WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |

«Экономика и социология труда Б. М. Генкин Экономика и социология труда Допущено Министерством образования и науки Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, ...»

-- [ Страница 6 ] --

11.8. Модели формирования доходов социальных групп предприятия 329 Таблица 11.8.1 Социальные группы предприятия по источникам и видам доходов * Предпринимательскую прибыль получают руководители предприятия, являющиеся его собственниками. В табл. 11.8.1 общую численность сотрудников предприятия составляют две группы: базисный персонал и высшие руководители. В данном случае классификационным признаком являются властные полномочия и обусловленная ими степень доступности информации о доходах и расходах предприятия. Высшие руководители (топ-менеджеры) обладают полным объемом такой информации. Все остальные сотрудники (рабочие, специалисты, руководители подразделений) не имеют полной информации о доходах и расходах предприятия. Таким образом, на предприятии всегда есть достаточно существенная асимметрия информации о распределении доходов. Сотрудники обеих названных групп могут быть вместе с тем авторами нововведений и владельцами акций предприятия. Важно учитывать, что в табл. 11.8.1 фонды Fo и — непересекающиеся, т. е. один и тот же сотрудник предприятия может получать доход либо из либо из В отличие от этого для фондов возможно пересечение с любым другим фондом и между собой. Иными словами, рабочий или инженер может получить доходы из фондов Геометрически система фондов оплаты труда предприятия может быть представлена как трехступенчатая пирамида, в основании которой находятся фонды Fo и Глава 11. Распределение доходов и оплата труда а вторую и третью ступени составляют фонды и Разрез этой пирамиды (трехслойного «пирога») определяет структуру дохода сотрудника предприятия. Соотношение величин фондов и может быть любым, хотя численность сотрудников, получающих доход из Fo, может измеряться тысячами человек, а численность тех, кто причастен к обычно не превышает десяти человек. Количество сотрудников, получающих авторские вознаграждения из фонда на промышленном предприятии обычно находится в пределах 10% общей численности персонала. В исследовательских организациях это соотношение значительно больше. Фонд собственников может относиться к любому числу сотрудников предприятия. 11.8.2. Взаимосвязи рыночных и организационных факторов установления ставок оплаты труда на предприятии Как было показано в разделе 11.7, рыночные уровни оплаты труда формируются на рынках прав пользования трудовым потенциалом. При исследовании таких рынков основное внимание обычно уделяется рабочим и специалистам низших и средних уровней иерархии (техники, инженеры, мастера, экономисты и т. п.). Тема данного раздела предопределяет необходимость выделения особого сегмента обсуждаемого рынка, который в соответствии с предложенной выше терминологией будем называть рынком прав пользования потенциалом управляющих (топ-менеджеров). Одной из наиболее значимых работ, посвященных этой группе персонала предприятий, является монография [Гэлбрейт], которая была бестселлером 60-х гг. XX в. и не потеряла своей актуальности в наши дни. Гэлбрейт весьма убедительно показал, что именно топ-менеджеры, а не акционеры являются реальными хозяевами предприятий. Механизм рынка прав пользования потенциалом управляющих значительно сложнее механизма рынка, на котором формируется заработная плата рабочих и инженеров. Более того, есть основания утверждать, что реальные доходы топ-менеджеров, как правило, значительно превышают рыночный уровень оплаты их услуг. В данном случае речь должна идти о доходах, которые в США называют «эффективным уровнем оплаты труда» [Милгром. Т. 2. С. 360—365]. Этот уровень формируется не столько на рынке труда, сколько на предприятии. Превышение «эффективного уровня оплаты труда» над рыночным уровнем называется квазирентой. Ее величина может отражать как индивидуальные Рис. 11.8.1. Права собственности и пользования в системе формирования доходов работающих по найму и предпринимателей Рис. 11.8.2. Схема взаимосвязей доходов собственников трудового потенциала, предпринимательских способностей и рабочих мест 11.8. Модели формирования доходов социальных групп предприятия заслуги или способности отдельных сотрудников, так и владение ими эксклюзивной информацией о доходах предприятия. Таким образом, доходы сотрудников предприятия определяются как рыночными факторами, так и политикой предприятия в сфере оплаты труда. Последнее обстоятельство особенно существенно для доходов топ-менеджеров. Принципиальные схемы формирования доходов трех указанных выше социальных групп предприятий представлены на рис. 11.8.1 и 11.8.2. Первая из них (рис. 11.8.1) характеризует механизм формирования заработной платы и предпринимательской прибыли на предприятии, которым управляют собственники рабочих мест, являющиеся вместе с тем собственниками продукции, а также собственниками информации о всех доходах и расходах предприятия. Иначе говоря, на рис. 11.8.1 представлен механизм формирования доходов наемного персонала и предпринимателей. При акционерной форме собственности права владения и управления разделены между собственниками рабочих мест (акционерами) и управляющими. Модель формирования личных доходов на таких предприятиях представлена на рис. 11.8.2. В акционерных обществах управляющие рассматриваются как наемный персонал. Однако порядок формирования их доходов существенно отличается от порядка формирования доходов всех других групп наемного персонала. Поэтому на рис. 11.8.2 рассмотрены взаимосвязи доходов трех социальных групп предприятия: базисного персонала, топ-менеджеров и собственников рабочих мест. На обсуждаемых рисунках можно выделить две части (подсистемы) формирования доходов: рыночную и организационную. На первой из них, включающей рынки прав пользования трудовым потенциалом и рынки прав пользования потенциалом управляющих, формируется информация о рыночных уровнях оплаты труда сотрудников предприятия и топ-менеджеров. Традиционный микроэкономический подход ограничивается анализом рыночного уровня доходов. Однако в хозяйственной практике реальные ставки оплаты труда могут существенно отклоняться от рыночных уровней. Так называемые эффективные ставки заработной платы, о которых упоминалось ранее, особенно характерны для топ-менеджеров. Поэтому на рис. 11.8.1 и 11.8.2 рынки прав пользования трудовым потенциалом и потенциалом управляющих рассматриваются лишь как источники информации о рыночных уровнях доходов.

Глава Распределение доходов и оплата труда Соответствующие потоки информации обозначены пунктирными линиями. Реальные доходы сотрудников и управляющих формируются на предприятии, что обозначено сплошными линиями. Доходы акционеров (дивиденды) формируются на предприятии с учетом конъюнктуры на рынке капиталов (инвестиций). Эти рынки на рисунках не обозначены. При анализе систем формирования доходов важно учитывать взаимосвязи прав пользования и прав собственности. Первые относятся к рынкам трудового потенциала и потенциала управляющих;

вторые — к рынкам материально-энергетических ресурсов и рынкам продукции. Купленные сырье и энергия переходят в полную собственность предприятия, которое может использовать их любым способом (для изготовления продукции, перепродажи и т. д.). В отличие от этого трудовой потенциал сотрудников предприятия и потенциал управляющих может быть приобретен только во временное пользование (арендован), т. е. в данном случае речь идет о продаже прав пользования на условиях коллективных договоров и индивидуальных контрактов. Таким образом, как видно из рис. 11.8.1 и 11.8.2, формирование доходов социальных групп предприятия осуществляется как на рынках прав пользования трудовым потенциалом сотрудников и потенциалом управляющих, так и на самом предприятии. При этом одним из важнейших факторов, определяющих различие доходов сотрудников и управляющих, является асимметрия информации: топ-менеджеры знают о величине доходов предприятия значительно больше, чем сотрудники. 11.8.3. Возможности оптимизации распределения дохода предприятия Как было показано в разделе 6.3, основным результатом деятельности предприятия следует считать величину добавленной ценности (D), которая включает два слагаемых: заработная плата и другие расходы, связанные с персоналом;

прибыль. Величина D определяется как разность между выручкой предприятия за реализованную продукцию и всеми материальными затратами, включая амортизацию. Можно выделить следующие основные статьи распределения D: налоги и другие обязательные платежи федерального и регионального уровней;

проценты за кредиты:

11.8. Модели формирования доходов социальных групп предприятия фонд оплаты труда базисного персонала предприятия (Fo);

фонд авторских вознаграждений за изобретения и рацпредложения (Ft);

фонд оплаты труда высших руководителей (f B );

фонд технического развития (iv);

фонд социального развития (f c );

фонд дивидендов (Fn). Очевидно, что лучшим является такое распределение D между приведенными статьями, при котором обеспечиваются наиболее благоприятные условия для устойчивого роста эффективности производства, т. е. в конечном счете для увеличения D. Как было отмечено, основным фактором повышения эффективности работы предприятия является реализация новых технических и организационно-экономических идей. Для этого необходимы инвестиции в техническое развитие предприятия и привлечение квалифицированных специалистов, что предполагает достойный уровень оплаты труда. Исходя из этого рассмотрим возможности оптимизации структуры той части добавленной ценности, которая остается после уплаты налогов, процентов и других обязательных платежей. Обсуждаемая задача может быть сформулирована следующим образом: Найти при котором Глава 11. Распределение доходов и оплата труда В приведенной модели использованы следующие обозначения: Foi(X), Fa,(X), FBi(X), FTi(X), Fci(X), Fm(X) - соответственно фонды оплаты труда базисного персонала, авторов новых идей, высших руководителей, технического и социального развития, дивидендов в зависимости от Х для /-го периода;

F"t, F"n..., F"t — соответствующие начальные (исходные) значения указанных фондов;

S(X) — сумма приростов добавленной ценности за п периодов;

АД — прирост добавленной ценности в /-м периоде;

ADp/ — прирост добавленной ценности в i-м периоде за счет реализации новых идей (р-труда);

Р, (X) — объем выпуска продукции в i-м периоде в зависимости от X;

Рт- — необходимый (планируемый) объем выпуска продукции в i-м периоде;

Y(X) и YH — характеристики условий труда: в зависимости от Хи нормативные. Выбор оптимального (или близкого к нему) варианта на основе приведенной модели является многошаговым процессом, который должен быть организован с учетом специфики конкретного предприятия. Очевидно, что первый шаг состоит в уменьшении величины D на сумму налогов, обязательных платежей, процентов за кредит. Далее определяются начальные значения искомых фондов, т. е. правые части системы ограничений. При первой итерации величина F"t предполагается заданной в соответствии с условиями тарифного соглашения (коллективного договора). Фонд Fal определен ставками гонорара за изобретения и рацпредложения. Величина дивидендов в обрабатывающих отраслях современной России не играет существенной роли, а ситуация в сырьевых отраслях требует специального анализа. Количество вариантов распределения D чаще всего определяется соотношением фондов оплаты труда сотрудников — Fo, управляющих — Fv, фонда технического развития — Ff. Увеличить инвестиции в новые технологии можно только за счет уменьшения FB. Это во многом объясняет низкий уровень инвестиций на большинстве обрабатывающих предприятий. Что может сделать государство для увеличения фондов Fo и FT? Прежде всего государство может снизить ставку налога на Dc той ее части, которая будет направлена на инвестиции в новое технологическое оборудование. При этом, разумеется, надо учитывать большую вероятность пресловутых схем «оптимизации налогов», которые очень популярны в нашей стране. Но таковы правила игры: где льготы, там и лазейки для нарушения налогового законодательства.

11.8. Модели формирования доходов социальных групп предприятия Более сложной является проблема вмешательства государства в распределение личных доходов, т. е. в соотношение величин фондов Fo и FB. До последнего времени государство влияло на величину Fo только установлением минимального уровня оплаты труда, который в России значительно ниже официального прожиточного минимума. Профсоюзы настаивают на необходимости законодательного установления минимума оплаты труда, соответствующего прожиточному минимуму. Это, безусловно, справедливо для организаций всех форм собственности. По опыту развитых стран было бы весьма желательно увеличивать начальную величину Fo в соответствии с уровнем инфляции, а также в соответствии с динамикой продуктивности труда. Целесообразна также разработка нормативного документа, устанавливающего зависимость фондов Fo и Fu от динамики добавленной ценности. Все эти предложения могут быть реализованы только после существенного улучшения системы бухгалтерского учета в соответствии с международными стандартами обоснованности и открытости. Особенно важно четкое разграничение фондов Fo и F, и уменьшение асимметрии информации. В целом процесс оптимизации структуры добавленной ценности на основе приведенной математической модели должен осуществляться в результате последовательных согласований величин Fo, FB, FT, Fc, Fa между представителями администрации и профсоюзов. На рис. 11.8.3 этот процесс представлен как последовательное уменьшение области компромиссов. При организации расчетов и подготовке нормативных документов может оказаться целесообразным переход от абсолютных значений F к их долям в общей величине D.

