WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ В РАБОТЕ КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ СУБЪЕКТНОСТИ РАБОЧИХ РОССИИ Автор: А. Л. ТЕМНИЦКИЙ ТЕМНИЦКИЙ Александр Лазаревич - кандидат социологических наук, доцент МГИМО (У) МИД РФ, старший

научный сотрудник Института социологии РАН (E-mail: taleksandr

Аннотация. Рассматриваются современные аспекты становления субъектности рабочих России.

Предложены видение и анализ их самостоятельности как возможного начального фактора становления субъектности в труде, трудовых отношениях и коллективных действиях.

Ключевые слова: субъектность * субъект * самостоятельность * работа * рабочие * труд Исследование рабочих как возможного субъекта социальных процессов традиционно связывается с поиском предпосылок для становления и реализации их как субъекта коллективного, неважно, по отношению к чему: трудовым отношениям [Климова, 2008;

Васькина, 2011] или протестному поведению [Климов, 1999]. Намного меньше стр. 35 внимания уделяется проблеме формирования индивидуальной субъектности рабочего на рабочем месте, в реальных повседневных трудовых взаимоотношениях с непосредственными руководителями, в позиционировании на рынке труда, участии в решении производственных и непроизводственных вопросов, связанных с выполняемой работой.

Говорить о сформированности рабочих как самостоятельного коллективного субъекта в трудовых отношениях с работодателями и тем более в политических - с властью - на сегодняшний день не приходится. Скорее, мы видим обратное - психологическую подавленность рабочих, смирение и терпение [Максимов, 2002: 116], преобладающую отрешенность не только от попыток коллективного сопротивления давлению работодателей, но, что еще тревожнее, от профессии рабочего, занятости в сфере промышленного труда в целом [Рывкина, Коленникова, 2007: 57]. Тем не менее рабочие в России по-прежнему составляют значительную часть занятого населения и в своем большинстве продолжают адаптироваться как к новым условиям рынка труда, так и непривычному еще для многих статусу наемных работников. В этой связи представляется, что осознание наемными работниками себя как субъектов труда и социальных процессов на предприятии и в обществе должно идти последовательно, от выполнения трудовых обязанностей до солидарных коллективных действий. С учетом сказанного можно предложить набор показателей становления субъектности наемных работников, представленный в таблице 1.

В статье предлагается остановиться на первом из них: самостоятельности в работе на уровне рабочего места (производственной самостоятельности) как одном из индикаторов характеристики работников как субъектов труда. Использование термина "субъект труда" применительно к рабочим связывается нами с актуализацией и эмпирическим выявлением всех тех признаков, которые указывают на активно-деятельностные стороны трудового поведения работника, рассмотрение его как рационально действующего субъекта, мотивированного и обладающего необходимыми ресурсами: знаниями, навыками для выполнения трудовых функций;

в этом смысле такой работник противопоставляется понятию "рабочая сила" [Социология..., 2006: 319 - 320].

Предполагается, что для российского рабочего быть и чувствовать себя субъектом труда в производственной организации - это прежде всего обладать определенным уровнем свободы в отношении выполняемой работы, режимов труда. Можно утверждать, что российский рабочий никогда не был лишь функцией рабочего места, у него всегда сохранялось достаточно возможностей для изменения режима работы и способов выполнения задания. Основы таких возможностей были заложены условиями генезиса рабочего класса в России, когда фабрика, развитие которой особенно поощрялось в период реформ Петра I, рассматривалась прикрепленными к ней крестьянами как чуждое, противоречащее всем народным привычкам образование [Туган-Барановский, 1997: 81 - 82]. Поэтому фабрики, как могли, обживались по своему. Их устройство приспосабливалось к привычкам работников, а не наоборот. Несмотря на всю жестокость принудительного труда и внеэкономической зависимости исторически сложилась и на долгое время закрепилась практика договариваться с хозяином (руководством) на основе устных соглашений личного характера об условиях труда [Темницкий, 2007]. Лишь в 1835 г. была законодательно объявлена обязательность письменных условий найма.

