WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |

«Экономическая психология: ...»

-- [ Страница 2 ] --

Семенов М.Ю., ОГТУ, г. Омск Психологические контексты понимания денег Как говорят англичане, любой разговор – это разговор о деньгах. Изу чению психологических аспектов отношения людей к деньгам в настоящее время уделяется достаточно внимание. В данном докладе будут рассмот рены основные темы, связанные с исследованиями психологических ас пектов отношения к деньгам и восприятия денег.

Деньги в представлениях людей Метафорическое понимание денег часто используется в работах эко номистов и философов. Отмечается удивительно высокая подвижность, ликвидность, мобильность денег.

В экономике, используя системную метафору организма, деньги часто сравнивают с кровью. Здесь делается акцент на связующей, коммуника тивной (С.Московичи) и энергетической функциях денег. Деньги символи зируют поток, внутреннюю среду, движение, активность, живительную силу. Приток денег оживляет экономический организм, дает ему новые си лы и возможности. Отток денег разрушает экономическую микросистему, лишает ее силы и энергии.

Часто в экономике деньги сравниваются с информацией. В современ ной финансовой инфраструктуре деньги стали сродни информации о чело веческих желаниях и потребностях.

Следующая тема, связанная с деньгами — деньги как объективный ре сурс, т.е. то, что можно копить, заимствовать, расходовать и пр.

Есть еще один аспект изучения представлений о деньгах — семантиче ский. В исследованиях отечественных психологов используются различ ные семантические шкалы и вариации ассоциативных экспериментов (О.С.Дейнека, А.А. Капустин. М.Ю.Семенов и др.). Общий вывод: деньги – сильно заряженный эмоциями образ.

Поведение, связанное с деньгами К этой тематике можно отнести правила, связанные с обращением с деньгами (М.Ю.Семенов) и эксперименты Д.Канемана и А.Тверски по экономическим решениям. Выделяют хороших накопителей и плохих на копителей (Т.Дж.Стэнли, У.Д. Данко). Кроме того, отношение к деньгам изучается в контекстах специфических форм поведения: потребительского, инвестиционного, сберегающего и пр.

Переживания, связанные с деньгами Переживания, связанные с деньгами имеют отрицательный и положи тельный аспекты. Многочисленные психологические исследования пока зывают, что отсутствие денег переживается людьми как угроза их сущест вования, беспомощность. Людьми овладевают страх, чувство тревоги, па ника. Фактически в сознании людей происходить установление равенства:

«жизнь = деньги» (М.Ю.Семенов).

Содержание положительных переживаний, связанных с наличием де нег – это ощущение безопасности. Среди основных мотивов сбережения в настоящий момент являются сбережения «на черный день». Наличие запа са денег позволяет людям ощущать определенную безопасность, и снижа ет тревожность по поводу неопределенного будущего.

С другой стороны с деньгами люди связывают свои надежды на реше ние большинства жизненных проблем. Т.е. деньги ассоциируются с вла стью над миром и другими людьми (Л.Ю.Кибизова). Наличие денег актуа лизирует инфантильные переживания всемогущества.

Второй вариант положительных переживаний, связанных с наличием денег – это ощущение свободы. Именно деньги как универсальное средст во обеспечивают хорошие условия жизни.

Вожделение и страх порождают бурю эмоций вокруг денег. За таким отношением, на мой взгляд, стоит следующий механизм: деньги как бы ак кумулируют в себе потенциал исполнения желаний человека. Происходит генерализация силы большинства потребностей, смещение акцента с цели (блага) на средство (деньги).

Есть разные состояния людей и проявление этих состояний в отноше нии к деньгам. Так по результатам исследований профессора Ярославского госуниверситета В.В. Козлова, деньги уходят на задний план, обесценива ются у тех, кто предпринимал попытки суицида.

Взаимоотношения между людьми и деньги Еще одна монетарно-ориентированная тема, которая становится осо бенно заметной на тренингах, посвященных денежной тематике, — это взаимоотношения мужчин и женщин. Этот тип отношений является базо вым, как и отношения детей и родителей. И достаточно трудно совместить человеческие и формально-денежные взаимоотношения, часто они нахо дятся в противоречивых или взаимоисключающих позициях (К.Маданес).

Возможно, что здесь прослеживается проблематика «профанного сакрального». Денежное – профанно и ординарно, измеряемо и исчисляе мо. Человеческое – сакрально и уникально, торжественно и неизмеримо.

Таким образом, происходит противопоставление денежного и человече ского.

Кроме того, деньги проявляют истинные потребности людей и одно временно деньги маскируют реальные потребности человека. Поэтому в психотерапии денежные проблемы пациентов, как правило, характеризуют скрытую проблематику взаимоотношений.

Построение монетарной типологий людей Построение различных психологических типологий, базирующихся на монетарных отношениях, предназначено для описания и прогнозирования человеческого поведения. Авторы выделяют разные эмпирические и тео ретические монетарные типы людей. Есть люди экономические, рацио нальные и прагматичные, как человек экономический у Адама Смита. Им хорошо понятен и притягателен мир денег, они прекрасно ориентируются в денежном мире и воспринимают мир с точки зрения денег. А есть люди неэкономические: романтические, социальные, альтруистические, хозяйст венные, воинственные и много других. Такие характерные типажи пре красно выписаны в художественной литературе, например, в романах Дж.Р.Р.Толкиена. В настоящее время идет активная работа по построению монетарной типологии людей (А.Б.Фенько;

Е.В.Тугарева, И.Ю.Красикова и др.).

В результате полученных данных Е.В.Тугарева и И.Ю.Красикова вы делили два базовых типа отношения к деньгам. Первый тип отношения к деньгам – не эмоциональный, инструментальный. Для представителей это го типа деньги – всего лишь средство обеспечения жизни. Деньги позво ляют обеспечить себя и своих близких всем необходимым, а также реали зовать повседневные цели. Для них деньги не так важны и реже выступают в роли источника уважения. В меньшей мере для представителей этого ти па деньги выступают в роли стимула выполнения работы и решения про блем.

Второй тип отношения к деньгам – эмоционально-насыщенный, менее инструментальный, пронизан дополнительными социальными и индивиду альными смыслами. Для представителей второго типа деньги -намного больше, чем средство обеспечения жизни. Для таких людей деньги – это и мерило ценностей, и источник свободы и самовыражения, и источник по лучения эмоций, влияния и уважения, и стимул к работе и решению про блем. Для них деньги – это, то к чему они стремятся и чему придают большое значение в своей жизни.

Если использовать идеи старейшего российского экономического пси холога А.И. Китова, люди обладают разной денежной валентностью: кто то деньги притягивает, т.е. обладает положительной денежной валентно стью, кто-то отталкивает, т.е. обладает отрицательной денежной валентно стью.

Денег много, но желаний человеческих гораздо больше. В своем по тенциале деньги более ценны, чем товары или услуги, которые можно за них получить. Каждая сумма может быть потрачена многими способами, она связывается со всеми возможностями одновременно. Например, сбе режения, которые делают люди, одновременно имеют несколько назначе ний: и для приобретения каких-либо товаров, и на «черный день». Данный тезис противоречит теории личных счетов, но, как мне кажется, это свя занно с недостаточной разработанностью данного вопроса.

Итак, психологические контексты понимания денег и связанных с ни ми отношений раскрывают многогранность и широту охвата тем, что сви детельствует о полипредметности и разнообразии исследовательских за дач.

Ворушилин Л. В., Дюкарь С. В., ВВВУТ (военный институт), г. Вольск Об экономической психологии коррупции Сегодня все (исследователи, политики, обыватель) согласны с тем, что коррупция аморальна и вредит экономическому и демократическому раз витию России. Страна по показателю коррумпированности в 2006 году обогнала 126 государств из 163 обследованных, а в 2007 году России усту пили первенство 144 государства из 180, при этом ресурс коррумпирован ной бюрократии сопоставим с бюджетом страны (более 300 млрд. долла ров в год).

Ратификация Конвенции ООН против коррупции и Европейской кон венции об уголовной ответственности за нее, обсуждение Госдумой соот ветствующего проекта закона, создание Совета при президенте РФ по борьбе с коррупцией, реорганизация его в межведомственную рабочую группу, антикоррупционная кампания в СМИ – все эти меры последнего десятилетия не дали ожидаемого результата.

Такая сложная ситуация требует новых подходов в поиске путей реше ния проблемы. Особенно это актуально по причине отсутствия единого взгляда на суть явления. Например, в социально-экономических науках коррупция обычно рассматривается вне системы институтов общества и экономики как некое «внешнее моральное зло», и представления о ее при роде, функциях и издержках для общества остаются довольно ограничен ными. Традиционные неоклассические модели, учитывающие асиммет ричные отношения принципала и агента с помощью анализа затрат и вы год, упускают из виду роль культурных норм. Неолиберальные взгляды не учитывают влияния систем доминирования и легитимации, кодексов, обы чаев, жизненных кредо и групповых идеологий на процесс воспроизводст ва экономического обществ. Ну, а психологи сетуют на то, что при анализе причин, порождающих коррупцию, отдается предпочтение историко культурным, политическим, административным, экономическим предпо сылкам, но не психологии коррупционных отношений.

В попытке найти общий знаменатель, мы рассматриваем коррупцию, в первую очередь, как нормальную (в научном смысле слова) форму экономического поведения, выбор которой осуществляется из совокуп ности имеющихся альтернатив. Однако наивно было бы предполагать, что такое поведение целиком рационально. Для его понимания совершенно недостаточно учета моральных издержек в виде величины штрафа, жизни в тюрьме, потенциальной угрозы бесчестия, потери друзей, распада семьи и т. п. Согласно существующим моделям, если нарушитель не пойман, из держки не реализуются. Но чиновник не может исходить в своих действи ях исключительно из сравнения величины возможных издержек с вероят ностью их возникновения, для него также важно и другое, а именно - счи тается ли его поведение легитимным, оправданным в системе неформаль ных отношений и экономических представлений общества.

Тогда коррупция становится возможной в ситуации негативного от ношения или равнодушия значительной части общества к социальным нормам. Например, когда в обществе превозносятся символы материально го успеха, якобы общие для всего населения в целом, в то время как дейст вующие нормы и правила ограничивают или полностью устраняют доступ к легальным средствам достижения этих ценностей для значительной час ти населения.

Кроме того, если оценивать психологию коррупции с точки зрения ве личины степени согласия наименее обеспеченных статусом и властью лю дей с тем фактом, что власть распределена неравномерно, то явно видно, что зависимость подчиненных от руководства принимает такую форму па тернализма, при которой подчиненные получают поддержку взамен на ло яльность. Желание демонстрировать лояльность как условие собственного успеха не позволяет подчиненным критически отнестись к коррупционно му поведению руководства.

Рассуждая об экономической психологии коррупции с точки зрения институционального подхода, можно разделить коррупцию на верховую и низовую. При этом, независимо от уровня, взятка представляет собой пре имущественно вычет из сбережений как источника накопления (кроме сферы недвижимости) данной страны в пользу личного потребления (внутри и вне страны), возможного реинвестирования за рубежом, в мень шей степени - инвестирования дома, в частности расширения вторичных сбережений.

Коррупция «высшего общества», охватывающая деятельность среднего и крупного бизнеса, а также сферу государственных инвестиций, оказыва ет наиболее существенное влияние на экономический рост. При государст венных вложениях побочным продуктом коррупции обычно становится завышение стоимости проекта, с тем, чтобы коррупционная цепочка могла получить часть доходов (налогов) даже в том случае, когда проект был реализован успешно. Так, в условиях мягких бюджетных ограничений вы бор осуществляется в пользу высокозатратных инвестиционных проектов, в которых заинтересован коррумпированный чиновник, что ограничивает ресурсы, необходимые для поддержания и модернизации существующей инфраструктуры. Результатом снижения эффективности государственных инвестиций и искажения структуры расходов в пользу дорогих проектов, в ущерб инвестициям социально-экономического характера, становится за медление темпов роста экономики.

Если верховая коррупция исторически вырастает из безнаказанности, то низовая - преимущественно из социального неравенства. Действитель но, в условиях кризиса переходного периода заработная плата чиновни ков была на уровне выживания, что создало благоприятную почву для развития коррупционной деятельности (это относится прежде всего к чи новникам на нижних ступенях бюрократической иерархии). С каждым годом коррупционная модель поведения из-за небольшой вероятности наказания и отсутствия легальных путей поддержания достойного уровня жизни становилась все более привычной не только для чиновников, слу жащих социальной сферы, но и для остальных граждан, которые в боль шинстве своем продолжают ее использовать для решения своих проблем.

С экономической точки зрения масса мелких взяток на низовом уровне образует значительный поток платежей, напрямую перераспределяющий доходы бедных и средних групп населения в рамках сложившейся системы отношений. Это создает негативные последствия, выражающиеся в ослаб лении роли закона, снижении качества инфраструктуры и государственных услуг, значительном росте неопределенности в условиях осуществления трансакций.

Примечательно, что в случае коррупционного скандала в демократиче ском обществе гибель репутации означает крах карьеры чиновника, тогда как в клановом - репутационные аспекты просто игнорируются, ибо кор рупция (особенно верхних уровней) предполагает огромные выигрыши, систему перераспределения крупных доходов, возможность быстрого обо гащения, высокие индивидуальные риски и тенденцию к последующему превращению коррупционеров в международных рантье.

Из всего вышеперечисленного напрашивается вывод: экономическая психология коррупции сегодня изучена поверхностно. По нашему мне нию провал многих антикоррупционных программ объясняется именно тем, что не учитывались (и не могли быть учтены в силу неизученности) психологические механизмы коррупции, а успешные программы оказы вались таковыми в силу стихийных социально-психологических воздейст вий, возникавших в качестве побочных эффектов на фоне других усилий.

Антикоррупционная политика может быть эффективной и надежной только при условии соединения всех уровней анализа коррупции и планирования антикоррупционных усилий: экономического, институ ционального, социального, психологического.

Гапанович-Кайдалов Н.В., ГГУ им. Ф. Скорины, г. Гомель, Беларусь Психологические особенности восприятия социальной рекламы в юношеском возрасте Социальная (некоммерческая, общественная) реклама – важнейшая со ставляющая мировоззрения и нравственного здоровья общества. В психо логии под социальной рекламой принято понимать вид коммуникации, ориентированный на привлечение внимания к самым актуальным пробле мам общества и его нравственным ценностям, ориентированный на актуа лизацию проблем общества. Целью социальной рекламы является гумани зация общества и формирование его нравственных ценностей.

