WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Экономические 1(62) Экономика и управление 129 науки 2010 Связь показателей внутриорганизационного маркетинга и мультипликативного эффекта в телерадиокомпаниях © 2010 И.И. Черкасова доктор

экономических наук, профессор © 2010 Н.В. Рябова Международный институт менеджмента ЛИНК, г. Жуковский E mail: rnv Анализируется влияние внутриорганизационного маркетинга, кадровой политики, соотношения спро са и предложения на рабочую силу в рамках внутреннего рынка труда на результативность эконо мической деятельности, характеризуемой отношением полученного экономического эффекта или результатом совершенствования системы организационных параметров рынка услуг телерадиоком паний. Рассматривается рынок услуг телерадиокомпаний как часть территориального хозяйствен ного комплекса социально экономической системы с целью определения ее роли и места в эконо мике региона. Определяется экономическая эффективность региональной политики в этой области.

Ключевые слова: внутриорганизационный маркетинг, спрос и предложение рабочей силы, телера диокомпании, экономика региона, мультипликативный эффект.

Услуги вещания в России предоставляют служба управления персоналом могут воздейство государственные, общественные и коммерческие вать на его развитие.

телерадиокомпании. Обязательным условием эффективного фун Государственных телерадиокомпаний в Рос кционирования внутриорганизационного марке сии 90 (Всероссийская государственная телера тинга является сбалансированность спроса и пред диовещательная компания и ее дочерние пред ложения рабочей силы, достигаемая в его рамках.

приятия (по числу субъектов 89)), к общему Под сбалансированностью спроса и предло числу коммерческих электронных средств мас жения рабочей силы в рамках внутреннего рынка совой информации в несколько тысяч. труда организации следует понимать совпадение Маркетинговая деятельность любой органи их количественных и качественных показателей, зации, особенно занимающейся предоставлением достигаемое в результате управленческих воздей услуг, включает внешний маркетинг, направлен ствий, исходящих от администрации. Отправной ный из организации на ее клиентов и реализуе точкой при анализе возможностей достижения сба мый данной организацией в целом, интерактив лансированности внутреннего рынка труда должен ный маркетинг и внутренний маркетинг1. Целью стать, по мнению автора, комплексный анализ пер внутреннего маркетинга является создание насто спективных программ выпуска услуг, включаю ящей команды, т.е. людей, чье пристрастие к сво щий в себя дифференцированную по видам дея ему делу превосходит рамки должностных обя тельности оценку трудоемкости производственной занностей. Эти работники определяют содержа программы. Планирование фонда рабочего време ние своей работы под углом зрения обслужива ни в разрезе выполняемых работ и его дальнейшее ния внешних клиентов. Поскольку каждый со сопоставление с плановой трудоемкостью продук трудник индивидуален и имеет собственное мне ции позволят в соответствии с традиционными ме ние и отношение к тому или иному факту, каче тодиками определения численности персонала вы ство услуг, предоставляемых внешним клиентам, явить дополнительную потребность в работниках неодинаково, непостоянно и неотделимо от лю или их излишек, что в конечном итоге выявит и дей, предоставляющих эти услуги. Внутренний изменения в масштабах и структуре внутриорга маркетинг как раз и направлен на предоставление низационного спроса на труд. С другой стороны, услуг высокого качества и для достижения этой анализ показателей укомплектованности рабочих цели предусматривает формирование полноцен мест в количественном и качественном отношении ного процесса мотивации персонала. позволяет оценить масштабы и структуру внутри Кадровая политика, проводимая на внутрен организационного предложения труда, а при со нем рынке труда организации, оказывает силь поставлении с данными о спросе на него выя ное влияние на выбор тех мер и методов, с по вить уровень достижения сбалансированности внут мощью которых администрация и, в частности, реннего рынка труда компании.

1 Управление сбалансированным развитием Основы маркетинга / Г. Амстронг [и др.]. 2 е ев роп. изд. М.;

СПб.;

Киев, 2002. внутреннего рынка труда относится к компетен n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 1(62) Экономика и управление науки ции службы управления персоналом организации. Для определения количественной оценки ка Система мер, находящаяся в распоряжении адми чества в современной экономике применяется по нистрации, позволяет управлять процессами фор нятие “квалиметрия” (от лат. qualis качество и мирования внутриорганизационных спроса и пред метрия):

ложения рабочей силы, причем в зависимости от • отрасль науки, изучающая и реализующая достижения сбалансированности основных элемен методы количественной оценки качества продук тов внутреннего рынка труда будет отдано пред ции3;

почтение тем или иным конкретным действиям в • наука о методах количественной оценки ка области кадровой работы. Замкнутость предлага чества продукции4;

емого алгоритма обусловлена тем, что даже в ус • метод количественной оценки качества про ловиях достижения равенства спроса и предложе дукции5.

