WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Управление федеральной государственной службы занятости населения по Республике Карелия Петрозаводский

государственный университет Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России Сборник докладов по материалам Второй Всероссийской научно-практической Интернет-конференции (26 – 27 октября 2005 г.) Книга I Петрозаводск Издательство ПетрГУ 2005 ББК 65.9 (2Р) 24 С 744 УДК 338 (470) Под редакцией профессора В. А. Гуртова С 744 Спрос и предложение на рынке труда и рынке образо вательных услуг в регионах России: Сб. докладов по мате риалам Второй Всероссийской научно-практической Интер нет-конференции (26 – 27 октября 2005 г.). Кн. I. – Петроза водск: Изд-во ПетрГУ, 2005. – 224 с.

ISBN 5-8021-0614-Х Рассматриваются проблемы рынка труда и рынка образо вательных услуг в регионах России. Проводятся анализ рын ка труда и прогнозирование развития системы образования и работы центров занятости населения в условиях рыночной экономики.

ББК 65.9 (2Р) УДК 338 (470) ISBN 5-8021-0614-Х © Петрозаводский государственный университет, оригинал-макет, ПРЕДИСЛОВИЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ Российская экономика динамично развивается. Рост валового внутреннего продукта (ВВП) в 2004 году по данным Минэкономразви тия России составил 7,1%. В текущем году ожидается рост ВВП более, чем на 5,5%. Позитивным моментом является возрастающее влияние на экономический рост факторов более эффективной экономической политики государства и улучшения инвестиционного климата в стране в целом.

Качественные структурные сдвиги в производстве ВВП в буду щем будут происходить более интенсивно. Они в большей степени бу дут связаны с реализацией стратегий развития и эффективных инве стиционных проектов, в том числе с расширением участия государства в их финансировании. В результате реализации национальных страте гий предполагается диверсификация структуры производства про мышленной продукции. На этом фоне, возможно, увеличится доля в инвестициях высокотехнологичного, информационного, т. е. иннова ционного сектора.

Становится все более очевидным, что ситуация на российском рынке труда в возрастающей степени определяется вызовами расту щей мировой конкуренции и проблемами демографического развития.

Данная ситуация требует как совершенствования управления процес сами прогнозирования потребностей государства в кадрах, так и со вершенствования всей системы механизма подготовки кадрового по тенциала в стране и дальнейшей его привязки к оперативному спросу на рынке труда.

Немалые возможности для решения этих задач кроются в инфор мационном ресурсе, который уже создан. Этот ресурс с использовани ем глобальной сети Интернет на Web-портале «Рынок труда и рынок образовательных услуг. Регионы России» позволяет на качественном уровне осуществлять стратегию развития на российском рынке труда.

С открытием Web-сайта у органов государственного управления, ученых и работодателей, а также населения Российской Федерации появилась возможность получать информацию о текущем состоянии рынка труда и рынка образовательных услуг, а также знакомиться с методиками прогнозирования развития этих рынков в разрезе отраслей экономики, субъектов Российской Федерации и уровней профессио нального образования. В сущности, все посетители Web-сайта могут стать участниками конференции в интерактивном режиме в виртуаль ном «Конференц-зале» по адресу http://labourmarket.ru/conf, а также имеют возможность вступить в дискуссию, обменяться мнениями, до бавить свой комментарий, увидеть комментарии других пользователей действующего Web-портала.

Первый опыт и результаты работы Интернет-конференции весьма ощутимы на российском рынке труда. В 2004 году для участия в Пер вой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции по ступило более 140 заявок из 40 субъектов Российской Федерации. В обсуждении 68 докладов приняли участие более 700 человек.

Конференция, прошедшая в 2004 году, показала, что в стране на зрела необходимость создания эффективного механизма управления формированием, сохранением, воспроизводством, развитием и исполь зованием кадрового потенциала. Участниками конференции была ак туализирована задача по формированию региональных заказов, кото рые должны стать основным инструментом воздействия на управляе мые процессы формирования, воспроизводства и развития трудового потенциала. Цель такого заказа на подготовку, переподготовку кадров состоит в том, чтобы на основе мониторинга и прогнозирования демо графических, социальных и экономических тенденций своевременно выявлять и разрешать возникающие противоречия между рынком тру да и рынком образовательных услуг России.

Надеюсь, что в 2005 году Вторая Всероссийская научно практическая Интернет-конференция получит такой же широкий от клик у посетителей Web-сайта. Желаю всем участникам активной ра боты и успехов. Думаю, что с развитием информационных ресурсов мы сможем качественно поднять уровень нашей работы, реализовать программы и проекты содействия занятости населения, играющие важную роль для роста нашей экономики и укрепления рынка труда России.

Руководитель Федеральной службы по труду и занятости М. А. Топилин ПРЕДИСЛОВИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА В сборнике трудов Второй Всероссийской научно-практической Интернет-конференции "СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУ ДА И РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В РЕГИОНАХ РОССИИ" представлено 40 докладов ученых, специалистов и управленцев, рабо тающих в этой предметной области. Тематика докладов охватывает все наиболее актуальные проблемы в области рынка труда и рынка образова тельных услуг. Опыт проведения Первой Всероссийской научно практической Интернет-конференции на тему "СПРОС И ПРЕДЛОЖЕ НИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА И РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В РЕГИОНАХ РОССИИ" под эгидой Федеральной службы по труду и за нятости, Федерального агентства по образованию показал востребован ность обсуждения этих проблем в виде Интернет-конференции, позво ляющей обобщить накопленный опыт на федеральном и региональных уровнях.

Программа удвоения валового внутреннего продукта Российской Федерации к 2010 году требует экономики, ориентированной на рост объема высококачественных, конкурентоспособных товаров и услуг. Не обходимыми элементами этого процесса являются инвестиции в конку рентоспособные области экономики и квалифицированные кадры, спо собные эффективно реализовать эти инвестиции.

В послании Президента РФ Федеральному собранию от 26 мая года отмечены следующие проблемы в профессионально-квалификаци онной подготовке кадров системы профессионального образования.

«…Сегодня профессиональное образование не имеет устойчивой связи с рынком труда. Более половины выпускников вузов не находят работу по специальности… При этом по сравнению с советским периодом почти утроился прием в вузы и число поступающих в них фактически сравня лось с числом выпускников средних школ. … И при таком количестве дипломированных специалистов сохраняется дефицит квалифицирован ных кадров, остро необходимых стране.

Между тем результативность реформ в сфере образования сегодня следует измерять по показателям качества образования, его доступности и его соответствия потребностям рынка труда. И в этой связи... следует стремиться к тому, чтобы большинство выпускников учебных заведений работало по специальности. Речь, разумеется, не о возврате к директив ному распределению, а о прогнозировании потребностей государства в необходимых ему специалистах….».

Реализация положений послания Президента РФ в сфере образова ния и рынка труда требует скоординированных усилий Федерального агентства по образованию, Федеральной службы по труду и занятости, профильных департаментов Минэкономразвития России.

Инструментом государственной политики в реализации этих поло жений служит система формирования и размещения государственного заказа (контрольных цифр приема) на подготовку специалистов с раз личным уровнем профессионального образования. Система образования, функционирующая за счет бюджетных средств, имеет целевую функцию – обеспечение потребности национальной экономики в кадрах в необхо димом профессионально-квалификационом разрезе. При этом интересы личности на свободный выбор вида, уровня и места получения профес сионального образования учитываются как путем широкого спектра про грамм и институтов профессионального образования с бюджетным фи нансированием, так и не менее широким представительством программ и институтов профессионального образования, осуществляемых на вне бюджетной основе.

Для реализации этих государственных функций ведутся формирова ние информационных ресурсов, разработка научно обоснованных мето дик по мониторингу, анализу и прогнозированию спроса и предложения на рынке труда и рынке образовательных услуг как на федеральном, так и на региональных уровнях. Петрозаводский государственный универси тет совместно с территориальным органом Федеральной службы занято сти населения по Республике Карелия являются одними из подведомст венных учреждений, которые активно работают в области мониторинга, анализа и прогнозирования спроса и предложения на рынке труда и рын ке образовательных услуг.

В рамках подготовки к Первой Всероссийской научно-практичес кой Интернет-конференции "СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА И РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В РЕГИОНАХ РОС СИИ" Центром бюджетного мониторинга был сформирован и открыт федеральный Web-портал «Рынок труда и рынок образовательных услуг.

Регионы России» http://labourmarket.ru. В рамках этого Интернет-ресурса проводится размещение информации о текущем состоянии рынка труда и рынка образовательных услуг, а также о методиках прогнозирования раз вития этих рынков в разрезе отраслей экономики, субъектов Российской Федерации и уровней профессионального образования.

Директор Центра бюджетного мониторинга ПетрГУ, профессор, доктор физ.-мат. наук В. А. Гуртов ОБЗОР МИРОВЫХ ПРАКТИК ОРГАНИЗАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РЫНКА ТРУДА И СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ С. Ю. Алашеев, Т. Г. Кутейницына, Н. Ю. Посталюк Центр профессионального образования Самарской области, г. Самара alasheev_s@mail.ru, kuteinit@mail.ru, posta@samtel.ru Концептуальные и теоретические предпосылки анализа проблемы Под «моделью взаимодействия рынка труда и системы профес сионального образования» в данной работе будет пониматься сформи рованный и нормативно закрепленный механизм взаимодействия рын ка профессиональных образовательных услуг и рынка рабочих мест региона, включающий в себя:

– способы согласования спроса на специалистов того или иного уровня квалификации и предложения соответствующих рабочих мест;

– способы учета изменяющихся требований работодателей (как главных заказчиков профессионально образования) к качеству проф подготовки в региональной сети учреждений профессионального обра зования;

– форматы участия работодателей в деятельности системы про фессионального образования в целях достижения соответствия спроса и предложения на рабочую силу (как по количественным, так и по ка чественным параметрам) и т. д.

Очевидно, что указанные выше способы взаимодействия, состав ляющие механизм согласования спроса и предложения на рынке труда, могут быть как институализированными (т. е. функционально закре пленными в регламентах деятельности различных структур посредников между рынками труда и профессионального образова ния), так и не институализированными (т. е. осуществляемыми эпизо дически в рамках неформального взаимодействия участников рынков).

Понимая институциализацию в широком историческом контексте, можно утверждать, что «институты взаимодействия» начали формиро ваться, как только профессиональное образование выделилось в от дельную сферу общественного производства (в рамках концепции раз деления труда К. Маркса). До этого обучение профессиональным уме ниям происходило в процессе собственно профессиональной деятель ности.

Во времена промышленной революции, с тех пор как ремесленное производство (и институт подмастерьев, как способ приобретения профессиональных навыков) уступило место промышленному произ водству, появилась потребность в специальном виде деятельности (от носительно обособленном от конкретного производственного процес са) – профессиональной подготовке рабочих и специалистов (чаще по отраслевому принципу). Позже стала развиваться специализация в приобретении (освоении) профессиональной подготовки, оторванной от соответствующего производства.

Другой толчок институциализации механизмов взаимодействия рынков труда и профессионального образования дал прогресс науки и техники. Для обретения сложных профессиональных умений и навы ков требовалось все больше информации, что увеличивало сроки обу чения. В то же время меняющиеся производственные технологии сформировали потребность в более широких профессиональных ком петенциях профессионала в той или иной отрасли. Эту задачу взяло на себя академическое (фактически современное «высшее профессио нальное») образование, которое было связано (в широком смысле) с той или иной сферой человеческой деятельностью (теоретически), но не давало практических навыков выполнения профессиональных функций. Впоследствии «теоретическое» академическое профессио нальное образование (под воздействием энциклопедистов на умона строения народов и государств) стало отдельным направлением при обретения/усвоения профессиональных знаний. Причем теоретические изыскания и практические потребности порой (особенно сейчас) рас ходились столь далеко, что требовалось институциональное вмеша тельство (государства) для согласования потребностей производства и предложения научных кадров образовательными учреждениями.

Итак, механизмы взаимодействия рынка труда и рынка образова тельных услуг появились (начали формироваться) с выделением сферы профессионального образования из сферы производства, с разделени ем производства продукции и производства (подготовки) кадров.

Складывание моделей взаимодействия рынков труда и образова тельных услуг имеет свою историю и принимало самые разные формы регулирования как со стороны запросов производства, так и со сторо ны предложения образовательных услуг системой профессионального образования. Более того, процесс согласования спроса и предложения профессиональных компетенций зачастую регулировался извне, в пер вую очередь, государством. Этот процесс не носил чисто рыночный характер, поскольку спрос на профессиональные компетенции был обусловлен потребностями производства, а предложение профессио нальных кадров в большей степени обеспечивалось запросами, амби циями получателей услуг профессионального образования. Рынок тру да не был (и до сих пор в полной мере не стал) прямым «заказчиком» профессиональных образовательных услуг.

Уровни, на которых работали и сегодня работают эти механизмы взаимодействия (согласования, давления, подчинения), различны. От чисто рыночного механизма – индивидуальных договоренностей меж ду потенциальным работником и работодателем (например, оплата за обучение специалиста предприятием или, наоборот, продажа работни ком избранных собой и освоенных профессиональных компетенций работодателю за зарплату) до государственного (в масштабах страны) регулирования объемов (количества) подготовленных кадров в целях реализации задач развития экономики (например, через такую струк туру как Госплан СССР) и обеспечения качества профессиональной подготовки за счет жесткого нормирования уровня профессиональных знаний и умений через систему государственных образовательных стандартов, единых (унифицированных) программ подготовки и «ти повых» учебных планов.

Более того, под воздействием процессов глобализации складыва ются общемировые институты, обеспечивающие взаимосвязь предло жения рабочих мест и «рабочих рук». Достижение баланса происхо дит, в первую очередь, за счет международной трудовой миграции;

вопросами регулирования международного рынка труда, экспорта и импорта рабочей силы занимаются соответствующие подразделения ООН, Международной организации труда (МОТ), Международной ор ганизации по миграции (МОМ). При этом в большинстве развитых стран процесс миграции рабочей силы поставлен под контроль госу дарства. Предприниматели должны согласовывать вопросы найма иностранцев с государственными органами. Так, в Германии необхо димо получить специальное разрешение на использование труда ми грантов, в Швеции иностранцу следует знать местный или английский язык, в Испанию приехать на работу можно лишь при наличии гаран тии обеспечения работой или жильем.