Информация, распространяемая с помощью рекламы, адресована мас сам, однако воспринимается (принимается или отвергается) она конкрет ной личностью. В сообщениях социальной рекламы раскрывается искусст венный символический мир, посредством которого культивируются опре делённые образцы, эталоны поведения, нормы морали, художественные вкусы, ориентирующие личность в том, что важно и существенно, пра вильно и неправильно. Социальная реклама использует тот же набор средств, что и коммерческая: телевизионные ролики, печатная, уличная, транспортная реклама и т.д. Основное отличие социальной рекламы от коммерческой заключается в цели. В то время как коммерческие рекламо датели стимулируют благожелательное отношение к определённому това ру или рост его продаж, цель социальной рекламы заключается в привле чении внимания к общественному явлению.

Анализ содержания социальной рекламы в Беларуси и за рубежом по зволяет выделить несколько типов социальной рекламы:

1. Реклама определенного образа жизни. К ней относится, с одной сто роны, реклама, направленная против курения, наркомании, алкоголизма, а также реклама, пропагандирующая защиту от СПИДа, занятия спортом, правильное питание и воспитание (например, поощрение грудного вскарм ливания), крепкие семейные отношения. В частности, социальная реклама «Не затмевай свое сознание алкоголем» — это попытка обратить внимание каждого гражданина на свое здоровье, призыв к здоровому образу жизни.

Другое рекламное обращение — «Позвони родителям» — тоже является социальной рекламой, призывающей не только поддерживать конкретно своих родителей, но и заботиться о старшем поколении вообще.

2. Реклама законопослушания, конституционных прав и свобод чело века. В качестве примеров подобной рекламы можно привести такие теле визионные рекламные ролики, как «Заплати налоги и спи спокойно», «По ра выйти из тени», «Образование будет неполным, если налоги платить наполовину». Подобная социальная реклама активизируется либо в сезон уплаты налогов, либо перед выборами, государственными мероприятиями или проведением в Законодательном собрании законопроекта о социаль ной сфере.

3. Патриотическая реклама. К ней относится реклама к праздникам, юбилеям, спортивным событиям, призванная объединять нацию.

4. Отдельное место занимает экологическая реклама, нацеленная на со хранение природы и бережное отношение к животным.

Коммерческие организации размещают социальную рекламу с целью улучшения своего имиджа. Так, например, табачные фабрики с помощью социальной рекламы пытаются оправдать вредное для здоровья производ ство сигарет. Однако отдельные коммерческие организации размещают социальную рекламу в благотворительных целях как составную часть PR мероприятий (Deutsche Bank, Ford, Cadbury Schweppes).

В Беларуси социальная реклама входит преимущественно в сферу го сударственных интересов, хотя за рубежом социальную рекламу активно размещают некоммерческие и коммерческие организации. Примером со циальной рекламы некоммерческих организаций является реклама Красно го Креста — «Жизнь прекрасна. Я только что сдал кровь. Сдавайте кровь в Красный Крест, чтобы жизнь продолжалась».

Исследованием рекламы, эффективности её воздействия занимались такие ученые, как Зазыкин В.Г., Иванов И.В., Истоменок С.С., Лебедев Любимов А.Н., Мокшанцев Р.И., Феофанов О.А., Ценев В. и др.

Так, по мнению Иванова И.В., социальная реклама в большей степени воздействует на поведение и ценностные ориентации молодых людей, для которых характерны «открытость» психики внешнему влиянию и высокий уровень конформности. Подростки, в сравнении с взрослыми, не в состоя нии эффективно противопоставлять рекламному воздействию собственные установки, взгляды, нравственные критерии.

Влияние рекламы на поведение подростков и молодых людей можно представить в трёх основных формах:

- реклама как носитель информации об окружающем мире (распро странение знаний, познание);

- реклама как «образец» межличностных отношений (между противо положными полами, различными поколениями и т.п.), которые в подав ляющем большинстве случаев копируются молодыми людьми из-за уве ренности в том, что именно так обустраиваются определённые отношения (подражание);

- реклама как способ мировоззренческой ориентации (функция выбора или предпочтения конкретных ценностных приоритетов).

Однако различные виды рекламы различаются по степени эффективно сти воздействия, которая зависит от содержания рекламного сообщения и формы передачи материала. Определение эффективности воздействия рек ламных кампаний предполагает получение информации о целесообразно сти рекламы и результативности её отдельных средств, определение усло вий оптимального воздействия рекламы на потенциальных потребителей.

Эффективность рекламы – это результат, полученный от применения рек ламного средства или организации рекламной кампании. Эффективная со циальная реклама – это всегда результат тщательного планирования, в хо де которого должны учитываться различные факторы.

Целью нашего исследования (совместно с Рыбалко М.В.) было выявить особенности восприятия старшеклассниками социальной рекламы.

Было опрошено 50 школьников в возрасте от 15 до 17 лет – 23 юноши и 27 девушек.

Испытуемым было предложено выделить основные свойства социаль ной рекламы, которые обеспечивают эффективность её воздействия на подростков и молодых людей.

В результате проведённого исследования старшеклассники отметили, что одним из факторов эффективности социальной рекламы является её содержательный аспект. Это, прежде всего, пропаганда здорового образа жизни (60% опрошенных), семейных ценностей (20%), активной деятель ной жизни (16%);

побуждение к проявлению таких качеств как жизнерадо стность, оптимизм (28%), воспитанность (20%), независимость (16%).

По форме передачи материала наиболее эффективной представляется старшеклассникам реклама, в которой участвуют сверстники (27%), лица противоположного пола (23%). Кроме того, среди факторов эффективно сти социальной рекламы испытуемые выделяли композиционное строение материала, длительность рекламного ролика, цветовое и музыкальное оформление и др. (до 13%).

Таким образом, при создании социальной рекламы необходимо учиты вать, что наиболее восприимчивы к рекламному воздействию подростки и молодёжь, для которых в большей степени характерны конформизм и узость социального опыта. Основные цели создания социальной рекламы коррелируют с ценностными ориентациями современной молодёжи (здо ровый образ жизни, семейные ценности, активная деятельная жизнь). Од ним из основных факторов эффективности воздействия социальной рекла мы на поведение подростков и молодёжи являются участие в съёмках сверстников и, прежде всего, сверстников противоположного пола. В меньшей степени значимы для молодых людей традиционные для создате лей рекламы её свойства: длительность рекламного ролика, цветовое и му зыкальное оформление.

Пак С.Н., г. Бишкек, Киргизия Социальная реклама компаний в Киргизии Все больше и больше предпринимателей и предприятий готовы выде лять средства для благотворительных и меценатских целей. Взамен они получают льготы по налогообложению, обеспечивают рекламу и создают устойчивый и позитивный имидж. Общественное мнение как элемент культурно-идеологической подсистемы взаимодействует со всеми осталь ными ее подсистемами – нормативной, организационной и информацион но-коммуникативной. Оно выступает как полноправный участник полити ческих процессов, реализуя, прежде всего, свои социологические функции:

адаптирующие, культуронаследования и социорегуляции.

Формированием общественного мнения занимаются службы связей с общественностью. Технологии PR (public relations) - «это планируемые продолжительные усилия, направленные на создание и поддержание доб рожелательных отношений и взаимопонимания между организацией и об щественностью (т.е. ее работниками, партнерами, потребителями)» (С.

Блэк. 1990г.). Общественные связи являются социально-ответственной технологией. Неуклонное падение эффективности рекламы привели ком пании к поиску новых инструментов создания брэнда. В ситуации, когда все делают одни и те же товары, которые мало отличаются потребитель скими качествами, по настоящему выделиться нельзя. Товар должен иметь кроме обычной ценности, еще и духовную. Для создания этой духовной ценности, имеющей прямой денежный эквивалент, благотворительность является одним из лучших инструментов.

Благотворительные пожертвования являются таким же результатом деятельности организации, как продукция или услуги. Они требуют учета, контроля и целесообразности. Не допустимо, чтобы благотворительная ак ция выглядела как простая попытка купить репутацию. В этом случае это будет носить циничный оттенок и не даст желаемых результатов.

Выбор направления и объекта – важнейшие факторы успеха любого спонсорского и благотворительного проекта.

Необходимо ответить на несколько важных вопросов:

1. Какие задачи фирма хочет решить с помощью спонсорства?

2. Способствует ли объект миссии и стратегическим целям фирмы?

3. Соответствует ли дата и место события поставленным задачам?

4. Соответствуют ли возможности и затратам?

5. Защищены ли права спонсора?

6. Достаточно ли опытны и профессиональны организаторы?

7. Каким образом будет осуществляться контроль?

Существуют несколько представлений о спонсорстве от наивных – по мощь в решении собственных проблем, до другой крайности – покупка рекламных и других услуг. Спонсорство – реальный бизнес, и это, как пра вило, деятельность юридических лиц, основанная на соглашении между организаторами события или деятельности, с одной стороны и коммерче ской компанией, с другой. Современное спонсорство рассматривается как особый вид коммерческих инвестиций в социальные проекты, предназна ченные для повышения ценности компании. Это работа на имидж и на соз дание брэнда компании. К прямому воздействию добавляется и опосредо ванное, через СМИ. Создание событийной коммуникации является со ставной частью PR-стратегий.

Покровительство организациям и деятелям культуры и искусства – культурное спонсорство, меценатство. Меценатство – одно из направлений в PR- деятельности крупных банков и компаний, инструмент для получе ния и поддержания паблисити, общественной известности и признания. В роли меценатов выступают не только видные бизнесмены, но и губернато ры, мэры городов и президенты.

На рынке операторов сотовой связи компания МЕГАКОМ выступила спонсором трансляции Чемпионата мира по футболу –2006 в Киргизии.

Спорт занимает доминирующую часть мероприятий по выделению средств спонсорами. По данным социологических исследований, любители спорта, зрители – огромная целевая аудитория, преимущественно мужское насе ление в возрасте от 30 до 45 лет, ведущих активный образ жизни. Пози тивные эмоции, связанные с чемпионатом, радость, чувство победы, един ство, сопричастность к болельщикам формирует лояльность и к компании.

Компания АРТЕЗИАН, специализирующаяся на производстве мине ральной воды, проводит благотворительные акции: небольшая сумма от каждой проданной бутылки воды идет в фонд помощи детям сиротам. Те левизионная и наружная реклама использует сюжеты, в которых участву ют дети сироты. Компания поддерживает детские дома, обеспечивая детей одеждой и продуктами питания. И такие акции помощи прошли в регио нах республики. Получили конкретную адресную помощь 2 000 детей.

Торговая компания «Родник» выпускает водку. Схема благотворитель ности подобная, с каждой бутылки некая сумма перечисляется в помощь малоимущим пожилым людям. Все акции демонстрируются на ТВ, осве щаются в СМИ. Есть некое противоречие, борьба за здоровый образ жиз ни и реклама алкогольной продукции, порождающей социальную пробле му. Для того, чтобы помочь пожилому человеку, надо купить бутылку вод ки.

Природа социальных акций двойственна: формирование позитивного имиджа компании и социальная активность. Для определения эффективно сти деятельности важно не только определить количественные показатели, но и исследовать отношение к имиджу. Для исследования эффективности социальной рекламы компаний проводилось анкетирование. Методика да ет возможность:

оценить долю потребителей рекламы;

оценить эффективность различных медиаисточников;

оценить, какие из элементов рекламы запомнились потребителю наиболее всего;

оценить, как рекламное сообщение было понято и интерпретировано потребителем;

оценить силу связи между рекламным сообщением и рекламируемой маркой;

оценить уровень влияния рекламы на продажи/ потребление продук тов или услуг.

Объектом исследования являлось общественное мнение о социаль ных акциях компаний.

Субъекты исследования: жители города и пригорода Бишкека.

Тип интервью: один на один.

Выборка случайная, 200 человек, из них - 75% женщины, 25% - муж чины. Возрастные интервалы групп: от 18 до 25 лет –37%, от 25 до 35 лет – 15%, от 35 до 48 лет – 50%.

По уровню образования: с высшим образованием – 32%, со средним специальным -12%, с незаконченным высшим образованием –36%, со средним образованием – 20% человек. Из них по роду деятельности, 25% - служащие, 30% - предприниматели, 30% - студенты и 5% - школьники.

Опрос проходил три дня.

Рабочая гипотеза исследования:

1. Население относится позитивно к благотворительным акциям.

2. Население проявляет низкую активность в благотворительных акци ях некоммерческих организаций.

3. PR-акции и социальная реклама эффектино формируют позитивный имидж компании.

Результаты опроса показали, что 70% опрошенных участвовали в бла готворительных акциях, из них 21% говорили, что участие их было выну жденным, под давлением начальства. Около 30% никогда не слышали о мероприятиях, направленных на решение социальных проблем. Рекламная компания, направленные на помощь и поддержку малоимущих пожилых людей, в которых были задействованы все телевизионные, радийные и СМИ – «От сердца к сердцу», осталась незамеченной. Социальная реклама, финансируемая USAID и транслируемая по ТВ на темы борьбы с наркоти ками «…первый поцелуй, первый учитель, первый укол…» - запомнилась.

Эмоционально-оценочное отношение является важным критерием эффек тивности рекламы. Относительно акции, проводимой такси CITY TAXI (часть денег направляется на помощь пожилым людям), 70% респонден тов слышали об этой акции, и лишь 15% из них принимали в них участие.

Большая половина - 68% респондентов не видят большой пользы от про водимой акции в решении социальных проблем.

Большую осведомленность респонденты проявили в отношении соци альной рекламы компании РОДНИК (спиртные напитки, водка;

часть средств от поступлений в помощь пожилым людям). Данная акция не по влияла на отношение к компании у 58% респондентов, а 15% заявили, что стали хуже относится к компании: «спаивают молодежь, чтобы помочь старикам». О компании АРТЕЗИАН (минеральная вода) слышали 80% оп рошенных. Из них - 65% верят в эффективность такой социальной акции, как помощь детям сиротам и детским домам, а 37% заявили, что стали по купать чаще минеральную воду.

Наиболее эффективным каналом для социальной рекламы названо – ТВ, в редких случаях информацию о социальных акциях узнавали из газет и рекламных листовок. Только 5% из числа респондентов уверены, что коммерческие компании обеспокоены социальными проблемами, 35% ка тегорически отвергают это. Около 30% назвали эти акции – попрошайни чеством, и 85% считают, что эти акции проводятся в рекламных целях.

