WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 ||

«Д.ТРАУТ. "БОЛЬШИЕ ПРОБЛЕМЫ БОЛЬШИХ БРЭНДОВ" Эта книга посвящена джентльмену, который многие годы уговаривал меня написать на данную тему. ...»

-- [ Страница 3 ] --

Маленькая зеленая коробочка В конце 1970-х слабая японская йена позволила выступить на американский рынок очень сильному конкуренту. В драку вступила Fuji Photo, вооруженная маленькой зеленой коробочкой с пленкой, бросившей вызов доминирующему положению Kodak на рынке бумажной фотографии. Предлагая близкий по качеству продукт по значительно более низким ценам, Fuji в 80-х и 90-х годах начала захватывать существенную долю американского рынка. В 1996-м году Kodak имела 80% рынка против 10% у Fuji. К 2000-му году доля Kodak оценивалась в 65% против 25% у Fuji.

В данном случае Kodak не усвоила урок о том, что лидеры должны препятствовать конкурентам. У Kodak ушло слишком много времени на то, чтобы решительно снизить свою себестоимость и цены в ответ на агрессивную ценовую политику Fuji. Закон конкуренции гласит, что вы всегда должны балансировать на грани ценовой пропасти. Даже хваленому брэнду Marlboro пришлось соблюдать этот закон - цена была существенно снижена, чтобы противостоять натиску более дешевых сигарет. (Оптовые цены также были снижены).

Допустив отставание и большую разницу в ценах, Kodak сама подтолкнула покупателей к тому, чтобы они убедились, что фотографии Fuji получаются почти также хорошо, как и Kodak. А когда в 1984 году Kodak уступила Fuji звание "официальной пленки летней Олимпиады 1984", восприятие Fuji как законной альтернативы, а не просто дешевого брэнда, было закреплено. Зеленый цвет стал альтернативой желтому.

Цифровой век Но если необходимость бороться с Fuji не стала для Kodak катастрофой, то начало эры цифровой фотографии может стать для компании последним экзаменом на выживание. Чтобы иметь успех в следующие 100 лет своего существовавния, Kodak вероятно потребуется повернуться в сторону новых цифровых технологий, которые, конечно, расположены на большом расстоянии от альма-матер Истманов.

Kodak испытывает здесь жесткую конкуренцию со стороны таких американских и японских компаний, как Hewlett-Packard, Sony и Canon, уже привыкших к быстрым смене декораций на цифровом рынке. Многие считают, что шансы Kodak сделать производство цифровых фотоаппаратов прибыльным невелики.

Большинство аналитиков предстказывают, что Kodak не сможет перестроиться и войти в ряд ведущих цифровых корпораций США.

Я согласен с этим, особенно если речь идет о самом брэнде "Kodak".

Необходимо новое имя Как ранее уже говорилось, Если вас знают на рынке как производителя чего-то одного, у вас не станут покупать что-то другое. Kodak в сознании потребителей означает "пленку", а не "фотоаппарат". "Nikon", который в сознании означает фотоаппарат, имеет лучшие шансы стать успешной цифровой камерой (как просто самой новой модификацией фотоаппарата).

А если рассматривать новые цифровые фотоаппараты как "электронику", то лучшие шансы стать лидерами в цифровой фотографии имеют Canon, Sony и Hewlett-Packard.

Поскольку каждый сегмент рынка имеет своего лидера, Kodak, лидирующая в области пленочной фотографии, вряд ли также займет лидирующее положение в области фотографии цифровой.

Лучшей идеей для Kodak было бы создание нового брэнда или покупка брэнда, уже выступающего на этой арене.

Брэнд Kodak должен остаться брэндом пленки. Новый брэнд или компания не должны ассоциироваться с Kodak. Штаб-квартира Kodak должна оставаться в Рочестере. Новую компанию я бы расквартировал где нибудь в Силиконовой долине.

Пойти на такие изменения Kodak вероятно будет нелегко. Но если она будет пытаться превратить свой пленочный брэнд со 100-летней историей в цифровой брэнд, картинка будущего видится мне не очень резкой.

Sears: в окружении аллигаторов Sears - это еще одна икона американского рынка с вековой историей, испытывающая трудности в меняющемся мире. Несколько лет назад ходила шутка, что к 90-м годам японцы будут все делать, a Sears все продавать. Но это так и сталось шуткой. Сегодня Sears уступила лидество Wal-Mart и находится в плотном кольце других конкурентов, каждый из которых норовит откусить от различных категорий Sears.

Можно назвать, например, Home Depot, Target и Circuit City, специализированные компании розничной торговли, такие как GAP, Old Navy и даже магазины полного обслуживания, агрессивно пытающиеся выжить в трудных условиях рынка розничной торговли, переполненного магазинами-гигантами.

Это и есть вызов, брошенный новому главе Sears, 47-летнему Элану Лэйси. В своем интервью Wall Street Journal сразу после назначения на пост, он подверг критике лозунг "Мягкая сторона Sears" как фокусирующийся лишь на одной части розничного бизнеса. Ему также не нравится нынешняя стратегия компании по девизом "Хорошая жизнь по отличным ценам", которая по его мнению слишком ориентируется на цены. Вопрос, на который он хочет получить положительный ответ - это "Почему я иду в Sears, а не в Target?" Это правильный вопрос, но я не вполне уверен, что ответ фокусируется на имени Sears, а не на торговых брэндах (одно из его замечаний в этом интервью). Первое и главное, что Лэйси необходимо сделать - это понять, что сделало Sears известной и успешной, и сделать это отправной точкой правильной стратегии.

Что сделало Sears известной компанией Нет это были не каталоги. Этот ответ был правильным много десятилетий назад. В наше время Sears была одной из нескольких, если не единственной компанией в розничной торговле, которая создавала реальные брэнды. Покупатели приходили в Sears за электроприборами Kenmore, инструментами Craftsman, батареями DieHard, краской Weatherbeater и шинами Roadhandler.

Уже придя в магазин, они, конечно, покупали и другие вещи - джинсы Levi's или телевизоры Sony. Однако именно брэнды, продававшиеся только в Sears, отличали эти супермаркеты от всех других.

Но в последние годы Sears практически не создавала новых брэндов. Напротив, стратегия "Brand Central" предлагала всевозможные брэнды (неправильная стратегия), а в стратегии "Soft Side" вообще отсутствовали брэнды (неправильная стратегия).

Кажется, что Sears не выучила одного из уроков, пройденных ранее: никогда не забывай о том, что сделало тебя известным.

Необходимо заново отполировать брэнды Поскольку у Sears явно был пробел в брэндостроительстве, кажется очевидным, что необходимо провести ревизию всех брэндов, чтобы понять, как оживить и укрепить их. Нужно использовать лидирующие позиции Kenmore и позиционировать ее электроприборы как семейство номер один в Америке. То же самое необходимо сделать с инструментами Craftsman, самыми популярными на сегодняшний день инструментами в Америке. Может быть, настало время для новых батарей DieHard, работающих еще немного дольше?

Может быть пора освежить торговлю красками?

Если Sears проделает хорошую работу со своими брэндами, в ее магазины придет больше покупателей. А если дизайнеры улучшат оформление магазинов, люди будут в них дольше задерживаться, покупая и другие вещи.

Может быть, пришло время для инвестиций в один или два новых брэнда? Например, в какую-нибудь косметику, линию одежды или даже в шины для грузовиков, упомянутые в главе 9. Чего бы я не делал, так это не вкладывал деньги в сам брэнд "Sears". Sears это только место, где можно найти брэнды, "продающиеся только в Sears".

Хороший знак Интересно, что хотя новый президент Sears начал свое интервью Wall Street Journal не с самой лучшей идеи, закончил он его совершенно верно. Вот что было сказано: господин Лэйси рассматривает электрическую продукцию Kenmore, с которой Sears имеет хорошие продажи и большую долю рынка, как модель того, как должен быть построен и весь остальной розничный бизнес. На встрече с аналитиками розничного рынка он сказал: "Мы имеем прецедент, который хотели бы распространить на всю деятельность нашей компании".

Золотые слова.

Они не одиноки Известные брэнды, которые я только что рассмотрел под микроскопом, конечно, не единственные, которые могут столкнуться в будущем с проблемами.

Как долго еще продержится Aplle Computer, сохраняя свою отличительность? Сможет ли Polaroid, компания одного трюка, придумать что-нибудь еще интересное? Сможет ли Revlon освободиться из-под ноши своего более чем миллиардного долга? Поймет ли когда-нибудь DaimlerChrysler, зачем было осуществлено слияние? На ту же тему - придумают ли Time Warner и AOL разумное обоснование своего объединения?

Заработает ли когда-нибудь деньги Amazon?

Но нам еще необходимо уделить внимание некоторым индивидуумам на рынке, которые часто порождают проблемы, например консультантам, которые дорого стоят, но приносят мало пользы. А как насчет Уолл Стрит, которая часто толкает компании на ошибочные действия?

С такими друзьями вам не нужны конкуренты. Глава 13. Армия консультантов. А помочь некому Хотя никто не знает точных цифр, по некоторым оценкам мировой рынок услуг, предоставляемых консультантами по управлению, превышает 50 миллиардов долларов. Консультанты летят на деньги, как пчелы на мед. Поэтому большие богатые компании окружены всевозможными консалтинговыми фирмами, старающимися отобрать у них как можно больше денег, чтобы прокормить своих дорогостоящих сотрудников. (Например, присутствие в корпорации команды консультантов фирмы McKinsey обходится ей в 250 тысяч долларов в месяц).

Многие большие брэнды, испытывавшие проблемы, были окружены консультантами, которые брали у них деньги, но на самом деле не предложили никакой реальной помощи в решении тех проблем, которые угрожали их будущему. По результатам их работы с большими корпорациями можно точно нарисовать портрет этих современных Робин Гудов: они грабят богатых.

Два примера Два примера из предыдущих глав этой книги хорошо описывают ситуацию. Levi's заплатила 850 миллионов долларов Andersen Consultants за то, чтобы та реорганизовала компанию для лучшего обслуживания клиентов. Единственным результатом работы консультантов стал хаос и еще большее ухудшение положения. Совет директоров в результате был вынужден остановить безумие.

Сообщалось, что AT&T потратила на консультантов более 500 миллионов долларов за период с 1989 по 1994 год. Чтобы почувствовать величину расходов AT&T, подумайте над следующими цифрами, собранными в замечательной книге Джеймса Ошеа и Чарльза Мэдигэна (Penguin, 1998), посвященную консультантам, которая называется Опасная компания: консультанты по управлению и бизнесы, спасенные и разрушенные ими (обязательное чтение):

- McKinsey & Со. получила 96 349 000 долларов за этот период.

- Monitor, консалтинговая фирма Майкла Портера, заработала 127 миллионов долларов с 1991 по 1994, только в 1993 году получив от AT&T 58 817 000 долларов.

- Andersen Consulting получила от AT&T 39 808 000 долларов в 1992-м и 36 096 000 в 1993 (87 миллионов долларов за четыре года).

- Сотни более мелких компаний получили свои миллионы по мере того, как AT&T металась от одной философии к другой - "трансформация бизнеса", "изменение управления" или "перестройка бизнесс- процесса".

Итак, что получила AT&T за все эти деньги? Теперь очевидно, что немного. Все покрыто тайной Крупные консалтинговые компании любят создавать культуру, делающую их скорее юридическими, чем консалитинговыми, придавая первостепенное значение таким атрибутам бизнеса, как секретность и "неприкосновенность клиента". Этому есть логическое обоснование, поскольку клиенты не хотят, чтобы их секреты обсуждались. Но это также служит хорошей причиной, чтобы не говорить ни о чем, что может показаться неудобным.

Один из моих любимых примеров деятельности консультантов связан с Monitor, косалтинговой фирмой, руководимой гуру - Майклом Портером из Гарварда. Monitor с готовность признает, что большинство консалтинговых мероприятий проваливаются из-за излишний обещаний. Здесь срабатывает закон искренности: "признайте отрицательное, и потенциальный клиент отнесется к вам положительно".

Положительным здесь является то, что при долгосрочных отношениях консалтинговая фирма "порождает действие". (В переводе: мы любим брать вас на крючок).

Незачем и говорить, что 127 миллионов долларов порожденного действия не сильно помогло AT&T.

Проталкивание идей Чтобы заработать реальные деньги, консультант должен иметь идею на продажу.

Как отмечают авторы Опасной Компании, рецепт успешного консалтинга определяется четырьмя ингредиентами:

1. Взять статью из Harvard Business Review.

2. Раздуть ее до размеров книги.

3. Молиться, чтобы из нее получился бестселлер.

4. Проталкивать эту идею всеми силами.

Такие фирмы как McKinsey могут себе позволить не быть привязанными к какой-либо отдельной тенденции, но идея о том, что консультанты приходят поздно, нуждается в специальной концепции проталкивания.

Однако, это не просто идеи - они называются инструментами управления. Если у вас еще есть иллюзии о реальном размахе этой индустрии, просто взгляните на следующий список, свидетельствующий о "взрыве в области инструментов управления":

ABC - Плата за производительность - Гарантии обслуживания МВО - Меры удовлетворения заказчика - Самоуправляемые команды TQM - Visioning - Стратегическое планирование JIT - Базовые компетенции - SWOT OVA - Премия Болдриджа - KSFs SVA - Микро-маркетинг - Тестирование CPR - MRPI и MRPII - Анализ жизнен-ного цикла SPC - S-кривые технологии - Превосходство Kanban - Метод Delphi - Планирование сценариев Перепроектирова-ние - Анализ разрыва - SPIRE Массовая кастомизация - ISO 9000 - Kaizen Системная динамика - 7-Ss - Обучающиеся организации Отработка - 6-Sigma - Сканирование окружения Конкурентная техника - 5-Forces - Анализ метаигр Бюджеты с нулевой основой - 4-Ps - Горизонтальные организации PIMS-анализ - З-Cs - Анализ цепочки стоимости Круги качества - Матрицы 2x2 - Метод номинальной группы DCF - Управление за одну минуту - Общий анализ Портфельный анализ - Нуль-дефекты - Groupware Кривые опыта - Уполномочие - Конкурентные игры Утверждения мисси и видения - Стратегические альянсы - Удерживание клиента Сокращение времени цикла - Психографика - Управление лояльностью Исследования о "Робин Гудах" Bain & Со. руководит штатом из более чем 1300 консультантов из своего фешенебельного офиса на Копли Плэйс в Бостоне. Все они настолько засекречены, что даже не носят визитных карточек. Когда они обсуждают своих клиентов в самолете, то используют кодовые слова вместо названий.