ния рабочей силы система внутреннего рынка труда Все указанные определения говорят о коли столь динамична, что отмеченное равенство мо чественной оценке качества продукции.

жет быть разрушено в любой момент. Это требу Развитие персонала происходит под влия ет от администрации постоянного отслеживания нием мероприятий в области профессионально соотношения равенства спроса и предложения ра го образования и должностного продвижения, бочей силы как в количественном, так и в каче которые реализуются в рамках кадровой поли ственном аспекте и принятия соответствующих тики организации. Конечные цели и ориентиры мер в случае разбалансированности внутреннего развития персонала, на первый взгляд, могут рынка труда. Подобные меры обычно лежат в об выглядеть разнонаправленными: с одной сторо ласти кадровой политики и отдельных ее элемен ны, оно должно быть ориентировано на цели тов. При этом наиболее выраженное влияние на предприятия и обеспечить потребность в кадрах формирование спроса и предложения рабочей по количественным и качественным параметрам;

силы, на достижение их оптимальной сбаланси с другой оно должно быть ориентировано на рованности оказывают такие элементы кадровой работника и обеспечивать учет его интересов, политики, как политика вознаграждения и поли особенностей его профессионально квалифика тика в области развития персонала. ционных характеристик для поддержания высо Развитие персонала следует трактовать как кого качества трудовой жизни и обеспечения га трансформацию совокупной рабочей силы орга рантий занятости. Увязка целей организации и низации с целью повышения эффективности ее работника в процессе развития персонала во мно использования. С точки зрения достижения сба гом определяет степень сбалансированности внут лансированности внутреннего рынка труда, раз реннего рынка труда. Развитие персонала час витие персонала оказывает влияние: тично может быть альтернативой найма с внеш 1) на динамику внутриорганизационного него рынка труда. Сам процесс набора персона спроса на рабочую силу, путем побуждения ад ла, благодаря мероприятиям по его развитию, министрации к более полному учету профессио перемещается из внешней среды бизнеса во внут нально квалификационных и индивидуально лич реннюю.

ностных характеристик работников при опреде Цели развития персонала по своей сути яв лении стратегии развития организации в целом и ляются субцелями развития самой организации приоритетов кадровой политики в частности;

и ее персонала. Целевые установки администра 2) на динамику внутриорганизационного ции и работников в вопросах развития персона предложения рабочей силы, изменяющегося под ла оказывают влияние на формирование спроса влиянием развития работников, приобретения и предложения рабочей силы, а также на их сба ими новых профессиональных знаний, умений лансированность. Это делает обоснованным вы и навыков. вод о том, что развитие персонала представляет Развитие для творческих сотрудников имеет собой один из основных инструментов воздей наибольшее значение и является качественным ствия на внутренний рынок труда. Именно раз показателем оценки их профессиональной дея витие персонала, подкрепленное впоследствии тельности. политикой вознаграждения, формирует масшта Качественные экономические показатели бы и структуру внутриорганизационного пред отношения двух однородных или неоднородных ложения труда и активно воздействует на его показателей обычно характеризуют долю и тем спрос. Эффективность управленческих воздей пы изменения экономических величин, а также ствий администрации на соотношение различ эффективность2.

http://www.edudic.ru/bes/26867.

2 Борисов А.Б. Большой экономический словарь. 2 е http://www.smoney.ru/glossary/Квалиметрия.

изд., перераб. и доп. М., 2008. С. 305. Там же.

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 1(62) Экономика и управление науки ных элементов внутреннего рынка труда с уче ность для организации чаще, чем их молодым том перспектив развития персонала детермини коллегам. Возрастное снижение трудоспособнос рована следующими факторами: ти для работников пенсионного возраста может 1) профессионально квалификационный со быть компенсировано в глазах администрации став нанятых работников. Само по себе наличие только высокими трудовыми результатами, что той или иной профессии или уровня квалифи практически невозможно без профессионально кации не свидетельствует о готовности работни го развития;

