WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 |
-- [ Страница 1 ] --

Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права Аширов Д.А., Леонова О.Ю.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Москва, 2003 УДК - 65.014 ББК - 65.290-2 A - 983 Аширов Д.А., Леонова О.Ю. Управление человеческими ресурсами. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М., 2003. - 93 с.

© Аширов Д.А., Леонова О.Ю., 2003 © Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003 2 Содержание Введение........................................................................................................... 4 Глава I. Рынок труда....................................................................................... 6 Глава II. Теория человеческого капитала................................................... 25 Глава III. Маркетинг рабочей силы............................................................. 40 Глава IV. Маркетинг образовательных услуг............................................ Литература..................................................................................................... Введение Проблема управления человеческими ресурсами на сегодняшний день является весьма актуальной и дискуссионной.

В современных условиях конкурентные преимущества экономики, возможности ее модернизации напрямую определяются накопленным в стране и задействованным (реализованным) человеческим капиталом.

Именно люди с их образованием, квалификацией, профессиональным опытом определяют возможности и границы необходимых перемен. Из этого следует, что приоритетными источниками экономической динамики становятся инвестиции в человека.

Инвестиции по определению означают начальные затраты, которые как надеется каждый вкладывающий, окупятся спустя некоторое время.

Термин человеческий потенциал позволяет рассматривать работников как материальное воплощение набора навыков, которые могут «арендоваться» работодателями. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, приобретаемую с опытом работы, составляют определенный запас производительного капитала. Однако ценность этого объема производительного капитала определяется тем, за сколько эти навыки могут быть проданы на рынке труда. Поиск работы и миграция увеличивают ценность конкретного человеческого капитала, благодаря увеличению цены (заработной платы), получаемой за определенный набор навыков.

Поэтому богатство общества в целом должно рассматриваться как совокупность человеческого капитала и материального капитала, т.е.

капитала, напрямую не связанного с людьми. Человеческий капитал включает накопленные вложения в такие области деятельности, как образование, профессиональную подготовку, миграцию, тогда как материальный капитал включает общественные запасы в виде земли, зданий, оборудования. К примеру, общее богатство США к началу 90-х годов оценивалось приблизительно в 54,5 трлн. дол., из которых 26 трлн.

дол. (48%) приходилось на человеческий капитал.

Таким образом, развитие человеческих ресурсов является фундаментальным условием развития российского общества.

Практический анализ особенностей управления человеческими ресурсами предполагает:

- анализ, прогнозирование рынка труда;

- анализ, прогноз рынка образовательных услуг;

- анализ региональных программ управления и развития человеческих ресурсов.

Данная работа является попыткой рассмотреть некоторые аспекты управления человеческими ресурсами. В ней проанализированы сущность, типология и структура рынка труда, особенности его развития в России. Особое место отведено изложению основных положений и этапов исторического развития теории человеческого капитала как научного направления.

Многие годы со времен Адама Смита считалось, что рыночная система представляет собой совершенный механизм производства, распределения и потребления товаров. Так оно и было вплоть до тех времен, когда концентрация производства показала свои преимущества, и в системе хозяйствования стали появляться первые монополии, олигополии и транснациональные корпорации. Тогда оказалось, что способности самоорганизации рынка далеко не безграничны. Мир стали сотрясать экономические кризисы, один тяжелее другого. Главной причиной этих кризисов экономическая наука определила неуправляемость, стихию рынка. Именно тогда, когда экономистами была обоснована объективная необходимость государственного управления рыночной экономикой и определены формы и методы этого управления, предприниматели начали понимать, что и они должны по другому относиться к рынку. На смену парадигме самоорганизующегося рынка пришла парадигма рынка, подверженного управлению.

Значительная часть этой парадигмы представлена современным маркетингом – управление рынком на микроуровне. С этих позиций маркетинг представляет собой философию современного бизнеса, основной закон производства товаров и услуг, ориентированных на приоритет наиболее полного удовлетворения потребностей потребителя.

Процесс реформирования российского общества обусловил глубокие изменения в сфере труда и образования, которые являются одними из основных элементов теории человеческого капитала.

Реальная жизненная практика, опыт наглядно демонстрируют, что надежным залогом успешной деятельности в условиях рынка является научный анализ и использование методов маркетинга.

Рынок труда и образование не являются исключением, поэтому в работе представлены некоторые взгляды на понятие и применение маркетинга в данных сферах.

Глава I. Рынок труда Сущность понятия рынок труда.

Важнейшей составной частью программы перехода к рыночной экономике является разработка и обеспечение механизма эффективного формирования рынка труда. Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений между свободными трудоспособными владельцами рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и физическими или юридическими владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу по поводу распределения, перераспределения, найма и включения рабочей силы в процесс общественного производства. Таким образом, рынок труда охватывает преимущественно систему распределительных и обменных отношений в процессе воспроизводства рабочей силы, хотя некоторые моменты как производства, так и использования рабочей силы также находятся в сфере рыночного регулирования.

Среди экономистов нет единства в оценке рынка труда и механизма его функционирования. Классическая политическая экономия исходит из того, что рынок труда, где реализуется один производственный ресурс, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия. Основным рыночным регулятором служит цена рабочей силы. С помощью заработной платы, по оценке представителей этой концепции, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения. Если на рынке труда существует равновесие, то безработица невозможна.

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного не равновесия.

Спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а объемом производства, т.е. совокупным спросом. Регулятором рынка труда является государство, поскольку оно уменьшает или увеличивает совокупный спрос и устанавливает нижние границы заработной платы. Для устранения рыночного неравенства предлагается использовать инструменты денежно-кредитной политики (монетаристы).

Согласно марксистской теории рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, являясь товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену.

В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический прогресс.

Рыночный спрос на труд есть сумма спроса фирм. Эластичность спроса на труд зависит от эластичности спроса на продукцию фирмы, от производительности труда и от легкости и эффективности замены живого труда машинами. Спрос на труд отдельной фирмы связан обратной зависимостью с уровнем реальной заработной платы.

Предложение труда строится рабочими на основе сопоставления привлекательности дохода, который они получают за час труда, и удовлетворения, получаемого за час досуга. Досуг только тогда приносит удовлетворение, когда есть что потреблять. Спрос на досуг определяет предложение труда. Чем выше реальная заработная плата, тем выше потери, связанные с отказом работать.

Единого для всей экономики рынка труда не существует. Он делится по профессиям, отраслям, территориям. Работники разных профессий и квалификаций получают разную заработную плату. Зависит она и от места работы. Существуют опасные, неприятные, малопривлекательные виды труда. Условия равновесия на рынке труда в значительной степени определяются государственным вмешательством, а его функционирование связано с профсоюзами и союзами предпринимателей. На предложение труда влияет наличие пособий по безработице, установление минимальных ставок заработной платы.

Рынок труда отличается от всех других рынков своеобразием товара.

Рабочая сила – это такой товар, качество которого почти невозможно определить при заключении контракта. Реальный уровень трудовых усилий обнаруживается только в процессе потребления этого товара. С другой стороны, и человеку небезразлично содержание труда, и он нуждается в стимулировании для обеспечения необходимого уровня усилий.

Функционально-организационная структура рынка труда включает в себя в условиях рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы;

систему подготовки кадров;

систему найма, контрактную систему;

фонд поддержки безработных;

систему переподготовки и переквалификации;

биржи труда;

правовое регулирование занятости.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство – через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально- квалифицированного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

- свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т.д.);

- найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

- независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально квалифицированными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров, культурных и духовных ценностей;

- свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

В конкретно-рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его движение вперед. Через рынок труда происходят, скрещиваясь в нем, три взаимосвязанных эволюционных потока – развитие экономики (материально-технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его главное содержание.

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований.

Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации.

Подобной рабочей силе в развитых странах мира в эпоху НТР абсолютное большинство работодателей и государственные органы стремятся создать наилучшие производственные и жизненные условия, гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда.

Рабочая сила – товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Преобладающая общность интересов «товара» рабочей силы и ее потребителей – экономики и государства – является важнейшей социально-экономической чертой рыночной экономики, созидающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально-экономической системы любой страны.

Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально-трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами;

во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.

Типология и структура рынка труда.

Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего из общей численности населения нужно выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (в России, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные группы.

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме.

Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда – гибкий рынок труда.

Структурная перестройка экономики, сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства, ведет к снижению конкурентоспособности предприятия. Становлению гибкости рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, то естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.

Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой.

Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности.

Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одной и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля-продажа.

Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

Высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции.

Работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции.

Работники, занятые физическим трудом, преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами.

Работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована.

Контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время является безработным.

Наряду с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы, который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость.

Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала образует верхний международный уровень рынка рабочей силы. Международный рынок труда можно определить как национальное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложение рабочей силы.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко:

через миграцию труда и капитала;

путем постепенного слияния национальных рынков труда, когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные преграды между ними.

Таким образом, рынок труда как социально-экономическая категория – это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит за рамки понятий «занятость» и «незанятость», которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период.

Рынок труда в системе централизованного планирования.

Итак, рынок труда – одно из наиболее важных звеньев современной экономики. Смена экономического режима неизбежно принимает здесь особенно болезненные формы, поскольку для миллионов людей трудовая деятельность является основным источником дохода и главным полем личностной самореализации.

Для выявления специфики «российского пути» в сфере занятости необходимо сначала обратиться к тому наследию, которое было оставлено России системой централизованного планирования.

Как известно, трудовые отношения были одним из наиболее жестко регулируемых сегментов плановых экономик. Государство полностью определяло «правила игры» на рынке труда и практически выступало в роли единственного работодателя. Частный сектор либо отсутствовал, либо занимал подчиненное положение.

Предполагалось, что плановые органы способны сбалансировать численность и структуру трудовых ресурсов с потребностями производства – сначала на бумаге, а затем и в реальной жизни, доводя до отдельных предприятий соответствующие плановые задания. Однако в современном динамичном обществе, строящемся на сложной системе разделения труда, попытки реализации идеи всеобъемлющего централизованного планирования были заведомо обречены на провал и неизбежно порождали глубокие диспропорции, как количественные, так и качественные. Для их смягчения допускались, хотя и в сильно усеченном виде, отдельные «рыночные» элементы, такие как оплата труда в денежной форме, самостоятельное принятие работниками решений о найме и увольнении и т.д. Но в целом рынок труда оставался под жестким административным контролем.

Подобная система не могла не вести к серьезным искажениям в структуре занятости. При гипертрофии промышленного сектора (особенно – машиностроения) весьма слабое развитие имела сфера услуг. Основная масса рабочей силы концентрировалась на крупных и сверхкрупных предприятиях, доля занятых на небольших предприятиях была чрезвычайно низкой. Свое крайнее выражение эта тенденция находила в создании моногородов, вся жизнь которых строилась вокруг одного единственного предприятия.

С точки зрения предложения труда экономики советского типа отличала предельная мобилизация трудового потенциала общества, которая обеспечивалась заниженным уровнем оплаты и разнообразными механизмами внеэкономического принуждения. Участие в общественном труде вменялось в обязанность, уклонение от него влекло за собой кары (от морального осуждения до уголовного преследования).

Свобода выбора занятий ограничивалась разнообразными административными правилами и запретами (институтом прописки, обязательным распределением выпускников учебных заведений и т.д.), жесткость которых могла меняться во времени. Строго регламентировались возможности самозанятости и вторичной занятости.