Рис. 11.8.3. Схема распределения добавленной ценности предприятия Глава 11. Распределение доходов и оплата труда 11.9. Модели мотивации эффективной работы предприятия и его подразделений При анализе и проектировании систем управления эффективностью целесообразно исходить из того, что функции управляющей подсистемы могут выполняться субъектом управления (органом управления) и (или) управляющей средой. Субъект управления обладает определенными административными функциями, его указания обязательны для исполнения. Управляющая среда не имеет административных функций. В экономических системах воздействие управляющей среды осуществляется через совокупность экономических и социальных отношений, в частности через систему рынков продукции и ресурсов. То, что писал А. Смит о «невидимой руке рынка», характеризует один из основных элементов управляющей среды для предпринимателей. В условиях рыночной экономики необходимо различать два вида структур управления: вне предприятия и внутри предприятия. Для предприятия управляющей подсистемой является управляющая среда, которая формируется рынками ресурсов и продукции, а также системой правовых и этических норм (рис. 11.9.1). При этом цена продукции может рассматриваться как норматив объективно необходимых затрат ресурсов на единицу полезности продукции. В традиционных микроэкономических моделях при анализе взаимосвязей предприятия с рынками продукции и ресурсов недостаточно учитываются принципиальные отличия трудового потенциала от других видов экономических ресурсов. Основные из этих отличий состоят в следующем.

Ресурсы, оплата продукции, цены Продукция, оплата ресурсов Рис. 11.9.1. Принципиальная схема взаимосвязей предприятия и управляющей среды 11.9. Модели мотивации эффективной работы предприятия 1. Если при покупке материалов и энергии предприятие получает их в полную собственность, то при найме сотрудника предприятие получает только право пользования трудовым потенциалом сотрудника на условиях трудового договора (контракта). Соответственно, рынок, на котором заключаются такие контракты, следовало бы называть не рынком труда, а рынком прав пользования трудовым потенциалом. 2. Каждый сотрудник предприятия индивидуален. Эффект от его деятельности нельзя определить однозначно, т. е. так, как определяется эффект от применения тонны стали или нефти. Если сотрудник предприятия обладает творческими способностями и может их реализовывать на предприятии, то эффект от его деятельности может существенно превысить соответствующие затраты. При этом величину эффекта от творчества предсказать практически невозможно. Рассматриваемое отличие трудового потенциала от других ресурсов можно сформулировать так: трудовой потенциал активен, другие ресурсы — пассивны. 3. Применение ресурса «трудовой потенциал» связано с необходимостью соблюдения соответствующих этических и правовых норм, а также системы социальных взаимоотношений между социальными группами предприятия и его собственниками. Важность учета социальных взаимоотношений обусловлена их влиянием на результаты труда сотрудников. Если взаимоотношения социальных групп основаны на принципах социального партнерства, то при прочих равных условиях результаты деятельности предприятия будут лучше за счет синергетического эффекта взаимодействия сотрудников, руководителей и собственников. Схема взаимосвязей предприятия и управляющей среды с учетом указанных особенностей ресурса «трудовой потенциал» представлена на рис. 11.9.2. Основным мотивом деятельности предприятия в условиях рыночной экономики обычно считается максимизация прибыли. Такая позиция не соответствует условиям большинства современных наукоемких предприятий. Ведь для того, чтобы максимизировать прибыль, надо минимизировать затраты на все ресурсы, в том числе на персонал. Но персонал, как было показано, это особый, активный ресурс. Экономия на оплате труда персонала может привести не к увеличению, а к уменьшению прибыли вследствие снижения мотивов к творческой деятельности, направленной на повышение эффективности.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда Рис. I/.9.2. Принципиальная схема взаимосвязей социальных групп предприятия, рынков, государства и общественных организаций в рыночной экономике Опыт передовых предприятий развитых стран, особенно Японии и Германии, показывает, что социальное партнерство является важным фактором роста эффективности. Исходя из этого наиболее общим критерием эффективности предприятия в условиях рыночной экономики является максимизация стратегической добавленной ценности (СДЦ), приходящейся на одного сотрудника. Под СДЦ мы понимаем величину добавленной ценности с учетом затрат на инвестиции в оборудование и улучшение условий труда, а также с учетом изменений в структуре предприятия, связанных с поставками по кооперации. Практически величина СДЦ должна определяться по формуле чистого дисконтированного дохода за плановый период. В соответствии с изложенным в разделе 6.3 величина СДЦ на одного сотрудника предприятия характеризует стратегическую продуктивность труда в плановом периоде. Этот показатель учитывает заинтересованность всех социальных групп предприятия в повышении эффективности производства. Мы рассмотрели принципиальную схему мотивации эффективной работы предприятия, действия которого должны соответствовать параметрам управляющей среды, т. е. системы рынков, правовых и этических норм.

11.9. Модели мотивации эффективной работы предприятия План выпуска продукции, нормы затрат ресурсов Фактические затраты ресурсов Рис. 11.9.3. Принципиальная схема управления эффективностью работы производственного подразделения Работа подразделений предприятия координируется управляющими органами (субъектами управления). Для цеха, отдела — это аппарат управления организацией;

для производственного участка — аппарат управления цехом и т. п. Управление эффективностью работы производственного подразделения осуществляется по схеме, приведенной на рис. 11.9.3. Для отдельного сотрудника управляющей подсистемой является его руководитель, который сообщает сотруднику информацию о необходимых затратах и результатах, ведет учет выполняемых работ и оценивает эффективность деятельности сотрудника. Качество управления подразделениями предприятия и его сотрудниками в решающей степени зависит от обоснованности норм затрат ресурсов на единицу продукции. В частности, численность персонала, необходимая для выпуска продукции, определяется на основе норм трудоемкости операций, узлов изделий;

количество единиц оборудования, рассчитываемое исходя из норм длительности производственных операций, затраты на материалы, энергию и другие ресурсы определяются соответствующими нормами, которые должны устанавливаться в процессе технологического проектирования. Основные понятия Принципы распределения. Доходы от труда. Доходы от собственности. Социальные выплаты (трансферты). Статистические характеристики распределения доходов. Структура личного дохода. Структура заработной платы. Тарифная система. Тарифные коэффициенты. Диапазон тарифной сетки. Доплаты. Надбавки.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда Премии. Форма оплаты труда. Система оплаты труда. Структура фонда оплаты труда. Нормативный фонд оплаты труда. Поощрительный фонд оплаты труда. Матрица структуры доходов сотрудника предприятия. Права пользования трудовым потенциалом работополучателя. Социальные группы предприятия по источникам и видам доходов. Асимметрия информации в системе распределения доходов предприятия. Структура добавленной ценности предприятия. Управляющая среда в системе мотивации эффективной работы предприятия. Контрольные вопросы и темы исследований 1. В чем сущность распределения по труду? 2. В каких случаях объективно возможно распределение по затратам труда и по результатам труда? 3. В чем сущность распределения по предельной продуктивности труда? 4. Какова зависимость личного дохода от соотношения спроса и предложения на рынке труда? 5. От чего зависит соотношение доходов от труда, от собственности, от социальных трансфертов? 6. Почему распределение доходов населения можно аппроксимировать логарифмически нормальным законом? 7. Каковы особенности распределения личных доходов в России 1990-х гг.? 8. Чем определяется структура тарифных коэффициентов? 9. В чем отличие доплат от надбавок? 10. Чем определяется структура заработной платы? 11. Чем определяется форма оплаты труда? 12. Чем определяется система оплаты труда? 13. Чем обусловлен выбор системы оплаты труда? 14. Как мотивировать творческую активность сотрудников предприятия? 15. Как определяется нормативный фонд оплаты труда? 16. Как распределить фонд поощрения предприятия между подразделениями? 17. Назовите причины, по которым заработок рабочего может быть больше заработка инженера. 18. Чем торгуют на рынках труда: трудом, рабочей силой, услугами труда, правами по пользованию трудовым потенциалом? 19. Как обосновать состав социальных групп предприятия по источникам и видам доходов? 20. Почему возможна асимметрия информации в системе распределения доходов предприятия? 21. Сформулируйте задачу оптимизации структуры добавленной ценности предприятия. 22. В чем различие между управляющей средой и субъектом управления?

Глава 12. Социально-трудовые отношения Каждый доволен своим умом, но недоволен своим положением.

Французская пословица 12.1. Общая характеристика 1 социально-трудовых отношении Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты;

предметы;

типы. Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство. Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства. Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству. Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда. Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных При подготовке данного раздела использованы материалы Р. П. Колосовой [Экономика труда. С. 48—56].

Глава 12. Социально-трудовые отношения ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник — работник;

работник — работодатель;

профсоюз — работодатель;

работодатель — государство;

работник — государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целя ми, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека: от рождения до окончания обучения;

период трудовой и (или) семейной деятельности;

период после трудовой деятельности. На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения. В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость;

организация и оплата труда. Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологи ческие, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт. Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран. Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных право 12.1. Обшая характеристика социально-трудовых отношений вых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение с и н е р г е т и ч е с к о г о эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп. Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами. Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов. Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы. Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении. Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается прежде всего системой законодательства. Для России это прежде всего Конституция РФ, ТК РФ и Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Однако в действующей системе законодательства реально отражено Глава 12. Социально-трудовые отношения равенство возможностей только при приеме на работу (ст. 3 ТК РФ) и оплате труда (ст. 132 ТК РФ). Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями. По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов: конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и обшества. Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.);

национальность;

семейное положение;

образование;

отношение к религии;

социальное положение;

политическая ориентация;

уровень доходов;

профессия;

место в иерархии предприятия и др. Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными. Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы.

12.2. Проблема отчуждения Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе. Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации. К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней. Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами. 12.2. Проблема отчуждения Отчуждение — это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности [Смелзер. С. 506]. Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. Состояние бессмысленности, бесцельности возможно в любом виде деятельности. По-видимому, чаще, чем рабочим, оно свойственно чиновникам, литераторам и политикам. Беспомощность может ощущаться сотрудником предприятия, который не имеет защиты перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также не имеет возможности Глава 12. Социально-трудовые отношения влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности может ощущаться любым человеком перед коллективом, руководителем, представителями власти, криминальным миром. Отстраненность обусловлена трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального и административного роста, неприятием ценностей коллектива, предприятия или общества. Проблема отчуждения рассматривачась многими социологами, экономистами, философами, психологами и писателями (Маркс, Бердяев, Сорокин, Маркузе, Кафка, Камю, Сартр и др.). В России на всех этапах ее истории проблема отчуждения наиболее явно проявлялась в настроениях беспомощности большинства населения перед властью. Формы произвола (административного, политического и экономического) менялись, но отчуждение было всегда больше, чем в развитых странах. К середине 1990-х гг. отчуждение усилилось в связи с резкой и неоправданной дифференциацией доходов и качества жизни у рабочих и среднего слоя служащих, с одной стороны, и высшего руководства предприятий — с другой. Большинство населения негативно относится к людям, ставшим за 1—2 года собственниками крупных состояний. Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психофизиологическом, экономическом и политическом аспектах. Психофизиологические последствия отчуждения обусловлены влиянием отрицательных эмоций на здоровье человека. Это приводит к нарушениям психики, а затем и физиологических функций организма. Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия. Политические последствия отчуждения проявляются в нестабильности социальных отношений, нарушениях контактов между различными группами населения, усилении экстремизма. К настоящему времени разработаны научные рекомендации и накоплен опыт решения проблем отчуждения. Прежде всего это относится к организации социального партнерства на предприятиях и в обществе. Этому посвящен раздел 12.3. Важную роль играют применение партисипативного стиля управления, организация кружков качества, бригад результативности и т. п. [Синк].

