WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Экономические 12(73) Экономика и управление 174 науки 2010 Организационная культура как интегрирующий инструмент менеджмента предприятия в условиях рынка © 2010 К.С. Гаранян Кубанский государственный

университет, г. Краснодар Email: Garanyan1985 Статья посвящена обоснованию ключевых направлений развития организационной культуры как важнейшего интегрирующего инструмента менеджмента.

Ключевые слова: организационная культура, инструментарий менеджмента, элементы культуры управления, дерево целей.

Формирование нового экономического мен- дукции;

дебиторская задолженность. Методы талитета, имеющего в своей основе высокий уро- управления процессом производства должны пре вень организационной культуры, - одно из тре- дусматривать гамму финансовых и организаци бований эффективного развития экономики в онных воздействий: обеспечение эффективной России. Корпоративную культуру необходимо оплаты труда;

составление графика изготовле рассматривать как мощный интегрирующий ин- ния продукции и жесткий контроль за его вы струмент менеджмента, способствующий эффек- полнением;

привлечение к выпуску товарной тивной адаптации всей системы управления пред- продукции смежных предприятий;

внедрение и приятием к быстроменяющейся внешней среде. функционирование системы качества, отвечаю Цель статьи заключается в теоретическом щей международным стандартам;

оптимальный обосновании ключевых направлений развития подбор квалифицированных кадров и т.д. Как организационной культуры как важнейшего ин- показывает анализ, объем оборотных средств в струмента, ориентированного на эффективное незавершенном производстве на промышленных функционирование предприятий в современных предприятиях ряда отраслей в условиях эконо условиях. Для реализации поставленной цели по- мики переходного периода может достигать от требовалось решить следующие задачи: выявить 22 до 44% общего объема оборотных средств. А структуру и особенности организационной куль- длительность изготовления продукции может туры как одного из определяющих элементов составлять от 6 месяцев до нескольких десятков инструментария современного менеджмента;

раз- месяцев. Следует отметить, что в условиях ры вить организационно-методические подходы к ночной экономики применение эффективной формированию культуры управления предприя- оплаты труда и финансовых санкций за несвое тиями, основного интегрирующего инструмента временное выполнение работ позволяет в 2-3 раза менеджмента. Объектом исследования выступи- сократить сроки технологической подготовки ли предприятия промышленности. Предложен производства. Так, в зависимости от конструк авторский вариант дерева целей “увеличить фи- тивной сложности товарной продукции продол нансовый результат”, который позволяет опре- жительность технологической подготовки про делить основные, определяющие достижение дан- изводства за счет рыночных механизмов воздей ной цели факторы и выделить основные воз- ствия может быть сокращена с 6-18 месяцев до можные направления развития инструментария 2-9 месяцев. Дилерская сеть позволяет существен менеджмента, организационной культуры в част- но сократить запасы продукции на складах пред ности. приятия, ускорить продажу продукции и, как Финансовое положение предприятия, его следствие, снизить период оборота средств в го показатели ликвидности и платежеспособности товой продукции. Так, для предприятий с боль непосредственно зависят от того, насколько бы- шими масштабами производства и значительной стро средства, вложенные в текущие (оборотные номенклатурой товаров оптимизация периода активы), превращаются в реальные деньги. Из оборота средств в готовой продукции может быть всех составляющих оборотных средств наиболее достигнута применением метода АВС-контроля.

весомыми являются: средства в запасах материа- Для этого все запасы готовой продукции делят лов и покупных изделий;

средства в незавер- ся на три категории по степени важности в соот шенном производстве;

средства в готовой про- ветствии с ожидаемой выручкой от реализации.

