WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

5 ИНСТИТУЦИОНАЛЬНО-СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФИРМЫ ПРАКТИКИ ТРУДОУСТРОЙСТВА КАК ЭЛЕМЕНТ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ РОССИЙСКОЙ ФИРМЫ ЭФЕНДИЕВ АЗЕР ГАМИДОВИЧ, доктор философских наук, профессор, заведующий

кафедрой «Управления человеческими ресурсами», Национальный Исследовательский Университет — Высшая Школа Экономики, e-mail: efendiev БАЛАБАНОВА ЕВГЕНИЯ СЕРГЕЕВНА, доктор социологических наук, профессор, кафедра «Управления человеческими ресурсами», Национальный Исследовательский Университет — Высшая Школа Экономики, e-mail: balabanova В статье рассматриваются социальные механизмы трудоустройства в российских фирмах. Анализируются социальные факторы отбора в процессе трудоустройства в российских фирмах. Исследуются характеристики социальной организации российских фирм.

Ключевые слова: социальная организация фирмы;

бизнес-организации;

факторы тру доустройства;

протекционизм.

The social employment mechanisms in Russian firms are considered. The social selection fac tors in the employment process in Russian firms are analyzed. The author investigates the social organization characteristics of Russian firms.

Keywords: social organization of the firm;

business organization;

employment factors;

pro tectionism.

Коды классификатора JEL: F16, J01, J24.

1. «СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ФИРМЫ»:

ВОЗРОЖДАЯ ЗАБЫТОЕ ПОНЯТИЕ Развитие российских бизнес-организаций и более широко — российской эко номики — сталкивается с рядом трудноразрешимых вот уже многие годы проблем.

В числе наиболее острых из них отметим недостаточное развитие конкуренции, мало го бизнеса, инноваций, отсутствие сдвигов в преодолении сырьевого характера эконо мики. На наш взгляд, эти и другие подобные проблемы российского бизнеса вызваны не только (а, может быть, и не столько) технологическими, экономическими причина ми. Эти проблемы кроются в социальных причинах, представлениях о том, как долж ны строиться взаимоотношения между участниками бизнес-процессов;

в реализуемых в практике российских фирм социальных стандартах практического взаимодействия руководителей и рядовых работников, менеджеров и топ-менеджеров, взаимодействия с партнерами, конкурентами, органами государственных и муниципальных властей.

© А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова Как показал наш анализ публикаций, в последние 10 лет наибольшее внимание отечественных исследователей привлекали такие социальные аспекты функциониро вания бизнес-организаций, как «деформализация» практик трудовой деятельности на предприятиях (Барсукова 2003;

Заславская и Шабанова 2002;

Захаров 2001;

Клеман 2003);

социальные аспекты модернизации предприятий (Балабанова, Грудзинский и Кудряшов 2002);

тенденции развития рабочего класса как специфической социально профессиональной группы (Темницкий 2004;

Темницкий 2005;

Лейбович и Шушкова 2005);

развитие институтов коллективного представительства интересов наемных ра ботников (Петрова 2001;

Черныш 2004;

Козина 2007). При том, что эти исследования, несомненно, внесли большой вклад в наше понимание «социального подтекста» эко номической деятельности предприятий и организаций, основными их ограничениями были, с нашей точки зрения: 1) фрагментарность, узость предмета исследования (изу чение частных аспектов социальных отношений в организациях вне более широкого социального контекста);

2) нерепрезентативность выборок эмпирических исследова ний. Изучение социальных процессов осуществлялось преимущественно на примере отдельно взятых предприятий;

на малых выборках в 150–200 опрошенных работни ков;

либо изучение социальных аспектов ограничивалось видением ситуации глазами топ-менеджеров компаний, когда выборка формировалась по принципу «один респон дент — одно предприятие». Отдельные примеры изучения комплекса социальных от ношений на предприятиях имеются, однако эти исследования базировались, опять же, на нерепрезентативных данных, качественной методологии, «кейсовом» подходе1, не обеспечивая целостной картины происходящего в российских фирмах.

Помимо описания и понимания существующих практик трудовой деятельности в российских организациях, среди исследователей остается стабильно высоким ин терес к изучению ценностно-нормативных аспектов социально-трудовой деятель ности. Весьма информативными в данном плане являются, например, исследования В. Магуна (Магун 2007) и недавнее сравнительное исследование установок жителей гг. Санкт-Петербурга и Шанхая (Черныш, Данилова и Епихина 2009). В данном случае основными ограничениями, не позволяющими уверенно распространить выводы ис следований на бизнес-организации, являются территориально-поселенческий харак тер выборок, оторванность подобных опросов от организационного контекста.

Отдельного упоминания заслуживают и методики проведения исследований цен ностей в экономической сфере. Весьма популярной в России, а особенно — на Западе является, например, методика, основанная на пяти индикаторах Г. Хофштеда (Hofstede 1990;

Hofstede 2001). Она используется как в своем оригинальном виде, в том числе российскими исследователями (Данилова и Тарарухина 2004;

Латов и Латова 2007), так и в модифицированном. Так, в международном проекте «Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE)» количество индикаторов было уве личено до восьми2. Основным недостатком этих методик, на наш взгляд, является неравнозначность, неравновесность индикаторов измерения культурных устано вок. Так, из пяти широко известных хофштедовских индикаторов лишь один, на наш взгляд, — «дистанция власти» — позволяет вскрыть базовые, действительно важные для организации/страны отличия. Этот коренной и критически важный по казатель рассматривается наравне с вторичными, поверхностными показателями, ко торые являются, возможно, интересными и любопытными, но при этом обусловлены См.: Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Барделебен, С. Климовой, В. Ядова. М.: Академический проект, 2004.

См.: Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies / Ed. by R.J. House et al. L.: Sage, 2004;

Culture and Leadership Across the World: The GLOBE Book of In-Depth Studies of 25 Societies / Edited by Jagdeep S Chhokar, Felix C Brodbeck, Robert J House. L.: Routledge, 2007.