ка к дальнейшему развитию, однако требует от 3) социальный состав работников. Для лю администрации и кадровых служб дифференци дей, являющихся выходцами из социальных ни рованного подхода к различным группам работ зов, профессиональное развитие является одним ников с точки зрения определения перспектив из немногих реальных шансов улучшения свое трансформации их способности к труду в жела го материального положения. Однако далеко не тельном для фирмы направлении. Гибкость на все из названной категории работников могут емного работника в сфере труда обычно ярче этот шанс реализовать, так как стартовые усло выражена у представителей тех профессий и спе вия профессионального развития, доступность циальностей, для приобретения которых требу качественного общего и специального образова ется (при прочих равных условиях) больше лич ния далеко не одинаковы для молодежи, при ных усилий человека. Одновременно при дости надлежащей к различным социальным группам жении определенных профессиональных успе населения. Проявляется это в том, что значи хов человек бывает склонен остановиться на до тельная доля молодых людей из состава мало стигнутом, теряет былую активность, если она имущих слоев населения даже не осознает необ дополнительно не стимулируется теми или ины ходимости и собственных потребностей в про ми жизненными обстоятельствами. Отсутствие фессиональном развитии, сопротивляется ини готовности к перемене вида деятельности может циативам общества и работодателя, подталкива поставить высококвалифицированного специали ющих их к получению профессии. Вместе с тем ста в невыгодные для него условия на внутри для молодого человека с низким уровнем дохода организационном рынке труда, так как никакая для достижения определенного квалификацион организация не в состоянии поставить профес ного статуса требуется затратить значительно сиональные интересы сотрудника выше корпо больше усилий, чем для его более обеспеченного ративных. Так как сам по себе уровень общего ровесника.

образования и специальной подготовки еще не В среде работников, для которых заработная гарантирует высокого уровня эффективности плата не является основным источником средств работника, компания должна рассматривать раз к существованию, преобладают иные стимулы к витие персонала как способ корректировки ре профессиональному развитию. На первый план зультативности его трудовой деятельности;

здесь выдвигается стремление к профессиональ 2) половозрастной состав занятых. Готов ному признанию, динамичной карьере. Внутри ность представителей различных групп работни фирменный рынок труда может стать в этом слу ков к профессиональному развитию неодинако чае своеобразной стартовой площадкой для вы ва и во многом зависит от этапа жизни и соот хода во внешнюю среду бизнеса и завоевания в ветствующего ему этапа карьеры. Молодые ра ней качественно иных позиций по сравнению с ботники с большим энтузиазмом участвуют в работой в рамках отдельно взятой организации, программах повышения квалификации, так как пусть даже успешной и прибыльной.

возможности должностного продвижения на пер Данный процесс обычно инициируется орга вых ступенях карьеры гораздо шире, чем после низацией при осознании потребностей в разви этапа “середина карьеры”. Для работников сред тии персонала. В процессе набора персонала фир них возрастных групп, чье должностное продви ма должна стремиться к найму тех претендентов жение ограничено количеством должностей в на вакансии, чьи профессионально квалифика верхней части иерархической пирамиды, потреб ционные характеристики максимально прибли ность в профессиональном развитии чаще свя жены к требованиям конкретных рабочих мест.

зана с потребностью сохранения достигнутого Несовпадение указанных параметров всегда сни профессионального статуса и занимаемой долж жает уровень эффективности использования тру ности. Это побуждает к участию в программах дового потенциала работника. Если уровень ква повышения квалификации или переподготовки лификации претендента превышает требования даже работников старших (в том числе и пред к нему со стороны рабочего места, то работник в пенсионных) возрастов, так как им приходится процессе выполнения несложных для него дол демонстрировать свою полезность и эффектив жностных обязанностей не сможет реализовать n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 1(62) Экономика и управление науки все свои профессиональные знания, умения и ников, в чьем профессиональном развитии за навыки, а также получить соответствующее им интересована фирма, отказываются от участия в вознаграждение. В этих условиях механизмы программах повышения квалификации, перепод трудовой мотивации работника окажутся нару готовки, получения смежной профессии.

шенными, хотя, скорее всего, качество выполне Цели, задачи, программная политика, спо ния им своих служебных обязанностей будет собы существования и подходы к управлению достаточно высоким. Однако при длительном персоналом и его мотивации существенно раз нахождении на должности, требующей исполь личаются6. Сегодня в связи с этим особое значе зования лишь части профессионально квалифи ние приобретает личностный фактор, т.е. прояв кационных характеристик работника, он может ляющиеся в деятельности качества людей, рабо утерять высокий уровень специальной подготовки тающих на различных должностях в системе и дисквалифицироваться. Необоснованные ожи средств массовой информации.