Наконец, плановые экономики всегда включали в себя крупные анклавы принудительного труда (заключенных и ссыльных), причем в отдельные периоды любой труд становился практически неотличим от принудительного. Результатом было поддержание трудовой активности населения на искусственно высоком уровне.

С точки зрения спроса на труд экономики советского типа характеризовались парадоксальным сочетанием хронического избытка кадров с их хронической нехваткой. С одной стороны, предприятия были лишены возможности приобретать производственные факторы именно тогда, когда в них возникла реальная потребность, так что ресурсы (включая рабочую силу) приходилось запасать впрок.

Ресурсный резерв был необходим как страховка на случай непредвиденных обстоятельств (перебои в поставках, внезапные пересмотры плановых заданий и т.д.). Отсюда – тенденция к раздуванию штатов и поддержанию избыточности численности персонала.

С другой стороны, позиции предприятий в торге с вышестоящими властями впрямую зависели от того, сколько ресурсов им уже удалось сосредоточить под своим контролем. В условиях административного установления цен деятельность значительной части предприятий была изначально убыточной и не могла поддерживаться без крупномасштабных дотаций и дешевых кредитов со стороны государства. Отсутствие жестких бюджетных ограничений означало, что предприятия практически не несли никаких издержек, связанных с накоплением чрезмерных запасов, в том числе – трудовых ресурсов (эти издержки ложились на все общество в целом). В результате, каким бы массивным кадровым резервом ни располагали предприятия, он всегда воспринимался ими как недостаточный. В подобных условиях спрос на рабочую силу оказывался ненасыщаемым, а ее устойчивый дефицит превращался в постоянного спутника плановой экономики.

Отсюда – необходимость жесткого контроля за кадровой политикой предприятий. Хотя при принятии решений, касающихся условий найма и оплаты конкретных работников, они располагали известной свободой маневра, ее границы были крайне узки. За время существования централизованных экономик советского типа состав спускаемых сверху плановых показателей многократно менялся (это могли быть лимиты численности, уровень и темпы роста производительности труда, величина фонда заработной платы, нормативы отчислений в фонды стимулирования и многое другое), но их перечень неизменно оставался чрезвычайно внушительным, а отклонения от них грозили руководителям предприятий серьезными санкциями (от административных взысканий до снятия с занимаемых постов и уголовной ответственности).

Особенно жесткому централизованному регулированию подвергалась оплата труда. Денежная заработная плата поддерживалась на искусственно низком уровне, но дополнялась предоставлением благ и услуг из так называемых «общественных фондов потребления», которые напрямую контролировались государством и оставляли меньше свободы для индивидуального потребителя. [С известным преувеличением можно сказать, что по уровню потребления частных благ социалистические страны были ближе к развитым странам. Переходные экономики наследовали эту громоздкую и дорогостоящую систему социального обеспечения, представляющую собой, по удачному выражению Я.Корнаи, «преждевременно зрелое государство благосостояния»1.] Ставки заработной платы устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принципы уравнительной оплаты и сжатие дифференциации в доходах. В результате связь между производительностью работников и их вознаграждением нарушалась, а роль заработной платы в качестве сигнала и стимула к Kornai, J. The Socialist System: the Political Economy of Communism. Oxford: Oxford University Press, перераспределению рабочей силы между регионами, отраслями и предприятиями оказывалась резко ослабленной. Отсутствие гибкости в политике заработной платы частично компенсировалось многочисленными районными, отраслевыми и т.п. коэффициентами и надбавками. Что касается предприятий, то они пытались привлекать и удерживать работников с помощью разнообразных льгот и гарантий, активно развивая социальную инфраструктуру и превращаясь для своего персонала в важнейший канал получения социальных благ и услуг. Это придавало отношениям руководства предприятий с трудовыми коллективами отчетливо выраженный патерналистский характер.

Поиск на рынке труда в условиях плановых экономик не мог принимать форму открытой безработицы. Одним из главных достижений «реального социализма» провозглашались ликвидация безработицы и обеспечение «полной занятости». Система материальной поддержки безработных отсутствовала, поскольку отрицалась сама возможность их существования.

Хотя к началу переходного периода многие из ограничений, присущих советской модели рынка труда, были ослаблены или отменены, а базовые черты все еще сохранялись в полной мере.

В России правовой каркас рынка труда, где основным регулятором выступал бы конкурентный механизм, а не прямой административный контроль, сформировался в поздние перестроечные и первые пореформенные годы, когда была принята серия основополагающих законодательных актов (таких как Закон о занятости (1991), Закон о коллективных договорах (1992) и др.) и внесен ряд принципиальных изменений в Кодекс законов о труде, которые установили новые «правила игры» в трудовых отношениях.

Рыночные реформы означали отмену большей части административных ограничений, действовавших в сфере занятости при прежнем экономическом режиме. Были законодательно определены права и обязанности работников, работодателей и государства применительно к новым условиям. Централизованное планирование как метод регулирования спроса и предложения рабочей силы отошло в прошлое. Государство лишилось статуса работодателя-монополиста, наряду с государственным возник и начал бурно развиваться новый частный сектор. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, который она имела в плановой экономике, исключительное право распоряжаться своими способностями к труду было признано за самими работниками. Признание контрактной природы трудовых отношений потребовало углубленной разработки законодательства об индивидуальных и коллективных договорах и усиления роли судебной системы в контроле их исполнения. Искусственные барьеры на пути перемещения рабочей силы (такие как институт прописки и т. п.) были ликвидированы или значительно ослаблены. Широкое распространение получили самозанятость и вторичная занятость. Предприятия получили свободу в определении численности и состава занятого персонала, а также в установлении уровня и степени дифференциации заработной платы. Ужесточение бюджетных ограничений, ставшее следствием рыночных реформ, ослабило стимулы к накоплению излишков рабочей силы. Произошел отход от принципа гарантированной занятости, была признана неизбежность существования такого экономического явления как безработица. Как следствие, возникла и начала функционировать система страхования по безработице (была создана Федеральная служба занятости, учрежден Фонд занятости, определен порядок отчисления страховых взносов и т. д.).

На эволюцию российского рынка труда не мог не наложить серьезного отпечатка трансформационный кризис, в условиях которого она протекала. С одной стороны, России, как и странам Центральной и Восточной Европы, не удалось избежать резкого сжатия совокупного спроса, последовавшего за либерализацией цен и сокращением государственного субсидирования предприятий, что имело крайне негативные последствия с точки зрения спроса на труд и общего уровня занятости. С другой стороны, под влиянием таких факторов как разрыв устоявшихся хозяйственных связей, новая структура относительных цен на товары и факторы производства, резкое обострение конкуренции и т.

п. Она столкнулась с необходимостью крупномасштабного перераспределения ресурсов, включая рабочую силу.

Особенности российского рынка труда.

Таким образом, рынок труда в Росси как органическая часть рыночной экономики формируется в беспрецедентной обстановке – после длительного исторического периода приостановки действия рыночного механизма регулирования экономики в результате перехода к плановой централизованно управляемой системе хозяйства, в которой факторы производства (средства производства и рабочей силы) не являлись товаром. Адекватная этой системе практика общественной организации труда и занятости не может быть одномоментно ликвидирована или приспособлена к требованиям рыночного механизма регулирования пропорций производства и занятости, заменена одной из привлекательных моделей западного мира, являющихся логическим следствием длительной эволюции системы рыночного хозяйства в условиях цикличности его развития.

На формирование рынка труда в России оказывают влияние следующие макрофакторы сущностного характера:

• Становление и развитие системы рыночных отношений – осуществление разгосударствления, приватизация собственности, развитие новых форм хозайствования, сферы частного и индивидуального бизнеса в условиях кризиса социально-экономической и политической независимости;

• Развертывание структурной перестройки (конверсия военного производства, изменение структуры хозяйства в связи с интеграцией России в международный рынок, предстоящие изменения технического бизнеса, освоение новых технологий);

• нынешний курс экономической политики правительства России, направленный на либерализацию экономики, финансовую стабилизацию, ликвидацию бюджетного дефицита, стабилизация обменного курса рубля и т.д. Развитие этих процессов сопровождается кризисом финансовой системы, жесткой кредитной политикой, ростом цен, инфляцией, падением жизненного уровня, спадом производства.

От сущностных макрофакторов, формирующих новые условия социально-экономического развития России, во многом зависят факторы, которые непосредственно оказывают влияние на воспроизводство рабочей силы и ее движение на рынке труда, а, следовательно, и на масштабы количественно-качественной рассогласованности между спросом на рабочую силу и ее предложением2. К этой группе относятся прежде всего:

- социально-экономические факторы, закладывающие основы уровня доходов и жизни населения, меру возможностей его социальной защищенности при переходе к рынку, формирование образовательного квалифицированного потенциала;

- социально-демографические факторы: уровень урбанизации, половозрастная структура населения, режимы его воспроизводства, оказывающие разноплановое влияние на соотношение спроса и предложения рабочей силы;

- технико-экономические, организационно-экономические факторы, характеризующие степень развитости гибких форм организации производства, занятости, рынка труда;

- организационно-политические: федеративное устройство России, формирующее специфику отношений по воспроизводству рабочей силы (ее подготовке, распределению, перераспределению) и занятости между административно-территориальными образованиями;

- социально-культурные, национально-этнические, обуславливающие различия в уровне подвижности населения и приемных формах организации занятости;

- столь специфический набор взаимодействующих факторов и условий, формирующих рынок труда в России на современном этапе, определяют его отличительные черты и тенденции развития.

Рассмотрим особенности российского рынка труда:

Томилов В.В., Семерко Л.Н. Маркетинг рабоче силы. www.variant.dux.ru 1. Современный рынок труда в России неоднороден, Он представляет собой многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам российский рынок труда можно подразделить на «открытый» и «скрытый».

Открытый рынок труда в свою очередь представлен официально организованной и неофициальной «по преимуществу» частями.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места и должности, а также ученические места в государственном и негосударственном секторах.

Официальная часть открытого рынка включает в себя рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в федеральной службе занятости, и ученические места в системе профессионального образования.

Неофициальная часть открытого рынка аккумулирует ту часть спроса на труд, учебные места, которые неопосредуются услугами органов трудоустройства и учебных структур профессионального образования. Их согласование осуществляется на основе прямых контактов с работодателями, а также опосредуется различного рода посредниками негосударственными структурами, осуществляющими подбор подходящей работы, подготовку, повышение квалификации и овладение дефицитными новыми профессиями.

Скрытый рынок труда образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу – на условиях договора или контракта.

2.Россия по многим исходным параметрам рыночной экономики существенно отличается от индустриально развитых стран Запада и Востока, на опыт которых в области регулирования процессов занятости и рынка труда принято сейчас опираться при выборе ориентиров социально-экономической политики, модели рынка труда и принципов перестройки общественной организации труда и занятости.

Россия имеет огромную по протяженности и разнообразную по природно-климатическим условиям территорию при значительно менее развитой, чем в индустриально развитых странах, и более отсталую по показателям эффективности и качества систему транспорта, связи и информации, которая не соответствует требованиям цивилизованного рыночного хозяйства, законам бизнеса, нуждается в коренном перевооружении на новой технической основе и крупномасштабных финансовых инъекциях.