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. Практики трудоустройства как элемент социальной организации российской фирмы они лишь национально-культурными особенностями (индивидуализм / коллективизм;

избегание неопределенности;

феминность / маскулинность;

ориентация на долго срочную / краткосрочную перспективу). Проект GLOBE, несомненно, обогатил ме тодику измерения установок такими базовыми, критически важными, шкалами, как «ориентация на человека» и «ориентация на достижения», но и они «тонут» среди второстепенных, на наш взгляд, шкал, в результате чего искажается итоговая типо логия. Упомянем и спорность используемых конкретных эмпирических индикаторов, выбранных для «наполнения» восьми переменных, однако в данном случае мы не име ем возможности останавливаться на этом аспекте подробно.

Проведенное нашей исследовательской группой3 в 2007–2008 гг. эмпирическое ис следование «Управление человеческими ресурсами в российских бизнес-организациях:

реальное состояние, проблемы, тенденции развития» представляло собой попытку преодолеть указанные выше ограничения в изучении социальных аспектов деятель ности российских фирм. В содержательно-методологической части нашего исследова ния мы постарались реализовать следующие принципы:

1. Комплексное изучение практик и ценностно-нормативной основы социальных взаимодействий в российских бизнес-организациях. В своем исследовании мы попытались интегрировать эти два пласта — реальности и ментально-духовной сферы — в комплексном понятии социальной организации фирмы как един ства, с одной стороны, устойчивых самовозобновляемых практик внутриор ганизационных взаимодействий;

с другой — организационной культуры как символически-духовного образования, включающего в себя ценности, уста новки, нормы, оценки. Мы используем понятие «социальной организации», в свое время введенное представителями Тавистокской школы (Lawrence 1979), но впоследствии не получившее широкого распространения.

2. Четкое разграничение «культуры» и «практики» в индикаторах инструмен тария эмпирического исследования. Необходимость такого разведения была под сказана нам результатами наших предыдущих исследований (Эфендиев и Боло тина 2002), обнаруживших отсутствие прямой связи (а иногда и противоречие) «практик», то есть фактов реальной жизни респондентов, и «культуры» — оценок людей, их установок, представлений о (не)приемлемом.

3. Выделение содержательных блоков исследования, которые бы вскрывали дей ствительно основополагающие, всепроникающие, базовые параметры, харак теризующие любую социальную систему, в том числе организацию. Этим кри териям соответствуют, на наш взгляд, следующие переменные.

Первая группа переменных вскрывает природу взаимодействия между лю быми участниками социальной системы. Она описывает критерии найма и вознаграждения работников в организации и сформулирована нами как ди хотомия «Достиженчество / аскриптивность», сформулированная в свое время Т. Парсонсом (Парсонс 2002).

Вторая группа показателей ориентирована на раскрытие условий существо вания основополагающего элемента социальной системы — индивида. Она раскрывается нами в дихотомии «Ориентация на работника как на сред ство / ориентация на работника как на партнера» («Эксплуатация / гума низм»).

Третья переменная ориентирована на раскрытие основополагающих прин ципов предотвращения хаоса и обеспечения порядка, то есть организации Члены исследовательского коллектива — сотрудники факультета менеджмента ГУ-ВШЭ: А.Г. Эфен диев (руководитель), Е.С. Балабанова, А.С. Гоголева, Е.Б. Галицкий, О.И. Зеленова, К.В. Решетникова.

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова отношений власти в данной социальной системе, которая может быть сфор мулирована как дихотомия «Демократичность / Авторитаризм» в орга низации.

Нашей исследовательской группой был организован стандартизованный опрос работников 80 российских бизнес-организаций, проведенный в мае–июне 2008 г.

На каждом предприятии по установленной квоте опрашивались 4 группы респонден тов: 1) рядовые работники (рабочие + офисные работники без специального образова ния);

2) специалисты с высшим и средним профессиональным образованием, не имею щие подчиненных;

3) руководители нижнего и среднего звена;

4) специалисты служб управления персоналом.

Таблица Регионально-отраслевые характеристики выборки исследования Рядовые Специалисты Руководители работники Регионы/отрасли Коли Количе- Количе % % чество, % ство, чел. ство, чел.

чел.

Регионы 159 13 105 16 74 Москва 158 13 85 13 66 Санкт-Петербург и Ленинградская область 172 14 81 12 66 Уральский ФО 188 16 115 17 82 Приволжский ФО 208 17 106 16 87 Южный ФО 120 10 65 10 49 Сибирский ФО 105 9 60 9 45 Центральный ФО 100 8 46 7 40 Дальневосточный ФО 1210 100 663 100 509 Всего Отрасли Финансово-страховая 24 2 28 4 14 Нефтепереработка 40 3 18 3 15 Автотранспорт 98 8 42 6 40 Телекоммуникации и связь 91 8 44 7 34 Энергетика и ЖКХ 41 3 19 3 17 Недвижимость и услуги 67 6 126 19 59 Машиностроение и металлообработка 150 12 69 10 53 Химическая 50 4 24 4 20 Строительство 148 12 71 11 58 Издательско-полиграфическая 68 6 23 3 21 Пищевая 48 4 30 5 21 Торговля 272 22 139 21 112 Ремонт автомобилей и бытовых изделий 60 5 13 2 24 Легкая промышленность 53 4 15 2 21 Всего 1210 100 661 100 509 Таблица 1 представляет регионально-отраслевые параметры выборки нашего ис следования (специалисты служб управления персоналом не включены в таблицу, по скольку их ответы находятся за рамками анализа настоящей главы).

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. Практики трудоустройства как элемент социальной организации российской фирмы Ниже мы представляем результаты нашего анализа одного из ключевых элемен тов социальной организации российских фирм — практик трудоустройства рабочих, специалистов и руководителей, критериев найма, соотношения профессионально квалификационных и кланово-аскриптивных механизмов этого процесса.

2. СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА В РОССИЙСКИХ ФИРМАХ: ОБЩИЙ ОБЗОР Какие качества, способности, свойства оказались наиболее востребованными при приеме на работу, на что ориентируется, чем мотивируется работодатель, отбирая себе работника? В этом заключается одна из ключевых проблем социальной организации бизнеса: какие критерии — достиженческие или кланово-аскриптивные — применя ются при оценке кадров, их приеме на работу, их продвижении.