12.2. Проблема отчуждения В последние десятилетия для улучшения социальных контактов на предприятиях и мотивации роста производительности стали использоваться различные формы участия рабочих и служащих предприятий в управлении собственностью и распределении прибыли. Такой опыт имеется в США, Японии, Западной Европе [Шнейдер, Цангер]. В настоящее время выделяют следующие формы участия сотрудников предприятия в принятии управленческих решений [Современный менеджмент]: информирование персонала об экономической ситуации и о планах администрации, возможность выражения мнений сотрудников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решений с правом совещательного голоса;

возможность участия в принятии решений с правами, равными правам администрации, использование права вето при решении отдельных вопросов, касающихся положения наемного персонала;

право контроля деятельности администрации;

право на коллективное управление предприятием по принципу «один человек — один голос». Наряду с различными формами производственной демократии для повышения интереса сотрудников к содержанию труда используются также организационно-технологические решения. В частности, можно отметить тенденции отказа от применения конвейеров с регламентированным ритмом, укрупнения производственных операций, включения в функции работников управленческих решений. Такие методы получили название обогащения труда, или обогащения содержания работы. Одним из наиболее известных примеров подобных решений является завод компании «Вольво» в шведском городе Кальмаре. При сборке автомобилей на этом заводе количество производственных операций, производимых на одном рабочем месте, увеличилось на порядок. Работа выполняется бригадами, каждая из которых обладает широкими правами в части распределения функций между рабочими. Можно выделить следующие основные условия преодоления состояний отчуждения на предприятии. 1. Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства. Цели фирмы должны быть отчетливо сформулированы и хорошо известны как общественности, так и персоналу. Следует отметить, что общественная полезность продукции является проблемой для многих фирм, в том числе всемирно Глава 12, Социально-трудовые отношения известных. В частности, это относится к напиткам, выпускаемым компаниями «Coca-Cola» и «Pepsi-Cola». 2. Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии. Для этого необходима общая ориентация на непрерывный процесс нововведений в изделиях, технологии, организации труда, производства и управления. Примером может служить корпорация ЗМ [Грачев]. 3. Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимся в данном обществе. Как видно из приведенных условий, для многих предприятий преодоление состояний отчуждения может представить значительные трудности. Вместе с тем каждый шаг на этом пути означает улучшение использования трудового потенциала, что обеспечивает соответствующий рост экономической и социальной эффективности. Развитие состояний отчуждения в значительной мере зависит от психологической и духовной ориентации человека, его общего настроя по отношению к окружающим. Эта общая настроенность выражается в психологии понятием ассертивности. 12.3. Теоретические основы и предпосылки социального партнерства 12.3.1. Принципы и опыт организации социального партнерства Социальное партнерство — это идеология, формы и методы согласования интересов социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективность рыночной экономики зависят прежде всего от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму. Проблемы социального партнерства обычно рассматриваются исходя из послевоенного опыта стран Западной Европы, особенно ФРГ. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов и рабочих были сформулированы значительно раньше. Чтобы понять сущность социального партнерства, необходимо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем. В течение тысячелетий эти отношения были антагонистическими (рабы — рабовладельцы, 12.3. Предпосылки социального партнерства крепостные — феодалы, рабочие — капиталисты). К числу важнейших событий мировой истории относятся восстания рабов, крестьянские войны, социальные революции. Только со второй половины XX в. в развитых странах прекратились попытки насильственного изменения общественного строя. Для разрешения социальных конфликтов в научной литературе предлагалось два принципиально различных способа: 1) уничтожение частной собственности на средства производства, государственное управление предприятиями;

2) согласование интересов собственников и наемных работников. Первый путь наиболее последовательно выражен марксистами, которые исходят из непримиримости интересов капиталистов и рабочих. Это постоянно подчеркивалось даже в терминологии. Так, в предисловии к третьему изданию «Капитала» Ф. Энгельс с возмущением писал, что применяемые в немецкоязычной экономической литературе термины Arbeitgeber (работодатель) и Arbeitnehmer (берущий работу) маскируют отношения эксплуатации [Маркс. С. 28]. Возможности согласования классовых интересов обсуждались в работах авторов различной политической ориентации: социалистов, утопистов, либералов, христианских социалистов и др. Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является «Общественный договор» Руссо. В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец — Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многие современники Руссо. В частности, Ф. Кенэ считал, что не люди, а законы должны управлять государством. Проблемы согласования интересов социальных групп были центральными в публикациях и практической деятельности Ш. Фурье, А. Сен-Симона, Р. Оуэна. Их идеи охватывают важнейшие сферы жизни общества: производство, обмен, распределение, воспитание, обучение, быт и др. В частности, Фурье предлагал делить чистый доход между капиталом, талантом и трудом в пропорции: 4: 12;

3 : 12;

5 : 12. Хотя названные авторы более Глава 12. Социально-трудовые отношения 150 лет являются объектом критики как «справа», так и «слева», их роль в развитии социального партнерства с современных позиций представляется одной из наиболее значимых. Работы Фурье, Сен-Симона, Оуэна оказали существенное влияние на многих экономистов, в том числе на одного из крупнейших идеологов XIX в. — Джона Стюарта Милля, считавшего достоинством предложений Фурье обеспечение конструктивного сотрудничества труда и капитала. Д. С. Милль был, по-видимому, одним из первых, кто использовал термин «партнерство» для социальных отношений. Он писал по этому поводу: «Отношения... между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены отношениями партнерства (выделено авт. — Б. Г.) в одной из двух форм: в некоторых случаях произойдет объединение рабочих с капиталистами, в других... объединение рабочих между собой» [Милль. Т. 3. С. 100]. Существенное внимание уделено проблемам сотрудничества труда и капитала в работах А. Маршалла, который подчеркивал, что «доходы рабочих зависят от авансирования труда капиталом» [Маршалл. Т. 2. С. 247]. На той же странице Маршалл пишет: «...благодаря капиталу и знаниям рядовой рабочий западного мира питается, одевается и даже обеспечен жильем во многих отношениях лучше, чем принцы в прежние времена. Сотрудничество (выделено авт. — Б. Г.) между капиталом и трудом столь же обязательно, как и сотрудничество между прядильщиками и ткачами». Поскольку основной целью социального партнерства является обеспечение устойчивого эволюционного развития общества, важно определение условий, при которых такое развитие может стать возможным. Эти условия были рассмотрены еще в 1920-х гг. Питиримом Сорокиным. Он установил, что устойчивость общественной системы зависит от двух основных параметров: уровня жизни большинства населения и степени дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни и чем больше различия между богатыми и бедными, тем популярнее призывы к свержению власти и переделу собственности с соответствующими практическими действиями [Сорокин. 1990]. Свои выводы Сорокин иллюстрировал примерами из истории Древнего мира, средних веков, истории церкви, новейшей истории. При этом во всех случаях оказывалось, что идеологи и вожди бедноты после захвата власти достаточно быстро меняли свои уравнительные убеждения, становились богатыми людьми и ярыми защитниками привилегий новых хозяев. Существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие экономисты Вильгельм Репке (1899—1966), Альфред 12.3. Предпосылки социального партнерства Мюллер-Армак (1901—1978) и Людвиг Эрхард (1897—1977). Эти авторы создали концепцию социального рыночного хозяйства, которая исходит из сочетания конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной роли государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы. Теоретические аспекты социального рыночного хозяйства обусловлены классической проблемой установления функций государства в условиях экономики, управляемой «невидимой рукой» рынка. Эта проблема обсуждалась еще А. Смитом, который доказывал, что государство должно заниматься в основном поддержанием общественного порядка и защитой страны. Иначе говоря, Смит и его последователи отводили государству роль «ночного сторожа» (выражение Ф. Лассаля). Хотя степень вмешательства государства в экономику развитых стран различна, в настоящее время все эти страны имеют системы социального обеспечения, помощи безработным, их переподготовки и т. д. В сущности, во всех развитых странах действуют системы социального рыночного хозяйства. В ФРГ вмешательство государства в перераспределение доходов осуществляется более активно, чем в США. Это проявляется, в частности, в более высоких ставках налогов от прибыли предприятия. Организация социального партнерства в ФРГ является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства. Отношения партнерства осуществляются как между работодателями и работополучателями, так и между поколениями (при организации пенсионного обеспечения). Действие современных систем социального партнерства целесообразно оценивать с позиций приведенных выше условий устойчивости государства, сформулированных Сорокиным. Первое из этих условий — уровень жизни большинства населения. Оно характеризуется тем, что в настоящее время абсолютное большинство жителей развитых стран обеспечены питанием, жильем, предметами первой необходимости. В ФРГ свыше 80% семей имеют автомобиль, цветной телевизор, стиральный автомат, пылесос, обеспечены телефонной связью. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым. Второе условие устойчивости — дифференциация доходов. В большинстве развитых стран различие доходов 20% наиболее бедных и богатых семей не превышает 10 раз. Осйовную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному 12 Экономика и социология rpv;

i;

i Глава J2. Социально-трудовые отношения изменению общественной системы, особенно к переделу собственности. Таким образом, если исходить из условий Сорокина, то в развитых странах нет экономических предпосылок для каких-либо существенных нарушений устойчивости общественного строя. Помимо экономических существенны также психологические предпосылки и культурные традиции устойчивости государства. В последние десятилетия население развитых стран ориентировано на поиск социальных компромиссов. Основная часть жителей предпочитает решать общественные проблемы рационалистически, без крайностей, на основе правил, определенных существующими законами. Благодаря идеологии социального партнерства профсоюзы и другие представители работающих по найму стали осознавать свою ответственность не только за уровень заработной платы, но и за эффективность хозяйства. Хотя проблемы социального партнерства чаще всего рассматриваются на основе опыта стран Западной Европы, сотрудничество предпринимателей и наемного персонала характерно также для Японии и для многих корпораций США. Руководитель всемирно известной корпорации «Сони» Акио Морито неоднократно подчеркивал, что управление его фирмой осуществляется по принципу «все мы — одна семья». И это не просто красивые слова. За ними стоит весьма четкая организационная система, заставляющая каждого рабочего и инженера думать об интересах фирмы, как о собственных. Японские компании при ухудшении деловой конъюнктуры делают все возможное, чтобы сохранить персонал, не допустить увольнений. Если фирма терпит убытки, то понижение зарплаты начинается с верха административной лестницы. Экономической основой социального партнерства является оценка вклада различных социальных групп в создание дохода предприятия и национального дохода страны. Принципиальная схема такой оценки была изложена в главе 4 на основе анализа эффективности труда по его компонентам. Динамика роста реальной заработной платы рабочих и служащих в развитых странах соответствует динамике роста производительности труда. В свою очередь, рост производительности является следствием реализации новых научных, технических и предпринимательских идей, т. е. следствием результатов р-труда. Поскольку реальная заработная плата в течение послевоенного времени увеличивалась при сокращении длительности рабочего года и практически неизменной интенсивности труда, постольку 12.3. Предпосылки социального партнерства нет оснований утверждать, что результат труда тех, кто занят преимущественно а-трудом (рабочие, конторский персонал и т. д.), больше соответствующих затрат на их заработную плату. Как отмечалось в разделе 6.4, превышение результатов труда над затратами характерно для р-труда (Д, > Zp). Это относится прежде всего к изобретателям, рационализаторам и многим предпринимателям. Однако у данной категории работающих результаты труда являются следствием особого дара природы — творческих способностей, возможность реализации которых является одним из наиболее существенных мотивов творческой деятельности. Таким образом, в развитых странах можно отметить тенденцию к росту справедливого обмена результатами труда различных социальных групп, что является важной предпосылкой социального партнерства. Опыт послевоенных десятилетий показывает, что приближение к социальной справедливости практически возможно не через уравнивание доходов, а в результате роста эффективности производства на основе реализации творческого потенциала человека. При этом организация справедливой оплаты может стать одним из факторов роста эффективности. Об этом свидетельствует опыт Швеции по применению так называемой эгалитарной политики заработной платы. Сущность этого опыта состоит в том, что рабочие и служащие определенной квалификации при определенных условиях труда получали одну и ту же заработную плату независимо от финансового положения (прибыльности) предприятия. Это принципиально отличает «шведский вариант» от классического капитализма, при котором те, кто работает на процветающей фирме, зарабатывают намного больше своих коллег, занятых на менее прибыльных предприятиях. Осуществление принципа равной оплаты за равный труд является одним из факторов, обеспечивающих рост эффективности экономики за счет выбраковки нерентабельных производств. Это определяется тем, что хозяин такого предприятия не имеет возможности повысить свою прибыль за счет снижения заработка рабочих. При закрытии нерентабельного завода государство гарантирует его персоналу переподготовку и занятость на других производствах. Следовательно, эгалитарная политика оплаты труда отрицательно сказывается в основном на собственниках нерентабельных предприятий. Всем остальным эта политика выгодна. Ее важным достоинством являются стабильность общественной атмосферы в стране и минимальный уровень конфликтов между разными слоями общества.

Глава 12. Социально-трудовые отношения 12.3.2. Возможности согласования интересов социальных групп на предприятиях России На основе изложенного можно констатировать, что в настоящее время в развитых странах имеются предпосылки, необходимые для реализации идей социального партнерства. В России ситуация значительно менее благоприятна. Прежде всего это относится к условиям устойчивости, сформулированным Сорокиным. Уровень жизни половины жителей России начала XXI в. не превышает прожиточного минимума. При этом дифференциация доходов в 1,5—2 раза выше, чем в развитых странах. Подавляющая часть населения негативно оценивает сложившееся распределение доходов и собственности. При этих условиях, в соответствии с выводами Сорокина, все большую популярность приобретают идеи насильственного передела собственности. Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни. Опыт развитых стран по решению социальных проблем на основе переговоров представителей работающих и собственников при посредничестве государства, безусловно, полезен для России. Однако этот опыт необходимо использовать с учетом специфики отечественных условий. В настоящее время наиболее сложной проблемой организации социального партнерства в России является распределение дохода (добавленной ценности) предприятий. Как было показано в разделе 11.8, эта проблема состоит в обосновании величин фондов оплаты труда базисного персонала Fo, высшего руководства Ft, авторов новых идей Fa, фондов технического развития Fr, социального развития Fc и дивидендов Fa. Известны предложения, направленные на повышение оплаты труда базисного персонала. Большинство из них сводятся к законодательному установлению доли фонда оплаты труда в величине добавленной ценности D, остающейся после уплаты налогов и других обязательных платежей (обозначим ее D). Чаше всего предлагается установить эту долю в размере 70% D. Такой норматив обычно обосновывают опытом предприятий развитых стран и структурой национального дохода этих стран. Некоторые авторы предлагают исходить из идеи золотого сечения, т. е. делить D' в пропорции 0,62 : 0,38, т. е. 62% выделять на фонд оплаты труда. В решении профсоюзной конференции записано: «Законодательно определить и утвердить долю добавленной стоимости продукции, выделяемую на формирование фондов оплаты труда» [Международная... С. 54].