3. Российский рынок труда формируется в условиях, когда важнейшие элементы его самонастройки – цена рабочей силы, уровень душевого потребления населения – не приведены в соответствие со стоимостью рабочей силы, что уже изначально деформирует такие важные компоненты рынка труда как спрос и предложение. Активизация экономической реформы в России, сопровождающаяся изменением уровня и механизма финансирования затрат на воспроизводство трудовых ресурсов, переход к свободному ценообразованию, рост инфляции и т. д. привели к еще большему отрыву цены рабочей силы от ее стоимости, что имеет своим следствием дальнейшее снижение роли механизма самонастройки, основанного на стоимостных отношениях в организации рыночной среды. Следует особо подчеркнуть, что падение жизненного уровня увеличило потребность населения в рабочих местах.

В результате «давление» трудового потенциала3 на рынок труда в последние годы имело тенденцию к росту.

4. Рынок труда в России еще до сих пор функционирует в условиях независимости института социального партнерства, который только зарождается и охватывает не все уровни. Это крайне затрудняет выработку политики солидарности и согласия в вопросах ценообразования, заработной платы, доходов, налоговой системы с учетом интересов разных субъектов рынка труда, существенно снижает роль этого инструмента регулирования в становлении рыночного механизма распределения и перераспределения рабочей силы, основанного на стоимостных отношениях.

5. Российский рынок плохо организован. Отсутствует адекватная его природе инфраструктура, призванная:

- подготовить работодателя и работника к установлению контакта, оказывать всестороннюю помощь в их взаимодействии с целью максимально возможного сокращения разрыва между спросом и предложением рабочей силы;

- осуществлять привентивную работу по содействию занятости для предотвращения «перегрева» свободного рынка труда;

Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. М., Наука, - координировать деятельность властных структур, систем занятости, образования и социальной защиты, общественных организаций и объединений работодателей;

- отсутствует достаточная по степени охвата и качеству показателей информации о спросе на рабочую силу, необходимая для организации работы по обеспечению занятости населения в рамках официального рынка труда.

6. В формировании трудовых ресурсов наметился ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного снижения рождаемости и ростом смертности;

неблагодарная динамика половозрастной структуры населения;

увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения;

нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России;

низкий уровень социального развития и уровня жизни населения.

Тем не менее за последние годы заметно улучшились качественные характеристики трудовых ресурсов: значительно возрос образовательный потенциал трудоспособного населения, выросла доля более высоких ступеней образования в образовательной структуре.

Состоявшаяся трансформация и наблюдаемая интенсификация современных процессов в сфере занятости (рост безработицы, высвобождение, усиление мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление многоукладности, расширение альтернативных форм занятости, мощная многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем занятости.

Развитие рыночных отношений в сфере занятости заметно тормозится атрофированной к восприятию рынка психологией общества, устаревшими мотивационными стереотипами в сфере труда, всеобъемлющим кризисом экономики. Тем не менее реформирование в системе занятости России находится в процессе – формируется российская модель рынка труда, учитывая историко–социальные условия развития страны и ее регионов, а также все атрибуты смешанной экономики (которая находится в стадии становления).

Значимой особенностью российского рынка труда является его региональная доминанта поскольку формирование рыночного механизма функционирования экономики, включая рынок труда, заметно сместилось на региональный уровень. Основная нагрузка работы с населением по поводу занятости выполняется региональными службами занятости. Идет процесс территориальной сегментации рынка труда со специфическими характеристиками. Децентрализация рынка труда усиливает значение сферы занятости как основной составной части воспроизводства регионального хозяйственного комплекса, воспринимающего на себя функции регулирования. Соответственно и система управления (регулирования) рынком труда формируется и нуждается в укреплении прежде всего на региональном уровне.

Реализация синтезированной модели рынка труда предполагает также включение в число приоритетов политики занятости создание его инфраструктуры, адекватной складывающимся рыночным отношениям. В наиболее общем виде ее можно определить как совокупность учреждений и институтов содействия занятости (включая государственные и негосударственные структуры, постоянного и временного характера, общественные организации и кадровые службы предприятий) в единстве с нормативно- правовой средой их деятельности, которые призваны в совокупности обеспечить наиболее эффективным путем эффективность спроса и предложения рабочей силы, реализацию права на труд и социальную защиту. Создание инфраструктуры рынка труда – необходимое условие формирования новой культуры трудовых отношений, отвечающих специфике рыночной системы хозяйства (рис.1).

Общественные Орган законода Орган исполнительной организации, союзы и тельной власти фонды власти Верхний Государст уровень законода венная служба занятости Нижний Координацион в том числе, уровень ный комитет действующие на рынке труда Граница инфраструктур ы рынка труда НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ СРЕДА О Негосударственные структуры Информационное Общая система содействия занятости обеспечение информа РЫНОК ТРУДА рынка труда ционного обеспечения Страховые «Плавающие» проблемные компании структуры В части Кадровые службы обслуживания рынка труда Предприятия и НАУКА Система фирмы подготовки и переподготовки поток нормативно-правовых документов кадров функциональные взаимосвязи информационно-аналитический поток блоков Рис. Характеризуя в целом состояние рынка труда в России, важно знать, как проявляются на нем отдельные составляющие - спрос и предложение. Рассматривая первую сторону, отражающую собой емкость рынка труда, следует отметить одну особенность: спрос на рабочую силу (это в равной степени относится и к ее предложению) переходит из состояния «стабильности», характерной для 80-х годов нашей экономики, в стадию «неопределенности», а если быть более точным, то происходит относительно сокращение спроса на рабочую силу. Об этом говорят, в частности, данные о наличие числа вакансий, среди которых преобладающая часть связана непосредственно с физическим трудом (около 90% вакансий). Естественно, с развитием новых рыночных структур происходит относительное увеличение спроса на работников таких сфер, как кредитование, страхование, налоговых инспекций, нотариальных и юридических служб, но следует заметить, что в данные сферы, как правило, набираются работники вне служб занятости, поэтому определить точное число вакансий здесь не представляется возможным. Одновременно сокращается число занятых, а значит, и вакансий, в науке и научном обслуживании, проектных организациях, сокращается также спрос на «женскую» рабочую силу. Не случайно, численность среди последних, среди безработных колеблется около цифры 70 %.

Что касается второй стороны рынка труда – предложения рабочей силы, то оно растет, о чем свидетельствуют данные регистрации безработных в центрах занятости. Наметилась четкая тенденция к росту числа официально зарегистрированных безработных, что говорит об общем росте предложения рабочей силы, т.е. людей желающих работать и предлагающих свой труд обществу. По функциональному признаку на рынке труда преобладает предложение рабочей силы, имеющие профессии физического труда.

Отмеченное состояние российского рынка труда вполне объяснимо, ибо этот рынок находится пока еще в начальной стадии своего становления и не может быть отнесен в настоящее время к разряду гибких, а тем более цивилизованных и регулируемых рынков. То есть для нашего рынка характерны стихийное его формирование, становление и развитие, пока еще не сложилась единая инфраструктура рынка труда (равно и других рынков), что же касается бирж труда (равно и служб занятости), то они занимаются в большей своей части лишь сбором информации о наличии рабочих мест (хотя в ряде городов проводятся так называемые «ярмарки» рабочих мест для молодежи, что, в общем-то, заслуживает внимания для обобщения этого опыта), регистрацией незанятого населения, выдачей пособий по безработице и т.п. При этом важно отметить, что информация, получаемая данными службами, не всегда полная и всесторонняя, ибо поступает она в эти организации главным образом со стороны государственных предприятий, коммерческие структуры пытаются, как правило, решать вопросы набора рабочей силы, особенно исполнителей интеллектуального труда, посредством своих внутренних каналов.

Развитие ситуации на рынке труда показывает, что центры занятости и биржи труда должны заниматься не только перечисленными выше проблемами, но также и выработкой стратегии и тактики в области занятости, прогнозирования занятости в ее профессионально квалификационном срезе, регулирование процессов подготовки и переподготовки работников и т.д.

Формирование организованного рынка труда должно опираться на следующие принципы:

Во-первых, наличие условий для добровольного выбора между занятостью и незанятостью в общественном производстве, свободного выбора профессии, вида деятельности (кроме тех, что могут нанести ущерб здоровью и безопасности других граждан) с учетом как индивидуальных интересов, так и общественных потребностей. Иными словами – свобода предложения рабочей силы;

Во-вторых, свобода найма и увольнения всеми работодателями (в лице государственных предприятий и учреждений, частных предприятий и т.д.) при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, защите интересов граждан и плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты. Иными словами – свобода спроса на рабочую силу.

В-третьих, свободное движение заработной платы и других законных видов доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума. Регулирование доходов должно происходить только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале;

В-четвертых, свободное перемещение рабочей силы в пределах государства и за его пределами, для чего необходимо создать цивилизованный рынок жилья, отменить так называемую «прописку».

Глава II. Теория человеческого капитала Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда4. Наибольшее значение имели:

1) выделение «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда;

2) переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки);

3) признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в «Политической арифметике» У.Петти. Позднее она нашла отражение в «Богатстве народов» А.Смита, «Принципах» А.Маршала, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу5, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера6 (также лауреата Нобелевской премии) «Человеческий капитал» (первое издание 1964 г.).

Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки.

В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга7, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса8, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis), Б.Чизуика9 и др.

Капелюшников Р.И. Теория человеческого капитала. 1998, www.libertarium.ru/ Schultz, Theodore W. Economic value of education. N.Y., 1963;

Schultz, Theodore W. Investment in human capital: the role of education and of research. N.Y., 1971.

Becker, Gary S. Human capital: theoretical and empirical analysis, with special reference to education.

N.Y., 1964.

Blaug, Mark. The empirical status of human capital theory: a slightly jaundiced survey. – ”Journal of Economic Literature”, 1976, vol. 14, N3.

Psacharopoulos, George. Returns to education: an international comparison. Amsterdam, 1973.

Chiswick, Barry R. Income inequality: regional analysis within a human capital framework. N.Y. 1974.

В целом эта концепция лежит в русле неоклассического направления, но набор аналитических инструментов неоклассической школы используется ею для изучения тех социальных институтов (образование, здравоохранение и т.д.), которые оставались прежде за пределами экономического анализа.

Центральная методологическая установка "чикагской школы" человеческого капитала – объяснять экономические процессы на основе принципа максимизируещего поведения индивидуумов – перенесена на самые различные сферы внерыночной деятельности человека. При этом упор делается на количественном анализе. Концепция “чикагской школы” предполагает, что вложения средств в образование, здравоохранение, миграцию и другие виды деятельности производятся на рациональной основе – ради получения больших доходов в будущем.

Эти затраты, или инвестиции, на производство человеческого капитала являются исключительно важными для семьи и для всего общества.

К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относятся более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни, а также более высокая оценка нерыночных видов деятельности.

К затратам на производство человеческого капитала (к инвестициям в человеческий капитал) относятся:

1) прямые затраты, в том числе плата за обучение и другие расходы на образование, смену места жительства и работы;

2) упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей доходов;

3) моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых друзей и знакомых.

В целом неоклассическая теория рынка труда содержит: " (1) теорию спроса на труд, которая включает в себя теорию предельной производительности и связанный с нею аппарат производственных функций;

(2) теорию предложения труда, которая, в общем, состоит из моделей выбора между работой и досугом и моделей инвестирования в человеческий капитал".

Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. “Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг".

Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

Важнейшими формами вложений в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве (on – the job training), медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем человеческого капитала. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.

Рождение детей и уход за ними представляют собой форму воспроизводства человеческого капитала в следующем поколении.

Аналогично между человеческим и «обычным» капиталом нельзя считать полной. Во-первых, в современном обществе человек – в отличие от станка или пакета акций – не может быть предметом купли продажи (такое возможно лишь в рабовладельческой экономике). Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за «аренду» человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Это серьезно усложняет анализ. Во вторых, человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности как в рыночном, так и внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную форму. В результате потребительские аспекты вложений в человека оказываются не менее важны, чем производственные. Тем не менее, в главном человеческий капитал подобен физическому: он представляет собой благо длительного пользования;

требует расходов по ремонту и содержанию;

может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ10.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно «обычным» предпринимателям, они составляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы:

критический анализ. М.: Наука, 1981.

(процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие – о переинвестировании. Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые – с точки зрения всего общества.

Существует два основных подхода к расчету норм отдачи. Первый основан на прямом представлении выгод и издержек. Например, доход от высшего образования можно представить как разность в пожизненных заработках тех, кто окончили колледж, и тех, кто не пошли дальше средней школы. В состав издержек помимо прямых расходов включаются потерянные заработки, то есть доход, недополученный учащимися за годы учебы. (По существу, они измеряют ценность времени учащихся, затраченного на формирование человеческого капитала). На потерянные заработки приходится до двух третей суммарных издержек обучения. Внутренняя норма отдачи будет представлять собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны.

Второй подход исходит из оценки параметров так называемой «производственной функции заработков», которая описывает зависимость заработков человека (точнее – их логарифма) от уровня его образования, трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов. Разработка этого класса функций связана с именем Дж.Минцера, доказавшего, что в рамках подобной модели коэффициент перед образовательной переменной будет эквивалентен показателю внутренней нормы отдачи11. Это существенно упростило оценку эффективности вложений в образование.

В своей книге «Образование, опыт и заработки» Джордж Минцер показывает, что связь заработков с образованием не остается постоянной в течение всей жизни работника.

В целом на долю образовательных различий приходится около 25% общего неравенства в заработках. Значение производственного опыта примерно того же порядка. Еще один из важнейших факторов, включенных в анализ, - число отработанных за год недель. Влиянием этих трех переменных – образования, опыта и числа рабочих недель - Дж. Минцер объясняет 60% всех различий в уровне трудовых доходов.

В таблице 1 приводятся данные о средних затратах на обучение в США и доходах работников с разным уровнем образования.

Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. N.Y. 1975.

Таблица Средние издержки на обучение и доходы работников с разным образованием в США (тыс. долл. на человека, текущие цены) Образование Издержки Пожизненный на образование заработок 1960 г. 1983 г. 1990 г. 1960 г. 1983 г. 1990 г.

3,2 19,8 30 168,8 384 Начальное 4,8 29,9 45 193,1 384 Неполное среднее (9-11 лет) 5,6 36 59,4 224,1 548 Среднее (12 лет) 9,6 55,2 81,8 273 618 Незаконченное высшее (13-15 лет) 15,1 74,3 107 360,6 805 Высшее (16 лет и более) Разрыв в издержках и в доходах между 11,9 54,5 77 191,8 421 крайними группами:

4,7 3,7 3,6 2,1 2,1 2, - абсолютный - относительный Источник: Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. – М.: Аспект-пресс, 1995. - С.

191.

Значение инвестиций в человеческий капитал по сравнению с традиционными инвестициями в физический капитал в США за период 1970-1990 гг. непрерывно росло. Об этом свидетельствуют данные таблицы 2.

Таблица Соотношение инвестиций в человека и производственных капиталовложений в США (в % к производственным инвестициям) Сфера 1970 г. 1980 г. 1985 г. 1990 г.

50 42 45 Образование 54 63 76 Здравоохранение 90 107 123 Социальное обеспечение 194 212 244 Всего по трем отраслям Источник: Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. – М. Аспект-пресс, 1995, С. 47.

Как видно из данных таблицы 3, расходы на образование превысили половину инвестиций в физический капитал, расходы на здравоохранение в 1990 г. оказались выше них, а все инвестиции в человеческий капитал втрое превысили инвестиции в физический капитал.

Таблица Дополнительные пожизненные доходы лиц с различным уровнем образования в США (мужчины 18 лет и старше. 1972 г.) (тыс. долл.) Образование после 8 лет Дополнительный пожизненный доход по обучения сравнению с доходом лиц, имеющих 8 лет образования 45, 1-3 года средней школы 135, 4 года средней школы 199, 1-3 года колледжа 366, 4 года колледжа 480, 5 и более лет колледжа Рассчитано по: Current Population Reports, 1974, Series H-60, № 92, р. 22.

Таблица Динамика потерянных заработков в США (долл.) Потерянные заработки 1900 г. 1920 г. 1940 г. 1950 г. 1965 г. 1968 г.

84,5 275,3 234,2 607,5 1129,6 1299, Заработки, потерянные за год учащимся средней школы 192,70 625,6 532,3 1380,7 2567,3 2952, Заработки, потерянные за год студентом колледжа 0,059 0,688 1,668 3,920 14,583 18, Общая сумма потерянных заработков учащихся средней школы, млрд. долл.

0,046 0,374 0,795 3,171 14,187 20, Общая сумма потерянных заработков студентов колледжей, млрд. долл.

Источник: Cohn E. The Economics of Education. Cambridge (Mass) 1975, р. 96.

"Чистая приведенная ценность" – (net present value – NPV) – наиболее точная мера экономической ценности образования.

где NPV - "чистая приведенная ценность потока будущих доходов";

Bt - доход от образования в период времени t;

Ct - издержки обучения в период времени t;

n - число периодов времени;

i - рыночная норма процента.

Таблица Приведенная стоимость доходов за период с 18 до 64 лет при различных нормах дисконтирования США (мужчины, 1972 г.) (тыс. долл.) Уровень образования Норма дисконтирования, % 0 3 5 301 153 105 8 лет начальной школы 416 210 144 4 года средней школы 609 293 194 4 года колледжа 705 342 228 5 лет и более колледжа Источник: Current Population Reports. Wash., 1974, Series P- 60, № 92, tbl. 9.

Критерий “внутренняя норма отдачи” (internal norm of return) – r.

где Bt – доход от образования в период времени t;

Ct – затраты на обучение в период времени t;

r – внутренняя норма отдачи затрат на образование;

t – число периодов времени.

Таблица Доля потерянных заработков в общих ресурсных издержках образования за 1970 г.

(млрд. долл.) Показатели вложений в образование Франция Япония Великобритания 9,6 11,7 6, Общие ресурсные издержки образования 4,4 4,6 2, Общая сумма потерянных заработков 45,6 39,2 29, Доля потерянных заработков в общих ресурсных издержках образования. % Источник: Educational Expenditure in France, Japan and the United Kingdom P., 1977, p. 44.

Расчеты показывают, что рентабельность человеческого капитала, как правило, выше, чем физического. Это свидетельствует в пользу предположения о рациональности поведения учащихся и их родителей.

В США оценки норм отдачи начального образования достигли 50-100%, среднего – 15-20%, высшего – 10-15%. В 70-е годы эффективность высшего образования упала до 7-8%, что дало основания говорить о перепроизводстве дипломированной рабочей силы, однако в 80-е годы она вернулась на прежний, более высокий уровень. Неодинаковы нормы отдачи для различных категорий работников: у мужчин они выше, чем у женщин, у белого населения выше, чем у цветного. Международные сопоставления демонстрируют, что с ростом душевого дохода эффективность вложений в человека убывает, но в самых богатых странах вновь перемещается вверх. Таким образом, взаимосвязь между уровнем экономического развития и нормами отдачи образования имеет U-образную форму.

Оценки внутренних норм отдачи критиковались на том основании, что высокие заработки образованных работников могут свидетельствовать не о полезности приобретенных ими знаний и навыков, а быть следствием их природной одаренности или происхождения из более обеспеченных семей. Однако эмпирический анализ показывает, что как фактор способностей, так и фактор социального происхождения не играют большой самостоятельной роли.

Если они и оказывают воздействие на заработки, то в основном косвенным путем, влияя на объем и качество получаемого образования.

Первый фактор - социальное происхождение - объясняет, кто получает высшее образование, но не объясняет, почему заработки этих людей выше. Следующий фактор - различия в уровне здоровья индивидуумов. Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал, одна часть которого является унаследованной, а другая - благоприобретенной.

В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом. (Смерть понимается как полное обесценивание фонда здоровья.) Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлять темп данного процесса. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к "свободному от болезней времени". Большинство западных исследователей полагают, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании своего "капитала здоровья": ведут более здоровый образ жизни, избирают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т.д.

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая "субъективная норма предпочтения времени" (т.е. степень его предпочтения настоящих благ будущим), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне.

На практике это может выразиться в большей склонности к сбережениям, в меньшей склонности к приобретению товаров в кредит, а также в готовности больше инвестировать в человеческий капитал - как в форме образовательных вложений, так и в форме вложений в "запас здоровья".

"Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагает несение текущих издержек ради будущих выгод, и представляется вполне очевидным, что индивидуумы отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции".

Как показал Р. Эккаус, корректировка на различия в количестве отработанных за год человеком часов заметно снижает экономический эффект среднего образования и почти никак не сказывается на отдаче высшего образования. Влияние природных способностей также является предметом дискуссий. При этом проводится аналогия - природные способности человека сравниваются с первоначальными качествами земли, приносящими ренту. Проиллюстрируем экономическое значение этой "ренты" данными о среднегодовых заработках белых мужчин в зависимости от уровня математических способностей и образования в США в 1969 г.

Таблица Среднегодовые заработки белых мужчин в зависимости от уровня математических способностей (в тыс. долл. США) Среднее Высшее Имеющие Распределение по образование образование степень доктора уровню философии математических способностей 16,0 21,4 25, Высшие 20 % 14,8 19,3 27, Вторые 20% 14,8 20,2 23, Третьи 20% 13,9 18,7 22, Четвертые 20% 12,2 18,6 20, Низшие 20% Источник: Eckaus R.S. Estimation of the Returns to Education with Hourly Standartized Income. Quortely Journal of Economics. 1973, Vol. 87, р. 127.

И для выпускников средних школ, и для выпускников колледжей прослеживается довольно строгая тенденция: чем выше уровень математических способностей, тем больше размер среднегодового заработка.

Производственная подготовка в понимании теоретиков человеческого капитала охватывает как формальное обучение внутри фирм, так и накопление опыта непосредственно по ходу трудовой деятельности. Огромное теоретическое значение имело введенное Г.Беккером различение между специальными и общими инвестициями в человека (позднее разграничение между общими и специфическими ресурсами легло в основу трансакционной теории фирмы)12.

Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм.

Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату: им же достается и доход от общих инвестиций. Напротив, специальная 2 ed. N.Y., 1975 (рус. пер.: Беккер, Герри. Человеческий капитал (главы из книги). «США:

экономика, политика, идеология», 1993, NN 11-12) подготовка финансируется по большей части самими фирмами, которым поступает и основной доход от нее. Понятие специального человеческого капитала помогло объяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий в фирмах происходит в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов с внешнего рынка.

