WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |

«Экономика и социология труда Б. М. Генкин Экономика и социология труда Допущено Министерством образования и науки Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, ...»

-- [ Страница 3 ] --

4.4. Качество населения страны и персонала предприятия ] 2) оценку результатов деятельности сотрудников. Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала. Предлагаются следующие определения этих понятий. Надежность персонала — вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени. Устойчивость персонала — вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях. Названные вероятностные показатели могут определяться частотными и экспертными методами. Одним из показателей надежности персонала является честность. Ее можно определить как вероятность соблюдения этических норм, в том числе вероятность выполнения принятых обязательств. Законопослушность — это вероятность соблюдения правовых норм. Все приведенные выше характеристики трудового потенциала (здоровье, нравственность, активность и т. д.) могут быть количественно определены на основе понятий надежности и устойчивости. Из этого следует возможность применения аппарата теорий надежности и устойчивости для анализа возможностей персонала и результатов его деятельности. Исходя из соотношения фактических и эталонных значений компонент трудового потенциала могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала. Каждое мероприятие требует определенных затрат на отбор, обучение, переподготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества персонала. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из требуемого результата — приближения к эталонным значениям компонент трудового потенциала, а критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий. В процессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из ограничения по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимизация отклонений между фактическими и эталонными значениями компонент трудового потенциала.

Рабочая сила. Человеческий капитал. Трудовой потенциал. Компоненты трудового потенциала. Качество населения страны (региона). Качество персонала предприятия.

Глава 4, Потенциал человека Основные понятия Контрольные вопросы и темы исследований 1. В чем отличие понятий «рабочая сила», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал»? 2. Проанализируйте факторы, определяющие здоровье населения страны, на примере России. 3. Назовите основные принципы протестантской этики. 4. Как влияет состояние морали на эффективность экономики? 5. В чем суть теории пассионарности Л. Н. Гумилева? 6. Как влияет пассионарность на развитие экономики? 7. Назовите характеристики творческого потенциала страны. 8. Каковы предпосылки реализации потенциала человека? 9. Как оценить качество персонала предприятия? 10. Какова принципиальная схема повышения качества персонала? 11. Как потребности и потенциал человека влияют на формирование рынков товаров и ресурсов?

Глава 5. Мотивы деятельности человека Экономическая наука занимается изучением того, как люди существуют, развиваются и о чем они думают в своей повседневной жизни. Но предметом ее исследований являются главным образом те побудительные мотивы, которые наиболее сильно и наиболее устойчиво воздействуют на поведение человека в хозяйственной сфере его жизни.

А. Маршала Я уверен, что сила корыстных интересов значительно преувеличивается по сравнению с постепенным усилением влияния идей.

Дж. М. Кейнс 5.1. Виды мотивов Мотивы, т. е. то, что непосредственно побуждает людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки возможностей их удовлетворения (см. рис. 5.1.1). Осознание мотива предполагает, что человек не только стремится к чему-то, но и видит, хотя бы в общих чертах, пути достижения своих целей. Например, мотивом хорошей учебы в вузе может быть поступление в аспирантуру. При этом в нормальных условиях студент стремится к удовлетворению своих потребностей в знаниях и творчестве;

вместе с тем он определяет и программу своих действий в соответствии с требованиями к поступающим в аспирантуру. Примерами мотивов можно считать то, что Дж. Кейнс называл склонностью к потреблению и побуждением к инвестированию: «Психология общества такова, что с ростом совокупного реального дохода увеличивается и совокупное потребление, однако не в такой же мере, в какой растет доход... при данной величине показателя, который мы будем называть склонностью общества к потреблению, равновесный уровень занятости... будет зависеть от величины текущих инвестиций... В свою очередь величина текущих инвестиций зависит от того, что мы будем называть побуждением инвестировать...» [Кейнс. С. 32—33].

Глава 5. Мотивы деятельности человека Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал. В зависимости от целей исследования возможны различные классификации мотивов поведения. Поскольку мотивы определяются потребностями человека, классификация мотивов в общем случае должна соответствовать классификации потребностей (см. разд. 3.2). Следовательно, прежде всего должны быть выделены мотивы существования и мотивы достижения целей жизни. По общему характеру отношений между людьми мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые — семьи, коллектива и общества в целом. При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов. Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных и слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости [Эфроимсон]. Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных социологов XX в. П. Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Финансирование этого центра осуществлялось Э. Лилли — главой крупной фармацевтической фирмы США. Центр Сорокина провел ряд фундаментальных исследований, издал несколько монографий и сборников статей. Были выявлены факторы и условия формирования альтруистических мотивов. Сорокин выделил три типа альтруистов: «...а) «прирожденные»... (Альберт Швейцер... Бенджамин Франклин... и многие другие...);

б) «потрясенные или благоприобретенные» (поздно проявившиеся) альтруисты, чья жизнь делится на два периода — доальтруистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический, после полной перестройки личности... (Будда, св. Франциск Ассизский... св. Августин... св. Павел... и другие...);

в) наконец, промежуточный тип, несет в себе черты как «прирожденных», так и «благоприобретенных» альтруистов... (Ганди, св. Тереза, Шри Рамакришна и другие...)» [Сорокин. 1991. С. 231].

5.1. Виды мотивов Как писал Сорокин, основной причиной его интереса к исследованию альтруизма стало то, что ни одна концепция, идеология, религия, организация не смогли предотвратить войны, конфликты, преступления и т. д. Поэтому выход надо искать в новой системе взаимоотношений между людьми [Сорокин. С. 46—47]. До последнего времени соотношению эгоистических и альтруистических мотивов в хозяйственной деятельности уделялось очень мало внимания. Как исключение можно отметить главу «Корысть, экономический принцип и общее благо» в монографии классика немецкой экономической науки [Ойкен. С. 444—464]. Обратимся теперь к более привычным проблемам анализа эгоистических мотивов экономической деятельности. Прежде всего можно выделить две группы таких мотивов: по их ориентации на процесс работы и на результат работы. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы;

материальное вознаграждение;

свободное время. Значимость работы оценивается работающим с учетом мнений его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и проч. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с учебой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.

Рис. 5.1.1. Схема формирования мотивов деятельности человека 5 Экономика и социология труда Глава 5. Мотивы деятельности человека Таблица 5.1.1 Соотношение заработной платы и свободного времени как мотивов труда, % Источник: [Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб., 1994. С. 124].

По мере роста благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается. Это показывают данные табл. 5.1.1, в которой представлены результаты опроса, приведенного в конце 80-х гг. XX в. среди рабочих и служащих стран Европы. Вопрос был сформулирован следующим образом: «Что лучше — больше зарабатывать, сохраняя при этом нынешнюю продолжительность рабочей недели, или сокращать рабочую неделю при прежней зарплате?» [Кузнецов. С. 124]. В ближайшей перспективе трудно ожидать сколько-нибудь существенного сокращения обязательного времени труда в развитых странах. Это объективно обусловлено сложной экономической конъюнктурой в мировом хозяйстве, истощением запасов природных ресурсов и другими факторами. Кроме того, организация досуга является достаточно сложной проблемой для людей, не имеющих творческих интересов и не склонных к духовному совершенствованию. Как отмечал А. Шопенгауэр в «Афоризмах житейской мудрости», таким людям трудно оставаться наедине со своими мыслями, они пытаются заглушить беспокойство и скуку с помощью алкоголя, азартных игр, примитивных зрелищ и т. д. Со времен Шопенгауэра возможности для такого времяпрепровождения значительно увеличились, что, несомненно, стало важным фактором роста преступности. Таким образом, сокращение времени труда далеко не всегда является благом. Как показывают результаты социологических опросов, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других факторов.

5.2. Матрица «цели—средства» Для характеристики мотивационной структуры населения России и других стран можно использовать результаты Всемирного исследования ценностей, проведенного в 1990—1991 гг. (руководитель — профессор Р. Инглхарт, США) при участии специалистов Российской академии наук. Основные выводы этого анализа состоят в следующем. «Почти во всех странах работа по значимости стоит на втором месте после семьи. Российское население на первое место тоже ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы здесь очень заметен и является одним из самых больших в мире. Объясняется это главным образом низкими оценками значимости работы, характерными для российского населения» [Магун. С. 51]. «Труд сегодня рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой — удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи;

наибольшая распространенность высокого заработка как ценности труда является общей для России и большинства других обследованных стран» [Там же. С. 53]. Исследования, проведенные после 1991 г., показали, что структура мотивов труда в России оказалась весьма устойчивой. Вместе с тем в 1990-х гг. мотив «высокого заработка» приобрел большую значимость, чем в 1970-х гг. Это обусловлено снижением жизненного уровня большинства населения, а также повышением уровня притязаний некоторой его части в связи с доступностью информации о жизни за рубежом. В практике управления важно учитывать различие людей по их мотивационной структуре. Определение мотивов деятельности каждого сотрудника, согласование этих мотивов с целями предприятия являются одной из основных задач управления персоналом. 5.2. Матрица «цели—средства» Поведение человека определяется соотношением целей, которые он ставит перед собой, и средств их достижения. Как утверждал Ф. Хатчесон, «мудрость означает достижение наилучших целей при помощи наилучших средств» [Хатчесон. С. 98]. В общем случае деятельность людей (см. разд. 2.3) направлена на достижение следующих основных целей: 1) материальные блага;

2) власть и слава;

3) знания и творчество;

4) духовное совершенствование.

Глава 5. Мотивы деятельности человека Целевая ориентация индивидуальна. Она может изменяться по периодам жизни человека и под влиянием внешних факторов. В детстве и юности, как правило, основными являются материальные интересы, в зрелые годы у многих людей превалирует стремление к творчеству;

на заключительном этапе жизненного пути естественно стремление к духовному совершенствованию. Из этого правила (как и из любого другого) имеются исключения. Одни люди с юных лет готовы уйти от мирской суеты в монастырь;

другие и в самом преклонном возрасте пытаются «взять от жизни все». При всем многообразии мнений о смысле жизни и целях деятельности человека все сколько-нибудь авторитетные философы едины в том, что материальные блага должны быть не целью, а условием, предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования. В терминах оптимального программирования такая позиция означает, что материальные блага относятся к системе ограничений, а целевая функция выражает стремление к творчеству и духовному совершенствованию. Понятие «средства достижения целей» обычно выражает либо объемы ресурсов, необходимых для соответствующих действий, либо способы достижения целей. Если исходить из второго аспекта, то средства достижения целей человеческой деятельности можно разделить на три группы: 1) любые, в том числе криминальные;

2) только законные (в рамках юридических норм);

3) соответствующие нормам религиозной морали и духовных учений. Взаимосвязь приведенных характеристик может быть представлена матрицей, элементы которой определяют доли (проценты) населения, страны или персонала предприятия, соответствующие данному сочетанию «цель—средство». Пример такой матрицы для условий современной России приведен в табл. 5.2.1. Сумма значений элементов первого столбца определена, исходя из официальных данных, согласно которым «криминальный слой» в России составляет 15% населения [Овчинский. С. 617]. Поскольку реальное число преступлений не менее чем в два раза больше официальной статистики [Смелзер. С. 210], величину рассматриваемой суммы элементов матрицы можно принять равной 30%. Оценки в 5% приняты как минимальные. Исходя из этого определена величина элемента, соответствующего первой строке и второму столбцу (45).

5.3. Структура систем мотивации Таблица 5.2. Ориентировочные значения матрицы «цели—средства» для России 1990-х гг.

Средства Цели любые, в том числе криминальные 25 только законные 45 соответствующие нормам религиозной морали и духовных учений Материальные блага, власть, слава Знания и творчество 5 5 5 5 Духовное совершенствование Для обоснованного управления социальными процессами необходимы более подробная классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация. Для каждого предприятия матрица «цели—средства» была бы весьма полезным инструментом системы управления персоналом.