12.3. Предпосылки социального партнерства Не обсуждая величины этой доли, отметим четыре принципиальных недостатка указанного подхода: 1) в нем речь идет обо всем фонде оплаты труда, т. е. о сумме Fo + FB + Fa;

проблема же состоит в том, чтобы установить обоснованные значения каждой из этих величин;

2) предлагаемый норматив определения фонда оплаты труда никак не связан с эффективностью работы предприятия;

3) этот норматив не учитывает различий вклада социальных групп предприятия в увеличение добавленной ценности D. В частности, если величина D увеличилась за счет реализации идей рационализаторов и изобретателей, то прирост фонда авторских вознаграждений Fa должен быть значительно больше увеличения фондов Fo, FB, Fu;

4) не учитывается зависимость уровня оплаты труда предприятий от социально-экономической ситуации в регионе. В развитых странах рационально организованная конкуренция заставляет руководителей предприятий повышать эффективность производства и оплату труда. Вместе с тем и в развитых странах вследствие асимметрии информации о доходах предприятий постоянно увеличивается разрыв в доходах топ-менеджеров и рабочих. Так, за период 1960—1990 гг. в США доходы высших руководителей выросли на 212%, а рабочих только на 53% [Милгром, Роберте. С. 140—142]. Если в 1982 г. доходы топ-менеджеров США были больше доходов рабочих в 42 раза, то в 1999 г. это соотношение увеличилось до 475 раз [Клок. С. 123—124]. В России подобной статистики нет и, по-видимому, еще долго не будет. Однако нет сомнений, что разрыв в доходах на отечественных предприятиях не меньше, чем в США. При этом, в отличие от развитых стран, в отечественной промышленности отсутствует действенная конкуренция на рынках продукции и ресурсов, которая заставляет предпринимателей в развитых странах инвестировать новые технологии и повышать заработную плату рабочих и инженеров. Что в условиях переходной экономики России может усилить явно недостаточное воздействие «невидимой руки рынка» на поведение предпринимателей? Очевидно, что необходимы какие-то институциональные меры, направленные на повышение продуктивности и оплаты труда. В условиях рыночной экономики эти меры не должны предполагать прямого вмешательства государства в хозяйственную деятельность предприятий. Одним из таких решений может быть принятие закона, в соответствии с которым в организациях коммерческого сектора МРОТ должен увеличи Глава 12. Социально-трудовые отношения ваться в соответствии со средним ростом производительности труда в соответствующей отрасли хозяйства региона. В некоммерческом секторе рост МРОТ должен соответствовать среднему росту производительности труда в регионе. При этом различие тарифных ставок двух смежных разрядов должно быть не меньше 12%. Целесообразно также установить единую для страны шкалу авторских вознаграждений за изобретения и рационализаторские предложения в зависимости от величины экономического эффекта. Такие решения позволят: 1) уменьшить асимметрию информации в переговорах между представителями администрации и базисного персонала. Предлагаемые соотношения будут ориентиром для всех сторон, участвующих в переговорах;

2) обеспечить заинтересованность всех предприятий региона в повышении эффективности производства. Если реальная производительность труда на данном предприятии выше средней по отрасли хозяйства региона, то оно будет иметь конкурентное преимущество по затратам на оплату труда. Если же фактическая производительность труда окажется ниже средней по региону, то это будет очень действенным сигналом к совершенствованию технологии и организации производства. Иначе говоря, действие предлагаемого соотношения будет аналогично действию конкуренции на рынках продукции и ресурсов;

3) заинтересовать все социальные группы предприятия в разработке и внедрении новых технических и организационных решений. Это повысит роль и авторитет изобретателей и рационализаторов. Будет создана экономическая основа для того, чтобы доход каждого сотрудника и каждого подразделения предприятия зависел от эффективности производства. Отметим, что предлагаемые решения не связаны с каким-либо административным вмешательством федеральных и региональных органов в деятельность предприятий;

не предполагается также использование их внутренней информации. Это обусловлено тем, что информация о продуктивности труда в регионе может быть получена на основе официальной статистической отчетности. Вместе с тем предлагаемые решения соответствуют принципу трипартизма: в условиях рыночной экономики государство регулирует взаимоотношения социальных групп (в частности, работодателей и работополучателей), но не вмешивается в хозяйственную деятельность предприятий.

12.4. Справедливость 12.4. Справедливость Это слово — одно из самых любимых большинством населения многих стран. В России справедливость ценится не меньше свободы. В США и Англии, по-видимому, на первом месте свобода, но справедливость занимает вполне достойное место в шкале ценностей, особенно среди не самых богатых. Вообще, о справедливости больше говорят бедные, чем богатые, что вполне естественно. Любовь к справедливости проявляется наиболее явно в периоды социальных потрясений. Знаменитый лозунг «liberte, egalite, fraternite» («свобода, равенство, братство») рожден Великой французской революцией 1789 г. Эти три слова так любимы французами, что они долгое время (до введения евро) чеканили их на своих монетах. Правда, на банкнотах они отсутствовали. Возможно, Французский банк считал знаменитый лозунг более важным для бедных, чем для богатых. В обсуждаемом лозунге понятие справедливости связано со словом «равенство». Заметим, что это слово стоит на втором месте после «свободы». О справедливости напоминает также третье слово — «братство». В XXI в. это слово мы слышим преимущественно в церкви, где все мы — братья и сестры. Для сферы экономики и политики мы — конкуренты на рынках товаров, услуг, ресурсов и должностей. После этих предварительных замечаний перейдем к теории проблемы. Если анализ собственности с конца XX в. невозможен без упоминания имени Рональда Коуза, то теория справедливости неразрывно связана с Джоном Роулзом. Тем более что самая известная в России книга второго из названных авторов так и называется — «Теория справедливости». До этой книги, изданной в 1972 г., Роулз опубликовал в 1957 г. небольшую (9 страниц) статью «Справедливость как честность», которая определила общую концепцию его теории справедливости. Поскольку люди по-разному понимают справедливость (и равенство), необходимо согласование правил, которые бы обеспечили разумное устройство общества. Для выработки таких правил Роулз предлагает модель «исходного положения», в котором люди находятся «под вуалью неведения», т. е. ничего не знают о своем будущем в обсуждаемом проекте общественного устройства и не имеют точной информации о своих способностях и возможностях их реализации. В такой модели Роулз предлагает ориентироваться на стратегию максимина, т. е. максимизировать благосостояние наименее Глава 12. Социально-трудовые отношения удачливых граждан. Исходя из этого формулируются три принципа справедливости: а — принцип равных свобод;

б — принцип равных возможностей;

в — принцип обеспечения достойного существования бедных. Эти принципы (они же требования) должны удовлетворяться в той последовательности, в которой они перечислены, т. е. а -> б—> -> в. Более полная информация о работах Роулза имеется в литературе [Роулз], [Экономическая школа. 1999]. При сопоставлении приведенных принципов с основным лозунгом революции 1789 г. нетрудно увидеть существенные аналогии. В обоих случаях требование свободы стоит на первом месте, а требование равенства — на втором. Третье требование революционного лозунга — «братство» — достаточно близко по смыслу к третьему принципу Роулза. Таким образом, выводы, полученные самым известным философом последней четверти XX в., президентом Философского общества США на основе достаточно изощренного логического анализа, в значительной мере совпадают с лозунгом, рожденным страстями идеологов третьего сословия Франции 1789 г. Во многих публикациях по проблеме справедливости противопоставляются понятия «равенство» и «свобода». Основная причина этого в том, что чем больше свободы, тем больше неравенства (особенно в потреблении). Но свобода в проявлении способностей человека — это тоже один из аспектов справедливости. Поэтому необходимо стремиться к максимизации использования способностей людей при соблюдении ограничений, норм и законов, необходимых для устойчивости общественных систем. Иными словами, в цивилизованной стране должны быть четко определены правовые и этические границы свободы, которые обязательны как для людей, так и для организаций. Перейдем к практическим аспектам обеспечения справедливости, которая относится к важнейшим социальным потребностям человека. От степени ее удовлетворения значительно зависят качество жизни и результативность хозяйственной деятельности. Хотя каждый человек имеет представление о справедливости, ее определение достаточно сложно. В первом приближении справедливость целесообразно рассматривать как равенство возможностей. Различное понимание справедливости проявляется прежде всего в сферах и направлениях реализации равенства возможностей. Отметим следующие из них: 1) распределение общественного богатства и продуктов труда;

2) защита достоинства и имущества граждан;

12.4. Справедливость 3) доступность образования и медицинской помощи;

4) развитие и использование природных способностей;

5) поведение на рынках труда, товаров и ресурсов;

6) участие в управлении предприятием, деятельности региональных и государственных органов власти. Первый из этих аспектов часто сводится к равенству в имуществе и потреблении. Такая позиция наиболее явно выражена булгаковским Шариковым: «Все поделить поровну». Эксперимент, проведенный над гражданами стран бывшего социалистического лагеря, показал, что ориентация государства на такое понимание справедливости ведет в тупик. Вместе с тем для относительно небольшой группы людей, объединенных религиозной или другой идеей, равенство в имуществе и потреблении может быть не только достижимо, но и эффективно. Примерами могут служить хозяйства религиозных общин. Распределение доходов существенно зависит от их структуры. В общем случае личные доходы формируются из трех основных источников: труда, собственности и общественных фондов. Наиболее справедливым обычно считается распределение по труду. За последние 100 лет в развитых странах доли дохода от труда и из общественных фондов увеличились при многократном повышении качества жизни. Это показывает, что более справедливое распределение доходов способствует росту эффективности. Вместе с тем проблема оптимизации структуры доходов еще далека от решения. Дифференциация доходов в стране существенно зависит от достигнутого уровня экономического и социального развития, в том числе от производительности труда, характеристик благосостояния, степени демократизации общества. В результате многих исследований установлено, что уровень дифференциации доходов населения в развитых странах существенно меньше, чем в развивающихся. Иначе говоря, чем беднее страна, тем больше различия между богатыми и бедными. Второй аспект справедливости — равенство возможностей в защите достоинства и имущества граждан — характеризуется тем, что в законодательстве всех цивилизованных стран, конвенциях Международной организации труда и других документах международных организаций подчеркивается равенство всех граждан перед законом, необходимость защиты их чести, достоинства, имущества. Реальное соблюдение этих требований в современном обществе еще не обеспечивается в одинаковой мере для всех граждан.

Глава 12. Социально-трудовые отношения Различия в доходах и собственности существенно влияют на доступность образования и медицинской помощи. Однако всем гражданам цивилизованных стран обеспечивается возможность получения среднего образования и основных медицинских услуг. Равенство возможностей для развития и использования природных способностей человека является одной из важных характеристик справедливости общественных отношений. В цивилизованных странах эти возможности сейчас значительно больше, чем в начале XX в. и ранее. Поскольку реализация способностей в значительной степени зависит от социального происхождения, образования и воспитания, постольку в этой сфере еще сохраняется неравенство. Уменьшение этого вида неравенства соответствует интересам не только тех, кто обладает большими способностями, но и всего общества. Способности человека являются важнейшими из экономических ресурсов (см. гл. 4). Результаты деятельности людей, обладающих большими изобретательскими, предпринимательскими, научными, художественными способностями, как правило, выше среднего уровня. Соответственно выше и уровень доходов. Выдающиеся способности к искусству, спорту и некоторым другим видам деятельности влияют на уровень доходов больше, чем образование и социальное происхождение. Поэтому в развитых странах природные способности стали одной из наиболее значимых причин неравенства. Такой вид неравенства при разумной налоговой политике соответствует интересам всего населения страны. В условиях рыночной экономики справедливость часто рассматривается как равенство возможностей на рынках труда, товаров и ресурсов. Практически это то, что понимается под справедливой конкуренцией, проблемы и предпосылки которой рассматриваются в работах по общей экономической теории. Возможности участия в управлении предприятиями, а также в деятельности органов власти являются важным аспектом справедливости в демократическом обществе. Они обычно рассматриваются с позиций представительства различных социальных групп в органах, распределяющих ресурсы, доходы и другие блага. Реализация этого аспекта справедливости во многом определяется доступностью информации о реальных процессах в социально-экономических системах. Точнее, речь идет о степени асимметрии информации, характеризующей формирование и распределение доходов (см. разд. 11.8). Эта проблема имеет очень давнюю историю. В частности, о ней писал Мартин Лютер в своих знаменитых 95 тезисах — одном из основных документов протестантизма.