Глубокий анализ проблем производственной подготовки был дан в работах Дж.Минцера. Согласно его оценкам, объем инвестиций в подготовку на производстве сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование. Нормы ее отдачи также не уступают нормам отдачи формального образования.

Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем «обычные» капиталовложения. Т.Шульц, Э.Денисон, Дж.Кендрик13 и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. Было установлено, что на протяжении 20 века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала. По расчетам Э.Деннисона14, прирост душевого дохода в США в течение послевоенного периода был на 15-30% обусловлен повышением образовательного уровня рабочей силы. Опыт таких стран как Гонконг, Сингапур, Южная Корея подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией экономического развития.

Еще одна область, где вклад теории человеческого капитала оказался особенно весом, - анализ проблем экономического неравенства.

Используя разработанный им аппарат кривых спроса и предложений инвестиций в человеческий капитал, Г.Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых спроса предложения – неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам. Структура распределения человеческого капитала, а значит, и заработков, будет тем неравномернее, чем сильнее разброс в индивидуальных кривых.

Особенно глубокое неравенство возникает в случае корреляции кривых спроса и предложения, когда выходцы из богатых семей оказываются также наделены и более высокими способностями.

Kendrick, Jhon W. Formation and stocks of total capital. N.Y. 1976 (рус. пер.: Кендрик, Джон.

Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978).

Denison, Edward F. The source of economic growth in the United States and the alternatives before us.

N.Y. 1962.

Предложенная Г.Беккером модель объясняет неравенство доходов не только от труда (фактически – от человеческого капитала), но и от собственности (от полученных в дар или по наследству иных активов).

Отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал. Однако в случае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в случае иных активов (недвижимость, ценные бумаги и т.п.) уменьшается мало или вообще не меняется. Поэтому стратегия рациональных семей такова: инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравнивается с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в них, чтобы впоследствии передать эти активы детям. Отсюда Беккер сделал вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют в их образование.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства.

Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека.

В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Под влиянием теории человеческого капитала, в которой образованию отводится роль «великого уравнителя», произошла определенная переориентация социальной политики. В частности, программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что общепринятые оценки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а не пожизненных доходов, являются преувеличенными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам с тем, чтобы получить впоследствии доступ к высокооплачиваемым рабочим местам.

Более низкие заработки женщин во многом объясняются тем, что они относительно меньше инвестируют в навыки, имеющие рыночную ценность, и относительно больше – в навыки, имеющие ценность в домашнем производстве. Это заметно сужает поле для вмешательства государства.

В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра (среди ее авторов известные экономисты и социологи – А.Берг15, М.Спенс16, Дж.Стиглиц, (Stiglitz, Jhon), П.Уилс (Wiles, Peter), К.Эрроу17).

Суть этой теории заключается в том, что образование трактуется как средство отбора, как устройство, сортирующее учащихся по их производственным качествам.

Не отрицая позитивной причинно - следственной связи между уровнем образования отдельного работника и его заработками, теория "фильтра" расходится с неоклассической концепцией "человеческого капитала" в понимании самого механизма этой зависимости и в оценке экономической эффективности образования в масштабе всего хозяйства.

Центральная идея этой теории - выдвижение на первый план не производительной, а селективной (информационной) функции образования.

Как же образование выполняет свою информационную функцию?

Поскольку предполагается, что более одаренные люди достигают в среднем более высоких ступеней образования, то, следовательно, в процессе обучения происходит как бы сортировка учащихся по уровню их способностей.

Естественно, что при найме работников предприниматели будут использовать информацию о потенциальной производительности работника.

Как показал М. Спенс, условиями эффективного функционирования системы сигнализации являются:

1. небесплатность получения сигнала. Если бы он был даровым, то его могли бы приобретать как более, так и менее способные лица, так что по наличию сигнала нельзя было бы судить о деловых качествах человека;

2. стоимость приобретения сигнала, которая должна быть обратно пропорциональна производительности работника, т.е. чем способнее человек, тем дешевле должно ему обходиться получение сигнала. В противном случае сигналы приобретались бы в равных количествах как более, так и менее одаренными лицами. Если же издержки получения сигнала выше для менее способных, то они будут приобретать его в меньших размерах (например, они будут раньше прекращать учебу).

В теории “фильтра” скептически оцениваются возможности неограниченного роста образования, поскольку важен не абсолютный уровень образовательной подготовки, а его дифференциация между неодинаковыми по своим производственным характеристикам Berg, Ivor. Education and jobs: greats training robbery. N.Y., 1972.

Spence A.M. Market signaling. Cambridge (Mass.), 1974.

Arrow, Kenneth. Higher education as a filter:

- “Journal of Public Economic“, 1973, vol. 2, № 3.

категориям рабочей силы. Поэтому повышение уровня образования само по себе не способно ни ускорять экономический рост, ни сокращать безработицу.

Особое значение в теории “фильтра” получают экзаменационные испытания. В “чистом” виде образовательный фильтр вообще можно представить состоящим из одних экзаменов. Их отмена или ослабление резко снизили бы информационную ценность образования. Узкая специализация расценивается в программе теории “фильтра” как необязательная, ибо предпринимателей интересуют прежде всего природные способности работника, а не объем знаний, полученных во время учебы.

Английские экономисты Р. Лэйард и Дж. Псахаропулос попытались доказать, что факты не подтверждают тех выводов, которые следуют из гипотезы отбора (“креденциализма”):

1. Если бы в качестве “фильтра” использовались аттестаты об образовании, то лица с законченным образованием имели бы более высокие нормы отдачи, чем лица с незаконченным образованием, однако в действительности различия эти очень незначительны.

2. Если теория отбора верна, то влияние образования на заработки должно уменьшаться с возрастом, поскольку со временем предприниматели на практике узнают способности работников и могут назначать заработную плату в соответствии с их производительностью, а не наугад, по уровню образования. Но и это предсказание не находит подтверждения: разрыв в заработках у людей с разным образованием, но одинаковыми способностями не только не сокращается, но, наоборот, увеличивается по мере роста их трудового стажа.

3. На основании теории отбора можно заключить, что издержки по отысканию способных работников среди лиц с низкой подготовкой настолько велики, что превышают разность в оплате труда более или менее обученной рабочей силы. Поэтому фирмы не организуют собственных служб по проверке способностей, а используют в качестве заменителя информацию об образовании работников. Но даже сторонники теории “фильтра” считают подобное положение невероятным.

Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Не способна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов.

Вместе с тем теория фильтра заставила с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.

Современный этап развития теории человеческого капитала не ограничивается анализом методов количественной оценки эффективности инвестиций в образование и миграцию. Теоретические подходы к анализу поведения человека, используемые в концепции человеческого капитала, применяются в разработке проблем поведения мужского и женского труда, экономических мотивов семейного поведения (планирования семьи и внутрисемейного производства), спроса на труд в долгосрочном периоде, уровней и дифференциации оплаты труда по квалификационным уровням и регионам, расовой и половой дискриминации при оплате труда, уровней занятости и безработицы, структуры рынка труда и роли профсоюзов и государства в его регулировании.

Более того, принципы рационального экономического поведения человека в последние десятилетия используются в исследованиях взаимосвязей между уровнями преступности и расходами на правоохранительную систему, действенностью последней и величиной санкций за преступления, других вопросов социального поведения, в том числе эгоистического и альтруистического повеления, вопросов социобиологии и других, казалось бы, на первый взгляд, очень далеких от экономической теории проблем.

Экспансия экономической теории, и в частности ее быстро растущего раздела – теории человеческого капитала, в новые области исследований является значительной особенностью современного этапа ее развития.

Кроме того в последние годы в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию человеческих ресурсов как способа повышения эффективности работы.

Все глубже укореняется представление о принципиальной необходимости человеческого капитала для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. По тому, сколько и на что тратятся средства в области работы с персоналом, можно оценивать нынешнее состояние дел в организации и предсказывать возможное развитие событий в будущем.

Поэтому теория человеческого капитала становится сегодня уникальным инструментом планирования и оценки эффективности кадровой работы.

Глава III. Маркетинг рабочей силы Роль маркетинга на рынке труда.

Одним из важнейших направлений реформирования экономики является развитие рыночных отношений в сфере труда. Высокими темпами осуществляется процесс формирования рынка труда. И в ситуации, когда государство перестает быть монополистом в использовании рыночных ресурсов, возникает активная экономическая связь между работодателем и наемным работником.

Становление смешанной экономики, расширение негосударственного сектора хозяйства, поощрение предпринимательской деятельности создает основу для формирования новой системы отношений по поводу купли- продажи рабочей силы. С переходом на рыночные отношения исключительно возрастает роль фазы обмена в ее воспроизводстве. Существование этой фазы длительное время отрицалось теоретиками занятости и воспроизводства рабочей силы, так как не признавалась ни стоимость, ни цена рабочей силы, ни факт продажи способности к труду при найме на работу. С признанием частной собственности и права граждан на распоряжение своей способностью к труду нет оснований для отрицания фазы обмена между собственниками средств производства и рабочей силы. Эта фаза характеризуется продажей собственником рабой силы своей способности к труду работодателю, в результате которой происходит перемещение работников из сферы обращения в сферу производства, то есть в фазу потребления рабочей силы.

Рынок труда рассматривается как система отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником по поводу спроса и предложения рабочей силы и ее воспроизводства, обеспечивающих процесс непрерывного общественного развития.

Главными субъектами отношений на рынке труда являются наниматели и лица, желающие работать по найму, а также субъекты, регулирующие движение спроса и предложения рабочей силы.

Работодателем или нанимателем может выступать как государство, так и другие юридические лица, являющиеся собственниками средств производства. Нанимающиеся (наемные работники) лица, обладающие способностью к труду, которая их личная собственность, может быть продана в обмен на заработную плату собственнику средств производства. Это те, для кого работа по найму является главным источником средств на личное воспроизводство.

Здесь нужно иметь в виду еще одно важное обстоятельство, на которое мало или совсем не обращается внимания, когда говорят о рынке труда. Хозяйство работодателя объединяет труд многих работников так, что каждый из них закреплен за определенным рабочим местом, а все рабочие места связаны технологией и внутрифирменной кооперацией. Поэтому работодатель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудится на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая рабочую силу, предъявляет спрос на определенное рабочее место. И сделка купли – продажи рабочей силы состоится в том случае, если имеет место соответствие работника требованиям рабочего места, а предлагаемое работнику рабочее место соответствует интересам работника. В современной рыночной экономике этот факт получил такое значение, что уже недостаточно говорить о рынке труда как о рынке живого труда. Появились веские основания включать в рынок труда и рынок рабочих мест, поскольку реально и постоянно имеется спрос на них и их предложение не рынке труда. Если учесть эти требования, то понятие «рынок труда» включает как рынок живого труда (рынок рабочей силы), так и рынок рабочих мест.

Распределение наемных работников между секторами экономики и группами работодателей характеризуется динамизмом общественного хозяйства и зависит от фазы экономического и социального развития.