Другим институциональным механизмом согласования интересов бизнеса (рынка труда) и предложения профессиональных образова тельных услуг выступает вывоз капитала в территории (страны) с со ответствующем уровнем профессионального развития кадров, который контролируется транснациональными корпорациями, ВТО, МВФ, Мирбанком (МБРР) и др.

Предметом дальнейшего рассмотрения будут сложившиеся меха низмы регулирования кадровых потребностей рынка труда (спроса) и подготовки в системе профессионального образования (предложения) на уровне субъектов РФ (что по масштабам соответствует европей ским государствам), а также способы согласования интересов произ водства и профессионального образования за рубежом.

Обзор зарубежных практик организации взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования Германская модель взаимодействия рынка труда и системы про фессионального образования достаточно специфична. Важной особен ностью германского рынка труда является высокий уровень трудовой миграции. Еще в эпоху «западногерманского экономического чуда» наиболее низкооплачиваемые и малоквалифицированные рабочие мес та занимали выходцы из Италии. Затем им на смену пришли турки и югославы. Именно в Германии появился термин для обозначения ра бочих мигрантов: «гастарбайтеры». Поощрение трудовой миграции стало среднесрочным решением проблемы кадрового дефицита. В дол госрочной перспективе данная модель создает не только политические, но и ряд сложностей социально-экономического характера. Только первое поколение иностранных рабочих может рассматриваться как источник дешевых трудовых ресурсов. Их дети стремятся получить образование и уйти из этого сегмента рынка, где преобладает спрос на неквалифицированную рабочую силу. Возникает потребность в новых гастарбайтерах. Кроме того, большое количество иностранной рабочей силы увеличивает конкуренцию на рынке труда, уменьшает его эла стичность в условиях спада экономической конъюнктуры. В последнее десятилетие в ФРГ сохраняется довольно высокий уровень безработи цы, уровень которой, по официальным данным, превышает сегодня 10%, и она все чаще принимает застойный характер. Поиск работы стал длительным состоянием для большого числа молодых людей.

В таких условиях проблема профессионального образования в Германии носит не только экономический, но и социальный характер.

Для ее решения используется несколько способов. Первый из них вос ходит к исторической традиции, когда для проникновения в цеховую Использованы материалы: Копачева Е. Инвестировать в людей выгодно.

Но не в России // Экономика и жизнь. 1998. № 20. С. 28;

Разработка механизмов адаптации рынка образовательных услуг к потребностям рынка труда в Калинин градской области на 2004-2007 гг.: Итоговый отчет. Калининград: Балтийский институт экономики и финансов, 2003. Инновации в трудовой и профессиональ ной подготовке молодежи в России и Германии (опыт и тенденции развития).

Ч. 1. М: РАО, 1997;

и др.

корпорацию претендент обязан был длительное время выполнять функции помощника мастера. За этот период он овладевал секретами профессионального мастерства, т. е. проходил своеобразный курс практического обучения. И в настоящее время многие молодые люди начинают производственную деятельность в качестве подмастерьев в различных малых предприятиях, общее число которых в ФРГ достига ет более миллиона. Очевидное преимущество такой схемы для госу дарства состоит в минимизации уровня расходов на производственное обучение. Кроме того, воспроизводство трудовых ресурсов носит есте ственный характер, позволяет обеспечить относительно равномерное распределение рабочих рук в стране. Создаются условия для развития небольших населенных пунктов и провинций, уменьшается миграция трудоспособной молодежи в мегаполисы. Вместе с тем система обуче ния подмастерьев имеет некоторые недостатки. К ним можно отнести узкую специализацию, что создает препятствия для профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы. В условиях неблаго приятной экономической конъюнктуры руководители малых предпри ятий не расположены к найму неквалифицированной молодежи.

Еще одним вариантом первичной профессионализации молодых людей в ФРГ является модель «трудового года». После получения об щего среднего образования выпускник может подать заявку в земель ные органы социального обеспечения или благотворительные органи зации (чаще всего существующие при церкви, но с государственным финансовым участием) о своем желании отработать один год в рамках социальных проектов. Как правило, речь идет об экологических, обра зовательных, культурных мероприятиях. Молодые люди, прошедшие конкурсный отбор, в течение года выполняют соответствующую дея тельность за чисто символическую плату. Государство или церковные фонды компенсируют расходы на наем жилья, питание и предостав ляют незначительную сумму наличными. Предполагается, что в ходе «трудового года» человек получает возможность уточнить свои даль нейшие планы. При этом он приобретает навыки трудовой деятельно сти и ключевые (общие для любой профессии) профессиональные компетенции.

В ФРГ существуют и центры профессионального образования, аналогичные российским профессиональным училищам. На них воз ложена миссия подготовки квалифицированных кадров для предпри ятий индустрии, сервиса и аграрного сектора. Процесс обучения зани мает три года. При этом в течение первого года учащийся знакомится с теми профессиями, по которым осуществляется подготовка в данном образовательном центре. Учащийся может попробовать свои силы в разных секторах. Специализированное обучение начинается со второ го года пребывания в учебном центре. Такая схема «приближения» об разования к запросам рынка труда должна уменьшить число ошибок при выборе профессий, когда люди принимают решения на основе стереотипов или неполной информации, а после более близкого зна комства с будущей специальностью разочаровываются в своем перво начальном профессиональном выборе. Кроме того, возможность по знакомиться с азами профессиональной деятельности по максимально широкому спектру профессий и специальностей создает более благо приятные возможности для последующего переобучения. Подобную вероятность нельзя сбрасывать со счетов, т. к. экономическая конъ юнктура изменчива и рынок труда должен гибко реагировать на дина мику и ассортимент спроса.

Еще одним существенным отличием немецкой системы профес сионального обучения от российской является концентрация и инте грация образовательных ресурсов. Вместо того, чтобы создавать не сколько десятков профессиональных училищ и распылять средства на обеспечение их материально-технической базы, поддержание учебного персонала, в новых землях ФРГ формируются окружные и земельные центры начального и среднего профессионального образования. В рамках единой структуры ведется обучение самым разнообразным профессиям и специальностям. В результате сокращаются расходы на содержание административного аппарата, концентрируются финансы для оплаты соответствующих коммунальных платежей, появляются ресурсы для поддержания материально-технической части в надлежа щем состоянии. Естественно, что только в рамках единого образова тельного комплекса возможна описанная выше схема знакомства обу чаемого с различными профессиями на практике.

Шведскую модель организации взаимодействия рынков профес сионального образования и труда отличает высокий уровень государ ственного регулирования. К разработке программ деятельности ин фраструктурных организаций рынка труда (в первую очередь, государ ственных служб занятости) на национальном, региональном и местном уровнях привлекаются объединения предпринимателей и профсоюзы.

Из представителей населения, руководителей учебных заведений, профсоюзов, предприятий и местных органов власти создаются комис сии (комитеты), которые оказывают помощь местным организациям посредникам на рынке труда в их повседневной работе и вместе с тем осуществляют над ними контроль.

Важно, что местные предприятия обычно охотно оказывают по средническим структурам рынка труда постоянную квалифицирован ную помощь в составлении планов использования рабочей силы, ин дивидуального развития сотрудников, проведении массового переобу чения, связанного с внедрением новой технологии и\или реорганиза цией производства.

Особенно эффективно снижает безработицу и поддерживает вы сокий уровень занятости политика активного развития трудовых ре сурсов. К активным мерам, в отличие от пассивных, состоящих в вы даче пособий по безработице и, по признанию исследователей, форми рующих иждивенческую психологию незанятого населения, относятся следующие мероприятия:

– поощрение мелкого и семейного предпринимательства на мак симально благоприятных условиях государственными субсидиями и кредитами, благодаря которым стартовый капитал может быть обеспе чен владельцем лишь на 10% (до 70% – государственными субсидиями и на 20% – кредитами), а если предприятие не приносит прибыли, то на 4 года освобождается от налога;

– обеспечение географической мобильности населения и рабочей силы путем предоставления субсидий и кредитов на переезд с семьей из районов с избытком рабочей силы на территории, где есть вакант ные места, с гарантией улучшения жилищных и, как правило, матери альных условий жизни;

– предоставление каждому ищущему работу полной информации о вакантных местах по профессиям, отраслям и регионам страны и создание для этой цели повсеместно общедоступных банков данных;

оплата всех видов услуг по связи с отделами кадров предприятий, где есть рабочие места;

– организация общественных работ (в основном для молодежи) на строительстве жилья, дорог, в сфере обслуживания на срок до 6 ме сяцев с гарантированным заработком в пределах 50–100% средней зарплаты по данной профессии;

– финансирование работы в частных фирмах молодежи путем предоставления в течение полугода владельцам предприятий субсидий в виде оплаты 50% издержек на вновь созданные рабочие места;

– специальное техническое оборудование на обычных предпри ятиях рабочих мест для инвалидов и выплата субсидий владельцам предприятий за прием инвалидов на работу и частично на их заработ ную плату;

– стимулирование расширения предпринимательской деятельно сти и сверхурочных работ, а тем самым и более полной занятости пу тем снижения налогообложения с прибыли и личных доходов.

Показательно в этом отношении сопоставление методов регулиро вания ситуации на рынке труда в Швеции и США. При том, что в Швеции в 3 раза выше относительные затраты на программы политики занятости (2,7% против 0,8% ВНП в США), доля средств, идущих на меры активной защиты населения от безработицы, в два раза выше – 70% против 35%.

Высокий уровень эффективности взаимодействия рынка труда и профессионального образования в Швеции во многом определяется тем, что в стране хорошо поставлена профориентация, которая пред шествует профессиональному обучению.

Одно из главных направлений государственного регулирования в этой стране – разработка и осуществление различных программ на рынке труда. В частности, для стимулирования занятости и спроса на рабочую силу в настоящее время их более десяти. Задача государст венных программ состоит в поощрении спроса на труд в периоды его спада. Кроме того, они дают безработным возможность приобрести производственный стаж, что серьезно облегчает устройство на откры том рынке труда, а также закладывает основу для выбора профессии или курсов переквалификации. Благодаря такому подходу в настоящее время в Швеции удалось сократить резервную армию труда до 5-6% по сравнению с 12-14% в 1990-1991 гг.

Датский опыт организации взаимодействия рынков профессио нального образования и труда интересен для изучения подготовки специалистов высшей квалификации. Как известно, российская модель получения высшего образования предполагает получение большого количества теоретических знаний по различным дисциплинам. При этом можно с большой уверенностью сказать, что большая часть по добной информации не будет применена выпускником в его после дующей практической деятельности. Поэтому изучение подобных предметов в лучшем случае может служить только тренировкой памя ти и способствовать развитию логического мышления. Традиционно слабым местом в подготовке специалистов высшей категории остается поверхностное знание практики функционирования тех секторов хо зяйственного комплекса, в которых они должны работать после полу чения диплома. Можно сказать, что российские вузы выпускают свое образный полуфабрикат: специалистов, которые перегружены теоре тическими сведениями общего характера и имеют отрывочные сведе ния о реальном производстве при полном отсутствии практических на выков работы в этих сферах.

Датская модель производственной деятельности предполагает, в первую очередь, строгое соблюдение различных инструкций, жесткую регламентацию любого вида профессионального труда. Это позволяет добиться высокого уровня эффективности деятельности, резко снизить производственные издержки. На подготовку к работе в данных усло виях ориентирована и система высшего профессионального образова ния Датского королевства. Она состоит из двух основных ступеней. На первой ступени (I-II курсы) происходит обучение по общим дисцип линам, связанным с будущей профессией. С III курса начинается спе циализация, при этом дисциплины, не связанные с профилем будущей деятельности, вообще изымаются из учебных программ. Основной упор делается на приобретение специальных умений и навыков в вы бранной профессии. Общий объем лекционных занятий сводится к минимуму, основную часть времени занимают практические работы, стажировка на предприятиях. В итоге выпускник высшего учебного заведения готов сразу включиться в работу, без периода длительной адаптации и переобучения.

В Шотландии существует большое число посреднических струк тур, обеспечивающих постоянные связи между миром труда и миром образования. Вопросами разработки и оценки профессиональных ква лификаций как выпускников образовательных учреждений профес сионального образования, так и взрослого населения в этой стране за нимается Шотландское квалификационное управление (SQA), штаб квартира которого находится в Глазго. Это неправительственная неза висимая организация, которой правительство Шотландии поручает ор ганизацию взаимодействия между потребителями и производителями на рынке профессионально-образовательных услуг в части исследова тельских и оценочных процедур. В Шотландском квалификационном управлении работают сотни экспертов из разных отраслей экономики, которые совместно с работодателями разрабатывают содержание про фессиональных квалификаций и инструментарий их оценки. Специ альные и ключевые профессиональные компетенции могут быть полу чены в школах, колледжах, на рабочих местах предприятий реального сектора экономики, в специальных центрах профессионального обуче ния (в том числе при Квалификационном управлении) (Education and training in Scotland: A Sammary-2001. – Scottish Executive, 2001.) В Англии функционирует сеть Отраслевых советов по развитию профессиональных умений (SSC), созданных «бизнесом для бизнеса».

Работодатели активно работают в этих советах (по профилю), разраба тывая стратегию развития профильных образовательных структур, описывая и формализуя в рамках оценочных процедур требования ра бочих мест к квалификации их выпускников, а также участвуя в сер тификации их квалификаций на выпуске из учебного заведения. До вольно часто процедуры оценки качества профподготовки проходят непосредственно на рабочих местах, где проходят производственную практику обучаемые и куда выезжают на сертификацию эксперты из числа представителей Отраслевых советов.

Для американской модели характерно использование разнооб разных способов организации взаимодействия рынков профессиональ ного образования и труда. Около 10 лет в США действует федеральная правительственная программа «Technical Preparation for a World-Class Work Force», с целью реализации которой был создан Консорциум «Tech prep» для профессиональной подготовки по рабочим професси ям. В рамках федеральной программы реализуется масштабная PR кампания для формирования позитивного имиджа рабочих, дефицит которых в США усиливается (профессии плотника, бетонщика, на стильщика полов, строителя и др.).