5.3. Структура систем мотивации Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства даже в определениях сущности понятий «мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что целесообразно исходить из следующих определений. Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 5.3.1). Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Глава 5. Мотивы деятельности человека Рис. 5.3.1. Виды мотивации Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п.1 Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации 2. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности. Структура процессов мотивации представлена на рис. 5.3.2. Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций. Некоторые авторы называют стимулированием только экономическую мотивацию. Мы предпочитаем не употреблять термин «стимулирование» по филологической причине, из-за истории этого термина. Он происходит от латинского слова stimulus, которое обозначает палку с заостренным концом (стрекало), предназначенную для того, чтобы погонять ослов. В этом смысле особенно нелепо звучит некогда модное выражение «моральные стимулы». 2 Целесообразность выделения статусной мотивации установлена автором, исходя из публикаций М. Аоки, И. А. Никитиной, Р. Франка.

5.3. Структура систем мотивации Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: «глобальном» и локальном. В первом случае речь идет о положении человека в обществе. Так, для многих людей работа в престижной организации или выполнение общественно значимых функций может оказаться важнее высокой оплаты труда. Локальный статус характеризуется положением человека среди сотрудников конкретного отдела, цеха, группы [Эренберг. С. 279]. Соотношение мотивации по результатам и статусу особенно актуально для научной деятельности.

Рис. 5.3.2. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов Рис. 5.3.3. Зависимости между элементами творческого потенциала ученого и формами мотивации в науке Глава 5. Мотивы деятельности человека Научные результаты оцениваются на основе публикаций (статей, книг, докладов);

премий за отдельные достижения и циклы работ;

наград конкурсов;

медалей научных обществ;

грантов на проведение исследований;

ссылок в научной литературе;

отражения работ ученых в докладах руководителей РАН, других академий, министерств и т. д. Научный статус оценивается в соответствии с ученой степенью, званием, членством в научных обществах, занимаемой должностью. Соотношение оценок ученого по результатам и по статусу длительное время является предметом дискуссий как в отечественной, так и в мировой литературе. Несмотря на кажущуюся справедливость оценки по конкретным результатам, только эта форма (без учета научного статуса) не обеспечивает эффективной деятельности организаций в достаточно длительной перспективе и особенно при существенной неопределенности внешних условий. В научно-педагогической деятельности статусные оценки играют существенную роль во всех развитых странах, и, по-видимому, такое положение сохранится в обозримой перспективе. Это связано не только с экономическими аспектами, но и с престижем научной деятельности, а также обеспечением стабильности положения ученого и педагога высшей школы, которая особенно необходима для успешной научной работы. Ранговые (статусные) и результативные критерии выявления научной элиты тесно взаимосвязаны (рис. 5.3.3). Научный статус можно рассматривать как вид человеческого капитала, накапливаемого благодаря научным результатам. Надбавки за степени, звания, членство в академиях — это проценты с научного капитала ученого.

5.4. О теориях мотивации и стилях управления В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека;

вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд и Ф. Герцберг. Основой их подходов являются классификации потребностей, рассмотренные в разделе 3.1. В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга. Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение 5.4. О1 теориях мотивации и стилях управления выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [Синк. С. 339]. Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера—Лаулера. По мнению Синка [Там же. С. 329], эти теории известны немногим менеджерам США и до сих пор почти не используются на практике. Мы полагаем, что научная обоснованность процессуальных теорий (по крайней мере, в том виде, в котором они опубликованы на русском языке) представляется весьма сомнительной. Вряд ли их можно называть теориями. Скорее, это гипотезы или рекомендации. Например, в так называемой теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижаются. Одним из выводов этой «теории» является негативное отношение к практике выдачи заработка «в конвертах», т. е. когда сотрудники не знают, кто сколько получил. Тайна величины выплат может вызвать недоверие между членами коллектива. С этими очевидными утверждениями можно согласиться, но вряд ли они «тянут» на теорию. Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления. МакГрегор выделяет две основные модели1 управления: Хи Y [Там же. С. 308], которые исходят из следующих предпосылок. Модель X 1. Человек не любит работать. 2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей. 3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

1 В переводах американских публикаций по управлению модели МакГрегора обычно называют теориями. Мы полагаем, что для этого нет достаточных оснований. Теория предлагает значительно большую степень доказательности. Поэтому в данном случае вместо термина «теория» мы используем более адекватный термин «модель».

Глава 5. Мотивы деятельности человека Модель Y 1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность. 2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным. 3. Следует избегать команд и приказаний. Принципы модели X широко использовались в развитых странах до второй половины XX в. Это было объективно обусловлено техническим уровнем производства, низкой квалификацией рабочих и низким уровнем их благосостояния. По мере усложнения выполняемых работ, роста квалификации персонала, повышения качества жизни появилось больше возможностей для проявления инициативы и творческих способностей работников. Поэтому жесткое административное руководство стало неэффективным, и все большее применение находят принципы модели Y. Переход от авторитарного стиля к демократическому объективно обусловлен техническим прогрессом. Точнее, первичным в данном случае является стремление наилучшим образом использовать самый эффективный из экономических ресурсов — творческие способности людей. Конкуренция заставляет предпринимателей (даже тех, кто любит командовать) создавать благоприятные условия для проявления творческих способностей рабочих и служащих. Японский стиль управления (модель ZOy4H [Синк. С. 310]) — это одна из форм активизации творческого начала в человеке с учетом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии. Во многих рекомендациях по выбору стиля управления, в том числе в моделях Фидлера, Митчела и Хауса, Херси и Бланшара, Врума—Иеттона [Мескон. С. 497—573] недостаточно учитывается доля творчества в общем объеме выполняемой работы. Именно этот фактор в современном производстве объективно определяет стратегические действия руководителя, относящиеся к набору персонала, повышению его квалификации, выбору методов мотивации и стилей управления. В последние годы в США и Западной Европе все более популярными становятся идеологические концепции Востока, в том числе идеи Лао-цзы, Конфуция и других мудрецов Древнего Китая. Они подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Это именно то, чего недостает многим современным руководителям, в том числе российским. В японском опыте мотивации, который пытаются использовать во многих странах, в значительной мере реализованы концепции древнекитайской философии. Для России опыт Японии важен прежде всего как практическое подтверждение эффектив 5.4. О теориях мотивации и стилях управления ности управления, основанного на уважении личности сотрудников и развитии их творческих способностей. Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах. Ранг зависит не только от квалификации, но и от стажа работы в фирме, помощи коллегам, готовности к выполнению новых функций и т. п. В отличие от стилей управления, основанных на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада, а также для России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков;

творческую активность;

умение работать в коллективе;

находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию [Аоки]. В японских фирмах управление основывается на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями. Это существенно сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, уменьшает время поиска согласованных решений. Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции партисипативного (группового) метода принятия решений, особенно по повышению продуктивности труда. На основе этого метода на многих предприятиях Японии и США работают кружки качества и бригады производительности [Синк]. Таким образом, современные системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в коллективе, согласование интересов организации, подразделений и всех групп персонала. Стили управления, сложившиеся на предприятиях России после 1990 г., далеко не всегда способствуют мотивации эффективной работы. В результате анализа, выполненного сотрудниками Центрального экономико-математического института (ЦЭМИ РАН), было установлено следующее распределение предприятий России по применяемым стилям управления: «...абсолютно авторитарный (диктаторский) стиль — 82 предприятия (7%);

авторитарный — 571 предприятие (54%);

демократический — 67 предприятий (5%);

олигархический — 69 предприятий (5%)» [Клейнер. С. 61]. На остальных обследованных предприятиях преобладает стиль, который, по нашему мнению, можно назвать ситуационным.

Глава 5. Мотивы деятельности человека «Таким образом, более чем у половины обследованных предприятий (61%) оказались вполне выраженными черты авторитарного стиля управления» [Клейнер. С. 61]. Анализ показал, что интересы директоров предприятий России далеко не всегда соответствуют интересам коллективов и государства: «Подтверждается гипотеза и об изолированности первого лица предприятия не только от коллектива, но и от менеджмента. Ожидания менеджмента (понимаемого здесь как совокупность линейных и функциональных руководителей предприятия и работников заводоуправления) относительно желательных качеств руководителя и степени обладания ими существенно расходятся. Наиболее показательным в этом отношении является то, что среди 17 качеств, которыми должен обладать директор, менеджмент на первое место поставил «умение подобрать коллектив, создать «команду» (80,8% опрошенных), в то время как по наличию у директоров этого качества данный фактор занял последнее место (8,3%)! Аналогичным образом весьма низкую оценку получило наличие у руководителей таких важных для консолидации качеств, как «готовность передавать свои знания и умения» (также 8,3%), «умение объективно оценить работу подчиненных» (8,7%). В этих условиях в полной мере справедливо предупреждение: «Если какое-либо лицо (должностное или частное) получает возможность распоряжаться имуществом предприятия в своих собственных интересах, то сколь бы ни было эффективным такое распоряжение, оно всегда обернется убытком для предприятия [Polterovitch]. Именно подобная ситуация складывается на большинстве предприятий» [Там же. С. 63]. 5.5. Принципиальная схема мотивации эффективной производственной деятельности Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Функции управляющей подсистемы могут выполняться управляющим органом и (или) управляющей средой. Управляющий орган обладает определенными административными функциями, его указания обязательны для соответствующих производственных ячеек. То, что мы называем управляющей средой, не имеет административных функций и, в частности, является совокупностью отношений, формируемых рынками продукции и труда (рабочей силы). Понятие управляющей среды вытекает, в сущности, из представлений Адама Смита о «невидимой руке», которая в условиях рыночной экономики и свободной конкуренции так 5.5. Схема мотивации производственной деятельности координирует деятельность людей, что каждый из них, стремясь к максимизации собственной выгоды, действует в конечном счете и в интересах общества. В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции (рис. 5.5.1). Из рассмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат и результатов следует, что для эффективной деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника должны быть определены: 1) границы хозяйственной самостоятельности (степени свободы) в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т. д.;

2) необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры и т. п.);

3) необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска;

4) формы и условия мотивации роста эффективности. В частности, исходя из границ экономической самостоятельности, определяются мотивы повышения качества, экономии ресурсов, увеличения объема продукции;

5) система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств. Объем необходимых затрат и мотивы их экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменением необходимых затрат. Технический прогресс в производственных отраслях хозяйства выражается в уменьшении затрат ресурсов труда, материалов, энергии на единицу полезного эффекта. Реально этот процесс происходит в результате уменьшения норм затрат ресурсов. Управление производством осуществляется таким образом, что рост эффективности не может быть практически ощутимым без изменения норм затрат труда, материалов и энергии. В частности, если после освоения нового оборудования и технологии нормы не изменились, то предприятие не может получить значительной части реального эффекта.

Глава 5. Мотивы деятельности человека Необходимые результаты и затраты. Мотивы эффективной работы Фактические результаты и затраты Рис. 5.5.1. Принципиальная схема управления эффективностью Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции. Основные понятия Мотивация. Внутренняя мотивация. Внешняя мотивация. Структура систем мотивации. Мотивационная структура. Матрица «цели—средства». Теории мотивации: содержательные и процессуальные. Принципиальная схема мотивации эффективной работы. Условия организации эффективной работы. Контрольные вопросы и темы исследований 1. Объясните соотношение понятий «мотив» и «потребность». 2. В чем различия между внутренней и внешней мотивацией? 3. Назовите области применения содержательной, ролевой, административной, статусной и экономической мотивации. 4. Назовите альтруистические и эгоистические мотивы. 5. Назовите факторы, определяющие мотивационную структуру человека. 6. Назовите факторы, определяющие соотношение элементов матрицы «цели—средства». 7. Объясните идею «невидимой руки» А. Смита с позиции мотивации эффективной хозяйственной деятельности. 8. В чем состоит принципиальная схема мотивации эффективной работы в иерархических структурах? 9. Приведите условия мотивации эффективной работы подразделений и сотрудников предприятия.