дания продвижения по служебной лестнице (если Реализация программ развития персонала они не входили в планы фирмы на стадии най исключительно в случаях найма сотрудников, чьи ма) могут привести к снижению уровня трудо деловые качества не в полном объеме соответ вой и исполнительской дисциплины, трудовым ствуют требованиям организации, принесет не спорам и конфликтам. В ситуациях такого рода сомненный, но небольшой и нерегулярный эф развитие персонала происходит “в обратном на фект по стабилизации функционирования внут правлении” от более высокого к понижающе риорганизационного рынка труда. Компании муся уровню профессиональной квалификации. должны стремиться к тому, чтобы деятельность Это нежелательно для самого работника и для по развитию персонала стала составным элемен компании. Ошибочно предполагать, что превы том кадровой политики и осуществлялась пла шение уровня квалификации сверх необходимо номерно, а не эпизодически. Для этого програм го для выполнения должностных обязанностей мы развития персонала должны быть тесным спровоцирует большее повышение производи образом скоординированы с планом стратегичес тельности и эффективности труда, чем это воз кого развития организации, с ее бизнес планом.

можно при полном совпадении профессиональ Внутриорганизационный маркетинг можно но квалификационного уровня работника и тех рассматривать как основную точку соприкосно нико технологических характеристик рабочего вения организации с ее окружением. Эффектив места. Поэтому еще на стадиях подбора и отбора ность этого процесса зависит в большей степени претендентов необходимо оценивать перспекти от доступности постоянной информационной вы профессионального развития будущих сотруд связи между рынком и организациями, что по ников фирмы, исходя из ее интересов. зволяет каждой конкретной организации судить Другого рода проблемы возникают в рамках о ее положении на рынке и оценивать возмож внутриорганизационного рынка труда при най ности новых (модифицированных) действий в ме сотрудников, чьи профессионально квалифи развитии внутриорганизационного маркетинга.

кационные характеристики не в полной мере от Среди важнейших факторов социально эко вечают запросам организации. В этом случае не номической активности компании следует назвать высокий уровень качества выпускаемой продук оценку рыночного потенциала деятельности, оп ции, несоблюдение сроков выполнения работ, ределение и оценку влияния сервисного потен неуверенность работника в себе порождаются циала на социальную значимость компании, оп низкой квалификацией и осознанием ее недо ределение уровня развития персонала и культу статочности. Однако здесь открываются широ ры организации, обеспечение высокого качества кие возможности для профессионального разви обслуживания.

тия работника, причем в направлении, опреде Проблему обеспечения устойчивого эконо ляемом исходя из потребностей организации, из мического роста отдельных регионов и повыше структуры внутрифирменного спроса на труд. ния уровня жизни населения можно решить и Осознание работником перспектив собственного за счет производительных возможностей персо профессионального совершенствования, последу нала, т.е. качественно выстроенного внутриорга ющего служебного роста, увеличения трудового низационного маркетинга.

дохода, изменения социального статуса и значи Оценка эффективности организации комп мости для организации усиливает его трудовую лекса внутриорганизационного маркетинга в де мотивацию, формирует готовность к професси ятельности телерадиокомпаний может осуществ ональному развитию. Опыт управления персо ляться через систему показателей, характеризу налом в организациях убедительно показывает, Щербина В.И. Основы современного телерадиове что только незначительная доля (13 15%) работ щания. М., 2004. С. 3.

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 1(62) Экономика и управление науки ющих использование всего экономического по ного округа), в мы провели прогнозную оценку тенциала региональных телерадиокомпаний. экономического влияния совершенствования Полезность результата (мультипликативный организационных параметров подсистем телера эффект), т.е. результативность экономической диокомпаний на развитие рынка этих региональ деятельности, характеризуемой отношением по ных услуг с помощью методики определения лученного экономического эффекта или резуль мультипликативного эффекта от развития теле татом совершенствования системы организаци радиокомпаний в валовом региональном продукте онных параметров рынка услуг телерадиокомпа (ВРП), основанной на действующей базе.

ний, можно выявить по экономической эффек Нами предлагается разработка определения тивности региональной политики в этой облас социально экономического мультипликативного ти. Для определения положительного эффекта эффекта от развития рынка услуг региональных на экономику конкретного региона необходимо телерадиокомпаний в ВРП на примере Ямало формирование информационной базы с исполь Ненецкого автономного округа, где проводилось зованием методологии статистического исследо исследование фактических данных регионального вания, социального исследования, рейтинговых рынка услуг телерадиокомпаний за 2006 2009 гг.

замеров регионального рынка услуг телерадио (табл. 1 4).