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 12(73) Экономика и управление науки Система своевременного производства (just-in- управление внутренней коммуникацией, риска time - “точно в срок”) создает возможность вы- ми и связями с внешними организациями, по ставлять счета к оплате сразу же после отгрузки зволяет выделить три основных вида управле товарной продукции и, соответственно, завер- ния: производственное, организационно-функ шить период оборота средств в готовой продук- циональное и экономическое. В данной статье ции в более ранние сроки, нежели в том случае, основное внимание уделено организационно когда продукция хранится на складе готовой про- функциональному управлению. Приведенная дукции1. схема составлена автором с целью показать за Управление на основе лишь финансовых висимость финансового результата не только от показателей представляет констатацию уже свер- экономических факторов, но и от организаци шившихся событий, когда ситуацию оценивают онных. На каждом конкретном предприятии це с большим опозданием и повлиять на нее уже лесообразно разрабатывать соответствующие ме невозможно. Краткий анализ процесса управле- тодические рекомендации и регламенты их про ния, включающего такие важные функции, как ведения, которые фрагментарно представлены целеполагание, планирование, анализ и учет, кон- ниже на примере рабочих форм применительно троль, управление производством, персоналом, к организационной культуре, точнее, ее основ снабжением, сбытом, нормирование, диспетчи- ной составляющей - культуре управления, важ рование, техническое обслуживание, финансовое нейшему интегрирующему инструменту менед управление, управление структурой предприятия, жмента.

1. Увеличить совокупные доходы 1.1. Увеличить доходы от обычных видов деятельности 1.1.1. Увеличить доходы от основных видов деятельности 1.1.1.1. Увеличить установленный уровень оптимальной цены 1.1.1.1.1. Определить уровень оптимальной цены 1.1.1.1.2. Увеличить спрос за счет неценовых факторов 1.1.1.1.2.1. Повысить качество товаров, услуг, произведенных работ 1.1.1.1.2.2. Увеличить число клиентов 1.1.1.1.2.3. Увеличить цену на товары-заменители 1.1.1.1.2.4. Уменьшить цену на комплементарные товары 1.1.1.1.3. Уменьшить предложение за счет неценовых факторов 1.1.1.1.3.1. Сократить количество конкурентов 1.1.1.1.3.2. Оптимизировать объем выпуска продукции 1.1.1.2. Увеличить количество произведенной и реализованной продукции 1.1.1.2.1. Уменьшить продолжительность производственного цикла 1.1.1.2.1.1. Уменьшить период оборота материалов 1.1.1.2.1.2. Уменьшить период оборота незавершенного производства 1.1.1.2.1.3. Уменьшить период оборота готовой продукции 1.1.1.2.2. Уменьшить продолжительность финансового цикла 1.1.1.2.2.1. Уменьшить период оборота дебиторской задолженности 1.1.1.2.2.2. Уменьшить период оборота авансов поставщикам 1.1.2. Увеличить операционные доходы и внереализационные доходы 2. Уменьшить совокупные расходы 2.1. Уменьшить себестоимость продаж 2.1.1. Уменьшить переменные издержки 2.1.1.1. Уменьшить материальные затраты за исключением возвратных расходов 2.1.1.1.1. Уменьшить затраты на сырье и материалы 2.1.1.1.2. Уменьшить затраты на топливо и энергию 2.1.1.2. Уменьшить затраты на оплату труда и социальные нужды 2.1.1.2.1. Уменьшить количество персонала 2.1.1.2.2. Повысить эффективность оплаты труда 2.1.2. Уменьшить постоянные издержки 2.1.2.1. Уменьшить амортизационные отчисления 2.1.2.1.1. Уменьшить стоимость основных средств 2.1.2.1.2. Увеличить срок использования основных средств 2.1.2.2. Уменьшить расходы на продажу 2.1.2.2.1. Уменьшить расходы на упаковку 2.1.2.2.2. Уменьшить расходы на транспортировку 2.1.2.3. Уменьшить общехозяйственные расходы 2.2. Уменьшить налоги и сборы Рис. Схема декомпозиции цели “Увеличить финансовый результат” n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 12(73) Экономика и управление науки Джозеф Блази, известный американский спе- логических нагрузок на человека, снижение тяже циалист по вопросам собственности работников, сти и нервно-психической напряженности труда);

категорически ставит принципиальной важнос- социальных (повышение разнообразия тру ти вопрос: “Может ли участие работников в соб- да, его содержательности, престижности, обес ственности способствовать росту доходности и печение полноценной оплаты труда)3.