Около 75% считают, что эффективность социальной рекламы мала из-за плохой освещенности в СМИ, или не продолжительной по времени акции.

Более половины опрошенных –60% считают, что заботу о малозащищен ных слоях населения должно обеспечивать государство, при этом 25% счи тают, что бизнес не должен вмешиваться в социальные программы. Нуле вой показатель участия в социальных акциях некоммерческих организаций объясняется низким уровнем жизни населения, более 60% живет за чертой бедности.

На основании проведенных исследований можно сделать выводы: бла готворительные акции формируют положительный имидж компании. Но люди не верят в благие намерения коммерческих организаций, они сомне ваются в прозрачности распределения средств, и что они поступят адресно.

Кожевникова О.А., УГПУ, г. Ульяновск Особенности выбора предпочитаемых стратегий оплаты труда от экономико-психологических характеристик предпринимателей малого бизнеса В условиях рыночной экономики функции финансовой политики вы полняет предприниматель, который, опираясь на ряд экономических пока зателей и собственные субъективные критерии, регулирует оплату труда в организации.

В психологических исследованиях вопросы заработной платы рассмат риваются в русле следующих традиций: как мотивация труда работника, формирование лояльности к компании и руководителю, как отношение к оплате труда в соответствии с принципом справедливости.

В менеджменте описываются механизмы, объясняющие дифференциа цию в оплате труда, при этом не достаточно учитывается фактор личности предпринимателя, который может эти механизмы использовать в качестве самостоятельных управленческих инструментов при реализации стратегии оплаты труда.

Стратегии оплаты труда - это системы средств, используемых пред принимателем при оплате труда работникам, направленные на достижение управленческих целей. Стратегии имеют две группы параметров: субъек тивно значимые критерии, которыми руководствуется предприниматель при регулировании оплаты труда (цели) и экономические параметры опла ты труда (размер оплаты, компенсационный пакет, премирование, конфи денциальность и др.).

В результате проведенного исследования оплаты труда в организациях малого бизнеса были выделены 5 стратегий, которые отличаются между собой не только по целям, но и по экономическим параметрам.

1 стратегия. Цель: стимулировать профессиональный и карь ерный рост работников.

Модель оплаты труда: при относительно невысокой заработной плате для рядовых работников, уровень заработной платы руководящего состава достаточно высок по выборке, что говорит о высокой субъективной зна чимости различий между звеньями управления. Чаще есть система преми рования и конфиденциальность.

2 стратегия. Цель: повышать мотивацию труда работника за счет объективной оценки его работы и демонстрации личного отно шения к нему.

Модель оплаты труда: наиболее высока дифференциация в оплате труда рядовых работников, между зарплатами рядовых работников и руко водителей высокая дифференциация между минимальными заработками работников. Часто используется система премирования, конфиденциаль ности чаще нет.

3 стратегия. Цель: поддерживать социальный статус работника для формирования необходимого имиджа организации.

Модель оплаты труда: самая высокая заработная плата как рядовых, так и руководящих работников, нет системы премирования, прозрачность в оплате труда. Интересно отметить, что особенности оплаты труда в этой стратегии в литературе называют факторами дискриминации.

4 стратегия. Цель: минимизировать затраты на персонал, ори ентируясь на рынок труда.

Модель оплаты труда: невысокая заработная плата рядовых работни ков, наиболее высока дифференциация заработной платы руководителя, чаще нет системы премирования.

5 стратегия. Цель: получить максимальную прибыль от работ ника при минимальных издержках на него.

Модель оплаты труда: самый низкий уровень заработной платы как рядовых работников, так и руководителей, самая низкая дифференциация заработной платы между работниками, чаще нет системы премирования, нет конфиденциальности.

Зарубежные и отечественные ученые (Дж.Ронен, А.И. Агеев, В.Н.Дружинин, А.Е. Чирикова и др.) описывают те профессиональные и личностные качества, которые присущи предпринимательской деятельно сти и отличают ее от других видов деятельности., такие как энергичность, склонность к риску, инициативность, высокий уровень психической на пряженности и т.д. Интересны попытки представить различные типологии предпринимателей (В.Зомбарт, Р.Хизрич, М.Питерс, В.Н.Дружинин, Т.Е.

Резник и Ю.М.Резник). Такие детерминанты как пол, возраст, семейное положение изучались Г.К. Булыгиным, О.Н. Куликовым, Д.Р. Казаргали ным, В.В. Радаевым и др. Вклад социальных детерминант предпринима тельской деятельности изучали В.В. Червяков, В.А. Чередниченко, В.Д.Шапиро и др. При изучении характеристик предпринимателя как субъекта экономической активности мы опираемся на работы А.Л. Жу равлева, В.П. Познякова, Г.В. Турецкой, Н.А. Журавлевой, Е.Б.Филинковой, А.Е. Чириковой и др.

Экономико-психологические характеристики личности – это такие ха рактеристики личности, которые обусловлены включением человека в экономическую активность и выступают в качестве субъективного отра жения различных экономических явлений. К ним относят прежде всего характеристики экономического сознания, такие как экономические цен ностные ориентации, субъективный экономико-психологический статус, экономическая идентичность, субъективные шкалы благосостояния, эко номические притязания, изучением которых активно занимаются исследо ватели социально-психологической лаборатории ИП РАН.

Существует целый ряд исследований в русле экономической психоло гии, динамически развивающейся в зарубежной и отечественной науке дисциплины, которые изучают взаимосвязи между экономическими и пси хологическими феноменами. Так работы экономистов развивали научные представления об «экономическом» человеке как субъекте хозяйствования.

Работы зарубежных экономистов, отечественных мыслителей описывают экономическое поведение человека через социально-психологические фе номены, такие как субъективные оценки человека, традиции, общение, групповые характеристики. Современная экономическая психология пред ставлена рядом направлений, изучающих взаимные связи и взаимное влияние экономических и социально-психологических явлений. Это ис следования, связанные с изучением влияния «человеческого фактора» или «человеческих» отношений на экономическую эффективность организаций, психология предпринимательской деятельности, психология «денежного поведения», исследования динамики социально-психологических проблем в условиях изменяющейся экономики и др.

Экономико-психологические характеристики личности предпринима теля в нашем исследовании выступают в качестве следующих конструктов:

1) Экономико-психологический статус личности. Отражает психологи ческое отношение человека к своему положению в социальной системе, определяемому экономическими признаками. Он выступает компонентом экономической самоидентичности личности, относящим ее к конкретной группе собственников (богатых, бедных, людей среднего достатка) на ос нове оценки собственного материального благосостояния, уровня дохода по индивидуальной шкале благосостояния, удовлетворенности базовых материальных и социальных потребностей личности и ее экономического самочувствия (переживание личных ресурсов экономических достижений);

2) субъективная шкала благосостояния – величина субъективной иму щественной дистанции, устанавливаемая каждым индивидом между богат ством и бедностью, выступает в качестве субъективного экономического критерия, на который ориентируется человек при определении своей эко номической идентичности, стандарты, эталоны экономического благосос тояния, система критериев оценки субъективного уровня богатства, непо средственно связанная с представлениями о материальных благах;

3) отношение к деньгам (были выделены следующие факторы «Власть денег», «Сбережение», «Недостаток денег», «Озабоченность финансовым положением», «Источник неблагоприятных эмоций», «Траты», «Мера ве щей») Между экономико-психологическими характеристиками и предпочи таемыми стратегиями оплаты труда были обнаружены закономерности, часть из которых представленаниже:

1. Экономико-психологический статус:

- при высоком экономико-психологическом статусе чаще выбирают стратегию, - при низком экономико-психологическом статусе предпочтение отда ется 2 и 3 стратегиям.

2. Субъективная шкала благосостояния:

- при высоких границах бедности и богатства чаще в качестве критери ев оплаты труда выбирают профессиональные качества работника (1 стра тегия).

- при низких границах бедности и богатства чаще в качестве критери ев оплаты труда выбирают труд и задачи организации (2 стратегия).

3. Отношение к деньгам:

- при отношении к деньгам как рычагу власти («Власть денег») и как возможность реализовывать потребность потребления материальных цен ностей («Траты») чаще предпочитается стратегия 4 (ориентация на рынок заработной платы), Таким образом, можно сделать вывод о том, что особенности воспри ятия предпринимателями своего имущественно положения, а также отно шения к экономической действительности существенным образом влияет на их экономическую активность, в частности, на распределение ими зара ботной платы работникам.

Ермолаева Н. В., УПИ, г. Екатеринбург Интегрирующая функция корпоративного имиджа в процессе взаимодействия компании с потребителями В наши дни, когда основная конкурентная борьба на рынке зачастую ведется только за счет перераспределения ограниченного количества по требителей между компаниями, сильный корпоративный имидж стано виться одним из главных конкурентных преимуществ, единственной отли чительной чертой. Все больше компаний склонны рассматривать свой бла гоприятный имидж не только как эффективный рыночный инструмент, но и как залог успешного экономического роста. Позитивный имидж компа нии способен привлечь больше потребителей и партнеров, ускорить про дажи, облегчить доступ к ограниченным ресурсам, имеющимся на рынке.

Отсутствие необходимых знаний касающихся особенностей процесса формирования корпоративного имиджа серьезно мешает компаниям завое вать должное внимание своего окружения. Отметим, имидж представляет собой достаточно сложный феномен. Процесс его формирования, высту пающий объектом нашего исследования, мы определяем как обретение ор ганизацией своего места в сознании той или иной целевой аудитории на основе принятия набора ключевых характеристик организации, которые, несомненно, будут позитивно оценены окружением.

Главным ориентиром для компании в этом процессе становится интег рирующая функция имиджа, что особое значение приобретает в рамках стратегических коммуникаций компании со своей средой. В процессе взаимодействия компании с внешней средой, имидж ориентирован, прежде всего, на эффективную подачу сообщения, которая в состоянии обойти имеющиеся у каждого человека фильтры (барьеры восприятия), донести исключительно ключевую информацию, интересную аудитории и отве чающую ее требованиям.

Рассматривая имидж как способ реагирования на требования целевой аудитории, специалистам компании не всегда понятно как обозначить и изучить конкретно взятую аудиторию, тем более создать выигрышное со общение для нее. До сих пор полностью не проработаны не только обще применимые механизмы взаимодействия с целевыми аудиториями, но и, более того, однозначные способы выражения своих целей и задач через значимые для аудитории характеристики. В наши дни это существенно осложняет процесс работы маркетологов и PR-менеджеров над имиджем компании.

Логично возникает целый ряд вопросов: Поможет ли целенаправленно создаваемый имидж компании однозначно привлечь внимание требуемой целевой аудитории? Может ли правильно выстроенный компанией имидж, отвечающий требованиям целевой аудитории, лечь в основу взаимной ло яльности? Насколько долго может существовать подобное социальное партнерство?

Основная цель формирования имиджа – максимальное сближение со своей аудиторией (идентификация), узнавание, принятие, как результат одобрение действий организации (приверженность и лояльность). Основ ные задачи, реализуемые предприятием в процесс построения имиджа: ис следование целевой аудитории, формирование портрета ее типичного представителя;

определение набора ценностей целевой аудитории, вы страивание их иерархии и выделение наиболее существенных;

идентифи кация выявленных ценностей с характеристиками организации посредст вом создания образа, способного преодолеть «фильтры» восприятия целе вой аудитории.

Эффективным руководством к действию при решении вышеперечис ленных задач служат практические и теоретические знания ряда наук, та ких как менеджмент, маркетинг, психология и социология, каждая из ко торых помогает довольно глубоко раскрыть тот или иной аспект такого яв ления, как корпоративный имидж. Несмотря на обозначенную многоас пектность исследуемого нами объекта, в рамках заявленной темы конфе ренции хотим остановиться на актуальных вопросах использования науки психологии при выстраивании отношений с потребителями.

Основными инструментами, используемыми в наши дни в процессе формирования имиджа, являются механизм идентификации и персонифи кации. Первый ориентирован на симпатию потребителя по отношению к созданному компанией символическому образу, основан на персональной близости по духу и содержанию. Так, некоторые имиджи напрямую ассо циируют с установленным портретом потребителя. Для второго основой выступает проекция внутренних содержаний и представлений потребителя на внешний объект, в данном случае на компанию. При этом символиче ский образ компании в глазах потребителя воплощает некоторую сово купность присущих ему черт личности, характера.

Несмотря на широкое применение механизма персонификации в про цессе формирования имиджа с целью продуктивного взаимодействия с собственными потребителями, вопрос адекватного его применения остает ся пока открытым и ждет своего окончательного решения, что требует бо лее тщательного изучения особенностей восприятия персонифицированно го имиджа компании ее субъектами потребления.

Особое значение для построения позитивного имиджа имеет мотива ционный анализ, и наиболее важным в нем является выявление и удовле творение неосознаваемых желаний потребителя. Другим значительным ас пектом, требующим учета, является выявленная в ходе исследований зако номерность, а именно, то, как потребитель воспринимает компанию, зна чительно больше влияет на его поведение, чем какие-либо имеющиеся объективные данные.

Основное назначение имиджа для потребителя заключается в том, что бы четко отличать для себя одну компанию от другой в процессе покупа тельского выбора, чтобы окончательно определить для себя точку отсчета в качестве ориентира своего покупательского поведения. Важно уточнить, что в процессе исследования психологии потребительского поведения, бу дет не корректно рассматривать в отдельности личностные характеристики среднестатистического индивида отдельной аудитории, и присущие дан ной социальной группе мотивационные и когнитивные факторы, непо средственно влияющих на потребительский выбор.

Зачастую разного рода поверхностное использование соответствую щих психологических инструментов, равно как игнорирование психологи ческих закономерностей восприятия и внимания значительно снижают экономическую эффективность создаваемого имиджа. На наш взгляд, именно подобные негативные тенденции обусловили сегодня тот факт, что наука психология становится все более востребованной соответствующи ми специалистами, все большее количество психотехнологий используется ими на практике при продвижении компаний. Резонно возникает вопрос адекватного количества используемых психологических приемов и инст рументов, а так же их суммарная эффективность, при условии, что основ ной акцент должен быть направлен не на суггестивные методы, а на фор мирование устойчивой лояльности потребителя к конкретной компании.

Подчеркнем, что проблемы разработки и управления корпоративным имиджем особо остро встают при продвижении компании на рынок. На фоне того, что исследуемая нами тема проработана с точки зрения науки довольно поверхностно, видим большую практическую значимость в ак тивном создании прочной теоретической базы и формировании интегриро ванных экономико-психологических методов и моделей. Полученный в ре зультате набор научно-обоснованных приемов позволит компаниям на практике оказать более эффективное воздействие на свое окружение, до биться целей, которые были поставлены, получить прибыль, которая была запланирована.

