WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |

«Экономика и социология труда Б. М. Генкин Экономика и социология труда Допущено Министерством образования и науки Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, ...»

-- [ Страница 5 ] --

где — норма времени обслуживания, характеризующая затраты времени за смену, необходимые для обслуживания одного 2 объекта (1 станок, 1 м площади и т. п.) одним или группой рабочих в конкретных производственных условиях. При использовании норм обслуживания расчетная численность работников определяется по формуле: (10.3.4) где — количество объектов обслуживания для рабочих г-й группы. В тех случаях, когда лзаимодействие рабочих между собой и с оборудованием осуществляется по схеме «с возможным ожиданием», т. е. когда объективно возможны организационные переры Глава JO. Оптимизация численности и структуры персонала вы в занятости рабочих и простои технологического оборудования в ожидании обслуживания, могут быть различные соотношения между количеством единиц оборудования и численностью рабочих. Пусть, например, группа рабочих мест обслуживается бригадой наладчиков. С увеличением их численности простои оборудования основных рабочих (операторов) в ожидании обслуживания будут уменьшаться. Но вместе с тем будут расти затраты на содержание наладчиков. Следовательно, здесь необходим выбор наиболее эффективной численности наладчиков, при которой заданный производственный результат достигается с минимальными суммарными затратами производственных ресурсов. Аналогичные задачи возникают при расчете норм обслуживания и численности для дежурных слесарей, электриков и других групп рабочих, взаимодействующих с оборудованием по схеме «с возможным ожиданием». 10.4. Структура задач оптимизации норм обслуживания и численности В соответствии с типовой структурой задач оптимизации норм труда при постановке задач расчета оптимальных норм обслуживания и численности необходимо определить: множество оптимизируемых параметров трудового процесса;

систему ограничений по необходимому производственному результату, условиям труда и объемам используемых ресурсов;

целевую функцию, соответствующую критерию минимума суммарных затрат живого и овеществленного труда на заданный объем выпуска продукции. Возможны две основные постановки задач оптимизации норм обслуживания и численности. Первая имеет место в основном при проектировании и реконструкции производственных подразделений, когда определяются не только нормы численности и обслуживания для рабочих различных групп, но и количество оборудования и объем запасов предметов труда, необходимых для выполнения производственной программы. В этих случаях нормируется, по существу, не численность рабочих, а структура производственных ресурсов. Вторая используется в тех случаях, когда численность рабочих определяется при фиксированном количестве единиц оборудования и объеме запасов предметов труда. Если устанавливается оптимальная структура ресурсов производственного подразделения, то множеством параметров, значение которых требуется определить, будут нормы численности и обслуживания для рабочих различных групп, количество единиц 10.4. Структура задач оптимизации норм численности технологического оборудования и объем запасов предметов труда. Вторая из указанных постановок задач отличается тем, что количество единиц оборудования и объем запасов предметов труда фиксированны. Элементами множества неизвестных тогда будут варианты норм обслуживания и численности. Целевые функции, соответствующие критерию минимума суммарных затрат на заданную программу выпуска продукции, можно представить следующим образом. Если определяется структура производственных ресурсов, то (10.4.1) где — затраты соответственно на рабочих, оборудование и запасы предметов труда, рассчитанные на необходимый объем выпуска продукции. Если количество единиц оборудования и объем запасов предметов труда фиксированны, то: (10.4.2) где — нормы численности рабочих /-и группы;

2| — затраты в единицу времени на одного рабочего /-и группы. Рассмотрим теперь зависимости, соответствующие системе плановых, организационных, технических и других ограничений. С нормами обслуживания и численности непосредственно связаны ограничения по необходимому объему выпуска продукции (или планируемому уровню использования производственной мощности) и допустимой занятости рабочих в течение смены, определяющей при прочих равных условиях тяжесть труда. Для формализации ограничений по заданной программе выпуска продукции основным является тот факт, что каждая единица технологического оборудования в общем случае может находиться в следующих состояниях: действовать (работать) и простаивать во время обслуживания рабочими, в ожидании обслуживания и в ожидании работы (заготовок, сырья). При этом объем продукции пропорционален среднему числу действующих станков. Поэтому ограничение по необходимому объему продукции можно выразить в таком виде: (10.4.3) где А(Х) — среднее количество действующих станков в зависимости от норм обслуживания и численности;

— среднее количео Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала ство действующих станков, необходимых для выполнения производственной программы;

— программа выпуска деталей вида;

— время действия оборудования при изготовлении единицы продукции к-то вида (соответствует свободному машинному времени при многостаночной работе и оперативному времени при обслуживании одним рабочим одного станка);

. — фонд времени использования единицы оборудования в плановом периоде. Ограничению (10.4.3) эквивалентно следующее соотношение: (10.4.4) где — коэффициент времени действия оборудования в зависимости от величины норм обслуживания и численности;

— коэффициент времени действия оборудования, необходимый для выполнения программы. Помимо объема выпуска продукции в непосредственной зависимости от численности рабочих находится степень их занятости в течение смены, которая в значительной мере определяет тяжесть труда. При прочих равных условиях с уменьшением численности рабочих растет время, которое каждый из них непосредственно занят трудовой деятельностью. Для обеспечения нормальных условий труда это время во всех случаях не должно превышать периода, равного разности между продолжительностью смены и нормативным временем на отдых и личные надобности работающих за смену. Ограничения по допустимой суммарной занятости рабочих каждой группы в течение смены целесообразно выражать в следующей форме: (10.4.5) где — коэффициент суммарной занятости одного рабочего /-й группы в течение смены, соответствующий определенной численности рабочих;

— нормативный коэффициент суммарной занятости рабочего /-й группы в течение смены. Одним из основных аспектов психофизиологического обоснования норм труда должно быть установление нормативных коэффициентов занятости рабочих. Они должны быть заданы для типовых условий выполнения трудовых процессов с учетом всех факторов, определяющих тяжесть труда. В практических расчетах эти коэффициенты могут быть установлены на основе нормативов времени на отдых и личные надобности:

10.5. Задача оптимизации разделения труда 265 (10.4.6) где Г0ТЛ;

— нормативное время на отдых и личные надобности в минутах за смену для рабочих i-й группы. Кроме ограничений (10.4.5) по допустимой суммарной занятости рабочих при оптимизации норм обслуживания и численности должны учитываться также ограничения по допустимой занятости рабочих выполнением основных функций: (10.4.7) где — коэффициент занятости рабочих данной группы основными функциями, соответствующий определенной численности рабочих;

— нормативный коэффициент занятости рабочих данной группы основными функциями. Величина. определяется по формуле, аналогичной (10.4.6): (10.4.8) где — время, необходимое для выполнения дополнительных функций рабочими данной группы за смену. Таким образом, оптимальной является такая численность персонала производственной системы, при которой достигается минимум затрат на заданный объем выпуска продукции (целевые функции (10.4.1) или (10.4.2)) и соблюдаются ограничения по: необходимому производственному результату (ограничения (10.4.3) или (10.4.4));

суммарной занятости персонала в течение смены (ограничение (10.4.5));

занятости персонала основными функциями (ограничение (10.4.7)). Методика расчетов по данной модели рассмотрена в разделе 10.6. 10.5. Общая задача оптимизации разделения труда и численности персонала Для постановки задач оптимизации разделения труда необходимо учитывать характер взаимодействия различных групп рабочих. С этих позиций все виды работ, выполняемых на участке (в цехе), можно разделить на две группы: продукционные и обеспечивающие.

Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала Продукционные работы характеризуются тем, что время их выполнения объективно входит в длительность производственного цикла изготовления продукции. К продукционным работам относятся, в частности, управление технологическим оборудованием, его наладка, ремонт при отказах, сборка изделий и т. д. Любая задержка в выполнении этих работ может привести к уменьшению выпуска продукции, ухудшению ее качества и увеличению длительности производственного цикла. При выполнении продукционных работ в нормальных производственных условиях объективно могут возникать перерывы в работе оборудования и занятости рабочих (помимо перерывов на отдых и личные надобности). Обеспечивающие работы могут выполняться параллельно (одновременно) с основным технологическим процессом. К ним относятся, в частности, работы по комплектованию заготовок и инструмента, уборке помещений, большинство контрольных и транспортных работ и др. Время выполнения этих работ в нормальных условиях не увеличивает цикла изготовления продукции участка (цеха). Сроки их начала и окончания могут изменяться в достаточно широких пределах без ущерба для качественных и количественных показателей производства. Деление работ на продукционные и обеспечивающие не соответствует их делению на основные и вспомогательные. Данная классификация работ обусловлена особенностями взаимодействия работников с оборудованием, а не названиями профессий или видов работ. Примером этого является работа контролеров. При контроле деталей непосредственно на станке, который в это время простаивает, работа контролеров будет продукционной. Контроль деталей, не вызывающий простоев оборудования и основных рабочих (выполняемый параллельно с изготовлением продукции), будет относиться к обеспечивающим работам. В современном производстве совмещение функций рабочих эффективно, как правило, лишь в пределах каждой из двух указанных групп работ. Закрепление за одним рабочим тех и других работ целесообразно при условии, что рабочий будет выполнять обеспечивающие работы только тогда, когда он свободен от выполнения продукционных. Исходя из предложенной классификации работ, рассмотрим структуру задач оптимизации функционального разделения труда по обслуживанию технологического оборудования. Первым этапом постановки этих задач является количественная характеристика вариантов взаимодействия исполнителей.

10.5. Задача оптимизации разделения труда Как видно из признаков, характеризующих обеспечивающие работы, при их выполнении в нормальных производственных условиях не должны возникать перерывы в работе оборудования и занятости рабочих. Взаимодействие исполнителей обеспечивающих работ всегда можно организовать таким образом, что ни одна из групп рабочих не будет ожидать окончания операций, выполняемых другими рабочими. Оборудование также не должно простаивать во время и в ожидании обеспечивающих работ, так как в рационально организованном производстве эти работы выполняются параллельно основному производственному процессу. Вследствие этого для количественной характеристики вариантов разделения и кооперации труда при выполнении данных работ необходимо и достаточно указать трудоемкость операций, закрепленных за каждой группой исполнителей. Иначе говоря, каждый вариант выполнения обеспечивающих работ полностью определяется набором величин характеризующих трудоемкость работ вида, закрепленных за исполнителями г-й группы, т. е.: (10.5.1) Значительно сложнее анализ вариантов разделения труда при выполнении продукционных работ по обслуживанию технологического оборудования. При выполнении этих работ объективно возможны организационные перерывы в работе оборудования и занятости рабочих. Поэтому для количественной характеристики вариантов разделения труда и выбора оптимального из них необходимо использование некоторых понятий теории массового обМатематической моделью производственного подразделения, оборудование которого обслуживается рабочими различных групп, является многофазная система массового обслуживания. Источники требований в такой системе — станки (аппараты), а каналы обслуживания — рабочие. Основными параметрами, которые определяют каждый вариант разделения и кооперации труда по обслуживанию технологического оборудования, являются: среднее время работы станка без участия рабочих U, средняя продолжительность однократного обслуживания одного станка рабочими каждой группы и матрица элементы которой показывают вероятности обслуживания станка рабочими /i-й группы после рабочих /-й группы. Изменение в формах разделения и кооперации труда приводит к изменению структуры трудоемкости работ, что, в свою очеслуживания.

Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала редь, находит отражение в экономических показателях через изменение затрат на оплату труда и на содержание оборудования. Поэтому выбор оптимального варианта разделения и кооперации труда не может быть осуществлен без оптимизации норм численности рабочих различных групп М = {т,, т2,..., т„}, а иногда и количества единиц оборудования Таким образом, каждый вариант разделения и кооперации труда при выполнении продукционных работ по обслуживанию оборудования характеризуется множеством: (10.5.2) Система ограничений в задачах оптимизации разделения труда в общем случае включает соотношения, характеризующие необходимый производственный результат, условия труда и объемы используемых производственных ресурсов. Форма зависимостей, выражающих необходимый производственный результат, определяется особенностями анализируемых работ. В связи с тем что при выполнении обеспечивающих работ в нормальных условиях не должны возникать перерывы в работе оборудования и занятости рабочих, необходимый результат производства будет достигнут, если суммарная загрузка рабочих за смену не превысит их сменного фонда времени за вычетом нормативного времени на отдых и личные надобности. Практически это означает, что для каждого рабочего допустимые варианты разделения труда при выполнении обеспечивающих работ должны удовлетворять условию: (J0.5.3) Как видно из этого соотношения, в задачах оптимизации разделения труда при выполнении обеспечивающих работ ограничения по необходимому производственному результату совпадают с ограничениями по допустимой суммарной загрузке рабочих. В отличие от этого при выполнении продукционных работ ограничения по необходимому производственному результату должны устанавливаться отдельно. Это обусловлено тем, что вследствие объективно возможных организационных перерывов в работе оборудования и занятости рабочих соблюдение ограничений (10.5.3) по загрузке рабочих не гарантирует выполнение программы выпуска продукции. В задачах оптимизации разделения труда по обслуживанию технологического оборудования ограничения по необходимому 10.5. Задача оптимизации разделения труда производственному результату формулируются так же, как и в рассмотренных выше задачах оптимизации норм обслуживания и численности. Ограничения по условиям труда в данных задачах характеризуются прежде всего установленными ранее соотношениями по допустимой загрузке рабочих основными и дополнительными функциями. Наряду с этим при выборе вариантов разделения труда необходимо учитывать психофизиологические и социальные требования по допустимой монотонности труда, его содержательности, соотношению элементов физического и интеллектуального труда и т. п. Эти требования в настоящее время еще не получили достаточно строгого количественного выражения. При характеристике содержательности труда необходимо оценивать степень различия (разнообразия) состояний трудового процесса. Чем существеннее и чаще меняются эти состояния в связи с изменением предметов и средств труда, трудовых приемов и т. д., тем меньше монотонность труда и при прочих равных условиях выше его содержательность. Степень различия состояний трудового процесса можно определить количеством информации 1{Х), воспринимаемой рабочим. Величина 1{Х) должна быть больше нижнего уровня, соответствующего допустимой монотонности труда, и меньше верхнего уровня, определяемого максимальным количеством информации, которую может воспринимать человек в тех или иных условиях. Таким образом, при разделении труда должны соблюдаться ограничения: (10.5.4) где — соответственно нижняя и верхняя границы количества информации, воспринимаемой рабочим. Величину 1(Х) можно определить в виде:

— количество информации о 5-м параметре процесса. Для оценки может быть использована мера К. Шеннона и другие методы измерения количества информации. В числе ограничений по условиям труда в этих задачах должны учитываться соотношения по допустимой длительности элементов операций, их частоте и последовательности. Подобные ограничения обычно связываются с так называемыми границами разделения труда, в числе которых выделяются технические, психофизиологические, социальные и экономические (см. разд. 7.1).

где Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала Технологические, психофизиологические и социальные границы характеризуют допустимые по соответствующим нормам, условиям, требованиям и т. п. варианты разделения и кооперации труда. В частности, технология производства определяет элементы процесса, которые невозможно или нерационально по техническим условиям делить на более мелкие части;

психофизиологические нормы устанавливают минимально допустимую длительность трудовых приемов;

социальные требования регламентируют содержательность труда и т. д. Эти нормы, условия, требования известны до решения задачи, т. е. до выбора наилучшего варианта взаимодействия исполнителей работы. То, что понимается под экономической границей, характеризует в общем случае затраты на продукцию, соответствующие лучшему варианту разделения и кооперации труда. Следовательно, в отличие от всех других границ «экономическая граница» относится не к системе ограничений, а к критерию оптимальности (целевой функции) задачи разделения и кооперации труда. Экономическая граница является тем значением целевой функции, которое соответствует оптимальному варианту взаимодействия работников, и может быть конкретно (количественно) определена лишь после выбора наиболее эффективного варианта разделения труда. Чтобы не смешивать факторы, характеризующие систему ограничений и целевую функцию задачи выбора оптимального варианта разделения и кооперации труда, а также чтобы различать условия данной задачи и результат ее решения, необходимо подчеркивать принципиальное отличие экономической границы разделения труда от других (психофизиологических, технических и др.). Наиболее общим критерием оптимальности при обосновании форм разделения и кооперации труда является минимум суммарных затрат, необходимых для достижения заданного производственного результата. Соответствующие целевые функции были приведены в разделе 10.4.

10.6. Методы оптимизации разделения труда и численности персонала в производственных системах Для расчетов на основе моделей, приведенных в разделах 10.3 и 10.4, необходимо определять характеристики использования оборудования — и занятости рабочих — в зависимости от численности сотрудников и форм их взаимодействия.

10.6. Методы оптимизации разделения труда Эти характеристики могут быть установлены с помощью графических, аналитических и имитационных методов. Графические методы можно использовать в случаях, когда время работы оборудования без участия рабочих и время занятости рабочих не имеют существенных колебаний, т. е. эти величины можно считать практически постоянными. При этом условии процесс обслуживания оборудования будет циклическим, т. е. состояния оборудования (работа, обслуживание, простой) и рабочих (занятость, простой) будут повторяться через определенный интервал времени — цикл многостаночного обслуживания Если величины и имеют существенные колебания, то процесс обслуживания оборудования будет нециклический. В этом случае для расчета характеристик использования оборудования и занятости рабочих должны использоваться методы теории массового обслуживания или имитации на компьютере. Формулы теории массового обслуживания можно практически использовать для однофазных систем, т. е. при обслуживании оборудования рабочими одной группы. Для анализа многофазных систем, т. е. при обслуживании оборудования рабочими нескольких групп (операторы, наладчики, ремонтники и т. д.), может потребоваться имитация процесса. 10.6.1. Циклические процессы Основным условием организации циклического обслуживания является достаточная стабильность параметров многостаночной работы. В первую очередь это относится к стабильности значений свободного машинного времени fc и времени занятости рабочего Если значения tc одинаковы для всех станков и рабочий тратит на обслуживание каждого из них одинаковое время t3, то при установленной норме обслуживания за период машинной работы одного станка он может обслужить другие (# 0 — 1) станки. Следовательно, в данном случае (10.6.1) Это соотношение является приблизительным, так как в зависимости от конкретных условий левая часть соотношения может быть больше, равна или меньше правой части. На основе соотношения (10.6.1) устанавливается предварительное значение нормы обслуживания, которое в дальнейшем уточняется с учетом комплекса экономических, психофизиологических и социальных факторов. Чтобы подчеркнуть предварительный (первоэтапный) Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала характер этой нормы, обозначим ее через В соответствии с соотношением (10.6.1) величина принимается равной: (10.6.2) Определение нормы обслуживания не сводится к расчету по формуле (10.6.2), даже если величина оказалась целым числом, так как формула не учитывает ряда важных факторов. Вопервых, если частное является целым числом, то станки работают без перерывов в ожидании рабочего, а он постоянно занят оперативной работой. Поэтому для того чтобы выделить многостаночнику нормативное время на отдых и личные надобности и обеспечить нормальное обслуживание рабочего места, необходимо спроектировать соответствующий режим труда и отдыха. Здесь возможны различные решения: во время отдыха многостаночника поручить обслуживание его станков наладчику;

осуществить подмену другими операторами-многостаночниками, у которых загрузка меньше нормативной. Из всех вариантов должен быть выбран наиболее эффективный для конкретных условий. Во-вторых, при определении нормы обслуживания по формуле (10.6.2) не учитывается важнейший фактор любого экономического расчета — необходимый производственный результат. Речь идет о соотношении между плановым количеством деталей для анализируемого рабочего места многостаночника и тем количеством деталей, которые могут быть произведены при данном значении нормы обслуживания. Таким образом, практически во всех случаях после установления величины по формуле (10.6.2) необходимо сравнение нескольких вариантов нормы обслуживания, а затем выбор оптимального из них (см. разд. 10.4). Оптимальной является норма обслуживания, при которой: обеспечивается необходимый для выполнения плана уровень использования оборудования;

занятость рабочих не превышает допустимой;

достигается минимум затрат на программу выпуска продукции. Чтобы выбрать оптимальный вариант в соответствии с указанной математической моделью, необходимо рассчитать среднее число действующих станков А(Х) и коэффициент загрузки рабочих К(Х) в зависимости от величины определяемых норм. При циклических процессах обслуживания оборудования эти величины определяются из графиков многостаночной работы или на основе простых алгебраических соотношений. Пример графиков обслуживания станков при 4 = 3 мин и t3 = 2 мин приведен на рис. 10.6.1. Если Д, = 2, то, как видно из верхней части 10.6. Методы оптимизации разделения труда а) Рис. 10.6,1. Графики многостаночного обслуживания графика, станки не простаивают в ожидании рабочего, а у него имеется 1 мин перерыва в каждом цикле длительностью = 5 мин. При = 3 фонд времени рабочего используется полностью, а на каждом из станков в течение цикла, равного = 6 мин, имеется 1 мин перерыва в ожидании рабочего. Как видно из рис. 10.6.1, при одинаковых величинах по всем станкам: (10.6.3) В нижней части графиков приведены цифры, характеризующие количество действующих (Д.), обслуживаемых (Д.) и ожидающих обслуживания станков (Сг) в каждую минуту цикла многостаночной работы. На основе этих значений определяются соответствующие средние величины, необходимые для выбора оптимальных норм обслуживания. Так, при имеем:

Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала Для Отметим, что в среднем за цикл и для каждой его минуты справедливо соотношение: (10.6.4) Коэффициенты использования фонда времени оборудования и занятости рабочих1 составят:

При обслуживании станков одним рабочим = В. Порядок выбора оптимальной нормы обслуживания при циклическом процессе рассмотрим на следующем примере. Необходимо выбрать оптимальную норму обслуживания, соответствующую минимуму затрат на выполнение производственной программы, в условиях действующего участка при следующих исходных данных: свободное машинное время = 3 мин, время занятости рабочего — 2 мин. Для выпуска необходимого объема продукции коэффициент использования станков по машинному времени должен быть не менее =0,58. Нормативный коэффициент занятости многостаночников основными функциями — 0,88. Наладка и подналадка выполняются наладчиками. Поскольку при заданном объеме продукции в условиях действующего участка (постоянном количестве станков) сумма затрат на оборудование постоянна (не зависит от величины норм обслуживания), минимум затрат на продукцию будет получен при минимальной численности рабочих. Иначе говоря, для решения поставленной задачи необходимо найти максимальное значение нормы обслуживания, при котором достигается заданная вели1 При циклической многостаночной работе, которая характерна для массового производства, коэффициент занятости рабочих основными функциями Ко практически совпадает с коэффициентом суммарной занятости К3.

10.6. Методы оптимизации разделения труда чина = 0,58 и коэффициент занятости рабочих не превышает = 0,88. Выбор оптимального варианта нормы обслуживания целесообразно выполнять в следующем порядке. 1. Определяется предварительное значение нормы обслуживания:

При таком значении возможны три варианта нормы обслуживания: 1) Яо == 3;

2) = 2 и 3) обслуживание пяти станков бригадой из двух рабочих (Я, = 5, Яч = 2). Анализ этих вариантов целесообразно начать со значения К2 = 3. 2. Для Яо = 3 из графика (рис. 10.6.1) имеем:

Эти величины не соответствуют условиям задачи. Следовательно, вариант Яо = 3 не может быть принят. 3. При Яо = 2 имеем:

Полученные величины КЛ(Х) = 0,6 и К3(Х) = 0,8 удовлетворяют условиям задачи Поскольку при #„ = 2 выполняются ограничения по необходимому объему выпуска продукции и допустимой загрузке рабочего, этот вариант является допустимым. Остается проверить возможность уменьшения численности многостаночников при третьем варианте — обслуживании пяти станков бригадой (звеном) из двух рабочих. 4. Зону из пяти станков, обслуживаемых двумя рабочими, можно представить как две зоны, в каждой из которых на одного рабочего приходится по Но — 2,5 станка. Если на одного рабочего приходится. станка, то из них действует А = 1,5 станка. Следовательно, в зоне из Я„ = 5 станков будет действо Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала вать А(Х) — 2 • 1,5 = 3 станка. При этом коэффициент KJ^X) составит:

Эта величина удовлетворяет условию ' > 0,58. Однако коэффициент занятости рабочего при данном варианте равен единице, т, е. больше допустимого = 0,88. Чтобы уменьшить величину до нормативной, необходимо ввести подменного рабочего, который при = 0,88 будет занят подменой двух многостаночников в течение 0,24 сменного фонда времени. Таким образом, при данном варианте на 5 станков будет приходиться в среднем 2,24 рабочего, или на одного рабочего окажется в среднем 5 : 2,24 = 2,23 станка (т. е. больше, чем в предыдущем варианте при = 2). Последний из рассмотренных вариантов позволяет обеспечить необходимый уровень использования оборудования (т. е. обеспечить выполнение плана) с минимальной численностью рабочих, что в данном случае соответствует минимуму суммарных затрат на продукцию. Следовательно, для условий рассмотренного примера оптимальным является обслуживание пяти станков группой из двух рабочих. Вместе с тем практическая реализация последнего варианта требует значительной работы по обеспечению стабильности производственного процесса и синхронизации деятельности рабочих. Мы рассмотрели методику и пример расчета оптимальной нормы обслуживания при циклической многостаночной работе. 10.6.2. Нециклические процессы При нециклических процессах оборудование обслуживается по мере его остановки, без соблюдения одного и того же порядка обхода станков. Такое обслуживание характерно для многостаночников в тех случаях, когда величины свободного времени и времени занятости имеют существенные колебания. При этом соблюдение определенного маршрута обслуживания неэффективно, так как может вызвать значительные простои оборудования и рабочих. Если величины /с и и имеют большие колебания, расчет норм обслуживания и численности должен осуществляться с учетом вероятностных закономерностей, что определяет необходимость использования специального математического аппарата — теории массового обслуживания.