компаний. Анализ имеющихся показателей деятельно Рассматривая рынок услуг телерадиокомпа сти региональных телерадиокомпаний дает воз ний как часть территориального хозяйственного можность сделать следующие выводы:

Таблица 1. Объем услуг телерадиокомпаний в Ямало Ненецком автономном округе за 2006 2009 гг.

, Таблица 2. Объем услуг, услуги телерадиокомпаниям отраслей, предоставляющих /.., в Ямало Ненецком автономном округе за 2006 2009 гг.

,%.., % % 1 2006 44 244,00 647,30 0, 2 2007 50 991,00 115 883,50 136 0, 3 2008 58 329,00 114 714,20 81 0, 4 2009 56 667,00 97 822,10 115 0, 5 2006-2009 210 231,00 109 3 067,10 111 0, 1 2006 44 244,00 - 957,30 - 0,50 0,0000113 957,80 - 0, 2 2007 50 991,00 115 983,40 136 0,90 180 0,0000177 984,30 102,77 0, 3 2008 58 329,00 114 714,20 81 0,90 100 0,0000154 715,10 72,65 0, 4 2009 56 667,00 97 822,10 115 1,40 156 0,0000247 823,50 115,16 0, 5 2006-2009 210 231,00 109 3 067,10 111 3,70 109 0,0000176 3 070,80 72,64 0, комплекса социально экономической системы с 1. Доля услуг региональных телерадиоком паний в валовом региональном продукте Ямало целью определения ее роли и места в экономике Ненецкого автономного округа за период с региона7 (на примере Ямало Ненецкого автоном по 2009 г. составляет от 0,0122% до 0,0173%. В Ларкин А.В. Совершенствование механизма реали связи с малыми показателями данная доля не зации управления маркетингом в малом и среднем биз отражает действительного вклада региональных несе (на примере компаний интеграторов навигацион ных услуг) : автореф. дис.... канд. экон. наук. М., 2009. телерадиокомпаний в экономику Ямало Ненец С. 25.

кого автономного округа.

/,..

, %,..

,..

,%,..

, %,%, %, % n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 1(62) Экономика и управление науки Таблица 3. Объем услуг телерадиокомпаний, включая обслуживаемые телерадиокомпаниями отрасли, в валовом региональном продукте Ямало Ненецкого автономного округа за 2006 2009 гг.

1 2006 44 244,00 - 957,80 - 442,80 1,001 1 400,60 3, 2 2007 50 991,00 115 984,30 103 437,10 98,71 0,857 1 421,40 101,49 2, 3 2008 58 329,00 114 715,10 73 538,60 123,22 0,923 1 253,70 88,20 2, 4 2009 56 667,00 97 823,50 115 386,40 71,74 0,682 1 209,90 96,51 2, 5 2006-2009 210 231,00 109 3 070,80 73 1 804,90 97,89 0,859 4 875,70 95,40 2, Таблица 4. Расчет мультипликативного эффекта от развития телерадиокомпаний в валовом региональном продукте Ямало Ненецкого автономного округа за 2006 2009 гг.

1 2006 44 244,00 647,30 0,01463 1 400,60 3,17 1, 2 2007 50 991,00 883,50 0,01733 1 421,40 2,79 1, 3 2008 58 329,00 714,20 0,01224 1 253,70 2,15 1, 4 2009 56 667,00 822,10 0,01451 1 209,90 2,14 1, 5 2006-2009 210 231,00 3 067,10 0,01468 4 875,70 2,36 1, 2. Рост объема услуг региональных телера Ненецкого автономного округа с 2006 по 2009 г.

диокомпаний является постепенным с поправ выросла с 0,0000113% до 0,0000247%.

кой на экономический кризис в 2008 г. и проис Таким образом, предоставление услуг реги ходит небольшими темпами 111% за указан ональных телерадиокомпаний с учетом доли в ный период. ВРП и темпом роста является стабильной, пла 3. Анализ деятельности отраслей, оказыва ново развивающейся отраслью экономики Яма ющих различные услуги региональным телера ло Ненецкого автономного округа.

диокомпаниям (связь, Интернет, поставка про Мультипликативный эффект от развития де фессионального оборудования, услуги ЖКХ, ятельности региональных телерадиокомпаний в ва поставка расходных материалов) показал, что их ловом региональном продукте Ямало Ненецкого доля в валовом региональном продукте Ямало автономного округа за период 2006 2009 гг. со ставил 1,63.

Поступила в редакцию 03.12.2009 г.

.

/, %,%, %,..

,%,, %,,, %,..

,,.

,,,,,..

/,..

,..

,, % -,,,..

, % n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.