Еще одна программа, уже регионального уровня (штат Миссури), называется «Работа в Сент-Люисе». Она объединяет профсоюзы, рабо тодателей и рабочих, которые вместе разрабатывают обновленные профессиональные квалификации по рабочим профессиям и органи зуют обучение по ним молодежи и трудовых мигрантов. Характерно, что в состав компетенций включаются ключевые (общие для всех от раслей экономики) навыки: разнообразные умения работы с информа цией, исследовательские навыки (наблюдения и др.), умения работать в группе и использовать профессиональные технологии. Программа того же штата «Рабочее профилирование» посвящена формированию индивидуальных образовательных маршрутов учащихся профессио нальных училищ (подмастерьев). Она объединяет профессиональные школы и работодателей, а также общеобразовательные школы, преемственность с программами которых необходимо обеспечить.

Важно отметить, что учащийся может брать кредит на производстве для того, чтобы обучиться профессии. Программа «Гордость», осно ванная в 1995 г., объединяет владельцев строительных фирм, под рядчиков и профсоюз строительных работников, а также инженеров и архитекторов. Обучение подмастерьев оплачивается долевым образом:

строительные фирмы, правительство штата. Все перечисленные программы объединяет то, что они работают через партнерство всех заинтересованных сторон, а также высокий уровень ванных сторон, а также высокий уровень институциализации взаимо действия: четкая оргструктура управления программами (совет дирек торов, исполнительный директор и др.), наличие разнообразных ко миссий в структуре (по связям с общественностью, по привлечению в ряды рабочих кадров женщин и национальные меньшинства, урегули рования конфликтов и др.).

В Нидерландах в целях усиления степени соответствия требова ний работодателей к качеству профессионального образования органи зованы Национальные советы по профессиональным профилям (него сударственные некоммерческие организации), 22 из которых объеди нены в Ассоциацию КОЛО. Именно Национальные советы вместе с социальными партнерами определяют профессиональные профили (содержание обучения и выпускные квалификации). КОЛО представ ляет собой ассоциацию государственных методических центров по проблемам профессионального образования, обучения и рынка труда, своеобразную «зонтичную» организацию, которая с 1954 г. выполняет функции координации деятельности Национальных советов профес сионального образования (по профилям). Являясь неправительствен ной организацией, КОЛО выполняет роль посредника между провай дерами образовательных услуг и голландским правительством, содей ствует развитию сотрудничества с учетом интересом всех сторон.

Следует отметить, что с середины 80-х годов прошлого века во многих развитых странах мира активизировалась работа по приведе нию довузовского профессионального образования в соответствие с актуальным состоянием и тенденциями развития местных рынков тру да. Среди причин, побудивших правительства обратить внимание на проблему дисбаланса рынков труда и профобразования, можно отме тить следующие:

– «давление» работодателей, инициировавших социальный диа лог по качеству профессионального образования и предъявивших осо бые требования к выпускникам профессиональных образовательных учреждений, как основные потребителей кадров;

– необходимость повысить конкурентоспособность выпускников на рынке труда и обеспечить их социальную адаптацию средствами эффективной профессионализации;

– создание основы для взаимопризнания профессиональных сер тификатов выпускников в рамках формирования международных рын ков труда и т. д. Так, в США в 1990 г. была создана межведомственная комиссия по вопросам профессиональных умений, в состав которой вошли ли деры бизнеса, представители сферы труда, образования и правительст венных структур. После того как Комиссия поставила «вопрос реб ром»: либо высокие умения, либо низкая зарплата, с 1994 г. правитель ство создало Национальный совет по стандартам умений, в рамках ко торого разрабатываются стандарты и оценочные процедуры для секторов экономики США.

Представляет интерес зарубежная практика интеграции производ ства и образования в форме технопарков. Непрерывность процессов модернизации оборудования и совершенствования технологий поро дила даже такие специфические формы, как концентрация предпри ятий вокруг мощного научно-образовательного комплекса, либо, на оборот, появление учебных заведений, целевым порядком обслужи вающих высокотехнологичные корпорации.

Главным «поставщиком» кадров высокой квалификации для американской Силиконовой долины, где сосредоточено 20% мирового производства компьютеров и электронных компонентов, является Стенфордский университет. Доля преподавателей-практиков и кон сультантов по промышленности достигает здесь почти 75%. В Кем бриджской зоне задействован мощный потенциал сразу трех научно образовательных центров – Гарвардского и Бостонского университе тов, а также Массачусетского технологического института.

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профес сиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консуль тативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия по следних требованиям производств. А параллельно «взрыхляют» почву для привлечения субсидий в наиболее перспективные разработки и проекты. На региональном уровне действуют специальные органы по координации усилий ведомств, вузов и предприятий типа «советов Олейникова О. Н. Европейское сотрудничество в области профессиональ ного образования и обучения: Копенгагенский процесс. М: Центр изучения про блем профессионального образования, 2004.

наукоемких производств штата». Все эти вопросы рассматриваются как часть государственной инновационной политики.

Масштабы поддержки зависят от капиталоемкости проектов и степени коммерческого риска и иной раз доходят до 80-85% стартовых издержек. В первую очередь материально подпитывается совместная научно-исследовательская деятельность учебных заведений и пред приятий. Субсидирование идет на контрактной основе. Основными за казчиками чаще выступают государственные ведомства, чьи сотруд ники и сами раз в 2 года проходят спецкурсы повышения квалифика ции.

Большая часть средств оседает не непосредственно в вузах и фир мах, а в их кооперационных венчурных структурах – исследователь ских центрах нововведений. Создаются они, как правило, по регио нальному принципу на уровне штатов и поддерживаются специальной крупномасштабной программой национального научного фонда США – государственного органа по финансированию НИОКР.

Характерно, что в США, Италии, Великобритании такая систе ма предусматривает и финансирование средних и мелких предпри ятий. Точнее, их консорциумов, внедренческих кооперативов. От уча стников корпорации требуется соблюдение определенных условий, одним из которых является охват различных групп: не менее 10% – студенты, 5% – преподаватели, остальные – действующие работники с учетом масштаба ротации кадров по мере реализации проекта.

Методы прямого финансирования дополняются дифференциро ванной налоговой политикой – полным или частичным снятием нало гообложения со средств, направляемых в вузы и исследовательские центры. Скидка на прибыль при обучении, соответствующем установ ленным стандартам, колеблется от 7-10 до 25% в США, 20% – в Япо нии, 7,5% – в Италии. В ряде стран используется такая налоговая льго та как сокращение или освобождение от взносов на социальное обес печение. Средняя величина отчислений по минимальному нормативу достаточно весома – в пределах 15-45%.

Во многих западных странах существует система заказов на спе циалистов со стороны определенных цеховых объединений и крупных компаний. Уже с начальных курсов студентов готовят к работе на оп ределенной должности в конкретной фирме, в результате компания получает почти готового профессионала. При высших учебных заве дениях в США существуют центры трудоустройства выпускников, ко торые очень тщательно занимаются студентами последних курсов обучения. Специалисты центров выясняют профессиональные интере сы старшекурсников, следят за успеваемостью и рекомендуют их в различные компании. Существуют и цеховые, профессиональные ор ганизации, занимающиеся трудоустройством выпускников учрежде ний профессионального образования. Например, трудоустройством выпускников ветеринарных колледжей в США занимается Ассоциация ветеринарной медицины.

Особый интерес представляет внутрифирменная подготовка кад ров за рубежом. Для концернов многих развитых стран характерна ор ганизация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в ФРГ – межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразде лениями корпорации. Программы обучения строятся исходя из запро сов предприятий и связаны с процессом структурной перестройки и технического перевооружения производства.

Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называе мый «пул». Считается, что это дешевле и результативнее, чем обра щаться к услугам рекрутинговых агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд», французская «Рено» и итальянская «Оливетти» фактически своими силами полностью обеспечивают себя квалифици рованными кадрами. Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Так, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификаци онной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает свыше курсов, индивидуализированных под разные категории работников.

Российский опыт организации взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования За сравнительно небольшой исторический период в России можно наблюдать смену нескольких моделей взаимодействия рынка труда и системы подготовки кадров.

1. Советская модель. Государственное планирование объемов и качества профессиональной подготовки кадров для народного хозяй ства на государственном уровне по отраслевому принципу. Институт базовых предприятий для учреждений начального профессионального образования.

2. Современная модель переходного периода (кризисная модель).

Регулирование ситуации на рынке труда в основном через органы ФГСЗН. Ориентация системы подготовки кадров на платежеспособ ный спрос населения в условиях недостаточного финансирования, раз витие платных форм обучения.

3. Модель взаимодействия рынка труда и региональной системы профессионального образования, основанная на программно-целевых методах управления.

4. Модель взаимодействия на основе целевой контрактной подго товки (в том числе – в режиме образовательных кредитов и образова тельных «ваучеров»).

5. Модель регулирования через прогнозирование кадровых по требностей на уровне субъектов РФ. Прогнозирование кадровых по требностей в разрезе профессий и специальностей. Бюджетное обеспе чение подготовки по востребованным специальностям. Стимулирова ние связей образовательных учреждений с (потенциальными) работо дателями за счет анализа сегмента рынка конкретного учебного заве дения.

Органами исполнительной государственной власти всех уровней предпринимались определенные попытки регулирования спроса и предложения на рынке рабочей силы. Так, в соответствии с постанов лением Правительства РФ от 21.08.2002 №606 «О конкурсном порядке размещения государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием» в федеральном центре на чали разрабатываться прогнозы специалистов с высшим образованием.

В первые два года они складывались из прогнозных оценок кадровых потребностей, которые федеральные органы запрашивали из субъектов РФ и в дальнейшем их обобщали. Однако уровень обоснованности и степень реалистичности этих прогнозов, очевидно, не были высокими, потому что подавляющее число регионов, не имея инструментария разработки среднесрочных кадровых прогнозов и подготовленных специалистов, в свою очередь, запрашивали прогнозные оценки в са мих вузах, расположенных в регионах. Таким образом, реализовалась и до сих пор реализуется (за редким исключением) порочная практика формирования планов приема самими производителями услуг. НИИ высшего образования Минобрнауки РФ, накопивший в предыдущие годы опыт формирования инерционных экстраполяционных прогнозов кадровых потребностей в специалистах с высшим и средним профес сиональным образованием, разрабатывал прогнозы по принципу «от достигнутого». Таким образом, из года в год наращивался прием в высшие учебные заведения, что привело сегодня к ярко выраженному дисбалансу кадров в разрезе профессий/специальностей и уровней квалификации.

В 2000 г. Минтрудом России и Минобрнауки России была принята Межведомственная программа содействия трудоустройству и адапта ции к рынку труда выпускников учреждений профессионального обра зования на 2000-2005 годы. Однако очевидно, что она исправляла по следствия кадрового дисбаланса, а не его причины.

Межотраслевая миграция персонала в поисках более высокого уровня доходов, резко возросшие показатели его текучести и мобиль ности усиливают дифференциацию основных задач и методов управ ления им. Отрасли с тяжелым финансовым положением и, как след ствие, кризисным состоянием уровня материально-технической воо руженности рабочих мест (сельское хозяйство, большинство подот раслей промышленности, некоторые подотрасли транспорта, жилищ но-коммунальное хозяйство и ряд других) характеризуются наличием большого количества вакансий и высокой текучестью кадров, доходя щей до 60% среднесписочной численности занятых. Такая ситуация выводит на первый план необходимость текущего обеспечения произ водственной программы трудовыми ресурсами низкой квалификации с минимальными затратами на адаптацию и профессиональную подго товку, поскольку перечисленные отрасли относятся либо к «каркасу» экономики, либо связаны с производством и распределением общест венных благ, социально значимых услуг монопольного характера, га рантией продовольственной, промышленной и другой безопасности (как федерального уровня, так и уровня отдельного субъекта Федера ции).

Во многих субъектах РФ реализуется программно-целевой метод управления воспроизводством и развитием кадрового потенциала ре гиона. В большинстве субъектов РФ разработаны региональные про граммы профессиональной ориентации учащейся молодежи. Так, в Орловской области действует долгосрочный план развития человече ских ресурсов, включающий в себя: областную целевую Программу содействия занятости населения, Программу по созданию и сохране нию рабочих мест на предприятиях области, ежегодный План-заказ на целевую подготовку специалистов, План мероприятий по подготовке кадров в учебных заведениях и переподготовке персонала на произ водстве. Законом Кемеровской области от 25.03.2002 № 13-03 введена в действие областная целевая программа «Повышение эффективности подготовки рабочих кадров для экономики Кузбасса», посвященная стратегии развития региональной системы начального профессиональ ного образования до 2005 года.

Похожие способы регулирования рынков труда и образователь ных услуг на основе комплексных региональных программ и планов реализуются в Московской, Липецкой, Белгородской областях, Уд муртской Республике. В процессе формирования и использования про граммного механизма регулирования кадрового спроса и предложения применяются методы составления балансов трудовых ресурсов, балан сов распределения выпускников 9-11 классов общеобразовательных школ по дальнейшим каналам занятости (продолжение обучения, вы ход на рынок труда и др.), прогнозных оценок кадровых потребностей территорий, ежегодного планирования комплектования образователь ных учреждений и другие.

В Самарской области разработана и реализуется комплексная об ластная программа «Управление кадровым потенциалом Самарской области» на 2004-2008 гг., утвержденная законом Самарской области.

Аналогичная целевая программа подготовлена и находится на рас смотрении органов законодательной власти Челябинской области. В Самарской области в упомянутой областной программе содержится ряд мероприятий, способствующих институциализации механизма взаимодействия регионального рынка труда и системы профессио нального образования. Среди них: создание некоммерческой органи зации «Ассоциация управления кадровым потенциалом Самарской об ласти», объединяющей руководителей служб по персоналу крупных промышленных предприятий области;

формирование Кадрового цен тра по молодежной политике и другие. Одним из учредителей Ассо циации управления кадровым потенциалом выступила Торгово промышленная палата Самарской области.