Подъем в экономике, спад или кризис производства определяет отношение групп крупных, средних и мелких работодателей и соответственно распределение между ними наемных работников, увеличение или уменьшение числа субъектов рыночных отношений в сфере занятости. В условиях спада или кризиса, сопровождаемого массовым банкротством и закрытием нерентабельных предприятий и, как следствие этого, высвобождение рабочей силы за пределы производства, на рынке труда (в сфере обращения) увеличивается предложение рабочей силы, в том числе и за счет разорившихся предпринимателей. Следовательно, при определении задач и направлений регулирования и управления рынком труда необходимо исследование таких элементов рыночного механизма, как: спрос и предложение, их соответствие;

факторы влияющие на их объем и структуру;

показатели, характеризующие их динамику;

организационно- экономические и социально-политические рычаги и методы согласования спроса и предложения.

Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда необходимо использовать методологию маркетинга. Главный тезис маркетинга – это ориентация на потребителя, производство того, что пользуется спросом, что можно выгодно реализовать. Маркетинг рабочей силы предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые функции, такие как стратегическое планирование, маркетинговые исследования спроса на рабочую силу и ее предложение, продвижение, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы.

Вопросы маркетинга рабочей силы только начинают ставиться в экономических исследованиях. А практическое применение некоторых методов маркетинга уже сейчас имеет место, об этом свидетельствует анализ деятельности государственных служб по обеспечению занятости населения и частных агентств по найму. Если государственные службы занятости в основном применяют некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, то частные агентства по найму – отдельные методы концепции традиционного маркетинга. Комплексная же система маркетинга в деятельности этих структур отсутствует, что мешает им владеть ситуацией на рынке труда, и как следствие - стремление разрешать сиюминутные проблемы, не задумываясь о будущем.

В настоящее время уже оформляются условия для маркетинговой деятельности на рынке труда:

формируется рынок покупателя трудовых услуг;

появилась конкуренция, как между работниками, так и между работодателями;

у работника и работодателя утверждается долговременная мотивация в сфере занятости;

работник и работодатель свободны в выборе принятия решения о найме;

появилась относительная свобода в перемещении рабочей силы;

сформировались условия для свободного помещения капитала.

Значение маркетинга на рынке труда можно подчеркнуть следующими моментами:

• большинство людей работают и/или нанимают рабочую силу, поэтому маркетинг позволил бы им стать более информированными, избирательными и результативными в трудовых отношениях;

• маркетинг способствует улучшению регулирования процессов формирования и распределения (перераспределения) трудовых ресурсов через сбор и анализ информации, изучение конъюнктуры рынка труда, получение данных о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей, стимулирование распределения трудовых ресурсов, проведение соответствующей рекламы;

• маркетинг может значительно повлиять на воззрения людей и их образ жизни, так как уже сейчас повышаются требования работодателей к нанимаемому работнику (высокая профессиональная компетентность, деловитость, предприимчивость, инициативность, организованность и пунктуальность, здоровый образ жизни, знание иностранного языка, уровень культуры и т.д.), а у работников формируется свои соответствующие требования к рабочему месту (соответствующая затратам труда заработная плата, хорошие условия труда, устраивающие работника распорядок рабочего дня, перспективность профессии, корпоративная культура и т.п.);

• маркетинг на рынке труда может содействовать улучшению качества жизни, так как все три перечисленные выше моменты в совокупности создают работнику, фирме и обществу условия для эффективного использования рабочей силы, а следовательно для удовлетворения потребности всех субъектов трудовых отношений.

Роль маркетинга в системе управления рынком труда на различных уровнях определяется целями и задачами экономических субъектов рынка.

На общегосударственном уровне роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости, поэтому исходной позицией в управлении рынком труда должны стать маркетинговые исследования, то есть сбор и предложения рабочей силы, выявление тенденций формирования и распределения рабочей силы между регионами страны, отраслями производства, изменения отраслевой и профессионально квалификационной структуры рабочей силы в соответствии с динамикой развития различных отраслей, определений тенденций в формировании стоимости рабочей силы.

На региональном уровне роль маркетинга на рынке труда заключается в поддержании соответствия спроса и предложении рабочей силы в конкретных условиях территории, в решении следующих задач:

1) формирование трудового потенциала, соответствующего по своим количественным и качественным характеристикам требованиям общественного хозяйства региона, города с учетом менталитета населения;

2) обеспечение предприятий необходимыми кадрами из различных источников, в том числе за счет межрегионального перераспределения;

3) обеспечение эффективной и динамичной занятости населения (обучение, переобучение, трудоустройство высвобождаемых работников и не занятых граждан, нуждающихся в трудоустройстве);

4) поддержание региональной, отраслевой и профессионально квалификационной сбалансированности между структурой предложения рабочей силы и структурой рабочих мест.

На локальном уровне роль маркетинга заключается в стремлении эффективного, с точки зрения работодателя, использования рабочей силы.

Поэтому любой фирме, прежде чем выбрать оптимальный способ организации управления человеческими ресурсами, целесообразно провести комплексное маркетинговое исследование, включающие в себя как изучение конкурентоспособности персонала, кадровой ситуации, сложившейся конъюнктуры на рынке труда, так и оценку возможностей самой фирмы способствовать эффективной занятости работников.

Таким образом, маркетинг рабочей силы – это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов трудовых отношений. Маркетинг рабочей силы затрагивает все стадии воспроизводства рабочей силы: формирование, распределение (перераспределение), обмена и использования.

Сущность и понятия маркетинга рабочей силы.

На основе маркетингового подхода можно добиться увеличения реальной отдачи и результативности производства без привлечения дополнительных ресурсов, создать предпосылки для внедрения стратегических факторов интенсификации, рационального выбора хозяйствующих субъектов, принятие ими экономически грамотных управленческих решений, направленных на повышение эффективности производства. Проблема для рынка труда еще более активизируется тем, что на смену дефицита трудовых ресурсов пришло избыточное предложение рабочей силы. Поэтому от простой констатации маркетинговой деятельности в экономическом развитии следует перейти к повседневной работе по использованию маркетинга и попытаться преодолеть существующие отставание в освоении маркетинговых принципов от современных требований рынка труда.

Развитие данного направления в формируемой рыночной среде должно включать создание концептуальных основ маркетинга рабочей силы, освоение процедур и методов маркетинга в данной сфере, разработку необходимого инструментария маркетинговой деятельности.

В качестве конституирующих базовых принципов концепции маркетинга рабочей силы предлагается использовать следующие18:

• во-первых, рыночная деятельность должна ориентироваться на потребителей рабочей силы – работодателей. Это предусматривает выявление их групп, потенциальных склонностей приобретению трудовых услуг, предоставляемой рабочей силой, и возможностей реального найма работников, оценку их требований к структуре необходимых им специальностей и профессий, исходя из которых Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. – Центр информ. И соц.-эконом. Исследования. – Воронеж:

Изд-во Воронеж. Ун-та, должны быть осуществлены мероприятия по подготовке соответствующих категорий работников. Таким образом, ориентация на потребителя означает изучение не производственных возможностей работодателей, а потребностей рынка и исходя из этого, разработку плана их удовлетворения;

• во-вторых, должна учитываться ориентация на цели, выдвигаемые другими субъектами рыночных отношений – наемными работниками: формирование их квалификационного и профессионального состава, способности адаптироваться к условиям меняющегося спроса;

требования, предъявляемые ими к уровню оплаты труда, условиям производства, режиму работы и отдыха;

психологические предпочтения, мотивы поведения и т.п.;

• в-третьих, должна реализовываться ориентация на системный подход. Все виды деятельности, связанные с продажей услуг труда, в условиях маркетинга должна координироваться и функционировать синхронно. Это относится к вопросам финансирования, подготовки и переподготовки кадров, формированию и использованию доходов населения, стимулированию занятости и содействию трудоустройства, социальной поддержки, мерам регулирования и т.п. Другими словами, должны действовать: 1) система выявления и анализа рыночных возможностей, доведение необходимой информации до сведения субъектов рыночных отношений. 2) система обратной связи, обеспечивающая в конечном счете согласование спроса и предложения на рынке труда, поддержание рационального соответствия между ними.

Следовательно, реализация маркетинговых действий в конечном счете способна улучшить координацию ресурсов;

• в-четвертых, базовым принципом маркетинга должна быть его ориентация на долгосрочную перспективу. Его приемы и методы должны обеспечивать субъектам рынка труда возможности быть более информированными о конъюнктуре рынка труда, основных тенденциях его изменения, вырабатывать наиболее избирательные и эффективные способы рыночного поведения, рассчитанные не только на успешность текущей ситуации, но и в перспективе. В этом смысле маркетинг на рынке труда следует рассматривать не только как деятельность, направленную на удовлетворение потребностей потребителей рабочей силы, но и всего трудоспособного населения, выходящего на рынок труда и вступающего на нем в рыночных отношения. Для реализации этого принципа необходимы регулярность проведения маркетинговых исследований прогнозирование ситуации на рынке труда и соответствующее планирование.

Исходя из выдвинутых принципов, маркетинг на рынке труда можно рассматривать как систему деятельности, позволяющей его субъектам оценивать состояние рынка труда, тенденции его изменения и принимать особенные управленческие решения в сфере найма (трудоустройства), содействия занятости и эффективного использования человеческого капитала. Тем самым в задачи маркетинга включается не только проведение соответствующих исследований, но и доведение их результатов до субъектов рыночных отношений, которые могут на их основе осуществить экономический выбор, скорректировать свое поведение и т.п. Использование системы маркетинга позволит уменьшить степень неопределенности при принятии управленческих решений, выявить причины, по которым прежние действия оказались ошибочными, оценить ситуацию на рынке труда и дать с достаточной степенью достоверности прогноз изменения рыночной конъюнктуры.

Современная концепция маркетинга базируется прежде всего на фиксации интересов экономических субъектов, вступающих во взаимные отношения. Результатом маркетинговой деятельности на рынке труда должно стать обеспечение гарантий стабильности положения субъектов на рынке19 Причем такая ситуация выступает как продолжение конкурентного взаимодействия субъектов. Исходная посылка маркетинга заключается в том, чтобы каждый субъект рыночных отношений, с одной стороны, мог максимально приспособиться к рынку, а с другой – активно воздействовать на него, формируя его в выгодном для себя направлении. Тем самым маркетинг выступает как управляющая и управляемая система. Задача маркетинга на рынке труда, безусловно, включает приспособление каждого субъекта к рыночной ситуации, осуществление на основе маркетинговых исследований необходимых ему перестроек (смена профиля деятельности, повышение квалификации, предложение более высокого заработка и т. п.) Что касается обратной связи – воздействие на рынок труда, то возможности самих субъектов здесь сужены, хотя в определенной мере можно говорить и о них. Возможностями формировать рынок труда в выгодном для себя направлении обладает далеко не каждый его субъект и далеко не в полной мере. Такие возможности может иметь при монопольной структуре рынка крупный работодатель. Важную роль в этом процессе способны сыграть профсоюзы. Не следует упускать из виду, что рынок труда относится к регулируемому и социально защищенному рынку. Поэтому возможности поведения субъектов в определенных условиях могут детерминироваться государственной регламентацией. Следовательно, детерминирующей стороной маркетинга выступает максимальная адаптация его субъектов к рыночным условиям и ситуациям, чтобы овладеть этим свойством, необходимо квалифицированное знание рынка, что достигается с помощью маркетинговых исследований.

Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. – Центр информ. И соц.-эконом. Исследования. – Воронеж:

Изд-во Воронеж. Ун-та, В условиях углубления безработицы и конкурентной борьбы на рынке труда маркетинг может стать одним из решающих средств достижения искомой подходящей и привлекательной работы, поскольку уже сегодня для многих потенциальных работников главная проблема заключается не в том, чтобы получить необходимую профессию и специальность, а в том, чтобы найти ее достойное применение, реализоваться через рынок труда.