10.6. Методы оптимизации разделения труда После определения характеристик системы обслуживания оборудования (входящего потока, длительности, дисциплины, доступности обслуживания, матрицы передач) методами теории массового обслуживания или в результате имитации работы системы на компьютере можно установить оптимальное соотношение между численностью рабочих и количеством станков. Наиболее просто эта задача решается для обслуживания станков-автоматов рабочими, совмещающими функции операторов и наладчиков. Для этих систем имеются формулы, по которым можно рассчитать все характеристики, необходимые для выбора оптимальных норм обслуживания и численности. Состав этих характеристик определяется установленными ранее ограничениями и критериями оптимальности. Расчет оптимальных норм обслуживания и численности по формулам теории массового обслуживания весьма трудоемок и практически неосуществим в условиях большинства предприятий. В связи с этим предложены различные варианты таблиц и номограмм. Для практических расчетов автором разработаны таблицы, фрагменты которых представлены в табл. 10.6.1 и 10.6.2. В них указаны оптимальные нормы обслуживания и соответствующие им коэффициенты занятости рабочих основными функциями (т. е. непосредственным обслуживанием станков) для одного рабочего (табл. 10.6.1) и для звена из двух рабочих (табл. 10.6.2). Аналогичные таблицы рассчитаны для групп из 3, 4 и 5 рабочих.

Таблица 10.6.1 Нормы обслуживания и коэффициенты занятости основными функциями для одного рабочего (фрагмент) Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала Таблица 10.6. Нормы обслуживания и коэффициенты занятости основными функциями для звена из двух рабочих (фрагмент) Нормы обслуживания устанавливаются по табл. 10.6.1 и 10.6.2 в зависимости от двух коэффициентов. Первый из них определяет необходимый для выполнения производственной программы уровень использования оборудования по машинному времени;

второй определяется по формуле: (10.6.7) где — время занятости одного рабочего при однократном обслуживании станка (агрегата);

— свободное машинное время (время действия станка без участия рабочих). Данные, приведенные в табл. 10.6.1 и 10.6.2, позволяют установить такую численность рабочих, при которой обеспечивается необходимый для выполнения плана уровень использования оборудования и при этом занятость рабочих основными функциями не превышает допустимой (т. е. остается необходимое время на отдых, личные надобности и на выполнение дополнительных функций). В условиях действующего производства эти нормы соответствуют минимуму суммарных затрат на заданный объем продукции, С помощью данных таблиц при проектировании производства может быть установлено оптимальное соотношение между количеством станков (агрегатов) и численностью рабочих. На основе сравнения норм обслуживания (см. табл. 10.6.1 и 10.6.2) непосредственно устанавливается рост производительности труда при переходе от индивидуального обслуживания оборудования к коллективному. Так, например, если = 0,16 и 10.6. Методы оптимизации разделения труда для выполнения производственной программы необходимо, чтобы загрузка каждого станка была не менее = 0,66, то по табл. 10.6.1 находим: " = 6, Ко = 0,78. Для звена из двух рабочих при тех же значениях К\ = 0,16 и Кт = 0,66 норма обслуживания по табл. 10.6.2 составит ^ = 14 станков, а средний коэффициент занятости рабочих возрастет до Ко = 0,91. Рост продуктивности труда при переходе от индивидуального обслуживания станков к коллективному определяется исходя из того, что объем выпуска продукции пропорционален среднему количеству действующих станков. В данной задаче количество действующих станков — А в каждой зоне обслуживания равно произведению Исходя из того, что при сравнении индивидуальной и коллективной работы величины предполагаются равными, рост производительности труда при переходе от индивидуального обслуживания станков к коллективному определяется по формуле:

где — соответственно коллективная и индивидуальная нормы обслуживания. В нашем примере для = 0,66 имеем:

Фактический рост производительности труда будет несколько меньше из-за ряда организационных факторов (в частности, изза увеличения времени на переходы между станками). Как видно из рассмотренного примера, при коллективном обслуживании увеличивается средняя занятость рабочих основными функциями ( = 0,78 при индивидуальном обслуживании и = 0,91 при обслуживании звеном из двух рабочих). Поэтому в данной задаче рост продуктивности труда можно оценить по соотношению коэффициентов при индивидуальном и коллективном обслуживании1:

Этот метод был предложен студенткой 3-го курса Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета Е. А. Маршалкиной.

Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала Эффективность коллективного обслуживания существенно зависит от значений 10.6.3. Многофазные системы (методика оптимизации разделения труда по обслуживанию оборудования) Проблемы оптимизации разделения труда возникают в основном при выполнении продукционных работ (см. разд. 10.5). Принцип выполнения расчетов по приведенным выше моделям рассмотрим на примере оптимизации взаимодействия наладчиков и операторов. Для каждого варианта разделения и кооперации труда на основе соответствующих трудовых нормативов, данных о надежности оборудования и инструмента, календарно-плановых нормативов (в частности, размеров партий) должны быть установлены средние продолжительности обслуживания станка наладчиком и оператором, среднее время автоматической работы станка и вероятности обслуживания оператором и наладчиком. Должны быть также заданы законы распределения случайных величин, дисциплина и доступность обслуживания. На основе этих данных определяются характеристики использования оборудования и занятости рабочих, необходимые для выбора оптимального варианта. Наиболее общим методом решения рассматриваемой задачи является имитация процесса обслуживания оборудования на компьютере. При этом по каждому из станков с помощью датчиков случайных чисел имитируются периоды его работы, обслуживания и ожидания обслуживания в зависимости от вариантов разделения труда и численности рабочих. После выполнения необходимого числа реализаций определяются: (10.6.9) (10.6.10) где — коэффициент времени автоматической работы оборудования для соответствующего варианта разделения труда и численности персонала;

— коэффициент времени занятости рабочих i-й группы;

— r-я реализация времени работы оборудования;

— r-я реализация времени обслуживания оборудова 10.6. Методы оптимизации разделения труда ния рабочими /-й группы;

Q — продолжительность имитации;

N — количество станков;

М-, — численность рабочих z-й группы при данном варианте. Выбор оптимального варианта производится на основе величин Ка(Х) и К3.(Х) в соответствии с критериями и ограничениями, приведенными в разделах 10.4 и 10.5. Чтобы уменьшить количество сравниваемых вариантов, выбор оптимального решения целесообразно организовать следующим образом. Вначале без каких-либо расчетов непосредственно по таблицам нормативов для определения оптимальных норм обслуживания и численности (см. табл. 10.6.1, 10.6.2) устанавливается нижняя граница суммарной численности операторов и наладчиков. Она соответствует варианту, при котором каждый рабочий может выполнить любую работу на любом станке, т. е. поиск оптимума начинается с варианта, при котором нет разделения труда и закрепления рабочих за группами станков. В этом случае при прочих равных условиях простои оборудования в ожидании обслуживания будут минимальными, а загрузка рабочих — максимальной. Следовательно, для выполнения необходимого объема работы потребуется минимум численности рабочих. Вместе с тем затраты на одного рабочего при данном варианте будут наибольшими, так как для выполнения любой работы на любом станке требуются рабочие высокой квалификации, что предопределяет и соответствующую оплату их труда. Экономия заработной платы может быть получена за счет разделения труда и привлечения рабочих различного уровня квалификации. Кроме того, при разделении труда возможно уменьшение времени выполнения отдельных операций за счет специализации рабочих. Для уменьшения числа вариантов численности рабочих при каждом варианте разделения труда следует исходить из того, что численность рабочих различных групп пропорциональна трудоемкости выполняемых ими работ. Соотношение трудоемкостей можно оценить по средним затратам времени рабочими каждой группы на одну операцию обслуживания станков ?, и вероятностям этих операций pt. Произведения р, и пропорциональны трудоемкостям соответствующих работ. Поэтому при распределении установленной на первом этапе расчета общей численности рабочих по группам можно исходить из соотношений: (10.6.11) Варианты численности рабочих могут быть получены также на основе характеристик, устанавливаемых методом моментных на Глава 10. Оптимизация численности и структуры персонала блюдений. При этом аналогично соотношению (10.6.11) можно записать: [10.6.12) где in, — количество моментов обслуживания станков рабочими i-й группы;

= т, /N — доля моментов обслуживания станков рабочими i-й группы в общем количестве моментов обслуживания Величины v характеризуют относительную трудоемкость работ, выполняемых рабочими /-й группы. На основе рассмотренных соотношений во многих практических задачах можно получить удовлетворительное решение без имитации процесса на компьютере. Пусть, например, с помощью нормативов или моментных наблюдений установлено, что для данного варианта разделения труда относительная частота обслуживания станков операторами составляет = 0,7, а наладчиками = 0,3. Если при этом по таблицам типа табл. 10.6.1 и 10.6.2 установлено, что суммарная численность операторов и наладчиков М — 3, то численность рабочих каждой группы будет равна: Основные понятия Структура норм времени. Последовательность проектирования трудовых процессов и расчета норм труда. Схемы взаимодействия элементов производства. Формы расчета норм обслуживания и численности. Время действия единицы оборудования. Математическое ожидание количества действующих единиц оборудования, необходимых для выполнения производственной программы. Ограничения по необходимому производственному результату. Ограничения по условиям труда. Целевые функции в задачах оптимизации норм обслуживания и численности. Продукционные работы. Обеспечивающие работы. Структура задач оптимизации разделения труда. Методы оптимизации разделения труда и численности персонала. Циклические процессы обслуживания оборудования. Нециклические процессы обслуживания оборудования. Имитация процессов обслуживания оборудования на компьютере. Контрольные вопросы и темы исследований 1. Почему нормы длительности и трудоемкости операций надо определять после оптимизации норм обслуживания и численности? 2. Как учитываются нормированные перерывы в работе оборудования при расчете норм длительности операций?

10.6. Методы оптимизации разделения труда 3. Каковы критерии оптимальности и ограничения в задачах оптимизации приемов труда? 4. Какие методы могут использоваться при обосновании численности персонала предприятия? Какой из них обеспечивает наибольшую точность расчетов? 5. Как влияет схема взаимодействия элементов производства на расчет норм обслуживания и численности? 6. Как рассчитать нормы численности и обслуживания при взаимодействии по схеме «без ожидания»? 7. Какова структура задач оптимизации норм обслуживания и численности? 8. Как рассчитать количество действующих станков, необходимых для выполнения производственной программы? 9. Какие характеристики устанавливаются с помощью графиков многостаночного обслуживания? 10. Когда необходимо применение теории массового обслуживания для расчета норм численности? 11. Как определить оптимальную численность рабочих по таблицам оптимальных норм обслуживания и численности? 12. В каких случаях необходимо применение имитации процесса обслуживания оборудования на компьютере? 13. Как определить длительность имитации процесса обслуживания оборудования на компьютере? 14. Как определить рост продуктивности труда при переходе от индивидуального обслуживания станков к коллективному?