Подчеркивая ведущую роль рабочего контроля в советское время, отдельные исследователи утверждают, что "плановая экономика сделала рабочее место центром стихийной и более-менее автономной коллективной активности. Социализм вообще мог работать только на базе стихийной инициативы рабочего класса" [Буравой, 2006: 355]. Формирование у рабочих коммунистической идейности подавляло организационные усилия по внедрению НОТ на базе тейлористских принципов. В итоге система Тейлора превращалась в очередной идеологический, а не экономически обоснованный проект [Кирьянов, 2001: 90]. Рабочие умело воспроизводили в новых социальных отношениях привычные для них формы решения производственных стр. Таблица 1. Показатели субъектности наемных работников Показатели субъектности работников в выполняемой работе в трудовых отношениях в коллективных действиях Самостоятельность в Информированность работников о своих Наличие лидера и согласия работе правах, способах их защиты относительно общих целей Профессиональная Заинтересованность в успешной Солидарность действий компетентность деятельности профсоюзов Боевитость профсоюзов Ориентация на Солидарность работников на основе Наличие более или менее партнерство в трудовых консолидации их мнений постоянного состава взаимоотношениях с участников и непосредственными воспроизводящихся ритуалов руководителями Уверенность на рынке Готовность работников к конфликтам Наличие партнеров и труда контрагентов, признающих легитимность данного субъекта Участие в управлении Регулярность переговоров между Забастовочная активность по вопросам, работниками и администрацией связанным с выполняемой работой вопросов. Исследователи отмечают, что участие в управлении производством они связывали не с целью добиться резкого улучшения своего материального положения;

цель была, скорее, - продемонстрировать, что сами они, без хозяев могут поддерживать необходимый уровень трудовой дисциплины. На психологическом уровне это было выражением традиционного общинного сознания. Фабрично-заводской коллектив в сознании рабочих наделялся теми же правами, что и община в сознании крестьян [Михайлов, 2001: 42]. В более поздний период развития социализма придание определяющей роли стихийной инициативности рабочих, их смекалке и сноровке, а не четкой организации, технологиям и дисциплине отражалось в массовом характере сверхурочных работ, "черных" суббот, штурмовщины. Многое в повседневном труде, выполнении заданий отдавалось и по-прежнему отдается на откуп рабочим.

Такого рода индивидуальную субъектность российских рабочих можно рассматривать как следствие, продолжение и развитие их стихийной инициативности и автономности. Из этих условий может сформироваться как потенциал для развития субъектности более высокого уровня: переговоров, соглашений и договоров с администрацией, так и усиление автономизации, укрепление статусных позиций отдельных категорий рабочих (прежде всего высококвалифицированных), в конечном счете - потеря эффективной управляемости.

Исследователи отмечают, что на постсоветских предприятиях "руководители вынуждены считаться с положением высококвалифицированных рабочих, чтобы компенсировать недостатки управления и организации производства". "Рабочий по-прежнему имеет возможность регулировать дисциплину в зависимости от своего социального положения и наличия "покровителя" свыше"" [Лыткина, 2008: 28]. В технологическом смысле самостоятельность, предоставляемая рабочему - исполнителю, это степень, в которой он имеет свободу и право планировать свою работу, определять ее темп, временной график и порядок выполнения. Вместе с тем самостоятельность в работе можно рассматривать не только как технологический признак, но и как социокультурную характеристику труда. Для представителей среднего класса самостоятельность в работе является одним из атрибутивных признаков. Служебные позиции, профессиональный профиль их деятельности позволяют влиять на решения, касающиеся организации труда, планировать и контролировать результаты труда, а также другие параметры своей деятельности, сохранять относительную автономию в труде. Например, инженеры, которым в соответствующих служебных инструкциях приписываются данные функции, могут быть априорно причислены стр. к среднему классу, а рабочие - нет. Для последних самостоятельность в труде - это либо результат достижительных усилий (высокой квалификации, доверия к ним со стороны руководства), либо представление таковой, когда начальство не может, а зачастую не хочет контролировать каждый параметр выполнения заданий. Уточним, что рассматриваемая самостоятельность в работе связывается нами с содержательными и организационными сторонами труда в условиях занятости на предприятии, с конкретным содержанием профессиональной деятельности по занимаемой служебной позиции, с характеристиками рабочего места. В этой смысле она не рассматривается в связи с проблематикой гибкой занятости (флексибильности) как новой постиндустриальной тенденции труда и с проблемами адаптации к рыночным реформам.

Нас интересует только один вопрос: может ли проявление самостоятельности в работе рассматриваться как потенциальный фактор формирования субъектности современного российского рабочего или же для них она такое же бремя, как и неблагоприятные условия труда, с которыми можно смириться. Можно "тянуть лямку" вынужденной самостоятельности и мечтать о такой организации, где все было бы прописано от "а" до "я" и также четко контролировалось. В рамках данной модели рассмотрения проблемы самостоятельности в работе можно утверждать, что она сводилась бы к нулю, если на предприятии господствовали "чисто" тейлористские технологии организации труда (минимальный уровень доверия к рабочим и максимальный - принудительной стандартизации приемов и операций в выполнении нормированного задания). Напротив, высокий уровень доверия к персоналу, при котором определяется только норма выработки, задание и конечные параметры его выполнения, а все остальное отдается "на откуп" самому рабочему, указывало бы в такой модели на максимум возможной самостоятельности.