В последние годы эта компания занималась исследованием использования всех этих инструментов управления. В Wall Street Journal от 21 мая 2001г. они посоветовали руководителям бизнеса постараться не попасть "под молот управленческих причуд". Скорее всего это был умный способ помочь компаниям отличить хороших ребят (из Bain) от плохих (всех остальных консультантов). В Bain почувствовали, что не существует объективных данных о том, хорошо или плохо усиленное использование инструментов управления, а также о том, какие из этих инструментов приносят результаты. В статье утверждалось, что в отсутствие информации неподтвержденные мифы "делают выбор инструментов управления опасной лотереей" (абсолютно верно).

Если учесть, что мало кто с готовностью признает, что он зря истратил сотни тысяч долларов, можно считать поразительными результаты опроса 5600 руководителей, 81 процент из которых сказали, что инструменты управления обещали больше, чем дали. (Это просто политически корректная формулировка выражения "я выбросил кучу денег на ветер").

Общая проблема всех этих инструментов заключается в их ориентации на процесс. Используя автомобильную терминологию, они направлены на то, чтобы сделать работу двигателя корпорации более ровной, а не на то, чтобы показать, как нужно сконструировать и продвигать автомобиль на рынок. А ведь именно этим определяется успех или неудача. Еще одна проблема заключается в том, что все ваши конкуренты могут легко воспользоваться теми же самыми инструментами управления. Майкл Портер писал, что процесс-ориентированные инструменты не являются достаточными на современном конкурентом рынке. Он действительно говорит о необходимости уникального позиционирования, но никогда не предлагает помощи в том, как добиться уникальности.

Примерно в то же самое время, как его организация высасывала миллионы из AT&T, компания Bell выбросила 10 миллиардов долларов на очевидно ужасную стратегию покупки NCR и борьбы с IBM в компьютерном бизнесе. Где же был Портер и его команда, когда в его помощи так нуждались? Он должен был сидеть в офисе президента, объясняя, что эта стратегия очень плохая.

Хороший консультант должен искать правильные решения в контексте того, что может или не может сделать компания. Это не имеет ничего общего с модными методами или экзотическими процессами управления. Однако, есть также один важный урок, вытекающий из сказанного о консультантах.

Урок. Хорошие лидеры знают, в каком направлении надо идти Тремя наиболее популярными инструментами в исследовании Bain были стратегическое планирование, утверждения о миссии и видении и конкурентный маркетинг.

Я уже объяснял, почему конкурентный маркетинг является ловушкой. Задача состоит в том, чтобы отличаться от конкурентов, а не в том, чтобы быть на них похожими.

Стратегическое планирование, утверждения о миссии и видении основываются на простой предпосылке, что вы знаете в каком направлении двигаться. Никто не пойдет за вами, если вы не знаете, куда идти.

Большие компании настолько обременены всевозможными правилами и традициями, что высшее руководство не склонно вести за собой кого-либо и куда-либо. Среди руководителей немного людей типа Джэка Уелча, указывающих направление и задающих шаг.

Питер Дракер был прав, написав в своей книге Эффективный руководитель (HarperBusiness, 1993): "основа эффективного лидерства - это понимание миссии организации, ее определение и постановка - четкая и ясная. Лидер устанавливает цели, приоритеты и стандарты".

Заметьте, он не написал, что вам "сначала нужно нанять консультантов, чтобы они помогли выработать утверждения о миссии и видении.

Лучшие лидеры также знают, что один только выбор направления сейчас не достаточен. В их офисах не странствует армия консультантов, подобных McKinsey, которая только подрывает моральный дух сотрудников. Они сами входят в холлы и кабинеты, ободряют, рассказывают, помогают в работе. Они усиливают свое чувство направления или видения словами и действиями.

Хотя я уже рассказывал эту историю, ее стоит повторить в контексте данного урока.

В бизнесе авиаперевозок нет лучшего лидера, чем Херб Келлер, председателя Southwest Airlines. Он стал королем в бизнесе недорогих перелетов на небольшие расстояния. Из года в год его авиалиния входит в списки "вызывающих восхищение" и "наиболее прибыльных" компаний.

Все, кто знает Херба лично, понимают, что индивидуальность этой авиакомпании - это индивидуальность Херба. Он удивительно яркий лидер и за счет его энергии летают самолеты, и моральный дух компании остается на высоте. Он действительно "постоянно присматривает за ними". Он хорошо знает своих сотрудников и свой бизнес. Однажды мы встречались с Хербом, предлагая ему приобрести одну из авиакомпаний на Восточном Побережье, выставленную на продажу. Это сразу бы сделало Southwest одним из больших игроков на Востоке.

Подумав минуту, он сказал: "конечно, я бы с радостью взял их ворота в Нью-Йорке, Вашингтоне и Бостоне.

Но мне не нужны их самолеты, и что еще важнее - люди".

Конечно, он был прав. Радостное лидерство, исповедуемое Хербом, было бы невозможно по отношению к персоналу той авиакомпании с Восточного побережья. И ему не нужен был отчет консультантов, чтобы понять это.

Косвенный ущерб Консультанты могут оказать негативное влияние на компанию, даже если они делают свое дело хорошо. В книге Опасная компания есть одна интересная история про Sears. Президентом Sears был назначен весьма компетентный Артур Мартинец, который не верил в широкомасштабные стратегические преобразования.

Как пишут авторы, Мартинец выступал против подхода "помогите мне понять, что делать с этой компанией".

После того, как было завершен первый раунд сокращения внутренних расходов, Мартинец обратил свой взор на деньги, расходуемые на закупку продуктов, изготавливаемых специально для Sears. Естественно они оказались большими. Как сократить расходы на поставщиков, подобно тому, как это сделала Wal-Mart?

Мартинец нанял консалтинговую фирму AT. Kearney, чтобы та внедрила "наилучший производственный процесс" у поставщиков. Это ключевые слова, означающие, что поставщики должны сократить свои расходы. Kearney изучила заводы поставщиков сверху донизу и предложила методы снижения себестоимости производства.

Хорошая идея, но иногда она имеет плохие последствия.

Сага о DieHard Kearney появилась в Johnson Controls Inc., компании, производившей батарейки DieHard на протяжении лет, и оценила, что Sears может сэкономить 20 процентов на стоимости производства батареек в случае усовершенствования производственного процесса. Как мог президент ответить "Нет" на такое предложение?

Johnson Controls отказалась сокращать расходы, и потеряла свой бизнес с Sears. Но потом стали происходить вовсе невеселые вещи. Рынок начал замечать, что качество батареек DieHard ухудшилось, и что они умирают не так уж трудно. (Еще бы, сокращая расходы на 20 процентов, приходится чем-то жертвовать).

Небольшая потеря качества в большинстве ситуаций не так уж страшна, но для Sears это оказалось серьезной проблемой. DieHard были ее отборным брэндом с безукоризненной репутацией. И ее нужно было поддерживать любой ценой, поскольку именно такие брэнды, как DieHard, Kenmore, Craftsman и Weatherbeater, отличают Sears от Wal-Mart или Home Depot. Sears - единственное место, где можно купить эти заслужившие уважение товары. Ухудшить их качество, значит ослабить брэнды. Ослабить брэнды значит оставить Sears.

Хотя Kearney проделала свою работу по сокращению расходов, она нанесла ущерб косвенным образом. Но вернемся к еще одному важному уроку.

Урок. Консультанты редко откровенно указывают на ошибки Даже если консультанты выявили неправильную стратегию, они редко берут на себя риск сказать об этом клиенту, который эту стратегию разработал. Если их целью является установление долгосрочных отношений, конечно, они не будут рисковать и откровенно указывать клиенту на его ошибку. Поскольку на кону стоят миллионы, консультанты предпочтут приберечь наиболее эффективное решение на потом. Это называется "объективностью".

Если обратиться к словарю, объективный означает "без предубеждения или предвзятости;

беспристрастный;

безличный". Роль консультантов как людей посторонних состоит в том, чтобы прорезать путь к принятию трудных решений через все личные пристрастия и привязанности. Они не могут работать в "безопасном для своего банковского счета" режиме, поскольку имеют дело с конфликтами интересов.

Вводя в уравнение компании еще одну переменную - интересы собственной фирмы - они лишаются возможности реально помочь клиенту, говоря с ним честно и объективно. (Тот же принцип не позволяет рекламным агентствам быть искренними с клиентами).

Хороший консультант должен написать в отчете то, что он считает необходимым сделать. Он не должен думать о том, понравится это клиенту или нет. Он должен избегать мыслей о компромиссах, которые могли бы сделать рекомендации более приемлемыми. В компании наверняка нет ни одного руководителя, который не умеет идти на компромиссы. Для этого не нужно помощи со стороны. Что действительно нужно, это помощь в том, чтобы понять, что является "правильным". Тогда уже они смогут пойти на необходимые компромиссы.

Но представим себе, что вы нашли того редкого консультанта, который действительно объективен и скажет вам всю правду. Думаете вы выбрались из леса? Теперь последует правильный совет? Следующий урок говорит нам, что шансы невелики.

Урок. Консультанты редко понимают сознание потребителей Проблема здесь заключается в обучении. Битвы маркетинга происходят в сознании потребителей и потенциальных клиентов. Только здесь можно одержать победу. Или проиграть. Все дело в позиционировании вашей компании в сознании. Необходимо также понимать следующие шесть принципов работы мозга и психологию принятия людьми решений (более подробно см. Новое позиционирование, [McGraw-Hill, 1995]):

1. Сознание не может бороться.

2. Сознание ограничено.

3. Сознание не любит путаницы.

4. Сознание не защищено.

5. Сознание не изменяется.

6. Сознание может терять фокусировку.

Ваши блестящие консультанты со званиями бакалавров не обучались этому предмету. Их учат другому понимать сознание президентов и членов совета директоров компаний. Это все равно, что идти на войну, не умея стрелять.

Майкл Портер использует термин "позиционирование", но он не вполне знаком с процессом дифференциации брэндов в сознании потребителей. Не хочет он и учиться. (Однажды я выступал прямо перед ним на большой конференции по управлению. Он даже не пришел послушать). Он считает, что я занимаюсь "маркетингом", а он - "стратегией". Может кто-нибудь объяснит мне разницу? На мой взгляд, маркетинг приносит стратегию в жизнь через сознание потенциальных клиентов.

Если бы Портер и его люди понимали, как устроено сознание, они бы объяснили AT&T, что люди видят в компании телефон, а не компьютер. А поскольку сознание не изменяется, шанса на успех не было, чего бы компания не достигла в области компьютеров. Такой совет помог бы его клиенту сохранить много денег (миллиарды долларов) и усилий.

Проблемы, описанные в предыдущих главах, были вызваны главным образом тем, что компании и их консультанты не признавали того, что вопросы восприятия служат первопричиной трудностей:

- General Motors не поняла, что вносит путаницу в сознание покупателей, одинаковым образом назначая цены на свои автомобили и используя схожий дизайн.

- Xerox пыталась убедить рынок в том, что они могут делать компьютеры. Любой продукт Xerox, который не делал копии, в сознании потребителей не мог также и производить вычислений.

- Digital Equipment не смогла заставить рынок поверить, что 64-х разрядные рабочие станции - это развитие линии.

- Levi Straus не использовала своего положения пионера, которое позволяло ей превратить в сознании потребителей продукцию конкурентов в жалкую копию своих изделий.

- Crest не смогла эволюционировать в сознании покупателей из автора концепции "предотвращения кариеса" в "первооткрывателя здорового ухода за зубами".

- Компания Burger King не смогла прикрепить к McDonald's ярлык "страны детей" и сделать понятие "жаренный на пламени" основным атрибутом бургера для взрослых.

- Firestone на протяжении долгого времени не могла преодолеть воздействия негативной информации, сформировавшей восприятие ее шин как небезопасных.

- Miller не смогла понять, что в умах потребителей можно быть одной вещью, а не сразу девятью.

Если бы все эти армии консультантов понимали, что стратегия - это битва за сознание клиентов и потенциальных клиентов, они бы легко выявили вышеперечисленные проблемы, и названные большие компании избежали бы больших проблем.

Это напомнило мне одну замечательную историю о консультанте.

Пастух и консультант Пастух пасет свое стадо на дальнем пастбище. Неожиданно из облака пыли появляется новеньких Джип Cherokee и приближается к нему. Водитель, молодой человек в костюме от Brioni, ботинках Gucci, солнцезащитных очках RayBan и в галстуке YSL выглядывает из окна и говорит:

"Если я точно скажу, сколько овец в твоем стаде, ты отдашь мне одну?" Пастух смотрит на юппи, потом на свое мирно пасущееся стадо, и спокойно говорит - "конечно".

Юппи выходит из машины, достает свой ноутбук, подключается к интернету по сотовому телефону, заходит на страницу NASA, задействует систему спутниковой навигации GPS, сканирует район, открывает базу данных и около 60 страниц Excel с различными сложными формулами. Наконец он распечатывает 150 страничный отчет на миниатюрном принтере, поворачивается к пастуху и говорит: "у вас здесь ровно овец".

"Это верно. Как договаривались, вы можете взять себе одну овцу", - говорит пастух. Он смотрит, как молодой человек выбирает овцу и кладет ее в Cherokee. Затем он говорит: "если я точно скажу, чем вы занимаетесь, вы вернете мне мою овцу?" "0-кей, почему бы и нет", отвечает молодой человек.

"Вы консультант", говорит пастух.

"Это верно", говорит юппи, "как вы догадались?" "Очень просто", - отвечает пастух. "Вы появились здесь, хотя вас никто не звал. Вы хотели получить оплату за ответ на вопрос, который мне и так известен. И вы ни черта не понимаете в моем бизнесе, поскольку взяли собаку".

Глава 14. Советы директоров. А помочь некому Некоторые могут подумать, что последним редутом обороны против принятия плохих решений служат советы директоров. Ведь в них заседает около дюжины мудрых и опытных людей, которые не дадут президенту компании и его старшим менеджерам сойти с правильного пути. Правильно? Отнюдь.