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда Бог — не богатый джентльмен, который разбрасывает пригоршни монет, для того чтобы посмотреть, как человечество бросится поднимать их, расталкивая друг друга локтями.

Г. Торо У него был чересчур холеный вид человека, чьи деньги делают деньги, пока он спит.

Н. Мейлер 11.1. Принципы формирования доходов в рыночной экономике Во всем цивилизованном мире основой распределения общественного богатства считается принцип распределения по труду. В России честь «открытия» этого принципа многие приписывают К. Марксу, что вполне естественно после истории 1917—1990 гг. Однако названный принцип был сформулирован за 2 тыс. лет до Маркса в Новом Завете — книге, которая не имеет равных по количеству изданных экземпляров. Один из авторов этого сочинения, апостол Павел, во Втором послании к Фессалоникийцам учил: «...если кто не хочет трудиться, тот и не ешь» (2 Фес. 3:10), а в Первом послании к Коринфянам та же мысль выражена еще более определенно: «...каждый получит свою награду по своему труду» (1 Кор. 3:8). Принцип распределения по труду, а также идеи братства, равенства, справедливости заимствованы основоположниками марксизма у основоположников христианства. Главное отличие первых от вторых в обещании реализации этих прекрасных идей на Земле и без помощи каких-либо мистических сил. Однако все попытки выполнить эти обещания оказались неудачными. Обсуждаемый принцип практически означает распределение благ в соответствии с затратами и результатами труда. Выбор той или иной базы распределения определяется содержанием и условиями конкретного трудового процесса.

11.1. Принципы формирования доходов в рыночной экономике Труд рабочего, выполняющего определенную операцию технологического процесса, или комплекс таких операций, или этап обработки крупной детали (например, вала турбины) практически не может не оплачиваться по нормированным затратам труда, которые необходимы для достижения требуемого (планового) производственного результата. Иногда говорят, что оплата труда комплексных бригад осуществляется по конечному результату. Это возможно, но не слишком часто, так как подобная бригада должна, в сущности, разрастись до размеров завода, выпускающего полностью готовую машину. Даже если продукция бригады оплачивается по относительно обособленному результату (комплекту полностью обработанных деталей, собранному узлу машины и т. д.), то распределение общего заработка чаще всего осуществляется пропорционально затратам труда. Важно подчеркнуть, что все эти ситуации относятся к труду, выполняемому строго по заданной технологии или инструкции. Такой труд в разделе 6 был назван а-трудом. По отношению к труду, содержащему существенную долю элементов новизны, т. е. творческому труду, организация оплаты должна быть принципиально иной. Чем выше доля элементов творчества, тем в большей мере распределение неизбежно ориентируется не на затраты, а на результаты труда. В таких видах творчества, как научное, техническое, педагогическое и т. д., распределение продуктов труда осуществляется как по затратам, так и по результатам. Преобладание той или иной базы распределения целиком определяется долей творчества в данном виде деятельности. В экономическом аспекте творческим следует считать труд, основой оплаты которого принципиально может быть авторский гонорар. Но в настоящее время не только в нашей стране, но и во всех развитых странах большинство ученых и инженеров не могут жить только на гонорар за плоды своего творчества. Вместе с тем пример Т. А. Эдисона и других изобретателей показывает, что в принципе это возможно и в дальнейшем такой вид оплаты будет получать все большее распространение. Поскольку предпринимательство является одним из видов творческой деятельности, постольку прибыль предпринимателя — это не что иное, как вид авторского гонорара. Вместе с тем в современных условиях наибольших успехов добиваются, как правило, те предприниматели, которые доводят до практической реализации новые научные и технические идеи или открывают новые имена в искусстве. Иногда предприниматель и автор новой идеи — одно и то же лицо (например, основатель компании Глава 11. Распределение доходов и оплата труда «Форд» Генри Форд). Чаще предприниматель реализует патент, который представляется ему и его советникам перспективным, или покупает акции перспективных фирм. Во всех этих случаях первоисточником прибыли является творчество авторов новых научно-технических идей, полезность которых увеличивается благодаря творчеству предпринимателя. В рыночной экономике принцип распределения по труду реализуется исходя из предельной продуктивности конкретного работника на конкретном рабочем месте, т. е. доход работника при прочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростом дохода предприятия от данного вида труда. Предельная продуктивность работника зависит от спроса и предложения на соответствующем рынке труда. При рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. Однако в условиях резкой смены общественных отношений и технологических укладов существенно изменяется структура спроса на труд, и цена некоторых видов высококвалифицированного труда может значительно снизиться. Такое положение характерно для рынка труда России конца XX — начала XXI в., когда доходы многих ученых и инженеров оказались ниже, чем у продавцов, кассиров и охранников. В подобных ситуациях, при которых рыночный механизм не обеспечивает адекватной реакции, должны действовать государственные меры регулирования, направленные на сохранение интеллектуального и духовного потенциала страны. Эти меры «срабатывают» при наличии достаточных средств в государственном бюджете. Если это условие не выполняется, неизбежна деградация науки, образования, культуры с очевидными последствиями для будущего страны. Рассмотренная ситуация является следствием различий в кратковременном и долговременном аспектах соотношения спроса и предложения на рынке труда [Маршалл. Т. 2. С. 49]. Таким образом, в нормально функционирующей рыночной экономике принцип распределения по труду модифицируется в принцип распределения по предельной продуктивности труда. В условиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственности. Проблема относительной значимости распределения по труду и по собственности обсуждается в экономической литературе не одну сотню лет. А. Маршалл уделил этой проблеме значительное внимание во втором томе своих «Принципов». Раздел, названный «Рас 11.1. Принципы формирования доходов в рыночной экономике пределение национального дохода», содержит шесть глав, из которых три посвящены анализу доходов от труда, одна — проценту на капитал и две содержат общую характеристику системы распределения общественного богатства. В главе «Процент на капитал» изложена история проблемы. В частности, отмечено: «...мудрецы древности, отцы средневековой церкви... склонны считать, что ростовщики торгуют несчастьями других, наживая барыши на их невзгодах... Аристотель утверждал, что деньги бесплодны и взимать процент из предоставления их взаймы означает противоестественное их употребление» [Маршалл. Т. 2. С. 291—292]. Вместе с тем Маршалл добавляет: «Архидиакон Каннингем хорошо показал изощренность, с которой средневековая церковь обходила свой собственный запрет на ссуды под процент...» [Там же. С. 293]. Структура личных доходов существенно изменилась на протяжении XX в. В развитых и бывших социалистических странах существенную роль стали играть пенсии, пособия по безработице и болезни, стипендии и другие выплаты из государственных фондов. Данные о распределении доходов в США приведены в статье лауреата Нобелевской премии по экономике Василия Леонтьева. Он пишет, что к 1990 г. «доля доходов от собственности составляет примерно 15% личного дохода...» [Леонтьев. С. 26]. Кроме того, Леонтьев отмечал, что до 1929 г. расходы государства на пенсии, пособия по болезни, безработице были невелики. Сейчас они составляют до 15% суммарного личного дохода граждан США. В теоретическом аспекте возможно обсуждение принципа распределения по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство следует учитывать в системах оплаты труда. Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность. Рассмотренные выше принципы распределения ориентированы преимущественно на экономический аспект проблемы. Одна Глава 11. Распределение доходов и оплата труда ко в распределительных отношениях весьма важным является также социально-этический аспект. При определенных условиях он может оказаться даже важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении. Это неравенство неизбежно из-за различий в способностях людей, их социальном положении и других условий. Хотя отмеченное противоречие обсуждается уже на протяжении столетий, оптимального решения до сих пор не найдено. В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребления и благотворительных фондов, которые в определенной мере реализуют распределение по нормам потребления, соответствующим условиям страны. Опыт последних десятилетий достаточно убедительно показал, что независимо от особенностей различных стран путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через такой уровень их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности и вместе с тем сохраняет стабильность в обществе за счет гарантий удовлетворения основных потребностей всего населения страны. Кроме рассмотренных, возможен еще один принцип распределения — с помощью лотерей. В отличие от всех остальных способов распределения народного богатства лотереи основаны на принципе случайного выбора в соответствии с законом равной вероятности. Такой подход к проблеме доходов населения нельзя считать допустимым прежде всего по этическим соображениям. Это определяется тем, что вероятность выигрыша пропорциональна количеству купленных билетов (как говорят, «деньги к деньгам»). В связи с тем, что лотереи практически всегда приводят к перераспределению жизненных благ в пользу богатых, классики экономической науки относились к ним резко отрицательно. В частности, У. Петти отмечал, что лотереи устраивают те, кто хочет нажиться на использовании «в своих выгодах людской глупости» [Петти. 1940. С. 52]. Аналогичным было мнение одного из самых достойных представителей экономической науки А. Тюрго, который, будучи министром финансов Людовика XVI, пытался доводами разума сделать то, чего достигла Французская революция 1789 г. ценой сотен тысяч человеческих жизней. Деятельность Тюрго высоко оценивали и К. Маркс, и его противники. Один из премьер-министров Франции, Э. Фор, писал, что Тюрго 11.1. Принципы формирования доходов в рыночной экономике было «свойственно помешательство на общественном благе» [Фор. С. 5]. В книге Фора приводится следующее высказывание великого экономиста о лотереях: «Это значит делать каждого гражданина азартным игроком, как если бы государь открыл на каждой улице по притону для постоянной игры в фараон...» [Там же. С. 100]. Несмотря на предупреждения классиков, в экономике большинства стран игорный бизнес представлен достаточно ощутимо. Так, по официальным данным, в США годовой доход этого бизнеса превышает 20 млрд долл. (Санкт-Петербургские ведомости. 2001. Юавг.). Как видно из изложенного, в настоящее время основная часть национального дохода цивилизованных стран распределяется по труду. К числу принципов распределения можно отнести и принцип своевременности оплаты труда. Этот принцип известен еще из Ветхого Завета в следующей формулировке: «В тот же день отдай плату его, чтобы солнце не зашло прежде того, ибо он беден, и ждет ее душа его;

чтоб он не возопил на тебя к Господу, и не было на тебе греха» (Втор. 24:15). Необходимость своевременной оплаты труда подчеркивается в документах Международной организации труда (МОТ) и в законодательстве всех стран. Конкретные сроки оплаты труда устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах между работодателями и профсоюзами, других документах. К сожалению, в России 1990-х гг. принцип своевременности оплаты труда очень часто нарушался на всех уровнях: от государственных органов до малых предприятий. Представители государства объясняли это отсутствием денег в казне из-за плохой собираемости налогов, а предприниматели — задержками в оплате счетов за поставленную продукцию и другими причинами. При этом нередко руководители предприятий получали свои немалые доходы своевременно, а сотрудники месяцами ждали заработной платы. Очевидно, что это не способствовало социальному согласию — одной из важнейших предпосылок эффективной работы.. Трудовой кодекс РФ, принятый в 2002 г. (новая редакция от 2006 г.), устанавливает весьма жесткие санкции за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы. Есть надежда, что это улучшит ситуацию с организацией оплаты труда в России.

10 Экономика н социология труда Глава 11. Распределение доходов и оплата труда 11.2. Статистический анализ распределения личных доходов В рыночной экономике основными источниками личных доходов являются: 1) трудовая деятельность персонала, работающего по найму, и лиц свободных профессий;

2) предпринимательская деятельность;

3) собственность;

4) средства государства и предприятий, распределенные в соответствии с принадлежностью к определенной социальной группе и категории персонала;

5) личные подсобные хозяйства (ЛПХ). Первому из указанных источников соответствует доход в виде заработной платы и гонорара;

второму — предпринимательская прибыль;

третьему — дивиденды и проценты на капитал;

четвертому — трансфертные платежи (пенсии, пособия, стипендии и т. п.), а также услуги предприятия своим работникам в виде медицинского обслуживания, повышения квалификации и др., пятому — продукты, возможности для отдыха, денежные средства от ЛПХ. Кроме указанных, в некоторых странах, в том числе в России, в 1990-х гг. значительны доходы от нелегальной деятельности. Структура личного дохода во многом объективно обусловлена системой государственного устройства, экономической ситуацией, формами собственности, традициями. Одним из отличий России от развитых стран является относительно высокая доля продукции ЛПХ в совокупном доходе населения. В целом по России она составляет около 13%. Чем беднее регион, тем, как правило, выше доля доходов от ЛПХ. Так, в Москве и Санкт-Петербурге такие доходы составляют около 1%, а в Псковской области — свыше 36%. От структуры дохода существенно зависят: мотивы, а следовательно, и результаты деятельности людей, что непосредственно связано с экономикой предприятий, регионов и страны;

взаимоотношения между людьми и их группами в производственных коллективах, регионах и стране в целом;

качество жизни людей, характеризующее степень удовлетворения их потребностей. Таким образом, структура личных доходов существенно и многообразно влияет на условия жизни людей, деятельность предприятий и других социально-экономических систем.