В регионах также существуют программы отраслевого формата, посвященные кадровому оснащению экономики. Например, для регу лирования кадрового спроса и предложения в сельскохозяйственной отрасли в Ивановской области законом Ивановской области от 25.07.2001 № 53-03 принята программа кадрового обеспечения сель ского хозяйства на 2002-2005 годы;

Законом Ульяновской области от 09.07.2001 № 029-030 – «Программа кадрового обеспечения сельско хозяйственного производства Ульяновской области на 2001-2005 го ды». Схожая законодательная база по кадровому обеспечению сель скохозяйственной отрасли создана и действует в Тверской, Нижего родской, Владимирской областях, Краснодарском крае.

На уровне Российской Федерации в 2002-2003 гг. Минтрудом Рос сии была предпринята попытка выработки комплексного механизма взаимодействия всех заинтересованных сторон рыночных отношений в целях создания условий для своевременного обеспечения хозяйст вующих субъектов кадрами соответствующего профиля и уровня ква лификации, повышения уровня социально-полезной отдачи системы профессионального образования. Предлагаемый механизм включал в себя перечень конкретных мероприятий по совершенствованию взаи модействия для трех уровней:

– уровень хозяйствующего субъекта;

– уровень субъекта РФ;

– федеральный уровень.

Этот комплекс программных мероприятий, предложенный Управ лением профессионального обучения и развития человеческих ресур сов Минтруда РФ, был рассмотрен на одном из заседаний Коллегии Минтруда России в первом квартале 2003 г. «О мерах по совершенст вованию механизма взаимодействия рынка труда и рынка образова тельных услуг с учетом удовлетворения спроса организаций на квали фицированную рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе». В решение Коллегии вошло предложение о таком способе институциализации механизма взаимодействия рынка труда и профес сионального образования, как Координационный комитет содействия занятости населения (на двух уровнях: Федерации и субъектов РФ) со следующими функциями:

– согласования программ подготовки кадров организаций;

– разработки прогнозов потребностей в кадрах организаций на среднесрочную перспективу;

– подготовки предложений по оптимизации структуры профес сиональных образовательных учреждений различных типов (на регио нальном и федеральном уровнях);

– согласования программ профессиональной ориентации моло дежи.

Однако указанная программа действий, инициированная Минтру дом РФ, не была реализована, поскольку в структуре Правительства России с 2003 г. отсутствует орган по труду (отдельные функции этого ведомства были переданы в Министерство здравоохранения и соци ального развития). Таким образом, можно констатировать, что уро вень институциализации (а значит, устойчивости и эффективности) механизма организации взаимодействия рынков труда и профобразо вания в современной России существенно снизился. Это определяется еще и тем, что вслед за федеральным правительством во многих субъ ектах РФ органы исполнительной власти по труду также были реорга низованы, иногда – упразднены (в лучшем случае – объединены с дру гими ведомствами). Так, в Самарской области Главное управление труда, наряду с региональными органами соцзащиты, вошло в состав Министерства гуманитарного и социального развития Самарской об ласти.

Следует также отметить, что общему снижению уровня институ циализации взаимодействия рынков труда и профессионального обра зования в современной России способствовало также закрытие феде ральных Центров профориентации молодежи и взрослого населения Минтруда России.

Существует отечественная практика решения проблемы согласо вания и регулирования кадровых спроса и потребностей с помощью проектных методов. Например, в г. Краснокамске Пермской области с участием международных организаций (программа Тасис Европейско го Союза) в 2000-2002 гг. был реализован проект «Промышленная ре структуризация дисбаланса на рынке труда и развитие кадрового по тенциала», предметом которого выступали муниципальная система профессионального образования и местные рынки труда. Следует под черкнуть, что в ходе реализации этого проекта была сформирована специальная структура – некоммерческое партнерство по развитию кадрового потенциала г. Краснокамска Пермской области «Перспекти ва» как институализированная форма организации взаимодействия рынков труда и профессионального образования на муниципальном уровне.

В проекте Европейского фонда образования «Реформы профес сионального образования и обучения в Северо-Западном регионе Рос сии» одной из задач (успешно реализованных в ходе проекта) высту пало привлечение работодателей секторов туризма, деревообработки и гостиничного хозяйства к разработке профессиональных стандартов по соответствующим профессиям и специальностям, обновление со держания обучения с учетом выявленных требований работодателей к качеству профессиональной подготовки. В ходе реализации проекта было показано, что для организации устойчивого взаимодействия рынка труда и образования «…нужны более конкретные организаци онные форма, чем просто "круглые столы"»3. Одним из результатов проекта стало создание институализированных структур – Консульта Справка Минобразования РФ от 11.11.2002 «Об итогах реализации между народного проекта ЕФО «Реформа профессионального образования и обучения в Северо-Западном регионе России». С. 2.

тивных советов, миссия которых была определена как «…согласование интересов всех сторон экономической жизни, прежде всего, работодателей, как субъектов формирования спроса на рабочую силу, и образовательных учреждений, как стороны, удовлетворяющей этот спрос»4. Первый такой совет был создан в 1998 г. в Новгородской области, позже – в г. Санкт-Петербурге (сектор «Туризм»), в Респуб лике Карелия (на уровне отдельного образовательного учреждения, сектор «Деревообработка») и в Ленинградской области – при комитете по сельскому хозяйству.

Отдельные институализированные формы регулирования кадро вого спроса и предложения, как показал анализ источников, сущест вуют в регионах России. Так, в Самарской области с 2001 г. функцио нирует Региональный совет по кадровой политике при Правительстве области (до 2004 г. – при администрации области), который возглавля ет вице-губернатор области. В его функции, определяемые Положени ем о Совете, входит ежегодное согласование Регионального заказа на подготовку кадров всех уровней, рассмотрение предложений по ре гиональному компоненту государственных образовательных стандар тов профессионального образования, вопросы стратегии развития об ластной системы начального, среднего и высшего профессионального образования, другие проблемы кадровой политики в регионе. В состав Регионального совета по кадровой политике при Правительстве Са марской области, наряду с представителями органов исполнительной власти, входят председатели советов директоров и ректоров учрежде ний профобразования, Союза работодателей и Торгово-промышленной палаты Самарской области, представители бизнес-кругов и общест венности. Аналогичные общественные органы с совещательными и экспертными функциями работают и в некоторых других субъектах РФ (Свердловская, Волгоградская области и др.).

Еще одним примером такого типа институализированной структу ры является Некоммерческий фонд поддержки образования и обеспе чивающей его промышленности «Единство» (фонд «Единство»). Фонд инициировал ряд проектов социально-экономического партнерства (проекты СЭП) как специальной формы гибкого сотрудничества меж ду государственным, некоммерческим и бизнес-секторами, построен ной на особой комбинации партнеров с распределением их ролей, от ветственностей, долей участия и рисков, содержащая как социальные, так и коммерческие аспекты, реализуемые в условиях ограниченных Там же.

ресурсов. Один из проектов СЭП уже реализуется при поддержке Ми нобрнауки РФ в г. Нижний Новгород. Там создается Центр современ ных профессий и технологий (для сферы начального профессиональ ного образования).

Как свидетельствует проведенный обзор, в современной России накоплен определенный опыт создания и организации деятельности структур-посредников между системой профессионального образова ния и бизнес-структурами с целью достижения динамического баланса между кадровым спросом и предложением. В то же время междуна родный опыт показывает, что необходимо развивать институциональ ные формы регулирования взаимодействия рынка труда и образова тельных услуг на региональном уровне.

НОВЫЕ ПОДХОДЫ К СОДЕЙСТВИЮ ЗАНЯТОСТИ ЖЕНЩИН В РАЗРЕЗЕ ВОЗРАСТНЫХ ГРУПП М. В. Анненков, Е. Е. Фролова Управление федеральной государственной службы занятости населения по Республике Карелия, г. Петрозаводск depzan@czrk.onego.ru, stat@czrk.onego.ru Экономическая активность и занятость женщин, проживающих в Республике Карелия, оставаясь на сравнительно высоком уровне (63, и 58,7%), все же значительно уступает данным показателям среди мужчин (74,5 и 69,0%1).

С одной стороны, это может зависеть от семейных обстоятельств, с другой – от ухудшающейся конъюнктуры спроса и предложения женской рабочей силы на рынке труда.

Модель поведения женщин, оставшихся без работы, формируется под влиянием множества факторов. Так, жительницы больших горо дов, «деловых центров» могут рассчитывать, помимо службы занято сти населения, на весьма обширный спектр возможностей трудоуст ройства: многочисленные объявления о найме в газетах, на «работ ных» сайтах в сети Интернет, рекрутинговые конторы, частные агент ства по подбору персонала и т. д.

По данным “Обследования населения по проблемам занятости”, ноябрь 2004 г. (справка: по определению МОТ, экономически активное население – гра ждане в возрасте от 15-72 лет, активно ищущие работу).

На периферии подобные возможности часто ограничены, поэтому в большинстве случаев безработные женщины вынуждены обращать ся, прежде всего, в службу занятости населения.

Преобладание женщин в составе регистрируемых безработных граждан уже стало закономерностью, подтверждая ежегодный вывод о том, что «у безработицы – женское лицо».

Мотивы контактов женщин со службой занятости населения, по мимо трудоустройства, могут быть разными в зависимости от возрас та.

Женщины старшего поколения, особенно в последнем пятилетии перед наступлением пенсионного возраста, иногда пытаются оформить с помощью службы занятости досрочную пенсию.

Женщины активного трудового возраста очень часто потерю ра боты используют как освободившееся время с пользой для себя и сво ей семьи. Поиск работы они откладывают до лучших времен, когда напряженность на рынке труда немного спадет. Однако такое поведе ние таит опасность “застойной” безработицы, которая оборачивается, в конечном итоге, потерей квалификации и дальнейшим ослаблением позиций на рынке труда.

Молодые девушки рассчитывают с помощью службы занятости населения получить дополнительную профессию или повысить имею щуюся квалификацию. Их привлекает возможность обучения за счет государства. Так, например, многие после школьной скамьи, не имея возможности продолжить обучение в профессиональном учебном за ведении, встают на учет в службу занятости населения с тем, чтобы бесплатно и в короткие сроки освоить какую-либо специальность.

Есть, к сожалению, и такая категория лиц, которая рассматривает пре бывание на учете по безработице и обучение по направлению службы занятости населения как способ времяпрепровождения. Некоторые встают на учет по настоянию родителей. Молодые матери используют службу занятости населения как гарантию оплачиваемого декретного отпуска. Раннее материнство, часто совпадающее с обучением в вузе, значительно снижает их конкурентоспособность на рынке труда. Да они и сами не стремятся трудоустроиться, пока не подрастет ребенок.

Анализ возрастной структуры женской безработицы представляет определенный интерес, если учесть, что дифференциация подходов к обслуживанию безработных, в том числе и по возрастному признаку, может привести к повышению эффективности мер по содействию за нятости.

В числе женщин, обратившихся в 2004 году в службу занятости населения за содействием в трудоустройстве, большинство составляли лица молодых возрастов. В частности, 9749 (39,5%) гражданок имели возраст от 16 до 25 лет (далее – молодой или младший возраст);

чел. (31,8%) находились в активном трудовом возрасте от 26 до 40 лет (в среднем возрасте) и 5985 (24,2%) женщин были старше 40 лет, но еще не достигли пенсионного возраста (в старшем возрасте) (рис. 1).

48,6% 10000 50,0% 9000 45,0% 38,0% 8000 40,0% 7000 35,0% 30,3% 6000 30,0% 5000 25,0% 4000 20,0% 3000 15,0% 2000 10,0% 1000 5,0% 0 0,0% 16-25 лет 26-40 лет от 41 года до пенс.

возраста Обратились в поиске работы Из них трудоустроены Удельный вес трудоустроенных Рис. 1. Удельный вес трудоустроенных женщин разных возрастных групп, обратившихся в СЗН Республики Карелия в 2004 году Наиболее динамично происходит трудоустройство молодых жен щин, каждой второй из них удалось найти работу. Время поиска рабо ты в этой возрастной группе было самым непродолжительным, в сред нем 1,53 месяца. Столь высокий темп трудоустройства был обусловлен тем, что в большинстве случаев молодые женщины находили работу по направлениям службы занятости населения. Многие трудоустрои лись в рамках специальных программ содействия занятости, в частно сти, по программе «Трудовая адаптация несовершеннолетних граж дан» (рис. 2).

человек 2, 2, 2, 2, 1, 1, 1, 0, 0 0, 16-25 лет 26-40 лет от 41 года до пенс.

возраста Обратились в поиске работы Из них трудоустроены Трудоустроены в рамках программы "Трудовая адаптация" Средняя продолжительность поиска работы Рис. 2. Объемы и темпы трудоустройства женщин, обратившихся в СЗН Республики Карелия в 2004 году, в разрезе возрастных групп Образовательный уровень ищущих работу женщин был достаточ но высок. Доля имеющих профессиональное образование колебалась от 42,8% в младшей возрастной группе до 59,5% – в старшей (рис. 3).

Начальное профессиональное образование превалировало над про чими у женщин средних и старших возрастов. В младшей возрастной группе больше было лиц со средним общим (11 кл.) образованием.

Наибольшая доля женщин с высшим образованием была зарегист рирована в средней возрастной группе.

месяцев человек человек 100% 138 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 108 16-25 лет 26-40 лет от 41 года до пенс.

возраста высшее профессиональное образование неполное высшее образование среднее профессиональное образование начальное профессиональное образование среднее общее (11 кл.) образование основное общее (9 кл.) образование не имеющие основного общего образования Рис. 3. Распределение женщин разных возрастных групп, обратившихся в СЗН Республики Карелия в 2004 году, по уровню образования По-разному распределился состав женщин в каждой возрастной группе по причинам выхода на рынок труда (рис. 4).

Основная часть молодых женщин до обращения в службу занято сти населения нигде не работала (54,9%). В их числе 20,8% являлись выпускниками учреждений профессионального образования, а 64,1% вообще не имели профессии (специальности).

