WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1. С. 28–41 ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА Дистанционная оценка управленческого потенциала: исследование критериальной и инкрементной валидности ПОПОВ

Алексей Юрьевич Кандидат психологических наук, научный консультант «ЭКОПСИ Консалтинг», (Пермь) E-mail: popov-research ЛУРЬЕ Евгений Валентинович Руководитель Центра разработки оценочных технологий «ЭКОПСИ Консалтинг», (Москва) E-mail: lurie.eugene В статье рассматриваются проблемы критериальной валидности дистанционных инструментов оценки, их отношение к диагностике и прогнозу управленческих ком петенций и бизнес-результатам. В качестве кейса выступает масштабный проект, проведенный одним из крупнейших банков России совместно с компанией «ЭКОПСИ Консалтинг» в целях формирования кадрового резерва на должность руководителя начального звена. Дистанционная оценка выступала как один из важнейших этапов процедуры отбора и предшествовала проведению Центра оценки (ЦО). Четыре диагно стических инструмента, использованных в дистанционной оценке, рассматриваются в статье как предикторы общего оценочного рейтинга в ЦО и далее – внешних показате лей успешности на уровне отдельных работников и региональных подразделений банка.

Результаты эмпирических исследований сопровождаются постановкой ряда проблем, связанных с необходимостью организации послепроектного сопровождения для такого рода оценочных проектов.

Ключевые слова: дистанционная оценка;

тестирование;

инбаскет;

прогноз результа тивности;

валидность.

Проблема Оценка управленческих компетенций персонала заслуженно занимает лидирующее место среди практических задач организационной психологии. Для того чтобы организация функционировала и развивалась, необходимо, чтобы ключевые управленческие позиции были заняты профессионалами. Они должны уметь решать управленческие задачи, анализи ровать разноплановую информацию, быть готовыми к постоянному саморазвитию.

Вместе с тем результаты оценки этих качеств следует рассматривать не более чем как промежуточный этап работы. В конечном итоге, основная цель оценки управленческих компетенций персонала – принять такие кадровые решения, которые приведут к увеличе нию прибыли [Holling, 1998]. Выполнение этой задачи в силу ее сложности достигается в ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru оценочных проектах очень редко. Особенно острый дефицит наблюдается в работах россий ских специалистов, где эта задача только начинает ставиться на теоретическом уровне [Малыхин, 2004;

Куприянов, 2011].

Если допустить, что управленческие компетенции оказывают влияние на успешность деятельности руководителя и уровень доходов организации, то инструменты оценки этих качеств должны быть связаны со следующими показателями:

1) успешность деятельности на индивидуальном уровне в настоящий момент;

2) успешность деятельности на индивидуальном уровне в будущем;

3) успешность деятельности на корпоративном уровне в настоящий момент;

4) успешность деятельности на корпоративном уровне в будущем.

Разумеется, возможны и возражения. Управленческие компетенции не обязательно должны быть прямо монетизируемыми. Если в настоящее время респондент не занимает управленческую должность, то успешность его деятельности в этой должности не обяза тельно будет коррелировать с управленческими компетенциями (просто потому, что он пока никем не управляет). Успешность деятельности на индивидуальном уровне не всегда просто измерить, а успешность деятельности на корпоративном уровне детерминируется множе ством факторов, помимо управленческих компетенций руководителей.

При всех этих возражениях, однако, следует ожидать корреляций результатов выпол нения инструментов оценки управленческих компетенций с указанными критериями на уровнях от слабого до умеренного [Хермелин и др., 2011]. Речь идет об обязательном и всесто роннем исследовании критериальной валидности тех оценочных инструментов, которые используются для диагностики компетенций. Только в этом случае (при всей сложности и длительности подобных исследований) можно будет оценить, удалось ли организации с помощью разработанной оценочной технологии заработать деньги. А это, в конечном итоге, имеет для организационной психологии не только прикладной, но и фундаментальный смысл. Проблема заключается в том, что зачастую оценочные проекты ограничиваются лишь исследованием конструктной валидности, а иногда и вовсе игнорируют подобные «затратные» работы.

Наиболее общепризнанным и валидным способом оценки управленческих компетен ций являются Центры оценки (ЦО) [Lievens et al., 2009;

Thornton, Rupp, 2006], однако их очевидным недостатком является цена. Это становится особенно актуальным, когда числен ность персонала, который необходимо направить на оценку, велика. Возникает вопрос: стоит ли тратить деньги на такое количество кандидатов, которые в конечном итоге не будут отобраны? Очевидно, напрашивается более оперативная, дешевая и вместе с тем валидная процедура, пригодная для первичного отбора кандидатов перед прохождением ЦО. Проблема заключается в том, чтобы доказать, что эта процедура, не являясь ЦО, тем не менее прогнози рует его возможные результаты с приемлемой степенью достоверности (достаточно, чтобы быть уверенным, что определенное число кандидатов можно отсеивать до прохождения ЦО, так как их оценка, скорее всего, не будет высокой).

В данной статье на примере конкретного проекта описывается опыт разработки процедуры комплексной дистанционной оценки, призванной служить «фильтром» для большого количества кандидатов перед прохождением ЦО. Особое внимание уделяется критериальной валидности дистанционной оценки по отношению к ЦО. Также описыва ется прогностический потенциал инструментов дистанционной оценки по отношению к внешним критериям успешности деятельности кандидатов.

