WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2011. Т. 1. № 2. С. 92–99 ПЕРВЫЕ ШАГИ Сравнительный анализ эффективности числового и вербального тестов при прогнозировании результатов работы сотрудников АББАКУМОВ Дмитрий

Федорович Студент магистерской программы «Измерения в психологии и образовании», Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (Москва) E-mail: abbakumovdf Данная работа посвящена анализу критериальной валидности числового и вербального тестов – методик, наиболее часто применяемых для оценки и отбора персонала. В качестве исследовательской базы были использованы результаты тестирования сотрудников компаний различных отраслей, с одной стороны, и критериальные данные (разультаты ассессмент-центров) – с другой. Критериальная валидность представляет собой коэффи циент корреляции между результатом оценки и показателем эффективности работы.

В данной работе были получены важные результаты, показывающие, что из широкого спектра тестовых методик, применяемых при подборе, оценке, аттестации персонала, в ходе отборочных процедур в кадровый резерв, тесты числовых и вербальных способно стей являются достаточно емким и валидным инструментом. Исследование выявило связь результатов по вербальному тесту с оценками по компетенциям, связанным с построением организационных процессов, обучаемостью и ориентацией сотрудников на развитие. Выявлена связь результатов по числовому тесту с такими компетенциями, как ориентация на достижение, обучаемость и ориентация на развитие. Результаты по двум тестам связаны с оценками по компетенции «анализ проблем, принятие решений».

Ключевые слова: вербальный тест;

числовой тест;

центры оценки;

ассессмент-центр;

кри териальная валидность.

Введение Тестирование составляет важную часть комплекса управления человеческими ресурсами. Одной из областей применения этого инструмента является отбор и распре деление персонала на предприятиях. Доказательства наличия и выраженности связи между тестовыми оценками и критерием выполнения профессиональной деятельности крайне необходимы при использовании тестовых оценок для принятия организационных решений. В настоящее время имеется довольно большое количество работ в области опре деления критериальной валидности тестовых методик, применяемых в оценке и отборе специалистов нефтехимических и химических производств, программистов, менеджеров младшего и среднего звена [Schmidt, Hunter, 1998;

Schmidt, Hunter, 2004;

Schmidt et al, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2011. Т. 1. № 2 www.orgpsyjournal.hse.ru 1981;

Pearlman et al., 1980;

Schmidt et al., 1981]. Во всех перечисленных исследованиях с целью корректного обобщения коэффициентов корреляции применен метод метаанализа [Schmidt, Hunter, 1977].

Наиболее распространенными в HR-практике отечественных компаний являются вербальные и числовые тесты. Одновременно в силу отсутствия в России исследований, направленных на изучение эффективности тестовых методик, в настоящее время сложно однозначно ответить на вопрос: результаты тестирования по какой из методик дают наиболее качественный прогноз при решении конкретной задачи, стоящей перед специа листом по оценке? Именно поэтому определение критериальной валидности числовых и вербальных тестов стало целью данного исследования.

Общая характеристика тестов способностей и Центров оценки Вербальные (или логические) тесты направлены на оценку навыков кандидата по анализу текстовой информации [www.shldirect.com]. Обычно данный тест представ ляет собой текстовый фрагмент и набор утверждений к нему, каждое из которых требует оценить в виде трех вариантов: «истинно» (утверждение напрямую упоминается во фрагменте или аналогично по смыслу фрагменту), «ложно» (утверждение противоречит смыслу фрагмента), «неясно» (утверждение сообщает информацию, которая не упомянута во фрагменте). При этом у каждого вопроса есть только один правильный ответ.

Числовые (или математические) тесты содержат вопросы с несколькими вариантами ответа (от 3 до 5) и направлены на оценку способностей кандидата по анализу данных, представленных в таблицах, графиках, диаграммах, гистограммах, в процентах и в виде дробей, а также навыков по конвертации валют [www.shldirect.com]. Специальных формул знать не требуется, но если в тест включены вопросы, которые используют формулы, в задании приводится и сама формула. Решение теста производится на время. Обычно это 20-60 минут в зависимости от индустрии, в среднем на решение 1 вопроса дается 1 минута.

Центр оценки (или ассессмент-центр) – комплекс методов, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особен ностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также на выявление потенци альных возможностей специалистов.