Это на самом деле не так. Единственное, что продемонстрировали советы директоров в последние годы это готовность отправить генерального директора в отставку, если у компании плохие показатели.

Необдуманная отставка Джилл Бэрэд последовала всего через три года, после того, как она заняла высший пост. Дуглас Ивестор оставил Coca-Cola всего через два года после восхождения на Олимп. Роберт Анунциата проработал в Global Crossing всего 53 недели. Ричарда Томана бесцеремонно выкинули из Xerox черз три года после назначения (подробнее об этом в Главе 15).

Но где же были советы директоров, когда принимались все ошибочные решения? Единственный способ избежать больших проблем - задушить плохие решения в зародыше, а не ждать, когда они расцветут и покажут признаки увядания.

Спящие на ходу Как было сказано в Главе 3, проблемы Xerox имеют давнюю историю. Неправильные решения, принимаемые десятилетиями подряд, привели эту некогда успешную компанию к краю пропасти. Глядя на то, как раз за разом Xerox безуспешно пыталась выйти на компьютерный рынок или как процветает бизнес Hewlett-Packard с лазерными принтерами, использующий изобретение Xerox, думаешь о том, что совет директоров мог бы вмешаться раньше.

Но видимо его члены были слишком заняты в других советах, что предотвратить ошибки и поднять правильные вопросы. Семь из 15 членов совета директоров Xerox заседают еще в пяти или более советах.

Поль Эллэр, бывший президент Xerox, заседает в пяти советах. Президент и глава операционного управления Xerox Анна Мулкэхи - член четырех советов директоров. Верной Джордан, использующий лавры Билла Клинтона, участвует в одиннадцати советах. Это явно слишком, особенно в ситуации Xerox, где проблемы требуют полного внимания руководителей.

Кроме того, 5 из 15 членов совета представляют саму компанию Xerox и занимаются, таким образом, защитой собственных решений. Оставшиеся члены совета не имеют достаточного опыта в стратегии. Это отставной адмирал, несколько юристов, банкир из Германии, женщина из Lucent Technologies, и несколько финансистов. В совете директоров были руководители Johnson & Johnson и Procter & Gamble, но у них не было опыта в техническом маркетинге. Поэтому неудивительно, что эти люди продолжали пятиться до тех пор, пока оградить Xerox от больших проблем стало уже невозможно.

Опыт не в той области Когда смотришь на списки членов советов директоров - только диву даешься методике выбора. Верной Джордан - человек из Вашингтона, поэтому наверное его взяли, чтобы он открывал двери в высокие кабинеты. Это же справедливо будет сказать про экс-президента Джеральда Форда и Генри Киссинджера.

Ни один из них не может быть полезен в предотвращении принятия неправильных решений.

Просто ради интереса я посмотрел, кто заседает в совете директоров AT&T, компании, отчаянно нуждающейся в помощи. Помимо сотрудников самой компании я обнаружил там отставного руководителя нефтяной компании, консультанта по экономике, отставного президента текстильной компании, председателя совета Kodak (компании, тоже испытывающей проблемы), отставного руководителя Caterpillar Company, консультанта по международным отношениям, профессора права, президента Citygroup (он кстати очень занят в своей организации) и бывшего генерального директора CBS, который не добился на своем посту больших успехов.

Ни один человек из этой группы не имел технического или маркетингового опыта, который помог бы им воспротивиться ранее принятому решению о борьбе с IBM на рынке компьютеров, или идее господина Армстронга стоимостью 100 миллиардов долларов о покупке кабельных компаний с целью снова войти в дома потребителей, которые AT&T была вынуждена покинуть много лет назад, уступив их компании Bell.

Можно по пальцам пересчитать советы директоров, имеющие талант или опыт предвидения. Они умеют собирать осколки, но не успевают подхватить вазу, пока она падает.

Друзья и закадычные друзья Положение еще усугубляется тем, что в советы директоров часто попадают люди, единственным достоинством которых является знакомство с главой компании. Например, в совете директоров Walt Disney Corporation можно найти немало друзей и знакомых главы корпорации Майкла Айзнера. Туда входят его адвокат, его архитектор, директор средней школы, которую когда-то посещали его дети, а также ректор университета, получившего пожертвование в миллион долларов.

Business Week ежегодно называет лучшие и худшие советы директоров. Вот что писало это издание марта 2001г. о тех, кто все время плетется в конце списка:

Disney - не единственная компания постоянно плетущаяся в хвосте. Среди "двоечников" - Archer Daniels Midland Co. и Advanced Micro Devices Inc. В совете директоров ADM также, как и у Advanced Micro, всего пять независимых директоров из двенадцати, и также как у них - как минимум один не вполне независимый член совета в комитетах по номинации, компенсациям и аудиту. Эксперты по управлению считают, что работа этих трех ключевых комитетах должна выполняться исключительно людьми извне, чтобы предотвратить возможные конфликты интересов. Два новоиспеченных члена черного списка - это компании Rite Aid Corp. и Cedant Corp., следующие сразу за Disney, и занимающие 2-е и 4-е места соответственно. Скандалы в бухгалтериях обоих концернов привели к волнениям в руководстве и расследованиям со стороны Комиссии по ценным бумагам и биржам. Эти факты поставили серьезный вопрос о компетентности советов директоров. В Rite Aid, которая на протяжение трех последних лет объявляла одни и те же финансовые результаты, комитет по аудиту собирался всего два раза в течение 1999-го финансового года. Четыре из девяти директоров компании являются ее служащими, причем пять из них достигли возраста 70 лет и более. "Это ночной кошмар корпоративного управления", - выразилась стэндфордская Koppes.

Излишняя щедрость за счет денег акционеров То, насколько "дружественным" по отношению к главе компании может быть совет ее директоров, определяется величиной сумм, выплачиваемых боссу. Компания Archer Daniels Midland, одна из мировых лидеров в сельскохозяйственной продукции, поставила рекорд дружественности. В 1996 году компания признала себя виновной в фиксировании цен и заплатила федеральному правительству штраф в размере 100 миллионов долларов, самый крупный в истории, связанный с фиксированием цен. Когда федералы выдвинули обвинения в фиксировании цен против двух бывших руководителей и одного нынешнего, Майкла Андреаса (сына Двэйана Андреаса, долго стоявшего у руля ADM), подкрепленные видеозаписями, было вполне понятно, что обвинения не беспочвенные. Все трое заявили о своей невиновности и обратились в суд, а Майкл Андреас получил оплачиваемый отпуск на время разбирательства. (Таким образом, если вы работаете в ADM и вам предъявлено обвинение, вам все равно платят;

просто вам не надо работать). Когда Андреас и двое других были осуждены, он получил неоплачиваемый отпуск. Таким образом, если вы уголовник, вы все еще являетесь служащим.

А теперь пример того, что я называю дружественным отношением совета директоров. Аналогичный случай имел место в General Electric много лет назад. Осужденные руководители отправились в тюрьму и больше не числились среди сотрудников компании.

Легендарная Occidental Petrolium считается экспертами чемпионом всех времен по плохому обращению с акционерами. Как вам такой пример щедрости? В 1997-м году совет директоров выкупил у главы компании Рея Айрена оставшиеся 7 лет его контракта за 95 миллионов долларов. После этого, уже фактически заплатив ему по 13 миллионов в год вперед, совет подписал с ним новый контракт, гарантирующий 1, миллиона в год. (А ведь парень даже не играет в бейсбол).

Все это привело к иску со стороны акционеров, который заставил Оху провести капитальный ремонт в своем руководстве. Улучшило ли это работу компании? Пока что Occidental Petrolium имеет показатели хуже, чем у группы, в которую она входит, что свидетельствует о том, что даже находясь под давлением, совет директоров не оказывает большой помощи в бизнесе.

Ночной кошмар в действии Warnaco - компания, испытывающая большие проблемы. Это еще один пример ужасной расплаты за плохую работу.

Warnaco - производитель одежды, известный по таким брэндам, как Calvin Klein, Speedo, Chaps, Olga и многим другим. В прошлом году убытки компании составили 338 миллионов долларов, а стоимость ее складских запасов почти полностью испарилась. Но несмотря на это президент компании Линда Вэчнер получила ошеломляющее вознаграждение за 1998 год.

По основной зарплате - $2,7 миллиона - она уступала только главе GE Джеку Уэлчу с $2,8 миллионами (я перерыл все возможные источники). Ее бонус в $6 миллионов был выше, чем у Джэка Нассера из Ford, чьи акции выросли в том году на 70 процентов, и выше, чем у Ли Рэймонда из Exxon, чьи акции тоже росли, притом что сам Рэймонд вел тогда переговоры, о самом крупном в истории слиянии. Вэчнер также получила $6,5 миллионов привилегированными акциями, а также миллионы в виде опционов, которые автоматически замещаются деньгами по мере исполнения. Итак: Линда получила такое вознаграждение, как если бы руководимая ею компания достигла сногсшибательного успеха, хотя на самом деле Warnaco покинула список Fortune 500, понесла убытки, а ее склад обесценился. Можно добавить еще, что аудиторы изучали вопрос о жизнеспособности компании.

Состав совета директоров Warnaco заставит шевелиться волосы на голове любого эксперта по корпоративному управлению. Из семи членов двое представляют компанию, а из пяти оставшихся двое являются консультантами Warnaco, а один - ее адвокат. Акции Warnaco находятся на дне, что говорит об острой необходимости встряхнуть компанию, если конечно еще не поздно.

Вы можете поинтересоваться, почему положение вышеперечисленных компаний стало столь плачевным.

Ответ в том, что для того, чтобы избавиться от плохого совета директоров, требуются серьезные усилия и координация акционеров - обычно инвестиционных и пенсионных фондов, которые по деловым или политическим соображениям могут не захотеть портить отношения с главами крупных корпораций. Однако терпению акционеров всегда есть предел, и в конце концов они обращаются в суд.

Поэтому лучше начинать работу с хорошим советом директоров, чем потом пытаться избавиться от плохого. Итак, как должен выглядеть хороший совет директоров?

Совет специалистов Если бы меня попросили сформировать совет директоров, последнее, что я бы сделал, так это пригласил туда старых приятелей, знаменитостей или отставных президентов компаний. Я подобрал бы группу людей, которые реально помогли бы моей компании избежать проблем. Это значит, что я хотел бы в нем видеть экспертов в различных областях, важных для моего бизнеса. Вот кого примерно я бы искал:

- Эксперт по финансам. Уолл Стрит, требования к капиталу, финансовая отчетность, валютный рынок - вот лишь некоторые из вопросов, в которых нужна экспертиза. Хорошо если человек не из моей компании и с опытом работы в этой области будет наблюдать за моими показателями и предлагать, как их можно улучшить.

- Эксперт по производству. Если мой бизнес связан с производством чего бы то ни было, я хотел бы иметь в совете директоров человека, разбирающегося в заводах и фабриках, который был бы в курсе последних технологических достижений. Такой человек был бы особенно полезен, если бизнес связан с новыми технологиями.

- Эксперт по персоналу. Большие корпорации - это всего лишь большие собрания людей. Поэтому забота о них, включая питание и образование, является критически важной. Поддержка такого специалиста помогла бы моим людям пользоваться последними организационными идеями в этой области.

- Эксперт по маркетингу. Весь мир - это один сплошной маркетинг, поэтому я хотел бы видеть среди членов совета человека, способного серьезно исследовать состояние компании в области планирования. Я хотел бы знать, не видит ли он возможности появления каких-либо серьезных проблем. Кого бы я не пригласил, так это людей, которые будут планировать по шаблонам.

- Эксперт по управлению. Большую помощь может принести бывший глава компании сходной сферы деятельности, или даже кто-нибудь из консультационного или академического мира, повидавший хорошее, плохое и уродливое в корпоративном мире. Еще раз подчеркну, что он должен быть предельно честным, и хотеть говорить мне и моим сотрудникам, что нам надо сделать для улучшения нашей компании.

Хотя такую команду можно назвать командой мечты, для совета директоров я искал бы людей не работающих в моей компании, и имеющих какие-то реальные навыки. Я бы не брал в совет знаменитостей, людей, попадающих в советы по соображениям политической корректности (женщин, представителей меньшинств и т.п.), а также людей, которые просто со мной соглашаются.

Окружающий мир становится все более сложным, поэтому вам потребуется максимально возможная помощь от совета директоров.

Советы директоров должны работать Возможно я не совсем справедлив к советам директоров. Многие из них просто не могут быть полезными, поскольку высшее руководство редко подключает их к принятию плохих или хороших решений. Обычно члены таких советов директоров узнают обо всем из документов, которые осталось только подписать. У меня был опыт работы в компании, где совет директоров активно принимал участие в обдумывании решений, и это был весьма положительный опыт. Дон Валентайн, блестящий маркетинговый руководитель, с которым я вместе работал для Southwest Airlines, попросил меня проделать некоторую работу по стратегии в Continental Airlines. Миссия Валентайна состояла в том, чтобы помочь создать конкурента Southwest в области дешевых перелетов на небольшие расстояния, подобно тому, как это сделала авиакомпания United Airlines со своей службой United Shuttle на Восточном Побережье. Был разработан прототип под условным названием "Continental Peanut Fares" (Полеты на Continental по цене арахиса) и вопрос заключался в том, использовать ли суббрэнд CALITE (Continental Airlines Lite) или создать совершенно новое имя.

Проблема была в "Continental" В нашей презентации мы не слишком оптимистично говорили о суббрэнде по типу Southwest. Во-первых, у Continental не было тех плюсов, которыми могла похвастаться Southwest, таких как Херб Келлер, самолеты одного типа, отсутствие бронирования или самая низкая стоимость одной мили в индустрии. Во-вторых, ожидалось появление еще нескольких новых авиакомпаний, специализирующихся на недорогих перевозках (все это происходило в середине 90-х). Поскольку Continental пережила банкротство, необходимо было перепозиционировать сам брэнд Continental, а не пытаться запустить новый брэнд, подражая Southwest.

Моя рекомендация состояла в позиционировании Continental против трех больших компаний (American, United и Delta) как имеющую "больше авиалинии за те же деньги". Я предложил забыть про "CALITE" и "арахисовые тарифы" и сосредоточиться на основном брэнде.