Глава 6. Эффективность экономической деятельности Англичанин-мудрец, чтоб работе помочь, Изобрел за машиной машину...

А. А. Ольхин. «Дубинушка» 6.1. Структура экономических ресурсов Понятие «ресурсы» было определено в разделе 1.1. В разделе 1.2 было предложено выделять три вида ресурсов: природные, трудовой потенциал и ресурсы, произведенные человеком. Ресурсы каждого вида определяются по их компонентам. В частности, такой природный ресурс, как земля, характеризуется географическими координатами, площадью, плодородием и т. д. В разделе 4.1 были выделены следующие компоненты трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность (пассионарность), организованность, ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Эти компоненты могут относиться к отдельному человеку и различным экономическим системам (табл. 4.1.1). Каждая из компонент трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от преступности, которые несут практически все страны, в том числе Россия. Ресурсы, произведенные человеком, включают здания, сооружения, оборудование, материалы, энергию, информацию, т. е. продукты труда, которые могут быть использованы для производства предметов потребления, услуг, а также других ресурсов. Можно выделить два вида произведенных ресурсов: информационные и вещественно-энергетические.

Глава 6. Эффективность экономической деятельности Компоненты ресурсов, произведенных человеком Рис. 6.1.1. Схема классификации экономических ресурсов Таким образом, экономические ресурсы — это компоненты природы, трудового потенциала и продуктов труда, определяющие возможности производства благ. Рекомендуемая структура экономических ресурсов представлена на рис. 6.1.1. 6.2. Компоненты деятельности человека В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая из них характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества. Такой труд будем называть регламентированным или а-трудом. Вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых материальных, интеллектуальных и духовных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда будем называть новационным, творческим или -трудом.

6.2. Компоненты деятельности человека Типичным примером деятельности, в которой преобладает а-труд, является выполнение производственной операции сборщиком на конвейере с регламентированным ритмом. Существенно, что в данном случае речь идет не о способностях работника, а об объективных возможностях их реализации. Регламентированным может быть не только малоквалифицированный физический труд. В частности, деятельность чиновника, если она сводится только к слепому выполнению инструкций, объективно является а-трудом. Таким образом, а-труд может быть как физическим, так и умственным. Преимущественно творческим является труд изобретателей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инженеров, организаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим проявлением творчества считается искусство, ибо в нем не только, как в изобретательстве, исключается повторение (копирование), но, кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора. Известны случаи, когда одинаковые изобретения и научные открытия делались независимо и почти одновременно разными людьми в разных странах. В искусстве такие ситуации принципиально невозможны. В цивилизованной экономике одной из характеристик значимости творческих элементов в данном виде деятельности может быть доля оплаты труда в виде гонорара (за рационализаторские предложения, изобретения, статьи, книги и т. д.) в общих доходах работника. В этом аспекте прибыль предпринимателя, действз'ющего в условиях реальной конкуренции и правового государства, становится формой авторского гонорара. Представляется оправданным, что в классификации видов деятельности, действзтощей в ФРГ, предприниматели объединены по источнику доходов в одну группу с лицами свободных профессий: писателями, художниками, архитекторами и т. п. Возрастание роли творчества наиболее отчетливо проявляется в появлении новых видов продукции и услуг, совершенствовании технологии, увеличении доли ученых, инженеров, высококвалифицированных рабочих, врачей, педагогов в общей численности занятого населения. Менее очевиден прогресс в литературе и искусстве. Хотя объем продукции этой сферы постоянно растет, ее качество далеко не всегда способствует совершенствованию духовного мира человека, что дает основания для выводов о деградации значительной части художественной культуры [Нордау;

Швейцер]. Эта тенденция не может считаться необратимой. Ее изменение является одной из важнейших задач творчества в области этики, эстетики и социальных отношений.

Глава 6. Эффективность экономической деятельности Рис. 6.2.1. Примеры соотношений а-труда и р-труда на предприятиях, производящих материальные блага: 1 — сборка на конвейере, машинописные работы, копирование и т. п.;

2 — труд рабочих средней и высшей квалификации, проектирование, управление, предпринимательство;

3 — рационализация, изобретательство, исследования Необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет а-труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого, за счет р -труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг. Исходя из двух компонент труда, каждый его вид можно рассматривать как точку с координатами (а, р). Рисунок 6.2.1 иллюстрирует соотношение а-труда и р-труда в некоторых производствах. В соответствии с определением а-труда его результат зависит от затрат рабочего времени и энергии человека. Условиями, определяющими возможность а-труда данного вида (профессии, квалификации), являются необходимые уровни здоровья, нравственности, образования и профессионализма.

6.2. Компоненты деятельности человека Таким образом:

(6.2.1) где — результат а-труда данного вида;

— затраты рабочего времени и энергии человека. Из определения а-труда следует, что функция (6.2.1) является линейной (см. рис. 6.2.2). Результат р-труда непосредственно зависит от способностей к данному виду творчества и активности (пассионарности), ориентированной в соответствующем направлении: (6.2.2) где — результат р-труда;

— творческие способности;

ха — активность. Условиями творческой деятельности являются (как и для а-труда) необходимые уровни здоровья, нравственности, образования, профессионализма. В соответствии с определением р-труда зависимость его результатов (количество и значимость новых идей) от затрат времени и энергии человека является нелинейной (см. рис. 6.2.3). Результаты коллективной работы во многом зависят от духовной компоненты деятельности человека, которую обозначим как у-труд. Говоря о духовности, обычно используют такие понятия, как добро, совесть, честь, доверие, альтруизм. На усиление этих начал в развитии общества была направлена деятельность П. А. Кропоткина, С. Н. Булгакова, Вл. С. Соловьева, С. Л. Франка, П. А. Сорокина, А. Швейцера, Б. Рассела, А. Д. Сахарова и многих других деятелей науки, религии, литературы. Однако существуют и такие виды духовной деятельности, которые ориентированы на темные стороны человеческой натуры, на усиление вражды, нетерпимости, жестокости, тоталитаризма. В этом направлении действуют религиозные секты, пропагандирующие сатанизм, бесовщину, а также многие представители поп-культуры. В условиях предприятия духовная компонента труда особенно важна для деятельности руководителей. Их основная функция заключается в координации и мотивации коллективной работы, что предполагает установление конструктивных взаимоотношений между сотрудниками. От деятельности руководителей существенно зависит моральная атмосфера в коллективах. Поэтому труд руководителей предприятия и его подразделений можно назвать духовно-координационно-мотивационным.

J Глава 6. Эффективность экономической деятельности Рис. 6.2.2. Зависимость результата а-труда от затрат времени и энергии человека Таким образом, в общем случае, все виды деятельности человека могут быть описаны в системе трех координат: а, р, у. При этом если координаты а и J3 по своей сущности могут иметь только одно направление, то координата у — два направления: добро (+) и зло (—). Соотношения а-труда, р-труда и у-труда в различных видах деятельности представлены на рис. 6.2.4.

Рис. 6.2.3. Зависимость результатов (3-труда от затрат времени и энергии творческой личности 6.2. Компоненты деятельности человека •Y + Рис. 6.2.4. Примеры соотношений а-труда, р-труда и у-труда в различных сферах деятельности человека: 1 — материальное производство;

2 — разработка этических систем и духовных учений;

3 — практическая деятельность духовных наставников;

4 — литература, искусство, религии, ориентированные на усиление добра;

5 — виды деятельности, ориентированные на усиление зла Результат у-труда зависит от особого ресурса, который, насколько нам известно, еще не упоминался в экономической литературе. Этот ресурс — не что иное как совесть — то, что И. Кант называл «нравственным законом во мне». Для очень многих людей экономическая деятельность и совесть, так же как гений и злодейство, — «понятия несовместные». Однако, поскольку нравственность безусловно является важной компонентой трудового потенциала человека, постольку понятие совести как основы этичного поведения в хозяйственных процессах должно занять достойное место в экономической науке. Как было отмечено, у-труд особенно важен в деятельности руководителей всех рангов. Результат их деятельности, которую мы назвали координационно-мотивационной, характеризуется зависимостью: (6.2.3) где — соответственно ресурсы совести, творческих способностей, активности, профессионализма, рабочего времени. Условиями деятельности руководителей являются необходимые уровни здоровья, образования, организованности.

Глава 6. Эффективность экономической деятельности 6.3. Сущность и показатели эффективности труда 6.3.1. Основные аспекты понятия «эффективность» Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности. Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературе показывает, что можно выделить три основных аспекта понятия эффективности: эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;

эффективность как характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное);

эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели. Наибольшее практическое значение имеет первый их указанных аспектов. Он предполагает определение показателей продуктивности и рентабельности использования ресурсов. Эффективность как характеристика состояния системы чаще всего трактуется как эффективность (оптимальность) по Парето, под которой понимается такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому параметру. Лауреат Нобелевской премии по экономике Амартия Сен подчеркивает ограниченность применимости критерия Парето: «Экономическая эффективность», называемая также «оптимальностью по Парето», требует, чтобы никому нельзя было сделать лучше без того, чтобы кому-то другому стало хуже» [Сен. С. 40];

«состояние общества считается оптимальным по Парето в том и только в том случае, если ничья полезность не может быть увеличена без того, чтобы уменьшить полезность кого-то другого. Это весьма умеренный вид успеха, и сам по себе он не обязательно гарантирует многое. Состояние общества может быть оптимальным по Парето, но при этом одни могут находиться в крайней нищете, а другие — купаться в роскоши, поскольку нищета одних не может быть смягчена без снижения уровня роскоши богатых. От оптимальности по Парето — как от «духа Цезаря» — веет «преисподней» [Там же. С. 53—54].

6.3. Сущность и показатели эффективности труда Третий из указанных выше аспектов понятия эффективности (как мера приближения к оптимуму) обусловлен структурой задач оптимизации, в соответствии с которой эффективность может выражаться в двух основных формах: величиной полезного результата, полученного при заданных затратах ресурсов;

затратами ресурсов, необходимыми для достижения заданного производственного результата. Как было отмечено, важнейшим аспектом управления экономическими системами является сопоставление результатов и затрат. Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически основными показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность использования ресурсов. 6.3.2. Продуктивность и рентабельность труда Продуктивность (англ. productivity, нем. Produktivitat) характеризует отношение объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов. В отечественной литературе термин productivity обычно переводится как производительность. Неточность последнего термина становится особенно заметной в таких словосочетаниях, как «производительность капитала», «производительность материалов» и т. п. Термин «производительность» по смыслу относится к процессу производства, тогда как рассматриваемый показатель должен характеризовать результат производства. Поскольку речь идет о соотношении между объемом продукции и затратами ресурсов, целесообразно использовать термин «продуктивность ресурсов» (труда, земли и др.). Продуктивность ресурсов в общем случае определяется по формуле: (6.3.1) где р — продуктивность;

О — объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральном, стоимостном или иных измерениях (Output);

— затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции (Input). Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида:

Глава 6. Эффективность экономической деятельности (6.3.2) (6.3.3) где — продуктивность труда;

— продуктивность капитала;

Т — затраты труда (рабочего времени);

— затраты капитала (объем инвестиций). Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях. В табл. 6.3.1 и 6.3.2 приведены данные о продуктивности труда в отраслях экономики США и СССР в конце 80-х гг. XX в. Продуктивность использования ресурсов характеризуется также показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости, материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов на единицу продукции. Наиболее обоснованным показателем результата деятельности предприятия как экономической системы является величина добавленной ценности — D. Эта величина характеризуется соотношением: (6.3.4) где Z — заработная плата и другие затраты, связанные с персоналом;