12.4. Справедливость В тезисе № 56 утверждается: «Сокровища Церкви, часть которых достается нам от продажи индульгенций, недостаточно определены и неизвестны христианской общине» [Лютер. С. 10]. Асимметрия информации является в настоящее время одним из основных факторов коррупции в органах власти. Соотношение эффективности и справедливости — одна из самых модных тем дискуссий в экономической теории и практической политике. М. Фридмен, Ф. Хайек и другие сторонники увеличения свободы предпринимательства отдают приоритет эффективности. Борцами за справедливость выступают идеологи коммунистическо-социалистических движений, профсоюзов, многие философы и социологи. Мы полагаем, что возможна разработка модели оптимизации соотношения «эффективность — справедливость» для конкретных условий конкретной экономической системы. При этом следует исходить из того, что, с одной стороны, рост эффективности обеспечивает условия для большей справедливости общественных отношений (уменьшения неравенства возможностей), с другой — удовлетворение потребности в справедливости играет существенную роль в мотивации роста эффективности. В этом аспекте важна не только разумная дифференциация доходов, но и общая социально-психологическая атмосфера, основанная на взаимном доброжелательстве, которое является наиболее дефицитным ресурсом большинства предприятий, в том числе российских. Люди, полагающие, что к ним относятся несправедливо, не могут работать эффективно. Формы взаимосвязей показателей эффективности и справедливости определяются целями и условиями функционирования социально-экономических систем. Так, при разработке моделей оптимизации промышленного предприятия в условиях рыночной экономики критерий оптимальности, как правило, должен отражать экономические показатели (массу прибыли, объем реализации, долю рынка и т. д.). Для этого случая этические нормы, в том числе показатели справедливости (например, степень дифференциации доходов), будут относиться к системе ограничений. В моделях оптимизации развития регионов и страны роль правовых и этических показателей существенно возрастает. Эти показатели должны учитываться как в ограничениях, так и в критериях оптимальности. Модели крупных социально-экономиче1 ских систем следует разрабатывать как многокритериальные.

Анализ форм взаимосвязей показателей эффективности и справедливости выполнен при участии докторанта Н. В. Родионовой.

Глава 12. Социально-трудовые отношения Реализация справедливости как равенства возможностей существенно зависит от системы налогообложения. В этом аспекте действующая в России единая для всех физических лиц ставка подоходного налога в 13% крайне несправедлива. Неоднократно отмечалось, что надежды авторов этой так называемой плоской шкалы на то. что богатые выведут свои доходы из «тени», не оправдались. Во всех цивилизованных странах действуют прогрессивные шкалы налогообложения, при которых ставки налога для богатых в 3—4 раза выше, чем для бедных. Ситуация в России свидетельствует, с одной стороны, о недостатке творческих способностей у тех, кто разрабатывал налоговую систему, а с другой — о проблемах с моралью у значительной части получающих высокие доходы. Остается надеяться на то, что бизнесмены России будут следовать хартии корпоративной этики, принятой Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП). Этот документ призывает «вести предпринимательскую деятельность, основываясь на принципах добропорядочности и справедливости...» (Известия. 2002. 19 окт.). Хорошая идея! Она обрела бы большую конкретность при наличии системы мер, обеспечивающих ее реализацию. В частности, РСПП мог бы выступить с инициативой введения прогрессивной шкалы налогообложения личных доходов и обеспечить условия для соблюдения налогового законодательства всеми предпринимателями. 12.5. Синергетический анализ моделей взаимодействия людей в производственных системах В общем случае можно выделить два вида взаимодействия людей: конкуренция и сотрудничество. Обычно рассматриваются модели экономического поведения, основанные на конкуренции, стремлении человека к личной выгоде, максимизации полезности используемых материальных благ, максимизации прибыли и т. п. Эти модели в конечном счете основаны на идее «невидимой руки» А. Смита. Для большинства экономистов центральным «является образ человека изначально агрессивного и соперничающего» [Фромм. С. 101]. Модели конкурентного поведения рассмотрены А. Шмелевым. Он подчеркивает важность так называемой продуктивной конкуренции, которая способствует достижению наилучших суммарных результатов. Модели сотрудничества рассматривались до сих пор преимущественно в работах по этике, психологии, эволюционной теории. Здесь особенно выделяются публикации П. А. Кропоткина, который подчеркивал, что именно сотрудничество является глав 12.5. Синергетический анализ моделей взаимодействия людей ным в борьбе за существование. На многих примерах из биологии он показал, что наиболее приспособленными являются не самые сильные и ловкие, «а те, кто лучше умеет объединиться и поддерживать друг друга ради блага всего сообщества...». В истории человечества он также выделяет «объединения людей для взаимопомощи: торговые гильдии, союзы общин... Общество должно строиться на принципах самоорганизации, самоуправления, словом, на принципах эволюционной этики» [Кропоткин. С. 112]. Одна из основных идей Кропоткина состояла в том, что сотрудничество (а не конкуренция) является наиболее значимым фактором развития не только биологических, но и социальных систем. При анализе взаимодействия людей наибольший интерес представляют нелинейные системы, в которых интегральный эффект оказывается больше суммы индивидуальных результатов. Примером такой системы является групповое обслуживание оборудования. Как было показано в разделе 10.6.2, на основе сравнения норм обслуживания можно оценить рост продуктивности труда при переходе от индивидуального обслуживания станков к коллективному. В данной задаче рост продуктивности достигается за счет лучшего использования фондов времени рабочих (рост продуктивности на 16,6% при повышении занятости рабочих с 78 до 91%). Основным условием достижения синергетического эффекта взаимодействия является физиологическая, психологическая, интеллектуальная и духовная совместимость людей, составляющих данный коллектив. Это особенно важно для решения инженерных и научных задач. Совместимость обеспечивает достижение нелинейного эффекта за счет использования таких качеств членов коллектива (команды), которые при индивидуальной работе не могли бы проявиться. В правильно подобранном коллективе обеспечивается резонансное взаимодействие сотрудников. Внешнее воздействие на коллектив также должно быть резонансным, т. е. управляющие воздействия в виде постановки целей, систем планирования, учета, мотивации должны быть адекватными внутренним характеристикам коллектива. В противном случае его работа будет дезорганизована. Отрицательный результат может быть получен и при неправильном формировании команды. Существует ряд физиологических, психологических и социологических методик подбора команд, основанных на анализе признаков, определяющих совместимость людей при выполнении определенных функций. Эти методики используются уже де Глава 12. Социально-трудовые отношения сятки лет, особенно для формирования команд, которые должны длительное время работать в условиях изоляции от внешнего мира (экипажи подводных лодок, космических кораблей и т. п.). В последние годы проблемы совместимости людей исследуются в рамках соционики — науки, возникшей на основе идей о психологических типах. Для формирования работоспособного коллектива в конечном счете наиболее важно чувство взаимной симпатии, которое не всегда может быть формализовано, однако вполне определенно осознается людьми. Нельзя считать случайным, что свою первую книгу — «Теория нравственных чувств» А. Смит начинает с глав, посвященных чувству симпатии. Модели взаимодействия людей в производственных системах можно классифицировать по следующим основным признакам: тип взаимодействия;

направленность интересов участников;

наличие синергетического эффекта;

отношения между участниками взаимодействия;

характер управляющих (мотивирующих) воздействий. По первому признаку выделяются два типа взаимодействия людей в экономических системах: конкуренция и сотрудничество. По второму признаку различаются модели, в которых участники ориентированы на эгоистические интересы, и модели, в которых участники ориентированы преимущественно на достижение целей организации (общества). По третьему признаку различаются модели, в которых общий результат взаимодействия больше индивидуальных результатов, и модели, в которых нет синергетического эффекта. По четвертому признаку могут быть модели с выбыванием участников (модели отбора сильнейших) и модели без выбывания участников. Пятый из указанных признаков классификации определяет форму регулирования взаимоотношений людей в данной экономической системе. По этому признаку выделяются модели, в которых регулирование и мотивация осуществляются «невидимой рукой» (управляющей средой), и модели с иерархическим управлением («видимой рукой»). При анализе моделей взаимодействия основное внимание должно быть обращено на условия достижения синергетического эффекта. Прирост экономических результатов (объем продукции, производительность, прибыль и др.) может быть следствием и конкуренции, и сотрудничества. Важно учитывать, что формы взаимодействия людей различаются не только по экономическим, но и по социальным, психологическим, политическим и другим результатам. Об этом свидетельствует то, что страны с 12.6. Профессиональная этика наибольшей свободой конкуренции и наименьшим вмешательством государства в экономику характеризуются, как правило, высокими экономическими показателями и вместе с тем высоким уровнем преступности. Наиболее яркий пример — США, которые выделяются самым высоким уровнем преступности и наиболее высокими темпами ее роста — 7% в год. Из приведенных фактов следует, что синергетический эффект, соответствующий той или иной форме взаимодействия людей, должен оцениваться не только по экономическим, но и по социальным показателям. Понятие синергетического эффекта взаимодействия людей является многоаспектным. Количественное выражение этого эффекта целесообразно представлять вектором, компонентами которого являются экономические, этические, психологические, политические и другие показатели, соответствующие вариантам структуры и режимов взаимодействия элементов анализируемой системы.

12.6. Профессиональная этика 12.6.1. Эффективность морали Основные экономические понятия были сформулированы Аристотелем в рамках теории этики. Взаимосвязи этики и экономики исследовались А. Смитом, А. Маршаллом, М. Вебером, С. Н. Булгаковым, другими выдающимися экономистами, философами, теологами. В частности, Булгаков исходил из того, что «Политическая экономия... есть прикладная этика» [Булгаков. 1997. С. 231]. В последние годы этические аспекты хозяйственной деятельности анализировались в рамках «этической экономии» [Козловски]. Необходимость повышения значимости этических проблем экономики объективно обусловлена огромными потерями от нарушения норм морали и права. Как уже отмечалось, в США эти потери в полтора раза превышают затраты на оборону. Темпы роста преступности в развитых странах в 2—3 раза опережают темпы экономического роста и в 3—4 раза темпы роста населения. При этом темпы роста преступности в развитых странах выше, чем в развивающихся. Как это объяснить? Как влияет экономическая идеология на глобальную деградацию морали? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо исходить из того, что нравственность, как и другие характеристики трудового потенциала (здоровье, образование, интеллект, профессионализм), существенно влияет на объем, качество и стоимость продукции.

Глава 12. Социально-трудовые отношения Следовательно, нравственность наряду с другими характеристиками трудового потенциала должна рассматриваться как экономический ресурс. Поскольку нравственность существенно влияет также на характер взаимоотношений между людьми, она является не только экономическим, но и важнейшим социальным ресурсом. Таким образом, имеются все основания для того, чтобы рассматривать нравственность как важнейший социально-экономический ресурс человека, предприятия и общества. Это означает, что глобальный рост преступности является следствием уменьшения ресурса нравственности. Рост преступности, в свою очередь, уменьшает нравственный потенциал, т. е. мы имеем систему с положительной обратной связью, генерирующую рост преступности (рис. 12.6.1). Основной причиной деградации морали надо признать господствующую экономическую идеологию с ее культом конкуренции, корысти, индивидуализма, максимизации потребления материальных благ. Один из самых известных экономистов современности Дж. Гэлбрейт подчеркивает: «Никто особо не скрывает тот факт, что соответствующая экономическая и социальная доктрина подчинена корыстным целям и служит интересам денежных мешков» [Новая... С. 234]. Реклама и поп-культура (прежде всего телевидение, массовые зрелища, профессиональный спорт) также воздействуют на темные стороны природы человека, усиливая то, что принято называть «силами зла». Как подчеркивают авторитетные специалисты по маркетингу, влияние рекламы «ощущается как постоянное стремление к все большему потреблению... На коллективном уровне это экономический механизм, основа нашей экономической системы...». Размах мошенничества и манипуляций в сфере производства и торговли породил движение консьюмеризма и заставил принять США в 1960 г. Закон о правах потребителя [Энджел. С. 47]. Большая часть современной рекламы обращена к низменным чувствам и примитивным вкусам. Наиболее часто можно встретить рекламу сигарет, спиртных напитков, примитивных шоу. Суть такого «маркетинга» очень верно определил Джордж Оруэлл: «Реклама — это громыхание палкой внутри помойного ведра» (цит. по: [Известия. 2000. 29 июня]). Точно измерить степень деградации морали практически невозможно, так как ее объективной основой в конечном счете является совесть — тот внутренний страж, который есть в каждом человеке. Хотя феномен совести является предметом дискуссий философов и теологов, все согласны с тем, что совесть объективно присуща как верующим, так и атеистам, она не зависит непо 12.6. Профессиональная этика средственно от конфессии, занятий, расы, национальности [Шрейдер]. Тенденция роста преступности практически означает снижение некоторого среднеобшественного уровня совестливости. Следует подчеркнуть, что все сказанное относится к обществу, а не к личности. В любом обществе всегда были и есть высоконравственные люди. Проблема в том влиянии, которое эти личности могут оказать на свое окружение. Деградация морали предпринимателей, директоров, банкиров и чиновников уменьшает ресурс доверия и увеличивает риски, связанные с экономической деятельностью. Растут затраты на обеспечение безопасности и трансакционные издержки на заключение договоров, контрактов, ведение судебных процессов. В России это уже привело к снижению инвестиций, доходов и уровня жизни (рис. 12.6.2). Американский социолог Ф. Фукуяма рассматривает доверие как общественный капитал, отмечая, что до Первой мировой войны США были обществом «с большой склонностью к естественной социализации, с высоким уровнем доверия его членов друг к другу, где поэтому имелись широкие возможности для создания крупных экономических структур, в которых люди, не связанные родственными узами, легко и успешно взаимодействовали ради достижения общих экономических целей» [Новая... С. 152].