Таблица 2 представляет распределение ответов респондентов на вопрос о реша ющих факторах трудоустройства на данное место работы. Как видим, среди разных групп респондентов оказались разные комбинации вариантов-«лидеров».

Как видим из таблицы 2, у рядовых работников далеко опережает все остальные вариант «случайного» трудоустройства, отмеченный каждым третьим респондентом, далее по частоте упоминания следуют «опыт работы по специальности», «рекоменда ции родственников, знакомых» и формально подтвержденные «образование, уровень квалификации». Все прочие варианты набирают менее чем по 10% ответов.

Таблица Распределение ответов на вопрос «Что из перечисленного сыграло, на Ваш взгляд, решающую роль при Вашем назначении, трудоустройстве на должность, которую Вы занимаете сегодня?»,% по столбцам Рядовые Варианты ответа Специалисты Руководители работники Случай («оказался в нужное время в нужном ме 34 27 сте») Опыт работы (стаж) по специальности 28 28 Рекомендации близких знакомых, родственни 20 17 ков Образование, уровень квалификации, зафик 19 34 сированные в аттестатах Опыт аналогичной работы, успешная реализа- Вопрос 16 ция различных проектов не задавался Рекомендации, отзывы о моей квалификации, деловых качествах с прежнего места работы Не помню, это было давно 6 2 Отзывы о моей квалификации, деловых каче ствах на нынешней работе Репутация человека, который стремится иметь бесконфликтные, лояльные отношения с руко- 46 водителем Не могли найти никого, кто бы согласился на 42 предлагаемые условия Рекомендации, отзывы обо мне как компаней 34 ском человеке, хорошо ладящем с людьми Учли прежние заслуги, дали возможность дора 1,7 Вопрос не задавался ботать до пенсии Среди специалистов каждый третий отметил «образование, уровень квалифика ции» как главный критерий трудоустройства, далее следуют «опыт работы», «случай», рекомендации знакомых или родственников» и «опыт аналогичной работы, успешная реализация различных проектов».

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова И, наконец, среди руководителей половина в качестве решающего фактора своего трудоустройства отметили «опыт работы (стаж) по специальности», каждый третий — «образование, уровень квалификации», 23% — «опыт аналогичной работы, успешная реализация различных проектов» и 22% — «отзывы о моей квалификации, деловых качествах на нынешней работе».

Итак, наиболее распространенные варианты ответа позволяют выделить преоб ладающие в каждой из трех групп модели трудоустройства — «случайную» у рабо чих, основанную на формальных образовательно-квалификационных показателях — у специалистов, безусловную значимость опыта, как по специальности в целом, так и в данной организации — у руководителей.

С какими регионально-отраслевыми характеристиками организаций наиболее тесно связаны определенные механизмы трудоустройства?

Как показал анализ, «случайное» трудоустройство рядовых работников — наи более часто упоминаемый вариант респондентов на Дальнем Востоке (49%), в Сиби ри (43%), в торговле и на автотранспорте (по 39%). В отношении специалистов, доля «случайных» работников заметно выше среди работающих на производстве, чем среди офисных работников (31% против 20 соответственно), по регионам долей «случайных» специалистов заметно выделяется Сибирь (43%), а по отраслям — нефтепереработка (44%). Как видим, «случайное» трудоустройство наиболее тесно связано с кадровым дефицитом в восточных регионах страны.

Устойчиво высокие доли трудоустроившихся благодаря опыту работы наблю даются в Центральной России (33% среди рабочих, 48% специалистов, 64% руково дителей). Другие европейские регионы — Москва, Санкт-Петербург и Поволжье — выделяются большим удельным весом «опытных» рядовых работников, в то время как Дальний Восток — «опытных» специалистов и руководителей. «Опыт работы» рядовых работников и специалистов, судя по ответам, выше всего ценится в энергети ке и ЖКХ (42% рабочих и 68% специалистов), а опыт руководителей — в таких отрас лях, как связь и телекоммуникации (65%), банковско-страховая (64%), строительство (64%), пищевая промышленность (62%).

Наибольший спрос на формально подтвержденные образование и квалификацию предъявляет Дальневосточный регион (55% рабочих, 70% специалистов, 60% руко водителей). «Квалифицированных» рядовых работников больше всего в «офисном» секторе занятости — недвижимости (39%) и банковско-страховой сфере (25%), в то время как специалистов и руководителей — в химической промышленности (58% спе циалистов и 45% руководителей).

Наконец, сильнее всего процветает кланово-аскриптивный механизм трудоустрой ства «по знакомству» на Юге России. При общей слабой распространенности этого меха низма трудоустройства среди руководителей, — всего 14% по выборке, — этот показатель взлетает на Юге до 38%. Высок этот показатель и среди рядовых работников (27%). Ожи даемой оказалась высокая доля устроившихся «по блату» в банковско-страховом секторе (33% среди рядовых работников, 43% среди специалистов).

3. СОГЛАСОВАННОСТЬ ИЛИ КОНФРОНТАЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ ОТБОРА В ПРОЦЕССЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА В РОССИЙСКИХ ФИРМАХ?

Простые линейные распределения ответов респондентов о решающих факторах их трудоустройства на последнее место работы выделили четверку факторов-лидеров во всех трех группах: «случай», «опыт», «квалификация», «блат». Взаимодополняе JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. Практики трудоустройства как элемент социальной организации российской фирмы мы эти факторы трудоустройства или находятся в оппозиции друг к другу? Может быть, само по себе трудоустройство «по знакомству» не позволяет делать далеко идущих выводов, являясь всего лишь иллюстрацией очевидных и банальных истин, что к экономически благополучным организациям «прилипает» большое количе ство просителей, которые стремятся устроить на «хорошее место» родственников и друзей? Или трудоустройство по протекции просто свидетельствует о развитой сети «слабых связей» конкретных работников, которые просто усиливают их индивиду альные профессионально-квалификационные преимущества? Ведь эффективность не формальных каналов поиска работы была обнаружена еще М. Грановеттером в 1970-е годы (Granovetter 1973).