W — прибыль. В отечественной литературе используется термин «добавленная стоимость», которая служит базой начисления соответствующего налога — НДС. Величину D целесообразно называть не добавленной стоимостью, а добавленной ценностью, ибо стоимость характеризует затраты ресурсов, а ценность — то, как рынок, покупатели оценивают полезность продукции данного предприятия. Отметим, что английскому термину «value added» и немецкому термину «Mehrwert» в русском языке соответствует термин «добавленная ценность», а не употребляемый сейчас термин «добавленная стоимость», который искажает экономическую сущность анализируемого явления. При определении продуктивности экономических систем величина затрат ресурсов может характеризоваться численностью персонала, временем его работы, затратами на оплату труда, 6.3. Сущность и показатели эффективности труда стоимостью используемого оборудования, затратами на энергию и др. Одним из наиболее важных является показатель продуктивности труда. Обычно он рассчитывается по отношению к численности персонала или затратам его времени. Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом. Исходя из этого наиболее обоснованным показателем продуктивности труда является отношение добавленной ценности (D) к затратам на персонал (Z): (6.3.5) Наряду с показателями продуктивности существенное значение имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов. Для эффективного управления экономическими системами особенно важной является оценка рентабельности труда персонала организации. Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов. Хронологически первым показателем рентабельности труда можно считать соотношение (6.3.6), названное К. Марксом нормой прибавочной стоимости: (6.3.6) где т' — норма прибавочной стоимости;

т — прибавочная стоимость (Mehrwert), которую Маркс считал первичной формой прибыли;

v — заработная плата. Для Маркса рабочий — это объект эксплуатации, создающий прибавочную стоимость в результате того, что он трудится значительно больше, чем необходимо для воспроизводства его рабочей силы. Как правило, Маркс рассматривает ситуации, соответствующие равенству прибавочного времени необходимому, т. е. когда норма прибавочной стоимости v = 1 (или 100%). Случаи, при которых т'> 1, квалифицируются им как исключительно высокая степень эксплуатации, связанная с потерей здоровья и, может быть, даже со смертельным исходом. Следует заметить, что у Маркса нет прямых теоретических доказательств справедливости равенства т'= 1.

Глава 6. Эффективность экономической деятельности Таблица 6.3.1 Продуктивность труда в отраслях экономики США (1987 г.) Вклад в национальный доход млрд долл. 1 2 % 3 Количество занятых тыс. чел. 4 Продуктивность труда долл. баллы (ГР. 2 : (гр. 3 : • гр. 4) : гр. 5) • 6 7 ранг Отрасль % 1. Сельское хозяйство, лесная промышленность, рыболовство 2. Добывающая промышленность 3. Строительство 4. Обрабатывающая промышленность 5. Оптовая и розничная торговля 6. Финансы, страхование, недвижимость 7. Транспорт, связь, коммунальные услуги 8. Услуги 9. Государственный сектор 10. Иностранный сектор Итого 95 85 219 854 2 2 5 19 3208 721 4998 19 065 24 3 1 5 18 29 613 117 892 43 817 44 794 30 0,67 2,0 1,0 1,05 0, 9 2 5 4 118 2, 408 794 535 30 9 17 12 1 5385 24 196 17 015 св. нет 5 23 св. нет 75 766 32 815 31 442 св. нет 1,8 0,74 0,75 св. нет 3 7 6 св. нет 105 518 Источник (графы 1—5): [Макконнелл, Брю. С. J12].

6.3. Сущность и показатели эффективности труда 155 Таблица 6.3. Продуктивность труда в отраслях экономики СССР (1988 г.) Вклад в национальный доход, % 2 Количество занятых, % 3 Продуктивность труда баллы (гр. 2 : гр. 3) 4 ранг Отрасль 1 1. Сельское хозяйство, лесная промышленность, рыболовство 2. Промышленность 3. Строительство 4. Транспорт, связь 5. Торговля, снабжение, заготовки 6. Прочие виды деятельности 22,7 42,7 12,8 6,2 15,6 св. нет 24,0 39,0 13,3 11,6 10,9 1, 0,94 1,09 0,96 0,53 1, СБ.

4 2 3 5 1 св. нет нет Источник (графы 1—3): [Эффективность труда в условиях нового хозяйственного механизма. М., 1992. С. 84]. Маршалл полемизирует с Марксом, К. Родбертусом и другими сторонниками социалистических идей, рассматривая заработную плату наемного рабочего как предельную величину, которая «имеет тенденцию к равенству с чистым продуктом его труда и регулируется вместе со стоимостью общими соотношениями спроса и предложения» [Маршалл. Т. 2. С. 241]. Далее Маршалл подчеркивает, что нельзя всю прибавочную стоимость, или, по его терминологии, «прибавку» (surplus), считать продуктом труда рабочих: эта прибавка является продуктом их труда, «но также и труда предпринимателя, помогающих ему менеджеров и применяемого в производстве капитала» [Там же. С. 294]. «Глубокое сочувствие Родбертуса страждущим должно вызывать у нас всяческое уважение, но то, что он считал научной основой своих практических предложений, представляется не более чем порочным крутом ряда аргументов...» [Там же. С. 295]. Через сто лет после Маркса и Родбертуса один из наиболее авторитетных экономистов СССР В. В. Новожилов предлагал использовать показатель рентабельности труда для сравнения результатов работы трудовых коллективов, применяющих оборудо ] Глава 6. Эффективность экономической деятельности вание различной производительности и стоимости в условиях плановой экономики: «Рентабельность труда показывает, в каком отношении находится то, что труд дает обществу, к тому, что он получает. В математической схеме оптимального планирования общей нормой рентабельности труда является нуль. Он означает, что данный коллектив трудящихся получает ровно столько (за всеми вычетами), сколько сам дает обществу. Если рентабельность равна 10%, то это значит, что коллектив работал лучше, чем полагалось по оптимальному плану, и дал обществу на 10% больше, чем сам получил от него. Отрицательная рентабельность труда означает обратное положение» [Новожилов. С. 250]. Предложения В. В. Новожилова не были и, как показал опыт, не могли быть реализованы. Мы полагаем, что в условиях рыночной экономики рассматриваемый показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда, или как рентабельность суммарных затрат на персонал: (6.3.7) где /- — рентабельность труда;

D — добавленная стоимость (ценность);

Z — затраты на персонал. Учитывая соотношения (6.3.5) и (6.3.7), получаем зависимость между величинами Соотношение между продуктивностью и рентабельностью фондов имеет следующий вид: (6.3.9) где — соответственно рентабельность и продуктивность фондов предприятия;

F — стоимость фондов предприятия. Для экономики страны величина соответствует доле национального дохода, полученного в результате деятельности /-го вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход). Некоторые соотношения между продуктивностью, оплатой и рентабельностью труда в отраслях экономики США приведены в табл. 6.3.3. Как видно из этой таблицы, добывающая промышленность занимает первое место по продуктивности, заработной плате и рентабельности труда, оцениваемой по формуле 6.3. Сущность и показатели эффективности труда (6.3.7). Сельское хозяйство находится на последнем месте по продуктивности и оплате труда, а по рентабельности — на втором. Оценки, приведенные в графах 6 и 7 табл. 6.3.3, отражают результаты различных видов деятельности, а также влияние природных условий, уровней технического развития, государственного регулирования и т. д. Выделить результат каждого из этих факторов практически невозможно. Поэтому данные табл. 6.3.3 характеризуют лишь диапазон различий доли заработной платы в той части национального дохода, которая создается каждой отраслью.

Таблица 6.3.3 Соотношения между продуктивностью, оплатой и рентабельностью труда в отраслях экономики США Источники: графа 2 — из табл. 6.3.1, графа 4 — см.: Человек и труд. 1992. № 4 - 5. С. 30.

J Глава 6. Эффективность экономической деятельности В макроэкономическом аспекте рентабельность труда характеризуется прежде всего долей заработной платы в национальном доходе страны. В России эта доля существенно ниже, чем в развитых странах (по различным оценкам, в 2—3 раза), что является одной из важнейших причин низких уровней эффективности экономики и потребления материальных благ. Соотношение цен и заработной платы не обеспечивает возможности реализации научно обоснованных норм потребления для большинства граждан России. Этим и обусловлена в первую очередь социальная нестабильность российского общества. Прямое сопоставление результата и затрат Zt по формуле (6.3.5) возможно для некоторых областей творческой деятельности на основе ставок авторского гонорара. Так, вознаграждение изобретателей составляет, как правило, не более 20% чистого экономического эффекта от реализации изобретения. Если принять величину эффекта за 100%, то соотношение между результатами и затратами труда в данном случае составит:

Эффект от изобретений, основанных на принципиально новых научных идеях, в десятки раз превышает вознаграждение авторов. 6.4. Теорема о рентабельности компонент труда и ее следствия При анализе динамики процессов развития цивилизации (см. разд. 2.3) было показано, что среднегодовые затраты труда одного работающего развитых стран за период 1850—2000 гг. сократились не менее чем в два раза при многократном повышении благосостояния. Рисунок 6.4.1 иллюстрирует факт, что часть национального дохода этих стран, полученная за счет а-труда не может быть больше соответствующих затрат на потребление i Следовательно, для развитых стран в современных условиях можно считать, что (6.4.1) Это соотношение дает основание утверждать, что к настоящему времени в целом для экономики развитой страны а-труд 6.4. Теорема о рентабельности компонент труда и ее следствия нельзя считать источником того, что Кенэ называл чистым продуктом, а Маркс — прибавочной стоимостью. Иными словами, то, что рост благосостояния рабочих развитых стран с середины XIX в. происходил при уменьшении времени их труда, означает, что а-труд объективно не может считаться источником прибыли. Однако а-труд остается весьма важной компонентой общественного производства, обеспечивающей его устойчивость в экономическом, социальном и нравственном аспектах. При неизменной интенсивности и уменьшающейся длительности продуктивность а-труда увеличивается за счет результатов р-труда — на основе освоения новых технологий и роста квалификации работающих. Таким образом, рост национального дохода, приходящегося на одного жителя развитых стран, происходит в основном за счет действующего и прошлого р-труда: (6.4.2) Тенденция роста уровня жизни характерна для всех работников, в том числе и для тех, кто занят преимущественно а-трудом. Причины этого обусловлены соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также процедурой заключения тарифных соглашений, направленной на минимизацию конфликтов. Тенденция роста ставок оплаты а-труда при его уменьшающейся длительности и интенсивности в определенной степени аналогична тенденции увеличения цен на землю в перспективных городах. Показатели Рис. 6.4.1. Динамика продуктивности труда (7), благосостояния (2) и длительности рабочего года (i) в развитых странах Глава 6. Эффективность экономической деятельности Воздействие у-труда на рост благосостояния и другие экономические показатели весьма существенно, хотя и не столь явно и однонаправленно, как влияние р-труда. Деятельность, ориентированная на развитие светлых сторон человеческой натуры (+у-труд), помимо производства духовных благ, обеспечивает этические и правовые условия для эффективной экономики. Это убедительно доказано М. Вебером в его классических работах о хозяйственном значении мировых религий, особенно о протестантской этике (см. разд. 4.2.2). При усилении темных сторон человеческой натуры (—у-труд) социально-экономические показатели ухудшаются вследствие потерь от обмана, мошенничества, воровства и т. п. На основе изложенного в разделах 1.2 (понятие «труд»), 6.2 (компоненты труда) и 6.3 (понятие «рентабельность труда») может быть сформулирована следующая Т е о р е м а. При неизменной или уменьшающейся длительности рабочего дня и года рост благосостояния возможен только за счет результатов р-труда и положительного у-труда. Чтобы доказать это утверждение, введем следующие определения. О п р е д е л е н и е 1. Труд как процесс — это деятельность человека по производству благ и ресурсов для потребления в домашнем хозяйстве или для экономического обмена или для того и другого. Каждый трудовой процесс можно рассматривать как сочетание трех компонент: регламентированной (ос-труд), новационной (р-труд) и духовной (у-труд). О п р е д е л е н и е 2. Регламентированным, или а-трудом, будем называть вид деятельности, при которой человек должен действовать в строгом соответствии с заданной технологией (инструкцией) и не имеет объективных возможностей для изменения этой технологии. Поя сне ни е. а-труд может быть как физическим, так и умственным;