11.2. Статистический анализ распределения личных доходов Таблица 11.2.1 Сравнительная оценка производительности и зарплатоотдачи по ВВП (по паритету покупательной способности национальной валюты в долл. США за 1994 г.)* Страны США Великобритания Германия Франция Япония Канада Италия Турция Чили Корея Мексика Венгрия Чехия Польша Россия Часовая производительность по ВВП 27 22 27,7 28,8 21,6 23,4 30,6 10,3 9,7 9,6 14, ОО О,О Часовая заработная плата 16,4 13,8 22,7 14,4 12,3 17,1 16,4 2,6 4,3 7,2 4,0 2,7 2,5 4,3 1, ВВП на 1 долл. заработной платы 1,7 1,6 1,2 2,0 1,8 1,4 1,9 4,0 2,3 1,3 3,2 3,3 3,4 1,4 4, 8,5 6,2 7, * Таблица составлена на основе статистической обработки данных по 53 странам. Источник: [Львов, Овсиенко. С. 108].

Государственная статистика России наиболее достоверно фиксирует информацию о трех основных источниках личных доходов: 1) заработной плате;

2) социальных трансфертах;

3) доходах от предпринимательской деятельности и от собственности. С начала 1990-х гг. основная тенденция динамики личных доходов определяется снижением доли заработной платы и ростом доли предпринимательских доходов и доходов от собственности. При анализе качества жизни в стране существенное значение имеет распределение населения по величине доходов. Кривая Глава 11. Распределение доходов и оплата труда распределения, типичная для России конца 1980-х гг., представлена на рис. 11.2.1'. Вид этой кривой характерен и в настоящее время для населения развитых стран. Неоднократно отмечалось, что при нормально функционирующей экономике дифференциация личных доходов может быть аппроксимирована логарифмически нормальным законом распределения. Асимметрия соответствующей кривой отражает то, что во всех странах количество бедных больше количества богатых. При этом число интервалов больших доходов существенно больше числа интервалов малых доходов. Один «горб» на рис. 11.2.1 характеризует значительную долю среднего класса, который не имеет резко выраженных границ по уровню благосостояния. Средний класс развитых стран является фундаментом их политической стабильности, которая в значительной мере обусловлена экономически: соответствующая часть населения обеспечена благоустроенным жильем, полноценным питанием и другими благами. Хотя официальная статистика не в полной мере учитывает реальные доходы всех групп населения, несомненно, что за 1990-е гг. структура населения России по уровню благосостояния принципиально изменилась. Существенно усилилось различие между богатыми и бедными, уменьшилась доля тех, кого можно отнести к среднему классу. Два «горба» на рис. 11.2.2—11.2.4 соответствуют долям бедных и богатых. Совершенно очевидно, что правый «горб» не может быть результатом различий в величине заработной платы. Он обусловлен предпринимательскими доходами и доходами от собственности. Необходимо отметить, что оценки дифференциации доходов, приведенные в статье А. П. Иванова, существенно выше, чем у большинства других авторов. Имеющиеся расхождения обусловлены отсутствием надежных данных о доходах наиболее бедных и богатых групп населения, а также значительной долей теневой экономики. Однако все специалисты согласны в том, что дифференциация доходов в России намного (в 1,5—2 раза) больше, чем в развитых странах. Если в 1989 г. коэффициент Джини составлял 0,275, то к 2000 г. он вырос до 0,483. По данным Госкомстата, в 2004 г. денежные доходы 10% самых богатых граждан России в 15 раз превысили доходы 10% беднейшей части населения страны.

ленной на основе его работы по гранту Российского гуманитарного научного Рисунки 11.2.1 — П.2.4 заимствованы из статьи А. П. Иванова, подготов фонда [Иванов].

11.2. Статистический анапиз распределения личных доходов 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600 650 700 Средняя заработная плата, руб.

Рис. 11.2.1. Распределение населения РСФСР по среднемесячной заработной плате в народном хозяйстве в 1986 г. (без выплат и льгот из фондов общественного потребления) Доля населения, % 0, 0,2 0,22 0,5 0,515 0, 1, 2, 3, 4, Доход, тыс. руб. Рис. 11.2.2. Распределение населения по доходным (за месяц) группам (март—апрель 1992 г.) Источник: Экономика и жизнь. 1992. № 44. Ноябрь.

294 Доля населения, % 35- Глава 11. Распределение доходов и оплата труда 1 1 1 1 | | | | i | | 50 100 200 300 400 500 600 700 800 900 Доход, тыс. руб.

Рис. 11.2.3. Распределение населения России по доходным (за месяц) группам Доля населения, % 70-1 605040302010 Рис. ] 1.2.4. Распределение населения России по доходным (за месяц) группам (октябрь—ноябрь 1996 г.) Источник: Эксперт. 1996. № 45. С. 24.

11.2. Статистический анализ распределения личных доходов Германия Швейцария Бельгия Австрия Норвегия Турция Финляндия Дания Нидерланды Швеция Люксембург Франция Италия Ирландия Великобритания Испания Исландия Греция Португалия Польша Чехия Венгрия Россия Рис. 11.2.5. Средний почасовой доход европейских промышленных рабочих (долл. США) Источник: Финансовые известия. 1997. 13 нояб. 500 450 400 350 300 250 200 150 100 Годы Рис. 11.2.6. Соотношение средней заработной платы высших менеджеров и рабочих в США. Источник: Финансовые известия. 2002. 11 июля.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда Таблица 11.2.2 Прогнозируемые уровни заработной платы и инфляции в 2006 г.

Страны Германия Греция США Канада Панама Китай Польша Индия Египет Литва Эстония Болгария Средний рост заработной платы, % 2,1 7,9 3,6 3,6 3,8 7,8 3,1 11,3 12,0 8,5 7,5 8, Уровень инфляции, % 1,0 3,0 2,6 1,9 1,8 3,0 2,6 4,0 4,9 3,0 2,5 3, Рост заработной платы по отношению к инфляции, % 1,1 4,9 1,0 1,7 2,0 4,8 0,5 7,3 7,1 5,5 5,0 4, Источник: Известия. 2005. 11 нояб. С. 12. В работах академика РАН Д. С. Львова и других экономистов доказывается, что по уровню заработной платы отставание России от развитых стран больше, чем по уровню производительности. Соответствующие данные приведены в табл. 11.2.1. Различие доходов рабочих в странах Европы видно из рис. 11.2.5. В США доходы высшего слоя управляющих растут значительно быстрее, чем ВВП, прибыль корпораций и средняя заработная плата рабочих. Так, за 1960—1990 гг. доходы топ-менеджеров выросли на 212%, а рабочих — только на 53% [Милгром, Роберте. С. 140—142]. Динамика различий в доходах высших менеджеров и рабочих США за 1990—2000 гг. представлена на рис. 11.2.6. В России оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий никак не отражают результатов производственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это не может не вызывать недовольства основной части сотрудников предприятий. Однако в отличие от ФРГ, других европейских стран и Японии призывы к социальному партнерству в России практически не реализуются.

11.3. Структура дохода сотрудника предприятия При обсуждении возможностей повышения заработной платы руководители экономических ведомств России обычно ссылаются на опасность роста инфляции, которая в 2005 г. оказалась выше 10%. Данные табл. 11.2.2 показывают, что уровень инфляции обусловлен не столько уровнем оплаты труда, сколько качеством управления социально-экономическими процессами. В современной России следует стремиться не столько к росту средней заработной платы, сколько к повышению доходов рабочих, инженеров, учителей, ученых, низкооплачиваемых групп населения, от которых в первую очередь зависит благополучие страны. 11.3. Структура дохода сотрудника предприятия Структура дохода сотрудника предприятия представлена на рис. 11.3.1. Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает: 1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений. Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом. 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. 2. Доплаты за условия труда: 2.1. Характеристики производственной среды.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда 2.2. Сменность (режим работы). 2.3. Степень занятости в течение смены. 3. Надбавки: 3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной). 3.2. За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения. 3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий. 4. Премии: 4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ. 4.2. По итогам работы за год. 4.3. Из фонда руководителя подразделения. 4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения. 4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений. 5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты). 6. Дивиденды по акциям предприятия. Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода. СТАТЬЯ 1 (тарифные ставки и оклады). Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто бывает наоборот. Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам.

11.3. Структура дохода сотрудника предприятия Рис. 11.3.1. Структура дохода сотрудника предприятия Глава 11. Распределение доходов и оплата труда 1. Специальные знания и умения (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям. 2. Нагрузка — влияние работы на организм человека. 3. Ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны. 4. Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места. Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий. СТАТЬЯ 2 (доплаты за условия труда). 2.1. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения заработной платы. 2.2. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. 2.3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих. Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

где — нормативное время занятости за смену, мин;

— длительность смены, мин;

— нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин. В коллективном договоре или в контракте целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени, определяемого по формуле (11.3.1).

11.3. Структура дохода сотрудника предприятия Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости. Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле: (11.3.2) Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Наряду с нормативным для каждого работника должен устанавливаться проектный коэффициент занятости который соответствует реально выполняемым функциям и количеству обслуживаемых единиц оборудования. Проектный коэффициент занятости для данного вида работы должен определяться по методике нормирования труда соответствующей группы работников. Минимум занятости в течение смены целесообразно установить на уровне 70% коэффициента нормативной занятости, а максимум доплат к тарифной ставке за степень занятости — в размере 30% (при ). Для этих условий в табл. 11.3.1 приведены величины доплат к тарифным ставкам в зависимости от соотношения нормативной и проектной занятости работников за смену. СТАТЬЯ 3 (надбавки). Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня продуктивности работника. 3.1. Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок — это вид надбавок.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда Можно выделить следующие причины перевыполнения норм: 1) наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;

3) нарушения технологии и техники безопасности;

4) чрезмерная интенсивность труда;

5) ошибочность нормы. Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3—5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки, указанные в ст. 3.2. 3.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются: 1) авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений. Надбавки устанавливаются на период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т. д. Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия. Например, возможен следующий вариант распределения: 40% — на надбавки авторам и тем, кто непосредственно помогал реализации их предложений (ст. 3.2);

40% — на премирование (ст. 4.4, 4.5);

20% — в фонд руководителей участка и цеха — на надбавки и премии по ст. 3.3 и 4.3.