Совет директоров Хотя президент Continental явно не горел желанием, Дон Валентайн уговорил его показать презентацию совету директоров. И он согласился. Встреча прошла не слишком гладко, поскольку президенту явно не нравилась идея позиционировать Continental, как компанию, предлагающую больше за те же деньги, и отказаться от усилий, связанных с идеей "арахисовых тарифов".

Когда я уже собирал свои вещи, ко мне подошла одна из членов совета директоров и поблагодарила за презентацию. Я высказался в том духе, что кажется не все прошло так, как хотелось бы. Она сказала, "Вовсе нет. Вас услышали".

И они действительно услышали. CALITE так и не состоялась, в компанию пришло новой руководство, и они действительно предложили "больше авиалиний" за деньги - большие премии для часто летающих пассажиров, менее дорогое обслуживание в первом классе, более новые самолеты.

В настоящее время Continental чувствует себя неплохо, и она имеет совет директоров, который заслуживает похвалы. Он действительно был полезным.

Глава 15. Уолл Стрит. Ничего кроме проблем Консультанты и советы директоров приносят мало помощи, но по крайней мере они не наносят большого ущерба. Иногда они даже производят на свет хорошие идеи. А вот ребята с Уолл Стрит часто создают предпосылки для того, чтобы положение компании стало непоправимым. Они устраивают теплицы для проблем, они вообще любят, чтобы все "росло".

Рост акций может быть проблемой Известный экономист Милтон Фридман замечательно выразил эту мысль, сказав однажды: "У нас нет острой необходимости расти. У нас есть острое желание расти". Это желание роста - главная причина проблем для многих компаний. Рост должен быть побочным продуктом хорошей работы компании. Но сам рост как таковой - это не та цель, к которой стоит стремиться. На самом деле рост - это преступник, стоящий за постановкой невыполнимых целей.

Главы корпораций добиваются роста акций, чтобы продлить срок своего контракта и увеличить личные заработки. Брокеры Уолл Стрит добиваются роста для поддержки своей репутации и, опять же, чтобы увеличить личные заработки.

Но так ли уж необходим рост акций? Конечно нет. Если вы задумаетесь над тем, какой вред иногда наносится компании ради необязательного роста акций, вы, наверное, скажете, что это преступление против брэнда. Вот реальная история, показывающая, как желание роста стало причиной злодеяний.

Меня пригласили оценить бизнес-планы в одной большой фармацевтической компании, имеющей множество брэндов. В свою очередь брэнд-менеджеры представили мне свои планы на будущий год. В ходе своей презентации один молодой руководитель рассказал о появлении нового агрессивного конкурента в своей категории, которое должно было неизбежно изменить баланс сил. Но когда он дошел до прогнозирования объема продаж, выяснилось, что его план предусматривает 15-ти процентный рост. Я немедленно спросил, как это может быть, учитывая появление нового конкурента.

Он ответил, что собирается осуществить ряд краткосрочных маневров и расширение линии продуктов. В перспективе это не нанесет ущерб брэнду? Да, нанесет. Тогда зачем это делать? Поскольку его босс требует увеличения продаж, и мне следует поговорить с ним.

Неделю спустя этот босс признал проблему, но сказал, что его босс требует роста продаж из-за, вы уже догадались, Уолл Стрит.

15-ти процентное заблуждение Кэрол Лумис, известный редактор Fortune, написал статью посвященную этому вопросу, которая стала своеобразной вехой и бросила вызов "наглым прогнозам о росте доходов, часто ведущим к потере цели, краху акций и изобретательству в бухгалтерии". Спрашивается: почему глава корпорации не может нарушить традицию?

В этой статье Кэрол заложил основы того, что сейчас считается приемлемым поведением руководителя:

Из всех ясно сформулированных целей, общей для больших компаний, является рост дохода с акции на процентов - что равносильно созданию команды всех звезд. При росте в 15 процентов компания должна примерно удвоить свои доходы за пять лет. При этом она неизбежно станет звездой фондового рынка, а ее президенту обеспечен парад телеграфных лент. (5 февраля 2001г.) Не нужно быть ученым-ракетчиком, чтобы понять, почему так происходит. Такого рода предсказания приковывают внимание Уолл Стрит. Это своеобразный любовный танец Уолл Стрит и руководителей компаний, во время которого они шепчут друг другу сладкие и ничего не значащие вещи. Руководителям нужно, чтобы высокие аналитики заметили их, и рекомендовали покупать акции их компаний. Уолл Стрит нужен победитель, чтобы сделать на его примере хороший анализ и привлечь больше денег. Но все это далеко от действительности.

Все это заблуждение.

Реальные цифры Как отмечает в своей статье Лумис, тщательные исследования показывают, что очень немногие компании могут добиться роста в на 15 и более процентов в год. Fortune рассмотрел 150 компаний за три периода 1960-1980, 1970-1990 и 1989-1999.

В каждый из этих периодов только три или четыре компании достигли роста доходов в 15 процентов и более. Порядка 20-30 компаний довольствовались ростом от 10 до 15 процентов, 40-60 увеличили свои активы на 5-10 процентов, 20-30 - на 5 и менее процентов, а еще у 20-30 компаний результаты были отрицательными. Все правильно, там где есть победители, должны быть и проигравшие.

В среднем за эти 40 лет прибыль после налогов увеличивалась на 8 процентов в год. Это значит, что компания, которой удалось достичь роста в 15 процентов опережала среднестатистическую почти в два раза.

В таких условиях неудивительно, что многие компании начинают делать неправильные шаги, стараясь во что бы то ни стало сохранить тенденцию роста на бирже.

Трюки торговли Самый простой способ сохранить свое улучшающееся положение на Уолл Стрит - не учитывать некоторые специальные расходы, которые бухгалтера могут написать мелким шрифтом под вечно растущим графиком доходов. Другой способ - украсть из следующего квартала с тем, чтобы лучше выглядеть в текущем. Это часто делается с помощью так называемой "загрузки торговли", то есть наполнения дистрибьютерской сети товарами в конце квартала для увеличения продаж. Или трюками с декларацией об избыточных средствах в пенсионном фонде и с сокращением благотворительных программ.

Однако самый большой ущерб брэнду в будущем, как уже говорилось, могут нанести попытки увеличить продажи за счет расширения линейки продуктов. Хотя этот прием и не увеличивает краткосрочных доходов, руководство часто видит в нем возможность роста, за счет выхода на другие рынки.

Такого рода деятельность подрывает саму сущность того, что делает брэнд индивидуальным и успешным.

На примере Porsche это выглядит особенно драматично.

Спортивно-потребительский Porsche?

Это может показаться противоречием терминов, но Porsche хочет заработать на спортивно потребительском автомобиле, используя его, да вы угадали, для роста. (Нет, это не делание денег. В году General Motors в среднем имела доход в 853 доллара с каждой проданной машины. Porsche - долларов). Porsche собирается представить модель Cayenne, которая будет размером с Grand Cherokee. Это первый неспортивный автомобиль в 53-летней истории фирмы. Он будет иметь четыре двери, четыре сидения и заднюю дверь. (Да, в это трудно поверить). В сознании людей Porsche - это классическая 911-ая модель с б-ти цилиндровым двигателем воздушного охлаждения в задней части. Porsche не желает мириться с действительностью и настойчиво пытается расширить линию.

В 1970-х и 1980-х годах Porsche уже хотела сойти с Олимпа, сначала пытаясь создать автомобиль со среднеобъемным двигателем, 914, совместно с Volkswagen, а затем автомобиль с передним расположением двигателя совместно с Audi, 924. Обе модели были в конце концов сняты с производства. В 1978 году Porsche представила 928-ую модель с передним 8-ми цилиндровым двигателем, которая должна была занять место архаичной 911-й. Но пуристы отказались принять 928-ую как настоящий Porsche, поэтому ее выпуск прекратился. Однако производство 911-й модели продолжается.

Некоторые могут подумать, что Porsche наконец поняла, что любая машина, которая не выглядит как 911, не воспринимается приверженцами брэнда как Porsche. Ни тут-то было. Компания опять работает с Volkswagen над созданием автомобиля ничего общего не имеющего с 911.

Успехов!

Меню "Новые вкусы" от McDonald's Сегодня золотые арки McDonald's несколько подрастеряли свой блеск. В 2000 году продажи выросли всего на 3 процента, а чистый доход за четвертый квартал снизился на 7 процентов. Это естественно сказалось на акциях, которые сейчас на самой низкой отметке за два года.

Глава McDonald's Джэк Гринберг предпринял шаги, которые бы сделал любой энергичный президент компании на его месте: он предложил нечто новое под названием "Меню новых вкусов", состоящее из пунктов. Ротация блюд между франчайзингами будет осуществляться по принципу 4 блюда одновременно в одном месте. Он считает, что это позволит удвоить продажи в США в течение следующих 10 лет. Проблема заключается в том, что многие пункты из нового меню не так уж и новы. Оно включает некоторые старые сезонные продукты, такие как McRib и Shamrock Shake (зеленый). Включены также такие вещи, как полоски бекона и сельские соусы, копирующие Wendy. Бутерброд Quarter Pouder с сыром представлен тремя видами сыра: чеддер, швейцарский и американский.

Все к чему это приведет - очереди у каждой кассы и жалобы с этим связанные.

Удачи!

Коварные опционы акционеров Уолл Стрит часто влияет на поведение компании за счет опционов акционеров (возможность служащих выкупать акции своей компании по льготным ценам). Когда руководство или даже служащие, находящиеся на среднем уровне в иерархии компании, рассматривают опционы акционеров, они начинают беспокоиться о состоянии акций компании в следующем квартале. Они хотят, чтобы их опционы приносили им прибыль, поэтому они предпочитают сглаживать углы и не принимать решений, которые могут быть полезны для компании в перспективе, но приведут к снижению доходов хотя бы на несколько центов. Они читают газеты. Достаточно в прогнозе сказать о снижении прибыли на несколько пении, и Уолл Стрит сделает ваши акции дешевле на 20 процентов. А это, конечно погубит опционы, и приведет к появлению целой армии сотрудников, ходящих с вытянутыми лицами.

Один мой клиент, компания занимающаяся производством пиццы, продемонстрировала как раз такой пример победы краткосрочного мышления над долгосрочным. Один из сотрудников компании получил информацию о новой мельничной системе, существенно улучшающей процесс изготовления теста. Люди, отвечающие за принятие решения о покупке, отказались от быстрого приобретения системы, хотя владелец компании считал, что покупка необходима. Причиной задержки послужило то, что расходы могли повлиять на квартальный прогноз доходов. Как сказал владелец: "мои люди воруют у Петра (улучшение качества), чтобы заплатить Павлу (Уолл Стрит).

Нечего и говорить, что теперь он старается платить своим людям иначе, чем посредством опционов акционеров.

Проблема Эго Еще одна неприятность, которая случается с главами компаний, когда они не достигают своих смелых, но нереальных целей, - самолюбие, которое становится ущемленным в тот самый момент, когда акции падают.

Если в потоке финансовых новостей, низвергающемся с Уолл Стрит, появляется информация о снижении стоимости акций, глава компании оказывается в ярком свете прожекторов дурной славы. Неожиданно все начинают писать истории о главе компании и о том, какие ошибки он допустил.

Сегодня Кэрли Файорина - герой Hewlett-Packard, а завтра уже пишут о ее излишне амбициозных планах и о том, как она потеряла доверие Уолл Стрит. Если у вас толстая кожа - это не страшно. Но только подумайте, ведь эти же самые статьи читают члены совета директоров и служащие вашей компании. Такие публичные удары наносят ущерб вашей репутации, изнашивают вас. Они заставляют вас проявлять излишнюю осторожность, а это не всегда хорошо. Подумайте, что должен чувствовать генерал, о котором пресса начинает писать плохо в самый разгар войны? Это явно не прибавит ему храбрости. А вот противник от этого выиграет.

Воодушевите их, а потом разочаруйте Нестабильность Уолл Стрит в последние годы стала опустошительной для многих компаний.

Сначала на сцене появляются банкиры, занимающиеся инвестициями. Они призывают компании вкладывать деньги в то, что по их мнению поможет снискать популярность и принесет быструю прибыль.

Мы все видели это на примере сумасшествия с "точка-corn", которое можно сравнить с золотой лихорадкой.

Но как только мир осознал, что в этих горах золота нет (за исключением порнографической вершины) Уолл Стрит вытащила затычку, после чего и последовал крах. Самое печальное это то, что не нужно было быть провидцем, чтобы понять, что все бизнес-планы, связанные с интернетом, имели мало шансов осуществиться. Движущей силой всей этой заварухи была надежда сделать деньги на акциях.

Проклятие Tel-com Следующим сумасшествием Уолл Стрит была история с DSL (Digital Subscriber Line - цифровая линия абонента). Обещалось перенести устаревшие телефонные линии в эру широкополосной цифровой связи.

Предполагалось, что потребители смогут загружать Web-страницы в 26 раз быстрее, чем при коммутируем соединении. Телефонные компании получали возможность конкурировать с кабельными системами.

Вместо нового золотого века телекоммуникаций возникли очереди в судах по банкротству, куда обратились North Point, Zyan и десятки других фирм, предоставлявших услугу DSL. Как выразился журнал Forbes, установка этих линий была "прямой дорогой в ад". Очень быстро стало очевидно, что эти линии не дают подписчикам никаких преимуществ, но как говорилось в статье:

Фондовому рынку не было до этого никакого дела. Уолл Стрит переоценил эти фирмы в 250 раз.

Единственным показателем, на который обращали внимание, был рост линий. "Уолл стрит спровоцировал нас тратить деньги, подобно пьяным матросам", сказала Элизабет Феттер, глава North Point. Так поступали все. (19 февраля 2001г.) Деньги испарились. Вечеринка подошла к концу, а Уолл Стрит уже ищет новые возможности для привлечения больших денег.

Слепой ведет слепого Горькая правда заключается в том, что большинство этих аналитиков не слишком разбираются в том, как нужно создавать брэнды и строить бизнес. Они просто никогда этого не делали и не понимают, что цифры и технологии здесь не при чем. Нужны уникальные идеи и восприятия, нужно успешно осуществлять навигацию в коварных водах конкуренции.