Рост преступности Уменьшение ресурса нравственности Рис. 12.6.1. Нравственность как социально-экономический ресурс Глава 12. Социально-трудовые отношения Рис. 12.6.2. Схема влияния морали на эффективность производства Далее подчеркивается: «Соотношение между индивидуализмом и общинностью в США за последние полвека сильно изменилось. Сообщества, основанные на морально-нравственных ценностях, из которых состояло американское гражданское общество в середине века, — семья, объединения общественности по месту жительства, церковный приход, место работы — подверглись серьезным испытаниям... Наиболее явным признаком разрушения общинной жизни является распад семьи, сопровождающийся неуклонным ростом процента разводов и количества неполных семей начиная с конца 60-х гг. Эта тенденция имеет очевидные экономические последствия: резкий рост доли малообеспеченных граждан за счет увеличения численности матерейодиночек......Данные, собранные Робертом Патнэмом, указывают на резкое снижение степени социализации в США. С 50-х гг. сокращается количество членов добровольных объединений. И хотя уровень религиозности в Америке гораздо выше, чем в других промышленно развитых странах, число людей, посещающих церковь, уменьшилось приблизительно на одну шестую;

доля членов профсоюзов снизилась с 32,5 до 15,8% от общего числа работающих;

число членов родительских школьных комитетов за период с 1964 г. упало с 12 миллионов до 7 миллионов;

за последние двадцать лет такие братства, клубы и ордена, как Львы, орден Лосей, масонские организации, клуб молодых предпринимателей Джейсиз, потеряли от одной восьмой до половины своих членов. Аналогичные сокращения отмечаются и в других ассоциациях — от бойскаутов до Американского Красного Креста» [Новая... С. 153-154].

12.6. Профессиональная этика Приведенные данные о росте индивидуализма, а также большая, чем в других странах, дифференциация доходов, засилье рекламы, культ потребительства, шоу-бизнеса, профессионального спорта предопределяют высокий уровень преступности в США. Немалую роль играет и характерный для этой страны так называемый экономический образ мышления, при котором все проблемы сводятся к финансовым. Можно отметить аналогию между истощением ресурсов природы и деградацией нравственности. Несмотря на различное содержание, оба процесса аналогичны по форме и негативным последствиям для будущего цивилизации. Русские философы начала XX в. — Н. Бердяев, Вл. Соловьев, С. Франк и др. — глубоко анализировали процесс деградации нравственности, обусловленный экономической идеологией. Они подчеркивали, что для выживания человечества необходимо «накопление сил добра», т. е. повышение нравственного потенциала общества [Франк. С. 567] Для изменения сложившихся негативных тенденций объективно необходим пересмотр теоретических основ экономической науки. Модель «homo oekonomicus», основанная на корысти предпринимателя, не должна оставаться исходным пунктом для экономических концепций. Необходима теория, учитывающая весь спектр воздействия хозяйственной деятельности на общество, включая возможные негативные последствия. Такую теорию мы называем метаэкономикой (см. разд. 1.5). Для практической реализации многоаспектного анализа хозяйственной деятельности важно найти форму взаимосвязи экономических, этических, психологических и других факторов. Такой универсальной формой является структура задан оптимизации, включающая систему ограничений и критерий оптимальности. В большинстве практических ситуаций этические, психологические, политические и экологические факторы должны учитываться в системе ограничений, а критерий оптимальности должен выражать стремление к минимизации затрат ресурсов. 12.6.2. Общее и частное в профессиональной этике Практическая реализация принципов этики должна осуществляться с учетом особенностей различных видов деятельности человека. Исходя из этого разрабатываются проблемы медицинской этики, инженерной этики, этики руководителей, банкиров, этики в сфере маркетинга и т. д. Однако специфика видов работ не должна заслонять приоритетности фундаментальных этических принципов. По существу, «отраслевые» этические кодексы Глава 12. Социально-трудовые отношения выражают эти общие принципы в терминах профессиональных языков. Так, основной постулат клятвы Гиппократа «Не навреди» относится не только к медицине, но и ко всем видам человеческой деятельности. Различия этических кодексов обусловлены прежде всего целями соответствующих работ. Так, инженеры стремятся в первую очередь к обеспечению надежности и безопасности технических средств, экономисты — к повышению конкурентоспособности предприятий и т. п. Цели инженеров и экономистов не всегда совпадают. Один из наиболее авторитетных специалистов по профессиональной этике, немецкий философ Г. Ленк иллюстрирует различия этих целей на примере катастрофы американского космического корабля «Челленджер» в 1986 г., когда «через 73 секунды после запуска с мыса Канаверал корабль взорвался и семеро астронавтов погибли. Непосредственной причиной катастрофы стал разрыв резинового герметизирующего кольца. Как ожидали и предупреждали инженеры из фирмы «Мортон Тайекол», производящей ракеты, резина раскрошилась, не выдержав низкой температуры. За день до запуска инженеры, самыми известными из которых были Алан Макдональд, глава проекта, и Роджер Бойджоли, ведущий эксперт по герметизирующим кольцам в ракетостроении, предупреждали о возможной катастрофе и протестовали против спешного запуска ракеты на следующий день. Они информировали НАСА об опасности, связанной с тем, что резиновые кольца могут не выдержать понижения температуры ниже точки замерзания. К ним присоединился директор инженерного отдела ракетостроительной фирмы Роберт Лунд, который, в свою очередь, проинформировал Джерри Мейсона, главного инженера той же фирмы. Однако Мейсон убедил Лунда молчать, завершив дебаты с ним фразой: «Снимите вашу инженерскую шляпу и наденьте шляпу менеджера». Лунд уступил и дал согласие на запуск, о чем уведомил руководителя НАСА;

тот, со своей стороны, разрешил запуск, не упоминая о высказывавшихся сомнениях. В результате произошла катастрофа. (Позднее оба инженера, выступившие с предупреждениями, — Макдональд и Бойджоли — были переведены в другой департамент, что сами они расценили как наказание.) Действительно ли менеджер принимает решения иначе, чем инженер? Кто несет ответственность в этом случае? Все, кто имел отношение к запуску? Только НАСА в целом и никто индивидуально? Каждый до известной степени? И если да, то до какой именно степени?» [Ленк. С. 3J].

12.6. Профессиональная этика Ответы на эти вопросы во многом определяются степенью экономической и административной зависимости тех, кто принимает решения, от вышестоящих руководителей, рыночной конъюнктуры, степени риска, влияния общественных организаций и других факторов. «Что должно перевесить: лояльность по отношению к своей фирме и начальству, соображения о своей персональной карьере внутри фирмы или ответственность за общую безопасность? Должна ли моральная ответственность считаться важнее ответственности договорной, несмотря на то, что и договорная ответственность имеет моральное измерение?..» [Ленк. С. 30]. Завершая сопоставление инженерной и экономической этики, Ленк подчеркивает: «Этические феномены в технологии и экономике настолько взаимосвязаны, что могут быть отделены друг от друга только аналитиками» [Там же. С. 41]. Для предотвращения потенциально опасных технических и аналогичных им решений специалисты стремятся перевести этические проблемы в правовые, т. е. разработать процедуры действий в тех или иных рискованных ситуациях. Однако ясно, что все предусмотреть невозможно. Проблема моральной ответственности всегда будет существовать в любом виде человеческой деятельности. «В поистине захватывающих и сложных ситуациях морального выбора почти всегда приходится разрубать гордиев узел, а не решать проблему посредством вычисления» [Агаци. С. 209]. Что может «подсказать» решения в ситуациях морального выбора? Особенно если такое решение должно приниматься в условиях дефицита времени. Здесь решающее слово принадлежит ценностным ориентациям человека, его убеждениям, а в конечном счете — его совести, которая, как уже отмечалось в этом разделе, является важнейшим социальным ресурсом. Осознание решающей роли этики в экономической деятельности привело руководство некоторых промышленных и торговых фирм к разработке этических кодексов. Примером могут служить следующие принципы ведения бизнеса компании IBM: «Не вводите в заблуждение никого, с кем имеете дело. Не используйте влияние IBM пля запугивания или угроз. Относитесь одинаково ко всем покупателям и продавцам. Не вступайте во взаимно обязывающие сделки. Не унижайте конкурентов. Не раскрывайте предварительно не объявленные предложения фирмы.

Глава 12. Социально-трудовые отношения Не продолжайте процесс продажи, если заказ уже получен конкурентом. Контакты с конкурентами должны быть минимальными. Не используйте конфиденциальную информацию незаконно. Не крадите информацию и не получайте ее посредством умышленного обмана. Не нарушайте авторские права и лицензии. Запрещается допускать или использовать подкуп, подарки и развлечения, которые могут рассматриваться как обязательства» [Энджел. С. 699]. Особенно велика роль профессиональной этики в сфере науки. Это объективно обусловлено тем, что содержание деятельности ученых практически не может контролироваться обществом;

административные и экономические взаимосвязи в сфере науки (особенно фундаментальной) имеют весьма ограниченное применение. Вместе с тем результаты научного поиска могут оказать решающее влияние на развитие цивилизации. Наиболее известны принципы научной этики, сформулированные Р. Мертоном. Основными из них являются: универсализм, «утверждающий универсальную достоверность научного знания независимо от места совершения открытия и личности ученого»;

коллективизм, «предписывающий ученым немедленно передавать свои достижения в общее пользование»;

скептицизм, обязывающий ученых критически относиться к собственным достижениям и результатам своих коллег;

бескорыстие, предполагающее, что целью научной деятельности является поиск истины, а не материальных выгод [Мирская. С. 33]. Эти принципы относятся преимущественно к фундаментальной науке. Вместе с тем принципы Мертона создают определенный эмоциональный фон, который способствует развитию и прикладной науки. Наряду с названными к основным положениям научной этики относятся также следующие принципы: ответственность за возможные последствия применения научных результатов;

важность этого принципа особенно наглядна для таких областей, как ядерная физика, генетика, химия взрывчатых веществ и др.;

уважение к результатам коллег, предполагающее обязательность ссылок на авторов любых заимствованных результатов. Длительное время наука рассматривалась большинством населения как деятельность, в которой нет места погоне за прибы 12.7. Проблемы девиантного поведения на предприятиях лью и материальными благами, где нравственная атмосфера намного чище, чем в материальном производстве и тем более в политике. Эти представления основывались в значительной мере на образах таких ученых, как А. Эйнштейн, Н. Бор, Э. Резерфорд, Б. Рассел, для которых этические принципы научной работы были абсолютно естественными. К сожалению, в последней четверти XX в. глобальная деградация морали затронула и сферу науки. Во многом это стало следствием широкого практического применения научных результатов и повышения роли прикладных исследований. Так называемый «экономический образ мышления» стал преобладающим для значительной части ученых. Появилось много публикаций, лишенных какого-либо элемента научной новизны, стали девальвироваться ученые степени и звания. В России 1990-х гг. эти процессы особенно усилились, что заставило создать в Российской академии наук (РАН) специальную комиссию по борьбе с лженаукой и фальсификацией научных исследований (Поиск. 1999. № 11(513). С. 1). В 1998—1999 гг. принят ряд правительственных документов об усилении контроля за аттестацией научных кадров и повышении требований к соискателям ученых степеней и званий. Эти меры, безусловно, необходимы, однако существенное улучшение моральной атмосферы в науке, как и в других сферах деятельности, возможно только на основе радикальных перемен в духовной жизни общества.