Предполагается, что для рабочих наличие самостоятельности важно в любом качестве, определяется ли она как набор опережающих действий по собственной инициативе и на основе собственных сил для лучшего выполнения порученной работы либо является вынужденной реакцией на бездействие администрации в создании нормальной организации труда. И в том и в другом случае наличие самостоятельности в работе - потенциальный фактор роста властного влияния рабочего на процесс и результаты труда, и российские рабочие умело этим пользуются в своих целях.

Рассмотрим эмпирические проявления самостоятельности в работе и их возможности в процессе становления субъектности российских рабочих на уровне рабочего места и повседневных трудовых взаимоотношений. По всем исследованиям, проводимым в различные годы среди рабочих машиностроительных предприятий1, было установлено, что большая часть из них считала, что выполняемая ими работа носит самостоятельный характер. Во всех случаях уровень самостоятельности в работе мужчин был выше, чем женщин рабочих профессий, и оставался примерно одинаковым в течение почти 20 лет (табл. 2).

По показателям самостоятельности рабочие не очень значимо отличаются от инженеров. В исследовании 2007 г., когда одновременно опрашивались и те и другие, разница составила 10% в пользу дипломированных специалистов. Примечательно, что по данным других исследований был зафиксирован примерно такой же уровень самостоятельности в содержании работы рядовых работников в 2007 г. [Попова, 2008: 144]. Чаще других на самостоятельность в работе указывают представители профессиональных групп, не имеющих жесткого прикрепления к одному рабочему месту (сварщики, электромонтеры, слесари-ремонтники), а также станочники на универ- _ По неслучайной целевой выборке отбирались рабочие предприятий машиностроительного профиля. В 1990 г. - Томилинского завода полупроводниковых приборов, в 2003 и 2007 гг. - машиностроительных заводов Пскова, Брянска и Кирова (данные предоставлены Г. П. Бессокирной), в 2007 г. - машиностроительного завода г. Электростали, в 2008 г. - г.

Очера Пермского края. Все исследования выполнялись в рамках академической программы Института социологии РАН.

стр. Таблица 2. Наличие самостоятельности в выполняемой работе у рабочих предприятий машиностроительного профиля (в % - ответов "Да") Место и годы опроса Наличие самостоятельности Томилино, Псков, Брянск, Псков, Брянск, Электросталь, Очер, в работе 1990 Киров, 2003 Киров, 2007 В целом 60 63 64 72 Мужчины 71 74 73 73 Женщины 55 55 57 68 Количество 380 451 417 323 опрошенных сальном оборудовании. Как правило, это рабочие с высокой квалификацией и большим стажем работы на предприятии.

Является ли оптимальным с социальной и экономической точек зрения такой высокий уровень самостоятельности, не указывает ли он на плохую организацию труда, слабость либо отсутствие внешнего контроля? Подобные вопросы ставились отечественными социологами еще 30 лет назад, а полученные факты свидетельствовали, что уровни самостоятельности устанавливались преимущественно стихийно и далеко не всегда оптимально [Тихонов, 1976: 33]. С позиций социокультурного подхода важно уяснить, насколько значимым для самих рабочих является самостоятельность в работе по сравнению с другими трудовыми ценностями? Конечно, важность возможности иметь самостоятельную работу уступает по значимости таким ведущим для всех групп рабочих ценностям, как хороший заработок, отношения с товарищами по работе и гарантии занятости, но зато этот показатель опережает многие другие, связанные с личностной и общественно значимой реализацией (табл. 3).

Более четко увидеть роль самостоятельности в работе помогает обращение к типологическим категориям рабочих, построенным на основе увязки ее наличия с ценностной значимостью (табл.