Методика исследования Выборка исследования Данные для исследования получены от шести компаний (банковский сектор, добыча и переработка минеральных ресурсов, энергетика, телекоммуникации, реализация потре бительских товаров) по предварительно согласованному запросу. Каждой компанией были предоставлены результаты вербальных и числовых тестов в стандартизированных баллах с одной стороны, и результаты ассессмент-центров (в шкале от 1 до 3, соответствующей низкому, среднему и высокому уровням развития компетенции) – с другой. Вербальные и числовые тесты для всех компаний идентичны. Общий объем массива полученных данных составил 1903 респондента. В основном выборка представлена квалифицированными специалистами, менеджерами младшего и среднего звена. Информация о качественных и количественных характеристиках выборки представлена в табл. 1. Ввиду соблюдения Федерального закона «О персональных данных» социально-демографические характери ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2011. Т. 1. № 2 www.orgpsyjournal.hse.ru стики, а также должности каждого конкретного респондента сотрудниками предприятий и консалтинговых компаний не предоставлялись.

Процедура исследования Согласно общепринятой схеме исследования критериальной валидности на первом этапе необходимо определить критерий эффективности профессиональной деятельно сти [Крокер и др., 2010]. В настоящем исследовании в качестве критерия были выбраны результаты ассессмент-центров в виде оценок по компетенциям. Выбор в пользу данного критерия был сделан по двум причинам: во-первых, процедура ассессмент-центра является достаточно надежной процедурой, применяемой для оценки персонала [Winfred et al., 2003], второй причиной стала доступность этих данных, так как ассессмент-центр широко распространен в практике оценки персонала.

Показатель критериальной валидности – это коэффициент корреляции между результатом оценки и показателем эффективности работы. Коэффициенты корреляции рассчитывались для результатов вербального и числового тестов и оценок по компетен циям в каждой компании отдельно. Это связано с различиями в моделях компетенций, применяемых в компаниях. В случае если названия компетенций для разных компаний повторялись, они были помечены индексами 1 и 2. Рассчитанные коэффициенты кор реляции, их статистическая значимость и объемы выборок, на которых были получены данные коэффициенты, приведены в Приложении А.

Для получения относительно точных характеристик валидности был применен мета анализ – метод, позволяющий объединять данные различных исследований [Schmidt, Hunter, 1977]. Для реализации метааналитических процедур критерии, представляющие собой 40 компетенций, были сгруппированы в 8 групп:

1. HR-процессы (понимание HR-процессов, развитие и организация персонала, управ ление людьми, развитие сотрудников, управленческая самостоятельность, руковод ство, лидерство в команде, ответственность) – стремление быть лидером в команде, способность вести за собой других, понимание взаимоотношений внутри коллек тива и способность управлять ими, способность к обучению и развитию коллектива [Спенсер, 2005].

2. Организационные процессы (понимание организационных процессов, организация деятельности) – понимание процессов функционирования и развития организации.

Таблица 1. Качественные и количественные характеристики выборки Номер Объем Характеристика респондентов компании выборки, чел.

1 Руководители отделов по управлению персоналом 2 Руководители отделов по продажам 3 Претенденты в кадровый резерв без опыта руководства и с небольшим опытом руководства 4 Ведущие специалисты по управлению персоналом 5 Руководители младшего и среднего звена 6 Топ-менеджеры, руководители среднего и младшего звена, ведущие специалисты, претенденты в кадровый резерв Общий объем выборки ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2011. Т. 1. № 2 www.orgpsyjournal.hse.ru 3. Анализ проблем и принятие решений (анализ и решение проблем, стратегическое мышление, системное мышление, решение проблем, принятие решений, планиро вание) – представляет собой прикладной или практический интеллект, т.е. способ ность применять свои умственные способности в профессиональной деятельности.

4. Командная работа (взаимодействие с другими, командная работа, принадлежность к крупе, сотрудничество и работа в команде, гибкость и адаптивность, межличностное понимание, построение отношений) – желание и способность работать с другими, восприятие себя как части коллектива, способность выстраивать позитивные взаи моотношения внутри команды.

5. Ориентация на достижение (стремление к достижению, нацеленность на результат) – стремление к повышению эффективности профессиональной деятельности и достижению более высоких результатов.