Большая часть женщин средних возрастов (60,3%) покинула про изводство в течение года по собственному желанию.

В старшей возрастной группе был зарегистрирован самый высо кий удельный вес длительно (более года) не работавших (40,6% про тив 13,4% в младшей и 37,0% в средней возрастных группах).

Представительницы рабочего класса превалировали над служа щими во всех возрастных группах со значительным перевесом.

человек 100% 90% 80% 2904 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 16-25 лет 26-40 лет от 41 года до пенс.

возраста Ранее не работавшие Длительно (более года) не работавшие Покинувшие производство в течение года Рис. 4. Распределение женщин разных возрастных групп, обратившихся в СЗН Республики Карелия в 2004 году, по причинам выхода на рынок труда Отраслевой анализ последнего места работы показал, что большая часть молодых женщин до обращения в службу занятости населения работала в торговле. Среди старших возрастов доминировали работ ницы, оставившие промышленное производство (рис. 5).

В остальном картина распределения по отраслям последнего места работы у всех женщин была примерно одинакова. Чуть больше зафик сировано молодых женщин, пришедших на биржу труда из сфер обра зования и здравоохранения. А вот доля работниц жилищно коммунального и сельского хозяйств старшего поколения почти в раза превышала аналогичные показатели в молодежной группе.

Отрасли последнего места работы женщин средних возрастов, за нимая «золотую середину» по показателям среди других групп, плавно убывали в следующем порядке: торговля и общественное питание (18,6%), промышленность (18,5%), здравоохранение (10,9%), образо вание (9,8%), жилищно-коммунальное хозяйство (8,2%), транспорт и связь (4,6%), сельское хозяйство (6,0%) и т. д.

По состоянию на 01.01.2005 г. в республиканской службе занято сти населения были зарегистрированы в качестве безработных женщины. В их числе рассматриваемые возрастные категории пред ставлены практически в равных частях: 32,6% (2719 чел.) – молодые женщины, 34,9% (2905 чел.) – женщины среднего возраста, 32,4% (2699 чел.) – старшее поколение.

100% 4,2% 6,0% 9,3% 4,5% 90% 4,6% 5,6% 4,7% 8,2% 80% 10,1% 11,3% 70% 10,9% 9,6% 60% 12,1% 9,8% 50% 7,7% 15,1% 40% 18,5% 19,4% 30% 20% 23,8% 18,6% 10% 13,9% 0% 16-25 лет 26-40 лет от 41 года до пенсии Сельское хозяйство Транспорт и связь Жилищно-коммунальное хозяйство Здравоохранение, физкультура и соц.обеспечение Образование Промышленность Торговля и общественное питание Рис. 5. Распределение женщин разных возрастных групп, обративших ся в СЗН Республики Карелия в 2004 году, по отраслям последнего места работы Обзор профессионального состава безработных женщин в разрезе общероссийского классификатора занятий (ОКЗ) дал следующие ре зультаты (рис. 6). В молодой группе более высокой оказалась доля специалистов высшего уровня квалификации, служащих, занятых под готовкой информации, оформлением документации и учетом, квали фицированных работниц крупных и средних предприятий. Отсутствие стажа и опыта работы обусловили их невостребованность на рынке труда и, как следствие, их незанятость.

Кроме того, высоким в младшей возрастной группе был удельный вес работников торговли и сферы обслуживания. Можно предполо жить, что в числе главных причин этого можно назвать избыточный выпуск данных специалистов учреждениями профессионального обра зования, а также лояльное отношение работодателей к приему на рабо ту в торговые предприятия молодых женщин без стажа и опыта рабо ты. Последнее обстоятельство привлекает молодых девушек, предпо читающих любую работу (не по специальности) безработному состоя нию. С другой стороны, невысокая зарплата и отсутствие социальных гарантий выталкивает этих же девушек обратно на рынок труда в по исках более достойного места работы. Иными словами, более высокая текучесть молодых кадров в сфере торговли обуславливает более вы сокую их долю в составе безработных женщин молодых возрастов.

100% 42,9% 45,3% 25,6% 90% 80% 4,6% 70% 8,5% 60% 4,3% 4,9% 6,9% 50% 6,6% 34,4% 5,8% 7,2% 40% 22,6% 17,2% 30% 5,8% 1,3% 0,9% 4,4% 20% 6,7% 8,8% 13,0% 5,3% 10% 5,0% 3,7% 5,5% 2,8% 0% 16-25 лет 26-40 лет от 41 года до пенсии Неквалифицированные рабочие Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики Квалифицированные рабочие Квалифицированные работники сельского, лесного и др. хозяйств Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли Специалисты среднего уровня квалификации Рис. 6. Распределение профессий безработных женщин разных возрастных групп в соответствии с общероссийским классификатором занятий по состоянию на 01.01.2005 г.

В младшей возрастной группе зарегистрирован наименьший про цент неквалифицированных рабочих (25,6%). В группе женщин стар ших возрастов он был самым высоким – 45,3%.

С учетом того, что в старшей группе было больше лиц с длитель ным (более года) перерывом в работе, портрет безработной женщины старше 40 лет представляется в невыгодном свете. Получается, что значительная часть безработных женщин старших возрастов оказыва ется вне конкуренции на рынке труда в силу слабой квалификации или утери таковой.

В группе старших возрастов зарегистрирован самый высокий про цент работниц сельского хозяйства и руководителей органов власти и управления. В первом случае это связано с критическим состоянием сельскохозяйственной отрасли, из которой уходят (добровольно или в связи с ликвидацией сельскохозяйственных предприятий) «последние из могикан» – старые кадры. Молодежи в сельском хозяйстве (да и вообще на селе) практически не осталось.

В другом случае происходящие во всех сферах жизнедеятельности реформы приводят к тому, что стареющие руководящие работники среднего звена вынуждены уступать дорогу молодым. Причем данная ситуация в основном касается женщин. Они составили 75,8% всех ру ководителей, числящихся на учете в службе занятости населения на 01.01.2005 г. В остальном профессиональная структура безработных граждан была такова, что женщины составляли:

– 89,1% от числа всех специалистов высшей квалификации, – 81,5% – специалистов средней квалификации, – 96,9% – служащих, занятых подготовкой информации, оформ лением документации, учетом и обслуживанием, – 89,1% – работников сферы обслуживания, ЖКХ, торговли, – 45,8% – квалифицированных работников сельского и лесного хозяйств, – 35,1% – квалифицированных рабочих крупных и мелких про мышленных предприятий, – 32,2% – операторов, аппаратчиков, машинистов установок и слесарей-сборщиков, – 63,5% – неквалифицированных рабочих.

Профессиональный состав безработных женщин всех возрастных групп был примерно одинаков. Лидерами среди профессий по послед нему месту работы (специальностей по образованию среди ранее не работавших) были: продавец (разного профиля), бухгалтер, контролер, воспитатель детского сада, социальный работник, экономист, повар, пекарь, маляр.

Однако в профессиональном ряду каждой из возрастных групп можно выделить профессии, наиболее распространенные только внут ри данной группы. Например, медицинские сестры, состоящие на уче те на 01.01.2005 г., были средних и старших возрастов, а менеджеры – средних и младших.

В младшей возрастной группе выделялись такие специалисты, как юрист, оператор ПЭВМ, секретарь руководителя, секретарь-референт, парикмахер, портной, техник, контролер сбербанка, оператор связи, официант;

в средней возрастной группе – оператор заправочных стан ций, инспектор, учитель начальных классов;

в старшей – дояр, зверо вод, мастер, заведующий магазином, складом, хозяйством, делопроиз водитель, монтер пути.

Таким образом, безработные женщины разных возрастов разли чаются прежним (до потери работы) социально-профессиональ-ным статусом, мотивами обращения в службу занятости и т. д. Эти разли чия необходимо учитывать при выработке предложений по содейст вию в трудоустройстве разных возрастных групп, так как меры, при годные для одних, могут оказаться недостаточными и даже малоэф фективными для других.

Специальные программы содействия занятости населения в раз ной степени могут быть рекомендованы разным возрастам. Програм мы «Трудовая адаптация» и «Первое рабочее место» рассчитаны, главным образом, на молодежь. «Содействие предпринимательству» больше всего подойдет женщинам активного трудового возраста. Зре лым женщинам может помочь программа «Трудоустройство граждан, особо нуждающихся в соцзащите и испытывающих трудности в поис ке работы».

Женщинам предпенсионного возраста, имеющим трудовые навы ки по «умирающим» профессиям, состояние здоровья которых не по зволяет переквалифицироваться, целесообразно рекомендовать назна чение досрочной пенсии или различные программы временного трудо устройства.

Молодым матерям, возможно, понадобится трудовая реабилита ция по выходу из декретного отпуска.

Большинству женщин активного трудового возраста достаточно будет информационной помощи, доступа к банку вакантных рабочих мест.

А вот помощь специалистов по профориентации и психологов не помешает никому. Навыки поиска работы, умение преподнести себя на собеседовании с работодателем, составить эффектное резюме могут пригодиться не только молодежи, но и тем, кто имеет трудовой стаж.

Психологические тренинги помогут вернуть уверенность в своих си лах, повысят степень собственной ответственности за выход из безра ботного состояния.

Вырабатывая комплекс мер по содействию занятости разным воз растам, важно избежать формализации. Да, молодость – это энергия, новаторство, стремление к успеху, высокая обучаемость. Зрелость – опыт, знания, взвешенность, ответственность. Но возраст – вещь об манчивая. Зрелый человек тоже может оказаться новатором, а молодой специалист обладать глубокими знаниями предмета. Опыт не всегда может быть эффективным, в зависимости от того, конструктивным он был или неудачным. Так что принцип адресности и индивидуализации в любом случае должен стоять на первом месте при формировании но вых подходов к содействию занятости различных категорий населе ния.

В этой связи большое значение приобретает процедура профили рования безработных граждан, внедренная в практику работы службы занятости населения Республики Карелия в 2003 году.

Выяснение профессиональных возможностей, степени мотивации к труду каждого конкретного человека уже само по себе способствует выделению его из общей массы людей, потерявших работу. При види мой схожести основных проблем существует огромное многообразие жизненных обстоятельств, приведших людей на биржу труда. Поэтому и подходы к преодолению их незанятости должны быть разными.

Здесь многое зависит от самого человека, насколько он сам желает изменить порядок вещей. Это и есть степень мотивации к труду. Воз вращаясь к анализу возрастных групп женщин, можно констатировать, что наиболее склонна к поиску работы молодежь, наименее – женщи ны старшего возраста.

Помимо субъективных факторов (желание трудиться), существу ют еще объективные – наличие необходимых профессиональных на выков, иными словами, степень востребованности на рынке труда. Она зависит от актуальности полученного профессионального образования, опыта и стажа работы и зачастую от возраста претендентов. Так, на пример, женщины среднего возраста занимают более уверенную пози цию на рынке труда, в то время как девушки значительно уступают в плане профессиональной востребованности старшему поколению.

Управлением федеральной государственной службы занятости на селения по Республике Карелия разработан комплекс мер по содейст вию занятости различным профильным группам. На сегодняшний день это один из самых действенных инструментов повышения эффектив ности помощи в трудоустройстве (рис. 7).

Распределение женщин разных возрастных категорий, обратившихся в СЗН Республики Карелия в 2004 году, по профильным группам 16-25 лет пассивная группа активная группа В (низкие А (высокие мотивация и востребован востребован ность и ность) мотивация) 30,4% 2,2% средняя группа средняя группа БМ (низкая БП (высокая мотивация, мотивация, высокая низкая востребован востребован ность) ность) 11,3% 56,1% 26-40 лет пассивная группа активная группа В (низкие А (высокие мотивация и востребован востребован ность и ность) мотивация) 30,9% 4,2% средняя группа средняя группа БП (высокая БМ (низкая мотивация, мотивация, низкая высокая востребован востребован ность) ность) 41,4% 23,5% от 41 года до пенсионного возраста пассивная группа активная группа В (низкие А (высокие мотивация и востребован востребован ность и ность) мотивация) 45% 2% средняя группа средняя группа БП (высокая БМ (низкая мотивация, мотивация, низкая высокая востребован востребован ность) ность) 34% 19% Рис. 7.

Опыт работы службы занятости населения республики позволяет говорить о том, что с внедрением процедуры профилирования снижа ется продолжительность безработицы, увеличивается темп трудоуст ройства, растет число участников специальных программ активной по литики занятости населения, в том числе среди категорий граждан, особо нуждающихся в соцзащите, испытывающих трудности в поиске работы.

РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ БЕЗРАБОТНЫХ ГРАЖДАН В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН.

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ ШКОЛ Т. С. Биккинин Начальник Управления ФГСЗН по Республике Башкортостан, к. с/х. н., доцент, г. Уфа uzan@uzan.ufanet.ru На современном этапе научно-технической революции происхо дит непрерывное усложнение производственного процесса. Возникно вение новых научных знаний, их дифференциация и интеграция при водят к необходимости подготовки рабочих и специалистов по про фессиям и специальностям, которые по мере появления новой техники и технологий существенно видоизменяются. В условиях рыночной экономики именно уровень знаний, профессионализм определяют ус тойчивость человека на рынке труда. Меняется содержание профес сиональной деятельности, меняется и подготовка к ней. На смену тра диционной системе образования приходит так называемая система не прерывного образования.

Система непрерывного профессионального образования Респуб лики Башкортостан включает в себя начальное, среднее и высшее профессиональное образование.

В настоящее время в учреждениях начального профессионального образования обучается около 60 тысяч учащихся (или 146 человек на 10 тысяч населения республики). Подготовка ведется по 102 интегри рованным профессиям в 123 учреждениях, 35 из которых работают в инновационном режиме.

Подготовку специалистов со средним профессиональным образо ванием осуществляют 75 государственных средних специальных учебных заведений и 2 кооперативных техникума по 142 специально стям, 44 учреждения работают в инновационном режиме колледжа как многопрофильного и многофункционального учебного заведения. Об щий контингент государственных ссузов составляет 89 тысяч человек (или 218 человек в расчете на 10 тысяч населения республики).