4). Модальным по обоим временным срезам исследований, как у мужчин, так и женщин, оказалось такое сочетание признаков самостоя- Таблица 3. Место самостоятельности в работе в структуре трудовых ценностей рабочих, среднее (минимальное значение - 1, максимальное - 5) Годы опросов Трудовые ценности 2003 мужчины женщины мужчины женщины Иметь хороший заработок 4,85 4,91 4,83 4, Отношения с коллегами 4,17 4,43 4,38 4, Гарантия занятости 4,20 4,35 4,19 4, Самостоятельность 4,13 4,18 4,05 3, Реализация своих способностей и умений 4,05 4,06 3,90 3, Отношения с руководством 3,98 4,22 3,73 3, Приносить по возможности больше пользы людям 3,70 3,93 3,91 3, Иметь возможность общаться с людьми 3,86 4,30 4,02 4, Иметь общественное признание своего труда 3,58 3,87 3,74 3, Повышение квалификации 3,53 3,47 3,46 2, Активно участвовать в управлении производством 3,06 3,12 3,11 3, стр. Таблица 4. Типологические категории рабочих в зависимости от соотношения наличия самостоятельности в работе и ее ценностной значимости (%) Годы опросов Типологические категории рабочих 2003 мужчины женщины мужчины женщины 1. Есть самостоятельность в работе, и ее наличие 33 24 27 высоко ценится 2. Есть самостоятельность в работе, но ее наличие 40 31 46 не высоко ценится 3. Нет самостоятельности в работе, но ее наличие 9 14 7 высоко ценится 4. Нет самостоятельности в работе, и ее наличие 18 31 20 ценится не высоко Всего 100 100 100 Количество ответивших 180 231 195 тельности и ее значимости в работе, которое, вероятно, свидетельствует о ней как о данности в характеристиках рабочего места, а не желаемого качества. Последнее характерно для незначительного числа рабочих. А если учитывать, что даже при отсутствии выраженной самостоятельности в работе только примерно каждому пятому рабочему хотелось бы иметь таковую, то в целом для большинства рабочих она не стала притягательной характеристикой труда, а следовательно, и значимым фактором их субъектности. Все же каждый третий мужчина и каждая четвертая женщина в 2003 г. и уже равное количество (27%) в 2007 г. имеют и высоко ценят самостоятельность в выполняемой работе. Именно по отношению к первой выделенной типологической категории рабочих правомерна постановка вопроса о возможной взаимосвязи самостоятельности в работе с другими элементами производственной ситуации, оценками трудовых взаимоотношений.

Как выяснилось из анализа, рабочих с выраженными признаками наличия и ценности самостоятельности в работе по сравнению с другими тремя типологическими категориями характеризуют такие качества, как более высокий уровень разнообразия в выполняемой работе, на порядок (в 2 и более раз по данным 2003 г.) превышающий таковой в других категориях.

Такие рабочие намного чаще работают в полную силу и стремятся к лучшим результатам в работе. Очень важными для понимания их социально-психологического состояния и статуса являются оценки значимости отношений с руководством среди других ценностей труда и удовлетворенности этими отношениями. И по первым, и по вторым оценкам рабочие с высоким уровнем наличия и значимости самостоятельности в работе существенно отличаются в лучшую сторону от других выделенных категорий. Так, отношения с руководством, по данным 2003 г., являются значимой ценностью труда для 61% первой категории рабочих и только 24, 46, 29% других категорий, выделенными нами. Мотив труда - иметь хорошие взаимоотношения с руководством - оказался устойчиво значимым как у мужчин, так и у женщин, и по обоим годам опроса более всего выражен у рабочих, имеющих и ценящих самостоятельность в работе, по сравнению со всеми остальными типологическими категориями (табл. 5). Полностью удовлетворены отношениями с руководством, соответственно по выделенным категориям: 26, 16, 12 и 17%.

Предполагается, что налаживание хороших взаимоотношений с руководством играет определяющую роль для работников, имеющих и ценящих самостоятельность. Особенно отчетливо это видно на фоне сравнения с другой типологической категорией - работников, отмечающих наличие самостоятельности в работе, но не ценящих ее. У последних оказалась самой низкой и значимость налаживания хороших отношений стр. Таблица 5. Стремление иметь хорошие взаимоотношения с руководством в зависимости от принадлежности к типологическим категориям по наличию и ценности самостоятельности в работе (среднее, минимум - 1, максимум - 5) Годы опросов Типологические категории рабочих 2003 мужчины женщины мужчины женщины 1. Есть самостоятельность в работе, и ее 4,41 4,56 4,08 4, наличие высоко ценится 2. Есть самостоятельность в работе, но ее 3,74 4,06 3,54 3, наличие не высоко ценится 3. Нет самостоятельности в работе, но ее 4,13 4,26 3,92 4, наличие высоко ценится 4. Нет самостоятельности в работе, и ее 3,84 4,18 3,59 3, наличие ценится не высоко Количество ответивших 178 227 186 с руководством и степень удовлетворенности отношениями с ними. Такие рабочие чаще отмечают проблему напряженных отношений с руководителями, большое желание иметь хорошие взаимоотношения с ними, объясняя мотивы потенциального увольнения с предприятия.