Зато они всегда готовы на подвиги, которые широко освещаются прессой, и которые делают их звездами фондового рынка. Возьмем, например, 41-летнюю Мэри Микер, интернет-аналитика из Morgan Stanley.

Журнал Fortune опубликовал довольно скандальную передовицу, посвященную госпоже Микер, поставившую вопрос о том, можно ли вообще доверять аналитикам.

В статье отмечается, что пример Микер указывает на нежелание рекомендовать продавать акции технологических компаний. Хотя она по-прежнему выражает уверенность в рынке и в его способности восстановиться, можно заподозрить, что если ты столько сил потратил, чтобы обеспечить рост этих акций, и если даже менеджер заурядного фонда покупает для него миллион акций, ты не очень охотно изменишь собственную позицию. Все это напоминает слепого (покупайте эти акции, правда я не знаю, что с ними будет), ведущего слепого (я куплю их, правда я не знаю, что с ними будет).

Об одном понимающем аналитике На Уолл Стрит есть один человек, который кажется понимает намного больше других в том, как брэнды достигают успеха или проваливаются. Это Стив Милунович. Он специалист по стратегии в технологиях из Merill Lynch и заслужил немало аплодисментов за свою деятельность. (О нем мы уже писали в истории про DEC).

Что отличает Стива от других аналитиков, это то, что он жадно читает мои книги и часто звонит, чтобы узнать мое мнение о той или другой компании. Он пытается анализировать не только цифры, но также маркетинговые стратегии, за ними скрывающиеся.

Еще более удивительно то, что это единственный аналитик, который поинтересовался моим мнением о том, испытывает ли компания трудности.

Если Стив дает рекомендации, я склонен к ним прислушаться. Если это делают другие аналитики Уолл Стрит - увольте.

Один совет по обороне Если ваша компания - отрытое акционерное общество, вам придется иметь дело с Уолл Стрит. Главное не попасть при этом в беду. Вот некоторые советы от глав компаний, испытавших все на своей шкуре. Я не буду называть имена, что уберечь их акции от возмездия фондового рынка.

- Занижайте оценки. Входите с высокой стоимостью. Самое плохое, что можно сделать - это поставить недостижимые цели, даже если вы делаете это для мотивации своих сотрудников. Проблема в том, что если цель не будет достигнута, Уолл Стрит не простит вам этой оплошности, независимо от того, была цель реальная или нет. Лучше обещать меньше, а сделать больше. Конечно, будет меньше восторгов, но зато ваши акции не рухнут.

- Уменьшите количество аналитических заседаний. Чем меньше вы говорите, тем меньше у вас будет проблем. Мне еще не приходилось видеть бизнес стабильно, работающий из квартала в квартал. А серьезные маркетинговые шаги обычно начинают приносить плоды спустя месяцы, а то и годы. К чему тогда вся эта болтовня? Мой любимый глава компании считает, что два заседания в год - это достаточно.

Когда его люди приходят на эти заседания, они считают, что должны заниматься анализом. Он же призывает их думать о бизнесе, а не о численных показателях. Зачем же портить их аналитическими заседаниями?

- Говорите о стратегии, а не о цифрах. Во время проведения таких заседаний постарайтесь уделить как можно больше времени стратегии борьбы с конкуренцией. Если ваша стратегия будет работать, то и показатели будут улучшаться. Говоря о стратегии, вы играете на своем поле. Помните, что очень немногие аналитики разбираются в стратегии, поэтому вам легче будет управлять ходом дискуссии. Кроме того, это хороший способ ведения бизнеса. Хорошие генералы не обсуждают свои потери или сколько было уничтожено врагов. Они обсуждают планы новых боевых действий.

Радость частного бизнеса Вы когда-нибудь интересовались, почему даже очень успешные частные компании, такие как Milliken или Gore-Tex так редко обсуждаются в прессе? Потому что никто пристально не следит за их показателями из месяца в месяц. Все чем им надо заниматься - это своим делом. И если они им довольны, это главное. Это напомнило мне еще одну историю:

Рыбак Тико и аналитик с Уолл Стрит Американский бизнесмен прогуливался по пристани небольшой деревеньки на побережье Коста-Рика, когда к ней причалила небольшая лодка с одним рыбаком. В лодке лежали несколько больших желтых тунцов.

Американец похвалил качество рыбы и спросил рыбака, как много времени тот потратил, чтобы поймать ее.

Тико ответил, что совсем недолго. Тогда американец спросил, почему Тико не рыбачил дольше и не поймал больше рыбы. Тико сказал, что этого ему достаточно на сиюминутные потребности его семьи.

Тогда американец спросил, - "А что же ты делаешь в оставшееся время?" Рыбак Тико ответил, что он поздно встает, немного рыбачит, играет с детьми, затем принимает сиесту с женой Марией, затем спускается в деревню, где потягивает вино и играет на гитаре с друзьями.

Американец усмехнулся. "Я аналитик Уолл Стрит и я могу помочь тебе. Ты должен больше рыбачить, и на вырученные средства купить большую лодку и присутствие в интернете. Хороший бизнес-план даст тебе капитал на покупку еще нескольких лодок. В конце концов у тебя будет целая флотилия. Вместо того, чтобы продавать свой улов посреднику, ты будешь работать прямо с переработчиками, а в конце концов купишь собственный консервный завод. Ты будешь контролировать производство, переработку и распространение. Тебе придется оставить эту деревушку и переехать в Сан-Хосе, Коста-Рику, затем в Лос Анджелес, и наконец в Нью-Йорк, откуда ты будешь распоряжаться подразделениями своего расширяющегося вертикального рынка".

Рыбак спрос, "Сеньор, а сколько времени уйдет на все это?" Американец ответил, что лет 15-20. "И что потом, сеньор?" Американец засмеялся и сказал, "Потом самое лучшее. Когда придет время, ты превратишь свою компанию в отрытое акционерное общество, продашь акции и станешь очень богатым. Ты сделаешь миллионы".

"Миллионы, сеньор? И что дальше?" Американец ответил, "Дальше ты оставишь дела, переедешь в маленькую рыбацкую деревушку на побережье, где ты сможешь поздно вставать, немного рыбачить, играть с детьми, принимать сиесту с супругой, а вечерами спускаться в деревню, потягивать вино и играть с друзьями на гитаре".

Глава 16. Знание своего врага может помочь вам избежать неприятностей Дочитав до этого места, вы возможно задаете себе вопрос: "Нет ли более простого способа избежать проблем?". Хороший вопрос. Невозможно, принимая решение, каждый раз соизмерять его со всеми уроками, о которых я говорил в этой книге. Что если вы забудете один или несколько? В конце концов, очень немногие из тех, кто не ворует, не убивает и не изменяет супругам, помнят все десять заповедей.

Люди, возможно, продолжают совершать плохие поступки и в жизни и в маркетинге из-за того, что правила подчас невыполнимы.

Поэтому я сконцентрирую все ранее сказанное в одно простое правило, которое хотя и несовершенно, но поможет вам избежать многих ошибок: знайте ваших конкурентов.

Возможно, это звучит банально. Конечно, вы должны стремиться знать побольше о ваших конкурентах. Кто об этом не знает? Однако, может это будет неожиданностью для вас, но многие попавшие в беду компании, о которых я только что писал, либо не распознали, либо сильно недооценили своих самых важных соперников на рынке:

- General Motors никогда не рассматривала небольшие автомобили из Германии и Японии как угрозу себе.

Вместо этого она устроила конкуренцию между собственными брэндами. Когда GM посмотрела по сторонам и увидела Saturn, было уже поздно.

- Xerox считала своим главным конкурентом IBM, в то время как настоящая угроза исходила от Hewlett- Packard и ее лазерных принтеров.

- Digital Equipment никогда не думала, что настольный компьютер может подорвать ее позиции на рынке миниЭВМ. После того, как IBM представила PC, дни DEC были сочтены.

- AT&T никогда не рассматривала MQ и Sprint как своих полноправных конкурентов. Они ими стали. Из-за того, что AT&T не использовала идею технологического превосходства.

- Levi's не предполагала, что более дешевые джинсы других фирм смогут заполонить категорию, изобретенную компанией.

- Crest не заметила, как Colgate опять вырывается в лидеры с помощью своей пасты, предохраняющей десны.

- Компания Burger King не поняла, что она должна продолжать атаковать McDonald's. Перестав это делать, компания проиграла.

- Mark & Spencer никогда не принимала конкурентов всерьез. Компания никого не боялась.

Хотя каждый из этих случаев можно объяснить по-своему, есть одна вещь, которая могла помочь всем этим компаниям избежать проблем. Это более пристальный взгляд на конкурентов, так как он позволяет вам понять, что нужно делать, пока беда еще не пришла.

Давайте рассмотрим одну большую компанию, о которой пока нельзя сказать, что она в беде, но она явно стоит на распутье. Используем наш подход "знай своего конкурента" для того, чтобы оценить, что ей следует предпринять в настоящее время.

Куда двигаться Hewlett-Packard?

HP была в течение шестидесяти лет образцовой компанией в смысле менеджмента. Медленный рост в последние годы привел к тому, что совет директоров решил назначить энергичного генерального директора, который бы вывел компанию из состояния близкого к смерти, подобного тому, в котором находилась 1MB 10 лет назад, и в котором пребывает в насоящий момент Xerox.

Выбор пал на Кэрли Фиорину, которая работает не покладая рук и если и делает перерыв, то только для того, чтобы сфотографироваться. Ее очаровательные изображения все время появляются в деловых журналах. Когда необходимо проанализировать ситуацию, она не стесняется. Вот что она заявила в статье, опубликованной Business Week 19 февраля 2001г.: "Мы взглянули в зеркало и увидели великую компанию, терпящую бедствие". План Кэри Фиорины В этой же статье были описаны шаги, предприняты Кэри и ее планы, направленные на то, чтобы превратить HP в лидера на сегодняшнем технологическом рынке, характеризующимся жестокой конкуренцией. Вот как она собирается превратить динозавра в динамо-машину:

- Сконсолидировать рекламу из 43 агентств в двух и обновить брэнд. Результатом стала кампания под лозунгом "Изобретай" (ролик об изобретателях в маленьком гараже).

- Объединить 83 нынешних департамента продуктов HP в четыре, которые должны будут работать с двумя отделениями продаж и маркетинга.

- Создать новые категории продуктов в бизнесе, связанном с интернетом, такие как цифровое изображение и беспроводные услуги.

Она также работает над снижением расходов за счет более интенсивного использования интернета. Но уже слышны голоса о том, что все эти агрессивные начинания уж слишком агрессивны и слишком стремительны для такой большой компании, и что они создадут сумятицу.

Что касается меня, то я пока не вижу за всем этим какой-либо осмысленной стратегии. Все что мне удалось понять - HP собирается стать лучше и изобрести что-нибудь новенькое. Это все хорошо. Но где враг?

Знание своего конкурента - вот что необходимо для выбора правильного стратегического направления.

Конец шизофрении Никто не говорит об этом, но первый шаг был блестящим.

На протяжении многих лет моей работы с HP над тем или иным проектом я сталкивался с тем, что Hewlett Packard никак не может решить, какой компанией она является - компанией, производящей измерительное и тестирующее оборудование, или компьютерной компанией? Конечно, она является и тем и этим.

Отсоединив, наконец, бизнес измерительного и тестирующего оборудования, Hewlett-Packard разрешила проблему раздвоения личности. (Единственное, что на мой взгляд не очень мудро - это выбор довольно странного имени брэнда "Agilent", но это уже другой вопрос).

Теперь Hewlett-Packard может позиционировать себя на место, оставленное DEC. Сегодня HP - вторая по величине компьютерная компания в мире. Это безусловно очень сильная позиция, но главное, она ясно показывает компании, кто ее главный враг, и какой стратегии ей надо придерживаться. "Обновление брэнда" - это просто упражнение в том, чтобы напомнить всем, что HP занимает второе место в огромной категории. Оно не должно было включать идею об изобретательстве в маленьком гараже. Тем более, что эти скромные начинания не имели никакого отношения к компьютерам. Господа Хьюлетт и Пэкэрд изобретали там измерительное и тестовое оборудование. Новая программа HP должна была быть направлена против ее естественного врага.

Враг - это IBM Как вы уже знаете, номер два должен атаковать номер один и предлагать себя в качестве альтернативы.

Sun Microsystems, конечно, сильный конкурент, но эта компания специализируется на рабочих станциях, работающих под UNIX, и серверах. Чтобы завоевать большую долю рынка корпоративных систем (где Фиорина рассчитывает на большой рост), HP должна противостоять IBM. Чтобы добиться поставленной цели - поставки корпорациям систем электронной коммерции - нужна анти-1ВМовская стратегия, а не стратегия "мы тоже". У IBM есть мощное сервисное отделение и отличная реклама систем электронной коммерции. Что есть в этом смысле у Hewlett-Packard? Как она может представить себя в качестве альтернативы? Собирается ли HP превзойти IBM по части изобретательства? Это маловероятно, сколько бы маленьких гаражей она не бросила в атаку.

Атакуя более крупного конкурента, необходимо выявить его сильные стороны и стараться избегать столкновения на этом направлении. Сила IBM заключается в коммерческих системах, работающих на больших ЭВМ, установленных во многих крупных компаниях. На самом деле, продажа таких больших систем является локомотивом, обеспечивающим IBM быстрый рост в бизнесе системной интеграции и консультаций. Но в целом мир изменяется в сторону открытых систем, основанных на интернете, поэтому большие ЭВМ будут постепенно вытесняться. Почему вы думаете IBM окрестила свои большие машины "серверами предприятий"? Она играет на интересе клиентов к системам клиент-сервер.

Это дает возможность использовать слабость IBM в этой растущей категории.

"Мировой лидер в открытых системах для предприятий" Задача состоит в том, чтобы объяснить, каким образом Hewlett-Packard заняла вторую позицию на рынке.

IBM сделала это за счет своих систем на больших ЭВМ. HP сделала это с помощью своих открытых систем клиент-сервер. И у HP есть полное право владеть этой позицией. Последний раз, когда я смотрел на цифры, они говорили следующее:

- HP крупнейших в мире поставщик отрытых систем.