Психометрический вызов, предъявляемый к такого рода процедуре, определяется тремя соображениями. Во-первых, она должна с достаточной степенью достоверности пред сказывать уровень развития компетенций у кандидата, не измеряя их напрямую (т.е. не оценивая непосредственно наблюдаемое поведение). Во-вторых, результаты дистанцион ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru ной оценки должны быть связанными с внешними объективными показателями успешно сти деятельности кандидата. В-третьих, для обеспечения валидности инструменты оценки должны быть достаточно разнообразными (по форме и по содержанию), но вместе с тем не должны быть избыточными.

Критериальная и конструктная валидность оценочных инструментов Исследование прогностической способности результатов оценки персонала по отношению к успешности деятельности на языке психометрики называется исследованием критериальной валидности. В данном случае результаты оценки используются как «преди кторы», а показатели успешности деятельности (например, суммарная прибыль компании) – как та зависимая переменная, значение которой пытаются спрогнозировать [Фэр, Бакарак, 2010].

Однако критериальная валидность является не единственным показателем качества оценочных инструментов. Помимо нее, необходимо исследовать и конструктную валид ность: измеряют ли инструменты именно то, что они призваны измерять, либо же нечто другое? [Фэр, Бакарак, 2010].

Здесь следует отметить, что отношения между конструктной и критериальной валид ностями неоднозначны, и каждый исследователь вынужден формировать собственную позицию относительно того, какой из видов валидности будет считаться приоритетным [Christian et al., 2010]. На примере задачи формирования управленческого кадрового резерва представим наиболее типичные результаты исследований:

1. Конструктная валидность инструментов оценки оказалась высокой: доказано, что инструменты измеряют именно управленческие компетенции (либо же их пред посылки). Однако критериальная валидность инструментов низка: баллы, зарабо танные кандидатами по результатам оценки, плохо прогнозируют их успешность в профессиональной деятельности.

2. Низкая конструктная валидность инструментов оценки на фоне высокой критери альной валидности. Другими словами, мы не понимаем, что именно мы измерили, но это «что-то» хорошо прогнозирует успешность руководителей [Christian et al., 2010]. С одной стороны, это позитивный знак, а с другой – непонимание конструкта чревато множеством артефактов и неправильных толкований результатов исследо вания.

С этой дилеммой сталкиваются все специалисты по оценке. Текущий уровень развития науки позволяет без особых усилий получить воспроизводимые инструменты, хорошо рабо тающие на критериальную валидность. В первую очередь это обычные тесты способностей.

Однако конструктная валидность этих инструментов применительно к оценке управленче ских компетенций вызывает очевидные сомнения.

Борьба за конструктную валидность часто оказывается благородным, но бесполезным для практики порывом. Инструменты приобретают внутреннюю «стройность» и чистоту, но становятся подвержены множеству дополнительных помех в ситуациях экспертизы. В результате связи с внешними критериями ослабевают, и это приводит к необоснованно сти проведения отбора на основании проведенной оценки. В связи с этим нашей задачей в описываемом проекте являлось обеспечение достаточного уровня конструктной валидно сти с последующим исследованием и повышением критериальной валидности.

Проект дистанционной оценки: описание и инструменты Оценочный проект, описываемый в данной статье, преследовал задачу формирования кадрового резерва на должность руководителя дополнительного офиса (ДО) в банке. Перед ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru организацией встала задача разработать систему отбора и подготовки рядовых сотрудни ков к занятию этой ключевой начальной управленческой позиции (всего в банке несколько тысяч ДО). В круг возможных кандидатов были включены как рядовые сотрудники ДО (операционисты, кассиры, кредитные специалисты), так и административные работники (заместители руководителей ДО, руководители секторов ДО).

Для целевой позиции была разработана модель компетенций, которая включала следующие составляющие: управление командой и операционной деятельностью, работа с клиентами, аналитика, коммуникация и влияние, управленческая ответственность.

Отбор осуществлялся в четыре этапа по логике «воронки»:

• отбор по формальным показателям – образование, опыт и результаты работы;

• отбор по мотивации – готовность сотрудника развиваться и желание выполнять обязанности руководителя ДО;

• дистанционная оценка управленческого потенциала (см. ниже);

• Центр оценки – оценка управленческих компетенций.

Первый этап был проведен сотрудниками банка с помощью анализа кадровой базы данных. В пул кандидатов были включены сотрудники, рекомендованные руководителями в резерв, а также сотрудники-самовыдвиженцы (всего более 21 000 человек). Второй этап проводился с помощью анкетирования отобранных сотрудников. В анкете содержались прямые вопросы относительно готовности сотрудника прикладывать дополнительные усилия для попадания в кадровый резерв и желания работать на должности руководителя ДО.

Ключевым этапом проекта стала дистанционная оценка, и именно анализу третьего этапа посвящена данная статья. На этой стадии отбора приняли участие 5257 сотрудников банка. Средний возраст участников – 33.6 года, стандартное отклонение – 6.6 года. Средний опыт работы в финансовой сфере – 7 лет 11 месяцев (стандартное отклонение – 6 лет).

Средний опыт работы в данном банке – 7 лет 6 месяцев (стандартное отклонение – 5 лет месяцев). Дистанционная оценка предполагала трехчасовое тестирование в онлайн-режиме и работу с четырьмя инструментами, три из которых были разработаны специально для данной оценки.

1. Тест знаний в области банковского бизнеса («Профтест») – измеряет общие знания в сфере банковской деятельности, а также знания о работе ДО банка. Как и любой тест знаний, этот инструмент имеет четко выраженные правильные и неправиль ные ответы.