этот вид деятельности предопределен не способностями и образованием работника, а исключительно технологией и условиями труда. О п р е д е л е н и е 3. Новационным, творческим, или ji-трудом, будем называть вид деятельности, при которой человек занят только созданием нового в науке, технике, искусстве, экономике и других сферах. Результатом р-труда являются новые идеи и образы. О п р е д е л е н и е 4. Духовным, или у-трудом, будем называть вид деятельности, целью которой является воздействие на нравственные основы человеческого существования, у-труд может быть 6.4. Теорема о рентабельности компонент труда и ее следствия либо положительным, т. е. направленным на «накопление сил добра» (С. Франк), либо отрицательным, т. е. ориентированным на усиление вражды, нетерпимости, жестокости (на накопление сил зла). Из определений 1 и 4 следует: Л е м м а 1. Рост потребления материальных, социальных, интеллектуальных, эстетических и духовных благ можно обеспечить за счет: 1) увеличения объема потребляемых природных ресурсов;

2) улучшения использования природных ресурсов;

3) улучшения взаимоотношений между людьми. Из определения 2 следует: Л е м м а 2. Результат а-труда (в частности, объем продукции) может быть увеличен только за счет увеличения длительности и (или) темпа труда. Из определения 3 следует: Л е м м а 3. Результат Р-труда не имеет какой-либо явной зависимости от длительности и темпа труда. Он определяется прежде всего творческими способностями (к данному виду деятельности) и условиями для их реализации. Из определения 4 следует: Л е м м а 4. Положительный у-труд создает этические и правовые условия для роста продуктивности и улучшения отношений между людьми. Отрицательный у-труд ведет к деградации человека, природы и социальных отношений. Справедливость сформулированной выше теоремы непосредственно следует из лемм 1—4. Доказанное утверждение соответствует фактам истории: два последних столетия в развитых странах рост благосостояния происходил при уменьшении длительности рабочего дня и года. Исходя из теоремы об эффективности компонент труда, можно сформулировать: С л е д с т в и е. Благосостояние страны зависит от двух основных факторов: 1) величин творческого и нравственного потенциалов населения;

2) реализации названных потенциалов. Из указанного следствия вытекает: Основная цель социально-экономической политики страны:

повышение доли умных и честных людей и обеспечение условий для их плодотворной деятельности.

К достижению этой цели стремятся все развитые страны, используя различные средства, в том числе «импорт мозгов». Исходя из того, что, как было показано в разделе 2.4, темпы роста 6 Экономика и социология труда Глава 6. Эффективность экономической деятельности преступности в два раза опережают темпы экономического роста [Лунеев], можно предполагать, что через несколько лет развитые страны будут обращать внимание не столько на профессиональные достоинства иммигрантов, сколько на их честность. Именно эта компонента человеческого потенциала становится все более дефицитной и рентабельной. Указанная основная цель социально-экономической политики реализуется во всех развитых странах. Эта цель практически определяет суть того, что называют национальной идеей страны. Россия XX в., в отличие от времен Петра I и Екатерины II, не создала условий для «импорта мозгов». К глубокому сожалению, идет обратный процесс — «утечка мозгов» из страны1. Таким образом, Россия фактически изменялась в направлении, противоположном вектору роста благосостояния.

6.5. Творчество — основной источник прибыли в экономике XXI века Проблема сущности и источников прибыли — одна из центральных в экономической теории. Автором первой теории «чистого продукта», т. е. того, что остается сверх издержек производства, является Ф. Кенэ (1694—1774) — основоположник физиократической теории ценности (от греч. physis — природа, kratos — власть). Он подчеркивая: «...ничто в действительности не может приносить дохода, кроме земли и воды» [Кенэ. С. 533]. Физиократы исходили из того, что производительным является труд, который создает «чистый продукт». Кенэ разделял общество на три класса: производительный, собственников и бесплодный. К первому классу он относил тех, кто обрабатывает землю, непосредственно занят в сельском хозяйстве, ко второму — тех, 1 За период 1914—1920 гг. из России уехали более 2 млн чел. В их числе — выдающиеся ученые, инженеры, писатели, музыканты: И. Сикорский, В. Зворыкин, И. Бунин, С. Рахманинов и др. (см.: Поиск. 2001. 6 апр. С. 20). После 1990 г. «утечка мозгов» из нашей страны составила сотни тысяч человек. Из них не менее 5 тыс. — это научная и техническая элита России. Причины эмиграции — не только в уровне жизни, но и в отсутствии перспектив для реализации способностей, росте преступности в стране, утрате надежд на перемены к лучшему. Для особо чувствительных натур причиной (или последней каплей) может стать постоянная грязь на улицах и в подъездах, которая становится особенно заметной после возвращения из развитых стран. Учитывая спрос на эмиграцию, ряд российских вузов строят свои рекламные кампании на том, что значительная часть их выпускников работает за рубежом или в российских отделениях иностранных компаний (см.: Поиск. 2001. 30 марта. С. 21).

6.5. Творчество — основной источник прибыли в экономике XXI в.

кто владеет землей, — короля, землевладельцев, церковь, а к третьему — всех остальных, в том числе рабочих, капиталистов, торговцев. Логика такой странной для нас структуры общества в том, что, по мысли Кенэ, только крестьяне получают от земли больше того, что они в нее вкладывают. Рабочие же лишь перерабатывают то, что получено от земли, природы, и создают ровно столько, сколько потребляют. Существенно по-иному трактовал понятие производительного труда А. Смит. Он видел источник увеличения богатства в общественно полезном труде по производству материальных благ. Поэтому только такой труд он относил к производительному. По этому поводу Смит писал: «Труд некоторых самых уважаемых сословий общества, подобно труду домашних слуг, не производит никакой стоимости, и не закрепляется, и не реализуется ни в каком длительно существующем предмете или товаре, могущем быть проданным, который продолжал бы существовать и по прекращении труда и за который можно было бы получить потом равное количество труда. Например, государь со всеми своими судебными чиновниками и офицерами, вся армия и флот представляют собой непроизводительных работников... К одному и тому же классу должны быть отнесены как некоторые из самых серьезных и важных, так и некоторые из самых легкомысленных профессий — священники, юристы, врачи, писатели всякого рода, актеры, паяцы, музыканты, оперные певцы, танцовщицы и проч.» [Смит. С. 245]. К. Маркс пытался доказать, что источником прибыли является продукт, произведенный рабочими за так называемое прибавочное время, т. е. ту часть рабочего дня, которая не оплачивается собственником предприятия. Другим источником прибыли Маркс считал работу с интенсивностью труда, превышающей нормальную. В глобальном аспекте концепция Маркса легко опровергается опытом истории: за последние 200 лет в развитых странах длительность рабочего года сократилась более чем вдвое, а уровень жизни рабочих вырос в десятки раз. Очевидно, что этот факт является следствием научно-технического прогресса, т. е. реализации новых научных, технических и организационных идей. В работах по истории науки приводятся десятки примеров резкого повышения эффективности производства под влиянием новых технических и организационных идей. Общепризнано, что паровая машина Дж. Уатта возместила затраты на науку за всю предшествующую историю человеческого общества. Многократ Глава 6. Эффективность экономической деятельности ный рост эффективности стал следствием изобретения Э. Сименсом динамо-машины (1867 г.), Г. Даймлером бензинового двигателя (1885 г.), Р. Дизелем двигателя на тяжелом топливе (1892 г.) и т. д. Качественные изменения в производстве возникали не только от технических, но и от организационных идей. Примерами могут служить работы Г. Форда по организации массового выпуска автомобилей, Ф. Тейлора по рационализации трудовых процессов и др. Во второй половине XX в. в развитых странах существенно ускорился процесс качественных изменений не только в производстве, но и в структуре населения: резко уменьшилась доля численности рабочих и крестьян, а доля занятых в науке, образовании, здравоохранении, сфере услуг возросла. Влияет ли новая технологическая база экономики на возможность эксплуатации одних социальных групп другими? Если да, то почему и в каких формах? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо установить, как формируется прибыль и как она распределяется. Воздействие научно-технического прогресса на экономические показатели обычно исследуется статистически, на основе производственных функций. Однако это не проясняет сущности явления, так как экономическая система рассматривается как «черный ящик». Чтобы понять механизм влияния новых идей на величину прибыли, следует исходить из того, что каждая идея — это результат проявления творческих способностей человека, его таланта, того, что называют «искрой божьей». Экономически значение способностей человека к определенному виду творчества аналогично экономическому значению плодородия земли. Если определенный уровень плодородия является необходимым условием богатого урожая, то и без таланта нельзя надеяться на получение существенных результатов в любом виде творческого труда. Талант так же, как благоприятная для земледелия структура почвы, — проявление сил природы. Таким образом, влияние природных факторов на благосостояние человека и страны проявляется в двух аспектах: через материальную компоненту (плодородие земли, полезные ископаемые и т. д.) и творческую компоненту (талантливость народа, предрасположенность его к творческой деятельности). Аналогия между плодородием земли и творческими способностями отмечалась Маршаллом: «Доходы от редких природных способностей обеспечивают излишек над издержками по воспитанию и обучению, 6.5. Творчество — основной источник прибыли в экономике XXI в.

и они в некоторых отношениях сходны с рентой» [Маршалл. С. 310]. Через системы репродуцирования результатов творчества обеспечивается превращение новой семантической (содержательной) информации в единицы прироста общественного богатства. Следовательно, природные способности людей можно рассматривать как производственные ресурсы, выполняющие те же функции, что и полезные ископаемые, биологические и другие ресурсы развития экономики. Изложенные соображения дают основания для обсуждения проблем неофизиократической теории народного богатства, в которой бы учитывались природные ресурсы, способности людей к различным видам деятельности и затраты их рабочего времени. Рассмотрим механизм формирования прибыли на основе неофизиократического подхода. В учебной литературе и во многих научных публикациях утверждается, что прибыль есть функция от предпринимательских способностей собственников и руководителей предприятия. Это утверждение согласуется с «официальной» (излагаемой в учебниках по экономической теории) классификацией экономических ресурсов: земля (природные ресурсы), труд, капитал, предпринимательские способности. Предполагается, что каждому из этих ресурсов соответствует форма дохода: природным ресурсам — рента, труду — заработная плата, капиталу — процент и предпринимательским способностям — прибыль. Такая схема известна уже почти 100 лет. В начале XIX в. она в какой-то мере отражала экономическую реальность. При этом следует отметить, что Маршалл писал не о «предпринимательских способностях», а об «организации производства», что лучше отражает структуру факторов прибыли. Однако в целом наиболее известная сегодня классификация экономических ресурсов и соответствующих им доходов неадекватна реальности XXI в. Это обусловлено тем, что величина прибыли зависит от двух факторов: полезности продукции для потребителей и затрат на ее производство. И полезность, и затраты определяются прежде всего результатами деятельности проектировщиков, конструкторов, технологов, организаторов производства, а также рационализаторской активностью рабочих. Творчество предпринимателя также влияет на величину прибыли, но далеко не всегда оно является определяющим, особенно в наукоемких производствах. Почему же тогда доходы предпринимателей и топ-менеджеров в десятки и сотни раз превышают доходы тех, кто проектировал J Глава 6. Эффективность экономической деятельности изделия и технологию их производства? Основными являются три причины: 1) асимметрия информации о доходах и расходах предприятия. Предприниматель и топ-менеджеры владеют полным объемом такой информации, а остальные сотрудники знают только о своих доходах;

2) властные полномочия, которые позволяют реализовать возможности, обусловленные асимметрией информации о доходах;

3) «эффект жадности» («greed effect»). Этот термин приведен в словаре к монографии У. Дж. Дункана «Основополагающие идеи в менеджменте». Высокие доходы топ-менеджеров он объясняет так: «...президент корпорации.., который дает работу многим тысячам людей.., не должен зарабатывать меньше, чем какая-нибудь рок-звезда или профессиональный спортсмен. Рынок определяет экономическую значимость всех товаров и услуг, и талант руководителя корпорации должен входить в число наиболее дефицитных и ценных национальных ресурсов. Несмотря на эти чрезмерные, может быть, даже скандально высокие оклады, многие из нас доверили бы свою судьбу скорее руководителям корпораций, чем профессиональным спортсменам или звездам шоубизнеса» [Дункан. С. 268J. Автор этой цитаты, конечно, прав в том, что никто из разумных людей не доверил бы свою судьбу Мадонне или М. Шараповой, или даже А. Пугачевой с А. Кабаевой, которые входят в состав Общественной палаты при Президенте РФ. Лукавство (или демагогия) приведенного объяснения — в неверном определении источников доходов «звезд» и топ-менеджеров: покупая билеты на концерт или стадион, мы добровольно платим «звездам» их гонорары. А доходы топ-менеджеров формируются независимо от мнений персонала фирмы на основе различий в доступности информации и властных полномочиях. Эффект, о котором пишет Дункан, тесно связан с «эффектом демонстративного потребления», на который обратил внимание основоположник институционализма Т. Веблен. Образ жизни «звезд», их наряды, автомобили и прочие метки богатства существенно влияют на потребности топ-менеджеров. Эти потребности могут быть удовлетворены благодаря асимметрии информации о доходах и положению в иерархии предприятия. Предприниматели и руководители предприятий, которые заинтересованы в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников и создании условий для использования их способностей, могут устанавливать так называемые «эффективные ставки 6.5. Творчество — основной источник прибыли в экономике XXI в.