Однако в нашем исследовании вопрос поставлен не об источниках получения ин формации о вакансиях (где значимость неформальных каналов действительно высо ка), а именно о мнениях респондентов относительно факторов, сыгравших решающую роль в трудоустройстве респондентов или их перемещении на данную должность. По скольку при ответе на данный вопрос можно было выбирать до трех вариантов ответа, наши данные позволяют проверить, дополняет ли фактор «блата» профессионально квалификационные критерии при трудоустройстве, или противостоит им.

Такая проверка была проведена нами путем анализа ответов респондентов на во прос «Что из перечисленного сыграло, на Ваш взгляд, решающую роль при Вашем назначении, трудоустройстве на должность, которую Вы занимаете сегодня?» ме тодом главных компонент с вращением Varimax и нормализацией Кайзера. Резуль таты этого анализа по всем трем группам респондентов представлены в Таблице 3.

Количество выделенных факторов определялось падением объясненной дисперсии в каждой последующей выделяемой скрытой переменной («правилом спинки стула»), вследствие чего оптимальное количество факторов оказалось разным в трех группах респондентов.

Результаты факторного анализа, с одной стороны, показали, что «случайные» фак торы трудоустройства противостоят «неслучайным», что было ожидаемым. Хотя осо бенности «случайного» трудоустройства и заслуживают специального рассмотрения, предметом нашего дальнейшего анализа в рамках данной главы будет более важное противостояние, зафиксированное в табл. 3.

Как видим, во всех трех группах респондентов переменная «устроился по реко мендации близких знакомых, родственников» как решающий фактор трудоустройства противостоит «опыту» и «квалификации». Мы наблюдаем это в первой, то есть глав ной, решающей компоненте среди рядовых работников и руководителей и во второй компоненте среди специалистов, где «блат» противостоит опыту. Переменная трудоу стройства по рекомендации присутствует и во второй компоненте в подвыборке рядо вых работников, где она согласована с переменными, отражающими «репутационное» трудоустройство и так называемые «социальные умения» (social skills) и бесконфликт ность работника, которые, опять же, отделены от опыта и квалификации.

Таким образом, мы можем интерпретировать эти результаты как неподтверж дение гипотезы о том, что социальные связи лишь дополняют профессионально квалификационные преимущества кандидатов на вакансию. Скорее, наблюдается про тивостояние двух критериев приема на работу: человек принимается либо благодаря опыту и квалификации, либо по знакомству. Мы проверили этот вывод путем анализа социально-профессионального портрета трех групп работников — трудоустроивших ся благодаря опыту;

квалификации;

знакомству (отметим, что хотя частично эти груп пы перекрываются, анализ позволяет выявить основные особенности каждой из трех групп).

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова Таблица Результаты факторного анализа распределения ответов на вопрос о решающих факторах трудоустройства, факторные нагрузки исходных переменных Рядовые работники, объясненная дисперсия 25% Фактор 2. «Блат + репутационное Фактор 1. «Опыт и квалификация vs. блат» трудоустройство» Случай («оказался в нужное время в Опыт работы (стаж) по специальности,776 –, нужном месте») Образование, уровень квалификации, Рекомендации близких знакомых, род,654, зафиксированной в аттестатах ственников Отзывы о моей квалификации, деловых Случай («оказался в нужное время в нуж –,415 качествах со стороны коллег, руковод-, ном месте») ства на нынешней работе Рекомендации, отзывы обо мне как Рекомендации близких знакомых, род –,330 компанейском человеке, хорошо ладя-, ственников щем с людьми Репутация человека, который стремит ся иметь бесконфликтные, лояльные, отношения с руководителем Рекомендации, отзывы о моей квали фикации, деловых качествах с прежне-, го места работы Специалисты, объясненная дисперсия 32% Фактор 1. Квалифи Фактор 2. Фактор 3. Репутацион кация vs. случайное Опыт vs. блат ное трудоустройство трудоустройство Репутация человека, ко Случай («оказался в нуж- Рекомендации близ- торый стремится иметь ное время в нужном ме- –,854 ких знакомых, род- –,685 бесконфликтные, лояль-, сте») ственников ные отношения с руково дителем Отзывы о моей квали Образование, уровень фикации, деловых каче Опыт работы (стаж) квалификации, зафикси-,515,683 ствах, умении работать, по специальности рованной в аттестатах с людьми на нынешней работе Рекомендации, отзывы о Опыт аналогичной Рекомендации, отзывы моей квалификации, де- работы, успешная обо мне как о компаней,403,483, ловых качествах с преж- реализация различ- ском человеке, хорошо него места работы ных проектов ладящем с людьми Опыт работы (стаж) по, специальности Руководители, объясненная дисперсия 24% Фактор 2. «Случайное Фактор 1. «Опыт и квалификация vs. блат» трудоустройство vs. блат» Случай («оказался в нужное время в Опыт работы (стаж) по специальности,645, нужном месте») Рекомендации близких знакомых, род- Никого не могли найти, кто согласился –,599, ственников бы на предлагаемые условия Образование, уровень квалификации, Рекомендации близких знакомых, род,586 –, зафиксированной в аттестатах ственников Опыт аналогичной работы, успешная ре- Опыт аналогичной работы, успешная,455 –, ализация различных проектов реализация различных проектов Данные, представленные в табл. 4, позволяют, на наш взгляд, делать вывод о том, что респонденты в целом достаточно объективно оценивают свои профессионально квалификационные характеристики. Группа респондентов, считающих, что они тру доустроились благодаря опыту, действительно, самая возрастная и во всех трех группах имеет самый высокий медианный показатель стажа работы по специальности — 10 лет.

Группа трудоустроившихся благодаря квалификации имеет самые высокие показатели со ответствия образования той специальности, по которой они работают сейчас, — по 47% JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. Практики трудоустройства как элемент социальной организации российской фирмы среди рабочих и специалистов и 70% — среди руководителей. А вот группа устроившихся по протекции представляет, так сказать, «наихудший» человеческий материал — при тех же возрастных показателях, что и в группе «квалифицированных», в группе «блат ных» резко падает доля работающих в соответствии с полученной специальностью — до 26% среди рабочих, 34% среди специалистов и 43% среди руководителей.