2. Управленческий «Кейс-тест» – измеряет неявные знания и установки в области управления бизнес-задачами и организации работы с клиентами. По форме пред ставляет собой набор ситуаций и четыре варианта ответа к каждой, описанных в виде текста.

3. Моделирующее упражнение «Электронный инбаскет» – оценивает умение принимать решения на основе разрозненной информации и планировать реализацию управ ленческих задач. Упражнение имитирует работу с электронной почтой и календа рем. Помимо компьютерного формата проведения, от традиционных инбаскетов отличается частичной предзаданностью вариантов действий, необходимой для автоматизированной обработки результатов.

4. Краткий тест отбора КТО-2 (разработчик – лаборатория «Гуманитарные технологии»)1 – предназначен для измерения общих интеллектуальных способ ностей, включает лексические и вычислительные задания, задания на эрудицию и внимание. Основными преимуществами этого теста перед другими методиками 1 Описание теста см. по ссылке http://www.ht.ru/cms/component/content/article/101078 (дата обращения: 10.03.2012).

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru диагностики интеллектуальных способностей являются быстрота и легкость прове дения. Наличие расширенного банка заданий и их рандомизация в ходе тестирова ния надежно защищают инструмент от фальсификации, что критически важно в ситуации отбора.

По замыслу данная батарея методик (вместе с предварительной мотивационной анкетой) покрывала широкий спектр значимых деловых качеств, выявленных в результате анализа работ на первом этапе разработки. Явные и неявные знания о работе в банке измеря лись в «Профтесте» и «Кейс-тесте» соответственно, общие способности – в КТО-2, мотиваци онные компоненты оценивались в анкете. «Электронный инбаскет» был призван измерять как знания и способности, так и отдельные поведенческие характеристики, приближающи еся по существу к компетенциям [Lievens et al., 2010].

Очевидно, что результаты дистанционной оценки не измеряют напрямую сами управ ленческие компетенции. Причина в том, что в ходе онлайн-тестирования не оценивается непосредственно наблюдаемое поведение (максимум того, что оценивается, – это продукты этого поведения). Однако набор критериев, измеряемых внутри батареи (см. выше), был сконструирован таким образом, чтобы отразить существенные компоненты компетенций руководителя ДО (интеллектуальные, мотивационные, коммуникационные и знаниевые).

Таким образом, на уровне критериев можно говорить о комплексной оценке «потенциала развития компетенций» [Bartram, 2005].

Для оценки критериев, выявленных в ходе анализа должности, были созданы специаль ные методики. Две из них – «Кейс-тест» и «Электронный инбаскет» – были разработаны на основе принципов моделирования управленческих ситуаций, используемых также в Центрах оценки [Guidelines…, 2009]2. Такой подход с применением моделирующих упражнений давал дополнительные основания полагать, что указанные инструменты могли быть использо ваны для достоверного прогноза уровня развития управленческих компетенций кандидатов.

Это и определило логику построения проекта по типу «воронки» и задачу дистанционной оценки в ней. Задача состояла в существенном сокращении числа оцениваемых кандидатов для пропуска на очные ЦО при обеспечении высокого качества отбора.

Критерии успешности В описываемом исследовании результаты выполнения четырех методик дистанци онной оценки выступали как предикторы (независимые переменные, на основе значений которых делается попытка предсказать значения объективных показателей результативно сти). В качестве внешних критериев выступали следующие показатели:

• фактический коэффициент квартального премирования;

• оценка работника руководителем по специальному универсальному набору критериев оценки;

• рейтинг региональных подразделений банка по бизнес-показателям (далее по тексту – рейтинг подразделений);

• общий оценочный рейтинг (ООР) в Центрах оценки (ЦО).

Фактический коэффициент квартального премирования – это показатель, характеризу ющий степень выполнения сотрудником индивидуального плана за квартал. Оценка руково дителем – это пятиуровневая оценка, проводимая раз в квартал и содержащая пять универ сальных критериев, связанных с ключевыми ценностями банка (ориентация на клиента, 2 Перевод данной статьи опубликован в журнале «Организационная психология»: Нормативы и этические принципы создания и проведения Центра оценки [Электронный ресурс] // Организационная психология. 2011. Т. 1. №2. С. 26–44. URL: www.

orgpsyjournal.hse.ru – Прим. ред.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru командная работа и т.п.). Важно, что в процедуре объединены экспертная оценка, выставляе мая руководителями подчиненным, и самооценка.

Для расчета бизнес-показателей были использованы данные по 17 региональным подразделениям. По каждому из них имелись данные о финансовых показателях за три квартала. Данные были сведены в единый рейтинг подразделений.

ЦО проводились для тех сотрудников, которые успешно прошли все предыдущие этапы отбора. Участники оценивались по 5 управленческим компетенциям в ходе однодневного мероприятия. В процедуре использовались как групповые, так и индивидуальные упраж нения. Оценку проводили подготовленные наблюдатели-эксперты. После завершения каждой оценочной сессии группа наблюдателей проводила согласование оценок по каждому критерию.

Обсуждение критериев успешности Поиск оптимальных критериев является одной из самых острых проблем психологии.