производительности компаний?” - и тут же дает В настоящее время наряду с предельно до на него ответ специально для российского чита- пустимыми по отдельным факторам разработа теля: “Да, может, если оно правильно организо- ны и оптимальные нормы, на которые и следует вано. Рецепт простой: предоставьте работникам ориентироваться при осуществлении мероприя всю информацию, необходимую им как собствен- тий по совершенствованию санитарно-гигиени никам;

научите их разбираться в этой информа- ческих условий труда. Если же оптимальные ции;

создайте на своем предприятии новую куль- уровни еще не определены в нормативных доку туру хозяйской заинтересованности, используя ментах, необходимо предусматривать дозы и уров традиции, ритуалы и символику, делающие вашу ни вредных факторов значительно более низки компанию непохожей на другие;

разработайте ми, чем ПДК (предельно допустимые концент крупномасштабную программу участия работни- рации) и ПДУ (предельно допустимые уровни)4.

ков в борьбе за рост производительности труда, Подход к структуре основных элементов повышения качества продукции и прибыльнос- культуры управления и многоуровневым крите ти компании, в которой рабочие, менеджеры и риям их оценки (табл. 1) позволяет увязать кон представители разных отделов и служб компа- курентные преимущества предприятий в модель нии могли бы все вместе искать решения самых оценки эффективности управления развитием сложных проблем”2. инструментария менеджмента, построенную с Успех предприятия напрямую зависит от учетом интеграции принципов процессно-функ качества работы каждого отдельного сотрудника. ционального, блочно-элементного подхода, пол А качество работы персонала, в свою очередь, ноты использования основных групп инструмен зависит от эффективности системы организации тов менеджмента всех его уровней и подсистем.

труда на предприятии. Организация труда пер- Конечная цель управления развитием корпора сонала - одна из важнейших составляющих уп- тивной культуры - адаптация системы управле равления предприятием рыночного типа. Во вре- ния предприятием к постоянно меняющейся мена быстроменяющейся рыночной среды и мощ- рыночной среде, приобретение гибкости, мобиль ных информационных систем именно человечес- ности, живучести, а также повышение конку кие ресурсы определяют способность компании рентоспособности предприятия. Прежде всего вы выживать в условиях современной конкуренции. делим особенности адаптации системы управле Важным признаком научной организации труда ния предприятием к рыночным условиям с уче является ее направленность на решение взаимо- том культуры: непременное управление разви связанных групп задач: тием организационной культуры;

замена суще экономических (экономия ресурсов, повы- ствующей корпоративной системы ценностей на шение качества продукции, рост результативно- новую активно разделяемую, отношение к раз сти производства);

витию культуры как к открытому процессу.

психофизиологических (оздоровление про- При определении критериев оценки и самой изводственной среды, гармонизация психофизио- структуры элементов культуры управления нами Таблица 1. Критерии оценки уровня культуры управления промышленных предприятий № Шкала оценки, Критерий п/п баллы 1 Степень регламентированности процессов управления и полнота использования инструментов менеджмента 1 уровень 2 Уровень документооборота и информационного обеспечения 1 - 3 Наличие и развитость форм закрепления оргкультуры 4 Наличие возможностей изменения оргкультуры 2 уровень 5 Уровень развития деловых качеств персонала, знаний и процесса обмена опытом 6 Уровень организации труда 4 - 7 Уровень качества трудовой жизни 8 Степень централизации управления 3 уровень 9 Уровень социальной ответственности, этики деловых отношений 10 Степень соблюдения международных принципов ведения бизнеса 7 - n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 12(73) Экономика и управление науки исследовались многие различные точки зрения, тывающий уровни, полноту и направленность для обобщения которых применялся не один, а каждого из элементов.

комбинация процессного, функционального, си- В качестве примера далее приведены более стемного и интегрального подходов, метод экс- подробные характеристики двух критериев эле пертных оценок. Взяв за основу структуру эле- ментов культуры управления: степень регламен ментов культуры управления, предложенную тированности процессов управления и полнота В.В. Томиловым, путем обобщения взглядов ряда использования инструментов менеджмента, уро ученых, таких как С.Г. Богдашкина, Е.Д. Мали- вень организации труда (табл. 2 и 3).