6. Обучаемость и ориентация на развитие (интеллектуальная любознательность, инно вативность и проактивность, открытость новому, саморазвитие, обучаемость) – спо собность и желание осваивать новое (технологии, подходы, методы и т.д.).

7. Ориентация на клиента (ориентация на клиента, клиентоориентированность) – понимается как желание помочь, способность найти оптимальный подход к взаи модействию с клиентом и стремление удовлетворить интересы клиента.

8. Эффективная коммуникация (переговоры) – способность к построению эффектив ного обмена информацией и ведению переговоров.

При определении обобщенных коэффициентов корреляции были рассчитаны основные метааналитические поправки: на объем выборки, надежность теста и надеж ность критерия [Schmidt, Hunter, 2004, P. 81, 98]. Надежность обоих тестов принята равной 0.80 [Pearlman et al., 1980]. В качестве показателя надежности ассессмент-центров было принято усредненное значение коэффициентов согласованности экспертов [Schmitt, 1977].

Результаты Обобщенные коэффициенты корреляции результатов вербального и числового тестов с оценками по группам компетенций, скорректированные на объем выборки, приведены в табл. 2. Для числового теста максимальной является корреляция с группой компетенций «анализ проблем, принятие решений» со значением 0.21, минимальное – для группы «эффективная коммуникация (переговоры)» со значением 0.03. Для вербаль ного теста максимальное значение 0.27 соответствует группам компетенций «организа ционные процессы» и «анализ проблем, принятие решений», минимальное – 0.09 для «HR-процессов».

Коэффициенты корреляции результатов вербального и числового тестов с оценками по группам компетенций, скорректированные на надежность теста и надежность критерия, их стандартные отклонения и нижние границы доверительных интервалов приведены в табл. 3. Результаты числового теста имеют максимальную корреляцию с группами компе тенций «анализ проблем, принятие решений», «ориентация на достижение» и «обучае мость, ориентация на развитие», которая составляет 0.28, 0.25 и 0.23 соответственно. При этом во всех рассмотренных случаях эти значения не ниже 0.27 для группы компетенций «анализ проблем, принятие решений» и 0.22 для групп «ориентация на достижение» и «обучаемость, ориентация на развитие». С группами компетенций «эффективная комму никация (переговоры)» и «HR-процессы» корреляция минимальна и составляет 0.04 и 0.07 соответственно.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2011. Т. 1. № 2 www.orgpsyjournal.hse.ru Таблица 2. Обобщенные с учетом коррекции на объем выборки коэффициенты корреляции Коэффициент корреляции № Критерий – группа компетенций Числовой Вербальный тест тест 1 HR-процессы.06. 2 Организационные процессы.10. 3 Анализ проблем, принятие решений.21. 4 Командная работа.10. 5 Ориентация на достижение.19. 6 Обучаемость, ориентация на развитие.18. 7 Ориентация на клиента.13. 8 Эффективная коммуникация (переговоры).03. Примечание: Коэффициенты корреляции результатов тестирования и оценок по отдельным компетенциям, входящим в ту или иную группу, а также объемы выборок, на которых они были получены, приведены в Приложении А.

Таблица 3. Валидность числового и вербального тестов Числовой тест Вербальный тест Критерий – 95% доверительный 95% доверительный № группа компетенций интервал интервал r S r S (нижняя граница) (нижняя граница) 1 HR-процессы.07.01.07.11.01. 2 Организационные процессы.13.001.03.34.07. 3 Анализ проблем, принятие.28.02.27.35.01. решений 4 Командная работа.13.01.11.20.02. 5 Ориентация на достижение.25.02.22.23.02. 6 Обучаемость, ориентация на.23.01.22.24.02. развитие 7 Ориентация на клиента.17.01.15.18.02. 8 Эффективная коммуникация.04.001.04.20.001. (переговоры) Примечание: r – коэффициент корреляции, S – стандартное отклонение.