Основными субъектами маркетинга на рынке труда выступают наемные работники, работодатели, государственные службы занятости, негосударственные структуры по содействию занятости, государственная служба миграции населения, профессиональные учебные заведения, профессиональные союзы. Их функции, цели и задачи весьма различаются. Наемные работники ищут подходящую к их требованиям и параметрам работу. Работодатели осуществляют наем рабочей силы с точки зрения состава, квалификации, возраста, профессиональных навыков, характера и других черт нанимающихся, способных обеспечить эффективную деятельность предприятия (фирмы). Государственная служба занятости проводит государственную политику содействия занятости, стремится к максимальному числу трудоустроенных. Негосударственные структуры содействия занятости осуществляют подбор нужной рабочей силы и нужных рабочих мест, главная цель – обеспечение эффективной занятости. Профессиональные учебные заведения подготавливают конкурентоспособных специалистов. Профсоюзы на рынке труда защищают и протекционируют интересы определенных групп работников, выступают часто в роли посредника между работником и работодателем, как правило, отстаивают интересы определенной группы в сфере оплаты труда. Ни один субъект по многим причинам (недостаточность финансовых средств, информации и т. д.) не берет на себя выполнение всех маркетинговых функций. Поэтому для успешной маркетинговой деятельности необходима координация и взаимодействие.

Объектом маркетинга становится любой объект, который предлагается на рынке для обмена на определенное количество каких либо благ и на этих условиях пользуется спросом. Маркетинг рабочей силы – это маркетинг трудовых услуг. Их приходится приобретать веря «на слово». Чтобы убедить покупателя сделать это, продавцы стараются формализовать наиболее значимые для покупателя параметры услуги и представить их по возможности наглядно: дипломы, сертификаты, рекомендации и т.п. Таким образом на рынке труда объектами маркетинга являются: рабочая сила (трудовые услуги) и рабочие места.

Все многообразные маркетинговые средства можно объединить в два основных вида:

маркетинг, ориентированный на продукт, в качестве которого выступает рабочая сила (услуги труда);

маркетинг, ориентированный на удовлетворение потребителей (работодателей) с учетом их дифференциации.

Эти виды маркетинга на рынке рабочей силы находят выражение в следующей: одна сторона маркетинговой деятельности должна быть нацелена на товар, в форме которого выступают трудовые услуги, представляемые рабочей силой, другая – на удовлетворение потребностей работодателей. При сочетании этих двух видов маркетинга согласование спроса и предложения должно быть наилучшим. Первый вид маркетинга должен обеспечивать конкурентоспособность предложения рабочей силы. Однако вынести суждение о соответствии профессионально-квалификационных, возрастных и других качеств рабочей силы на рынке спроса на нее можно, только узнав об оценке этих свойств со стороны потребителей-работодателей. Это приобретает особое значение для представителей тех профессий и специальностей, которые традиционно не присутствовали на рынке рабочей силы (например, специалисты по рыночным структурам на отечественном рынке рабочей силы, высоким технологиям и т.п.) Вопросы анализа того, какова потребность работодателей «купить» то, что они раньше не знали и в каких качественных сторонах рабочей силы не нуждались, выдвигаются в число весьма актуальных.

Не менее важна оценка предложения рабочей силы со стороны характеристики процессов высвобождения занятых. Она дает возможность обнаружить ошибки в профессионально квалификационной структуре подготовки кадров и принять меры к их исправлению, внести изменения в структуре занятости, упреждающие массовую безработицу как следствие структурной перестройки народного хозяйства и т.п.

Для принятия решений по формированию новых направлений в подготовке и переподготовке кадров маркетинговая деятельности позволяет вырабатывать долгосрочные программы, учитывающие будущие изменения в тенденциях развития рынка труда. При предложении работников на рынок рабочей силы по сложившимся ранее профессиям и квалификационным навыкам маркетинг помогает оценивать их потенциальных потребителей, что обеспечит их трудоустройство. Этот вид маркетинга целесообразно использовать при разработке и реализации мер государственной политики занятости, региональных программ содействия занятости, внутрипроизводственном планировании.

Для индивидуальных работников большое значение имеет адаптация к запросам работодателей. Это предполагает маркетинг, целью которого выступает исследование рыночных возможностей со стороны спроса на рабочую силу, формирование условий адаптации к ним (через гибкий рынок, подготовку и переподготовку кадров, обусловленную потребностями меняющегося производства, требованиями работодателей и изменениями их предпочтений при найме на работу).

С момента своего появления использование каждого из этих видов маркетинга было сопряжено с известной долей риска для участников данных отношений. На рынке труда степень этого риска связана с тем, что инвестиции в «человеческий капитал», которыми сопровождаются изменения в профессионально-квалификационном, образовательном, культурном уровнях работников, сопряжены с известным временем запаздывания. Процесс реагирования изменения в предложении рабочей силы в ответ на изменения запросов спроса включает долговременный лаг. Краткосрочность переподготовки не обеспечивает устойчивой конкурентоспособности рабочей силы. Кроме того, процессы адаптации осложняются психологическими моментами (нежелание со стороны отдельных работников идти на переподготовку, неспособность к ее осуществлению и т. п.).

Менее рискованным выступает маркетинг, ориентированный на продукт (рабочую силу, услуги труда) и на потребителя (работодателя), т. е. так называемый интегрированный маркетинг. Ведь для эффективного управления первоначально следует найти причину, воздействия на которую можно достичь желаемый результат. По логике маркетинга, ориентированного на товар «трудовые услуги», в качестве первопричины рассматривается ресурсный продукт – рабочая сила, использование которой позволяет появиться закономерному результату – потребительскому спросу работодателей. Такое мышление соответствует условиям массового производства индивидуального типа.

Современный рынок труда уже не похож на рынок эпохи стандартного массового производства. Разнообразие производственной деятельности, развитие конкуренции, внедрение научно-технических достижений, сопровождаемой структурными перестройками, все возрастающие и индивидуализированные потребности людей, и другие процессы делают первопричиной бизнеса потребителя.

В мире быстрых перемен традиционная логика «причина следствие», «причина-результат» не являются уже столь полезной, как ранее, а зачастую вообще не приемлема. Логика современного бизнеса движется между поиском причинно-следственных связей и умением видеть все многообразие взаимодействующих, часто разнонаправленных факторов. Такой логике в наилучшей степени соответствует концепция интегрированного маркетинга, согласно которой и продукт, и потребитель могут и должны создаваться в одно и то же время.

Потребитель (работодатель) должен получать рабочую силу для удовлетворения своих нужд, отвечающих его требованиям, потребностям его производства, а наемный работник – прилагать усилия к тому, чтобы подготовить и предоставить ему рабочую силу необходимого качества и количества.

В настоящее время можно выделить следующие концепции маркетинга рабочей силы:

1. Концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы.20 В соответствии с нею потребители ориентируются на такой товар «рабочая сила», который широко доступен и продается по низким ценам. Участники маркетинговой деятельности направляют усилия на достижение высокой «серийности» и создание условий для соединения способности к труду с капиталом через всевозможные виды занятости. Эта концепция доминирует в настоящее время на отечественном рынке труда в связи, во-первых, с низкой покупательной способностью основной части реальных и потенциальных потребителей;

во-вторых, со значительными расходами на содействие занятости населения (профессиональную ориентацию, подготовку, переориентацию и переобучение, распределение и т. п.) и необходимостью поиска быстрого сокращения их с целью достижения большей рыночной доли.

2. Концепция человеческого капитала.21 Согласно ей потребители ориентируются на такой товар “специфическая рабочая сила”, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание и формирование потребительной стоимости рабочей силы на ее непрерывное совершенствование. В условиях когда предложение выше спроса на рабочую силу, эта концепция приобретает особую актуальность.

Как наниматели, так и нанимаемые выигрывают от расширения инвестиций в человеческий капитал. Первые выигрывают от возможности повысить квалификацию своих работников, управляющих физическим капиталом. А вторые выигрывают не столько от перспективы служебного продвижения и от повышения доходов от трудовой деятельности, сколько от расширения возможностей на рынке, которыми обеспечивает образование.

3. Концепция продвижения товара «рабочая сила».22 Она основана на убеждении, что если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня Саруханов Э.Э., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономическое исследование.

– СПб.: Изд-во СПбУЭФ, Там же Там же и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными. Напротив, если применить соответствующие приемы “завоевания места под солнцем” на рынке рабочей силы, то соответствующий вариант соединения способности к труду с капиталом будет обеспечен.

4. Ценовая концепция.23 Согласно ей, повышения стоимости рабочей силы само по себе способно привести к лучшей практической отдаче, производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе, т. е. работники с высоким доходом дорожат работой и не хотят ее потерять из-за низкой производительности труда и из-за нарушения трудовой технологической дисциплины.

5. Концепция традиционного маркетинга.24 Она основана на том, что залогом достижения целей участника является определение потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами. Участник маркетинга интегрирует и координирует свою деятельность с расчетом на обеспечение потребительской удовлетворенности реальных и потенциальных и потенциальных потребителей товара.

6. Концепция социальных предпочтений.25 Она сводится к тому, что рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и прочие характеристики трудовой деятельности к предпочтениям продавца рабочей силы. Несмотря на то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда становятся постепенно все более безопасными, менее вредными для здоровья, в то время как уровень дохода растет.

7. Концепция потребительского выбора.26 Потребительский выбор рабочей силы – это выбор максимизирующей функции полезности соединения способности к труду с капиталом в условиях их ограниченности. Разумный выбор предполагает, как сопоставление дополнительных выгод и затрат, так и равенство между ними. На потребительский выбор оказывают влияние вкусы и предпочтения потребителя товара. При этом для большинства потребителей рабочей силы характерен эффект присоединения к большинству: наниматель зависит от мнения других, и эта зависимость прямая. Он покупает те товары «рабочая сила», уровень и профиль подготовки которой ему Там же Там же Там же Там же привычны. Почти каждая новая специфическая способность к труду, какой бы полезной она не была, должна быть ему навязана. Для определенной части потребителей характерен, так называемый, эффект «сноба», т.е. доминирует стремление выделиться из «толпы».

Зависимость такого рода покупателей от общественного мнения обратная. И для очень ограниченного круга нанимателей рабочей силы характерен эффект Веблена. Для последнего характерно демонстративное использованием способности к труду, произведения неизгладимого впечатления на других товаровладельцев.

8. Маркетинг персонала в узком смысле является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении предприятия (особенно в период высокой конъюнктуры). В более широком плане – это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы, так и отношений с собственными сотрудниками.

9. Концепция внутриорганизационного маркетинга. Она имеет цель интеграции кадровой политики и сбытового маркетинга, которая должна заключаться в использовании инструментов кадровой политики с сохранением приоритета сбыта и в применении средств маркетинга для влияния на персонал. Внутренний маркетинг – это сознательное воздействие на поведение сотрудников организации для повышения их компетенции (в частности, в области предоставления услуг), и стимулирование тем самым маркетинговой ориентации коллектива.

Здесь выделяются три группы инструментов: средства кадровой политики с ориентацией на сбыт (обеспечение кадрами, подготовка и управление персоналом);

средства внутренней коммуникации (реклама, связь с общественностью и пр.). Весь инструментарий направлен на то, чтобы сотрудники осознали особую важность сферы услуг.