12.7. Проблемы девиантного поведения на предприятиях Одна из наиболее негативных тенденций развития цивилизации состоит в постоянном росте преступности во всех странах, особенно в развитых и в государствах с переходной экономикой. В ближайшие годы темпы роста преступности в мире более чем в 2 раза будут опережать темпы экономического роста и в 3—4 раза — темпы роста населения [Лунеев]. Взятки, воровство, мошенничество, коррупция, уклонение от налогов, искажение данных бухгалтерского учета стали бичом экономики США и других стран. Вот что пишут об этом специалисты США: «...с 1987 по 1991 г. в Великобритании объем мошенничества увеличился более чем в 2 раза... В США каждые трое из десяти работников ищут возможность что-либо украсть, другие трое из десяти украдут, как только представится такая Глава 12. Социально-трудовые отношения возможность, и лишь четверо останутся честными при любых обстоятельствах. 87% менеджеров способны на мошенничество... 55% менеджеров не доверяют высшему руководству» [Альбрехт. С. 22-28]. В России за 1986—1995 гг. общее количество преступлений выросло в 2 раза, а количество тяжких преступлений — в 5 раз. По официальным данным, свыше 15% населения связано с криминальным миром;

оценка доли теневой экономики колеблется в пределах 30—50%. Хотя преступность по общему количеству на 100 тыс. жителей России еще не достигла уровня США, но количество заключенных на 100 тыс. жителей в нашей стране больше, чем в любой другой. Анализу причин и мер предупреждения преступности за последние годы посвящено значительное число публикаций, в том числе монографических. Большинство авторов считают, что главная причина роста преступности в повсеместном падении нравственности. Значительная часть населения оказалась неспособной разумно использовать экономическую свободу, предоставленную демократическим государством. Последствия от глобального роста преступности могут быть больше, чем от глобальной экономической катастрофы [Лунеев]. На предприятиях росту преступности способствуют: 1) несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников. В таких случаях некоторая часть персонала пытается восстановить справедливость путем хищений, приписок и т. п.;

2) неясность в правах собственности. Это способствует девиантным действиям высших менеджеров;

3) сложная производственная и организационная структура, наличие дочерних фирм, филиалов и других экономически самостоятельных подразделений;

4) запутанная система учета;

5) низкое качество должностных инструкций: не ясно, кто за что отвечает;

6) необоснованная система отбора и аттестации персонала;

7) распространение компьютерных систем планирования и учета. Девиантному поведению в значимой мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях России. Этому способствует неоправданный разрыв в доходах высшего слоя управляющих и основной части персонала.

12.7. Проблемы девиантного поведения на предприятиях Специалисты США [Альбрехт и др.] выделяют три основные предпосылки корыстных действий: личные качества людей (порочные страсти, завышенные потребности и т. п.);

внешние обстоятельства;

возможности для преступных действий. Для предупреждения экономических преступлений на предприятии специалисты рекомендуют: совершенствование систем отбора и оценки персонала, сбор информации о потенциальных сотрудниках, оценка не только деловых, но и моральных качеств;

упрощение организационных структур;

совершенствование систем учета;

дублирование и контроль бухгалтерских операций;

организацию систем внутреннего аудита. Одним из методов предупреждения девиантного поведения персонала является повышение оплаты труда до так называемого эффективного уровня, который существенно превышает уровень оплаты на конкурирующих фирмах, т. е. рыночный уровень. Для определения эффективного уровня заработной платы Милгром и Роберте рекомендуют формулу.

«где — эффективный уровень заработной платы;

— рыночный уровень заработной платы;

— доход от обмана (взятки, воровство и т. п.);

р — вероятность обнаружения обмана;

N — число анализируемых периодов» [Милгром, Роберте. С. 360—365]. Величина называется квазирентой, обусловленной работой на данной фирме. Эту величину можно трактовать как плату за честность, которая пропорциональна доходу от обмана g и обратно пропорциональна вероятности его обнаружения р. Модель стимулирования, представленная формулой (12.7.1), исходит из крайне примитивного представления о поведении человека. Честность далеко не всегда можно купить. Люди, склонные к авантюризму и стяжательству, будут стремиться получать доход дважды: от фирмы, где они работают, и от конкурирующей фирмы. Такой вывод подтверждается общеизвестными фактами разоблачений агентов, которые работали на разведывательные службы враждующих стран.

Глава 12. Социально-трудовые отношения Таблица 12.7. Модель для анализа эффективности доверия Более действенная модель мотивации этического поведения используется в системах пожизненного найма (опыт фирм Японии). Для сотрудников таких фирм увольнение означает существенное снижение материального и статусного уровня. Как отмечают Милгром и Роберте, на рынке труда Японии преобладают молодые люди, не имевшие опыта работы по найму. Поэтому ищущий работу человек в возрасте 30—50 лет вызывает настороженное отношение в отделе персонала японского предприятия [Милгром, Роберте. С. 363]. Для анализа эффективности доверия Милгром и Роберте приводят игровую модель, представленную в табл. 12.7.1. Оферент — лицо, которое может предложить или не предложить заключение доверительного соглашения (например, о поставке товара). У лица, принимающего решение (ЛПР), могут быть две стратегии: соблюдать или не соблюдать соглашение. В табл. 12.7.1 «приведены данные о вознаграждении сторон. Первое число в каждой клетке показывает вознаграждение оферента, а второе — вознаграждение лица, принимающего решение. Если предложение о доверительном соглашении не поступает, сделка не имеет места и обе стороны получают нулевое вознаграждение. Если доверительное соглашение предложено и поддержано другой стороной, то обе стороны получают вознаграждение размера V. Однако лицо, принимающее решение, подвергается краткосрочному искушению нарушить доверительное соглашение, что в данном раунде принесет дополнительное вознаграждение G. В этом случае оферент понесет убыток в размере L и окажется в худшем положении, чем в случае, когда он не предлагает доверительного соглашения и получает нулевое вознаграждение. Разумеется, мы исходим из того, что V, Gn L — положительные числа» [Там же. С, 375].

12.7. Проблемы девиантного поведения на предприятиях Если каждый из участников рассматриваемой игры двух (незнакомых) лиц исходит только из своих эгоистических интересов, то для единичного случая оферент не станет предлагать соглашение (опасаясь ущерба L). Поэтому исходом игры будет (О, О). Если же ситуация повторяется многократно, то оференту выгодно предложить сделку, а ЛПР — соблюдать условия соглашения. В этом случае каждый получит выигрыш в размере V. Ситуация, в которой ни для одной из сторон не выгодно нарушение условий соглашения, в теории игр называется равновесием по Нэшу.

Рассмотренная модель иллюстрирует эффективность соблюдения этических норм и долговременных хозяйственных связей, которые укрепляют взаимное доверие людей и организаций. Из модели следует также выгодность хорошей репутации как для фирмы, так и для каждого сотрудника. Отношение человека к своим коллегам, к фирме и обществу в конечном счете определяется его общей этической ориентацией. А. Сен выделил четыре типа отношений индивидуума (Е — ego) к окружающим (А — alter): 1) А1Е1 — индивидуум поступает этично, если все поступают этично;

2) А0Е1 — индивидуум поступает этично всегда, даже в тех случаях, когда другие действуют неэтично;

3) А1Е0 — индивидуум действует неэтично даже тогда, когда другие ведут себя этично;

4) АОЕО — индивидуум действует неэтично и другие действуют также [Sen. P. 109—110]. Особенно много работ посвящено так называемой дилемме заключенного, известной, как отмечает А. Рапопорт, с начала 1950-х гг. [Рапопорт. С. 155]. Поведение А1Е0 типично для «экономического человека», который, по определению, готов к нарушению этических норм в ситуациях безнаказанности [Козловски. С. 61]. Результаты обширных экспериментальных исследований показывают, что в большинстве случаев люди действуют по формулам А1Е1 или АОЕО. Рапопорт называет эту стратегию «око за око», отмечая, что мужчины склонны к такому стилю больше, чем женщины [Рапопорт. С. 174—175]. В указанной книге подчеркивается различие между индивидуальной и коллективной рациональностью. Отмечается также, что в обществе, члены которого склонны к нарушению этических норм, принцип «невидимой руки» рынка может привести к негативным последствиям [Там же. С. 156-157].

Глава 12. Социально-трудовые отношения Основные понятия Социально-трудовые отношения. Предметы социально-трудовых отношений. Субъекты социально-трудовых отношений. Наемный работник. Типы социально-трудовых отношений. Конструктивные социально-трудовые отношения. Деструктивные социально-трудовые отношения. Дискриминация. Объединяющие ситуации. Отчуждение. Стадии жизненного цикла человека. Работодатель. Равенство возможностей. Солидарность. Справедливость. Субсидиарность. Девиантное поведение. Ассертивность. Конфликт (трудовой). Обогащение труда. Объединяющие идеи. Профессиональная этика. Синергетика. Контрольные вопросы и темы исследований 1. Что характеризуют социально-трудовые отношения? 2. Назовите субъекты социально-трудовых отношений. 3. Кто может быть работодателем? 4. В чем отличия патернализма от партнерства и субсидиарное™? 5. Что может объединять людей в производственных системах? 6. Чем характеризуется отчуждение как форма отношения к труду? 7. Каковы последствия отчуждения для предприятия и общества? 8. Как преодолеть отчуждение? 9. В чем сущность обогащения труда? 10. Чем характеризуются отношения социального партнерства? 11. Расскажите об истории развития идей социального партнерства. 12. П. Сорокин об условиях устойчивости социальных систем. 13. В чем сущность эгалитарной политики заработной платы? 14. Каковы основные аспекты справедливости в социально-трудовых отношениях? 15. Как влияет экономическая идеология на рост преступности? 16. В чем проявляется экономическая эффективность доверия? 17. Раскройте основные предпосылки девиантного поведения. 18. Назовите основные направления профилактики девиантного поведения на предприятиях.

Глава 13. Системы управления человеческими ресурсами Суть жизни — перемены.

Лао-цзы 13.1. Структура систем управления человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия. Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает МОТ, которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ направлены прежде всего на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов. В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Для России начала XXI в. такими органами прежде всего являются Министерство здравоохранения и социального развития и Федеральная служба по труду и занятости. Названия и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные документы по: условиям труда на всех предприятиях;

соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (так называемой бюджетной сфере);

управлению занятостью населения;

пенсионному обеспечению;

помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;

организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.

Глава 13. Системы управления человеческими ресурсами Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политики, регулирования взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона. Структура систем управления человеческими ресурсами предприятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов. На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму (на некоторых заводах он называется заместителем по кадрам и социальным вопросам);

отдел труда и заработной платы — заместителю директора по экономическим вопросам, отделы главного технолога и техники безопасности — главному инженеру (техническому директору);

отдел подготовки кадров — заместителю директора по кадрам или главному инженеру. Помимо указанных отделов на крупных и средних предприятиях в цехах имеются подразделения (бюро) по труду и заработной плате. Основные функции отдела кадров, как правило, связаны с оформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учета изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов. Функции отдела труда и заработной платы обычно концентрируются на проблемах тарификации работ, начисления и учета заработной платы, разработке инструкций в этой области. Расчет фондов оплаты труда практически выполняется либо отделом труда и заработной платы, либо плановым отделом. На многих предприятиях отдел труда занят также расчетами норм труда. В отделе главного технолога выполняется проектирование технологических процессов, оснастки, специального оборудования, а также производятся расчеты по установлению норм труда. В последние годы на предприятиях России стали формироваться комплексные системы управления персоналом. В качестве примера на рис. 13.1.1 приведена структура системы управления персоналом РАО «Газпром». На предприятиях развитых стран функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании. В составе этой службы вы 13.1. Структура систем управления человеческими ресурсами деляются подразделения или сотрудники (в зависимости от размеров предприятия) по следующим основным группам функций: планирование численности персонала;

анализ и регулирование условий труда;

обеспечение безопасности труда;

отбор персонала, оформление на работу, увольнение;

организация труда;

оценка и аттестация персонала;

Рис. 13.1.1. Структура системы управления персоналом РАО «Газпром» Источник: [Байдаченко. С. 66].

Глава 13. Системы управления человеческими ресурсами повышение квалификации;

оплата труда;

социальные проблемы персонала;

организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами, работниками. Проектирование трудовых процессов обычно осуществляется вместе с проектированием технологии отделами подготовки производства, которые не входят в состав служб управления персоналом. При этом решается весь комплекс проблем проектирования приспособлений, инструмента, выбор оборудования, рационализации приемов труда с учетом требований эргономики и техники безопасности. В результате такого комплексного проек 13.2. Рынок труда и управление занятостью тирования устанавливаются нормы затрат времени на элементы производственного процесса. Интегрированная система подготовки производства обеспечивается современными средствами информационной и вычислительной техники. При проектировании трудовых процессов осуществляется тесное взаимодействие служб подготовки производства и управления персоналом. Типичной для крупных западных компаний является система управления человеческими ресурсами корпорации «Вестингауз электрик» (рис. 13.1.2). Правовой основой деятельности систем управления человеческими ресурсами являются соглашения и договоры между субъектами социально-трудовых отношений. На федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профессиональных союзов, работодателей и Правительства РФ. Генеральные соглашения заключаются также на уровне субъектов Федерации. Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и представителями государства. На предприятии основой регулирования социально-трудовых отношений является коллективный договор, который заключается на срок от одного до трех лет между работодателем и представителями наемного персонала. В коллективном договоре фиксируются взаимные обязательства по основным вопросам условий и оплаты труда: найма, переобучения, увольнения;

обеспечения безопасности и охраны здоровья;

продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

формам, системам и размерам оплаты труда;

условиям функционирования профсоюзов;

формам разрешения трудовых споров. Кроме того, в нем указываются формы предоставления услуг предприятия своим сотрудникам (питание, транспорт, лечение и т. д.), социальные гарантии при ухудшении экономической конъюнктуры, компенсации при несчастных случаях и другие пункты.