нин, Т.И. Леженкина, А.П. Егоршин, Н.Я. Ка- Задача повышения эффективности управле лита, по проблемам оценки уровня культуры ния промышленным предприятием в рыночных предприятия, как достаточно сложного, интег- условиях может быть решена лишь на основе рирующего инструмента менеджмента предпри- развития культуры управления. Согласно пред ятий любой отрасли промышленности, мы пред- лагаемой методике на исследуемом предприятии, лагаем использовать укрупненную структуру ее где уровень культуры управления оценен как элементов и интегральный коэффициент, учи- нормальный или низкий, можно оптимизиро Таблица 2. Фрагмент таблицы “Критерии, их характеристика и уровни выполнения” № Шкала Критерии, их характеристика и уровни выполнения п/п оценки, баллы 1 Степень регламентированности процессов управления и полнота использования инструментов менеджмента 1.1 Процессы управления предприятия не регламентированы, функционал формально не закреплен, возможно дублирование функций. Процесс реализации управленческих решений в основном осуществляется на основании устных распоряжений руководства. Использование инструментов менеджмента не контролируется.

На предприятии достаточно низкий уровень использования инструментов менеджмента, возможно наличие отдельных видов оперативных планов, отсутствие унифицированных форм многих рабочих документов (плановых, аналитических). Редко, по распоряжению руководства, используются отдельные инструменты и инновационные методы управления.

Решения принимаются без предварительной оценки, мониторинг проводится в ограниченном объеме. Формализованные методики не используются для обеспечения процесса стратегического планирования* 1.2 Наличие отдельных внутренних регламентов, регулирующих процессы деятельности подразделений. Разработанные стандарты и положения используются в работе отделов и служб предприятия неполно и бесконтрольно. На предприятии проводится экономический, финансовый, инвестиционный анализы.

Существует система управленческого учета и бюджетирования. Используются на регулярной основе отдельные инструменты управления для принятия кратко и среднесрочных управленческих решений, отсутствует назначение ответственных за разработку видения предприятия и организацию стратегического планирования, используется неполная информация (прогнозные данные, данные о конкурентах, развитии рынка, клиентах, поставщиках и т.д.). Применяются отдельные методики (анализ потенциала бизнеса, портфельный анализ, SWOT-анализ, СТЭП-анализ, Дельфи, сетевое планирование и т.д.) для обеспечения процесса анализа и планирования* 1.3 Наличие на предприятии полной системы внутренних регламентов процессов управления:

учетная политика, положения, соответствующие методики. Отделы, службы руководствуются разработанными нормативными и инструктивными документами в процессе своей деятельности.

Используется широкий спектр инструментов менеджмента. Регулярно проводятся семинары по формированию миссии и стратегическому планированию (анализ имеющихся и потенциальных клиентов, изучение конкурентов, выделение признаков успешности, оценка входных барьеров, определения уровня корпоративной культуры, навыков и способностей персонала, расчет финансовых и производственных показателей, сравнительный анализ (бенчмаркинг), жизненного цикла товара, SWOT-анализ, концентрации усилий и готовности к переменам)* * Для определения реализации функций менеджмента может быть дополнительно использована функ циональная модель оценки менеджмента Д. Масловым, П. Ватсоном, Н. Чилиши (Маслов Д.В., Ватсон П., Чилиши Н. Функциональная оценка менеджмента: новая модель для совершенствования системы управ ления // Инновационный менеджмент. 2005. №2).

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 12(73) Экономика и управление науки Таблица 3. Фрагмент таблицы “Критерии, их характеристика и уровни выполнения” 6 Уровень научной организации труда На предприятии соблюдаются только не более 10% из показателей из условий научной организации труда от 11 до 20% нормативных показателей (условий научной организации труда) На предприятии в наличии от 21 % до 30% показателей из условий научной организации труда На предприятии в наличии от 31% до 50% показателей из условий научной организации труда На предприятии в наличии от 51% до 80% показателей из условий научной организации труда На предприятии в наличии от 80% до 100% показателей из условий научной организации труда Направления и условия научной организации труда:

1. Формы разделения и кооперации труда. На предприятии проводится регулярное совершенствование технологического, профессионально-квалификационного, функционального разделения труда с учетом уровня современной техники и культурно-технического уровня работников.

При проектировании форм разделения труда учитываются экономическая, психофизиологическая и социальная границы, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда. Внедрены бригадные формы организации труда, обеспечена взаимосвязь и синхронизация деятельности подразделений.

2. Нормирование труда. Расширена сфера нормирования труда, внедрены технически обоснованные нормы, постоянен пересмотр действующих норм. Для изучения организации труда и затрат рабочего времени используются различные методы: анкетный и устный опросы, фотографии и самофотографии рабочего времени, моментные наблюдения.