Как видно, ни один из приведенных критериев не является идеальным. Например, резуль таты ЦО не могут выступать объективным показателем результативности. Это «всего лишь» экспертная оценка управленческих компетенций независимыми наблюдателями. Вместе с тем ЦО конструируются по принципу «множественности» (критериев, наблюдателей, упраж нений) [Guidelines..., 2009]. При соблюдении необходимых стандартов разработки и проведе ния с их помощью можно получать информативные и качественные данные, позволяющие прогнозировать успешность [Хемерлин и др., 2011;

Сергиенко, 2000]. Наиболее существен ным является то, что ЦО позволяют оценивать поведение, т.е. собственно компетенции в их непосредственном выражении [Lievens et al., 2009]. На сегодняшний день существует доста точно оснований предполагать, что общий оценочный рейтинг по результатам ЦО является одним из наиболее точных предикторов управленческого потенциала [Thornton, Rupp, 2006].

Особый интерес ЦО для исследования состоит в том, что его результаты могут выступать как показатель и конструктной, и критериальной валидности дистанцион ной оценки. Анализировать конструктную валидность возможно, так как в ЦО измеряется несколько переменных (управленческих компетенций). Взаимосвязь баллов дистанционной оценки и результатов по различным компетенциям позволяет исследовать конструктное «наполнение» разработанных инструментов. Оценка критериальной валидности возможна, поскольку предполагается, что уровень развития управленческих компетенций прогнози рует успешность руководителя.

Регулярная оценка работника руководителем выступает важным показателем резуль тативности. Она используется во всем банке и является достаточно универсальным мерилом, позволяющим сравнивать людей из разных регионов и подразделений. Однако, во-первых, эта оценка отражает текущие результаты сотрудников, а чаще всего оценку проходили рядовые сотрудники. Нас же больше всего интересовали управленческие критерии. Во-вторых, с психометрической точки зрения этот вид оценки имеет определенные ограничения. Причина в том, что данная оценка является экспертной. Источником оценок здесь выступает непо средственный руководитель работника, следовательно, объективность контролировать непросто (особенно в масштабах крупной организации). Немаловажным является и то, что стандартизация процедуры оценки проходит этап становления: в различных подразделе ниях критерии и процедура оценки могут не быть полностью идентичными.

На первый взгляд объективным показателем кажется фактический коэффициент квартального премирования сотрудника. Однако анализ данных показал, что в исследуе мой выборке преобладает значение 1 (стопроцентное выполнение плана). Это означает, что фактический коэффициент квартального премирования обладает низкой дискриминатив ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru ностью. Несмотря на указанные недостатки, использование этих критериев в комплексе, вероятно, даст более объективную картину.

Отдельного внимания заслуживает рейтинг подразделений банка по финансовым показателям, который, по нашему мнению, соответствует высоким стандартам объектив ного критерия. В нем усредняются отдельные случайные погрешности, связанные с ошибкой измерения. Сопоставление рейтингов подразделений по дистанционной оценке с финансо вым рейтингом этих регионов может дать надежные оценки критериальной валидности оценочных инструментов. Недостатком этого критерия является его «неперсонализиро ванность» – мы располагаем лишь общим результатом по региону и знаем его относитель ное место в списке регионов. Финансовых результатов по отдельным участникам нет (что понятно). В связи с этим для расчетов использовался усредненный результат всех участни ков из одного региона.

Результаты исследования критериальной валидности Взаимосвязь результатов выполнения четырех инструментов дистанционной оценки с описываемыми критериями приведены в табл. 1. Пояснения требует тот факт, что при иссле довании критериальной валидности инструментов дистанционной оценки в одних случаях используются коэффициенты корреляции суммарного балла и критерия («Профтест» и КТО-2), в других – коэффициенты детерминации в уравнениях множественной регрессии, где в качестве независимых переменных выступают отдельные пункты или части диагностиче ской процедуры («Кейс-тест» и «Электронный инбаскет»). Аргументами в пользу примене ния такого подхода были следующие:

1) применение уравнений множественной регрессии, где в качестве независимых пере менных выступали бы отдельные пункты «Профтеста» или КТО-2, невозможно, поскольку пункты данных тестов предъявлялись респондентам случайным образом из банка пунктов, следствием чего явилось большое количество пропущенных данных в матрице сырых баллов;

2) инструменты типа «Кейс-теста» и «Электронного инбаскета», в отличие от тестов знаний и способностей, известны своей «мультиконструктностью» [Lievens et al., 2008;

Lievens et al., 2010]. Наши исследования в рамках данного проекта также подтверждают это положение. В частности, усредненная межпунктовая корреляция между 13 ситуациями, входящими в «Кейс-тест», составляет 0.16, что практически свидетельствует о слабой зависимости измерений друг от друга и, таким образом, соответствует требованиям множественной регрессии;

3) количество отдельных «пунктов» той или иной измерительной процедуры, входящих в состав уравнения регрессии в качестве независимых переменных, не было слишком велико. Для «Кейс-теста» это были 13 ситуаций, для «Электронного инбаскета» – только те первичные действия пользователя при работе с упражнением, которые являются обязательными при любом варианте развертывания сценария;

4) для того чтобы избежать исследовательских артефактов, при расчете коэффици ентов детерминации в регрессионных уравнениях по возможности применялась логика кросс-валидизации. Для этого выборка случайным образом делилась на две части – тренировочную и тестовую, на тренировочной подвыборке рассчитывались регрессионное уравнение и все бета-коэффициенты, которые затем без модифика ций перепроверялись на тестовой подвыборке. За итоговый результат принимался коэффициент детерминации, полученный именно на тестовой подвыборке [Picard, Cook, 1984].