13.2. Рынок труда и управление занятостью 13.2.1. Основные характеристики рынка труда Теория рыночной экономики рассматривает рынок труда в системе рынков экономических ресурсов (факторов). Вместе с тем важно учитывать, что труд обладает существенными отличиями от других экономических ресурсов. Это обусловлено психологическими, социальными и политическими аспектами трудовой 13 Экономика и социология труда Глава 13. Системы управления человеческими ресурсами деятельности, которые предопределяют особую роль рынка труда в системе социальных отношений и особое внимание, которое уделяется ему со стороны государства. Рынок труда прежде всего является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей. Кроме того, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями. Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения. Согласно классической теории точка пересечения кривых спроса и предложения («крест Маршалла») определяет цену труда (уровень заработной платы) и количество занятых. Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями. Влияние традиций и социально-психологической ориентации человека на предложение труда одним из первых исследовал М. Вебер. Он показал, что увеличение ставок оплаты труда далеко не всегда приводит к росту занятости и интенсивности труда. Человек, ориентированный на определенный уровень удовлетворения материальных потребностей, не будет стремиться увеличить время и интенсивность труда после достижения соответствующего уровня заработка [Вебер. 1990. С. 80]. В последующем П. Самуэльсон трактовал эту ситуацию с позиций соотношения между величинами заработной платы и свободного времени. Соответствующая кривая предложения труда представлена на рис. 13.2.1. Точка С на этом рисунке характеризует уровень заработка, после достижения которого предложение труда уменьшится. Структура рынка труда характеризуется соотношением профессионально-квалификационных и социальных групп, по которым анализируются спрос и предложение. Сегментация рынка труда является важнейшей характеристикой его структуры, определяющей разделение рабочих мест и работников на относительно устойчивые сектора, ограничивающие мобильность рабочей силы. Принято выделять первичные и вторичные рынки труда.

13.2. Рынок труда и управление занятостью Ставки заработной платы Количество труда Рис. 13.2.1. Кривая предложения труда, меняющая свое направление Источник: [Самуэльсон, Нордхаус. С. 275]. Первичный рынок труда формируется наиболее привлекательными видами работ, т. е. такими, которые обеспечивают стабильность занятости, высокий уровень оплаты, возможности профессионального роста. Вторичный рынок труда, наоборот, — работами, где нет гарантии занятости, низок уровень оплаты, ограничены перспективы профессионального роста. Выделение первичного и вторичного рынков обусловлено прежде всего различиями в квалификации работников, техническом и организационном уровне предприятий;

существенную роль играет также дискриминация по полу, возрасту, социальному положению и другим признакам. В графических моделях сегментации рынка труда первичный рынок обычно представляется ядром, а вторичный — периферией, т. е. расположенными вокруг ядра кольцами, характеризующими уровни стабильности условий получения работы. [Экономика труда. С. 147]. Национальные рынки труда формируются под влиянием традиций, уровней технологического развития, качества жизни населения и других факторов. В частности, рынок труда США характеризуется высокой мобильностью населения, высокими ставками оплаты при относительно низких гарантиях занятости. Японский Глава 13. Системы управления человеческими ресурсами рынок труда отличается традициями гарантированной занятости для основной части персонала предприятий, относительно невысокой мобильностью населения, меньшими, чем в США и развитых странах Европы, уровнями оплаты. Основным отличием рынка труда России является высокий уровень скрытой безработицы, которая, с одной стороны, является резервом расширения производства, а с другой — может стать существенным фактором дестабилизации социальных отношений при ухудшении экономической конъюнктуры. К важным характеристикам рынка труда относятся показатели эластичности, которые определяют степень влияния социальноэкономических факторов на изменение спроса и предложения труда1. В частности, коэффициент эластичности спроса по цене труда показывает, на сколько процентов уменьшается занятость (численность работающих) при увеличении заработной платы на 1%. В относительно коротких периодах спрос на рынке труда нельзя считать эластичным. Это объясняется тем, что в развитых странах отношения занятости регулируются системами индивидуальных контрактов и коллективных договоров, которыми определены уровни оплаты труда и гарантии сохранения рабочих мест на срок не менее одного года. Коэффициенты эластичности на рынке труда зависят от изменений цен на потребительских рынках, так как величина заработной платы в длительном периоде (более одного года) зависит от динамики цен на товары и услуги. Кроме того, надо учитывать зависимость спроса на труд от конъюнктуры, как общей экономической, так и на отраслевых рынках. 13.2.2. Безработица2 Безработными считаются лица, которые по действующему законодательству могут быть приняты на работу и активно ее ищут. Для получения статуса безработного и пособия по безработице необходимо выполнение ряда условий: регистрация в службе занятости;

активный поиск работы;

отсутствие других источников дохода;

сотрудничество со службой занятости, выполнение ее рекомендаций.

При изложении проблемы эластичности использованы материалы Г. В. Шнееровой. 2 В разделе 13.2.2 использованы материалы А. С. Семенова [Экономика труда. С. 165—175].

13.2. Рынок труда и управление занятостью Поскольку эти условия не всегда выполнимы, то пособие по безработице получают не все ищущие работу: в США — 30%, во Франции — 39, в Швеции — 68%. Длительность выплаты пособия: в США — 26 недель, во Франции и ФРГ — 52 недели, в Дании и Голландии — 130 недель, в России — до 12 месяцев. Уровень безработицы определяется на начало (или на конец) периода как отношение числа лиц, имеющих статус безработного, к численности экономически активного населения. Эта категория включает работающих по найму или на собственных предприятиях, в том числе в личном подсобном хозяйстве, или имеющих такие предприятия, но не работающих на них, а также лиц без работы, но желающих работать. Так называемый естественный уровень безработицы для развитых стран Запада принято считать равным 4—6%. Фактически уровни безработицы в развитых странах за период 1970—1991 гг. колебались от 1,2 (Япония) до 12,3% (Италия). В годы экономического кризиса 30-х гг. XX в. безработица в США и Европе достигала 25—32%. Принято различать следующие типы безработицы: фрикционная;

сезонная;

структурная;

циклическая;

скрытая. Фрикционная безработица связана с изменением места работы, в том числе из-за изменения места жительства. Сезонная безработица обусловлена сезонными колебаниями спроса на рабочую силу. Структурная безработица вызвана изменениями в структуре спроса на труд в связи с технологическими изменениями в экономике. Этот вид безработицы является следствием различий в структуре как рабочей силы, так и рабочих мест. Циклическая безработица вызвана спадом производства в связи с фазой экономического цикла. Безработицу в России 90-х гг. XX в. можно считать циклической, так как ВВП страны за период 1990—1997 гг. сократился наполовину. Скрытая безработица определяется численностью работников, которые формально считаются занятыми, но не выполняют сколько-нибудь значимого объема работы. Необходимо отличать скрытую безработицу от частичной занятости, которая при определенных условиях вполне эффективна. В настоящее время значительная часть циклической безработицы в России является скрытой.

Глава 13. Системы управления человеческими ресурсами Таблица 13.2.1 Безработица в России в 1992—2004 гг.

1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Все безработные, тыс. чел. их доля в экономически активном населении, %* 3877 6712 6732 8058 8902 9094 6999 6303 6268 5951 5,17 9,47 9,66 11,84 13,22 12.60 9,79 8,88 8, 8,13 8, Численность безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости на конец 578 2327 2506 1999 1929 1263 1037 1122 1500 1639 1920 года, тыс. чел.** их доля, % 0,77 3,28 3,60 2,94 2,86 1,75 1,45 1,58 2,08 2,24 2, * По материалам выборочных обследований населения по проблемам занятости: 1992, 1995, 1997, 1998 гг. — на конец октября;

1996 г. — на конец марта;

1999—2004 гг. — на конец ноября;

с 2002 г. — в итоги включены данные по Чеченской Республике: среднегодовая численность работников по сведениям организаций и численность безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, в среднем за год. ** По данным Роструда. Источник: Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат. М, 2006. С. 139. Основные характеристики безработицы в России приведены в табл. 13.2.1. О безработице в европейских странах можно судить по табл. 13.2.2. Социально-экономические характеристики безработицы в России за период 1992—1998 гг. значительно отличаются от динамики соответствующих процессов в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ). Особый интерес представляет собой соотношение уровней ВВП, безработицы и оплаты труда (табл. 13.2.3).

13.2. Рынок труда и управление занятостью 391 Таблица 13.2. Безработица в странах Европы, Азии, Америки Количество безработных в численности активного населения, % 1995 г. 1996 г. 1997 г. 1998 г. 1999 г. 2000 г. 2001 г. 2002 г. 2003 г. Япония Финляндия Франция Италия Швейцария США Швеция Бельгия Германия Великобритания Республика Корея Дания Нидерланды Австрия Польша Австралия Венгрия Канада Норвегия Болгария Литва 3,2 15,2 11,4 11,3 3,3 5,6 7,7 9,3 10,1 8,6 2,0 7,0 7,1 3,7 13,3 8,4 10,2 9,5 4,9 15,7 17,1 3,4 14,4 12,0 11,4 3,7 5,4 8,0 9,6 8,8 8,2 2,0 6,9 6,6 4,1 12,3 8,3 9,9 9,7 4,8 13,5 16,4 3,4 12,5 12,1 11,5 4,1 4,9 8,0 8,9 9,8 7,1 2,6 6,1 5,5 4,2 11,2 8,4 8,7 9,2 4,0 13,7 14,1 4,1 11,3 11,5 11,7 3,6 4,5 6,5 9,1 9,7 6,1 6,8 5,5 4,4 4,2 10,5 7,8 7,8 8,3 3,2 12,2 13,2 4,7 10,1 10,8 11,4 3,1 4,2 5,6 8,6 8,8 6,0 6,3 5,5 3,5 3,8 13,9 7,0 7,0 7,6 3,2 14,1 14,6 4,7 9,7 9,5 10,5 2,7 4,0 4,7 7,0 7,9 5,5 4,1 4,6 3,3 3,6 16,1 6,4 6,4 6,8 3,4 16,3 16,4 5,0 9,1 8,7 9,5 2,5 4,8 4,0 6,6 7,9 4,8 3,8 4,8 2,7 3,6 18,2 6,9 5,7 7,2 3,6 19,4 17,4 5,4 9,1 9,0 9,0 2,9 5,8 4,0 7,5 8,7 5,1 3,1 4,7 3,1 4,0 19,9 6,4 5,8 7,7 3,9 17,6 13,8 5,3 9,0 9,7 8,7 4,1 6,0 4,9 8,2 10,0 4,8 3,4 5,5 4,3 4,3 19,6 6,0 5,3 7,6 4,5 12, Страна Источник: Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат. М., 2006. С. 770.

Глава 13. Системы управления человеческими ресурсами Таблица 13.2.3 Показатели максимальных уровней снижения общественного производства, роста безработицы и падения реальной заработной платы в России и странах ЦВЕ в 1990-е гг. Индекс объема ВВП (1989 г. = 100) Доля безработных в экономически активном населении, % Индекс реальной заработной платы (1989 г. = 100) Страна Страны с умеренной безработицей и очень большим снижением реальных заработков Россия* Румыния 57 (1998 г.) 79 (1992 г.) 11-12 (1998 г.) 10-12 (1994 г.) 43** (1998 г.) 55 (1993 г.) Страны со значительной безработицей и умеренным понижением заработков Польша Венгрия Словакия 83 (1991 г.) 85 (1993 г.) 78 (1993 г.) 16-17 (1993 г.) 12-13 (1992 г.) 15 (1993 г.) 80 (1993 г.) 80 (1995 г.) 67 (1991 г.) Страны с умеренным снижением заработков и небольшой безработицей Чехия 80 (1993 г.) 6 (1991 г.) 72 (1991 г.) Страны с очень большим снижением заработков и значительной безработицей Болгария 67 (1996 г.) 17 (1996 г.) 35 (1996 г.) * Индекс объема ВВП и реальной заработной платы к 1990 г. (=100). ** Без учета скрытых заработков. Источник: [Гордон, Клопов. С. 26].

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.