Максимальное значение коэффициентов корреляции результатов вербального теста наблюдается для групп компетенций «анализ проблем, принятие решений» и «органи зационные процессы» – 0.35 и 0.34 соответственно, нижняя граница доверительного интервала коэффициентов корреляции с указанными группами компетенций состав ляет 0.34 и 0.25 соответственно. За исключением групп компетенций «ориентация на клиента» и «HR-процессы» значения коэффициентов корреляции составляют 0.2 и выше. Минимальный коэффициент корреляции наблюдается с группой «HR-процессы» и составляет 0.11. Таким образом, видно, что результаты вербальных тестов в целом имеют более высокую корреляцию с результатами ассессмент-центров по сравнению с результа тами числовых тестов.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2011. Т. 1. № 2 www.orgpsyjournal.hse.ru Обсуждение результатов Полученные результаты говорят о достаточно высокой валидности вербальных и числовых тестов, применяемых в HR-практике. Вербальные тесты являются предикто ром компетенций, связанных с построением организационных процессов, обучаемостью и ориентацией сотрудников на развитие. Высокие результаты числовых тестов могут говорить о достаточно яркой выраженности ориентации на достижение, обучаемости и ориентации на развитие. Важно отметить, что и вербальные, и числовые тесты обладают максимальной критериальной валидностью по отношению к таким компетенциям, как анализ проблем и принятие решений.

В мировой практике исследования валидности тестов способностей с применением в качестве критериальных данных результатов ассессмент-центров не распространены.

Именно поэтому проследить связь настоящего исследования с другими, подтверждаю щими или опровергающими полученные данные о критериальной валидности вер бальных и числовых тестов, представляется затруднительным. Однако довольно часто в качестве критерия применяются данные об эффективности обучения сотрудников [Schmidt et al., 1998], которые напрямую связаны с оценками по таким компетенциям, как обучаемость, ориентация на развитие и ориентация на достижение. Например, резуль таты работ Хантера и Шмидта показывают высокую прогностическую валидность тестов общих способностей по отношению к успешности в обучении сотрудников гражданских и военных специальностей (коэффициенты валидности варьировались от 0.54 до 0.64) [Schmidt, Hunter, 2004]. В работе Пирлмана показано, что применение тестов способно стей является эффективным с целью прогнозирования результатов обучения сотрудников офисных профессий (связанных со стенографией, машинописью, вычислениями, распро странением информации, администрированием и др.), где в рассматриваемом множестве из 32 обобщенных коэффициентов валидности лишь пять коэффициентов меньше 0.3 и один меньше 0.2 [Pearlman et al., 1980]. Это дает основание полагать, что полученные в настоящей работе результаты согласуются с другими исследованиями.

Обладая сравнительно высокой критериальной валидностью по отношению к наиболее распространенным компетенциям сотрудников российских компаний, тесты способностей могут рассматриваться и как инструмент прогнозирования результатов про изводственной деятельности или эффективности корпоративного обучения. При этом необходимо провести валидизацию указанных методик, применяя в качестве критерия реальные показатели эффективности профессиональной деятельности сотрудников, такие как результаты аттестации, оценка руководителя, процент и динамика выполнения про изводственного плана, количество зафиксированных ошибок и сбоев в процессе выполне ния служебных обязанностей, результаты обучения и др.

Литература Крокер Л., Алгина Дж. Введение в классическую и современную теорию тестов:

учебник / Пер. с англ. Н.Н. Найденовой, В.Н. Симкина, М.Б. Челышковой;

под. общ.

ред. В.И. Звонникова, М.Б. Челышковой. М.: Логос, 2010.

Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.

Arthur W., Day E.A., Mcnelly T.L., Edens P.S. A meta-analysis of the criterion-related validity of assessment center dimensions // Personnel Psychology. 2003. Vol. 56. Is. 1. P. 125–154.

Hunter J.E., Schmidt F.L. Methods of meta-analysis: Correcting Error and Bias in Research Findings. 2nd ed. SAGE Publications, Inc., 2004.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2011. Т. 1. № 2 www.orgpsyjournal.hse.ru Pearlman K., Schmidt F.L., Hunter J.E. Validity Generalization Results for TestsUsed to Predict Job Proficiency and Training Success in Clerical Occupations // Journal of Applied Psychology.

1980. Vol. 65. Is. 4. P. 373–406.

Prepare yourself [www.shldirect.com] // Примеры теста речевых способностей. URL: http:// www.shldirect.com/ru/verbal.html (дата обращения 10.02.2011).

Prepare yourself [www.shldirect.com] // Примеры теста числовых способностей. URL: http:// www.shldirect.com/ru/numerical.html (дата обращения 10.02.2011).