Таблица Основные характеристики социально-профессионального портрета респондентов, отметивших различные решающие факторы своего трудоустройства Рядовые работники «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?» Характеристики Образование, уровень Рекомендации близких работников Опыт работы (стаж) по квалификации, зафик- знакомых, родствен специальности сированной в аттестатах ников Возраст, медиана, лет 39 31 Образование полностью совпадает со специаль 48% 47% 26% ностью, по которой ра ботает,% по столбцу Стаж работы по нынеш ней специальности, ме- 10 6 4, диана, лет Специалисты «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?» Образование, уровень Рекомендации близких Опыт работы (стаж) по квалификации, зафик- знакомых, родствен специальности сированной в аттестатах ников Возраст, медиана, лет 39 31,5 Образование полностью совпадает со специаль 37% 47% 34% ностью, по которой ра ботает,% по столбцу Стаж работы по нынеш ней специальности, ме- 10 5 диана, лет Руководители «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?» Образование, уровень Рекомендации близких Опыт работы (стаж) по квалификации, зафик- знакомых, родствен специальности сированной в аттестатах ников Возраст, медиана, лет 40,5 38,5 38, Образование полностью совпадает со специаль 59 70 ностью, по которой ра ботает,% по столбцу Стаж работы по нынеш ней специальности, ме- 10 9 диана, лет Таким образом, мы видим, что в российских бизнес-организациях протекция ока зывается преимущественно в отношении хуже подготовленных и менее опытных ра ботников. С точки зрения индивидуального выбора работника такая стратегия тру доустройства легко объяснима: не имея профессионально-квалификационных пре имуществ, которые эти люди могут предложить в условиях «честной» конкуренции на рынке труда, они пытаются устроиться «по знакомству», то есть протекция может быть «компенсаторной» стратегией трудоустройства.

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова И вот тут возникает вопрос: «компенсаторной» или «предпочтительной»? В какие организации, на какие рабочие места попадают хуже подготовленные, но обладающие «социальным капиталом» работники? Это противостояние ставит перед нами следую щий вопрос: каковы характеристики российских фирм, ориентированных на квалифи цированных работников либо стремящихся принимать «блатных», а также работни ков, трудоустроившихся благодаря этим двум разным критериям?

4. СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА И ХАРАКТЕРИСТИКИ РОССИЙСКИХ ФИРМ Выше, комментируя данные табл. 2 о количественном преобладании тех или иных факторов трудоустройства в зависимости от регионально-отраслевой принадлежно сти предприятий, мы упомянули большую востребованность «опытных» респондентов в центрально-европейских регионах страны и в таких отраслях, как энергетика и ЖКХ;

«квалифицированных» — в Дальневосточном регионе и промышленности. Устроившихся же по протекции заметно больше на Юге России и в банковско-страховом секторе.

Таблица 5а Социальные механизмы трудоустройства и основные характеристики организаций,% по строке Рядовые работники «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?» Характеристики Образование, уровень Рекомендации близких предприятий Опыт работы (стаж) по квалификации, зафик- знакомых, родствен специальности сированной в аттестатах ников По выборке 28 19 Когда было создано предприятие?

Постсоветские 31 19 Новый частный сектор 27 20 Общая характеристика экономического развития предприятия за последние 2–3 года Бурное поступательное 21 11 Постепенно поступа 30 22 тельное Неустойчивые темпы развития или отрица- 27 14 тельная динамика Уровень конкуренции на основных рынках, где присутствует предприятие Довольно слабая или практически неощути- 32 15 мая Довольно ощутимая 32 25 Сильная или предельно 23 17 жесткая Поскольку эти данные обозначают тенденцию, что спрос на опытных и квалифи цированных работников выше в не самых престижных отраслях со средним уровнем заработных плат, а доля «блатных» наиболее высока в отрасли с самыми высокими зарплатами по стране, наши распределения по отраслям носят справочный характер ввиду невозможности обеспечить достаточную представительность всех трех групп респондентов в каждой из 14 групп отраслей (см. табл. 1). Поэтому обратимся к дан ным о характеристиках предприятий и организаций, которые представляются нам бо лее статистически надежными. В предыдущих разделах данной главы мы показали, что основной разлом социаль ных механизмов трудоустройства в российских фирмах происходит по линии «Опыт Качественная характеристика, полученная на основе ответов топ-менеджеров о своих предприятиях (организациях).

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. Практики трудоустройства как элемент социальной организации российской фирмы + образование и квалификация versus протекция». Данные табл. 5а, 5б дают нам пред ставление о характеристиках предприятий, ориентированных на эти механизмы тру доустройства.

Таблица 5б Социальные механизмы трудоустройства и основные характеристики организаций,% по строке Специалисты «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?» Характеристики Образование, уровень Рекомендации близких предприятий Опыт работы (стаж) квалификации, зафик- знакомых, по специальности сированной в аттестатах родственников По выборке 28 34 Когда было создано предприятие?

Постсоветские 26 47 Новый частный сектор 29 31 Общая характеристика экономического развития предприятия за последние 2–3 года Бурное поступательное 24 20 Постепенно поступа 30 38 тельное Неустойчивые темпы развития или отрица- 24 35 тельная динамика Уровень конкуренции на основных рынках, где присутствует предприятие Довольно слабая или 37 37 практически неощутимая Довольно ощутимая 28 43 Сильная или предельно 24 26 жесткая Руководители «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?» Характеристики Образование, уровень Рекомендации близких предприятий Опыт работы (стаж) по квалификации, зафик- знакомых, специальности сированной в аттестатах родственников По выборке 48 33 Когда было создано предприятие?