Цуканов А.А., компания НИОС, г. Москва Сущность, структура и сценарии налогового планирования Налоговое планирование является исключительно творческим процес сом, требующим строгого индивидуального подхода к его построению и реализации в каждой конкретной организации на основании учета особен ностей ее финансово-хозяйственной деятельности. Основная цель налого вого планирования состоит в том, чтобы, применяя оптимизационные ме тоды, выбрать самую эффективную модель налогообложения из всех воз можных на конкретном временном интервале (Л.И.Злобина, М.М. Стажко ва).

Существующие в отечественном налоговедении подходы к определе нию содержания понятия «налоговое планирование» основаны на пред ставлении о планировании налоговых платежей как процессуальном явле ний. В соответствие с этим в процессе налогового планирования выделя ются пять последовательных этапов, каждый из которых состоит из целого набора взаимосвязанных стадий и процедур (Е.В. Акчурина).

Первый этап совпадает с моментом возникновения идеи о создании коммерческой организации. На этом этапе определяются цели и задачи но вой организации, в связи с чем решается вопрос о том, следует ли исполь зовать те налоговые льготы, которые предоставлены законодательством.

На втором этапе решается вопрос о месте расположения организации и ее структурных подразделениях. Этим местом может быть определенный регион России с особенностями местного налогообложения, а также та или иная страна с льготным налоговым режимом.

Третий этап налогового планирования связан с выбором одной из су ществующих организационно-правовых форм юридического лица или формы предпринимательства без образования юридического лица.

На четвертом этапе осуществляется анализ всех налогов на предмет льгот, предоставленных налоговым законодательством по каждому из них.

По результатам анализа составляется план действий по осуществлению выбранных налоговых льгот. Этот план является составной частью общего налогового планирования.

На пятом этапе анализируются все возможные формы сделок, плани руемых в коммерческой деятельности организации, с точки зрения опти мизации совокупных налоговых платежей и получения максимальной при были.

Шестой этап связан с рациональным размещением активов и прибыли организации. При этом учитывается не только предполагаемая доходность инвестиций, но и уплачиваемые с этого дохода налоги.

Таким образом, первые три этапа налогового планирования осуществ ляются единоразово – до регистрации предприятия, а последующие - чет вертый, пятый и шестой - осуществляются повседневно, при этом система тически обосновывается использование налоговых льгот применительно к каждой сделке.

Таким образом, оценивая в целом значение корпоративного налогового планирования, необходимо отметить, что этот процесс имеет крайне важ ное значение, так как с позиций налогоплательщика, оптимизация нало гообложения, являющаяся целью налогового планирования, позволяет своевременно выявить резервы для капитализации, а также предупредить риски, снижающие налоговую безопасность организации.

При осуществлении налогового планирования чрезвычайно важным в практическом отношении является вопрос о выборе варианта его сценария.

Выделяют три основных варианта таких сценариев (Д.Г. Черник, В.П.

Морозов):

1) минимизация налогов в рамках действующего законодательства с использованием всех средств для того, чтобы налоговые выплаты были минимальными;

2) оптимизация налогов - используется в том случае, если какие-либо законные меры по снижению налогов в конкретной ситуации могут ока заться для налогоплательщика неприемлемыми: например, использование льготы при использовании труда инвалидов. В этой ситуации может ока заться неприемлемой передача права собственности на предприятие обще ству организации инвалидов. Поэтому придется искать другой путь, и в этом случае речь уже идет не о минимизации, а именно об оптимизации налогов;

3) рациональное распределение налоговых выплат во времени. Этот вариант налогового планирования состоит в том, что специфика деятель ности организации может обусловить перераспределение налоговых вы плат во времени, например, с данного месяца платежи перенести на дру гой, то есть, другими словами, это вопрос сопряжения формирования от четности, с одной стороны, и готовности уплачивать пени и штрафы, с другой. В этот вариант налогового планирования входит также экономия средств организации за счет сокращения управленческих и администра тивных расходов.

Чрезвычайно важным для понимания сущности налогового планирова ния и технологии его реализации в организации является вопрос о времени его проведения: когда – до, во время или после налогового периода долж ны осуществляться мероприятия по налоговому планированию. При ответе на этот вопрос необходимо исходить из следующих соображений. Так, Д.Г. Черник и В.П. Морозов считают, что бессмысленно говорить о нало говом планировании по завершении налогового периода, т.к. налоги пла тятся от фактической налогооблагаемой базы и повлиять на нее в этом случае уже не представляется возможны. В течение налогового периода также не возможно осуществлять эффективное налоговое планирование.

Полномасштабное и эффективное налоговое планирование необходимо осуществлять на стадии бизнес-планирования, то есть до начала налогово го периода, как правило, календарного года. Данное требование установ лено налоговым законодательством, в соответствии с которым формирова ние учетной политики предприятия, организация налогового учета и их изменения возможны только до начала налогового периода.

Таким образом, налоговое планирование может выступить необходи мым условием оптимизации налогообложения организаций только в том случае, если оно производится до начала налогового периода и является составной частью предпроизводственного планирования деятельности ор ганизации.

В качестве основных компонентов в налоговое планирование включа ются следующие мероприятия: организация налогового учета;

формиро вание учетной политики на очередной налоговый период;

анализ потенци ального состава затрат организации;

анализ возможности использовании налоговых льгот;

выбор схемы оптимизации налогообложения;

построение адекватных взаимоотношений с налоговой инспекцией.

В свою очередь, оптимизация налогообложения включается в процеду ру налогового планирования и рассматривается как один из ее компонен тов.

На основании проведенного анализа можно выделить основные сущ ностные характеристики налогового планирования как инструмента опти мизации налоговых платежей:

1) налоговое планирование имеет право на существование, так как ка ждый налогоплательщик может сокращать свои налоговые платежи на за конных основаниях, основным принципом налогового планирования явля ется соблюдение требований действующего законодательства;

2) налоговое планирование является формой финансово-хозяйственной деятельности организации, цель которой состоит в оптимизации налогооб ложения;

3) налоговое планирование должно иметь адресный характер и осуще ствляться с учетом особенностей финансово-хозяйственной деятельности отдельных конкретных организаций;

4) процедуры налогового планирования могут осуществляться в целях оптимизации налоговых платежей по одному конкретному налогу или по совокупности налогов;

5) при реализации процедуры налогового планирования учитываются на перспективу вероятность и тенденции изменения действующего зако нодательства;

эта особенность налогового планирования обусловлена тре бованием его осуществления перед началом налогового периода в системе мероприятий по бизнес-планированию;

6) конечной целью применения налогового планирования является увеличение реальных финансовых возможностей организации для ее даль нейшего развития.

Налоговое планирования является непременным и непосредственным элементом финансово-экономической деятельности хозяйствующего субъ екта и должно осуществляться на всех ее уровнях. Разработка механизма оптимизации налогообложения организации предполагает применение различных методов налоговой оптимизации. В отечественной экономиче ской науки сложился единый подход к построению классификации мето дов налоговой оптимизации и определению ее критериев. Большинство специалистов в области оптимизации налогообложения придерживаются единого мнения в отношении критериев, которые могут быть положены в основу данной классификации. В качестве базового критерия рассматри вается соответствие применяемых методов налоговому законодательству.

Так, на основании данного критерия Д.Г. Черник, В.П. Морозов, Л.А. Зло бина, М.М. Стажкова, В.А. Брызгалин, В.Р. Берник и др. всю совокуп ность методов минимизации налогового бремени разделяются на две груп пы – правовые оптимизационные методы и внеправовые методы. Послед ние, в свою очередь, делятся на уголовно наказуемые и уголовно ненака зуемые методы.

Правовые методы оптимизации налогообложения организаций разде лены на четыре основные группы: методы оптимизации налогообложения, используемые при формировании учетной политики;

налоговая оптимиза ция через договор;

специальные методы налоговой оптимизации;

приме нение льгот и освобождений.

Наиболее выгодным для организации является сочетание оптимизации налогообложения через учетную политику и через применение налоговых льгот, предусмотренных налоговым законодательством.

Таким образом, построение грамотной системы налогового планирова ния в организации является одним их приоритетных направлений корпора тивной налоговой политики и налогового менеджмента. Мероприятия на логового планирования, проводимые организацией с целью оптимизации налогообложения, должны осуществляться в четких правовых границах, что обеспечивает налоговую безопасность и снижает возможность возник новения налоговых рисков в финансово-хозяйственной деятельности орга низаций.

Цуканов А.А., компания НИОС, г. Москва Особенности налогового планирования в современных социально-экономических условиях Анализ основных направлений реформирования российской налоговой системы, особенностей правового регулирования налоговых отношений и осуществления государственного контроля налогообложения свидетельст вует не только о возможности, но и необходимости осуществления налого вого планирования в организации. Идея налогового планирования заложе на в самом налоговом законодательстве, которое предусматривает кон кретные налоговые режимы для разных ситуаций, допускает многообразие методов для исчисления налоговой базы и предлагает налогоплательщикам различные налоговые льготы, если они будут действовать в желательных властным органам направлениях.

Большинство отечественных специалистов в области налоговедения понимают налоговое планирование как составную часть оптимизации на логообложения. В этом смысле налоговое планирование может рассматри вать как механизм налогового менеджмента, базирующийся на двух прин ципах: 1) платить необходимо только положенную сумму установленных налогов;

2) платить налоги необходимо не позднее установленного для этого срока. Из этого следует, что переплата сумм налогов с точки зрения оптимизации налогообложения является не меньшей ошибкой, чем недоп лата налогов. Поэтому налоговое планирование как механизм оптимизации налогообложения должно быть направлено на обоснование легитимности исчисления сумм налогов (особенно в спорных с точки зрения налогового законодательства ситуациях).

Налоговое планирование является значимым элементом налогового механизма. Во внутренней структуре налогового механизма, складываю щегося в процессе управления перераспределительными отношениями, можно выделить три подсистемы: налоговое планирование и прогнозиро вание, налоговое регулирование и налоговый контроль.

Все звенья налогового механизма тесно взаимосвязаны. При недоста точной отладке хотя бы одного из них функционирование других звеньев не приведет к желаемому результату. Так, например, ошибки, допускаемые в налоговом прогнозировании, приводят к появлению диспропорций в со отношениях доходов бюджетов разных уровней. Отсюда возникает необ ходимость установления оптимального налогового механизма. Принятие оптимального налогового механизма означает как выбор разумных нало гов, так и обеспечение соответствующих норм и правил их исчисления и уплаты в бюджет. Поэтому внутреннее содержание налогового механизма составляют не только организационно-экономические отношения, но и правовые отношения, складывающиеся при формировании доходов бюд жета, перераспределении налоговых сумм между бюджетами (В.Ф. Тара сова, Т.В. Савченко, Л.Н. Семыкина).

Таким образом, налоговый механизм, рассматриваемый через призму конкретной практики, позволяет упорядочить налоговые отношения, опи раясь на налоговое право и основы налогового менеджмента, а также пре доставляет объективные организационно-методические основания для раз работки и реализации эффективного механизма оптимизации налогообло жения.

В то же время, не умаляя значение каждой из названных подсистем налогового механизма, ряд авторитетных отечественных налоговедов(Т.Ф.

Юткина) считают, что подсистема налогового планирования и прогнозиро вания в составе элементов налогового менеджмента является наиболее важной, поскольку именно от нее зависит действие двух других подсистем – регулирования и контроля.

В состав подсистемы налогового планирования и прогнозирования входят: генеральное прогнозирование, обеспечивающее методологический анализ налоговой системы;

стратегическое, или среднесрочное планирова ние;

оперативное планирование, обеспечивающее расчеты налоговых по ступлений в бюджет на текущий финансовый год;

сводное планирование – верстка консолидированного бюджета в части налогов.

При этом налоговое планирование на уровне организации определяет ся как тактическое, так как оно направлено на определение текущих и от сроченных расходов.

Стратегическое налоговое планирование определяется теми целями, которые принимает на себя государственная власть. Поэтому оно одно временно представляет собою не только планирование экономического по тенциала страны, но и планирование налогового потенциала, точнее, пла нирование его наращивания.

Таким образом, налоговое планирование является не только корпора тивной, но и государственной задачей. В связи с этим закономерно выде ление двух видов налогового планирования – общегосударственного и корпоративного. Каждый из них включен, как было отмечено ранее, в ка честве структурного компонента в систему государственной налоговой по литики, гибкость которой может проявляться в нескольких направления.

Во-первых, в процессах составления налоговых планов - бюджетов на очередной финансовый год - и прогнозов на среднесрочную перспективу;

во-вторых, в осуществлении регулирования структуры налогового потен циала и распределении налоговой нагрузки;

в-третьих, в осуществлении налогового контроля. Из этого следует, что государственный налоговый менеджмент не ограничивается одним только налоговым контролем. В системе государственного налогового менеджмента функционируют еще две важные подсистемы – государственное налоговое планирование и го сударственное налоговое регулирование.

Государственное налоговое планирование предполагает прогнозирова ние этапов осуществления действий при отработке правительством и орга нами налогового администрирования плановых заданий по налогам. Этих этапов всего три. На первом этапе осуществляется выбор миссии прави тельства, в том числе налоговой администрации, в определении целей и задач налогообложения, на втором – разрабатывается концепция налогооб ложения с учетом государственной общественно-политической стратегии, на третьем – осуществляется выбор и обоснование оптимальной налоговой концепции, сохраняющей или реформирующей общие методические под ходы к налогообложению.

При определении государственного налогового планирования важен механизм реализации налоговых планов. В этом смысле можно говорить о двух основных направлениях действия данного механизма.

Первое направление предполагает осуществление тактического и стра тегического мониторинга окружающей бизнес-среды. Для этих целей про водится учет изменений состава налогоплательщиков, отслеживается из менение цен и ценовой политики, оценивается конъюнктура рынка, учи тываются отраслевые тенденции в развитии экономики, изменения внеш неэкономической деятельности и проч.

Второе направление механизма реализации налоговых планов пред ставляет собою тактический и стратегический контроллинг бюджетно налоговых отношений. Здесь осуществляется экономический анализ и кон троль исполнения налоговых бюджетов, приятие мер при установлении нарушений налогового законодательства, анализ и обобщение итогов функционирования налогового механизма и его элементов, а также отра ботка направлений совершенствования системы налогообложения или от дельных ее секторов.