Система высшего профессионального образования республики представлена 12 самостоятельными государственными вузами и филиалами вузов России, осуществляющими подготовку специалистов по 34 направлениям и 185 специальностям практически для всех от раслей производства, сферы науки, культуры и образования. Общий контингент студентов составляет 128,1 тысячи человек (или 313 – в расчете на 10 тысяч населения республики).

Увеличение объемов подготовки рабочих и специалистов в рес публике, как и в целом в России, достигалось в основном за счет роста подготовки на платной основе.

Реформирование социально-экономических отношений, в том числе регулирующих деятельность системы профессионального обу чения, нарушило монополию государственных образовательных учре ждений. На рынке образовательных услуг появились негосударствен ные учебные заведения, что привело к расширению рыночного сегмен та сферы образования и создало определенные условия для развития конкуренции. Негосударственный сектор среднего профессионального образования республики в настоящее время включает в себя 21 обра зовательное учреждение, высшего профессионального образования – самостоятельных вузов и 8 филиалов московских негосударственных высших учебных заведений.

Несмотря на рыночные преобразования, диктующие новые законы развития общества, в республике удалось сохранить доступность каче ственного образования для всех слоев населения.

К сожалению, необходимо констатировать тот факт, что рынки труда и образовательных услуг в настоящее время не сбалансированы.

Учреждения профессионального образования еще достаточно медлен но реагируют на изменения требований рынка труда и работодателей в части соответствия структуры объемов и профилей подготовки кадров, уровня их квалификации. В результате около 30% выпускников про фессиональной школы не могут своевременно найти работу.

Для решения проблем, связанных с установлением сбалансиро ванности рынка труда и образовательных услуг, между Управлением и Министерством образования заключен долгосрочный договор о со трудничестве, определяющий стратегию взаимодействия органов об разования и службы занятости на региональном и местных уровнях в вопросах формирования кадрового потенциала, повышения качества рабочей силы, содействия продуктивной, свободно избранной занято сти населения, достижения сбалансированности профессионально квалификационной структуры спроса и предложения на рынке труда.

В рамках договора осуществляется согласование и корректировка объ емов и профилей подготовки рабочих и специалистов в учреждениях профессионального образования в соответствии с потребностями и прогнозами структурных изменений экономики республики. За 2003 2004 годы по согласованию с Управлением в учреждениях высшего профессионального образования введено 12 новых для республики специальностей в области экономики и управления, новых технологий, в том числе в сельскохозяйственном производстве, медицине, педаго гике и психологии, социологии;

в учреждениях среднего профессио нального образования – 7 новых для регионального рынка образова тельных услуг специальностей по техническому профилю и в сфере сервиса.

Реформирование образования, начатое почти 15 лет назад, сегодня продолжается в рамках концепции непрерывного образования и на правлено на обеспечение преемственности, высокого качества и глу бокой интеграции всех элементов системы образования. В контексте общей идеи непрерывного образования «сохранение и развитие обще доступной системы дополнительного образования» провозглашается Федеральной программой развития образования в качестве одной из приоритетных задач современной государственной политики в образо вательной сфере.

Сегодня система дополнительного профессионального образова ния в Республике Башкортостан – достаточно масштабная быстрораз вивающаяся образовательная сфера. Реализацию дополнительных профессиональных образовательных программ осуществляют 95 обра зовательных учреждений и подразделений повышения квалификации и переподготовки различных уровней и форм собственности.

В системе дополнительного профессионального образования рес публики 22% учреждений занимаются повышением квалификации и переподготовкой по рабочим специальностям, 45% – по специально стям среднего профессионального образования, 33% – по специально стям высшего профессионального образования. За последние десять лет в учреждениях дополнительного профессионального образования республики прошли переподготовку и повысили свою квалификацию более 300 тыс. специалистов народного хозяйства.

Особая часть системы непрерывного профессионального образо вания – переподготовка и повышение квалификации взрослого населе ния.

В настоящее время на территории республики удалось создать эффективную систему повышения квалификации специалистов общего и среднего профессионального образования, системы здравоохране ния, агропромышленного комплекса, государственной службы и управления, службы занятости населения.

Оперативное обеспечение работодателей рабочей силой необхо димой квалификации и профиля и развитие кадрового потенциала ре гиона с учетом потребностей рынка труда путем совершенствования системы профессионального обучения, переобучения, повышения ква лификации безработных граждан – два наиболее значимых направле ния Программы содействия занятости населения Республики Башкор тостан на 2004-2006 годы, утвержденной Правительством республики.

Профессиональное обучение безработных граждан является при оритетным направлением активной политики содействия занятости на селения, ежегодно доля затрат на его осуществление и развитие в со ставе других аналогичных программ составляет более 50%.

Система профессионального обучения безработных граждан и не занятого населения в комплексе мер социальной защиты людей от без работицы является одним из звеньев непрерывного образования, не подменяющего, а дополняющего существующую систему профессио нального образования. Сегодня центры занятости взаимодействуют на договорной основе более чем со 170 образовательными учреждениями и предприятиями различных форм собственности, учебно производственная база которых позволяет при односменных учебных занятиях обучать более 20 тысяч человек в расчете на год. В 2004 году для учебных целей службе занятости, в соответствии с ее потребно стями, было предоставлено более 8,0 тысячи учебных мест, в том чис ле около 4 тысяч мест (44%) – в учреждениях профессионального об разования, около 2 тысяч мест (21%) – на учебно-производственных базах организаций и на рабочих местах, около 3,0 тысячи учебных мест (35%) – в других учреждениях дополнительного образования.

Весьма активно на быстро меняющуюся социально экономическую ситуацию в республике реагирует рынок профессий. В настоящее время региональный банк вакансий содержит более 400 ак туальных профессий, специальностей, видов деятельности. Их спектр постоянно обновляется. В условиях бюджетного финансирования осо бое внимание уделяется направлению безработных граждан на обуче ние интегрированным рабочим профессиям (повар-кондитер-пекарь, токарь-фрезеровщик-шлифовщик, плотник-столяр-паркетчик, порт ной-закройщик и другие), поскольку значительно возрастает вероят ность их дальнейшего трудоустройства. Ежегодно интегрированные (совмещенные) профессии осваивают около 20% безработных граж дан.

Отбор образовательных учреждений на конкурсной основе сделал доступным профессиональное обучение для всех категорий безработ ных граждан.

Наличие оснащенной современным оборудованием материально технической базы, штата высококвалифицированных инженерно педагогических работников, постоянно совершенствующих свой про фессиональный уровень, использование в учебном процессе иннова ционных технологий и методик обучения, организация качественной производственной практики, создание условий для обучения инвали дов, содействие в последующем трудоустройстве позволяют занять образовательным учреждениям выгодное положение на рынке образо вательных услуг.

Сегодня каждый пятый трудоустроенный безработный получает самые разнообразные образовательные услуги: от профессиональной подготовки до повышения квалификации по самым различным про фессиям – для рабочих;

от переподготовки до стажировки – для спе циалистов. Всего за годы существования службы занятости прошли профессиональное обучение более 80 тыс. человек.

Политика в области переподготовки высококвалифицированных кадров предусматривает не столько механическую смену профессий и специальностей, сколько повышение квалификации и, при необходи мости, освоение новой профессии (специальности), когда накоплен ный ранее потенциал не утрачивается, а обогащается новыми знания ми и умениями для дальнейшей успешной деятельности в новых сфе рах приложения труда.

Сегодня мы имеем возможность вести подготовку не только атте стованных бухгалтеров, сертифицированных медицинских работников со средним и высшим профессиональным образованием, но и серти фицированных электрогазосварщиков.

Использование учебно-производственной базы Уфимского госу дарственного нефтяного технического университета, Уфимского госу дарственного авиационного технического университета, Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Рес публики Башкортостан, Башкирского межотраслевого института по вышения квалификации позволяет осуществлять переподготовку без работных граждан, имеющих среднее и высшее профессиональное об разование, в том числе бывших военнослужащих, на менеджеров, фи нансовых менеджеров, бухгалтеров-аудиторов, инженеров по охране труда с присвоением квалификации и выдачей дипломов государст венного образца, обучать профессиям рыночной экономики – оцен щик, антикризисный управляющий, брокер по недвижимости, риэлтор и др.

В связи с постоянно повышающимися требованиями рынка труда к выполненным видам работ, прежде всего, к необходимости навыков пользователя компьютера, безработным гражданам предлагается це лый комплекс обучающих компьютерных программ для специалистов (бухгалтер, инженер-конструктор, дизайнер и др.).

Подготовка персонала по заявкам работодателей – одно из важ нейших направлений взаимодействия службы занятости с работодате лями. Ежегодно обучение более 60% безработных граждан осуществ ляется под конкретно заявленные рабочие места. В числе работодате лей выступают: развивающийся лечебно-оздоровительный комплекс республики;

ресторанный бизнес;

сфера услуг и торговли;

предпри ятия по переработке сельскохозяйственной продукции;

автотранс портные предприятия. Долгие годы сотрудничества по вопросам под готовки квалифицированных рабочих связывают службу занятости с Уфимским машиностроительным производственным объединением, Учалинским горнообогатительным комбинатом и другими.

Социальное партнерство службы занятости и работодателей пред полагает взаимовыгодные отношения. При содействии предприятий сферы услуг, строительного комплекса организовано обучение слабо слышащих и глухонемых безработных профессиям обувщик и столяр (строительный)-плотник. Предприятия и учреждения содействуют центрам занятости в организации производственной практики при обучении рабочим профессиям и стажировки специалистов. Стажи ровка, как самостоятельный вид обучения, является важным направле нием работы с выпускниками учреждений среднего и высшего про фессионального образования. Ведь именно в процессе совместной ра боты стажеров с работодателями происходит их личностное сближе ние, возникают отношения, определяющие единые подходы к реше нию реальных и перспективных проблем предприятия. В этих услови ях формируются мотивированные предпосылки к трудоустройству.

Сектор малого предпринимательства является неотъемлемым, объективно необходимым элементом любой развитой хозяйственной системы, без которого экономика и общество в целом не могут нор мально существовать и развиваться. Подготовка предпринимателей малого бизнеса, в том числе из безработных, – важнейшее направление в создании дополнительных рабочих мест. Программы обучения со держат, наряду со специальными технологическими дисциплинами, финансово-экономические и правовые. Предусмотрено изучение ком пьютерных технологий.

Особенно активно в республике в этом направлении работает центр занятости населения города Туймазы и Туймазинского района.

Руководство и специалисты центра, понимая важность решения про блем занятости в сельской местности, обеспечения населения недоро гими продуктами питания отечественного производства, успешно ор ганизуют обучение по курсу «менеджер малого бизнеса (предприни матель)». Многие из числа завершивших обучение сегодня занимаются производством молочных продуктов, разведением крупного рогатого скота, селекционных пород кроликов, выращиванием различных ово щей и зелени на собственном приусадебном участке.

Система профессионального обучения позволяет смягчить нега тивные последствия безработицы и значительно сократить ее масшта бы. Ежегодно доля направленных на профессиональное обучение в общем количестве безработных граждан, снятых с учета, составляет 11%. Сравнение показателей трудоустройства лиц, завершивших обу чение, в целом по республике в 2004 году (76%) и граждан, не прохо дивших обучение (37%), показывает, что уровень трудоустройства по сле обучения достаточно высок.

Итак, система профессионального обучения республики эффек тивно действует, продолжает успешно совершенствоваться, становит ся мощным фактором развития регионального рынка труда.

Управление ФГСЗН по РБ, районные и городские центры занятости населения являются консолидирующей силой при взаимодействии со всеми заинтересованными структурами в организации работы по про фессиональной ориентации выпускников школ. В качестве меры преду преждения безработицы среди несовершеннолетних органы службы за нятости проводят профориентационную работу с учащейся и незанятой молодежью в тесном взаимодействии с Госкомитетом РБ по молодеж ной политике и с Министерством образования РБ на основе договоров о сотрудничестве. Центры занятости населения районов и городов осуще ствляют работу с учащимися выпускных классов школ на основе со глашений с органами управления образования. По заказу Правительства Республики Башкортостан Управлением и Министерством образования Республики Башкортостан разработана «Межведомственная программа профессиональной ориентации и психологической поддержки учащейся молодежи в Республике Башкортостан на 2004 – 2006 годы». Основная цель программы – формирование эффективно действующей системы профессиональной ориентации и психологической поддержки учащейся и незанятой молодежи в Республике Башкортостан. Задачи программы – создание нормативно-методичес-кой базы системы профориентации;

формирование инфраструктуры и организация взаимодействия служб психолого-профориентационной помощи учащейся и незанятой моло дежи;

разработка и внедрение эффективных форм и методов профори ентационной работы с молодежью;

информационно-справочное обес печение системы профориентации.

В общей численности граждан, получающих услуги по профори ентации, учащиеся образовательных учреждений ежегодно составляют не менее 35%.

Между Управлением и администрацией города Уфы заключено «Соглашение о проведении совместной профориентационной работы с учащимися образовательных учреждений г. Уфы», в рамках соглаше ния разработан и утвержден «План совместных профориентационных мероприятий с выпускниками образовательных учреждений г. Уфы на 2004-2006 годы», который успешно реализуется. В 2004 году специа листы центров занятости населения районов г. Уфы предоставили ус луги по профориентации почти 10 тысячам граждан в возрасте до лет. Разработаны и изданы программы адаптационных курсов по осно вам выбора профессии и эффективному поведению на рынке труда для средних специальных учебных заведений, учреждений начального профессионального образования и общеобразовательных школ. Все эти меры способствуют совершенствованию деятельности по предос тавлению психолого-профориентационных услуг для молодежи, но определенные проблемы остаются.

Снижение уровня рождаемости в стране приводит к тому, что с каждым годом школы выпускают из своих стен все меньше и меньше старшеклассников. Эффективность работы школ оценивается по числу выпускников, поступивших в различные учебные заведения. По ре зультатам социологического опроса среди старшеклассников школ РБ, проведенного в 63 районах и городах республики (в опросе участвова ло 3367 старшеклассников), 82% респондентов намерены поступать в вузы, ссузы и другие учебные заведения. Тем не менее учебные заве дения уже ведут борьбу за абитуриентов. И если высшие учебные за ведения (в них собираются поступать 56,6% респондентов) пока про блем с абитуриентами не испытывают, то престижность ссузов и про фессиональных училищ у старшеклаcсников не столь высока (в них собираются поступать соответственно 21,1 и 4,3% респондентов).