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru Вместе с тем следует осознавать и ограничение в применении такого подхода.

Коэффициенты корреляции между критерием и суммарным баллом по тесту (с одной стороны) и между критерием и совокупностью первичных параметров/ситуаций (с другой стороны) очевидно различны. В первом случае результат по тесту высчитывается на основе предположения о равенстве весов отдельных показателей в составе суммарного балла, во втором случае это взвешенная сумма. При этом, хотя взвешенная сумма и может быть ближе к реальности, размер весов определялся на основе эмпирических критериев, не получивших теоретического обоснования. Как следствие, корреляция между критерием и суммарным баллом может использоваться в целях индивидуальной интерпретации и обратной связи, в то время как результаты множественной регрессии – нет. Исключение составляет регрессия «Электронного инбаскета» на результаты ЦО. Причина в том, что на основе этого регресси онного уравнения вычисляется итоговый балл самого инструмента, который предоставля ется клиенту. Во всех остальных случаях коэффициенты детерминации отдельных пунктов «Кейс-теста» и «Электронного инбаскета» с внешними критериями выражают скорее потенциал этих инструментов в предсказании внешних критериев, но не реально действую щую возможность.

Таблица 1. Взаимосвязь результатов дистанционной оценки с внешними критериями Инструмент Оценка Фактический Рейтинг ЦО (общий дистанционной оценки руководителем коэффициент подразделений оценочный квартального рейтинг) премирования «Электронный инбаскет» (R2)1 = 0.22 (R2)1 = 0.25 r2 = 0.19 r3 = 0.61*** F (87.2192) = 1.18, F (87.2192) = 1.61, (N = 178) p = 0.13 p = 0. (N = 1105) (N = 1882) «Профтест» r3 = –0.007 r3 = –0.004 r2 = 0.31 r3 = –0. (N = 2662) (N = 1985) (N = 166) «Кейс-тест» (R2)1 = 0.17 (R2)1 = 0.24 r2 = 0.31 r3 = 0. F (13.566) = 1.3, F (13.276) = 1.3, (N = 158) p = 0.206 p = 0. (N = 567) (N = 277) КТО-2 r3 = –0.015 r3 = 0.074*** r2 = 0.57 r3 = 0.18* (N = 2573) (N = 1973) (N = 160) Коэффициент детерминации в уравнении множественной регрессии. Приведены результаты исследования статистической достоверности соответствующего коэффициента детерминации в однофакторном дисперсионном анализе ANOVA. Показатель F выражает величину эффекта, p – уровень статистической достоверности. В скобках приведены количество степеней свободы, связанное с регрессией, и общее количество степеней свободы. N – количество респондентов, принимавших участие в исследовании.

Коэффициенты корреляции Спирмена между рейтингом территориальных подразделений банка по финансовым показателям и усредненным баллом, набранным сотрудниками по соответствующему инструменту оценки.

Коэффициент корреляции Пирсона. В скобках указан размер выборки.

* p < 0.05, *** p < 0.001.

Обсуждение результатов исследования критериальной валидности 1. В целом результаты дистанционной оценки хорошо прогнозируют общий оценочный рейтинг в ЦО. При этом в данном прогнозе наибольшее значение имеют пока затели «Электронного инбаскета». Это неудивительно, поскольку сама его разработка была «заточена» на то, чтобы максимально приблизиться к наиболее вероятным оценкам в ЦО. И вместе с тем сама процедура упражнения «Электронного инбаскета» предполагает решение ряда управленческих задач в моделируемой реальности. Таким образом, несмотря на частичную заданность вариантов действий, «Электронный инбаскет» по смыслу ближе ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru к ЦО, чем остальные инструменты дистанционной оценки [Schippmann et al., 1990;

Lievens, Anseel, 2007;

Lievens et al., 2010]. Умеренные значения в предсказании общего оценочного рейтинга имеют также «Кейс-тест» и КТО-2. «Кейс-тест» диагностирует неявные знания респондента в области того, какие управленческие решения являются более эффективными [Wagner, Sternberg, 1991]. Вероятно, такие знания являются предпосылкой эффективного поведения руководителя – необходимой, но не достаточной. То же самое можно сказать и об общих интеллектуальных способностях, диагностируемых в КТО-2. Таким образом, макси мальный эффект предполагается от объединения этих инструментов.

2. Критериальную валидность разработанного «Кейс-теста» можно сравнить с анало гичными проектами, обобщенными в современных метаанализах [McDaniel et al., 2007]. Кейс тесты обычно демонстрируют связь с внешними объективными критериями на уровне 0. с 80%-ным интервалом доверия от 0.13 до 0.38. Это справедливо для кейсовых инструмен тов со «знаниевой» инструкцией. Ф. Лайвенс дает среднюю оценку 0.34 [Lievens et al., 2008].

В целом результаты исследования (хотя нами и использовалось регрессионное уравнение с применением отдельных пунктов, а не суммарный балл по тесту) дают понять, что управлен ческий «Кейс-тест» в его сегодняшнем виде характеризуется достаточной критериальной валидностью по отношению к оценке результативности работника в его текущей должности.