Второй разновидностью налогового планирования является корпора тивное налоговое планирование. В определении основных сущностных ха рактеристик налогового планирования на предприятии сходятся все отече ственные налоговеды. Так, поиск оптимизации путей налоговых платежей оценивается ими как одно из главных направлений корпоративного нало гового планирования. Поэтому корпоративный налоговый менеджмент, в том числе корпоративное налоговое планирование, являющиеся неотъем лемой частью финансово-хозяйственной деятельности предприятия, рас сматриваются в качестве механизмов, непосредственно обеспечивающих прибыльность бизнеса, влияющих на оптимизацию налоговых платежей.

В такой постановке вопроса о корпоративном налоговом планировании содержится чрезвычайно важное обстоятельство, которое определяет сущ ность методологического, концептуального подхода к проблеме оптимиза ции налогообложения. Действительно, по справедливому замечанию Т.Ф.

Юткиной, тот факт, что налоговое планирование с позиций налогопла тельщика рассматривается как один из элементов корпоративного налого вого менеджмента, позволяющего оптимизировать этот процесс и сущест венно повлиять на бизнес, имеет крайне важное значение, поскольку именно «оптимизация налогообложения позволяет своевременно выявить финансовые резервы для их капитализации. Задача эта решается корпора тивным налоговым менеджментом. Наиболее значимыми из возможных путей решения данной задачи являются:

- глубокое знание законодательства и, в частности, правовых основ налогообложения;

- выбор адекватной целям финансово-хозяйственной деятельности пра вовой формы ее осуществления;

- использование особенностей такой формы ведения финансово-хозяй ственной деятельности, как договоры, а также соответствующих условий сделок при размещении капитала;

- выбор мест регистрации и осуществления финансово-хозяйственной деятельности;

- получение в целях правового обеспечения налоговой безопасности свидетельства о регистрации предприятия на условиях Гаагской конфе ренции.

Обобщая сказанное, отметим, что содержание понятия «налоговое планирование» как составляющей финансово-экономической деятельности организации на предпроизводственной стадии может быть раскрыто во всей своей полноте и многоаспектности путем выделения его структурных элементов. Е.В. Акчурина в качестве элементов налогового планирования выделяет:

1) составление налогового календаря, предназначенного для четкого планирования и контроля правильности исчисления и своевременности уплаты требуемых налогов;

2) разработку стратегии оптимизации налоговых обязательств с четким планом реализации этой стратегии в соответствии с действующим налого вым законодательством, характером заключаемых хозяйственных догово ров, и их увязкой с особенностями бухгалтерского учета;

3) четкое исполнение налоговых и договорных обязательств, не допус кающих дебиторской задолженности по хозяйственным договорам на сро ки, превышающие срок исковой давности;

4) удовлетворительное состояние бухгалтерского учета и отчетности, позволяющее получать объективную информацию о состоянии финансово экономической деятельности предприятия, а том числе и для целей эффек тивного налогового планирования.

По нашему мнению, включение данных элементов в структуру налого вого планирования позволяет оценить его результаты не только на основа нии полученных выгод, но и с точки зрения уменьшения возможного ущерба и издержек, которые были бы неизбежны при ведении финансово хозяйственной деятельности без учета вышеупомянутых особенностей на логового планирования.

Бажина У.Н., БГУЭП, г. Иркутск Мотивы альтруистических поступков в дошкольников как показа тель экономического поведения Альтруистические мотивы развиваются в раннем детстве. Основным механизмом их формирования становится подражание поведению значи мых взрослых (Е.П.Ильин, В.С.Мухина, Л.Ф.Обухова). Основными факто рами формирования системы мотивации благотворительной деятельности, благотворительных поступков являются структура общества, особенности альтруистического поведения взрослых в семье, где воспитывается ребе нок, в первую очередь, родителей.

Отечественные и зарубежные исследования психологии альтруизма, как правило, рассматривают отдельные факторы альтруистических по ступков (типы мотивов). В большинстве случаев, это либо эксперименты посвященные изучению экономической стороны благотворительного по ведения (эгоистические теории, теории «эмоциональной награды), либо анализ альтруизма как формы «родительского поведения», свойственное человеку, как представителю биологического вида, стремление заботится о ближнем с целью сохранения вида Homo Sapiens.

В нашем исследовании мы объединили три типа мотивов альтруисти ческого поведения (эгоистические, эгоцентрические и альтруистические) ля анализа системы мотивации благотворительных поступков. Традицион но эти типы мотивов рассматриваются отдельно, выступая в разных теори ях альтруизма как ведущие. В предыдущих публикациях мы описали про цесс разработки, валидизации методики диагностики особенностей моти вов благотворительного поведения для взрослых, описали основные ре зультаты исследования. Второй этап работы по изучению мотивов альтру изма, описанный в данной статье, - это изучение особенностей развития разных типов мотивов благотворительных поступков.

Методологической основой исследования стали работы Е.П.Ильина (теории мотивации), Э.Халила (мотивация альтруизма), А.Д.Карнышева (модель веера мотивов). В ходе работы мы ставили две задачи: разработку методики диагностики типов альтруизма, определение диагностических границ, анализ результатов диагностики.

Исследование было проведено в феврале-апреле 2008 года на базе ДДУ №158 в г.Иркутск. В исследовании принимали участие 52 ребенка в воз расте 3,5-7 лет, 3 воспитателя, пары родителей (отец и мать) 16 детей. Мы использовали методы индивидуальной беседы с детьми, в ходе которой им было предложено обсуждение ситуаций альтруистических поступков, экс пертная оценка воспитателем особенностей альтруистического поведения детей, диагностика типов мотивов благотворительного поведения родите лей.

При разработке методики диагностики мы опирались на предложен ную нами ранее классификацию мотивов альтруизма, дифференцировав эгоистические, эгоцентрические и альтруистические мотивы.

В детском варианте методики мы предлагали каждому ребенку обсу дить причины альтруистических поступков персонажей вымышленных си туаций, альтруистическое поведение самого ребенка. Диагностические си туации были приближены к ситуациям ежедневного общения детей в группе детского сада и во дворе. Например: «Группа одевается на прогул ку. Лариса не умеет сама завязывать шарф. А Люда – умеет. Пока вос питатель одевает других детей, Люда помогла Ларисе завязать шарф.

Как ты думаешь, почему она это сделала? Ты умеешь сам одеваться? Ты помогаешь другим ребятам? Кому ты помогаешь? Почему? Помогают ли другие ребята тебе? И т.п.» Мы предложили ребенку 6 ситуаций, персо нажи которых помогали взрослым, ровесникам, делились игрушками, сла достями как по своей инициативе, так и по просьбе взрослого или ребенка.

Ответы детей мы классифицировали по критерию «альтруизм эгоцентризм-эгоизм»:

Эгоистические мотивы – персонаж ситуации руководствуется, по мнению ребенка, мотивами выгоды, преследует личные интересы: «потом эта девочка ей тоже поможет», «получит конфету», «мальчик тоже даст свои игрушки», «чтобы не ругали», а также вследствие какой-либо дирек тивы: «Это правило», «воспитателю нужно помогать», «он слушается».

Эгоцентрические мотивы – персонаж ситуации совершает альтруи стический поступок в ожидании похвалы, самоутверждения: «хорошие де ти помогают, он хочет быть хорошим», «воспитатель потом похвалит», «хочет подружиться».

Альтруистические мотивы – персонаж ситуации совершает добрый поступок от чистого сердца, просто так: «он любит воспитателя», «воспи тателю тяжело, ему нужно помочь, а то он заболеет», «девочке неудобно это делать, надо ей помочь», «мальчику грустно играть без игрушек».

Большинство детей (особенно воспитанники средней и старшей груп пы в возрасте до 6 лет) затруднялись в оценке поступков персонажей и формулировании мнения. С такими детьми мы продолжали беседу об аль труизме, обсуждая поведение самого ребенка, его друзей, знакомых. Как правило, начиная обсуждение ситуаций, дети транслируют догматичные суждения, сформированные в процессе семейного воспитания и занятий по развитию нравственности, моральных чувств. Дети говорят: «Он делает так, потому что он хороший», «девочкам нужно помогать», «воспитателю трудно, ему надо помогать» и т.п. В большинстве случаев эти догматичные суждения звучали шаблонно, не были подкреплены эмоционально (ребе нок не мог объяснить причину, говорил монотонно, как бы повторяя вы ученный урок, не всегда мог перенести озвученное правило на реальные ситуации из жизни детского сада. В большей мере к высказыванию догма тичных суждений были склонны дети в возрасте 3,5-5 лет. Ответы старших детей были разнообразнее, среди них чаще встречались ответы, характери зующие эгоистическую и эгоцентрическую мотивацию.

Следует отметить, что предположения об эгоистической и эгоцентри ческой мотивации благотворительных поступков персонажей встречаются чаще (73,9%) в ответах детей, в семьях которых два и большее число де тей, причем вне зависимости от пола и возраста сиблингов.

Одновременно с беседами мы просили воспитателей оценить различ ные проявления альтруизма у детей по 7-ми балльной шкале. Воспитатели оценивали поведение каждого ребенка в группе по 5 критериям:

- Ребенок помогает воспитателю по его просьбе - Ребенок помогает воспитателю по своей инициативе - Ребенок помогает детям по их просьбе - Ребенок помогает детям по своей инициативе - Ребенок делится с детьми игрушками, сладостями По результатам исследования, оценки альтруистического поведения детей, предположивших эгоистические и эгоцентрические мотивы у пер сонажей диагностических ситуаций, в ниже, чем в среднем по выборке (соответственно 5,4 балла и 5,6 балла).

В целом, в ходе исследования мы выяснили, что различия в особенно стях мотивации альтруистических поступков начинают проявляться в воз расте 3,5-4 лет. Более младшие дети транслируют в беседе директивы (ис ключительно альтруистические мотивы), приобретенные в ходе воспита ния. Чем старше ребенок, тем более часто в интерпретации причин аль труистических поступков он указывает эгоистические и эгоцентрические мотивы. Особенности мотивации благотворительных поступков у дошко льников связаны с поведением ребенка в группе детского сада.

РАЗДЕЛ 2. ЭКОНОМИКО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ Дёмин А.Н., КГУ, г. Краснодар Петрова И.А., г. Москва Психологический феномен ненадёжной работы Ненадёжные работы (insecurity jobs) следует рассматривать в качестве важного социального и психологического эффекта глобализирующейся экономики и её перехода от индустриальной к постиндустриальной стадии развития. Этот переход сопровождается постоянной реструктуризацией предприятий – их слиянием, разделением, перепрофилированием, сокра щением, внедрением принципов флексибильности в управление человече скими ресурсами, расширением масштабов краткосрочных контрактов и т.д.

Одновременно мы наблюдаем размывание границ безработицы. Как пишет У. Бек, «то, что до сих пор, как правило, противопоставлялось – формаль ный и неформальный труд, занятость и безработица, – в будущем сплавит ся в совершенно новую систему гибких, множественных, изобилующих рисками форм неполной занятости» (Бек, 2000, с. 210). Осмысливая эти процессы, известный экономический психолог Б. Бёрчелл в начале 1990-х годов писал, что тема уязвимой, ненадёжной работы (из-за угрозы поте рять её) имеет основания выделиться из психологии безработицы в само стоятельную область исследований (Burchell, 1994), что и наблюдается сейчас в зарубежной науке.

Число исследований, посвящённых ненадёжным работам, значительно выросло за последние годы. Во многом это обусловлено тем, что чувство неопределённости отрицательно сказывается на мотивации и производи тельности труда, приверженности организации, ведёт к неудовлетворённо сти работой, стрессам, психическим нарушениям, имеет социально политические следствия. Существующие исследования феномена базиру ются на концепциях личностно-средового соответствия, атрибутивных концепциях, теориях ожидаемой ценности, сегментации рынков, человече ского капитала, моделях социальной экологии и др.

Очевидно, что ненадёжные работы распространяются и в России. До последнего времени специалисты и общественность активно интересова лись безработицей и ситуацией после потери работы. Однако хорошо из вестно, что в реальной жизни большое количество людей не попадает в число безработных, хотя и опасается этого. По-видимому, в России период обострённого внимания к безработице завершается, поскольку она струк турировалась, и наступает период ненадёжности и мобильности, частично похожий на то, о чём писал У. Бек. На сегодняшний день феномен нена дёжной работы мало изучен отечественной наукой.

С психологической точки зрения, данный феномен связан с восприяти ем и переживанием различных угроз своей занятости, причём эти угрозы не ограничиваются только страхом безработицы. Наши полевые исследо вания позволяют дополнить их перечень: это нежелательное изменение ус ловий личного контракта, уменьшение объёмов занятости, невыплата зар платы, нежелательный переход в другую организацию, смена должностной позиции из-за реструктуризации предприятия или его приобретения дру гим собственником, интенсификация работы, смена руководителя и др.

Феномен ненадёжной работы мы соотносим с кризисами занятости личности, суть которых – в разрушении, деформации или кардинальной перестройке значимых связей личности с институтом трудовой занятости (Дёмин, 2004). Такие кризисы сопровождаются изменениями в социаль ном, материальном и, нередко, профессиональном статусе человека, ухуд шением его психологического благополучия и по своему содержанию не могут быть сведены к кризисам профессионального развития личности. С одной стороны, восприятие и переживание угроз своей занятости совпада ет с предкритической – по терминологии Л.С. Выготского – фазой кризиса с последующим переходом в собственно критическую фазу (потеря рабо ты, социально-экономическая депривация из-за невыплаты зарплаты, ме жорганизационный переход и т.п.). С другой стороны, переживание угроз может выступать особой разновидностью кризиса занятости, в которой преобладают латентные процессы. Они не обязательно воплощаются в ста тусные изменения, например, работник может пережить поглощение его предприятия другим предприятием и сохранить своё место, уровень дохо да и проч., но за это ему придётся «заплатить» угнетённым состоянием и тревогой в период неопределённости, негативными изменениями в состоя нии здоровья, более циничным отношением к работодателю и коллегам.

Латентные процессы могут затухать, прекращаться и вновь возобновлять ся, сопровождаться специфическими способами и эффектами преодоления.