11.3. Структура дохода сотрудника предприятия Таблица 11.3. Доплаты к тарифным ставкам (окладам) за уровень занятости работников в течение смены Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение. Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по ст. 3.2 становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями по ст. 4.4 (за рост эффективности) реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

Глава 11, Распределение доходов и оплата труда Таблица 11.3.2 Матрица структуры доходов персонала предприятия Компоненты дохода дивиденды, Группы персонала услуги фирмы работникам В В оплата по тарифным ставкам и окладам надбавки доплаты Директора Руководители служб управления Начальники цехов, мастера Исследователи и разработчики Специалисты служб управления Рабочие Н Н Н Н В С Н Н С Н С Н С В В В В с в с с с в н н в в н с в с н н с н н н н н в Условные обозначения: Н — доля ниже средней по предприятию;

С — доля в пределах средней по предприятию;

В — доля выше средней по предприятию. 3.3. Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями. СТАТЬЯ 4 (премии). Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: 1) за качественное и своевременное выполнение работ;

2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия. К первому виду относятся премии по ст. 4.1, 4.2, 4.3. К премиям за личные творческие достижения относятся выплаты по ст. 4.4 и 4.5. СТАТЬЯ 5 (социальные выплаты — услуги фирмы персоналу). В развитых странах услуги фирмы включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

ОПЦИОНЫ гонорар премии 11.3. Структура дохода сотрудника предприятия транспорт;

медицинская помощь и лекарства;

отпуск и выходные дни;

питание во время работы;

повышение квалификации работников фирмы;

страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

загородные поездки и пикники;

консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

сберегательные фонды;

другие расходы. Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров [Грачев]. Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды. СТАТЬЯ 6 (дивиденды и опционы). Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы. Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами. Примером могут служить доходы многих руководителей фирм США, информация о которых приведена в журнале «Бизнес уик» (1996. № 4. С. 44—45). В частности, компания АТТ объявила в 1995 г. о сокращении 40 тыс. рабочих мест, но оклад ее главного управляющего не уменьшился (5,85 млн долл.), и, кроме того, он получил опцион на 11 млн долл. В табл. 11.3.2 представлены ориентировочные соотношения значимости компонент дохода сотрудников предприятия.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда 11.4. Формы и системы заработной платы Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. П о в р е м е н н о й называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При с д е л ь н о й оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы. В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

11.4. Формы и системы заработной платы Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — р, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоемкости операций — или норм выработки — (11.4.1) При расчетах по формуле (11.4.1) важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час. Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки и премии, устанавливаемые в соответствии с изложенным в разделе 11.3. Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности. Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1 : 3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли. Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда Заработная плата Результат Рис. 11.4.1. Системы оплаты труда по результатам: / — прямая сдельная система;

2 — величина заработной платы при аккордной оплате труда (за выполнение условий договора);

3, 4 — варианты соотношений постоянных (Z\ и Z2) и переменных частей заработной платы при гонорарной оплате труда Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д. Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники. Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3—5 лет. Его основными разделами являются: 1) общая характеристика контракта;

2) условия труда;

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения контракта;

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия. Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаше применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от 11.5. Расчет фондов заработной платы прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя. Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей. При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара;

в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы (см. рис. 11.4.1). В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию. 11.5. Расчет фондов заработной платы 11.5.1. Структура фондов заработной платы Фонд заработной платы — это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда. Исходя из этого определения величину фонда заработной платы (Фзп) следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда:

где " — численность персонала /-й группы;

Z,— ставка оплаты труда сотрудника /-и группы. Как было показано в разделе 10.2, численность персонала определяется нормами трудоемкости и объемами выпуска продукции. Следовательно, величина характеризуется зависимостью: (11.5.2) где Ч, Z, Р, Нт — множества, характеризующие соответственно численность персонала, ставки оплаты труда, объемы продукции и нормы трудоемкости.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда Рис. 11.5.1. Факторы, определяющие величину фонда заработной платы предприятия Влияние основных факторов на величину предприятия иллюстрирует рис. 11.5.1. Среди этих факторов существенное значение имеет политика собственников и управляющих в отношении ставок оплаты труда. От их квалификации и системы ценностей зависит принятие решений о соотношении рыночного уровня заработной платы и ставок оплаты труда на предприятии. Фонд заработной платы предприятия — целесообразно рассматривать как сумму: (11.5.3) где Ф„ — нормативный фонд;

Фа — фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления;

Фп — фонд поощрения, зависящий от рыночной конъюнктуры и эффективности работы предприятия в целом. Нормативный фонд — Ф„ в общем случае включает фонд оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, фонд доплат за условия труда, фонд надбавок за профессиональное мастерство и премий за индивидуальные результаты труда. Фонд авторских вознаграждений — Фа определяется по ставкам авторского гонорара в зависимости от реальной эффективности соответствующих проектов. Авторские вознаграждения сотрудникам предприятия выплачиваются в виде надбавок и премий в соответствии с изложенным в разделах 11.3—11.4. Фонд поощрения — определяется по итогам работы предприятия за определенный период (месяц, квартал, год).

11.5. Расчет фондов заработной платы 11.5.2. Методы расчета нормативных фондов оплаты труда Основную часть Ф зп составляет нормативный фонд, который может рассматриваться как ресурс, обеспечивающий уровень оплаты труда, установленный в трудовых договорах и контрактах. При благоприятных условиях этот уровень увеличивается за счет фонда поощрения. Методы расчета фондов заработной платы ориентированы прежде всего на определение величины нормативного фонда. В научно-методической литературе обычно выделяют следующие методы расчета фондов оплаты труда: приростный, укрупненный, остаточный, нормативный. Не все из этих названий отражают сущность соответствующих методов. Следует учитывать также, что возможны методы, которые не указаны в перечне. Поэтому прежде всего необходимо определить принципиальную схему классификации методов расчета средств на оплату труда. Как видно из рис. 11.5.1, набор этих методов определяется возможностями получения информации о величинах Ч, Z, Р, Н т, т. е. о численности персонала, ставках оплаты труда, объемах продукции и ее трудоемкости. В зависимости от условий деятельности предприятия, его структуры, методов получения и обработки информации расчет Ф зп осуществляется либо непосредственно по величинам Ч, Z, Р, Н т, либо на основе данных, косвенно характеризующих эти величины. Исходя из этих соображений рассмотрим признаки классификации методов расчета Ф з п. По общему характеру обоснования Ф з п можно выделить две группы методов: суммарные и аналитические. Суммарные методы ориентированы на определение общей величины Ф з п предприятия, исходя из отчетных данных, без анализа факторов, определяющих трудоемкость работ. В составе суммарных целесообразно выделить корректирующий (трендовый) и остаточный методы. Корректирующий (трендовый) метод основан на фактической величине Ф зп предприятия в базовом периоде и укрупненных оценках изменений объема продукции, численности персонала и ставок оплаты труда в плановом периоде. Раздел 11.5.2 подготовлен совместно с А. В. Ставровой — студенткой 5-го курса Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета (СПбГИЭУ). Использованы результаты ее работы по гранту СПбГИЭУ.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда В частности, если учитываются только изменения объема продукции, то (11.5.4) где — соответственно величины планового и базового фондов заработной платы;

— коэффициент, характеризующий прирост или изменение объема продукции, т. е. величина может быть больше или меньше единицы. Метод, основанный на формуле (11.5.4), обычно называют приростным. Это не очень точное название, так как объем продукции в плановом периоде может быть как больше, так и меньше базового. Поэтому рассматриваемый метод лучше назвать корректирующим, или трендовым. По формуле, аналогичной (11.5.4), можно оценить величину Ф зп в зависимости от изменения численности персонала или ставок оплаты труда. Следует отметить, что при использовании корректирующего метода результат расчета по формуле (11.5.4) обычно характеризует сумму нормативного и поощрительного фондов. Остаточный метод применяется для определения на основе отчетных данных о реализации продукции. При этом Ф з п формируется как результат последовательного вычитания из суммы выручки следующих компонент: материальных затрат;

амортизационных отчислений;

налогов и обязательных выплат;

отчислений в резервный фонд предприятия;

выплат из фонда потребления, не относящихся к Аналитические методы определения предполагают учет показателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоемкость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала и подразделениям предприятия. По характеру зависимости между величиной и факторами аналитические методы можно разделить на структурно-аналитические (прямые) и распределительные (косвенные). Структурно-аналитические методы основаны на использовании данных о программе выпуска продукции, норм трудоемкости, норм численности и ставок оплаты труда по группам персонала. Распределительные методы предполагают использование показателей, которые в той или иной мере отражают трудоемкость и зарплатоемкость работ.

11.5. Расчет фондов заработной платы Планирование величины нормативного фонда — аналитическими методами основано на формулах:

структурно(11.5.5) (11.5.6) где — норма численности персонала г-й группы;

Z, — ставка оплаты труда сотрудника /-и группы;

— программа выпуска продукции /ого вида в плановом периоде;

— норма зарплатоемкости единицы продукции k-то вида. Нормы зарплатоемкости могут быть разработаны на различные элементы производственного процесса: от расценок на операции производственного процесса (см. формулу (11.4.1)) до норм зарплатоемкости продукции цеха, определяющую его долю в фонде оплаты труда предприятия. Формула (11.5.5) используется при повременной оплате труда, в том числе по отношению к вспомогательным рабочим и служащим. На основе формулы (11.5.6) рассчитывается фонд оплаты труда сдельщиков. Целесообразно выделять тарифные фонды (фонды оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам), фонды доплат за условия труда и фонды надбавок (за профессиональное мастерство и другие показатели). При планировании прямым аналитическим методом на предприятиях обычно рассчитываются часовые, дневные, месячные, квартальные и годовые фонды оплаты труда. Различие между этими фондами состоит в учете компенсаций, в том числе за время перерывов в работе. Так, годовой фонд включает оплату за выполненную работу и время очередных отпусков. Фонды доплат за условия труда, надбавок за профессиональное мастерство и других персональных надбавок определяются в процентах к тарифной части заработка. Распределительные методы основываются на использовании показателей, характеризующих структуру фонда заработной платы предприятия или группы персонала. Можно выделить три распределительных метода: по нормативам зарплатоемкости подразделений;

по нормативной рентабельности труда;

по организационно-техническим характеристикам подразделений.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда Расчет Ф з п по нормативам зарплатоемкости подразделений предполагает формирование Ф з п цехов и отделов на основе нормативов, определяющих долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия. Этот метод называют также методом оценки трудового вклада подразделений. Расчет Ф з п на основе нормативной рентабельности труда может быть эффективен для организации (например, холдинга), состоящей из нескольких предприятий (бизнес-единиц), имеющих собственные расчетные счета или иные формы фиксации выручки за реализованную продукцию, созданную предприятиями (бизнес-единицами). В этом случае для каждого предприятия может быть рассчитана величина созданной им добавленной стоимости, основную часть которой составляют затраты на персонал. Величина этих затрат, соответствующая вкладу каждого предприятия в общий экономический результат, должна соответствовать нормативу рентабельности труда, определяемому по формуле: (11.5.7) где г — рентабельность труда персонала предприятия;

D — добавленная стоимость;

Z — затраты на оплату труда (или в целом на содержание персонала). Как видно из соотношения (11.5.7), рентабельность труда характеризует долю заработной платы (или в общем случае — долю расходов на персонал) в новой стоимости, созданной на данном предприятии. Из соотношения (11.5.8) следует, что фонд оплаты труда (затрат на персонал) может быть определен по формуле: (11.5.8) Нормативы рентабельности труда должны устанавливаться на основе анализа условий работы каждого предприятия. После утверждения таких нормативов расчеты средств на оплату труда предприятия потребуют минимальных согласований. При этом руководство объединения предприятий не использует «внутренней» информации каждого предприятия (в том числе норм трудоемкости). Для упрощения расчетов вместо показателя рентабельности можно использовать показатель доли заработной платы (затрат на персонал) в добавленной стоимости.