3. Результаты выполнения теста профессиональных знаний в банковской сфере («Профтест») не предсказывают общий оценочный рейтинг в ЦО, но взаимосвязаны (на уровне усредненных данных) с рейтингом подразделений. Одно из возможных объяснений этого факта заключается в том, что эффективность деятельности сотрудников компании зависит не только от управленческих компетенций (при всей их важности), но и от простых знаний и эрудиции в своей профессиональной области (подкрепляется это рассуждение и высоким коэффициентом корреляции между рейтингом подразделений и результатами выполнения интеллектуального теста). Второе возможное объяснение заключается в «пере ворачивании» направления корреляционной связи. Вероятно, в подразделениях с высоким рейтингом (предположительно имеющих в среднем более компетентных сотрудников) кадровая политика осуществляется таким образом, что при отборе «новичков» уделяется больше внимания интеллектуальным способностям и общим познаниям в сфере банков ского бизнеса.

4. Такие показатели индивидуальной результативности, как оценка руководителем и фактический коэффициент квартального премирования, вероятно, не прогнозируются результатами дистанционной оценки напрямую. Вместе с тем потенциал для такого прогноза в них уже имеется. С одной стороны, по логике построения данного оценочного проекта дистанционная оценка представляет собой промежуточный «фильтр» перед оценкой канди датов в ЦО. То есть ее основная цель – не спрогнозировать результативность индивидуаль ной профессиональной деятельности, а отсеять тех кандидатов, которые (скорее всего) не получат высокого оценочного рейтинга в ЦО. С другой стороны, при использовании регрес сионных уравнений обнаруживается прогностический потенциал инструментов дистанци онной оценки: уже эти результаты могут объяснять до 6% разброса данных в фактическом коэффициенте квартального премирования и в оценке руководителей, что в социальных науках считается умеренным показателем [Cohen, 1988]. К сожалению, для того, чтобы оценить взаимосвязь общего оценочного рейтинга (ЦО) и внешних показателей результа тивности, в проекте еще не накоплено достаточно данных.

5. Рейтинг подразделений по бизнес-показателям наилучшим образом предсказыва ется общими интеллектуальными способностями (тест КТО-2). Это согласуется с данными многочисленных научных исследований, в которых показано, что общие интеллектуаль ные способности демонстрируют высокие показатели критериальной валидности [Schmidt, Hunter, 1998]. Полученный результат относится к описанной выше дилемме – высокая крите ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru риальная валидность не всегда означает высокую конструктную валидность инструмента.

Управленческий потенциал, безусловно, требует определенного уровня развития общих интеллектуальных способностей. Однако валидность заданий такого теста по содержанию не в полной мере отвечает содержанию управленческой деятельности. Невысокие показа тели связи КТО-2 и ЦО подтверждают тезис о том, что конструктная валидность такого рода инструментов по отношению к оценке управленцев существенно ниже критериальной.

Инкрементная валидность инструментов дистанционной оценки Особую важность в такого рода проектах имеет вопрос о том, не являются ли использован ные инструменты избыточными [Lievens et al., 2008]. Этот вопрос имеет прямое отношение к максимальной результативности оценочного проекта (минимум стоимости, максимум эффекта). Для эмпирического ответа на него нами исследовались показатели инкрементной валидности инструментов, включенных в дистанционную оценку. Прежде всего, важно было исследовать инкрементную валидность «Электронного инбаскета» (способность к пред сказанию профессиональной успешности помимо той доли информации, которая объясня ется другими инструментами, проводившимися одновременно с «Электронным инбаске том»), поскольку введение в общий оценочный «пакет» такой длительной и громоздкой процедуры требует не только теоретического (экспертного), но и эмпирического обоснова ния. Соответствующие показатели приведены в табл. 2.

Таблица 2. Инкрементная валидность «Электронного инбаскета» Коэффициент детерминации R2* По отношению к:

«Профтест», «Кейс-тест», КТО (первый «Электронный инбаскет» (второй шаг иерархической регрессии) шаг иерархической регрессии) Суммарная оценка наблюдателями.20. в ЦО Оценка руководителя.03. Фактический коэффициент.08. квартального премирования * Использовалась иерархическая множественная регрессия. На первом шаге в модель вводились показатели «Профтеста», «Кейс теста» и КТО-2, на втором шаге – пункты упражнения «Электронный инбаскет». Рост значений в коэффициенте детерминации от первого шага ко второму выражает степень «прироста» в доле дисперсии, которую «Электронный инбаскет» объясняет в том или ином критерии, помимо того, что уже объясняется тремя другими инструментами.

Основной вывод, который можно сделать по результатам данных табл. 2, таков:

«Электронный инбаскет» действительно привносит важную долю информации в пред сказание успешности деятельности кандидата, следовательно, является важной частью общей процедуры оценки. Умение принимать решения на основе разрозненной информа ции и планировать реализацию управленческих задач оказывается неотъемлемой частью комплексной диагностики управленческого потенциала. В наибольшей степени это очевидно по отношению к суммарной оценке наблюдателями в ЦО (прирост в коэффициенте детерми нации от 0.2 до 0.63), однако заметно выражено и для других показателей.

Особый интерес представляла также инкрементная валидность «Кейс-теста» по отношению к КТО-2. В исследованиях, в том числе в метааналитических, показано, что кейсовые инструменты обладают некоторой инкрементной валидностью по отношению как к тестам интеллекта, так и к личностным опросникам. В частности, инкрементная валид ность по отношению к тестам интеллекта для кейсовых методик составляет от 0.03 до 0. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru [McDaniel et al., 2007]. Это небольшая величина, однако исследователи признают ее важной и интерпретируют как свидетельство того, что кейсовые методики предоставляют важную информацию помимо общего интеллектуального уровня кандидата.