Мы полагаем, что для одних групп людей ненадёжная работа выступа ет нерегулярной ситуацией, имеющей более или менее очерченные про странственно-временные границы. Для других групп она является сквоз ной составляющей карьеры, определяющей самочувствие, планы, действия человека на больших протяжённостях и в разных сферах его жизненного пути. По-видимому, второй вариант становится всё более распространён ным. Как тонко подметил Р. Сеннет, современным работникам приходится постоянно упражняться в депрессии (Сеннет, 2004). Можно предположить, что ненадёжная работа вынуждает человека привыкать к хронической, разлитой, диффузной стрессированности через выработку специфических способов совладания и самоорганизации, перестройку самосознания и ценностных ориентиров.

Миронова Т. Л., БГУ, г. Улан-Удэ Исследование карьерных ориентаций и мотивации трудовой деятельности менеджеров В связи со значительными социально-экономическими изменениями в современной России профессия руководителя становится все более рас пространенной и престижной. Важное место среди проблем управленче ской психологии отводится исследованиям потребностно-мотивационной сферы. Профессиональная деятельность управленцев мотивируется рядом факторов, ведущих к достижению ими карьерного роста, развитию мастер ства и профессионализма. Эффективная управленческая деятельность предполагает достаточно высокий уровень мотивации. Выяснение меха низма формирования мотивационной сферы руководителя позволит, в свою очередь, более эффективно управлять его деятельностью, а также по высить продуктивность, производительность работы предприятия. А руко водители, разобравшись в собственной мотивации труда, карьерных уста новках, в механизмах мотивации, смогут сами более эффективно осущест влять деятельность, адекватно воспринимать ситуацию взаимодействия с другими людьми, учитывать в жизнедеятельности свои потребности, стремления, желания, строить перспективные планы, опираясь на свои ис тинные мотивы. Актуальность данной проблемы связана и с тем, что все чаще руководители являются собственниками компаний, занимаются управлением собственных фирм, а также в управлении задействованы и наемные менеджеры. Следовательно, изучение мотивационной сферы ру ководителей приобретает приоритетное значение в практике российского бизнеса.

В процессе профессионального развития личности формируется систе ма ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к рабо те, в частности и к карьере. Этим понятием, отмечают Л.Г. Почебут и В.А.

Чикер, в американской психологии соответствует понятие карьерных ори ентаций, под которыми понимается «некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это инди видуальные сочетание и последовательность аттитюдов, связанных с опы том и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни». Понятие карьерных ориентаций они относят к диспозициям высшего уровня (по Ядову). Они являются устойчивым образованием и определяют профес сиональный жизненный путь человека.

Под нашим руководством было проведено исследование мотивации трудовой деятельности и карьерных установок руководителей среднего звена (менеджеров) Л.А. Пилсуевой.

Цель нашей работы – выявить специфику связи мотивации трудовой деятельности с карьерными ориентациями у руководителей среднего звена коммерческих организаций и предприятий.

Эмпирическое исследование проводилось в 2007 г. на выборке 55 ру ководителей (менеджеров) среднего звена коммерческих организаций и предприятий г. Улан-Удэ. Стаж работы 5-10 лет. Задачи исследования:

Изучить мотивацию трудовой деятельности у менеджеров.

Определить доминирующие типы карьерных ориентаций менеджеров среднего звена управления.

Выявить взаимосвязь между мотивами трудовой деятельности и типа ми карьерных ориентаций у менеджеров.

Для реализации поставленных задач использовались следующие мето дики:

Методика изучения трудовой мотивации И.Г. Кокуриной.

Методика оценки карьерных ориентаций Э.Шейна «Якоря карьеры».

Обработка и интерпретация результатов по методике «Якоря карьеры» включала в себя, во-первых, количественный подсчет частоты выборов различных карьерных ориентаций, определение наиболее часто встречае мого вида карьерной направленности у менеджеров (рис. 1), во-вторых, вычисление средних баллов по каждому ориентиру методики по всей вы борке (рис. 2).

15 10 5 Рис. 1. Частота выборов различных карьерных ориентаций менеджерами (в %) Из рис. 1 видно, что наиболее часто у менеджеров представлены такие карьерные ориентации, как «вызов» (28%), «предпринимательство» (23%), «профессиональная компетентность» (12%), «менеджмент» (10%).

Сравнение полученных нами данных о различных карьерных ориента циях у менеджеров с результатами исследования российских менеджеров, проведенных Л.Г. Почебут и В.А. Чикер [3, с. 210-211] в более ранний пе риод времени – на рубеже XX и XXI вв., показывает, что у менеджеров наиболее часто встречались такие карьерные ориентации, как «служение» (13,9 %), «интеграция стилей жизни» (13,7%), «стабильность» (12,9%), «профессиональная компетентность» (12,5%), «автономия» (11,4%), «вы зов» (9,8%), «менеджмент» (9%).

Анализ позволяет сказать, что частота выборов карьерных ориентаций в сравниваемых нами группах различна, т.е. для каждой из этих групп су ществует своя специфика карьерных ориентаций. Сравнение выборок по казало существенные различия в карьерных ориентациях, если в выборке менеджеров 2007 г. в наибольшей степени выражены ориентации на «вы зов», «предпринимательство», то в выборке менеджеров прошлых лет – «служение», «интеграция стилей жизни». Различия данного рода свиде тельствуют о том, что одним из факторов, влияющих на изменение карьер ных ориентаций руководителей, является своеобразие исторического пе риода в развитии нашей страны. Социально-экономические изменения, происшедшие в российском обществе, способствовали появлению множе ства коммерческих предприятий и организаций. Управленческие функции в е т я ь о о и ы н а и з в т н в е ни м от т з м т бо вы же но ьс нс жи у т л жи ра то н й е сл а в е е недж т ть а ат е с нт ил м м ос е и п н ме ст н я ом ть ри и к п ц биль ос д ф а н ра ь ре ст ро л ег п п т би ин а ст менеджеров данных организаций отличаются специфичностью, что, в свою очередь, отражается и на специфике их карьерных установок. По скольку один и тот же менеджер может иметь несколько доминирующих типов карьерных ориентаций, числовые показатели которых могут незна чительно отличаться друг от друга, были вычислены средние баллы по ка ждой ориентации по выборке в целом (рис. 2). Наиболее высокое значение (в баллах) рассматривалось как доминирование данной карьерной ориен тации среди менеджеров.

9, 8, 8 8 7, 7 6,5 6, баллы 3, Рис. 2. Средние значения выборов карьерных ориентаций по всей выборке менедже ров (в баллах) Среди управленцев чаще встречаются люди, для которых приоритет ной карьерной ориентацией является «вызов». Такие руководители ориен тированы на решение трудных задач, преодоление препятствий ради побе ды в конкурентной борьбе, они чувствуют себя преуспевающими людьми, когда вовлечены в решение трудных проблем или ситуацию соревнования.

Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они все гда готовы его принять.

В период рыночных преобразований в нашей стране актуальной для менеджеров является ориентация на «предпринимательство». Такие руко водители стремятся создавать что-то новое. В частности, это может быть организация «своего дела», или создание новой коммерческой структуры, или создание новых товаров, или предоставление новых услуг, которые могут быть отождествлены с их собственными усилиями. Вершина карье ры в их понимании – развитие бизнеса.

в е я а ь т ы и о о и в т н в з ни ст ь ен т е бо из с м вы но ь ном ж ж лст л о ра нт е е т т ед ь е ей служ т и т н л ат ав с е ж и м о ме а ст мп ни т ьн о и л к ес ия р и п ц м б ф д а о ь ра т г ст ре пр е п ос т н ь ин ил б а ст Среди руководителей также распространена такая карьерная ориента ция, как «профессиональная компетентность» (12 %). Они часто ориенти рованы на развитие и совершенствование своих способностей и навыков, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критерия ми карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта, знаний, признание их профессионализма. Люди этой категории испытыва ют чувство причастности к принимаемым в организации компетентным решениям и к их осуществлению.

Наряду с вышеуказанными доминирующими ориентациями, выявлен высокий показатель по ориентации «менеджмент» (8,5 балла). Руководите ли с данной установкой развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или той отрасли, в которой они работают. Возможности для лидерства, вы сокого дохода, повышенных уровней ответственности, вклад в успех своей организации являются для них ключевыми ценностями и мотивами. Са мым главным для них является управление: людьми, проектами, бизнес– процессами. Такая работа требует от менеджера не только аналитических навыков, но и коммуникативных умений и навыков, направленных на це лесообразное выстраивание взаимоотношений, как межличностных, так и внутригрупповых, а также эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности.

Таким образом, высокий балл данной карьерной ориентации свиде тельствует о том, что именно данная карьерная направленность стабильно выявляется как одна из основных среди большинства руководителей всей выборки.

Рассмотрим результаты исследования по методике «Трудовая мотива ция» И.Г. Кокуриной. На первом этапе были выявлены преобладающие мотивы трудовой деятельности руководителей (рис. 3).

Из смыслообразующих мотивов преобладающим мотивом управлен ческой деятельности менеджеров является мотив достижения (26%). Од ной из важнейших функций руководителя является функция целеполага ния, являющаяся также и этапом управленческой деятельности, ее компо нентом. Целеполагание представляет собой выбор цели функционирования организации или подразделения, конкретизацию данной цели на подцели.

Способность руководителя к постановке этих целей есть важное качество управленца.

Руководители % Рис. 3. Распределение показателей смыслообразующих мотивов по всей выборке менеджеров (в %) Доминирование в мотивационной структуре менеджеров мотива дос тижения свидетельствует о том, что для руководителей характерно в пер вую очередь стремление к преодолению трудностей при реализации по ставленных целей, стремление к успеху. Мотивация на успех или достиже ние относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, приступая к деятельности, стремится к ее положительному завершению.

Менеджера побуждает надежда получить успех, потребность в достижении успеха.

Побуждает менеджеров и мотив конкуренции (20%), то есть стремле ние быть первым среди лучших, иметь высокий авторитет, успех в глазах окружающих. Третье место разделяют два мотива: преобразовательный (16%) и коммуникативный (16%). Первый выражается в стремлении к ре шению интересных задач, к преобразованию, улучшению и творчеству в своем труде, в ориентации на получение результата в своей профессии.

Второй проявляется в стремлении руководителя к установлению контакта с другими людьми, помощи людям.

Далее следует утилитарно-прагматический мотив (13%), означающий стремление делать то, что приносит очевидную пользу для субъекта, по зволяет удовлетворить другие потребности и интересы, с трудом руково дителя не связанные. Наименьшую значимость для менеджеров коммерче ских организаций имеет кооперативный мотив – стремление рассматривать свою работу с точки зрения ее необходимости для других людей, для об щества в целом (9%). И это явление должно вызывать определенную тре вогу, так как такие руководители в меньшей степени в своей управленче ской деятельности побуждаются осознанием важности своей работы для й е я я я е ы и и и и и н н ц ц н ц р е н а а а к а е в р ж т и р о е и и у з н т п к л у с а о и н о р м о т о б к д м у к о о е к р п других людей и для общества. В связи с этим становится актуальной про блема развития и формирования у руководителей широких социальных мотивов, побуждающих их в профессиональной деятельности.

Были выделены в каждом из шести вышеуказанных мотивов результи рующая и процессуальная ориентация. Для 86% руководителей характе рен результирующий тип мотивации труда (рис. 4). Это означает, что ру ководители характеризуются высоким уровнем активности. Ориентация большинства менеджеров на результат позволяет им выходить за предпи санные рамки деятельности и получать результаты, открывающие им такие цели, которые создают не только предметы, но и открывают возможности для создания в их деле чего-то более значительного.

Процессуальной мотивацией руководствуются 14% менеджеров изу чаемой выборки. Это в свою очередь означает, что у незначительного чис ла профессионалов активность ограничивается заданными рамками дея тельности. Они ориентированы на процесс деятельности.

Среди основных мотивов-стимулов трудовой деятельности у менед жеров преобладает стимул «труд» (46 %), затем материальный мотив – «деньги» (38%) и за ними следует «коллектив» (16%).

Данные результаты мы расцениваем следующим образом. В ходе управленческой деятельности менеджеры осваивают свою профессию, по лучают знания, умения, навыки, и чем в большей мере они овладевают ис кусством управления, тем в большей мере их увлекает управленческая дея тельность, она становится для них «игрой интеллектуальных сил». В дан ном случае настолько, что даже деньги отходят для них на второй план.

Полученный при исследовании факт, что мотив–стимул «коллектив» стоит на последнем месте среди мотивов трудовой деятельности руководителей можно объяснить тем, что руководители контролируют деятельность дру гих сотрудников организации, для них в работе необходим твердый расчет, жесткость в принятии управленческих решений. Руководитель должен за ботиться, прежде всего, о качестве выполняемой сотрудниками работы для блага организации, о достижении целей и максимально эффективных ре зультатов. Здесь существует, как правило, жесткая субординация между руководителем и подчиненными ему сотрудниками.

С целью установления статистической зависимости между показателя ми мотивации трудовой деятельности и карьерных ориентаций проводился корреляционный анализ с использованием коэффициента корреляции Пир сона.

Высокая прямая корреляция выявлена между показателями мотива кооперации и карьерной ориентацией «служения» (r = 0,563;

р < 0,001).

Это значит, что при увеличении выраженности кооперативного мотива происходит увеличение тенденции к «служению». Менеджеры с данной тенденцией стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они не выраже ны в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Ими движет необходи мость работы для других людей, для общества в целом.

Выявлена выраженная корреляция между мотивом конкуренции и ори ентацией на предпринимательство (r = 0,546;

р < 0,001), то есть чем выше уровень конкурентного мотива, тем более ярко проявляется ориентация на «предпринимательство». Для менеджеров с конкурентным мотивом свой ственно стремление быть первым среди лучших, иметь высокий авторитет, успех в глазах окружающих. Цель своей карьеры они видят в создании че го-то нового, организации своего дела или воплощению в жизнь своей идеи. Вершина карьеры для них – создание своего бизнеса.

Статистически значимая корреляция выявлена между мотивом конку ренции и ориентацией на «вызов» (r = 0,399;

р < 0,01). Это означает, что при увеличении выраженности конкуренции происходит увеличение ори ентации на «вызов». Менеджеры с данной тенденцией стремятся к конку ренции, победе над другими.

Статистически значимая связь выявилась между мотивом достижения и ориентацией на «вызов» (r = 0,531;

р < 0,001). Следовательно, высокой мотивации достижения соответствует ориентация на «вызов». Менеджеры, имеющие высокую мотивацию достижения, ориентированы на решение сложных проблем, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими людьми, когда вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них постоянный вызов их профессионализму, они всегда готовы принять этот вызов.