- HP крупнейший в мире поставщик системы UNIX (открытой операционной системы).

- HP привела к использованию открытых систем больше компаний, чем это сделала какая-либо другая компания.

Это предоставляет возможность для укрепления своих позиций и построения сервисного бизнеса, конкурирующего с IBM, Accenture и EDS. HP могла бы переименовать свой сервисный бизнес в Организацию открытых вычислительных систем Hewlett-Packard. Задачей этой Организации должна быть помощь предприятиям в переходе на использование открытых систем. Такой подход возможно будет лучше, чем попытки Кэрли купить консультационную компанию PriceWaterhouse Coopers за 16 миллиардов долларов.

Поэтому Hewlett-Packard имеет прекрасную возможность сыграть на противопоставлении себя IBM, руководство которой готово производить любые компьютеры без разбора. HP может подчеркнуть негатив конкурента.

Основное преимущество: меньший риск Hewlett-Packard может заявить, что основным преимуществом их систем для предприятий является снижение риска. Глубокое понимание "открытой" технологии, а также огромный опыт Hewlett-Packard позволяет ей использовать Закон Искренности: признайте свои слабые места, и потенциальный клиент отплатит вам доверием.

Правда заключается в том, что многие компании, оказывающие сервисные услуги, обещают больше, чем делают. Также, многие сервисные компании занижают время и стоимость перехода с больших ЭВМ на открытые системы. Это привело к тому, что многие генеральные директора недовольны. Консультационная фирма CSC Index из Кэмбриджа, Массачусетс, провела совместно с Американской ассоциацией управления опрос 376 генеральных директоров. Выяснилось, что примерно половина всех выполненных технологических проектов не оправдала ожиданий руководителей. HP это дает отличную возможность:

- говорить о темной стороне перехода на с больших ЭВМ на системы клиент-сервер.

- говорить о том, чего нельзя добиться переходом на открытые системы.

- говорить о новых интернет-службах, избегая мифов и обещаний "безопасности".

- говорить о том, почему "меньший риск" означает Hewlett-Packard как лучшего поставщика сложных программных продуктов, таких как SAP.

Короче говоря, нужно говорить обо всем том, о чем молчит IBM. Это к тому же согласуется с консервативным имиджем HP. А главное - эта стратегия не требует для своего проведения каких-либо новых изобретений. Используя ее, Hewlett-Packard встанет на путь создания мощной альтернативы своему врагу - IBM.

Это небольшое упражнение дает вам общее понимание того, как знание ваших конкурентов может помочь вам избежать проблем. Но есть еще несколько соображений по поводу конкуренции, которыми следует руководствоваться.

Избегайте сильных сторон конкурентов и используйте их слабые места Если ваш конкурент известен чем-то одним, вас должны знать за что-то другое. Часто бывает так, что слабость, присущая конкуренту, это как раз то другое, что вы можете использовать. Если сила McDonald's заключается в том, что это место для детей, Burger King может заявить о себе как о месте для детей, которые выросли. IBM известна своими корпоративными системами на больших ЭВМ. Hewlett-Packard может использовать это, предлагая открытые, распределенные компьютерные системы.

Необходимо только помнить, что мы говорим о силе и слабости в сознании участников рынка. Маркетинг это битва восприятий. Что вы реально делаете в маркетинге - это используете восприятия.

Нужно всегда быть немного параноиком по поводу конкурентов Мы живем в мире жесточайшей конкуренции. Вы должны понимать, что в данный момент один из ваших конкурентов, возможно, проводит совещание по поводу того, как пригвоздить вас тем или иным образом.

Вы должны постоянно собирать информацию о том, что планируют ваши конкуренты. Информация может быть от проницательных сотрудников отдела продаж, дружественных потребителей или из исследований.

Никогда нельзя недооценивать конкурентов. Уж лучше их переоценить. Примеры AT&T, DEC, Levi's и Crest доказывают, что недооценка конкурентов может принести большие потери даже для лидеров.

Обычно, если вы задеваете конкурента, это заставляет его улучшиться Компании, которые считают, что могут безнаказанно ударить конкурента, - ошибаются. Они высмеивают продукты или услуги конкурента, утверждая, что они умеют делать лучше. Но затем, неожиданно, их крупный конкурент улучшается и так называемое преимущество испаряется.

Avis, компания номер два в аренде автомобилей, действительно старалась лучше. Но Hertz быстро нанесла ответный удар. В один прекрасный день она выпустила сокрушительную рекламу с таким заголовком: "На протяжении многих лет Avis рассказывает вам, что она компания номер два. Сейчас мы расскажем вам почему".

Дальше в рекламе перечислялись все усовершенствования компании Hertz. Avis так никогда и не оправилась от этого удара. Никогда не стройте вашу программу вокруг ошибок конкурента. Он их быстро исправит.

Когда бизнес под угрозой - конкуренты ведут себя не рационально Желание выжить - мощный инстинкт, как в жизни, так и в бизнесе. В условиях опасности рациональность улетучивается. У меня есть замечательная история об этом.

Молодая компания придумала уникальную систему упаковки для детского питания, позволившую получить серьезное ценовое преимущество над двумя другими поставщиками.

Чтобы попасть на полки супермаркетов она вышла на рынок не с лучшим питанием, а с лучшими ценами.

Установившиеся брэнды немедленно отреагировали снижением цены. Новой компании пришлось еще понизить цены, но конкуренты опять их сравняли.

Когда один из членов совета директоров молодой компании попросил руководство предсказать дальнейшее поведение конкурентов, руководство сказало, что два крупных конкурента не будут дальше снижать цены, поскольку это "нерационально". Они теряли бы деньги из-за старой системы упаковки.

Этот же член совета позвонил мне, чтобы узнать мой прогноз. Я сказал, что конкуренты будут оставаться нерациональными до тех пор, пока не вытеснят новичка из бизнеса. Зачем им облегчать жизнь компании, представляющую угрозу для их стабильного бизнеса?

На следующем совете директоров руководству компании было предложено продать новую систему упаковки одному из устоявшихся брэндов, что и было сделано с большой прибылью.

Это был успех рациональной компании.

Раздавите своего более мелкого конкурента как можно быстрее На войне у генералов есть важный принцип, который они используют при обороне:

Лучшее место для встречи сил захватчика - это вода, где у него меньше всего возможностей для маневра.

Затем его нужно атаковать на берегу, где возможность маневра ограничена. Но главное - не дать ему прорваться вглубь территории, где он может развить наступательный импульс.

Так же и в бизнесе: вы должны выступить против вашего менее крупного конкурента как можно раньше, пока он еще не стал полноправным и не развил импульс. General Motors упустила момент, когда немцы и японцы начали захват американского рынка маленькими автомобилями. Компания рассудила, что не сможет сделать деньги на таких автомобилях и быстро рационализировала свою позицию, убедив себя, что американцы хотят ездить на больших комфортабельных машинах. Ошибка.

Gillette, с другой стороны, встретила одноразовые бритвы BIC во всеоружии, представив одноразовые станки с двумя лезвиями под названием Good News. Может быть компания и не сделала больших денег на этих станках (она предпочитает резать нас чем-нибудь более основательным), но сегодня она доминирует в этой категории, также как и в традиционной и более доходной категории бритвенных станков с катриджами.

Но здесь нужно быть осторожным. Никто так хорошо не раздавил конкурентов как Microsoft. Мой совет:

продолжайте их давить, пока не услышите, что вами заинтересовалось федеральное правительство. Тогда извинитесь и сбавьте немного обороты.

Если у вас есть крупный конкурент, смотрите, чтобы он не раздавил вас Это оборотная сторона медали. Как бороться с крупным конкурентом, который только что прислушался к моему совету?

В двух словах - надо быть осторожным.

Лучшая стратегия - подкрасться к нему незаметно и никогда не угрожать ему. Медленно стройте ваш бизнес в тех областях, где вы меньше всего видны. После того, как вы разовьете необходимый импульс, а ваш бизнес увеличится, вы сможете двинуться вперед и бороться с более крупными игроками.

Wal-Mart сначала появилась в малонаселенных округах Америки класса С и D, где их главными конкурентами были небольшие компании розничной торговли. Только когда компания выросла и обрела силы, она пришла в округа с большим населением, чтобы помериться силами с крупными розничными торговцами.

Southwest Airlines придерживалась аналогичной стратегии, медленно развивая структуру своих линий в тихих аэропортах и на не слишком оживленных маршрутах. Она начала с Техаса, затем двинулась на Западное побережье, затем на Средний Запад, а сейчас прокладывает себе путь на Восток. Когда крупные авиакомпании обратили внимание на Southwest Airlines, у нее был уже накоплен приличный импульс.

Херб Келлер поддерживал несколько реальных отличий от более крупных конкурентов, что позволяло ему сохранять низкие цены: никакой еды, никакого бронирования, только один вид самолетов. Сейчас он руководит рекламным агентством Superbowl, хорошо заметен и полон энергии.

Если вы проигрываете битву, смените поле боя Компания, которая побеждает, не будет сбавлять обороты. (Единственное исключение - часовая компания Timex). Даже богатые компании страдают в сегодняшнем мире жесткой конкуренции. Лучшим подходом было бы перенести ваши усилия в те области, где вы можете лучше использовать ваши преимущества.

Производя одежду в США, Levi's не могла конкурировать по ценам с подражателями. Выбрав стратегию аутентичности, Levi's использовала бы свою сильную сторону, обосновав свои несколько более высокие цены оригинальностью изобретателя джинсов. Это бы также помогло компании выиграть время для перевода производства за рубеж.

С ее нынешней стратегией Kellogg's проигрывает сражение. Сфокусировавшись на "настоящих хлопьях" против "обработанных", компания могла бы перевести борьбу в более благоприятный контекст для себя ведь компания выпускает хлопья по оригинальной старинной технологии.

Вы должны стремиться привести рынок в такое состояние, в котором вы сможете использовать свою точку отличия против конкурентов, вместо того, чтобы быть раздавленными точкой отличия конкурента.

Если более крупный конкурент собирается атаковать, вы должны начать атаку раньше В конце концов вы должны трезво взглянуть на свои силы и на размер вашей компании. На войне обычно большие армии одерживают победу над меньшими. Когда большее количество людей стреляет в меньшее, побеждают те, кого больше.

Поэтому если вас атакуют, вы должны найти способ контратаковать первыми, чтобы нарушить планы соперника и вывести его из равновесия. Если вы этого не сделаете, вы быстро проиграете битву.

Точно с такой ситуацией столкнулась DEC, когда IBM готовила свою атаку с PC. Если бы DEC рано вывела на рынок более мощный персональный компьютер на основе миниЭВМ, проникновение IBM на рынок настольных машин было бы существенно замедленно. Это поставило бы вопросы о том, достаточно ли мощен и серьезен PC от IBM. He атакуя, DEC предоставила IBM время улучшить производительность и мощность своих персональных компьютеров и представить их новые поколения (XT и AT).

Очень скоро дела DEC пошли совсем плохо.

Один совет Управление в сегодняшней экономике, с ее жесткой конкуренцией и перенасыщенностью средствами связи, - сложная задача. Нужно отслеживать столько разных вещей и переменных, что может закружиться голова.

Чтобы избежать головокружения, нужно использовать метод балерины, входящей в скоростной пируэт.

Совершая каждый очередной поворот, она фиксирует свой взгляд на какой-либо одной вещи или источнике света в зале. Поэтому у нее и не кружится голова.

То же самое нужно делать, чтобы не попасть в неприятность. Если вы сосредоточите свой взгляд на конкурентах, вы не потеряете фокусировки и не пойдете по дороге, ведущей к проблемам.

Глава 17. Чем они больше, тем сложнее ими управлять Так как мы обсуждали все "большое" и опасности "роста", стоит выяснить, заслуживает ли "отчаянное желание роста" усилий, потраченных на его осуществление.

Начав изучать предмет "становления большим", вы вскоре столкнетесь с ошеломляющим количеством исследований, которые поставят перед вами серьезный вопрос: действительно ли "больший" значит "лучший". К тому времени, когда я закончил, я пришел в недоумение, спрашивая себя, о чем, на самом деле, думали все эти руководители, попавшие в ловушку маниакального стремления к слияниям.

Давайте начнем с прописных истин.

Комплекс величины В результате детального исследования два экономиста написали 400-страничный отчет, в котором оспорили традиционный миф корпоративной культуры о том, что индустриальные гиганты со своей огромной организационной структурой обеспечивают экономическую эффективность. В книге "Комплекс величины" ("Bigness Complex" Pantheon Books, 1986), они утверждают, что предубеждения, связанные с размерами компаний, служат главной причиной экономического спада в Соединенных Штатах.

Небольшой взгляд в прошлое показывает, что они были не правы по поводу нашего "экономического спада".

Произошло прямо противоположное, так как в стране начался небывалый экономический подъем. Кроме того, они упустили из виду, что большие компании разваливаются сами по себе и нет необходимости в правительственной политике, которая удерживает компании от чрезмерного увеличения. Они также не заметили взрывоподобный рост маленьких компаний в области высоких технологий, который помог движению в сторону роста экономики.

Как я писал ранее, невозможно предсказать будущее. Но они действительно сделали несколько важных замечаний по поводу "больших".

Большой не значит более эффективный Проведя большое количество оригинальных и обзорных исследований, авторы сделали заключение, что большая величина компании редко повышает, а чаще снижает эффективность производства. Они указали на два исследования: класическое исследование, проведенное в 1956 году Джоем С. Бейном и более позднее исследование Ф.М. Шерера, в которых были сделаны следующие ключевые выводы:

1. Предприятие оптимального размера обычно довольно небольшое по сравнению с общенациональным рынком.

2. Потери эффективности производства на удивление малы на предприятиях, гораздо меньшего размера, чем оптимальный.

3. Можно провести существенную децентрализацию, принеся весьма небольшие экономические жертвы.

Неудивительно, что большие корпорации заменяют огромные производственные комплексы новыми предприятиями меньшего размера. Компании поняли, что их люди не смогут преодолеть проблем, вызванных размером и сложной структурой предприятий.

Большие не атакуют сами себя Когда компания добилась успеха и богатства, она не хочет ничего менять. IBM не хотела, чтобы ее мир больших ЭВМ изменился на мир маленьких компьютеров. General Motors не хотела, чтобы ее мир больших автомобилей изменялся на мир маленьких машин.