Итак, в качестве предикторов использовались балл по тесту КТО-2 (вводился в иерар хическое регрессионное уравнение первым шагом) и 13 пунктов-ситуаций «Кейс-теста» (вводились в регрессионное уравнение вторым шагом). Результат: коэффициент детермина ции в предсказании критерия для КТО-2 составляет 0.072, коэффициент детерминации при введении в иерархическое уравнение на втором шаге пунктов-ситуаций управленческого «Кейс-теста» составляет 0.249. Таким образом, по отношению к данному критерию инкре ментная валидность теста составляет 0.177 и превышает данные, приведенные в научной литературе.

Впрочем, при использовании в регрессионном уравнении не 13 отдельных ситуаций, а суммарного балла по «Кейс-тесту» показатели инкрементной валидности снижаются.

Коэффициент детерминации в предсказании критерия для КТО-2 в этом случае составляет 0.053, коэффициент детерминации при введении в иерархическое уравнение на втором шаге суммарного балла по «Кейс-тесту» равен 0.054.

Как можно проинтерпретировать такой результат? С одной стороны, инкрементная валидность суммарного балла по «Кейс-тесту» по отношению к общим интеллектуальным способностям (КТО-2) низка – она составляет 0.01. С другой стороны, соответствующие показатели в западных исследованиях также невысоки (0.03–0.05), однако интерпретиру ются как важные и значимые [McDaniel et al., 2007]. На текущем этапе исследования может быть предложена следующая трактовка результатов: неявные знания в области управления бизнес-задачами и организации работы с клиентами, измеряемые «Кейс-тестом», связаны с успешностью деятельности не напрямую, а через опосредующее звено – управленческие компетенции. Другими словами, чтобы влиять на успешность решения профессиональных задач, неявное должно, вероятно, стать проявленным поведением. С этой точки зрения использование «Кейс-теста» в качестве промежуточного этапа перед проведением ЦО в нашем проекте представляется правильным.

Впрочем, как уже было сказано, инкрементная валидность «Кейс-теста» возрастает при использовании не суммарного балла, а 13 отдельных ситуаций, входящих в его состав.

Мультиконструктность, присущая кейс-тестам [Lievens et al., 2008], позволяет предполагать, что этот факт может являться не просто статистическим феноменом, но и иметь осмыслен ное объяснение с точки зрения теории. Различные стороны и аспекты неявных знаний в сфере управления могут вносить разный вклад в успешность деятельности. Однако нахож дение этого объяснения – дело дальнейших самостоятельных исследований. В любом случае на настоящий момент можно утверждать, что результаты исследования инкрементной валидности «Кейс-теста» по отношению к внешним критериям успешности деятельности (доступным в данном проекте) могут использоваться лишь в сугубо исследовательских целях для изучения потенциала «Кейс-теста» в прогнозе такого рода критериев.

Выводы 1. Задачи дистанционной оценки были достигнуты. По результатам психометрического исследования есть основания утверждать, что данные разработанной комплексной батареи методик (особенно «Электронный инбаскет», КТО-2 и «Кейс-тест») досто верно прогнозируют уровень развития управленческих компетенций, оцениваемых в Центрах оценки. Сама дистанционная оценка в предложенной компоновке инстру ментов может использоваться как способ отсева кандидатов перед более дорогосто ящими этапами оценки.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru 2. Результаты дистанционной оценки обладают прогностическим потенциалом по отношению к таким показателям результативности отдельно взятых сотрудников, как оценка руководителя и фактический коэффициент квартального премирова ния. Вместе с тем есть основания полагать, что этот потенциал может быть выше, если усовершенствовать статистические характеристики показателей результатив ности, а также использовать будущую результативность вместо текущей.

3. На уровне усредненных данных (рейтинг подразделений) прогностический потенциал инструментов дистанционной оценки может быть назван высоким. На общем фоне особенно выделяются результаты классического теста способностей (КТО-2), корреляция которых с финансовыми результатами региональных подраз делений является еще одним доказательством значимости подобных инструментов в дистанционной оценке персонала.

4. Один из ключевых параметров – корреляция общего оценочного рейтинга (ЦО) с показателями результативности – в данном исследовании не оценивался по причине недостаточности данных.

Кроме того, результаты проекта приводят к нескольким важным соображениям, отно сящимся ко всем оценочным проектам, преследующим задачу формирования кадрового резерва.

1. Важность послепроектного сопровождения в такого рода исследованиях трудно переоценить. Под послепроектным сопровождением понимается: а) отслежива ние профессиональной результативности и карьерного развития сотрудников, прошедших оценку;

б) периодический пересмотр эмпирических ключей и обнов ление норм;

в) накопление эмпирических данных, которые бы позволили более комплексно оценить место управленческого потенциала в прогнозе успешно сти деятельности предприятия. Ни одно измерение не является идеальным, но в известной мере присущие измерению погрешности можно «победить», реализуя комплексную исследовательскую программу.

2. Не менее важны поиск и разработка надежных и достоверных показателей результа тивности деятельности сотрудников. С сожалением приходится констатировать, что практика сбора подобных критериальных мер развита в России слабо (как в среде специалистов-консультантов, так и в HR-сообществе). Полагаем, что для всесторон них исследований и для мониторинга качества использования результатов оценки персонала необходимо применять показатели результативности на уровне как отдельных работников, так и структурных подразделений. Причем в обоих случаях необходима комплексная оценка. На уровне отдельных работников речь может идти об объединении экспертных оценок (например, оценка руководителями) и объек тивных показателей результативности. Однако и одно, и другое теряет свой психо метрический и исследовательский смысл, если является недискриминативным.