Schmidt F.L., Hunter J.E. Development of a general solution to the problem of validity generаlization // Journal of Applied Psychology. 1977. Vol. 62. Is. 5 P. 529–540.

Schmidt F.L., Hunter J.E. General Mental Ability in the World of Work: Occupational Attainment and Job Performance // Journal of Personality and Social Psychology. 2004. Vol. 86. Is. 1.

Р. 162–173.

Schmidt F.L., Hunter J.E. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology:

Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Finding // Psychological Bulletin. 1998. Vol. 124. Is. 2. P. 262–274.

Schmidt F.L., Hunter J.E., Caplan J.R. Validity generalization results for two job groups in the petroleum industry // Journal of Applied Psychology. 1981. Vol. 66. Is. 3. P. 261–273.

Schmidt F.L., Hunter J.E., Gast-Rosenberg I. Validity generalization results for computer programmers // Journal of Applied Psychology. 1980. Vol. 65. Is. 6. P. 643–661.

Schmitt N. Interrater Agreement in Dimensionality and Combinationof Assessment Center Judgments // Journal of Applied Psychology. 1977. Vol. 62. Is. 2. P. 171–176.

Приложение А Таблица А1. Значения коэффициентов корреляции результатов вербального и числового тестов и ассессмент-центра Номер Вербальный тест Числовой тест Номер группы Компетенция / Вид теста компании N r N r компетенций Понимание HR-процессов (1) 1 1 10.636* 10. Понимание HR-процессов (2) 4 1 30.257 30. Развитие и организация персонала 2 1 14 –.469 14. Управление людьми 5 1 190.052 190.194** Развитие сотрудников 5 1 192.096 190. Управленческая самостоятельность 6 1 523.004 524 –.106** Руководство 3 1 39.498** 39. Лидерство в команде 5 1 186.108 189.222* Ответственность 6 1 1007.114** 1008. Понимание организационных 1 2 10.74** 10. процессов Организация деятельности 4 2 30.108 30. Анализ и решение проблем (1) 1 3 10.499 10. Анализ и решение проблем (2) 4 3 30.177 30. Стратегическое мышление 2 3 14.412 14. Системное мышление 6 3 1002.245** 1003.155** ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ. 2011. Т. 1. № 2 www.orgpsyjournal.hse.ru Номер Вербальный тест Числовой тест Номер группы Компетенция / Вид теста компании N r N r компетенций Решение проблем 3 3 39.693** 39.636** Принятие решений 5 3 192.295** 196.314** Планирование 3 3 39.46** 39.63** Взаимодействие с другими 4 4 30 –.027 30 –. Командная работа 6 4 530.11** 531. Принадлежность к группе 1 4 10.777** 10. Сотрудничество и работа в команде 2 4 14.276 14. Гибкость и адаптивность 1 4 10 –.542 10. Гибкость 5 4 195.264** 199.175** Межличностное понимание 3 4 39.39** 39.367* Построение отношений 5 4 195.148* 199.184** Стремление к достижению 2 5 14 –.16 14 –. Нацеленность на результат (1) 3 5 39.413** 39.328* Нацеленность на результат (2) 5 5 195.135 199.229** Активность действий 4 5 30.335 30 –. Интеллектуальная 2 6 14.413 14. любознательность Инновативность и проактивность 5 6 192.053 196. Открытость новому 6 6 524.29** 525.214** Саморазвитие 5 6 192.006 196. Обучаемость 1 6 10.565 10. Ориентация на клиента 3 7 39.264 39.311* Клиентоориентированность (1) 4 7 29.471** 29 –. Клиентоориентированность (2) 5 7 195.064 199.134* Навыки переговоров 3 8 39.365* 39. Эффективная коммуникация 6 8 1008.148** 1009. * Значимость на уровне 0.05;

** Значимость на уровне 0.01.

Примечание: r – коэффициент корреляции, N – объем выборки. В компании №6 выборки, на которых получены коэф фициенты корреляции, значительно различаются по объему в зависимости от компетенции. Это объясняется тем, что перечень оцениваемых компетенций различается в зависимости от должности оцениваемого сотрудника, а также тем, что информация о результатах по числовому и вербальному тестам предоставлена не для всех сотрудников, оценивае мых в рамках ассессмент-центра.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.