В результате такие компании часто начинают критиковать новые изобретения, которые в дальнейшем возможно разрушат их основной бизнес. Очень редко появляется большая компания, которая признает:

"Это неплохая идея. Давайте откажемся от нашей первоначальной идеи и займемся новой". Вместо этого они выискивают недостатки в новых идеях. Они никогда не принимают во внимание того, что эту новую идею можно усовершенствовать до состояния, в котором она может стать тем, что называется подрывной технологией или тем, что нарушит баланс сил.

Лидеры рынка должны быть готовы атаковать самих себя с помощью лучших идей. Если этого не сделают они, это сделает кто-нибудь другой.

Большой не означает хорошо организованный Экономисты обращают внимание на трудности организации больших компаний, но я считаю, что самый лучший анализ проблем размера и управления проведен британским антропологом по имени Робин Данбэр.

В своей прекрасной книге The Tipping Point (Little, Brown&Co., 2000) Малькольм Глэдуелл знакомит нас Данбэром, чьи изыскания были связаны с тем, что он называл социальной емкостью, то есть группой какого размера, мы можем управлять, чувствуя себя при этом комфортно. Его наблюдения сводятся к тому, что люди объединяются в самые большие группы из всех приматов, так как являются животными с самым большим мозгом, размер которого позволяет справиться с трудностями такого социального окружения.

Результатом его наблюдений стало число 150, которое представляет собой максимальное число индивидуумов, с которым мы можем иметь непосредственно социальные отношения, зная, кто они такие и каким образом они связаны с нами.

Господин Глэдуелл извлек из работ Данбэра следующие результаты, которые добираются до самой сути слишком большого:

Чем большего размера ваша компания, тем более сложные иерархии, правила, предписания и формальные меры вам приходится устанавливать для того, чтобы иметь возможность управлять лояльностью и сплоченностью. Но если количество ваших подчиненных не доходит до 150, Данбэр уверяет, что вы сможете достичь этой цели неформальными мерами: "При таком размере группы вы сможете обеспечивать выполнение приказов и контролировать неподчинение на основе личной лояльности каждого из ваших подчиненных и прямых контактов с каждым из них, в то время как с группами большего размера это становится невозможным".

Личный план Конечно, господин Данбэр не мог представить, что происходит в больших компаниях. То, что свойственно всем приматам, имеет название "рефлекса личного плана". Другими словами, если человек стоит перед выбором, принять ли решение, которое принесет пользу его компании, или решение, которое принесет пользу ему лично, по большей части он предпочтет решение с пользой для своей карьеры. Другим выражением этого феномена является стремление "оставить свой след".

За все годы, которые я провел в бизнесе, я ни разу не встречал человека, связанного по роду деятельности с маркетингом, который огляделся бы и сказал: "Все идет неплохо. Давайте ничего не трогать". Совсем напротив, все они жаждут вмешаться и начать что-нибудь изменять к лучшему. Они хотят оставить свой след. Просто просиживать штаны для них неприемлемо. Если офисы компании заполнены людьми, пустая возня вокруг брэнда неизбежна. Таким образом эти люди спасаются от скуки.

И именно поэтому брэнды попадают в беду. Чем больше у вас людей, тем сложнее ими управлять.

Большие компании, образующиеся в результате слияния, могут иметь неприятности На рубеже двадцатого века было создано множество больших корпораций: General Electric (комбинация из 8 фирм, контролировавших 90 процентов рынка), Du Pont (64 фирмы, контролировавших 70 процентов), Nabisco (27 фирм, 70 процентов), Otis Elevator (6 фирм, 65 процентов), International Paper (24 фирмы, процентов).

Но эти времена прошли. Последние 30 лет полны примерами неудач: в семидесятых конгломератам часто не удавалось достигнуть ожидаемой прибыли, а в восьмидесятых корпорации, скупившие множество контрольных пакетов других компаний, снижали эффективность и их компании влезали в долги, которые не могли заплатить. А объединение отдельных компаний иногда занимает больше времени, чем ожидалось, что только повышает тревожность наших друзей на Уолл Стрит.

Если вы сомневаетесь в этом, рассмотрим приведенный ниже список самых крупных индеек, образовавшихся в результате последней волны мании слияния. Он взят из статьи в журнале Business Week, удачно названной "Поговорим об индейках":

Union Pacific и Southern Pacific Сделка объемом в 4 миллиарда долларов была осуществлена для того, чтобы создать "бесшовную" железнодорожную сеть от Среднего Запада до Западного Побережья. Реальность поставила проект в тупик.

NFC и CUC International Эта сделка стоимостью в 14 миллиардов долларов по созданию компании Cendant, гиганта маркетинга. Но бухгалтерские нарушения в CUC уронили стоимость акций Cendant на 46 процентов за 1 день и положили начало федеральному расследованию.

Conseco и Green Tree Financial Купив за 7,6 миллиарда долларов компанию-ссудодателя Green Tree, страховая компания Conseco собиралась процветать. Но Green Tree была подкошена непогашенными кредитами.

Aetna и Prudential Healthcare Aetna надеялась, что, сделка в 1 миллиард долларов позволит ей стать компанией номер один в здравоохранении. Но Prudential Healthcare и еще несколько слившихся с ней неудачников привели к отставке руководителя Aetna. Сейчас компания разваливается на две.

AT&T Компенсационные сделки компании за TCI и Media One на общую сумму 90 миллиардов долларов отразились на руководителе С. Майкле Армстронге (С. Michael Armstrong). Он пытался продавать потребителям пакетные телекоммуникационные услуги, но основной бизнес AT&T сошел на нет. Теперь акции AT&T упали, и она опять разделяется.

Mattel и Learning Co.

Mattel надеялась выйти на рынок игровых CD-ROMoe, купив компанию Learning Со.за 3,5 миллиарда долларов. Но из-за коллапса интернета рынок CD-ROMoв сузился. Акции Mattel обрушились, и руководитель компании Джилл Е. Бэрэд был уволен.

Allied Signal и Honeywell Allied Signal надеялась объединить свою эффективность с продуктовыми нововведениями Honeywell. Вместо этого альянс стоимостью 14 миллиардов долларов получает удар за ударом растущими ценами на нефть, падением евро и проблемами с менеджментом.

Federated Department Stores и Fingerhut Federated заплатила 1,7 миллиарда для того, чтобы иметь возможность применять опыт Fingerhut в области маркетинга в своих отделениях Магсу и Bloomingdale. Но фокус Fingerhut на потребителях с невысокими доходами привел к большим списаниям.

McKesson и НВО Слияние McKesson, оптового торговца лекарствами номер один и разработчика медицинского программного обеспечения НВО&Со, стоимостью 12 миллионов долларов, попало под лезвие циркулярной пилы.

Аудиторы обнаружили финансовые нарушения в НВО, которые привели к отставке менеджерского состава и криминальному преследованию. Акции McKesson упали на 47 процентов этот год.

(Декабрь 11, 2000).

Слияние небольших компаний, которые работают в одной области, может иметь какой-то смысл.

Объединение больших компаний, работающих в разных областях, поставит вас на путь больших неприятностей.

Почему все идет не так Исследования показывают, что большинство слияний не оправдывают грандиозных прогнозов об успехе.

Две большие компании, начиная работать вместе, тратят столько времени на операционную интеграцию, что в результате оказываются на руинах своей былой славы и раскрученной торговой марки. Вы редко увидите здесь свежие идеи и инновации. Что стоит за объединением Mobil и Exxon? В лучшем случае, я думаю, кучка бухгалтеров и экспертов по эффективности, которые раздумывали, как снизить затраты, увеличить долю рынка, и поднять цену акций на бирже.

Обширные ресурсы и раскрученные брэнды редко гарантируют инновации. Гораздо чаще традиционность и бюрократия встает на пути любых радикальных идей.

Количество проблем увеличивается Вместе с объединением двух или нескольких компаний, соответственно увеличивается количество сотрудников, продуктов, акционеров и потребителей. Управлять всем этим становится невероятно трудно.

Вскоре начинают проводиться бесконечные собрания, на которых обсуждаются логотипы, увольнение части сотрудников, закрытие офисов, продажа бизнесов, и как донести все это до потребителей в правильной форме.

Следующей проблемой является удержание лучших людей компании от перехода в другое место. Иерархия нарушается. Все думают только том, кто поднимется, а кто упадет, и кого выгонят.

Сам бизнес утоплен в море слухов, все сплетничают и ищут новое место работы.

Но самое главное - это так называемое культурное столкновение при попытке соединить две большие, не обязательно одинаково мыслящие компании. Культура - это "то, как здесь заведено". Она включает способ принятия решений и участие в нем, награды за исполнение, отношение к риску и ориентацию на качество и цену. Все это ведет к большому количеству душещипательных и дорогостоящих семинаров по коммуникации и интеграции. Построение команды и тренировка способности к быстрому реагированию становится непреодолимой страстью, и в город въезжают консультанты по реорганизации управления.

Именно это происходит в объединившихся компаниях в Соединенных Штатах. Если же объединения глобальные, как в случае DaimlerCrysler, вся эта новомодная чушь идет куда подальше. Может ли немецкий производитель автомобилей когда-нибудь интегрироваться с производителем автомобилей из Детройта?

Вряд ли. Вы же знаете, что эти немецкие инженеры думают об инженерах из Crysler. Ни один консультант не изменит этого отношения.

Остановки Как будто всех этих историй и анализа было недостаточно, чтобы отказаться от идеи стать больше, я случайно набрел на организацию в Вашингтоне, округ Колумбия, которая называется Институтом корпоративной стратегией. Она, выбрав из всех компаний Hewlett-Packard, провела вместе с ней исследование теоретических лимитов роста. Они изучали корпоративный "опыт остановки" в течение четырех десятилетий и заключили, что большой компанией действительно очень трудно управлять так, чтобы бизнес рос. С цифрами, которые они приводят, трудно спорить. Компании стоимостью 40 миллионов долларов необходимо всего 8 миллионов долларов, чтобы вырасти на 20 процентов. Компании стоимостью 4 миллиарда требуется 800 миллионов долларов. Очень небольшое количество новых рынков настолько велики. Это значит, что чем больше и успешнее компания, тем сложнее ей поддерживать свою скорость развития на том же уровне.

Интересно, что 83 процента основных причин, по которым компания остановилась в развитии, можно было контролировать. К проблемам приводили либо стратегические, либо организационные факторы. Другими словами, очень легко сделать ошибку в управлении гигантской корпорацией. Чем они больше, тем сложнее ими управлять.

Это исследование определило потолок или кромку облаков, после которой компания сталкивается с проблемами, если пытается забраться выше. Эта граница - продажи на 30 миллиардов долларов. А теперь ошеломляющая статистика: к 1999 году, годовой доход 50 самых больших открытых акционерных обществ в Соединенных Штатах составлял около 50,8 миллиардов долларов. Это значит, что толпы ужасных бегемотов летают в облаках и скоро остановятся по той или другой причине. (Посмотрите на землю).

Руководство борется за то, чтобы удержать скорость Все эти слияния привели к появлению борющихся компаний. DaimlerCrysler сокращает 26,000 рабочих мест в Crysler. Bank of American Corporation и Bank One объединились и вынуждены бороться с высокими издержками. WorldCom купила MQ и теперь занята тем, что расформировывает часть объединения.

Неудивительно, что Wall Street Journal опубликовал прекрасную статью про руководителей, которые борются с размером компании. Для них управление компанией стало "новым видом трудностей и новым уровнем шума". В статье четко суммируются проблемы:

Бизнес вертится вокруг земного шара, экономика двигается по спирали и вкусы потребителей разворачиваются на девяносто градусов. Информация распространяется практически мгновенно, будь это прогноз доходов или грязный слух. Молчаливое движение или запинки находятся под гораздо более внимательным наблюдением. Решения необходимо принимать быстро, руководствуясь ограниченной информацией. Продвинувшиеся далеко за море операции могут сделать простые ежедневные функции, такие как общение с подчиненными, все более сложными.

Оказывается, что сегодняшний руководитель спит не так уж много.

Поддерживать связь Многие руководители энергично используют новые технологии. Один руководитель периодически рассылает электронные письма своим 30,000 подчиненным с просьбой поддерживать с ним обратную связь.

(Помогите, я по пояс в бумажках!) Другой регулярно проводит видеоконференции, на которых он слово в слово повторяет одну и ту же речь для того, чтобы сохранить корпоративную стратегию неизменной.

(Помогите, мне до смерти скучно слушать одно и то же!) Еще один весь день сидит в интернете, читает шесть ежедневных газет, и бегло просматривает журналы со всего мира. (Помогите, я ослепну от такого количества чтения!) А эти бесконечные перелеты, в которых руководитель может легко преодолеть тысяч миль за год. (Помогите, мое тело уже не понимает, сколько сейчас времени!) Но вот что действительно кажется мне достойным тревоги - это постоянно растущая необходимость проводить больше и больше времени, строя связи с общественностью и отношения с инвесторами. Один руководитель проводит день в неделю, занимаясь такого рода деятельностью. Его причина: "Большие инвесторы хотят все время быть в курсе. Стало принято, что вы постоянно общаетесь с основными акционерами."

Это значит, что кому-то другому приходится управлять ежедневным процессом бизнеса.

Итак, мы пришли к этому: у руководителей таких больших компаний нет времени на то, чтобы вникать в некоторые из тех важных решений, которые могут впоследствии выйти им боком. ("Я бы хотел уделить этому больше времени, но мне необходимо перезвонить одному из крупных инвесторов.") Неудивительно, что уровень смертности среди руководителей больших компаний растет.

Глава 18. Проблемы начинаются с руководителя и заканчиваются руководителем В стародавние времена руководитель большой компании был далеко за линией огня. Когда дела ухудшались, всегда находились люди, на которых можно было все свалить и уволить. Но сегодня все изменилось. Волна останавливается только перед кабинетом руководителя.