заработной платы», превышающие рыночную стоимость рабочей силы соответствующей квалификации. Однако этот факт не меняет существа дела: асимметрия информации о доходах и властные полномочия сохраняют свое значение как основные причины неравенства в доходах. Известны исключения из этого общего правила. Так, в учебниках по менеджменту приводится пример генерального директора корпорации «Крайслер» Ли Якокка, который, разрабатывая план вывода фирмы из кризиса, установил себе оклад;

в размере 1 долл. в год [Якокка]. Это обеспечило согласие персонала на временное уменьшение заработной платы, что в конечном счете привело к успеху предприятия. В некоторых японских корпорациях при ухудшении экономической конъюнктуры сокращение затрат на заработную плату начинается с окладов топ-менеджеров. Однако эти исключения лишь подтверждают приведенное общее правило. Статистика иллюстрирует его следующим образом: в 1982 г. доходы топ-менеджеров США были больше доходов рабочих в 42 раза, в 1999 г. это различие увеличилось до 475 раз [Клок, Голдсмит]. Ясно, что такая динамика доходов не может быть обусловлена ростом творческих способностей управляющих. Приходится признать, что в данном случае имеет место то, что Маркс называл присвоением прибавочного продукта. Следует подчеркнуть, что роль предпринимателя в цивилизованной экономике очень велика. Полезность его деятельности для предприятия и страны существенно зависит от законодательства и других институциональных условий. В современной России эти условия еще далеки от нормальных. Поэтому нередко российские предприниматели играют роль одного из источников благосостояния чиновников и криминала. В отличие от развитых стран результаты творческой деятельности российских ученых, инженеров и предпринимателей еще не оказывают заметного влияния на рост эффективности экономики и качество жизни населения. «Доля РФ на мировом рынке высокотехнологичной продукции составляет порядка 0,3%, что примерно соответствует уровню Чехии и почти втрое уступает уровню Финляндии. На рынке технологий Россия практически не представлена, ее доходы от экспорта технологий незначительны» (Поиск. 2006. № 36. С. 4). Соотношение ресурсов России и эффективности их использования для повышения качества жизни населения страны представлено в табл. 6.5.1 и 6.5.2.

Глава 6. Эффективность экономической деятельности Таблица 6.5.1 Ресурсы России Виды ресурсов Место в мире 1 1 J 1 1 7 2 7 9 J-3 4 4 1 Площадь территории Длина береговой линии Гидроресурсы Запасы газа Запасы железной руды Запасы нефти Добыча нефти Численность населения Количество лауреатов Нобелевской премии в области науки Количество наград на конкурсах по математике и программированию Производство стали Золотовалютные резервы Доходы от экспорта вооружений Количество долларовых миллиардеров Таблица 6.5.2 Эффективность использования ресурсов Показатели использования ресурсов и качества жизни населения ВВП на душу населения Продуктивность труда Материалоемкость и энергоемкость продукции Уровень коррупции Удовлетворенность жизнью Индекс развития человеческого потенциала Неравенство в доходах Место в мире 69 ниже 30 ниже 30 126 ниже 100 ниже 50 ниже 6.5. Творчество — основной источник прибыли в экономике XXI в.

Показатели ресурсного потенциала Показатели эффективности производства и качества жизни Рис. 6.5.1. Соотношение показателей ресурсного потенциала, эффективности производства и качества жизни в России и Японии Как видно из представленных данных, качество жизни в стране определяется не столько ее природными ресурсами, сколько эффективным использованием творческого потенциала нации. Этот вывод особенно наглядно подтверждается сопоставлением показателей ресурсного потенциала и качества жизни России и Японии (рис. 6.5.1). Отметим, что по индексу развития человеческого потенциала в 2002 г. Япония была на 9-м месте (сразу после США), а Россия — на 57-м. Таким образом, основным источником прибыли в современной экономике является реализация творческого потенциала всех сотрудников предприятий. В первую очередь это относится к тем, кто проектирует изделия и технологию их производства. Распределение прибыли (после вычета налогов) на инвестиции, доходы топ-менеджеров и собственников, а также другие цели осуществляется с учетом асимметрии информации о доходах и властных полномочий. Рассмотренный механизм создания и распределения добавленной ценности показывает, что концепции Кенэ и Маркса об источниках «чистого продукта» в определенной степени сохраняют значение и для условий современной экономики. Этим классики науки отличаются от других ученых.

Глава 6. Эффективность экономической деятельности 6.6. Эффективность инвестиций в человеческий капитал В середине 90-х гг. XX в. одним из самых модных направлений экономических исследований была теория человеческого капитала. Можно указать две причины такой популярности: присуждение в 1992 г. Нобелевской премии Г. Беккеру за работы по ТЧК и активная публицистическая деятельность самого лауреата, в том числе на страницах многотиражных изданий. Например, в журнале «Бизнес уик», который печатается и на русском языке, Беккер опубликовал много статей по самым разнообразным социальным проблемам, трактуя их с позиций пресловутого «экономического образа мышления» или, что почти одно и то же, с позиций «экономического империализма». Сейчас, когда «года минули и страсти улеглись», можно констатировать, что слухи о научной и практической ценности теории человеческого капитала оказались сильно преувеличенными. Основной областью применения этой теории является анализ эффективности инвестиций в общее и специальное образование. Тема эта далеко не нова. Все знают, что «ученье — свет, а неученье — тьма». О выгодности затрат на образование писали Смит и другие классики экономической науки. Примером могут служить следующие утверждения Маршалла: «Ничто так не будет способствовать быстрому росту материального богатства, как совершенствование нашего школьного образования, особенно средней школы, при условии, что оно будет сочетаться с введением широкой системы стипендий, которая позволила бы умному сыну рабочего человека последовательно переходить из школы одной ступени в другую, пока он не овладеет самыми лучшими теоретическими и практическими познаниями, какие может дать лишь наша эпоха. Образование в сфере искусств занимает несколько иное положение, нежели воспитание научного мышления, ибо последнее почти всегда укрепляет характер человека, тогда как первое нередко с этим не справляется. Тем не менее развитие художественных способностей людей само по себе является задачей первостепенного значения и становится одним из главных факторов повышения производительности труда» [Маршалл. Т. 1. С. 290J. «Образование позволяет многим, кто мог бы умереть в безвестности, получить возможность для раскрытия своих потенциальных способностей. А экономическая выгода от использования одного крупного промышленного открытия вполне достаточна для покрытия издержек на образование для целого города, ибо 6.6. Эффективность инвестиций в человеческий капитал одна такая новая идея, как, например, главное изобретение Бессемера, обеспечивает такой же прирост производственной мощности, как и труд 100 тыс. человек. Не столь непосредственна, но не менее важна по своему значению помощь, оказываемая производству такими медицинскими открытиями, как открытия Йеннера или Пастера, которые укрепляют наше здоровье и трудоспособность;

такова же роль научной деятельности, скажем, в области математики или биологии, хотя многие поколения могли бы кануть в Лету, прежде чем такая деятельность принесет ощутимые плоды в виде увеличения материального благосостояния. Все средства, в течение многих лет затрачиваемые на обеспечение массам доступа к более высоким ступеням образования, с лихвой окупятся, если они приведут к появлению еще одного Ньютона или Дарвина, Шекспира или Бетховена. Существует очень мало проблем, в которых экономист более непосредственно заинтересован, чем проблемы, относящиеся к принципам распределения издержек на образование для детей между государством и родителями. Но здесь следует рассмотреть условия, определяющие способность и желание родителей взять на себя свою долю издержек, какой бы она ни была» [Маршалл. Т. 1.С. 294]. Таким образом, принципы анализа эффективности инвестиций в образование были известны задолго до Беккера. Его заслугой можно считать разработку схем расчета по аналогии с анализом инвестиций в технологический капитал. Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях продуктивность труда и доходы возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Так, в США самая высокая заработная плата у тех, кто закончил аспирантуру;

следующая ступень — заработки после окончания университета;

далее идут заработки работников с незаконченным высшим образованием;

еще ниже заработки после окончания средней школы;

меньше всех получают те, кто имеет лишь начальное образование. Указанная зависимость характерна как для мужчин, так и для женщин [Эренберг, Смит. С. 87]. При оценке эффективности образования сопоставляются затраты в настоящем и результаты в будущем. Поэтому индивидуум (предприятие, общество) должен определять ценности будущих выгод. Рассмотрим схему рассуждений человека, определяющего целесообразность затрат на повышение квалификации в течение одного года. Обозначим через С величину затрат на обучение. Эти затраты включают две части: прямые затраты, равные стой J Глава 6. Эффективность экономической деятельности мости обучения, и косвенные затраты (упущенные возможности), равные затратам, которые могли бы быть получены за время обучения. Затраты С индивидуум сравнивает с приращением своего дохода (заработков) после обучения. Сегодняшняя ценность будущих выгод — Р — определяется по формуле: (6.6.1) где, — ожидаемое увеличение заработка в году /;

г — рыночная норма отдачи на капитал;

п — число лет использования полученных знаний (предполагаемая длительность работы). Если то инвестиции в обучение данного вида окупаются;

в противном случае надо искать другие сферы применения капитала. Из формулы (6.6.1) видно, что чем меньше г, больше ожидаемый прирост заработка В и число лет работы п, тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации. Выражение (6.6.1) представляет сумму членов убывающей геометрической прогрессии. (Напомним, что Если С увеличением п величина, стоящая в квадратных скобках, будет стремиться к 1. В частности, при г > 0,05 и п > 40 можно считать, что (6.6.3) Рассмотрим пример расчета. Пусть затраты на образование составляют: прямые (стоимость обучения) — 40 тыс. денежных единиц (ДЕ) и косвенные (упущенные выгоды) — 30 тыс. ДЕ. Таким образом, С = 40 тыс. ДЕ + 30 тыс. ДЕ = 70 тыс. ДЕ. Если норма отдачи капитала г = 0,1 и обучаемые собираются исполь 6.6. Эффективность инвестиций в человеческий капитал зовать знания не менее 40 лет, то ежегодный прирост заработка должен быть не менее: В = 70 тыс. ДЕ • 0,1 = 7 тыс. ДЕ. Из формулы (6.6.1) видно, что целесообразность обучения уменьшается с уменьшением числа лет использования знаний. Эффективность инвестиций в образование подтверждена многочисленными исследованиями и расчетами. Один из основателей теории человеческого капитала Т. Шульц (лауреат Нобелевской премии1 по экономике за 1979 г.) доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из расчетов Т. Шульца следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции прежде всего в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий. Несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, ряд авторов полагают, что продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Такая позиция обычно основывается на биографиях выдающихся писателей, художников, ученых, спортсменов. В частности, один из крупнейших отечественных физиков академик Я. Б. Зельдович не имел диплома о законченном высшем образовании. Однако это не означает, что он не имел такого образования, ибо прекрасно знал математику, физику, владел немецким и английским языками. Таким образом, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. Основные понятия Компоненты деятельности человека. труд. труд. груд. Эффективность труда. Продуктивность труда. Т. Шульц получил Нобелевскую премию за работы по экономике развивающихся стран.