3. Психофизиологические факторы труда. Разовый подъем тяжести не превышает 20 кг, для мужчин - 50 кг, затраты физических усилий за час работы не больше чем 250 ккал. Работы, требующие высокого напряжения внимания с участием органов зрения и слуха, чередуются с работой, в которой не используются эти анализаторы, нервно-умственной работой с физической. При проектировании трудового процесса предусматривается оптимальный переменный темп, составляющий около 20 % от максимальных возможностей человека, составляющий 6 движений в секунду для пальцев, 3 движения в секунду для ладони, 80 движений в минуту для руки, 45 движений в минуту для ноги, 30 движений в минуту для корпуса. Редкие случаи организационных неполадок, нарушающих ритм работы, который снижает примерно на 25% производственные показатели. Монотонность труда характеризуется минимальной продолжительностью трудовых операций не менее 30 с, включающих не менее 5- разнообразных элементов. Рабочее положение не требует наклонов назад, в стороны, вперед больше чем на 10-15°. Положение стоя при возможности заменяется на положение сидя, что в некоторых производствах повышает производительность труда на 10%.

4. Санитарно-гигиенические факторы условий труда. Освещенность рабочей поверхности не менее 300 лк при люминесцентных лампах и 150 лк при лампах накаливания, не применяется только местное освещение. Уровень шума в служебных помещениях не превышает 60 дБ, предусмотрены средства звукоизоляции. Сохраняется оптимальная температура на рабочем месте служащих 18-20 °C, влажность воздуха 40-60%.

вать процесс повышения эффективности управ- Основой власти такой культуры являются ления предприятием и более эффективно исполь- законность, компетентность и знание, инициа зовать имеющиеся ресурсы, добившись более тивность. Эффективность управления предпри высоких (до максимальных) уровней выполне- ятием с этим типом корпоративной культуры во ния всех критериев. многом определяется высоким профессионализ Организационная культура, включая куль- мом работников.

туру управления, характеризуется максимальной По результатам анализа культуры и эффек степенью регламентированности процессов уп- тивности управления промышленным предприя равления и полнотой использования инструмен- тием обозначены уровни культуры управления:

тов менеджмента;

достаточно высоким уровнем высокий, нормальный и низкий (табл. 4). Срав социальной ответственности, этики деловых от- нительный анализ типов культуры промышлен ношений и этики бизнеса на международном ных предприятий и разработанные методические уровне, качества трудовой жизни;

научной орга- рекомендации по управлению ее развитием осно низации труда и системы документооборота и вываются прежде всего на реализации новой ин информационного обеспечения;

наличием дос- струментарной и кадровой политики, систем мо таточных индивидуальных и деловых качеств, тивации и развития персонала, приведенных в со знаний и опыта у персонала, эволюционными ответствие с новой системой целей и ценностей.

изменениями, наличием приоритета рациональ- Культуру необходимо рассматривать как мощ ных решений, принятием персоналом ответствен- ный инструмент менеджмента, способствующий ности, участием в управлении. эффективной адаптации системы управления про n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 12(73) Экономика и управление науки Таблица 4. Оценка уровня культуры промышленных предприятий Значение итогового Уровень культуры Эффективность управления показателя уровня, % управления 10< X<35 Слабая Низкий 36< X<65 Средняя Нормальный 66< X<100 Сильная Высокий мышленным предприятием к быстроменяющейся рыночной среде. Исследование культуры ряда про- Ковалева А.М. Финансовый менеджмент: учеб ник. М., 2003. С. 115-124.

мышленных предприятий Краснодарского края по Малинин Е.Д. Организационная культура и эф зволило сделать выводы о принадлежности ее к нор фективность бизнеса: учеб. пособие. М., 2004. С. 36-37.

мальному и низкому уровням, а также о том, что Леженкина Т.И. Научная организация труда руководство предприятий не управляет ее развитием;

персонала: учебник. М., 2010. С. 6-11.

она не соответствует грядущим изменениям системы Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда управления предприятием, поскольку в ней отсут персонала: учебник. М., 2008. С. 180.

ствуют полнота использования инструментов, гиб кость и ориентация на долгосрочную перспективу.

Поступила в редакцию 27.10.2010 г.

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.