WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Экономические 1(62) Экономика и управление 202 науки 2010 Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации © 2010 О.В. Князева Саранский кооперативный институт E mail:

olganalog79 В статье представлены основные направления совершенствования процесса управления персо налом, которые выступают в качестве приоритетных в кадровой стратегии организации и могут рассматриваться как типовые для сервисных организаций в целом.

Ключевые слова: организация, кадровая стратегия, процесс управления персоналом, цели, направления.

Современная теория, методология и прак • повышению внимания к нуждам персона тика позволяют выделить следующие основные ла, к улучшению их социально бытовых усло направления совершенствования процесса управ вий труда и отдыха;

ления персоналом, которые выступают в каче • привлечению работников к участию в при стве приоритетных в кадровой стратегии орга нятии решений, особенно касающихся их непос низации и, по нашему мнению, могут рассмат редственно;

риваться как типовые для сервисных организа • обеспечению должного уровня организа ций в целом. ции труда, медицинского и бытового обслужи Во первых, изменение идеологии кадровой вания, благоприятного морально психологичес работы, совершенствование организационного ме кого климата.

ханизма управления персоналом: В третьих, совершенствование основных на • внедрение идей самоуправления, вовлече правлений в рамках системы управления персо ния и партнерства в процесс работы с кадрами;

налом:

• разработка новых и пересмотр существую • повышение эффективности управления щих документов, регламентирующих деятель формированием кадров и трудового коллектива ность организации в области персонала (кадро (главным образом, использование не только вне вая политика, должностные инструкции и др.);

шних, но и внутренних источников подбора пер • разработка Положения об отделе кадров, сонала);

включающего дополнительные права и обязан • совершенствование процессов социальной ности, отвечающие современным требованиям адаптации и профессиональной ориентации ра работы с персоналом;

ботников компании;

• совершенствование стиля и методов управ • внедрение в деятельность организации но ления персоналом;

вых современных способов и методов матери • увеличение численности сотрудников от ального и морального стимулирования труда ра дела кадров, корректировка выполняемых ими ботников;

функций, обучение сотрудников данного под • организация эффективной системы профес разделения новым способам, методам деятель сионально квалификационного продвижения ности в области управления персоналом;

персонала;

• совершенствование информационного • проведение мероприятий по сокращению обеспечения системы управления персоналом. текучести кадров и ликвидации ее причин;

Во вторых, обеспечение высокой степени • обеспечение систематического обмена ин удовлетворенности сотрудников своим трудом и формацией между различными уровнями управ деятельностью отдела кадров. На наш взгляд, ления и территориально отдаленными объекта особое внимание необходимо уделить: ми по кадровым вопросам.

• увеличению размера заработной платы и Указанные выше направления кадровой стра премий, их справедливому распределению меж тегии могут рассматриваться в качестве целей ду сотрудниками;

работы с персоналом. Обобщенно данные направ • предоставлению работникам возможностей ления можно объединить в три основные страте для должностного продвижения и профессиональ гические цели управления персоналом, которые ного развития;

будут составлять основу кадровой стратегии орга • развитию у сотрудников творческого под низации:

хода к работе, инициативы и самостоятельности;

а) построение качественно новой системы • улучшению отношений сотрудников с не отношений “работник организация” на базе со посредственными руководителями;

трудничества и партнерства;

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 1(62) Экономика и управление науки б) формирование эффективного организа • разработка следующих документов, регла ционного механизма работы с персоналом;

ментирующих деятельность по управлению пер в) приведение основных направлений кад соналом: кадровой политики, положения о по ровой работы в соответствие с долгосрочными рядке участия наемных работников в прибылях, целями компании, осуществление комплекса ме положения об адаптации сотрудников, положе роприятий, позволяющих повысить их эффек ния о мотивации, положения о системе обуче тивность. ния, положения о подборе сотрудников на ва Поскольку указанные выше цели представ кантные должности.