Постсоветские 42 40 Новый частный сектор 49 31 Общая характеристика экономического развития предприятия за последние 2–3 года Бурное поступательное 39 16 Постепенно поступа 51 39 тельное Неустойчивые темпы развития или отрица- 37 23 тельная динамика Уровень конкуренции на основных рынках, где присутствует предприятие Довольно слабая или практически неощути- 48 35 мая Довольно ощутимая 54 44 Сильная или предельно 43 25 жесткая Как видим, «опыт» как решающий фактор трудоустройства наиболее часто упо минается работниками «постепенно развивающихся»5предприятий, что однозначно 5 Качественная характеристика, полученная на основе ответов топ-менеджеров о своих предприятиях (организациях).

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова просматривается во всех трех группах респондентов. Кроме того, существенно повы шается доля «опытных» специалистов на предприятиях, функционирующих в услови ях слабой конкуренции.

«Образование и квалификация» также наиболее востребованы при трудоустрой стве в «постепенно развивающиеся» организации, а также в организациях, работающих в условиях «довольно ощутимой» (то есть не самой слабой, но и не самой жесткой) конкуренции. Среди специалистов и руководителей также повышается доля «квали фицированных» на старых, постсоветских, предприятиях (как мы помним из распре деления по отраслям, именно промышленные предприятия испытывают наибольший дефицит специалистов и руководителей — производственников).

Иную картину представляют организации, где зафиксирована повышенная доля респондентов, трудоустроившихся по протекции. Бросается в глаза резкий взлет доли трудоустроившихся по знакомству в «бурно развивающихся» организациях среди ра бочих (с 18% в «постепенно развивающихся» до 29% в «бурно развивающихся») и особенно — среди руководителей (соответственно, с 10 до 29%, т.е. в три раза!).

Несколько выпадают из этой тенденции специалисты, где наибольшая доля устро ившихся по знакомству — в организациях с «неустойчивыми темпами развития».

«Блатных» рабочих и специалистов заметно больше в организациях нового частного сектора;

кроме того, организации, функционирующие в условиях предельно жесткой конкуренции, чаще берут на работу «по знакомству» рядовых работников.

Таблица Распределение ответов на вопрос «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»,% по столбцам Рядовые работники Специалисты Руководители Тип развития Тип развития Тип развития предприятий предприятий предприятий Варианты ответа Работа меня устраи 19 12 20 20 8 22 37 24 вает Работа меня не устра ивает, но вынужден 5 3 5 5 6 5 4 3 оставаться Нашел самое лучшее 47 63 44 55 74 51 45 64 для меня Особо не выбирал, этот вариант был прак- 21 17 21 12 10 13 5 4 тически единственным Итак, общая тенденция такова, что «сектор профессионализма» в российском биз несе представлен постсоветскими промышленными предприятиями, в то время как кланово-аскриптивные механизмы трудоустройства чаще практикуются в новом част ном секторе экономики. Более того, этот водораздел профессионализма и протекцио низма проходит не только по формальным критериям — отраслевой принадлежности и давности возникновения предприятий. Наиболее ярко он проявляется в противостоя нии стабильно существующих, постепенно развивающихся предприятий, с одной сто роны, и динамичных бурно развивающихся — с другой.

По выборке Бурное Постепен ное По выборке Бурное Постепен ное По выборке Бурное Постепен ное приятии на этом пред Ранее работали Нашли новое место работы JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. Практики трудоустройства как элемент социальной организации российской фирмы Таблица 6 представляет еще одну закономерность трудоустройства в организаци ях с «бурным» и «постепенным» развитием.

Данные табл. 6 зафиксировали, на наш взгляд, очень важную «докризисную» тенденцию развития российских бизнес-организаций: «постепенно развивающиеся» организации были ориентированы на относительно маломобильных работников, в них значительно выше удельный вес тех, кто получил свои должности в результате внутренних перемещений в организации. Напротив, «бурно развивающиеся» органи зации значительно чаще замещают вакантные должности кандидатами извне. Помня зафиксированные выше особенности трудоустройства на предприятиях этих двух ти пов, можно сформулировать следующую тенденцию: постепенно развивающиеся ор ганизации значительно более ориентированы на систему внутренних карьерных про движений работников, и во главу этих продвижений ставятся опыт и квалификация кандидатов на вакансию. Напротив, бурное развитие предполагает не «выращивание» своих работников, а набор их извне, причем значительно более активную роль при этом играют «случайные» и «кланово-традиционалистские» механизмы трудоустрой ства.

5. СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА И ХАРАКТЕРИСТИКИ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ РОССИЙСКИХ ФИРМ Протекционизм в трудоустройстве ставит вопрос не только о «внешних» харак теристиках организаций, но и об основных чертах социальной организации россий ских фирм, ориентирующихся на образовательно-квалификационные либо кланово аскриптивные критерии отбора работников. Посмотрим, насколько согласованы соот ветствующие механизмы трудоустройства с двумя другими крупными блоками нашего анализа, обозначенными в разделе 1, — «гуманистическим» либо «эксплуататорским» отношением к работникам и «демократической» либо «авторитарной» системе орга низации власти в фирме.

Таблица 7а Социальные механизмы трудоустройства и характеристики социальной ор ганизации фирм (значимые различия),% по столбцу Рядовые работники «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?» Характеристики Образование, уровень Рекомендации близких предприятий Опыт работы (стаж) по квалификации, зафик- знакомых, родствен специальности сированной в аттестатах ников Уровень зарплаты… Устраивает 53 55 Не устраивает 46 44 Сколько примерно часов Вы работали на этой работе за последнюю полную рабочую неделю?

40 и менее 49 60 41-47 часов 13 11 48 часов и более 38 29 Данные, представленные в табл. 7а, 7б, 7в, позволяют выявить следующие за кономерности. Прежде всего, во всех трех группах респондентов устроившиеся по протекции выглядят более благополучными в плане материальных вознаграждений за свой труд. В группе рабочих это проявляется в несколько более высокой удовлетво ренности «блатных» уровнем своей зарплаты, в группе специалистов — существенно большей долей указавших, что живут «обеспеченно», а в группе руководителей — бо лее высокой долей считающих, что получают более высокую зарплату, чем в их горо JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова дах за аналогичную работу. Таким образом, можно сделать вывод, что по протекции, действительно, устраиваются на более «хорошие» рабочие места, хотя различия и не столь велики, как можно было ожидать.