11.5. Расчет фондов заработной платы Расчет по организационно-техническим характеристикам подразделений рассмотрим на примере фондов оплаты труда ремонтного персонала. Зарплатоемкость работ по ремонту оборудования пропорциональна его сложности и степени загрузки по машинному (аппаратурному) времени. Исходя из этого определяется норматив зарплатоемкости на единицу используемой ремонтной сложности оборудования:

где — базовый фонд заработной платы ремонтного персонала всех подразделений;

— число единиц ремонтной сложности оборудования /-го производственного подразделения;

— суммарный коэффициент использования оборудования /-го подразделения по машинному времени за 1, 2, 3-ю смены. На основе норматива и величин устанавливается нормативный фонд оплаты ремонтного персонала — каждого подразделения: (11.5.10) Аналогично могут быть установлены нормативы зарплатоемкости для других видов работ по обслуживанию производства. В частности, для работников, занятых ремонтом помещений, — по расходу заработной платы на единицу ремонтируемой площади и т. п. Таким образом, можно выделить следующие методы расчета фондов заработной платы: структурно-аналитические: корректирующий (трендовый);

остаточный;

распределительные: по нормативам зарплатоемкости;

по нормативам рентабельности труда;

по организационно-техническим характеристикам работ и подразделений. Каждый из этих методов имеет достоинства и недостатки, а следовательно, свою область применения. Структурно-аналитические методы являются наиболее точными. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре продукции, технологии и организации производства, ставках оплаты труда и других факторах, влияющих на величину " в каждом Глава 11. Распределение доходов и оплата труда цехе, отделе и на предприятии в целом. Эти методы должны применяться как основные при наличии достоверной информации о нормах трудоемкости по видам работ. Корректирующий метод целесообразно применять для предварительной оценки величины исходя из предполагаемых изменений объема продукции, численности персонала, ставок оплаты труда в плановом периоде по сравнению с базисным (отчетным). Остаточный метод используется для определения величины предприятия в отчетном периоде на основе данных о реализации продукции, затратах на материалы, амортизационные отчисления, налоги и другие обязательные выплаты. Распределительные методы позволяют достаточно объективно рассчитывать величину бизнес-единицы, подразделения предприятия, группы персонала на основе показателей, определяющих долю подразделений (групп персонала) в общей величине распределяемого фонда. Такими показателями могут быть: нормативы зарплатоемкости подразделений или видов работ;

нормативы рентабельности труда;

организационно-технические характеристики подразделений. 11.5.3. Расчет фондов поощрения Поощрения сотрудников предприятия в виде надбавок и премий могут быть двух видов: за личные достижения;

за общие результаты деятельности предприятия или его подразделения. В первом случае сотрудники поощряются за достижение плановых (нормативных) показателей их работы либо за инициативные предложения, направленные на экономию ресурсов, увеличение выпуска продукции, повышение ее качества. Если по этим предложениям может быть рассчитан экономический эффект, то величина соответствующих надбавок и премий определяется в соответствии с действующей на предприятии системой оформления рациональных предложений. Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать размеры надбавок и премий в зависимости от величины экономического эффекта. Соответствующие выплаты производятся, как правило, по регрессивным шкалам. Например, если величина эффекта до 1 тыс. руб.. то на поощрение направляется 40% от эффекта;

если в пределах от 10 тыс. до 100 тыс. руб. — 30;

от 100 тыс. руб. до 500 тыс. руб — 20% и т. п. При значительном эффекте автор получает единонре 11.5. Расчет фондов заработной платы менную премию, а затем — ежемесячные надбавки по мере реализации его идеи. Системы премирования за общие итоги деятельности предприятия могут строиться либо на фиксированном размере премий в процентах к тарифной части заработка, либо на принципе «участия в прибыли», когда величина премии сотрудника зависит от реальных результатов предприятия в соответствующем периоде. Если сотрудникам известна достоверная информация о величине прибыли предприятия, то вариант «участия в прибыли» предпочтителен. Такая ситуация возможна на относительно небольших предприятиях, где администрация имеет большой кредит доверия. Условия хозяйственной деятельности в России начала XXI в. таковы, что руководители многих предприятий стремятся занизить величину прибыли, отражаемую в отчетных документах. Поэтому для сотрудников может оказаться предпочтительным фиксированный (заранее известный) размер (процент) премий. При благоприятных условиях администрация, разумеется, может повысить размер премирования сверх первоначального. Фонд поощрения предприятия — Ф„ образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода вычитаются: 1) нормативный фонд оплаты труда Ф„;

2) фонд авторских вознаграждений Ф а ;

3) фонд технического развития Ф1Р;

4) фонд социального развития Ф с р ;

5) фонд дивидендов Ф д. После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. Обычно фонд Фп распределяется между подразделениями пропорционально их нормативным фондам (с учетом взаимных претензий). Такой подход не учитывает реального вклада подразделений в повышение эффективности. Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы идей, изобретений и рационализаторских предложений технического, организационного и экономического характера. Вместе с тем процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данный период не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности. Поэтому фонд поощрения предприятия должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда (11.5.11) — нормативный фонд оплаты труда /-го подразделения;

— фонд авторских вознаграждений /-го подразделения. Фонд поощрения /-го подразделения определяется на основе норматива еа по формуле: где (11.5.12) Отметим, что при обоснованной системе нормирования и оплаты труда величины в формулах (11.5.11)—(11.5.12) характеризуют соотношение а-труда и -труда в общем результате деятельности подразделения. Сумма пропоряиональна вкладу цеха или отдела в доход предприятия. Изложенный порядок распределения фонда поощрения предприятия обеспечивает заинтересованность каждого подразделения в разработке и реализации проектов, направленных на рост эффективности. Этот порядок способствует повышению престижа творческой деятельности, а следовательно, и тех сотрудников, которые являются авторами наиболее значимых проектов. При разумной оплате труда традиционная для России неприязнь к изобретателям и рационализаторам может смениться если не на любовь, то, по крайней мере, на осознание того факта, что доходы всех сотрудников предприятия непосредственно зависят от условий для создания и применения новых идей. Изложенная методика образования фондов поощрения обеспечивает наибольшую объективность при сравнении результатов деятельности подразделений предприятия. Все они обязаны выполнить свои плановые задания. Поэтому проявления инициативы следует выражать в форме изобретений и рационализаторских предложений технического и организационного характера. Лучшим является подразделение, получившее наибольшую величину авторских вознаграждений в расчете на одного штатного сотрудника. 11.6. Оптимизация структуры дохода сотрудников предприятия Задачу оптимизации структуры доходов сотрудников предприятия предлагается рассматривать как выбор соотношения долей заработной платы, социальных выплат и дивидендов, при котором обеспечивается наилучшее согласование целей предприятия 11.6. Оптимизация структуры дохода сотрудников предприятия (как системы) и его сотрудников при соблюдении ограничений по необходимому производственному результату, объемам ресурсов и условиям труда. Такой подход вытекает из того, что с повышением степени согласованности указанных целей обеспечивается лучшее использование возможностей персонала, что является основным фактором роста эффективности производства и личных доходов. При высокой степени согласованности целей предприятия и его сотрудников возникает синергетический эффект, величина которого зависит от характеристик анализируемой системы и прежде всего — от структуры персонала. Следует отметить, что цели сотрудников, в том числе относительно структуры их доходов, могут существенно различаться. Важно, чтобы интегральные характеристики структуры личных доходов соответствовали целям предприятия, которые определяются его собственниками и советом директоров. Исходя из этих посылок задачу оптимизации структуры личных доходов на предприятии можно сформулировать следующим образом. Найти значения компонент множества (11.6.1) при которых (11.6.2) и соблюдаются ограничения: (11.6.3) (11.6.4) (11.6.5) (11.6.6) (11.6.7) где — соответственно доли заработной платы, услуг предприятия сотрудникам и дивидендов по акциям в суммарной величине личного дохода;

W{X) — мера согласованности между структурами личных доходов, предлагаемых администрацией предприятия, и представителями сотрудников (в частности, профсоюзом);

— объемы выпуска продукции " вида: в зависимости от Хм необходимый;

-— фонды заработной платы: в зависимости от 1и возможный;

— фонды времени работы персонала /-й группы: в зависимости от Х и нор Глава 11. Распределение доходов и оплата труда мативный;

., — объемы услугу'-го вида: в зависимости от X и возможный;

А(Х), Ав — суммы дивидендов по акциям предприятия: в зависимости от Х и возможная. Помимо приведенных должны учитываться ограничения, обусловленные персональными контрактами между предприятием и сотрудниками. Решение задачи осуществляется в несколько итераций, включающих: определение потребностей сотрудников и их агрегирование по компонентам множества (11.6.1);

обоснование целевой функции (11.6.2) и процедур последовательного согласования вариантов;

анализ возможностей предприятия в отношении ограничений (11.6.3)—(11.6.7) для каждого из сравниваемых вариантов. При определении предпочтений социальных групп необходимо найти числовые значения, определяющие выбор из нескольких вариантов структуры дохода по степени удовлетворенности потребностей. Таким образом, получим для каждого варианта структуры дохода его относительную ценность. Оптимальному варианту соответствует максимум произведения ценностей. В табл. 11.6.1 приведен пример расчета1.

Таблица 11.6.1 Схема определения конфликтного выигрыша (условный пример) 1 Пример заимствован из автореферата диссертации В. Н. Соломоновой «Формирование рациональной структуры дохода сотрудника предприятия», выполненной под руководством автора.

11.7. О сущности заработной платы, или Чем торгуют на рынках труда Обозначим через х = {хь х2, х3} вектор, составляющими которого являются доли доходов: от непосредственной трудовой деятельности, социальных выплат, дивидендов. Доход работника представлен в виде суммы Как для работника, так и для предпринимателя можно определить ценности на основе социологического опроса, заполнения анкеты, где определяется ранг предпочтений или порядковая ценность. Определение конфликтного выигрыша осуществляется по схеме решения кооперативных игр на основе критерия Нэша (правило максимизации полезности): max В табл. 11.6.1 максимальное произведение ценностей 0,555 соответствует оптимальному варианту структуры дохода (0,65;

0,20;

0,15). 11.7. О сущности заработной платы, или Чем торгуют на рынках труда Этот раздел имеет в значительной мере дискуссионный характер. Обсуждаемые проблемы могут быть предметом научных работ студентов. Общепризнано, что в рыночной экономике уровни заработной платы формируются на так называемых рынках труда. (Причина, по которой использован эпитет «так называемых», будет ясна далее.) Прежде всего установим объект купли-продажи на этих рынках. В настоящее время достаточно широко распространены представления о том, что на так называемых рынках труда продается труд. Например, в учебнике по теоретическим основам экономики труда можно прочитать: «Таким образом, при признании того, что на рынке труда продается и покупается труд работников, удовлетворяются все условия нормального функционирования рыночных отношений... На рынке труда продается и покупается ТРУД, он и имеет определенную цену» [Рофе. С. 29]. Эти утверждения направлены против тезиса К. Маркса о том, что «на рынке продается не труд, а лишь способность к нему — рабочая сила» [Там же. С. 253]. Известный специалист по философским проблемам экономических наук профессор Ю. М. Осипов пишет по обсуждаемой проблеме следующее: «Мы предпочитаем говорить о купле-продаже труда, во всяком случае, поначалу и в основе, а затем уж и в дополнение — о купле-продаже рабочей силы. Почему? Да потому, что оплата работника зависит прежде всего и по преимуществу от качества и количества его труда, это есть оплата реального труда работника, труда, использованного капиталом, а не оплата 11 Экономика и социология груда Глава 11. Распределение доходов и оплата труда работника как такового. И только через оплату труда работника идет и оплата самого работника. Для заработной платы сам по себе работник второстепенен, хотя и вовсе не безразличен. Каков работник, таков и труд. А потому в оплате труда отражается и работник, качество и энергетика его рабочей силы. Продается и покупается, повторяем, труд, а вместе с трудом, как его неотъемлемая принадлежность, и рабочая сила, которая есть носитель и источник труда. С такой интерпретацией взаимоотношения труда и рабочей силы в связи с привлечением капиталом трудового фактора можно согласиться. Акцентируя внимание на труде, совсем не обязательно забывать и о рабочей силе» [Осипов. Т. 1. С. 272]. Профессор Н. Волгин отмечает: «В экономической литературе последних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков, практиков, чиновников чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы — стоимость труда;

стоимость рабочей силы;

цена труда;

цена рабочей силы... Правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы. Но остается вопрос: заработная плата — это цена труда или рабочей силы? Для его решения, с нашей точки зрения, целесообразно использовать воспроизводственный подход, который применительно к рабочей силе, как и к любому другому товару, включает четыре фазы: формирование, распределение, обмен и использование... Однако выбрать одно из двух определений заработной платы — цена труда или рабочей силы — невозможно и некорректно для отвлеченной, неконкретной ситуации. Выбор будет зависеть от самых разнообразных факторов и условий: формы собственности на предприятии (частное, государственное, совместное и т. д.), где работает человек;

характера полученного образования и способа его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