лены в общем виде, в процессе разработки кад Достижение третьей цели, связанной с совер ровой стратегии необходима их детализация. Так, шенствованием основных направлений по работе с например, в рамках первой цели возможно вы кадрами, предусматривает рост удовлетворенности деление следующих подцелей: работников трудом, организацией деятельности по • разработка системы участия работников в управлению персоналом и, как следствие, увеличе прибыли организации путем внедрения метода ние затрат, связанных с повышением удовлетво формирования премиального фонда как процен ренности. Если последняя увеличивается, то сни та от прироста выручки организации в отчетном жается текучесть кадров, уменьшается доля ошибок периоде;

сотрудников в процессе производственной деятель • обучение представителей высшего руковод ности, увеличивается коэффициент стабильности ства, сотрудников отдела кадров, начальников персонала, повышается производительность труда, структурных подразделений в специализирован снижается показатель абсентеизма и т.д.

ных центрах современным приемам, методам и Таким образом, кадровая стратегия должна способам управления персоналом;

быть направлена на повышение конкурентоспо • рост удельных вложений в людей, в при собности трудового потенциала организации пу нимаемые кадровые решения (например, обуче тем активизации использования имеющихся и ние сотрудников);

создания перспективных возможностей реализа • создание возможностей для карьерного ро ции трудового потенциала, обеспечения условий ста сотрудников организации путем использова для развития персонала, внедрения современных ния определенного соотношения внутренних и технологий управления персоналом, активного внешних источников подбора персонала (напри привлечения молодых специалистов.

мер, 75 % к 25 %);

Для реализации рассматриваемых целей сле • разработка документов, регламентирующих дует разработать стратегическую программу дей процедуры адаптации и профессиональной ори ствий по работе с кадрами, которую можно кор ентации работников компании;

развитие настав ректировать. В зависимости от ситуационных ничества;

изменений в нее могут быть включены допол • применение индивидуального подхода к нительные пункты, исключены отдельные дей каждому сотруднику за счет внедрения метода ствия и т.д. Такая программа, на наш взгляд, управления по целям и составления планов ка хотя и с определенной долей условности, может рьерного роста;

рассматриваться в качестве первичного формата • укрепление и развитие организационной стратегии использования и развития потенциала культуры (выезды на природу, культурные про персонала организации.

граммы для молодежи, совместные тренинги по Очевидно, что формирование кадровой стра командной работе и т.д.). тегии организации должно учитывать необходи В рамках второй цели выделяются: мость устранения существующих недостатков в • адекватное увеличение численности сотруд системе управления персоналом и обеспечения ников отдела кадров в соответствии с целями следующих результатов:

кадровой стратегии;

• осуществление планирования, эффектив • изменение структуры отдела кадров;

ного подбора и расстановки персонала, требую • формирование единой организационной си щегося организации на длительную перспекти стемы управления персоналом в организациях, ву, путем привлечения, закрепления высококва имеющих отдаленные (в пределах региона) под лифицированных специалистов со стороны и раз разделения путем интеграции деятельности спе вития системы профессионально квалификаци циалистов по кадрам;

онного продвижения собственных сотрудников;

• автоматизация основных задач по управ • формирование эффективной, справедливой лению персоналом за счет максимального исполь и беспристрастной системы поощрения как ма зования возможностей программы “1С: Заработ териального, так и нематериального характера с ная плата и Управление персоналом 8”;

учетом ожидаемых изменений внешних условий;

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 1(62) Экономика и управление науки • совершенствование процесса развития пер 1) устанавливаются цели для каждого сотруд сонала, акцентирование внимания на индивиду ника на конкретный период, вырабатываются альном развитии каждого сотрудника посредством критерии оценки;

оценки способностей имеющихся кадров к необ 2) по истечении установленного периода ходимой в будущем перестройке и работе в но оцениваются результаты как руководителем, так вых условиях;

и самим сотрудником. Введение самооценки • формирование долговременной системы улучшает информационную базу делового оце эффективного планирования и осуществления нивания. Различия в оценках одного события служебного продвижения, обеспечивающей со обсуждаются в рамках оценочных бесед;

четание необходимых гибкости и стабильности. 3) руководитель указывает на возможности Одними из главных составляющих кадро улучшения и развития деятельности сотрудника, вой стратегии являются совершенствование мо а также совместно с ним определяет цели на но тивационного механизма и развитие системы вый период.