Выявлена выраженная корреляционная связь между мотивом достиже ния и ориентацией на «служение» (r = 0,395;

р < 0,01), то есть чем выше уровень мотивации достижения, тем более ярче проявляется ориентация на «служение». Для таких руководителей свойственно стремление к успеху в решении задачи, ориентация на дело как объект преобразования, для того чтобы служить другим людям, сделать мир еще лучше.

Обнаружена выраженная корреляционная связь между мотивацией достижения и ориентацией на «менеджмент» (r = 0,351;

р < 0,01). Руково дители, обладающие стремлением к успеху в решении поставленных задач, обладают карьерной ориентацией на управление. Для них ключевыми цен ностями являются возможности для лидерства, проявления ответственно сти в их деятельности, вклад в успех своей организации.

Статистически значимая связь обнаружилась между мотивом достиже ния и ориентацией на «автономию» (r = 0,322;

р < 0,05). Это означает, что при высокой мотивации достижения увеличивается ориентация на «авто номию». Менеджеры с высокой мотивацией достижения ориентированы на самостоятельность, независимость в достижении своих целей.

Статистически значимая связь выявилась между мотивом коммуника ции и ориентацией на «менеджмент» (r = 424;

р < 0,01), это значит, что при высоких показателях коммуникации обнаруживается тенденция к управле нию, и наоборот, при повышении ориентации на «менеджмент» повышает ся коммуникативный мотив. Успешность профессиональной деятельности менеджера напрямую связана с достаточно высоким уровнем коммуника тивных умений и способностей, что предполагает повышение у них ком муникативного мотива. Менеджеры характеризуются стремлением к уста новлению контактов с другими людьми, оказанию помощи другим. Они характеризуются карьерной ориентацией на управление людьми, проекта ми, бизнес-процессами. Руководители ищут возможности для лидерства, высокого дохода, у них повышенный уровень ответственности, стремятся внести вклад в достижение успеха своей организации. Коммуникация яв ляется неотъемлемым элементом профессиональной деятельности руково дителя, и к осуществлению им коммуникативной функции предъявляются высокие требования. Как показывают исследования, от 50 до 90% рабочего времени руководителя приходится на коммуникацию.

Обнаружена выраженная корреляционная связь между коммуникатив ным мотивом и ориентацией на «служение» (r = 0,389;

р < 0,01), то есть высокой коммуникативной мотивации соответствует ориентация на «слу жение». Руководители стремятся установить контакт с людьми, оказать помощь другим людям, сохранить позитивные межличностные отношения.

Для них характерно стремление служить людям.

Статистически значимая связь выявилась между коммуникативным мотивом и ориентацией на «автономию» (r = 0,361;

р < 0,01), это значит, что при увеличении выраженности коммуникативного мотива происходит увеличение тенденции к «автономии». Менеджеры, обладающие стремле нием к установлению контакта с другими людьми, оказанию помощи дру гим людям, сохранению позитивных межличностных отношений, характе ризуются ориентацией на «автономию», стремятся быть более свободными и независимыми.

Выявлена выраженная корреляционная связь между мотивом преобра зования и ориентацией на «профессиональную компетентность» (r = 0,431;

р < 0,01). Следовательно, высокой мотивации преобразования соответству ет ориентация на профессиональную компетентность, и наоборот, при на личии высокой профессиональной компетентности более ярко проявляется мотив преобразования. Руководители с ориентацией на данный карьерный якорь стремятся к развитию своих способностей и навыков в областях, не посредственно связанных с их специальностью, ими движет мотивация к решению интересных задач. В управленческой деятельности нельзя дос тигнуть каких-либо карьерных результатов, не обладая профессиональным опытом, постоянно его не накапливая.

Статистически значимая связь обнаружена между мотивом преобразо вания и ориентацией на «вызов» (r = 0,366;

р < 0,01). Следовательно, чем выше мотив преобразования, тем ярче проявляется ориентация на «вызов», то есть такие менеджеры стремятся к решению интересных, трудных задач и стараются преодолеть препятствия, возникающие на их пути, а также стремятся достичь мастерства в работе, конкурировать с другими людьми.

Выявлена выраженная корреляционная связь между мотивом преобра зования и ориентацией на «менеджмент» (r = 0,363;

р < 0,01), то есть при увеличении мотива преобразования более ярко выражена ориентация на «менеджмент». Менеджеры, обладающие стремлением к решению инте ресных задач, достижению определенного результата в своем труде, харак теризуются ориентацией на управление: будь то людьми, проектами, биз нес-процессами.

Статистически значимая связь обнаружена между утилитарно прагматическим мотивом и ориентацией на «вызов» (r = 0,393;

р < 0,01), то есть чем выше уровень утилитарного мотива, тем более ярко проявляется ориентация на «вызов». Это мы расцениваем так: для менеджеров с дан ным мотивом присуще стремление делать только то, что приносит ему пользу, позволяет удовлетворять его потребности и интересы, мало свя занные с трудом, и только тогда он будет ориентирован на то, чтобы «бро сать вызов», конкурировать с другими, преодолевать при этом препятствия на пути достижения его целей.

Выявлена значимая корреляция между утилитарно-прагматическим мотивом и ориентациями на «стабильность места жительства» (r = 0,365;

р < 0,01), «стабильность места работы» (r = 0,328;

р < 0,05), «интеграцию стилей жизни» (r = 0,301;

р < 0,05), то есть при увеличении выраженности утилитарного мотива происходит повышение тенденции иметь стабильное место жительство, стабильную работу, поддерживать определенный об раз жизни. Полученные зависимости мы можем интерпретировать: руко водители, стремящиеся делать только то, что приносит им явную пользу, а также ориентированные на удовлетворение других потребностей и интере сов, с трудом мало связанных, ориентированы на постоянную работу, пре доставляющую им социальные гарантии, они связывают себя с определен ным географическим регионом, стремятся вкладывать средства в свой дом, а также ориентированы на интеграцию карьеры, семьи и личных интере сов. Для них значима потребность в безопасности и защите.

Выявлена значимая корреляция между утилитарно-прагматическим мотивом и ориентацией на «предпринимательство» (r = 0, 317;

р < 0,05), то есть при увеличении выраженности утилитарно-прагматического мотива повышается тенденция к «предпринимательству». Это свидетельствует о том, что существует категория менеджеров, стремящаяся делать только то, что приносит им личную пользу, работающая только на себя и в связи с этим ориентированная на создание собственного бизнеса.

Выявлена прямая корреляция между утилитарно-прагматическим мо тивом и ориентацией на «автономию» (r = 0,324;

р < 0,05), то есть высоким показателям утилитарной мотивации соответствует высокий показатель стремления к независимости. Существует категория менеджеров, стремя щаяся выполнять работу своим индивидуальным способом, темпом и по собственным стандартам. В своей карьере они ориентированы на то, чтобы получить возможность работать самостоятельно и самому решать, как дос тигнуть тех или иных целей, и поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем.

Основные мотивы-стимулы, согласно методике И.Г. Кокуриной, – это «труд», «деньги» и «коллектив». С целью выяснения характера корреляци онных связей между данными мотивами и карьерными ориентациями был проведен корреляционный анализ Пирсона. Полученные данные представ лены в таблице 1.

Таблица №1.

Корреляции показателей карьерной ориентации и мотивов-стимулов в выборке менеджеров Карьерные ориентации «Деньги» «Коллектив» «Труд» Профессиональная компе- 0,572*** 0,437*** 0,541*** тентность Менеджмент 0,621*** 0,522*** 0,583*** Автономия 0,689*** 0,245 0, Стабильность работы 0,227 0,438*** 0,427** Стабильность места житель- 0,543*** 0,421** 0,426** ства Служение 0,231 0,582*** 0,623*** Вызов 0,362** 0,256 0,474*** Интеграция стилей жизни 0,624*** 0,323* 0,331* Предпринимательство 0,762*** 0,234 0,544*** Примечание * – р < 0,05;

** – р < 0,01;

*** – р < 0,001.

Из таблицы 1 видно, что высокая корреляция наблюдается между теми мотивами-стимулами и карьерными ориентациями, которые должны быть связаны по смыслу, то есть по сферам деятельности и по приоритетам. Так, возможность предпринимательства, независимости менеджера напрямую связана с наличием денежных и материальных средств. Материальные средства также необходимы работнику и для поддержания определенного образа жизни, семьи и удовлетворения потребностей человека. Хорошее денежное вознаграждение, получаемое за свою работу, побуждает челове ка оставаться на одном месте жительства, определяет и профессиональную компетентность. Материальный стимул побуждает руководителя повысить свой профессионализм. Выявлена статистически значимая связь между желанием получения высокого дохода и карьерной ориентацией на «ме неджмент». Общеизвестно, что менеджеры являются одними из самых вы сокооплачиваемых работников.

Мотив-стимул «коллектив» связан с такими карьерными ориентация ми, как «служение», «менеджмент», «профессиональная компетентность».

Коллектив влияет на повышение профессиональной компетентности руко водителя, на соответствующее осуществление им управленческой деятель ности. Для руководителя ценностным является стремление служить своему трудовому коллективу, приносить пользу людям, обществу. Благоприят ный социально-психологический климат, царящий в коллективе, способст вует формированию у менеджеров ориентации на сохранение стабильно сти своего рабочего места и стабильности места жительства, а также спо собствует формированию ценностного отношения к жизни в целом.

Мотив-стимул «труд» связан почти со всеми карьерными ориентация ми руководителя: «служение», «менеджмент», «предпринимательство», «профессиональная компетентность», «вызов», «стабильность работы», «стабильность места жительства». Труд руководителя предполагает его профессиональную компетенцию. Выраженная корреляционная связь ме жду стимулом «труд» и ориентацией на «менеджмент» означает, что в труде руководителя первостепенное значение имеет ориентация на инте грацию усилий других людей, полнота ответственности за конечный ре зультат и соединение различных функций организации.

Статистически значимая связь между мотивом-стимулом «труд» и ори ентацией на «служение» означает, что при увеличении мотива-стимула «труд» увеличивается ориентация менеджера трудиться для того, чтобы принести пользу не только близким людям, но и другим людям, обществу в целом.

Таким образом, все рассмотренные нами карьерные ориентации ме неджера, за исключением автономии, рождаются непосредственно в тру довой деятельности (табл. 1). Поистине резервы труда огромны для разви тия личностного потенциала профессионала, в том числе и мотивационной сферы.

Итак, можно подвести итоги. В условиях трансформации российского общества, построенного на господстве рыночной экономики, предприятия и организации стоят перед необходимостью работать по-новому, внедре ния инноваций в свою деятельность, формирования у работников эконо мического мышления и поведения. В период рыночных преобразований появилось большое количество коммерческих организаций.

Одним из факторов эффективности трудовой деятельности личности является мотивация. Исследование карьерных ориентаций руководителя позволит осуществить прогноз и управление карьерным ростом личности.

Для владельцев компаний является значимым не только получение прибыли, ее приумножение, но и продвижение ее вперед. Но часто этого не происходит. В связи с этим важно знать систему мотивации деятельно сти руководителей, чтобы и менеджеры и собственники компаний стреми лись к общей цели – процветанию компании.

Нами были изучены доминирующие карьерные ориентации и мотивы трудовой деятельности менеджеров. Среди менеджеров коммерческих ор ганизаций наиболее приоритетной карьерной ориентацией был «вызов».

Такие менеджеры были ориентированы на решение трудных профессио нальных задач, преодоление препятствий, трудностей ради победы в кон курентной борьбе. Карьера для них означает постоянный вызов их профес сионализму. Для них характерна готовность к принятию этого вызова.

На втором месте по значимости была ориентация на «предпринима тельство», что свидетельствует о стремлении менеджеров на создание че го-то нового: или нового дела, или создания новых товаров и услуг.

Среди смыслообразующих мотивов трудовой деятельности менедже ров преобладающее место в иерархической структуре мотивации занимает мотив достижения. Менеджеры стремятся к достижению успеха в решении поставленных ими целей, задач. Затем далее располагаются по убыванию мотив конкуренции, преобразовательный и коммуникативный.

Среди основных мотивов-стимулов трудовой деятельности – денег, коллектива и собственно труда – у менеджеров преобладает «труд».

Нами установлены устойчивые связи между рядом мотивов трудовой деятельности и карьерными ориентациями.

Полученные нами результаты можно объяснить объективными закона ми общественного развития. В обществе постоянно происходят опреде ленные процессы, которые изменяют нормы и ценности, аттитюды людей, их представления о социальном мире, экономические представления, а также влияют на изменение мотивационной сферы личности, в том числе мотивов трудовой деятельности и карьерных установок.

Одним из важнейших факторов развития карьерных ориентаций и профессиональной мотивации является непосредственная включенность менеджера в трудовую деятельность. Социальная ситуация развития ме неджеров и задаваемые ею мотивы трудовой деятельности оказывают влияние на структуру и содержание системы карьерных ориентаций.

Купрейченко А.Б., Табхарова С.П., Институт психологии РАН, г. Москва Функции отношения личности к соблюдению нравственных норм делового поведения в регуляции доверия и недоверия Доверие и недоверие представляют собой результат категоризации со циального окружения. Категоризация облегчает процесс познания соци ального окружения, само взаимодействие с объектами социального окру жения. То есть категоризация социального окружения выполняет регули рующую функцию. Субъект использует определенную стратегию поведе ния в отношении категорий своего социального окружения. В частности, соблюдение или несоблюдение личностью нравственных норм может формировать, укреплять или разрушать доверие и недоверие с другими людьми. Соответственно сложившиеся отношения доверия и недоверия также в свою очередь определяют уровень соблюдения нравственных норм. Этот уровень определяется не только доверием и недоверием, но и их направленностью (собственное и воспринимаемое).

Анализ взаимосвязи критериев доверия и недоверия с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения позволил описать некоторые функции отношения к соблюдению нравственных норм делово го поведения. В ходе корреляционного анализа были получены следующие результаты. Респонденты, для которых критериями недоверия другому че ловеку являются «враждебность, конфликтность, конкурентность», «хит рость, зависимость, слабость», «безнравственность и ненадежность», в от ношениях собственного и воспринимаемого недоверия способны прояв лять высокую принципиальность. Возможно, готовность проявлять прин ципиальность в отношении людей, которым субъект не доверяет и людей, которые не доверяют ему, является проявлением защиты таких респонден тов.