Более половины опрошенных школьников выбирают профессию под влиянием родителей или родственников (53%). Это связано с тем, что образование постепенно переходит на платную основу и возмож ность заплатить за учебу родителями или родственниками влияет на выбор того или иного учебного заведения и соответственно профес сии. Материальное положение в семье может сказаться при выборе профессии у 14,8% респондентов. Рыночные отношения диктуют вы бор старшеклассниками перспективы получения высокой оплаты тру да по выбранной профессии. На это ориентированы 32,3% респонден тов. Каждый третий участник опроса заявил, что выбирает профессию самостоятельно, а еще треть старшеклассников ориентируется на пре стижность выбранной профессии. Были подвержены при выборе про фессии влиянию друзей и знакомых 8% респондентов. Учителя оказы вали влияние на профессиональный выбор только у 4% школьников.

Такое же влияние (3,6%), как и учителя, оказывают средства массовой информации (телевидение, радио, газеты). Состояние здоровья у 6,6% респондентов тоже может повлиять на выбор профессии. И только 1,2% старшеклассников отметили, что на выбор влияет преемствен ность профессии в семье.

Среди сфер деятельности наибольшие предпочтения старшекласс ников наблюдаются к сфере коммерции и предпринимательства, меди цины, управления, образования, промышленности. Малопривлека тельными для старшеклассников являются сельскохозяйственная сфе ра и сфера бытового обслуживания населения. Среди профессий лиди руют такие, как медицинский работник, экономист, бухгалтер, юрист, адвокат, программист, преподаватель, менеджер, инженер.

Хотя большая часть участников социологического исследования определились с выбором профессии, но этот выбор сделан скорее ин туитивно, чем осознанно. Только каждый третий респондент заявил, что хорошо знаком с выбранной профессией, остальные школьники знакомы со своей будущей профессией в общих чертах или слабо. В помощи специалистов службы занятости нуждаются больше половины старшеклассников – участников опроса (57,3%). В первую очередь – это помощь в выборе учебного заведения для последующего поступления (35,5%). Во-вторых, 30,7% респондентов готовы пройти тестирование с целью профессионального самоопределения, чуть меньше (28,4%) школьников хотели бы узнать, какие профессии пользуются спросом на рынке труда, а 12% – найти работу. Такую помощь старшеклассникам специалисты службы занятости ежегодно предоставляют в дни работы республиканской специализированной выставки «Образование. Наука.

Бизнес». Совместно с органами управления образования служба занято сти проводит массовые профориентационные мероприятия для старше классников: Дни открытых дверей, Дни выпускника, ярмарки учебных и вакантных рабочих мест, родительские конференции. Цель этих ме роприятий – ознакомить старшеклассников с требованиями рынка тру да, рынком образовательных услуг, скорректировать профессиональные намерения с учетом ситуации на рынке труда. В программе таких меро приятий – работа видеолектория по основам выбора профессии с про смотром видеофильмов о востребованных на рынке труда профессиях;

собеседование с психологом по результатам анкетных опросов и проф диагностики интересов, склонностей, способностей и намерений выпу скников. Результаты анкетирования и тестирования обсуждаются затем и с учителями, и родителями.

Для того, чтобы повысить уровень влияния учителей на процесс выбора профессии старшеклассниками, специалисты-профконсультан ты центров занятости населения совместно со специалистами отдела профориентации и психологической поддержки Управления органи зуют семинары-совещания с завучами, преподавателями, психологами и социальными педагогами школ, руководителями методических объ единений психологов по темам: «Рейтинг профессий на рынке труда», «Организация профессиональной работы с учащимися общеобразова тельных учреждений в условиях рынка труда», «Основы профессио нального самоопределения учащихся» и т. д. Участники семинаров по лучают пакеты профориентационных материалов для использования в работе. В целях информационно-методического обеспечения профори ентационной работы с несовершеннолетними гражданами в центрах занятости и учреждениях образования подготовлены буклеты и памят ки: «Ориентация на успех», «Профессиональная ориентация для всех», «Что нужно знать подростку», «Несовершеннолетнему гражданину».

Подготовлен ряд буклетов с описанием востребованных на рынке тру да профессий из цикла «Сделай свой выбор».

В 2004 году был проведен семинар-совещание на тему «Формы взаимодействия службы занятости с кадровыми службами, образова тельными учреждениями и органами, осуществляющими молодежную политику, по вопросам профориентации и социальной адаптации мо лодежи на рынке труда», где обсуждалась актуальная проблема ориен тации выпускников школ на рабочие профессии. В рейтинге наиболее престижных рабочих профессий лидирует профессия водителя, специ фическим выбором старшеклассников нашей республики является вы бор профессии нефтяника.

В целом старшеклассники ориентированы на получение хорошего образования, престижной профессии, которая позволит получать дос тойную заработную плату. У старшеклассников уже сложилась опре деленная система ценностных ориентаций. И поэтому специалистам службы занятости необходимо сделать доступной для них информа цию о мире профессий, требованиях рынка труда к человеку. Это по зволит состыковать несколько завышенные желания выпускников школ с потребностями рынка труда. Большинство старшеклассников пока говорит только о профессиональных предпочтениях, наша цель – помочь выпускникам подняться до уровня профессиональных намере ний, когда выбраны не только область профессиональных деятельно сти или профессия и учебное заведение, но и определены действия по достижению цели. Это поможет избежать ошибок и соответственно приведет к профессиональной стабильности в среде молодежи, будет способствовать ее эффективной занятости.

УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ М. Э. Бочко Заместитель начальника отдела Управления федеральной государственной службы занятости населения по Челябинской области, г. Челябинск depzan@szn74.ru Возможность потери работы, безработицы все чаще воспринима ется населением как потенциальная угроза, опасность. Резкое и все бо лее прогрессирующее снижение качества жизни с особой остротой вы двигает проблему обеспечения социальной безопасности населения страны, важнейшими инструментами обеспечения которой являются рациональная социальная политика и социальное управление.

При целенаправленном воздействии на общество для упорядоче ния и развития его определенной качественной специфики будущее состояние социальной среды имеет достаточно неопределенный харак тер и субъект социального действия будет неизбежно сталкиваться с риском. Преодолеть же субъекту социального действия вероятностную неопределенность грядущего состояния социальной среды возможно через разработку системы управления рисками. В этой связи изучение рисков в сфере занятости населения, проблем адаптации населения к ситуации риска на рынке труда приобретает значительную актуаль ность.

Именно государственные институты, в том числе государственная служба занятости населения (далее – ГСЗН), обязаны предвидеть, про гнозировать, контролировать риски на рынке труда, принимать меры по их снижению, устранению. Их эффективная деятельность и влияние на нормальное функционирование рынка труда зависят от многих фак торов, в том числе от социально-профессиональной компетентности государственных служащих в принятии управленческих решений, в выработке ими оптимальной стратегии и тактики социальной полити ки на рынке труда, а также от степени их риск-рефлексии по поводу принятия таких решений.

Общий концептуальный подход к управлению рисками в сфере занятости населения заключается в следующем: анализе основных факторов, влияющих на функционирование рынка труда;

выявлении возможных последствий от воздействия данных факторов риска;

раз работке мер, уменьшающих ущерб от воздействия рисковых факторов, в том числе до конца не учтенных факторов, непредвиденных обстоя тельств;

реализации такой системы адаптирования населения к риску потери работы, при помощи которой могут быть не только нейтрали зованы или компенсированы негативные вероятные результаты, но и максимально использованы шансы для достижения населением опре деленного уровня благосостояния.

Государственная служба занятости населения осуществляет свою деятельность как на общем, так и на регистрируемом рынке труда, ре шая соответственно свои основные внешнюю и внутреннюю задачи.

Основная внешняя задача деятельности службы занятости заключается в обеспечении (если нужно, в сотрудничестве с другими заинтересо ванными государственными, общественными и частными учрежде ниями) наилучшей организации рынка труда в качестве неотъемлемой части национальной программы достижения и поддержания полной занятости. Основная внутренняя задача деятельности государственной службы занятости населения состоит в том, чтобы найти средства расширения «позитивного выхода» из числа безработных, состоящих на учете в службе занятости, препятствовать их дрейфу в длительную безработицу и за счет этого минимизировать период поиска работы гражданами, ускорить заполнение вакансий работодателями и тем са мым снизить объем зарегистрированной и, как следствие, общей без работицы.

Существуют, на наш взгляд, и две отдельные, самостоятельные группы факторов риска, оказывающие свое влияние на функциониро вание соответствующего сегмента рынка труда и деятельность на нем государственной службы занятости населения, – внешние и внутрен ние факторы риска. В свою очередь внешние факторы риска подразде ляются на факторы прямого действия (например, непредвиденные дей ствия хозяйствующих субъектов) и факторы косвенного действия (не стабильность политических условий), а внутренние факторы риска – на объективные факторы (например, нестабильность, противоречи вость законодательства в сфере занятости) и субъективные факторы (неэффективная деятельность органа службы занятости).

Поскольку эффективность социально-управленческой деятельно сти оценивается через степень удовлетворения общественных потреб ностей, ожиданий, идеалов, то при корреспондировании тех или иных позитивных изменений объекта управления (внешней среды) с резуль тативностью этой деятельности (внутренней средой) невозможно обойтись без человеческой, субъективной оценки этой связи. Такие взаимозависимости могут наилучшим образом фиксироваться данны ми социологических исследований. Поэтому неизбежно обращение к социологическим показателям и индикаторам как наиболее сущест венным и надежным, несмотря на всю противоречивость и нестабиль ность субъективных оценок эффективности деятельности государст венной службы занятости населения в регионе, как и любых субъек тивных оценок вообще. Противоречие между необходимостью исполь зования субъективных оценок и вполне объяснимым несовершенством этой методики должно в существенной степени сниматься через разра ботку корректной программы исследования, которая бы в должной ме ре учитывала возможность «перекрестной» проверки (верификации) полученных данных и выводов.

Исходным базисом социологической оценки эффективности изу чаемой системы управления сферой занятости населения мы считаем степень совпадения группировки мнений экспертов и управленческих кадров служб занятости о влиянии внешних и внутренних факторов на функционирование регионального рынка труда и эффективность дея тельности государственной службы занятости населения.

В результате проведения двенадцати глубинных интервью с экс пертами (научными работниками, представителями академической школы, работающими в области экономики и социологии труда, госу дарственного и социального управления, кадрового менеджмента, а также с наиболее компетентными управленческими работниками об ластной службы занятости) были выявлены основные факторы риска, действующие на региональном рынке труда (см. ниже), а также прове дены замеры оценок экспертами влияния этих факторов на функцио нирование рынка труда и деятельность на нем государственной служ бы занятости населения.

В рамках нашего исследования был проведен экспертный опрос управленческих кадров областной службы занятости (200 респонден тов) – заместителей начальника и начальников отделов, заместителей руководителя и руководителя Управления ФГСЗН по Челябинской об ласти, а также заместителей начальника и начальников отделов, замес тителей директоров и директоров городских и районных центров заня тости населения области.

Опираясь на результаты анкетирования экспертов и управленче ских кадров областной службы занятости, мы ранжировали внешние факторы риска в порядке убывания частоты встречаемости – от самого распространенного до наиболее редко встречающегося.

Внешние факторы риска, наиболее часто встречающиеся (по оцен кам экспертов):

– непредвиденные действия хозяйствующих субъектов (3,8 балла);

– нестабильность экономической политики (3,2 балла);

– неэффективность взаимодействия рынка труда и рынка образо вательных услуг (3,1 балла).

Управленческие кадры службы занятости среди наиболее часто встречающихся внешних факторов риска назвали те же, но несколько в другой последовательности: нестабильность экономической политики (3,7 балла);

неэффективное взаимодействие рынка труда и рынка обра зовательных услуг (3,6 балла);

непредвиденные действия хозяйствую щих субъектов (3,5 балла).

Отмечается совпадение мнений экспертов и управленческих кад ров и относительно наиболее редко встречающегося фактора – недос татка у населения информации о наличии вакантных рабочих мест и возможностях трудоустройства и переобучения (соответственно 1,8 и 2,0 балла).

Факторы риска на региональном рынке труда Факторы риска Внешние факторы Внутренние факторы Прямого действия Косвенного действия Объективные Субъективные Нестабильность, противоречивость за- Нестабильность, противоречивость конодательства в сфере занятости локальных актов (приказов, указа ний, рекомендаций) Управления Население и доход (численность и стру ктура, естественный прирост, экономи ческий рост, доход на душу населения) Индивидуальные социально-психо логические характеристики безра ботных граждан Трудовые ресурсы и занятость (величи на и состав, отраслевая и территориаль ная структура, миграция и др.) Неэффективная организация деятельности органа ГСЗН (отсутствие долгосрочной Непредвиденные действия (или бездей стратегии;

неэффективное планирование ствие) федеральных органов государ деятельности;

неэффективная структура ственной власти, органов государствен организации;

низкое качество управленчес ной власти и местного самоуправления ких кадров и специалистов и т. п.) области Недостаточное финансирование мероп Неэффективная деятельность органа ГСЗН риятий политики занятости из средств (низкая эффективность, ошибки в принятии федерального, областного и местных управленческих решений;

нерациональное бюджетов использование финансовых средств;

недос таточное привлечение дополнительных, в Непредвиденные действия хозяйствую т.ч. внебюджетных, средств и т. п.) щих субъектов (реорганизация, ликви дация предприятий, высвобождение работников и т. п.) Непредвиденные изменения в процессе ра боты органа ГСЗН (выход из строя компью терной техники, локальных сетей, связи) Неэффективное взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг Недостаточно эффективное взаимодействие органа ГСЗН с хозяйствующими субъекта Недостаток информации у населения о ми (по удовлетворению их спроса на квали возможностях трудоустройства, нали фицированные кадры, выявлению вакансий) чии вакантных рабочих мест и социальными партнерами Нестабильность политических условий Недостаток информации у населения о дея тельности ГСЗН в регионе (территории), о Нестабильность экономической политики предоставляемых ею услугах населению Нестабильность социальной политики Рис. По данным опроса экспертов и управленческих кадров службы за нятости мы ранжировали внешние факторы риска в порядке снижения тяжести их неблагоприятных последствий – от высокого уровня ущер ба до наиболее низкого.