Внутриорганизационный маркетинг имеет особое значение для неприбыльных организаций с многоступенчатой, децентрализованной структурой.

10. Концепция эго-маркетинга.27 Концепция эго-маркетинга и близкая к ней концепция самомаркетинга – это системный подход к самореализации личности, когда человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений личной предприимчивости и активной жизненной позиции. Социально ориентированная рыночная система Маркетинг: Учебник/ А.Н. Романов, Ю.Ю. Комаргов, С.А. расильников и др.// Под ред. А.Н.

Романова. – Банки и биржи, ЮНИТИ, создает достаточно приемлемые условия для жизни и полезной деятельности всех членов общества, однако это происходит благодаря усилиям наиболее активных и самодеятельных личностей, которые принимают на себя значительных груз забот о личном благополучии и благополучии всего общества.

Эго-маркетинг – это программа реализации личности, которую может составить для себя каждый активный член общества. Сама задача программы достижения успеха мобилизует личность на конкретные действия, последовательные шаги к намеченной цели, преодоление встречающихся трудностей и дает удовлетворение от создания своей значимости и полезности для общества.

Самомаркетинг – это программа определенных действий личности, которая должна создать максимально благоприятные условия для реализации гласного «товара», которым обладают все здоровые, самодеятельные члены общества. Этот «товар» – рабочая сила, т.е.

знания, умения, талант, профессионализм. Для того, чтобы «товар» был продан на максимально благоприятных для его владельца условиях, необходим ряд последовательных действий, которые сродни маркетинговой программе реализации товаров:

• проведение самооценки (что конкретно интересует, где хотелось бы работать, как соотносятся желания личности с уровнем профессионализма);

• изучение основных инструкций и содержания основных видов работы (эти сведения имеются в различных профильных учебных заведениях, на предприятиях и в организациях);

• точное формулирование цели поиска (оценка предпочтений, ориентация на государственные или частные структуры, желание жить или работать в большом городе, небольшом поселке или в сельской местности);

• изучение реального рынка рабочих мест и оценка его возможностей (количество вакансий на рынке интересующих должностей, состояние отрасли, уровень заработной платы и перспективы ее роста, другие характеристики рынка труда);

• подготовка краткой справки, которая должна быть краткой и содержать необходимые нанимателю сведения.

Многообразие концепций маркетинга рабочей силы обусловлено спецификой товара «рабочая сила» и различными интересами субъектов рынка труда.

Ситуация на рынке труда складывается под влиянием большого числа разнообразных факторов – демографических, социально экономических, политико-правовых, научно-технических и др. Поэтому одна из первоочередных задач маркетинга – оценить окружающую среду (рис.1). С позиции маркетинга эта среда включает контролируемые и неконтролируемые факторы, уровень удачи и неудачи субъектов в достижении своих целей, обратные связи и адаптацию. К числу контролируемых маркетингом факторов можно отнести те, которыми могут управлять субъекты рыночных отношений (наемные работники, работодатели, посредники при найме и др.). В их число включаются прежде всего факторы, определяемые самой процедурой маркетинга.

Выбор целевого рынка, на который будет предложена рабочая сила или с которого будет осуществляться найм работников. Так может быть выбран очень большой целевой рынок (практикуя массовый маркетинг), например, рынок массовых профессий, или его наибольшая часть (используя сегментацию рынка). В первом случае разрабатываются обобщенные решения, во втором – эти решения должны специально приспосабливаться для определенной группы людей и работодателей.

Цели маркетинга. Например, для наемного работника маркетинг может проводиться с такими целями, как: трудоустройство при имеющихся качествах рабочей силы;

обретение новых или дополнительных качеств с целью повышения конкурентоспособности рабочей силы на рынке;

перемена работы;

сохранение прежнего места работы и др. Для нанимателя целями маркетинга могут служить: найм рабочей силы необходимого ему качества с наименьшими затратами;

сравнение альтернативных затрат на самостоятельную подготовку и переподготовку кадров в соответствии со своими потребностями и затратами по найму подготовленной рабочей силы и др. Для субъектов посредников контролируемыми ими целями маркетинга выступают решение задач оценки состояния и перспектив рынка труда;

эффективное решение задач трудоустройства незанятых и т. п.).

Организация маркетинга. Организация маркетинга – это структурное построение для управления маркетинговыми функциями, устанавливающее подчиненность и ответственность за выполнение тех или иных заданий. Для отдельного работника, осуществляющего самостоятельно маркетинговую деятельность, преследующую цели трудоустройства или повышения конкурентоспособности своей рабочей силы, организации как таковой не требуется. Он совмещает в одном лице и носителя рабочей силы, и маркетолога своего товара. Для работодателя (особенно крупного) или государства в целом при проведении государственной политики занятости организация маркетинговой деятельности на рынке труда требует специальной организации.

Эванс Дж, Берман Б.М. Маркетинг. – М.: Экономика, Контроль. Регулярно должны проводиться оценки осуществляемой деятельности. Контроль позволяет вносить соответствующие изменения при изменении рыночной среды.

Структура маркетинга. Это конкретное сочетание элементов маркетинга для достижения поставленных целей и удовлетворения целевого рынка. Например, структура включает следующие основные элементы: рабочая сила, найм (увольнение), заработная плата, стимулирование, наилучшее сочетание которых позволяет участнику рыночных отношений принять наиболее обоснованные решения на рынке труда.

Кроме того, в число контролируемых факторов включаются те, которые непосредственно управляются высшим руководством (государством, службой занятости, предприятием). В их числе управляются высшим руководством (государством, службой занятости, предприятием.) В их числе такие, как область деятельности, общие цели, роль маркетинга, определение временных факторов (ориентация на долгосрочную или краткосрочную перспективу), организационная культура, гибкость и др. В своем комплексе контролируемые факторы образуют общую стратегию маркетинга субъекта рынка труда.

На маркетинговую деятельность оказывают влияние и неконтролируемые факторы определенной среды:

• политико-правовая среда: политическая обстановка в стране в целом, наличие «горячих точек», спорные территории, дипломатические соглашения с другими странами;

• социально-экономическая среда: экономическая ситуация страны в целом и региона, темпы экономического роста и спада производства, уровень инфляции и безработицы, увеличение цен на товары и услуги, экономический потенциал и степень развития социально-бытовой и социально-культурной инфраструктуры, деятельность органов управления на рынке труда и пр.;

• демографическая среда: уровень жизни и пр.;

• социально-психологическая среда: поведение субъектов трудовых отношений, их ориентации и интересы и пр.;

• научно-техническая среда: темпы научно-технического развития, внедрение новейших технологий, автоматизация производства и пр.;

• экологическая среда: наличие экологически загрязненных и опасных территорий, строительство экологически вредных производств и пр.;

• культурная среда: культура общества, включая национальные культуры, влияющие на половозрастные особенности вовлечения трудоспособного населения в общественное производство;

• независимая информационная среда: печать, телевидение, радио, информационные агентства и т. д.

Основными функциями маркетинга рабочей силы являются:

• анализ окружающей среды;

• исследование и прогнозирование рынка рабочей силы;

• анализ потребителей рабочей силы;

• планирование формирования рабочей силы;

• определение стоимости рабочей силы;

• распределение и перераспределение рабочей силы;

• стимулирование трудоустройства работников различных категорий и общественных слоев;

• организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда.

ПОСРЕДНИКИ Глава IV. Маркетинг образовательных услуг Маркетинг и маркетинговая деятельность уже стали неотъемлемой частью работы многих российских предприятий и организаций. Учебные заведения пока еще не полностью осознали необходимость маркетинговой деятельности. Однако сложившаяся ситуация в России на рынке образовательных услуг: множество учебных заведений, которые предлагают разнообразные услуги, заставляет вузы и организации уподобиться предприятиям, которые могут и обанкротиться, если не будут учитывать изменения, происходящие в окружающей среде.

Сложные задачи стоят сегодня перед высшей школой. Российская система высшего образования за последние годы существенно изменилась. Государство утратило монополию на подготовку специалистов. Утвердились весьма либеральные правила лицензирования новых учебных заведений, в том числе альтернативных государственным образовательным центрам. Высокими темпами растет количество негосударственных вузов по сравнению с вузами государственного статуса. В результате либерализации и институциональных изменений в сфере деятельности учебных организаций различного статуса уже сформировалась конкурентная среда. Чтобы выстоять конкуренцию учебные заведения должны быстро реагировать на экономические и социальные изменения. В новых условиях рыночных отношений система образования должна быть более гибкой, а преподаватели, соответственно, более восприимчивы ко всему новому, должны быть готовы к чтению новых курсов в соответствии с требованиями времени.

Предложение образовательных услуг за последние несколько лет в России сделало колоссальный скачок. Во многих случаях предложение превышает спрос. Это ведет к тому, что учебные заведения не только начинают конкурировать друг с другом, стремясь привлечь студентов, но и все больше зависеть в финансировании своей деятельности от дифференциации и диверсификации предлагаемых продуктов и услуг.

Конкурируют школы и программы, активно ведется борьба за контингент обучаемых, за получение финансовой поддержки государства, зарубежной помощи, грантов, за привлечение на свою сторону отечественных спонсоров.

Перед образовательными учреждениями постоянно возникают вопросы: Где найти платежеспособных желающих обучаться? Чему учиться? Сколько брать денег? Какую рекламу давать? и т.д. Ответы на подобные вопросы дает последовательное изучение маркетинга в сфере образования.

Термин “социальный маркетинг” был впервые введен в 1971 году для обозначения “планирования, исполнения и контроля программ, ставящих своей целью добиться принятия какой-либо социальной идеи, проекта или задачи целевой группой населения”.29 Этот тип маркетинга обычно связан с деятельностью некоммерческих организаций, ставящих своей целью достижение определенного социального эффекта (повышение образовательного уровня, например).30 Однако такие организации медленно принимают концепцию маркетинга и медленно приходят к необходимости использования его принципов и инструментов.

Чтобы понять сущность маркетинга в сфере образования и ее проявления на рынке образовательных услуг (ОУ), необходимо последовательно проанализировать обширный комплекс его элементов и аспектов.

Прежде всего это субъекты маркетинговых отношений и функции этих субъектов на рынке, сфера действия и объекты маркетинга образовательных услуг, его целевая ориентация и проблемное содержание. Их рассмотрение дает возможность сформулировать определение маркетинга в сфере образования, очертить его предмет как научно-прикладной дисциплины, охарактеризовать принципы и методы, возможности их реализации с учетом особенностей современной российской ситуации.

В состав участников рыночных отношений, субъектов маркетинга в образовании, входят не только образовательные учреждения, как производители ОУ, но и потребители (отдельные личности, предприятия и организации), широкие круги посредников (включая службы занятости, биржи труда, органы регистрации, лицензирования и аккредитации образовательных учреждений и др.), а также общественные институты и структуры, причастные к продвижению ОУ на рынке. Проанализируем их роли и функции на рынке ОУ.

Особую роль среди субъектов маркетинга ОУ играет личность учащегося, студента, слушателя, являющаяся конечным потребителем.

Личность использует образовательный потенциал не только для создания благ и зарабатывания средств на жизнь, но и для прямого удовлетворения своих познавательных потребностей.

Pages:     || 2 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.