Люди, для которых формальные признаки «чужака» («имеющий дру гое вероисповедание», «имеющий иное социальное происхождение») яв ляются критериями недоверия, готовы проявлять нетерпимость и неправ дивость в ситуации воспринимаемого недоверия, а так же принципиаль ность, безответственность и несправедливость в ситуации воспринимаемо го доверия. То есть, те респонденты, которые не доверяют чужим людям по формальным признакам, более склонны к проявлению невысокого уровня нравственности, независимо от того, демонстрирует ли ему партнер доверие или недоверие. Респонденты, для которых формальные признаки «чужака» способны снижать доверие, готовы проявлять высокую терпи мость в отношении тех, кому сами доверяют (собственное доверие) и правдивость в отношении тех, кому сами не доверяют (собственное недо верие), но готовы проявлять безответственность и несправедливость в от ношении тех, кто, по их мнению, доверяет им (воспринимаемое доверие).

Также люди, для которых «несходство интересов» является критерием недоверия, готовы проявлять несправедливость в отношениях с людьми, которым не доверяют (собственное недоверие) и, тех, кто доверяет им (воспринимаемое доверие). Отсутствие сходства в интересах предполагает отсутствие точек соприкосновения, а так же прагматичность в отношениях, поэтому субъект может вести себя несправедливо в отношении тех, кому не доверяет (собственное недоверие) и тех, кто доверяет ему (восприни маемое доверие), желая получить выгоду или отстаивая свои интересы.

Более того, несправедливость в отношениях с людьми, которые им дове ряют (воспринимаемое доверие) говорит о склонности к злоупотреблению оказываемым доверием или эксплуатации доверия у респондентов, строя щих свое психологическое пространство по признаку сходства-несходства интересов.

Респонденты, для которых «вера в доброе начало людей» - критерий доверия, терпимы в ситуации собственного недоверия. Возможно, это про явление доброты даже к человеку, которому субъект не доверяет.

Критерий доверия «нравственность партнера» положительно взаимо связан с отношением к соблюдению терпимости в ситуации собственного недоверия и принципиальности в отношениях как собственного, так и вос принимаемого доверия. Кроме того, важно отметить, что нравственность партнера как критерий доверия взаимосвязана с отношением к соблюде нию нормы правдивости. Имеется отрицательная взаимосвязь в отношени ях доверия (как собственного, так и воспринимаемого) и положительная в отношениях недоверия (как собственного, так и воспринимаемого). То есть, люди, для которых нравственность партнера как критерий доверия имеет большое значение, менее правдивы в отношениях доверия (как соб ственного, так и воспринимаемого), и, наоборот, высоко правдивы в отно шениях недоверия (как собственного, так и воспринимаемого). Возможно, проявляя правдивость и терпимость в отношениях недоверия, люди стре мятся преодолеть его, завоевать доверие. Но тот факт, что они же менее правдивы и принципиальны в отношениях с людьми, которым доверяют и которые доверяют им, позволяет предположить, что они не дорожат эти ми отношениями. Однако, возможно, что, приукрашивая информацию, они стремятся защитить близких людей и тем самым сохранить отношения.

Критерий доверия «надежность» партнера положительно взаимосвязан с отношением к соблюдению норм принципиальности в доверии и недове рии. То есть «принципиальные» респонденты отношения доверия строят на основании надежности партнера.

«Легкость взаимодействия» и «открытость» партнера как критерии до верия взаимосвязаны с принципиальностью в отношениях собственного доверия и правдивостью в воспринимаемом недоверии. Значимость откры тости партнера как критерия доверия также предполагает склонность к правдивости и принципиальности в отношении с человеком, который не доверяет субъекту.

«Любовь и приязнь» как критерий доверия положительно взаимосвязан с терпимостью в собственном и воспринимаемом доверии и недоверии.

Т.е. люди, для которых данный критерий доверия является значимым, го товы проявлять высокую терпимость, как в отношениях доверия, так и не доверия. Они готовы проявлять принципиальность и несправедливость в отношении человека, которому доверяют, но также и правдивость в отно шении людей, к которым испытывают, или от которых получают недове рие. Возможно, такие взаимосвязи говорят о существовании эмоциональ ного типа доверия - люди готовы быть терпимы как с теми, кому доверяют сами и с теми, кто доверяет им, так и с теми, кому не доверяют и теми, кто не доверяет им.

Таким образом, готовность к соблюдению нравственных норм делово го поведения в регуляции доверия и недоверия выполняет следующие функции:

- Поддержание доверия – когда в отношениях доверия уровень ОСНН средний или высокий;

- Завоевание доверия, преодоление недоверия – когда в ситуации вос принимаемого недоверия уровень ОСНН высокий;

- Защита от нежелательных последствий взаимодействия – когда в от ношениях недоверия уровень ОСНН низкий;

- Эксплуатация доверия и злоупотребление доверием – когда в отно шениях доверия уровень ОСНН низкий.

Дальнейшие эмпирические исследования, возможно, позволят выявить и другие функции, которые выполняет соблюдение нравственных норм в регуляции деловых взаимоотношений.

Испулова С.Н., МГУ, г. Магнитогорск Проблема мотивации к труду на промышленном предприятии в современных условиях Отношение к труду определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы – это содержание и характер труда, опре деляющие профессиональное и социокультурное развитие работника, а также условия труда (социально-экономические, социально-гигиенические, социально психологические), непосредственно влияющие на то или иное к нему отношение. В хо де эмпирических исследований выявлено, что именно под воздействием социально-экономических условий труда (возможность служебного про движения, повышения квалификации, заработной платы) у работников складываются расположенность, позитивные и негативные ценностные ориентации на труд. Создавая ощущение перспективности работы, соци ально-экономические условия активно формируют совокупность ценност ных ориентаций на эту перспективность и способствуют повышению про изводительности труда. Субъективные факторы – это система ориентаций и мотивов трудовой деятельности. Как известно, мотивационное ядро от ношения к труду включает три уровня: отношение к труду как к ценности;

отношение к профессии как определенному виду труда;

отношение к рабо те как к специфическому виду трудовой деятельности в конкретных усло виях.

Анализ результатов проведенного исследования на промышленных предприятиях Челябинской области (выборка составила 1100 человек) по казывает, что одной из наиболее волнующих проблем в этой сфере являет ся проблема стимулирования труда, это волнует 87,6% респондентов. При этом респонденты под стимулированием понимают, прежде всего, оплату труда, включая премии. Возможно, на ответы респондентов повлияло их непосредственное отношение к труду, а точнее двоякая направленность развития общественного сознания: стремление к труду для самореализации (21,7%), созидания (34,5%) и для накопления благ, позволяющих освобо дится от труда (42,1%).

Изменения отношения к трудовой деятельности привели к тому, что исследователи заговорили о кризисе трудовой этики. Работа перестала иг рать центральную роль в жизни большинства людей. Среди причин кризи са трудовой этики называется эрозия религиозных традиций, согласно ко торым труд является моральным и религиозным долгом человека;

неимо верно выросший под влиянием ценностей массового общества гедонизм, в том числе потребительский;

кризис сферы производства, связанный с тем, что техническая и организационная рационализация труда привела к фак тической элиминации человеческого фактора;

громадный рост безработи цы;

оформление системы социального обеспечения, влияющей, по мнению ряда исследователей, развращающим образом на трудовую мораль.

Вместе с тем исследователи (в частности Полякова Н.Л.) фиксируют появление «новой трудовой этики», ориентирующей человека на «постма териалистические ценности», на творчество, на неотчужденный труд, а не только на доход, получаемый за труд. Так или иначе, это находит отраже ние в сознании и ориентациях каждого. Однако индивидуальное поведение и индивидуальная система предпочтений обусловливается не только «но вой этикой», но и целым рядом других социальных и экономических фак торов. Признание ценности труда как сферы жизни само по себе не опре деляет реальную установку человека на конкретный труд, конкретное ра бочее место и не указывает на то, рассматривает ли он работу как само цель, видит ли в ней средство достижения минимального прожиточного уровня или средство социального продвижения.

В ходе исследования нами были заданы вопросы, позволяющие опре делить трудовые ценности респондентов, такие как: высокая зарплата, ус ловия труда, творчество, самостоятельность и разнообразие в работе, карь ера, повышение квалификации, социальные (в т.ч. жилищные) блага, пре стижность работы, гарантированность рабочего места. В таблице мы пред ставляем обобщенные данные по этому вопросу.

Таблица № Трудовые ценности занятого населения промышленных городов Трудовые Магнито- Кыштым Троицк Миасс Катав- Куса ценности горск Ивановск Условия труда 37,3 30,8 32,2 37,4 31,0 35, Высокая зар- 17,6 21,6 18,3 14,9 17,1 16, плата Разнообразие, 18,0 18,3 17,2 15,0 17,1 15, творчество в работе Карьера, 7,5 12,8 10,9 7,6 12,3 7, повышение квалификации Стабильная, га 13,3 8,0 12,0 19,6 8,9 12, рантированная работа Социальные 4,4 5,6 6,0 6,7 8,5 11, блага Престижность 7,5 2,9 3,4 1,7 6,1 2, работы Становится очевидным, что между трудом как сферой социальной жизни и трудом как личностной, экзистенциальной сферой, возникло на пряжение: при выборе стратегии поведения человек все чаще исходит из новых «постматериалистических» ценностных ориентаций на труд. Козло ва О.Н., рассматривая роль труда в социальной жизни, подчеркивает, что он все более эффективно овеществляется и одновременно приобретает виртуальный характер, не овеществляет, созидает огромные материальные объемы и уничтожает независимость человека от произведенного и подры вает основы социального баланса. С другой стороны, производительный труд был и остается одновременно источником жизнеобеспечения для большей части людей рабочих специальностей (98,8%), прочной основой для наделения социальными правами, социальным статусом (для служа щих, ИТР – 62,6%), а также основой самооценки и условием самоуважения (73,6%).

Мотивационная сфера субъекта, вовлеченного в деятельность, пред ставляет собой систему мотивов, базирующихся на материальных, духов ных и социальных потребностях. Материальные (физиологические и по требность в жилище и т.д.), духовные (познавательные, эстетические), со циальные (потребности в самореализации, признании и т.д.) являются фундаментом мотивации профессиональной деятельности каждого челове ка. В ситуации отлаженных социально-трудовых отношений наиболее дей ственными оказываются, как правило, социальные потребности. Кроме то го, чем выше уровень развития личности, тем системнее его мотивацион ная сфера, то есть сложнее и неразрывнее переплетение духовных, матери альных и социальных потребностей. Для нынешнего периода трансформа ционных процессов в обществе наиболее характерным типом мотивации является инструментальный, ориентация на материальные потребности.

Если прежде заработная плата не стимулировала существенной трудовой мотивации в силу своего уравнительного характера, то теперь она анти стимулирует трудовую мотивацию в силу потери связи с качеством и ко личеством труда и даже в силу возникновения обратной связи между ними:

чем более профессионален труд, чем больше лет он требует для овладения данной профессией, тем хуже он оплачивается. Таким образом, заработная плата становится антистимулом трудовой мотивации. Недостаточно ис пользуются такие мотивационные механизмы, как акцентирование значи мости работы и профессии, профессиональный и квалификационный рост, одобрение и поощрение за успехи, удовлетворение социальных запросов работников. А ведь именно в поиске внутренних движущих сил, побуж дающих человека к трудовой активности, в создании управленческих ме ханизмов, позволяющих раскрыться этим силам, многие эксперты видят путь прорыва, с одной стороны, к росту производительности и качества труда, с другой, к более полному использованию человеческого потенциа ла, достижению удовлетворенности своим положением и работой.

Ширяева Э.Г., БГУЭП, г. Иркутск Теоретические и практические аспекты профессиональной психоди агностики Профессиональная психодиагностика решает проблемы в сфере эконо мики, управления, трудовой деятельности. К основным задачам профес сиональной психодиагностики следует отнести проведение профессио нального отбора, распределение кандидатов, определение профессиональ ной пригодности.

Теоретические и практические аспекты рационального распределе ния кандидатов с учетом психологических и психофизиологических пока зателей разработаны недостаточно. Это направление в настоящее время является актуальным для профессиональной психодиагностики.

Каждая трудовая деятельность специфична, поэтому требует ана лиза профессиональной деятельности, составление профессиограммы.

Профессиограммы позволяют решать следующие практические и теоре тические задачи: выбор критериев успешности профессиональной дея тельности, подбор тестов для ее оценки или прогнозирования и т.д. По мнению многих специалистов, необходимо устанавливать требования кон кретной работы к особенностям темперамента, личностным характеристи кам работников.

Психодиагностические методики, применяемые для профотбора, имеют диапазон применимости, то есть заданы определенные задачи, показывающие их возможности и ограничения. Последние десятилетия в нашей стране накоплен значительный опыт работы адаптированных зарубежных психодиагностических тестов. Это прежде всего такие из вестные тесты с высокими психометрическими показателями как ММPI, ТАТ, Тест Роршаха, Тест Векслера и многие другие.

Диагностическое исследования начинается прежде всего с формулиро вания психодиагностической задачи и, следовательно, определения крите рия оценки. Этот начальный этап предполагает теоретическое обоснование психофизиологические и психологические критерии оценки и подбор ва лидных психодиагностических методов. Адекватный подбор позволяет не только экономично выполнить исследование, но также диагностировать критерии оценки с высоким уровнем прогноза в дальнейшей профессио нальной деятельности работника.

Так, с целью скрининга рекомендуется применять методики не тре бующие длительного тестирования и предполагающие не сложную обра ботку данных. Например, для оценки общих способностей для большого количества претендентов целесообразнее использовать Краткий отбороч ный тест (КОТ), который позволит в течении 15 минут тестирования и простого подсчета правильных ответов выделить три группы с высоким, средним и низким уровнем интеллектуального развития испытуемых. Да лее, в зависимости от критерия отбора, диагност продолжает тестирование при помощи тестов интеллекта или тестов специальных способностей (технических, вербальных и других способностей).

С целью оценки психологических особенностей личности традиционно применяются личностные опросники. Однако, опыт применения таких проективных методов как тест Роршаха позволит в течении 30 минут оп ределить не только уровень интеллектуального развития и некоторые осо бенности в структуре интеллекта, а также представить характеристики личности, которые из-за методической ограниченности опросников вы явить невозможно. Такими параметрами оценки являются внушаемость личности испытуемого, возможность контролировать эмоции, креатив ность и многое другое.

Таким образом, прогноз, сделанный диагностом на основании психо диагностических методов с высокими психометрическими показателями имеет более высокий уровень соответствия изучаемого критерия и прояв ляется в профессиональной деятельности на достаточно высоком процен том уровне.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.