Внешние факторы риска с наиболее тяжкими последствиями (по оценкам экспертов):

– непредвиденные действия хозяйствующих субъектов (3,9 балла);

– неэффективное взаимодействие рынка труда и рынка образова тельных услуг (3,6 балла);

– нестабильность экономической политики (3,6 балла);

– недостаточное финансирование мероприятий политики занято сти (3,3 балла).

Выделение управленческими кадрами государственной службы занятости населения внешних факторов риска с наиболее тяжкими по следствиями в основном совпадает с оценкой экспертов: непредвиден ные действия хозяйствующих субъектов (3,7 балла);

нестабильность экономической политики (3,7 балла);

недостаточное финансирование мероприятий политики занятости (3,6 балла);

неэффективное взаимо действие рынка труда и рынка образовательных услуг (3,5 балла).

Отмечается совпадение мнений экспертов и управленческих кад ров службы занятости и относительно фактора с наименее тяжкими последствиями риска – недостатка у населения информации о наличии вакантных рабочих мест и возможностях трудоустройства и переобу чения (2,2 балла).

Опрос экспертов показал, что наиболее трудно минимизировать последствия рисков, связанных с нестабильностью экономической по литики (1,5), нестабильностью политических условий (1,8) и неста бильностью, противоречивостью законодательства в сфере занятости (1,9). Возможности по нейтрализации большинства остальных факто ров риска были оценены экспертами в диапазоне от 2 до 2,5 баллов. В то же время достаточно легко, по их мнению, избежать последствий риска, связанного с недостатком у населения информации о наличии вакантных рабочих мест и возможностях трудоустройства и переобу чения (3,3).

Опрос управленческих кадров областной службы занятости пока зал, что нельзя выделить какой-то фактор или группу факторов риска, последствия которых особенно трудно минимизировать. Возможности по нейтрализации практически всех факторов оценены в диапазоне от 2,2 до 2,7 балла. В то же время мнение о том, что достаточно легко из бежать последствий риска, связанного с недостатком у населения ин формации о наличии вакантных рабочих мест и возможностях трудо устройства и переобучения, близко к мнению экспертов (3,5).

Опираясь на результаты опроса экспертов, мы ранжировали внут ренние факторы риска в порядке убывания частоты встречаемости – от самого распространенного до наиболее редко встречающегося:

– индивидуальные социально-психологические характеристики безработных (2,5 балла);

– неэффективная организация деятельности органа государствен ной службы занятости населения (2,1 балла);

– непредвиденные изменения в работе органов государственной службы занятости населения (2,1 балла);

– недостаток информации у населения о деятельности органа го сударственной службы занятости населения (1,8 балла);

– недостаточно эффективное взаимодействие органа государст венной службы занятости населения с хозяйствующими субъектами (1,8 балла);

– нестабильность, противоречивость локальных актов Департа мента (1,7 балла);

Оценка управленческих кадров службы занятости совпала с оцен кой экспертов относительно наиболее часто встречающихся факторов риска – индивидуальных социально-психологических характеристик посетителей (2,5 балла) и непредвиденных изменений в деятельности органа государственной службы занятости населения (2,3 балла).

Этот вывод соответствует и реальной ситуации на региональном рынке труда: преобладание среди посетителей областной службы за нятости граждан из числа «групп риска» – граждан, в соответствии с действующим законодательством испытывающих трудности в поиске работы;

выпускников профессиональных учебных заведений, не имеющих опыта работы;

граждан, не имеющих профессии (специаль ности);

граждан, имеющих длительный (более года) перерыв в работе;

безработных граждан, имеющих длительный «стаж» безработицы (бо лее года) и других.

Что касается упомянутого выше такого часто встречающегося фактора риска, как непредвиденные изменения в процессе работы ор гана службы занятости (выход из строя компьютерной техники, ло кальных сетей, связи и т. д.), то причина этого, на наш взгляд, заклю чается, в первую очередь, в переходе от страхового принципа к «бюд жетной модели» финансирования политики занятости и, как следствие, значительного сокращения федеральными органами в последние годы финансирования по модернизации имеющихся компьютерных и иных технических средств и покупке новых, более современных, особенно в условиях негативных тенденций на рынке труда (реорганизации мно гих отраслей народного хозяйства, ликвидации предприятий, значи тельного сокращения численности работников и т. п.).

Вместе с тем необходимо отметить, что управленческие кадры об ластной службы занятости не разделяют мнение экспертов относи тельно частоты встречаемости в практике работы такого фактора, как неэффективная организация деятельности органа ГСЗН, и относят этот фактор к относительно редко встречающемуся в практике их деятель ности (1,8 балла).

По данным опроса экспертов и управленческих кадров областной службы занятости мы ранжировали внутренние факторы риска в по рядке снижения тяжести их неблагоприятных последствий – от высо кого уровня ущерба до наиболее низкого.

Внутренние факторы риска с наиболее тяжкими последствиями (по оценкам экспертов):

– неэффективная деятельность органа государственной службы занятости населения (2,8 балла);

– недостаточно эффективное взаимодействие органа государст венной службы занятости населения с хозяйствующими субъек тами (2,8 балла);

– неэффективная организация деятельности органа государствен ной службы занятости населения (2,5 балла);

– индивидуальные социально-психологические характеристики посетителей государственной службы занятости населения (2, балла);

– нестабильность, противоречивость локальных актов Управле ния (2,4 балла);

– непредвиденные изменения в работе органов государственной службы занятости населения (1,7 балла);

– недостаток информации у населения о деятельности органа го сударственной службы занятости населения (1,6 балла).

Совпадение мнений экспертов и управленческих кадров област ной службы занятости отслеживается по отношению к такому фактору риска, как недостаточно эффективное взаимодействие с хозяйствую щими субъектами (2-е место по тяжести последствий). Удовлетворе ние все более возрастающего в условиях роста российской экономики спроса работодателей на квалифицированные кадры – задача, решить которую невозможно усилиями только органов государственной служ бы занятости населения. Необходимы серьезные усилия региональных органов государственной власти субъектов РФ по регулярному мони торингу спроса и предложения на рабочую силу, особенно в профес сионально-квалификацион-ном разрезе, разработке баланса спроса и предложения рабочей силы на региональном рынке труда, разработке и реализации региональной программы развития кадрового потенциа ла. И если этого не происходит, то происходит «накопление» рисков на рынке труда, их дальнейшее воспроизводство.

Незаинтересованность работодателей, пока за редким исключени ем, в расходовании средств на долгосрочные программы профессио нальной подготовки кадров для своего производства вполне объяснима и, в первую очередь, нестабильностью экономической (финансовой, налоговой и др.) политики государства, неспособностью его выстроить разумный рыночный механизм согласованности рынка труда и рынка образовательных услуг. Об этом же «говорят» самые высокие баллы, по которым оценены эти два внешних фактора риска по критерию «частота».

Что касается такого элемента эффективного взаимодействия орга на государственной службы занятости населения с хозяйствующими субъектами, как выявление вакантных рабочих мест, то здесь речь идет о выработке органами государственной власти совместно с орга нами службы занятости эффективных форм работы с работодателями по предоставлению последними необходимой информации о наличии вакансий, предусматривающих и их ответственность за непредостав ление таковой. Тем более, действующие сегодня нормы администра тивного законодательства позволяют выстроить этот механизм. Не принятие таких мер со стороны как региональных органов государст венной власти, так и со стороны наиболее заинтересованного в этом ведомства – государственной службы занятости населения – «выбра сывает» на рынок труда дополнительные риски.

Но здесь необходимо учитывать следующий важный момент. Для нормального функционирования рынка труда весомое значение имеют меры по сокращению средней продолжительности безработицы, пре дотвращению роста длительной безработицы. Вместе с тем расшире ние спроса на рабочую силу, рост числа вакансий не обязательно со провождаются снижением долгосрочной безработицы. Этот рост пози тивно скажется на тех, кто оставался безработным относительно ко роткий период времени и является более конкурентоспособным на рынке труда. Длительно безработные и те, для кого риск попадания в эту группу велик в силу индивидуальных социально-психологических характеристик, составляющие в совокупности «группы риска», едва ли смогут воспользоваться плодами экономического роста. Поэтому при разработке регионального правового механизма предоставления рабо тодателями вакансий необходимо предусмотреть предоставление ва кансий, подходящих для незанятых граждан из числа «групп риска».

Первое место среди факторов риска по тяжести последствий, по мнению управленческих кадров областной службы занятости, занима ют индивидуальные социально-психологические характеристики ее посетителей (2,9 балла). И это соответствует основным направлениям деятельности государственной службы занятости населения. Основная задача деятельности органов государственной службы занятости насе ления заключается в нейтрализации неравенства граждан на рынке труда. Усилия их должны быть сосредоточены преимущественно на поддержке ищущих работу и безработных, которые сталкиваются с объективными препятствиями при самостоятельном поиске работы, с целью приближения их «потенциала трудоустройства» к уровню тех, кто успешно ищет работу самостоятельно.

Регулярный мониторинг социального самочувствия посетителей службы занятости, степени их адаптации к ситуации риска на рынке труда, связанный с подбором наиболее эффективных программ для со действия их занятости, должен быть ведущим направлением деятель ности органов государственной службы занятости населения. Учет и минимизация последствий такого фактора риска, как социально психологические характеристики посетителей службы занятости, должны являться системообразующими в организации ее деятельности (в планировании деятельности, формировании соответствующей структуры организации, подборе и обучении управленческих кадров и т. п.).

Опрос экспертов показал, что наиболее трудно минимизировать последствия рисков, связанных с нестабильностью, противоречиво стью локальных актов Управления (1,9 балла), индивидуальными со циально-психологическими характеристиками посетителей службы занятости (2,1 балла) и неэффективной организацией деятельности са мого органа службы занятости (2,2 балла).

Отмечается средняя степень возможностей по минимизации по следствий рисков, связанных с недостаточно эффективным взаимодей ствием службы занятости с хозяйствующими субъектами и непредви денными изменениями в процессе работы самого органа службы заня тости (по 2,5 балла). А вот последствия рисков, связанных с недостат ком информации у населения о деятельности государственной службы занятости населения (3,0 балла) и неэффективной деятельностью само го органа службы занятости (2,9 балла), достаточно проще избежать или минимизировать их.

Опрос управленческих кадров ГСЗН показал, что наиболее труд но, по их мнению, минимизировать последствия риска, связанного с индивидуальными социально-психологическими характеристиками ее посетителей (2,6 балла), в то же время – несложно минимизировать последствия рисков, связанных с неэффективной организацией дея тельности органа службы занятости (3,4 балла) и неэффективной его деятельностью (3,3 балла).

Совпадение оценок экспертов и управленческих кадров областной службы занятости отмечается в том, что легче всего минимизировать последствия рисков, связанных с недостатком информации у населе ния о деятельности государственной службы занятости населения (со ответственно 3,0 и 3,6 балла). По результатам исследования, большин ство посетителей ГСЗН знают, чем занимается служба занятости и ка кие услуги предоставляет.

Изучение системы управления рисками в сфере занятости населе ния в нашем исследовании имело и второй аспект: не только с точки зрения эффективности действия (или бездействия) государственных органов, но и с точки зрения приемлемости населением ситуации рис ка на рынке труда, степени его социальной адаптации к данной ситуа ции риска.

В нашем исследовании адаптация интерпретируется как процесс и результат приспособления к экономическим и организационным изме нениям в ходе рыночных преобразований в России. Различия в адап тивности поведения основной массы посетителей службы занятости и граждан из числа «групп риска», различия в выборе ими стратегии жизнеобеспечения, их ожиданий по поводу социальной и экономиче ской жизни общества и путей интеграции, порождающие определен ные притязания, установки, приемы саморегулирования, влияют в ко нечном счете на конкретные поведенческие модели, связанные с поис ком и выбором работы, и образуют специфические способы адаптации к ситуации риска на рынке труда.

В результате исследования, в ходе которого был проведен массо вый опрос посетителей областной службы занятости населения (объем выборки – 1000 человек), была получена оценка влияния индивиду альных социально-психологических характеристик посетителей (пол;

возраст;

профессия;

стаж работы;

состояние здоровья;

принадлежность к категории граждан, в соответствии с действующим законодательст вом, испытывающих трудности в поиске работы, и другие) на степень их адаптации к ситуации риска на рынке труда через их конкретные поведенческие модели и в результате на риск для них длительного по иска работы или на риск быть длительное время безработным. Были также выявлены и поселенческие особенности поведения посетителей государственной службы занятости населения (жителей областного центра, малых и средних городов области, селян), их адаптации к си туации риска на рынке труда.

Результаты проведенного исследования позволяют сформулиро вать некоторые принципиальные, на наш взгляд, выводы.

• Разработка основных концептуальных подходов к формирова нию региональной системы управления рисками в сфере занятости на селения является основой обеспечения социальной безопасности насе ления, что имеет решающее значение для сохранения социального по тенциала личности, семьи, общества в целом. Формирование регио нальной системы управления рисками на рынке труда представляет собой не только насущную потребность обеспечения социальной безо пасности граждан России в условиях только еще формирующегося рынка труда, но и важнейший фактор повышения эффективности со циального управления в сфере занятости населения.

• Теоретический комплексный анализ системы управления сфе рой занятости населения как системы управления рисками на рынке труда дает возможность качественно, на новом уровне выстроить сис тему принятия управленческих решений в деятельности государствен ных институтов и повысить результативность принимаемых решений в целях обеспечения нормального функционирования регионального рынка труда и с учетом социальных механизмов восприятия и оценки людьми возможности и допустимости, приемлемости ситуации риска.

Pages:     || 2 | 3 | 4 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.