профиля организации (службы) занятости, которая трудоустраивала данного работника (частная, государственная), и др. Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры заработной платы» [Волгин. С. 66—67]. Как видно из приведенных цитат, известные экономисты России XXI в. безоговорочно или с некоторыми условиями полагают, что объектом купли-продажи на так называемых рынках труда является труд. Со второй половины XIX в. до 90-х гг. XX в. одним из наиболее авторитетных специалистов по обсуждаемой проблеме был 11.7. О сущности заработной платы, или Чем торгуют на рынках труда К. Маркс, которого П. Самуэльсон, Й. Шумпетер и многие другие ставят в один ряд с А. Смитом. В первом томе «Капитала» можно прочитать: «Рабочая сила может появиться на рынке в качестве товара лишь тогда и лишь постольку, когда и поскольку она выносится на рынок или продается ее собственным владельцем, т. е. тем самым лицом, рабочей силой которого она является. Чтобы ее владелец мог продавать ее как товар, он должен иметь возможность распоряжаться ею, следовательно, должен быть свободным собственником своей способности к труду, своей личности. Он и владелец денег встречаются на рынке и вступают между собой в отношения как равноправные товаровладельцы, различающиеся лишь тем, что один — покупатель, а другой — продавец, следовательно, оба — юридически равные лица. Для сохранения этого отношения требуется, чтобы собственник рабочей силы продавал ее постоянно лишь на определенное время, потому что если бы он продал ее целиком раз и навсегда, то он продал бы вместе с тем самого себя, превратился бы из свободного человека в раба, из товаровладельца в товар. Как личность, он постоянно должен сохранять отношение к своей рабочей силе как к своей собственности, а потому как к своему собственному товару, а это возможно лишь постольку, поскольку он всегда предоставляет покупателю пользоваться своей рабочей силой или потреблять ее лишь временно, поскольку он, отчуждая рабочую силу, не отказывается от права собственности на нее» [Маркс. С. 178-179]. Анализируя теорию Маркса, Шумпетер отмечает: «Ум, мускулы и нервы рабочего образуют как таковые фонд или запас потенциального труда (Arbeitskraft — термин не всегда правильно переводимый как рабочая сила)... Труд в этом смысле (не услуги труда и не количество человеко-часов) является товаром» [Шумпетер. С. 61, 62]. Авторы американского учебника по экономике труда прежде всего подчеркивают принципиальное отличие рынка труда от других рынков. Это выражено такими словами: «До сих пор жива легенда о том, как бывший министр труда пытался было изъять из публикаций министерства само понятие «рынок труда». При этом он выдвигал доводы, что понятие «рынок труда» как бы умаляет авторитет работников, если считается, что труд продается и покупается так же, как зерно, нефть или сталь. Да, действительно, следует признать, что понятие «труд» уникально. Трудовые услуги (курсив мой. — Б. Г.) можно предоставить, самих же работников нельзя ни купить, ни продать. Более того, поскольку трудовые услуги неотделимы от самих работников, то условия их Глава 11. Распределение доходов и оплата труда приобретения часто не менее важны, чем сама их иена» [Эренберг. С. 2]. Итак, чем же торгуют на так называемых рынках труда: трудом, рабочей силой, услугами труда или чем-то еще? Прежде чем искать ответ на этот вопрос, заметим, что в результате акта купли-продажи на любом рынке изменяется система прав собственности. В общем случае эта система включает права: владения, пользования, распоряжения, присвоения (право на доход от продажи), на остаточную стоимость, на наследование и некоторые другие. Эти права могут быть бессрочными или на определенный срок [Олейник. 2000. С. J10]. Если объектом купли-продажи является пиша или повседневная одежда, то покупатель, как правило, приобретает товар бессрочно с полным набором указанных прав. Если же объектом сделки является дом, автомобиль, самолет, то этот объект может перейти либо в собственность покупателя без ограничения срока, либо на определенный срок. В последнем случае может заключаться договор аренды (лизинга), который предполагает, что покупатель (арендатор) приобретает только право пользования в течение определенного срока на условиях, указанных в соответствующем договоре. Учитывая системы прав собственности, вернемся к определению объекта купли-продажи на так называемых рынках труда. При этом будем исходить из того, что, как было показано в разделе 1.2, термин «труд» имеет два значения: труд как процесс и как вид экономических ресурсов. В первом случае речь идет об умственных и физических усилиях человека;

во втором — о людях, участвующих в производстве благ. Очевидно, что люди в современной экономике не могут продаваться и покупаться. Умственные и физические усилия сами по себе также не могут продаваться и покупаться. Использование популярного в англоязычной литературе термина «услуги труда» не проясняет сути дела: если под услугами труда понимать процесс оказания таких услуг, то, как было отмечено, его практически невозможно сделать объектом куплипродажи;

если же услугами труда называть их результат, т. е. продукты, ресурсы, лечебные процедуры и т. д., то речь должна идти уже не о так называемом рынке труда, а о рынках потребительских благ, ресурсов и услуг. Для определения объекта купли-продажи на так называемом рынке труда рассмотрим прежде всего содержание процессов переговоров (торга) на этих рынках. Участниками торга являются: с одной стороны, потенциальный работник (будем называть его 11.7. О сущности заработной платы, или Чем торгуют на рынках труда работополучателем), являющийся собственником знаний, умений, навыков и других компонент трудового потенциала, желающий получить заработную плату (в общем случае — личный доход) за выполнение определенных обязанностей в соответствии со своим трудовым потенциалом;

с другой стороны, работодатель — собственник рабочих мест и средств на оплату труда, который готов заплатить за право пользования трудовым потенциалом работополучателя. В результате переговоров может быть заключен договор, в котором определяются права и обязанности каждой стороны, в частности, условия, при выполнении которых работополучатель будет получать свой доход. В цивилизованных странах трудовой договор обычно имеет форму письменного контракта. Могут быть и устные договоры. Но во всех случаях на так называемых рынках труда происходит добровольный обмен правами и обязанностями по поводу пользования трудовым потенциалом работополучателей и рабочих мест работодателей. Величина платы в единицу времени за пользование трудовым потенциалом устанавливается до начала работы. При этом работополучатель остается собственником своего трудового потенциала, а работодатель — собственником рабочих мест. Произведенный продукт становится полной собственностью работодателя, а заработная плата (личный доход) — полной собственностью работополучателя. С позиций теории прав собственности работодатель после заключения трудового договора становится обладателем полного набора прав собственности на продукт труда, т. е. прав владения, пользования, распоряжения, присвоения и др. Все эти права работодатель получает бессрочно. Принципиально по-иному определяются права работодателя на трудовой потенциал работополучателя. Отметим два основных отличия. Во-первых, из всего указанного выше набора прав работодатель получает только право пользования трудовым потенциалом. Во-вторых, трудовым договором определяется срок пользования трудовым потенциалом работника. Таким образом, имеются основания утверждать, что на так называемых рынках труда объектом купли-продажи являются права пользования теми характеристиками потенциала работополучателя (работника), которые необходимы работодателю. Исходя из этого возможны две модели формирования заработной платы и дохода сотрудника предприятия:

модель заимствования человеческого капитала;

модель аренды трудового потенциала.

Глава 11. Распределение доходов и оплата труда В первой модели цель предприятия сведена к получению прибыли и компоненты потенциала человека, которые могут стать ее источником, рассматриваются как человеческий капитал. Продавая (на условиях контракта) права на использование своих знаний, умений, способностей, человек не перестает быть их собственником. Следовательно, рассматриваемая ситуация по экономическому содержанию аналогична ситуации заимствования капитала. Поэтому в первой из названных моделей заработная плата или в общем случае доход сотрудника предприятия, включающий также социальные выплаты и дивиденды, выступают в роли процента на человеческий капитал. Во второй модели цель предприятия не сводится к получению прибыли, и такие слова, как интересы общества, развитие персонала, социальное партнерство и т. п., воспринимаются как нечто большее, чем лозунги. В этом случае сотрудник предприятия рассматривается не только как собственник человеческого капитала. Важны не только его знания, умения и способности к данной работе, но и его мораль, ценности, интересы, характер, взаимоотношения с коллегами, т. е. учитываются компоненты трудового потенциала (см. разд. 4.1). При таком, пока еще нечасто встречающемся подходе человек продает на так называемом рынке труда права на использование своего трудового потенциала, оставаясь, разумеется, его собственником. Следовательно, рассматриваемая ситуация по экономическому содержанию аналогична отношениям аренды (лизинга). Здесь заработная плата или доход сотрудника предприятия принимают форму платы за аренду трудового потенциала. Ясно, что от одного и того же арендуемого ресурса (земли, самолета и т. д.) различные арендаторы получают разные результаты (в частности, разные величины прибыли). Аналогично один и тот же работник может принести различный эффект на разных предприятиях. Поэтому каждый человек стремится найти такое предприятие, на котором его трудовой потенциал был бы использован наилучшим образом, а следовательно, и его доход был бы наибольшим. Приведенный анализ показывает, что термин «рынок труда» надо признать не совсем удачным, а точнее — абсолютно не соответствующим реальным социально-экономическим отношениям, возникающим при формировании уровней заработной платы. Труд — это процесс, который объективно не может быть объектом купли-продажи. Таким объектом являются права на использование трудового потенциала человека. Поэтому вместо терми 11.7. О сущности заработной платы, или Чем торгуют на рынках труда 327 на «рынок труда» следовало бы использовать термин «рынок прав пользования трудовым потенциалом и рабочими местами». Для краткости допустим термин «рынок трудового потенциала». Разумеется, дело не в словах, а в ясном понимании того, что они обозначают. В частности, со школьных лет мы знаем, что термины «атомная энергия» или «атомная бомба» на самом деле относятся к ядерной энергии (бомбе). Для большинства людей эти тонкости не имеют значения, а те, кому надо, всегда понимают, о чем идет речь. В рассматриваемой проблеме терминология имеет принципиальное значение. Она важна для понимания сущности оплаты труда. Поэтому предлагается следующее определение. Рынок прав пользования трудовым потенциалом и рабочими местами (для краткости — рынок трудового потенциала) — это система добровольного обмена правами и обязанностями между наемными работниками (работополучателями) — собственниками трудового потенциала (с одной стороны) и работодателями — собственниками рабочих мест и средств на оплату труда (с другой стороны). Права и обязанности каждой из сторон определяются трудовым договором, который заключается между работополучателем и работодателем или их представителями. Рассмотрим механизмы формирования спроса и предложения на рынке прав пользования трудовым потенциалом. Предложение трудового потенциала является вместе с тем и спросом на рабочие места. С другой стороны, собственники рабочих мест формируют спрос на трудовой потенциал. Пользование рабочим местом приносит собственнику трудового потенциала доход, включающий заработную плату и стоимость услуг фирмы персоналу. Этот доход является основной частью затрат работодателя на оплату труда. Переходя к механизму формирования спроса на трудовой потенциал и рабочие места, напомним, что величина спроса определяется двумя факторами: величиной потребности в благе и объемом средств для его приобретения (спрос всегда платежеспособен). Исходя из этого спрос на трудовой потенциал является функцией от потребности в нем и средств на оплату труда, которые имеются у работодателя. Спрос на рабочие места определяется прежде всего потребностью собственников трудового потенциала в средствах для приобретения потребительских благ. Иначе говоря, потребность в рабочем месте — это потребность в соответствующей оплате труда.

Глава. Распределение доходов и оплата труда В соответствии с изложенным можно сделать следующие выводы. 1. На рынках трудового потенциала объектом купли-продажи являются права пользования теми компонентами потенциала работополучателя, которые необходимы работодателю. 2. Заработная плата или в общем случае доход сотрудников предприятия в зависимости от конкретных условий могут выступать в двух ролях: процента на человеческий капитал;

платы за аренду трудового потенциала. Мы рекомендуем читателям вернуться к началу раздела 11.7 и рассмотреть приведенные там мнения о сущности заработной платы. 11.8. Модели формирования доходов социальных групп предприятия1 Проблемы сущности и механизмов формирования личных доходов относятся к важнейшим в экономической теории. Об этом свидетельствуют работы Смита, Маркса, Маршалла, Кларка, а также дискуссии, которые продолжаются в современной литературе. В этом разделе обсуждаются следующие основные проблемы: 1) признаки выделения социальных групп предприятия в аспекте формирования и распределения его доходов;

2) модели взаимосвязей рыночных и организационных факторов оплаты труда;

3) структура задач оптимального распределения чистой продукции (добавленной ценности) предприятия. 11.8.1. Социальные группы предприятия по источникам и видам доходов При анализе социальной структуры предприятия обычно выделяют группы по их роли в производственном процессе (рабочие, специалисты, руководители), по полу, возрасту, образованию, профессии. Не менее важным является выделение социальных групп по признакам, характеризующим творческую компоненту труда, права собственности на ресурсы предприятия и доступность информации по распределению его дохода. Состав социальных групп, выделяемых по этим признакам, приведен в табл. 11.8.1.

Этот раздел, как и предыдущий, носит в значительной мере дискуссионный характер и может служить темой научных работ студентов.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.