J Глава 6. Эффективность экономической деятельности Рентабельность труда. Теорема о рентабельности компонент труда. Концепции эффективности труда. Теория человеческого капитала. Эффективность инвестиций в человеческий капитал. Интеллектуальный капитал. Интеллектуальная собственность.

Контрольные вопросы и темы исследований 1. Проанализируйте схемы классификации экономических ресурсов. Как в них учитываются компоненты трудового потенциала? 2. Назовите признаки а-труда. 3. Назовите признаки р-труда. 4. Назовите признаки у-труда. 5. Каковы возможности увеличения объема продукции за счет а-труда? 6. Каковы возможности увеличения объема продукции за счет (3-труда? 7. Как рассчитывается продуктивность труда? 8. Как рассчитывается рентабельность труда? 9. Рассчитайте продуктивность и рентабельность труда по отраслям экономики России и зарубежных стран (см. пример расчета в разд. 6.3). 10. Как доказать, что рост благосостояния в развитых странах обеспечивается за счет р-труда? 1J. Сравните концепции производительности (эффективности) труда. 12. Сравните понятия «производительный труд», «эффективный труд», «рентабельный труд». 13. В чем сущность теории человеческого капитала? 14. От чего зависит эффективность затрат на образование? 15. Как зависит прирост личного дохода от инвестиций в человеческий капитал?

Глава 7. Основные понятия организации труда Прибыль предпринимателя находится на кончике резца его рабочего.

Ф. У. Тейлор 7.1. Виды и границы разделения труда Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства. Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяется машиностроение, которое в свою очередь структурируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов. Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т. е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала. Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное. По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики. Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).

Глава 7. Основные понятия организации труда Рис. 7.1.1. Схема разделения труда и формирования профессионально-квалификационных групп на предприятии Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (изделия, узлы, детали). Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном технологией и оборудованием. Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов. Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации. Таким образом, на предприятии профессиональное и квалификационное разделение труда можно рассматривать как вторичное по отношению к функциональному, технологическому и предметному (рис. 7.1.1). Выбор форм разделения труда определяется прежде всего типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнение отдельных видов работ. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда. Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.

7.2. Производственный, технологический и трудовой процессы Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с;

работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека. Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков. Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности, на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов. Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуществляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудиться несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные проблемы кооперации труда связаны с организацией бригад. По отношению к режиму работы бригады могут быть сменными и сквозными (суточными). В зависимости от профессионально-квалификационного состава различают специализированные и комплексные бригады. В первом случае объединяются работники одной профессии (токари, слесари и т. д.);

во втором — разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригады обеспечивают больше возможностей для развития каждого работника. Как правило, этот вид бригад обеспечивает и лучшие экономические показатели. 7.2. Производственный, технологический и трудовой процессы Производственным называется процесс превращения исходных материалов в готовую продукцию, осуществляемый при участии или под наблюдением человека. Обычно различают основные производственные процессы, назначением которых является выпуск продукции для рынка, и вспомогательные процессы (ремонтные, транспортные и т. д.), обеспечивающие нормальное функционирование предприятия. Каждый производственный процесс можно рассматривать с двух сторон: как совокупность изменений, которые претерпевают предметы труда, и как совокупность действий работников, на Глава 7. Основные понятия организации труда правленных на целесообразное изменение предметов труда. В первом случае говорят о технологическом процессе, во втором — о трудовом. Таким образом, технологический процесс — это целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры, места предметов труда. Технологические процессы классифицируются по следующим основным признакам: источнику энергии, степени непрерывности, способу воздействия на предмет труда. По источнику энергии технологические процессы можно разделить на пассивные и активные. Первые происходят как природные процессы и не требуют дополнительной, преобразованной человеком энергии для воздействия на предмет труда (например, остывание металла в обычных условиях и т. п.). Вторые протекают либо в результате непосредственного воздействия человека на предмет труда, либо в результате воздействия средств труда, приводимых в движение энергией, целесообразно преобразованной человеком. По степени непрерывности воздействия на предмет труда технологические процессы делятся на непрерывные и дискретные. При первых технологический процесс не прерывается во время загрузки сырья, выдачи готовой продукции и контроля за ним. Вторые характеризуются наличием перерывов в ходе технологического процесса. По способу воздействия на предмет труда и виду применяемого оборудования различают механические и аппаратурные технологические процессы. Механические процессы осуществляются вручную или с помощью машин (станков, сборочных автоматов и др.). В этих процессах предмет труда подвергается механическим воздействиям, т. е. изменяются его форма, размеры, положение. Механические процессы преобладают в машиностроении. При аппаратурных процессах происходит изменение физико-химических свойств предмета труда под воздействием химических реакций, тепловой энергии, различного рода излучений или биологических объектов. Они протекают в аппаратах различных конструктивных форм — печах, камерах, ваннах, сосудах и т. д. Продукт аппаратурного процесса может отличаться от сырья по химическому составу, структуре и агрегатному состоянию. Такие процессы преобладают в химической, металлургической, пищевой и микробиологической отраслях промышленности. Все виды технологических процессов на предприятии могут осуществляться лишь в результате труда его работников. Трудовые процессы различаются по следующим основным признакам: характеру предмета труда и продукта труда, функциям работни 7.2. Производственный, технологический и трудовой процессы ков, степени участия человека в воздействии на предмет труда (степени механизации труда), тяжести труда. По характеру предмета и продукта труда выделяются два вида трудовых процессов: вещественно-энергетические и информационные. Первые характерны для рабочих, вторые — для служащих. Предметом и продуктом труда рабочих является вещество (сырье, материалы, детали, машины) или энергия (электрическая, тепловая, гидравлическая и т. п.). Предметом и продуктом труда служащих является информация (экономическая, конструкторская, технологическая и др.). Дальнейшая дифференциация трудовых процессов рабочих и служащих производится по их функциям. В настоящее время принято делить трудовые процессы рабочих на основные и вспомогательные и соответственно рабочих — на основных и вспомогательных. К первым относят рабочих основных цехов, непосредственно занятых выпуском продукции данного предприятия, ко вторым — всех рабочих вспомогательных цехов и тех рабочих основных цехов, которые заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест (ремонтников, комплектовщиков и т. д.). Такая классификация представляет интерес для статистических исследований, но малопригодна при организации труда, так как не учитывает содержания труда различных групп рабочих. В частности, труд токаря, работающего в ремонтном или инструментальном цехе, по своему содержанию аналогичен труду токаря, занятого изготовлением основной продукции предприятия. Поэтому с позиций организации и нормирования труда целесообразно выделить трудовые процессы рабочих, занятых: выпуском продукции основных цехов, выпуском продукции вспомогательных цехов, обслуживанием оборудования и рабочих мест в основных и вспомогательных цехах. Служащие предприятия по выполняемым функциям делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Функции руководителей подразделений предприятия заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения. Функции специалистов (инженеров, экономистов, техников) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов. По степени участия человека в воздействии на предмет труда трудовые процессы делятся на ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные.

Глава 7. Основные понятия организации труда Таблица 7.2.1 Классификация технологических процессов Признаки классификации Классы процессов Активные, пассивные Непрерывные, дискретные Механические, аппаратурные Источник энергии для осуществления процессов Наличие перерывов в ходе процесса Способ воздействия на предмет труда и характер применяемого оборудования Таблица 7.2.2 Классификация трудовых процессов Признаки классификации Характер предмета и продукта труда Классы процессов Вещественно-энергетические (трудовые процессы рабочих) Информационные (трудовые процессы служащих) Трудовые процессы рабочих, занятых: выпуском продукции основных цехов (производств);

выпуском продукции вспомогательных цехов (производств);

обслуживанием оборудования и рабочих мест в основных и вспомогательных цехах (производствах) Трудовые процессы служащих: руководителей;

специалистов;

технических исполнителей Ручные Машинно-ручные Машинные Автоматизированные Выполняемые функции Участие работников в воздействии на предмет труда (уровень механизации труда) Ручными называются процессы, в которых воздействие на предмет труда осуществляется работниками без применения дополнительных источников энергии или с помощью ручного ин 7.3. Условия труда струмента, который приводится в движение дополнительным источником энергии (электрической, пневматической и проч.). Примерами ручных процессов являются: сборка узлов и изделий, отпиливание, шабрение, покраска малярной кистью, сверление отверстий электродрелью и т. п. К машинно-ручным относятся процессы, при которых технологическое воздействие на предмет труда производится с помощью исполнительных механизмов машины (станка), но перемещение инструмента относительно предмета труда или предмета труда относительно инструмента осуществляется рабочим. Например, обработка деталей на металлорежущих станках при ручной подаче. При машинных процессах изменение формы, размеров и других характеристик предмета труда осуществляется машиной без физических усилий рабочего, функции которого заключаются в установке и снятии предмета труда и управлении работой машины. Например, обработка детали на станке при механической подаче инструмента. Автоматизированные процессы характеризуются тем, что технологическое воздействие на предмет труда, его установка и снятие выполняются без участия рабочего. В зависимости от степени автоматизации функции работников в условиях автоматизированного производства могут заключаться в контроле за работой машин, устранении отказов, настройке, смене инструментов, обеспечении необходимых запасов предметов труда и инструментов, составлении программы работы машин. Следует отметить, что во многих схемах классификации трудовых процессов к перечисленным видам относятся и аппаратурные. При этом смешиваются два совершенно различных признака классификации: степень механизации труда и тип применяемого оборудования, определяющий способ воздействия на предмет труда. Такое сочетание признаков классификации неправомерно. Это видно хотя бы из того, что аппаратурные процессы могут быть как автоматизированными, так и неавтоматизированными. В целом схемы классификации технологических и трудовых процессов представлены в табл. 7.2.1 и 7.2.2.

7. 3. Условия труда Условиями труда называются характеристики производственного процесса и производственной среды, воздействующие на сотрудника предприятия.

Глава 7. Основные понятия организации труда Характеристики производственного процесса определяются применяемым оборудованием, предметами и продуктами труда, технологией, системой обслуживания рабочих мест. Производственная среда прежде всего характеризуется санитарно-гигиеническими условиями труда (температура, шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрация и т. д.), безопасностью трудовой деятельности, режимом труда и отдыха, а также взаимоотношениями между сотрудниками предприятия. Таким образом, условия труда могут рассматриваться в технических, организационных, психофизиологических, социальных, правовых и других аспектах. Проектирование условий труда должно осуществляться с учетом различий сотрудников предприятия по полу, возрасту, состоянию здоровья, квалификации, психологическим и социальным характеристикам. Разработаны системы рекомендаций и нормативных материалов различной степени общности и обязательности (рекомендации Международной организации труда, общегосударственные, отраслевые, региональные, заводские нормы), которые должны использоваться при проектировании условий труда. В частности, необходимо учитывать ограничения по участию женщин в ряде производств с вредными условиями труда (металлургические, химические, горнорудные предприятия), по максимальной массе перемещаемых грузов (для мужчин и женщин), по допустимым уровням радиоактивности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т. д. Основными директивными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, Строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда. В санитарных нормах проектирования промышленных предприятий установлены предельно допустимые концентрации (ГТДК) содержания вредных веществ в рабочей зоне. Для обеспечения нормальных условий труда необходимо совершенствование технологии, герметизация и автоматизация оборудования, вентиляция производственных помещений. Интенсивность труда характеризует количество труда, затрачиваемого в единицу рабочего времени, и является важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих. Соотношение понятий интенсивности и тяжести труда является предметом дискуссий.