Таблица 7б Социальные механизмы трудоустройства и характеристики социальной ор ганизации фирм (значимые различия),% по столбцу Специалисты «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?» Характеристики Образование, уровень Рекомендации близких предприятий Опыт работы (стаж) по квалификации, зафик- знакомых, родствен специальности сированной в аттестатах ников Какая из фраз лучше всего отражает материальный уровень жизни Вашей семьи?

Обеспеченные 3 6 Среднеобеспеченные 86 89 Малообеспеченные 11 5 Обсуждались ли с Вами изменения, нововведения в организации, касающиеся Вас лично?

Да 31 31 Случалось ли вам выступать с инициативой, рацпредложением?

Да 43 45 Руководители любят кричать на подчиненных, разговаривать с ними на «ты» В этом нет ничего 79 особенного Наше предположение о том, что устроившиеся по рекомендациям друзей/род ственников будут находиться в лучших условиях труда, в целом не оправдалось. Ни среди специалистов, ни среди руководителей не обнаружено значимых отличий по группам с разными типами трудоустройства в плане продолжительности последней рабочей недели или продолжительности отпуска.

Выделяется в плане более высокой продолжительности рабочей недели группа «блатных» рабочих, что объясняется жесткой зависимостью уровня материальных вознаграждений от трудовых нагрузок в целом по группе рабочих, о чем мы писали ранее (Эфендиев и Балабанова 2009).

А вот что касается взаимосвязи доминирующих механизмов трудоустройства и системы организации власти в российских фирмах, наблюдается следующая карти на. В ответах специалистов и руководителей на вопросы о том, привлекались ли респонденты к обсуждению изменений, нововведений относительно них самих или их подразделений, зафиксированы значимые различия между трудоустроившимися благодаря опыту и квалификации, с одной стороны, и протекции — с другой. Как видим из табл. 7а, 7б, 7в, в группе «блатных» резко падает доля тех, с кем эти ново введения обсуждались, то есть трудоустройство «по блату» не усиливает «голос» ра ботника в своей организации, напротив, предполагает его покорность и лояльность руководству.

Более того, ответы устроившихся по знакомству руководителей показывают, что не только их реже привлекают к обсуждению решений, но и они сами менее склонны к «играм в демократию» со своими подчиненными. Специальный анализ показал, что, действительно, руководители, с которыми советуется вышестоящее начальство, сами чаще советуются со своими подчиненными;

кого просто ставят в известность — сами не склонны привлекать подчиненных к принятию решений. Это позволило нам сделать вывод, что «авторитарная» или «демократическая» модель поведения руководителя не зависит от его личных расположений, а является проекцией той модели отношений, JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. Практики трудоустройства как элемент социальной организации российской фирмы которую реализуют вышестоящие руководители относительно него самого. Заданная «сверху» модель вертикальных коммуникаций, скорее всего, будет пронизывать все уровни иерархии организации.

Таблица 7в Социальные механизмы трудоустройства и характеристики социальной организации фирм (значимые различия),% по столбцу Руководители «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?» Характеристики Образование, уровень Рекомендации близких предприятий Опыт работы (стаж) по квалификации, зафик- знакомых, родствен специальности сированной в аттестатах ников Как Вы считаете, Ваша зарплата выше, ниже или примерно равна той, которую получают в вашем городе за аналогичную работу?

Выше 17 12 Ниже 14 15 Обсуждаете ли Вы, советуетесь ли с Вашими подчиненными относительно изменений, нововведений в возглавляемом Вами подразделении?

Да 55 63 Бывало ли, что Ваши подчиненные выступали с инициативой, рационализацией, рацпредложением?

Да 60 66 Советовалось ли с Вами Ваше руководство относительно изменений, нововведений, касающихся Вас лично?

Да 47 51 Советовались ли с Вами относительно последнего изменения, коснувшегося возглавляемого Вами подразделения?

Да 58 62 Подчиненный, которого Вы считаете хорошим работником, должен подчиняться распоряжениям руководителя, быть послушным, не оспаривать его решений Обязательно 52 47 Подчиненный, которого Вы считаете хорошим работником, должен уважать своего руководи теля, стремиться завоевать его симпатию Обязательно 36 35 По отношению к вышестоящему руководству хороший руководитель Вашего предприятия должен быть бесконфликтным, лояльным Обязательно 25 23 Тенденция к большему авторитаризму в тех организациях, где нормой является трудоустройство «по знакомству», наблюдается и в ролевом стандарте — представ лениях о «нормальном», приемлемом поведении работников и руководителей в ор ганизациях. В группе специалистов заметные различия были зафиксированы только в значительно более высокой доле приемлющих буллинг, неуважительное отноше ние руководителя к подчиненным в группе трудоустроившихся по рекомендациям (22% против 7% среди «опытных» и 9% среди «квалифицированных» работников).

А вот оценочные суждения руководителей дают целый ряд свидетельств большего ав торитаризма «блатных» по отношению к своим подчиненным (значительно большая доля среди них считают «обязательными» такие качества своих подчиненных, как ло яльность и послушность) и бесконфликтности, лояльности по отношению к вышестоя щему руководству.

Итак, по результатам нашего анализа социальных механизмов трудоустройства в российских бизнес-организациях можно сделать следующие выводы.

1. Основное противостояние критериев приема на работу в российских фирмах заключается в ориентации организаций на найм по критерию опыта и квали фикации либо по критерию протекционизма, рекомендаций родственников JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова и знакомых соискателей вакансий. Способ трудоустройства «по рекомендаци ям близких знакомых, родственников» не усиливает роль профессионально квалификационных преимуществ работника, а противостоит им.

2. Рабочие, специалисты и руководители, ведущими факторами трудоустройства которых были опыт, образование и квалификация, характеризуются более старшим возрастом, работой в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью, меньшей трудовой мобильностью. «Зоной профессионализ ма» в российских фирмах остаются постсоветские промышленные предприя тия — в этом сегменте доля трудоустроившихся благодаря профессионально квалификационным показателям наиболее высока. Организации, наиболее высоко ценящие профессионалов, являются и наиболее демократичными, что проявляется в достаточно высокой доле специалистов и руководителей, при влекаемых к принятию решений в своих организациях.