К концу 2000 года, одна рекрутинговая фирма, занимающаяся устройством на работу руководителей, подсчитала, что 350 исполнительных директоров компаний в Соединенных Штатах ушли с работы. Среди них были большие имена из больших компаний, переживавших трудности. Они не слишком много месяцев задержались на своих местах. Посмотрим: Ричард МакГинн (36 месяцев в Lucent), Джон МакДоно ( месяцев в Newell Rubbermaid), Дэйл Моррисон (33 месяца в Campbell Soup), Майкл Хаули (17 месяцев в Gillette), Дюрк Джагер (17 месяцев в Procter&Gamble ) и Ллойд Ворд (15 месяцев в Maytag).

О таком круговороте и не слышали в прошлые времена. В конце концов, Джэк Уэчш пережил гибельное фиаско "фабрики будущего", которая затонула в море технических путаниц и ошибочных предсказаний потребностей клиентов. Покойный Роберто Гойзуета из компании Coca-Cola пережил трагедию New Coke, которая стала нарицательным именем для неудачных идей.

Сегодня этих руководителей поджарили бы на медленном огне, так как ошибок больше не прощают. Вы провалились и вы мертвы. Как уже упоминалось, советы директоров наловчились увольнять главных, если они не успевают выявлять проблемы до того, как они появились. Кроме того, гораздо больше интенсивности в абсолютном достижении показателей, причем на все сто процентов. Это больше не уровень, к которому надо стремиться, а конкретное число. А поскольку основной бизнес часто скупает множество других компаний, их бывает трудно совместить, что-нибудь не то обязательно проявится в балансовом отчете и ударит по руководителю.

Мм, мм, плохо То, что случилось в компании Campbell Soup, очень поучительно. Дэвид Джонсон взял бразды правления в этой многоуважаемой компании по производству супов в 1990 году. Джонсон сделал то, что делал Уэлч в ранние годы своего правления в GE. Он снизил издержки старого производства и повысил цены на все, что только можно. Цена акций Campbell на бирже выросла в три раза за время его управления компанией, за счет роста чистой прибыли компании. То, что Джонсон не смог добиться сильного роста дохода анемичного производителя супа, несколько разочаровывало, но не удивляло. Суп есть суп. Он был на рынке долгое время и людям наскучило есть одно и то же. Кроме того, фаст фуд недалеко от дома меняет пищевые привычки людей ("Давай закажем пиццу домой").

Затем компания Campbell Soup перекупила Дейла Моррисона у компании PepsiCo Inc. В 1997 году он получил высшую должность и на него стали светить прожектора Уолл Стрит. Моррисон понял, что резервов для роста больше не осталось. Дальше поднимать цены было рискованно на рынке с высокой конкуренцией. Поэтому он посвятил себя тому, чтобы продавать больше супа, больше печенья Pepperidge Farm, сока V8 и шоколада Godiva. Все это прекрасно, если возможно. Но он сделал фатальную ошибку.

Пообещав Уолл Стрит от 8 до 10 процентов ежегодного роста и двузначный доход на акцию. Этого не произошло, и очень скоро господина Моррисона уволили.

Это не о "цифрах" Если вы живете в соответствии с цифрами, вы и умрете в соответствии с цифрами. Руководители, которые смотрят на свою работу только в контексте направления своих войск на исполнение прогнозов, рискуют не только своей работой, но и здоровьем организации. Ничто не демонстрирует этого лучше, чем печальная история Ричарда МакГинна. Он был исполнительным директором в компании Lucent Technologies и направил бывшее отделение AT&T по производству оборудования на свет звезды Уолл-Стрит, увеличивая продажи с двузначными показателями прироста.

Но ничто не растет вечно, и в 2000 году Lucent снизила свои показатели в два раза. Поэтому давление было направлено на армию сэйлсменов. В многочисленных отчетах в прессе послание МакГинна призывало совершать сделки на всех направлениях. В прессе сообщалось, что компания предлагает своим клиентам множество скидок, единовременные кредиты, и другие стимулы, которые наверняка снизят продажи в будущем. Когда компания опять резко снизила свои показатели, произошло самое худшее и господина МакГинна смешали с грязью. Акции упали и будущее Lucent было поставлено под некоторое сомнение. Как я говорил ранее, вы можете погибнуть, если слишком много внимания уделяете цифрам.

Сначала плохие новости Супергероев не бывает, и руководители должны понять, что невозможное невозможно, независимо от того, как сильно вы подталкиваете войска в атаку.

Люди типа Джэка Уэлча встречаются редко. Сегодняшний руководитель не имеет шансов сравняться с Уэлчем по долгожительству, поскольку нет более трудных задач, чем та, с которой они наверняка столкнутся: трансформация основного бизнеса, находящегося под угрозой со стороны новых технологий.

Джордж Фишер попробовал сделать это в Kodak, но не похоже, чтобы компания чувствовала себя уверенно в цифровой век. А если руководитель попадет в ловушку великих ожиданий будущего роста, он скорее всего потерпит неудачу.

В самом сердце всего этого находится то, что во многих отношениях руководители больших компаний практически не контролируют судьбу своих компаний, а еще меньше свою собственную. Во всех уголках земного шара растет легион конкурентов. Технологии непрерывно меняются. Скорость изменений высока.

Руководителю все сложнее анализировать поток информации, приходящий извне, и делать правильный выбор.

Теперь хорошие новости Но у руководителя еще не все потеряно.

Способ выжить заключается не в тщательном изучении баланса компании, вам просто нужно знать, куда двигаться, чтобы компания добилась успеха на рынке. Потому что никто не последует за вами (совет директоров, ваши менеджеры, ваши сотрудники), если вы сами не знаете, куда вы направляетесь.

Много лет назад в книге под названием "Принцип Питера" авторы Питер и Холл сделали следующее замечание: "Большинство иерархий в настоящее время так стеснены правилами и традициями, и так связаны общественными законами, что даже управляющие не должны больше никого никуда вести в смысле указания направления и задания скорости. Они просто следуют за прецедентами, подчиняются правилам и двигаются впереди толпы. Такие руководители ведут только в том смысле, в каком носовая фигура ведет корабль".

Книга, чтобы вас направить?

Возможно, этот пессимистичный взгляд на навыки лидерства привел к появлению сотен книг, ведущих разговор о лидерстве (большая часть откровенно глупых). В них даются советы, с кого брать пример (с варвара Аттилы), чего добиваться (внутреннего согласия), что изучать (неудачи), к чему прилагать усилия (харизма), передавать ли полномочия (иногда), сотрудничать ли (возможно), тайные лидеры Америки (женщины), личные качества лидера (целостность), как добиться доверия (вызывать доверие), как быть настоящим лидером (найти лидера внутри себя) и девять естественных законов лидерства (даже не спрашивайте). На самом деле, издается более 3000 книг со словом "лидер" в заглавии. Не стоит целой книги описание того, как быть эффективным лидером. Легендарному гуру менеджмента Питеру Дракеру оказалось достаточно нескольких предложений: "Создание эффективного лидерства заключается в продумывании миссии компании, ее определении и установлении, четко и наглядно. Лидер устанавливает цели, указывает приоритеты, и устанавливает и поддерживает стандарты".

Как вам найти правильное направление? Для того, чтобы стать великим стратегом, вам нужно окунуть свое сознание в мутные воды рынка. Вы должны найти свое вдохновение на передовой, в приливах и отливах рыночной борьбы, которая происходит в сознании потенциального клиента.

Все дело в восприятии Если и есть урок, который надо извлечь из этой книги, то вот он: успех или неудача находятся в проблемах восприятия и возможностей на рынке. Главное понять, что выиграть или проиграть вы можете только в сознании клиента.

Вас не должны вводить в заблуждение чудесные презентации, которые делают ваши менеджеры, о том, как ваша компания может выпустить лучший продукт или какими средствами можно улучшить распространение или усовершенствовать отдел продаж для того, чтобы захватить побольше рынка. Вы должны быть сфокусированы на сознании потенциального клиента. Сознание сложно, если вообще возможно изменить. И если ваши менеджеры говорят, что это возможно, не верьте им. Чем лучше вы понимаете сознание ваших потребителей или потенциальных клиентов, тем менее вероятно, что вы попадете в беду.

Я однажды спросил одного из бывших руководителей General Motors, сомневался ли он когда-нибудь в необходимости размножения моделей, которые в конце концов разрушили значение брэндов компании (он был финансистом, и не имел опыта в маркетинге).

Этот вопрос заставил его остановиться и подумать несколько секунд. Вот его ответ: "Нет, но я помню, что думал о том, что это может внести некоторую путаницу". Его озабоченность была абсолютно правильной, но ему не удалось действовать в соответствии со своими инстинктами. Он предполагал, что его исполнители знали, что делают. Оказалось, что предположение было неверным. Но лишь через несколько лет эту ошибку осознали в руководстве General Motors. Сегодня, благодаря сильной конкуренции, ошибки становятся ощутимы через несколько месяцев, а не лет. Поэтому маркетинг слишком важен, чтобы оставлять его подчиненным. Для того чтобы выжить, руководитель должен принимать на себя конечную ответственность за все, что выводится на рынок. В конце концов, ваша работа стоит на кону.

Я однажды сказал это главе очень большого отделения очень большой компании. Он хотя и признал важность личного участия в процессе, но выразил свое беспокойство по поводу того, что это может уменьшить ответственность менеджеров среднего звена. Ну что же, вам придется отложить в сторону эту обеспокоенность, если вы не хотите попасть в беду.

О том, что нужно знать, как обстоят дела Скромный Сэм Уолтон всю жизнь провел на передовой каждого из своих магазинов Wall-Matt. Он даже посреди ночи бывал в загрузочных доках, общаясь с персоналом.

В отличие от Сэма многие руководители имеют тенденцию терять связь. Чем больше компания, тем вероятнее, что руководитель потерял связь с передовой. Это, возможно, самая большая ошибка, которую может совершить руководитель. Как вы узнаете, что происходит на самом деле? Как вы справитесь с любовью средних менеджеров говорить вам то, что по их мнению вы хотите услышать? Откуда вы узнаете плохие новости, и хорошие тоже?

Если вы не узнаете плохие новости их первых рук, плохие идеи начнут процветать вместо того, чтобы быть уничтоженными в зародыше.

Единственная возможность узнать, что происходит на самом деле, это прийти переодетым или неузнанным.

Особенно полезно спускаться на уровень дистрибьюторов или розничных торговцев. Причина: получить честное мнение о том, что происходит.

Сотрудники отдела продаж, если у вас такой есть, являются критическим элементом в уравнении. Трюк в том, как получить от них хорошую, честную информацию о конкуренции. Лучшее, что вы можете сделать, это поощрять честную информацию. Как только разнесется слух, что руководитель ценит честность и откровенную оценку реальности, к вам начнет поступать много полезной информации.

О том, что надо думать далеко вперед Давайте представим, что вы сфокусировались на ваших конкурентах и определили, в чем их сила и слабость. Вы обнаружили единственный атрибут или отличительную черту, которая будет работать на поле битвы сознаний.

Затем вы сконцентрировали все ваши усилия, чтобы разработать соответствующую стратегию, направленную на использование вашей идеи. И вы хотите внести изменения в вашу организацию, чтобы использовать внешние возможности.

Теперь вам нужно подождать, пока эта стратегия разовьется. Маркетинговые шаги требуют времени для развития, поэтому вы должны - противостоя давлению со стороны Уолл Стрит, совета директоров и ваших подчиненных - твердо придерживаться выбранного курса. Ничто не демонстрирует этого лучше чем пример Lotus Development Corporation, компании, которая изобрела электронные таблицы для PC.

Их перегнала компания Microsoft со своей версией электронной таблицы - Excel для Windows. Так как Microsoft создала Windows, a Lotus опоздала со своей версией электроннных таблиц для Windows, Lotus оказалась в плохом положении. Джим Манци, тогдашний руководитель, решил поменять поле боя. Для него будущее брэнда состояло в программном обеспечении коллективного пользования (Groupware), поскольку на ранних стадиях компания имела продукт под названием "Notes", который был первой удачной программой коллективного пользования (программным обеспечением, созданным для групп или сетей компьютеров, в отличие от программного обеспечения для индивидуальных персональных компьютеров).

Поэтому Groupware стало той идеей, вокруг которой Джим Манци начал построение бизнеса разработки и поддержки Notes/программного обеспечения коллективного пользования.

Это о том, чтобы упорствовать Забраться туда, где сейчас находится Lotus, было невероятно сложно. Когда Джима Манци спрашивают о приложенных усилиях по смене фокуса, он говорит, что это был "жесткий процесс". Вот история, рассказанная им самим:

Электронные таблицы были центром гравитации в Lotus. Они некогда составляли 70 процентов нашего бизнеса. Это был наш "основной" бизнес, если уж говорить точно. Но Microsoft и Windows действительно пробили большую дыру в нашем будущем.

В начале девяностых я почувствовал, что Notes - наша единственная надежда на будущее. К сожалению, не все в компании чувствовали то же самое. Многие хотели просто продолжать улучшать электронные таблицы. За этот сложный период из компании ушли двенадцать вице-президентов.

Они не видели будущего так, как видел его я.

Все это, плюс непрекращающиеся инвестиции в этот продукт, не прошло незамеченным для совета директоров. Для того, чтобы они не отказались от Notes, приходилось снова и снова рассказывать им одну и ту же историю, отстаивать перспективу и строить соответствующие отношения внутри и вне компании.

Как только совет директоров теряет видение будущего, ваши проблемы возрастают многократно.

К счастью, цифры начали расти, люди почувствовали себя спокойнее, когда инвестиции прекратились, достигнув 500 миллионов долларов.

Джим Манци, конечно, знал, что делал. Конец истории был счастливым. IBM купила компанию за 3, миллиардов долларов и с тех пор сделала Lotus одним из краеугольных камней своих усилий создании программного обеспечения для корпоративных клиентов. Lotus была в большой беде. Но смелые, долговременные усилия вывели компанию из потенциально гибельной ситуации.

Начало и конец Если одна мысль красной нитью проходит через эту книгу, то она про то, что руководители часто принимают плохие решения, которые ведут к большой беде. Они или делают вещи, вызывающие проблемы, или не делают того, что может помочь проблем избежать.

А когда опасность уже видна на горизонте, руководитель, вероятно, единственный человек, который может эффективно вывести компанию на правильный путь.

Он действительно является капитаном корабля. И у каждого руководителя на стене должна висеть табличка со следующими словами:

Pages:     | 1 | 2 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.