профессионально квалификационного продвиже Возможна автоматизация данного метода за ния кадров. Поэтому, на наш взгляд, в данной счет внедрения компьютерной программы уп части необходимо уделить особое внимание сле равления по целям и премирования (МВО/2001).

дующим моментам: Она позволяет управлять компанией, отдельны 1) применение четких критериев получения ми подразделениями и сотрудниками по методу вознаграждения каждый сотрудник должен ясно МВО;

создает и отслеживает данные, формиру осознавать, за что он получает вознаграждение;

ющие интегральные показатели эффективности 2) система нематериального стимулирования деятельности объектов управления;

позволяет должна быть направлена на развитие в сотруд рассчитывать премии и бонусы сотрудникам в никах креативных качеств (в отличие от систем режиме “он лайн”;

позволяет отслеживать вы премирования, направленных на выполнение полнение плана за год, квартал, месяц, расстав какой либо производственной функции);

лять приоритеты среди множества отслеживае 3) награждение отличившихся сотрудников не мых задач и критериев и т.д.

обходимо проводить периодически, чаще одного раза Применение данного подхода позволяет изме в год на торжественных собраниях, посвященных рить результаты и эффективность труда каждого подведению итогов работы за квартал, и т.п. сотрудника, установить его вклад в достижение це Первоначально разработанный перечень по лей организации, повысить его заинтересованность казателей стимулирования и видов поощрения в качественном выполнении поставленных перед не должен быть “закрытым”, каждый случай ним задач. Важно, чтобы по достижении постав проявления сотрудником своих лучших творчес ленных целей к сотрудникам применялись различ ких и инициативных способностей должен рас ные формы материального и морального стимули сматриваться и вознаграждаться отдельно. рования: дополнительные выплаты, премии, пере Что же касается развития системы профес вод на вышестоящую должность, предоставление сионально квалификационного продвижения со возможности обучения, повышения квалификации трудников, то любое обучение, переподготовка, в современных центрах подготовки персонала и т.д.

повышение квалификации работника должно Представленные выше мероприятия позво быть основанием для его карьерного роста. Од лят решить еще одну проблему многих сервис нако во многих организациях наблюдается про ных организаций в области управления персо тиворечие: обучение сотрудников производится, налом уменьшить высокую текучесть кадров.

а их продвижение не осуществляется. Руковод Снизить высокую текучесть кадров возможно за ству необходимо очень тесно взаимоувязать эти счет совершенствования процесса подбора пер две функции системы управления персоналом. сонала (подбирать только компетентных, профес Руководство и отдел кадров должны стре сиональных сотрудников), формирования и раз миться максимально раскрыть потенциал каж вития системы адаптации новых сотрудников дого работника, что поможет повысить эффек (включая наставничество), определения и доку тивность его деятельности и всей организации. ментального оформления целей и задач разви Это становится возможным при применении ин тия персонала, максимально полного использо дивидуального подхода к каждому сотруднику вания способностей работников, совершенство за счет использования метода управления по це вания коммуникаций и обучения, проведения лям (MBO). Суть его заключается в составлении эффективной политики социальных льгот и др.

личного плана каждого сотрудника. В рамках Таким образом, приоритетные направления этого метода выполняются следующие последо кадровой стратегии организации можно объеди вательные шаги: нить в три блока:

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 1(62) Экономика и управление науки • совершенствование организационного ме здания перспективных возможностей его реа ханизма управления персоналом;

лизации, обеспечения условий для развития пер • обеспечение высокой степени удовлетво сонала, внедрения современных технологий уп ренности сотрудников своим трудом;

равления им, активного привлечения молодых • совершенствование основных направлений специалистов в результате совершенствования в рамках управления кадрами. мотивационного механизма, формирования си Указанные направления воплощаются в стемы профессионально квалификационного конкретные стратегические цели и составляю продвижения сотрудников, их обучения, инди щие кадровой стратегии. Тогда кадровая стра видуального развития (с помощью применения тегия будет направлена на повышение конку метода управления по целям и его автоматиза рентоспособности трудового потенциала путем ции), снижения текучести кадров, повышения активизации использования имеющихся и со производительности труда.

Поступила в редакцию 05.12.2009 г.

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.