Следовательно, психологам необходимы регулярные статистические исследования самих показателей результативности предприятия. На уровне структурных подраз делений речь может идти об общей прибыли за определенный промежуток времени.

Список литературы Куприянов Е.А. Стоит ли игра свеч: Валидность Центров оценки [Электронный ресурс] // Организационная психология. 2011. Т. 1. №1. С. 50–58. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru (дата обращения: 01.02.2012).

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru Малыхин П.А. Ассессмент-Центр – дорогое удовольствие? // Персонал-Микс. 2004. №7.

С. 45–48.

Сергиенко С.К. Групповые технологии решения организационно-психологических задач:

Автореф. дисс. … докт. психол. наук. М.: ГУУ, 2000.

Фер М., Бакарак В. Психометрика: введение / Пер. с англ. под ред. Н.А. Батурина, Е.В. Эйдмана.

Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010.

Хермелин И., Лайвенс Ф., Робертсон А. Прогностическая валидность Центра оценки: мета анализ / пер. с англ. Е. Лурье, В. Тихомирова [Электронный ресурс] // Организационная психология. 2011. Т. 1. №1. С. 39–49. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru (дата обращения:

01.02.2012).

Bartram D. The Great Eight Competencies: A criterion-centric approach to validation // Journal of Applied Psychology. 2005. Vol. 90. Is. 6. P. 1185–1203.

Bray G.W., Grant D.L. The Assessment Center in the Measurement of Potential for Business Management // Psychological Monographs: General and Applied. 1966. Vol. 80. Is. 17. P. 1–27.

Boudreau J.W., Ramstad P.M. Strategic I/O Psychology and the Role of Utility Analysis Models [Электронный ресурс] // CAHRS Working Paper Series. Paper 57. 2002. URL: http:// digitalcommons.ilr.cornell.edu/cahrswp/57 (дата обращения: 19.02.2012).

Christian M.S., Edwards, B.D., Bradley J.C. Situational Judgment Tests: Constructs Assessed and a Meta-analysis of their Criterion-related Validities // Personnel Psychology. 2010. Vol. 63. Is. 1.

P. 83–117.

Cohen J. Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences (2nd ed.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 1988.

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations // International Journal of Selection and Assessment. 2009. Vol. 17. Is. 3. P. 243–253.

Holling H. Utility Analysis of Personnel Selection: An Overview and Empirical Study Based on Objective Performance Measures // Methods of Psychological Research Online. 1998. Vol. 3. Is. 1.

P. 5–24.

Lievens F., Anseel F. Creating alternate in-basket forms through cloning: Some preliminary results // International Journal of Selection and Assessment. 2007. Vol. 15. Is. 4. P. 405–411.

Lievens F., Peeters H., Schollaert E. Situational Judgment Tests: A Review of Recent Research // Personnel Review. 2008. Vol. 37. Is. 4. P. 426–441.

Lievens F., Tett R.P., Schleicher D.J. Assessment Centers at the Crossroads: Toward a Reconceptualization of Assessment Center Exercises // J.J. Martocchio, H. Liao (eds.). Research in Personnel and Human resources Management. 2009. Bingley: JAI Press. P. 99–152.

Lievens F., Van Keer E., Volckaert E. Gathering Behavioral Samples Through a Computerized and Standardized Assessment Center Exercise: Yes, It Is Possible // Journal of Personnel Psychology.

2010. Vol. 9. Is. 2. P. 94–98.

McDaniel M.A., Hartman N.S., Whetzel D.L., Grubb W.L. Situational Judgment Tests, Response Instructions, and Validity: a Meta-analysis // Personnel Psychology. 2007. Vol. 60. Is. 1. P. 63–91.

Picard R.R., Cook R.D. Cross-Validation of Regression models // Journal of the American Statistical Association. 1984. Vol. 79. Is. 387. P. 575–583.

Schmidt F.L., Hunter J.E. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology:

Practical and theoretical implications of 85 years of research findings // Psychological Bulletin.

1998. Vol. 124. Is. 2. P. 262–274.

Schippmann J.S., Prien E.P., Katz J.A. Reliability and Validity of In-Basket Performance Measures // Personnel Psychology. 1990. Vol. 43. Is. 4. P. 837–859.

Shadish W.R., Cook T.D., Campbell D.T. Experimental and Quasi-experimental Designs for Generalized Causal Inference. Boston, MA: Houghton-Mifflin, 2002.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2012. Т. 2. №1 www.orgpsyjournal.hse.ru Smith M. Calculating the Sterling Value of Selection // Guidance and Assessment Review. 1988.

Vol. 4. Is. 1. P. 6–8.

Tabachnick B.G., Fidell L.S. Using Multivariate Statistics. Fifth Edition. Pearson International Edition, 2007.

Thornton III G.C., Rupp D.E. Assessment centers in human resource management: strategies for prediction, diagnosis and development. Lawrence Erlbaum Associates, 2006.

Wagner R.K., Sternberg R.J. Tacit Knowledge: Its Uses in Identifying, Assessing, and Developing Managerial Talent // Applying Psychology in Business: The Manager’s Handbook / Ed. by J. Jones, B. Steffy, D. Bray. New York: Human Sciences Press, 1991. P. 333–344.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.