7.4. Рабочее место. Структура производственной операции К основным факторам, влияющим на интенсивность труда, относятся: степень занятости работника в течение рабочего дня;

темп труда, т. е. количество рабочих движений в единицу времени;

усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы перемещаемых предметов, особенностей оборудования, организации труда;

количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т. д.);

размеры предметов труда;

величина партий заготовок;

специализация рабочего места;

санитарно-гигиенические условия труда;

формы взаимоотношений в производственных коллективах. Измерение интенсивности и тяжести труда представляет весьма сложную проблему, которая до сих пор не имеет удовлетворительного решения. Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают: затраты энергии работников;

темп работы;

мнения работников о степени утомления;

психофизиологические характеристики утомления. Эти показатели должны применяться с учетом особенностей анализируемой работы. В частности, измерение затрат энергии и темпа работы нельзя использовать для оценки интенсивности умственного труда. При анализе тяжести труда целесообразно исходить из степени утомления работников, оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так и объективно (на основе анализа психофизиологических характеристик). Необходимо учитывать также факторы, влияние которых проявляется не сразу (радиоактивное излучение, канцерогены и т. п.). 7.4. Рабочее место. Структура производственной операции Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. Можно выделить две группы задач, в которых требуется определение этого понятия. Первую составляют технологические, организационные и эргономические задачи, связанные с проектированием технологических и трудовых процессов, совершенствованием условий труда, оперативным регулировани Глава 7. Основные понятия организации труда ем производства. Вторую — задачи планирования численности персонала, анализа рынка труда и обеспечения занятости. чее место — это часть производственного пространства цеха или отдела, оснащенная средствами труда (оборудованием, инструментами, приспособлениями) для выполнения относительно обособленной части производственного процесса одним или группой сотрудников. Такое определение предполагает рационализацию выбора и размещения технических средств, обеспечивающих безопасную и эффективную деятельность людей в соответствующей части подразделения предприятия. В аспекте обеспечения занятости рабочее место — это сфера деятельности одного работника или совокупность функций, которые он должен выполнять. Этот аспект ориентирован на обеспечение предприятия персоналом, а населения — работой. Важно учитывать, что по количеству рабочие места, соответствующие двум указанным аспектам, не всегда совпадают. Это обусловлено тем, что в первом случае рабочее место может быть индивидуальным или коллективным, а во втором — всегда предназначено для одного человека. Например, если для обслуживания станка (агрегата) требуется участие двух рабочих, то в технологическом и эргономическом аспектах данная система будет рассматриваться как одно коллективное рабочее место, а в аспекте занятости — как два рабочих места в каждую смену. Рисунок 7.4.1 иллюстрирует аспекты анализа понятия «рабочее место».

В организационно-техническом и эргономическом аспектах рабо Рис. 7.4.1. Аспекты понятия «рабочее место» 7.4. Рабочее место. Структура производственной операции При организации и планировании производства, нормировании и оплате труда, учете затрат производственный процесс делится на операции. Операцией называется часть производственного процесса, выполняемая над определенным предметом труда одним рабочим или звеном (бригадой) на одном рабочем месте. Количество и состав операций, на которые делится производственный процесс, зависят от организационно-технических условий и прежде всего от объема выпуска продукции и ее трудоемкости. Так, если по технологии необходимы черновая и чистовая обточки вала, то в условиях массового производства, как правило, целесообразно выполнение каждого из этих видов обработки на отдельном рабочем месте, т. е. за две операции. В серийном производстве может оказаться эффективнее выполнить ту же работу на одном рабочем месте (т. е. за одну операцию). Производственная операция, как и процесс в целом, может анализироваться в технологическом и трудовом отношениях. В технологическом отношении элементами операции являются: установ, технологический переход, вспомогательный переход, рабочий ход, вспомогательный ход, позиция. Установ — часть технологической операции, выполняемая при неизменном закреплении обрабатываемых заготовок или сборочной единицы. Технологический переход — законченная часть технологической операции, характеризуемая постоянством применяемого инструмента и поверхностей, образуемых обработкой или соединяемых при сборке. Вспомогательный переход — законченная часть технологической операции, состоящая из действий человека и (или) оборудования, которые не сопровождаются изменением формы, размеров и чистоты поверхности, но необходимы для выполнения технологического перехода (примерами вспомогательных переходов являются установка заготовки, смена инструмента и т. д.). Рабочий ход — законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки. Вспомогательный ход — законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки, но необходимого для выполнения рабочего хода.

Глава 7. Основные понятия организации труда Таблица 7.4. Структура трудового приема Прием Трудовые действия Трудовые движения Установить деталь в пневматический патрон 1. Взять деталь 2. Вставить деталь в патрон 3. Зажать деталь в патроне 1. Протянуть правую руку к детали 2. Захватить деталь пальцами J. Поднести деталь к кулачкам патрона 2. Совместить деталь с раствором кулачков патрона 3. Подвинуть деталь до упора 1. Протянуть левую руку к рукоятке пневматического крана 2. Захватить рукоятку крана 3. Повернуть рукоятку Позиция — фиксированное положение, занимаемое неизменно закрепленной обрабатываемой заготовкой или собираемой сборочной единицей совместно с приспособлением относительно инструмента или неподвижной части оборудования для выполнения определенной части операции. Таковы элементы операции как части технологического процесса. С позиции анализа трудового процесса структура операции длительное время была предметом дискуссий, которые и сейчас нельзя считать завершенными. При выборе элементов трудового процесса необходимо учитывать ряд противоречивых требований. С одной стороны, эти элементы должны быть достаточно универсальными для построения из них (как из «кирпичей») любого трудового процесса. С другой стороны, следует учитывать трудоемкость расчетов. В связи с этим необходимо иметь элементы различной степени дробности (укрупнения), составленные таким образом, чтобы для каждой конкретной задачи организации труда был возможен выбор оптимальной степени детализации процесса.

7.5. Классификация затрат рабочего времени В нашей стране исследования структуры трудовых процессов были начаты работами Центрального института труда (20—ЗО-е гг.). В дальнейшем профессор В. М. Иоффе предложил деление операции на приемы, элементы приемов и движения. Трудовой прием определялся им как «действие, имеющее целью ввести или вывести из производственного процесса какой-нибудь фактор или деталь фактора». Прием разделялся на элементы трех видов: взять (взяться), переместить (переместиться), отпустить (вернуть руку или ногу в первоначальное положение). По темпу выполнения элементы и движения предлагалось делить на решительные и приноровительные. К первым были отнесены элементы, выполняемые «автоматически», без сознательного визуального или иного контроля органов чувств, ко вторым — движения, требующие такого контроля. В настоящее время в составе операции принято выделять трудовые приемы, действия и движения. Трудовое движение — это однократное перемещение рабочего органа человека — руки, ноги, корпуса и т. д. Например, «протянуть руку к инструменту», «взять (захватить) инструмент». Трудовое действие — это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, «взять деталь». Трудовой прием — это совокупность трудовых действий, выполняемых при неизменных предметах и средствах труда и составляющих технологически завершенную часть операции. Например, «установить заготовку в приспособление». Комплекс трудовых приемов — это их совокупность, объединенная либо по технологической последовательности, либо по общности факторов, влияющих на время выполнения. Например, «установить резец на размер», «установить деталь в приспособление и снять ее после обработки». В последнем примере объединение двух приемов в комплекс осуществлено по общности фактора (вес детали), влияющего на время выполнения этих приемов. Пример разделения трудового приема на элементы приведен в табл. 7.4.1.

7.5. Классификация затрат рабочего времени Производственный процесс можно рассматривать как процесс увеличения затрат времени на изготовляемую продукцию. В связи с этим первый вопрос, который возникает при организации Глава 7. Основные понятия организации труда труда, состоит в том, чтобы определить, какие затраты времени являются необходимыми и должны включаться в норму. Важно также определить эффективность использования фондов времени работников и оборудования. Все эти вопросы решаются исходя из классификации затрат рабочего времени. Классификация затрат рабочего времени может осуществляться по отношению к трем элементам производственного процесса: предмету труда, работникам и оборудованию. Основой этих классификаций является выделение двух составляющих: времени осуществления производственного процесса (или функционирования данного элемента производства) и времени перерывов. Классификация по отношению к предмету труда (см. рис. 7.5.i) является также и классификацией по отношению к производственному процессу, ибо в данном случае речь идет о затратах времени, необходимых для превращения предмета труда в продукт труда. На основе этой классификации устанавливается состав затрат времени, включаемых в нормы. При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов. Подготовительно-заключительное — это время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания, и действия, связанные с его окончанием: получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации;

ознакомление с работой, чертежом;

инструктаж о порядке выполнения работы;

установка приспособлений и инструмента;

наладка оборудования;

снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы;

сдача приспособлений, инструмента, документации. Его особенностью является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию. В некоторых производствах подготовительно-заключительное время не выделяется. Оперативное — это время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное. Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, 7.5. Классификация затрат рабочего времени состояния и положения). В течение вспомогательного времени производятся загрузка сырья, заготовок, съем готовой продукции, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции. Время обслуживания рабочего места — это время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. Например, время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т. д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. К этой категории относятся затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, на чистку и смазку оборудования. Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность таких перерывов зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени. Время нерегламентированных перерывов учитывает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени. При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т. п.).

Глава 7. Основные понятия организации труда Л/с. 7.5./. Схема классификации затрат рабочего времени по отношению к предмету труда Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса, которое необходимо для того, чтобы обеспечить его нормальный ход. Если рабочий занят активным наблюдением, то он не должен выполнять другие функции. Помимо активного, возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при много 7.5. Классификация затрат рабочего времени станочной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и проч.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работника в ход производственного процесса. При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламенгпированные перерывы по организационно-техническим причинам и по вине работника. Время нерегламентированных перерывов по организационно-техническим причинам включает простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, инструмента и т. п., а также сверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью производственного процесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и др. Для расчета норм труда существенное значение имеет деление затрат времени на перекрываемые и неперекрываемые. К перекрываемому обычно относят время выполнения рабочим тех элементов трудового процесса, которые осуществляются в период автоматической работы оборудования. Неперекрываемое — это время выполнения трудовых приемов (установка заготовки, контроль качества и т. п.) при остановленном (неработающем) оборудовании и время на машинно-ручные приемы. В более широком смысле к перекрываемым (совмещаемым) следует относить затраты времени на все работы, выполняемые одновременно (параллельно) с теми элементами операции, которые определяют ее длительность. Особенно важно учитывать перекрываемые затраты времени при выполнении операции несколькими рабочими. Время, в течение которого оборудование работает без какоголибо участия работников, называется свободным машинным (аппаратурным) временем. Необходимо стремиться к тому, чтобы это время использовалось для многостаночного обслуживания, совмещения функций и профессий. При установлении норм труда и анализе затрат рабочего времени последние делятся на нормируемые и ненормируемые. К нормируемым относятся необходимые для данных конкретных условий величины затрат основного, вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности, регламентированных перерывов по организационнотехническим причинам, подготовительно-заключительного вре Глава 7. Основные понятия организации труда мени. Суммарная величина этих затрат времени на единицу продукции обычно называется штучно-калькуляционным временем (7.5.1) где — штучное время;

— подготовительно-заключительное время на партию предметов труда;

п — размер партии;

— основное время;

— вспомогательное время;

— время обслуживания рабочего места;

— время на отдых и личные надобности;

— время нормированных перерывов по организационно техническим причинам;

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.