Противопоставление этих категорий работников показывает противоречие самостоятельности в работе как ценности и обременительной данности на российских предприятиях. Во многом такое положение дел обусловлено уровнем организации труда и сложившимися практиками трудовых взаимоотношений. Нормативный конформизм первых (имеющих и ценящих самостоятельность) и латентная конфронтация с руководством вторых (имеющих, но не ценящих самостоятельность в работе) не сопровождаются большей активностью в действиях по улучшению организации труда, использованию рабочего времени. По данным показателям эти две категории работников не имеют существенных различий с двумя другими (не имеющими самостоятельности в работе и не стремящимися к ней либо не имеющими, но ценящими ее).

Выявлено, что рабочие первой типологической категории в большей степени, чем другие категории, готовы оказывать помощь своим товарищам по работе и ценят в них прежде всего такие качества, как профессионализм (92%), ответственность (86%), добросовестность (79%), самостоятельность (74%) и желание повышать квалификацию (51%).

Таким образом, в отношении к труду рабочих с высокой степенью наличия и значимости самостоятельности в работе по сравнению с другими выделенными категориями характеризуют более высокая степень трудовой отдачи и положительное восприятие нормативных требований рабочего места, в отношениях с руководством -установки на конформизм и сотрудничество, в отношениях с товарищами по работе -установки на взаимопомощь и высокая требовательность к качествам профессиональной компетенции.

Вместе с тем по данным эмпирического анализа нет никаких оснований утверждать, что высокая степень наличия и ценности самостоятельности рабочего приводит к его более взыскательному отношению к руководству: от вопросов организации труда до трудовых отношений конфликтности и участия в управлении, а следовательно, к возможности перехода на этой основе к коллективным формам субъектности в трудовых отношениях и коллективных действиях. Так же, как и нет оснований утверждать, что наличие самостоятельности в работе приводит к автономизации в труде и отгораживанию от коллективных проблем.

стр. Для большинства квалифицированных рабочих машиностроительных предприятий России самостоятельность в работе является данностью, указывающей в большей мере на силу инерции культурной традиции, нежели на сознательные усилия современного менеджмента или результат индивидуальных устремлений. Понимание и использование предоставляемой для выполнения заданий самостоятельности как ресурса властного влияния, выходящего за рамки рабочего места в сферу переговорных отношений с администрацией, консолидированных действий с товарищами по работе и тем паче забастовочной активности, пока никак не актуализируется абсолютным большинством рабочих.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Буравой М. Концепции Поланьи применительно к России / Великая трансформация. К. Поланьи.

Прошлое, настоящее, будущее. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2006.

Васькина Ю. В. Степень сформированности наемных работников как субъекта трудовых отношений // Официальный сайт НИУ-ВШЭ, 2011.

Кирьянов Ю. И. Модернизация производства и мотивация труда в России в 20-е годы XX в. // Рабочий класс в процессах модернизации России: исторический опыт / Под ред. А. В.

Бузгалина,Д. О. Чуракова, П. Шульце. М.: Экономическая демократия, 2001.

Климов И. А. Шахтеры "в рельсовой войне": субъект социального действия или объект манипуляции? // Мир России. 1999. N3.

Климова С. Г. Условия и признаки субъектности наемных работников // Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества. Материалы Всероссийской научно-практической конференции 24 - 26 апреля 2008 г. / Под общ. ред. Р. В. Карапетяна, А. А.

Русалиновой, В. Г. Тукумцева. СПб., 2008.

Лыткина Т. С. Управленческие стратегии реорганизации основного производства постсоветского предприятия: стимул и контроль за рабочими // Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества. Материалы Всероссийской научно практической конференции. СПб., 2008.

Максимов Б. И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективные действия // Мир России. 2002. N3.

Михайлов Н. В. Российские рабочие в управлении производством на рубеже XIX-XX вв. // Рабочий класс в процессах модернизации России: исторический опыт / Под ред. А. В. Бузгалина, Д. О. Чуракова, П. Шульце. М.: Экономическая демократия, 2001.

Попова И. П. Самостоятельность в работе: тенденции десятилетия // Мир России. 2008. N4.

Рывкина Р. В., Коленникова О. А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России // Социол. исслед. 2007. N8.

Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В. А. Ядов. СПб.: Наука, 2006.

Темницкий А. Л. Социальные и культурные проявления неэкономической зависимости в сфере труда российских рабочих // Историко-экономические исследования (Иркутск. 2007). Т. 8. N2.

Тихонов А. В. Влияние производственной самостоятельности рабочего на отношение к труду // Социол. исслед. 1976. N1.

Туган-Барановский М. И. Русская фабрика в прошлом и настоящем. М.: Наука, 1997.

стр.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.