3. Протекция же чаще оказывается в отношении менее опытных работников и тех, чья полученная в учебном заведении специальность не совпадает с той, по которой они работали на момент опроса. Несмотря на худшие образовательно квалификационные характеристики в группе устроившихся по протекции респондентов, данный механизм трудоустройства не является «компенсатор ным». Напротив, «по знакомству» попадают на «лучшие» рабочие места, что проявляется в несколько более высокой удовлетворенности уровнем заработ ков и лучшей материальной обеспеченности в данной группе.

4. «Клановость» как элемент социальной организации российских фирм тесно связана с авторитаризмом как системой организации власти. Трудоустрой ство «по рекомендации» предполагает верность, лояльность, покорность работника начальству. «Клановость» и «авторитаризм» в организации взаимно усиливают, воспроизводят друг друга, что мы видим на примере трудоустроившихся «по знакомству» руководителей: будучи покорными в отношении вышестоящего начальства, того же самого они требуют и от собственных подчиненных.

5. На найм по протекции, то есть менее компетентных, но «верных» и «удобных» сотрудников, в докризисной России в значительно большей степени были ори ентированы организации нового частного сектора экономики, среди которых резко выделялись «бурно развивающиеся» организации. Получается, что новый российский бизнес, в особенности его лидеры, не несет в себе новых, более ци вилизованных, достиженчески ориентированных, характеристик социальной организации. Скорее, наоборот: нередко он заключает в себе движение назад, к традиционалистским кланово-аскриптивным механизмам социального вос производства.

6. Анализ социальных механизмов трудоустройства выводит нас на обсуждение проблем более общего плана, заставляя, в частности, задуматься об источниках «бурного развития» российских бизнес-организаций в докризисный период.

Очевидно, что источником их конкурентного преимущества стал не «челове ческий фактор», во всяком случае, не образовательно-квалификационные пре имущества их работников. Скорее, ориентация на найм менее компетентных, но «своих» людей отражает закономерности докризисного «бурного» развития организаций, которое не было связано с качеством продукта, производимого организацией, а предполагало другие факторы успеха — способность действо вать в неправовом поле, обеспечивать — через коррупционные механизмы — систему исключительных преференций, выводящую организацию из-под вли JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. Практики трудоустройства как элемент социальной организации российской фирмы яния законов рыночной конкуренции. В этом случае, действительно, верность, лояльность сотрудника оказывалась для организации критически важной и перевешивала выгоды от найма пусть компетентных и квалифицированных, но «чужих» специалистов.

ЛИТЕРАТУРА Балабанова Е.С., Грудзинский А.О. и Кудряшов Ю.Г. (2002). Модернизация пред приятий: факторы и направления // Социологические исследования. № 6.

Барсукова С.Ю. (2003). Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксаль ное сходство на фоне очевидного различия // Социологические исследования. № 7.

Данилова Е. и Тарарухина М. (2004). Российская производственная культура на фоне культур других стран мира // Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Д. Барделебен, С. Климовой, В. Ядова. М.: Академический проект.

Заславская Т.И. и Шабанова М.А. (2002). Неправовые трудовые практики и соци альные трансформации в России // Социологические исследования. № 6.

Захаров Н.Л. (2001). Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Со циологические исследования. № 6.

Клеман К. (2003). Неформальные практики российских рабочих // Социологиче ские исследования. № 5.

Козина И. (2007). Постсоветские профсоюзы // Отечественные записки. № 4.

Латов Ю.В. и Латова Н.В. (2007). Открытия и парадоксы этнометрического анализа российской хозяйственной культуры по методике Г. Хофстеда // Мир России. № 4.

Лейбович О.Л. и Шушкова Н.В. (2005). Промышленные рабочие на уральском за воде // Социологические исследования. № 6.

Магун В. (2007). Как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. № 3.

Парсонс Т. (2002). О социальных системах. М.: Академический проект.

Петрова Л.Е. (2001). Как «умирают» советские профсоюзы // Мир России. Т. Х. № 3.

Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Бар делебен, С. Климовой, В. Ядова. М.: Академический проект, 2004.

Темницкий А.Л. (2004). Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования. № 6.

Темницкий А.Л. (2005). Отношение к труду рабочих России и Германии: терми нальное и инструментальное // Социологические исследования. № 9.

Черныш М.Ф. (2004). Противоречия становления социального партнерства // Со циологические исследования. № 6.

Черныш М.Ф., Данилова Е.Н. и Епихина Ю.Б. (2009). Реформы в России и Китае:

результаты сравнительного исследования // Россия реформирующаяся. Ежегодник / Отв. ред. М.К. Горшков. Вып. 8. М.: Институт социологии РАН.

Эфендиев А.Г. и Балабанова Е.С. (2009). Трудовые нагрузки и материальное воз награждение работников российских бизнес-организаций: зоны гуманизма и эксплуа тации // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: Сборник на учных трудов. М.: ГУ-ВШЭ.

Эфендиев А.Г. и Болотина И.А. (2002). Современное российское село: на переломе эпох и реформ. Опыт институционального анализа // Мир России. № 4.

Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies / Ed. by R.J.

House et al. L.: Sage, 2004.

Culture and Leadership Across the World: The GLOBE Book of In-Depth Studies of Societies / Edited by Jagdeep S Chhokar, Felix C Brodbeck, Robert J House. L.: Routledge, 2007.

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова Granovetter, M. (1973). The Strength of Weak Ties // American Journal of Sociology.

Vol. 78. Issue 6.

Hofstede, G. (1990). Cultures and Organizations: Software of the Mind. London:

McGraw Hill.

Hofstede, G.H. (2001). Culture’s consequences: comparing values, behaviors, institu tions, and organizations across nations — Thousand Oaks. Calif.: Sage Publications.

Lawrence, V.G. (1979). ‘Introductory Essay: Exploring Boundaries’, Exploring Indi vidual and Organizational Boundaries. A Tavistock open systems approach / Ed. W.G. Law rence. Cnichcster.

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 3, № 2.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.