WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 18 |

«(СШ Справочники «ИНФРА-М» Государственный университет управления СПРАВОЧНИК ДИРЕКТОРА ПРЕДПРИЯТИЯ 7-е издание Москва ИНФРА-М 2004 УДК 334 ББК 65.9(2Рос)301 С74 Рецензенты: ...»

-- [ Страница 9 ] --

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. (Ст. ТКРФ.) Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных феде­ ральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работ­ нику.

При удержании из заработной платы по нескольким Исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и воз­ мещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний заработной платы в этих случаях может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Обращение взыскания на заработную плату должника по исполни­ тельным документам осуществляется в соответствии с положениями Федерального закона «Об исполнительном производстве от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ.

Раздел XIV Так, взыскание на заработную плату и иные виды доходов должника обращается при исполнении решений о взыскании периодических платежей, взыскании суммы, не превышающей двух минимальных размеров оплаты труда, при отсутствии у должника имущества или недо­ статочности имущества для полного погашения взыскиваемых сумм.

Размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов долж­ ника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.

При исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50% заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач до полного погашения взыскиваемых сумм, при удержании из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработка.

Ограничения размера удержаний из заработной платы и приравнен­ ных к ней платежей и выдач, установленных выше, не применяются при взыскании алиментов на несовершеннолетних Детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении ущерба, причи­ ненного преступлением;

в этих случаях размер удержаний из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач не может превышать 70%.

Правила, установленные выше, применяются также при обращении взыскания на причитающиеся должнику стипендии, пенсии, возна­ граждения за использование автором своего авторского права, права на открытие, изобретение, на которые выданы авторские свидетель­ ства, а также за рационализаторское предложение и промышленный образец, на которые выданы свидетельства.

С осужденного к исправительным работам взыскание по исполни­ тельным документам должно производиться из всего заработка без учета удержаний, произведенных по приговору или постановлению суда.

С осужденных, отбывающих наказание в исправительных колониях, колониях-поселениях, тюрьмах, воспитательных колониях, а также с лиц, находящихся в наркологических отделениях психиатрических диспансеров и стационарных лечебных учреждениях, взыскание производится из всего заработка без учета отчислений на возмещение расходов по их содержанию в указанных учреждениях.

На пособия по социальному страхованию (при временной нетру­ доспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком в период частично оплачиваемого отпуска и др.), а также пособия по безрабо­ тице взыскание производится только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов или по решению суда о возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца.

Взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачи­ ваемые:

1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возме­ щение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

Оплата труда работников предприятий (организаций) 2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

3) в связи с рождением ребенка;

многодетным матерям;

одиноким отцу или матери;

на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;

пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними;

потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курорт­ ное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью;

по алиментным обязательствам;

4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установ­ ленных законодательством РФ;

5) организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака, а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.

Порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам определяется Семейным кодексом РФ.

Порядок взыскания алиментов с должника при выезде его в ино­ странное государство на постоянное жительство определяется Семей­ ным кодексом РФ. В таком же порядке взыскиваются алименты с должника при выезде его в иностранное -государство на работу или для прохождения военной службы в Вооруженных силах РФ, других войсках и воинских формированиях. (Ст. 64—71 Федерального закона «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ.) Из суммы выплачиваемой должнику заработной платы и прирав­ ненных к ней платежей и выдач может быть удержано по исполни­ тельным листам до полного погашения взыскиваемых сумм:

1) при взыскании алиментов, возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца, и возмещении за ущерб, причиненный разбоем или хищением государст­ венного, общественного или личного имущества, — 50%.

2) по всем остальном видам взысканий, если иное не установлено законом, — 20%.

6. Стимулирующие выплаты В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанав­ ливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Указанные системы могут устанавливаться также коллективным Договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансиру­ емых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, Раздел XIV в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организа­ циях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Главные направления практики применения доплат, надбавок, премий и других форм материального поощрения — это ориентация их на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. Введение надбавок за высокую результативность работы целесообразно сопровождать уста­ новлением показателей, с помощью которых эта результативность может быть повышена (достигнута).

В организациях (предприятиях) производственных отраслей народ­ ного хозяйства целесообразно применять следующие виды доплат:

за совмещение профессий (должностей);

расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

работу с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

интенсивность труда:

работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее 2 часов;

работу в ночное время;

продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйствен­ ных предприятиях);

ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;

перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте;

часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов производственного флота рыбной промышленности;

на период освоения новых норм трудовых затрат.

Надбавки рекомендуется устанавливать за следующие достижения:

за высокое профессиональное мастерство;

классность;

продолжительность работы в организации;

высокие достижения в труде;

выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

ученую степень (а также на оклад, установленный с учетом ученой степени);

ученое звание;

персональная надбавка, установленная по решению министра, руко­ водителя ведомства;

обеспечение значительного удельного веса продукции, соответст­ вующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта продукции и повышение технического уровня производства;

знание и использование иностранного языка.

Размер надбавки за ученую степень (звание) устанавливается Пра­ вительством РФ.

Оплата труда работников предприятий (организаций) 7. Оплата труда в особых условиях В соответствии с ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяже­ лых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям произво­ дится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавлива­ ются работодателем с учетом мнения представительного органа работ­ ников либо коллективным договором, трудовым договором. (Ст. ТК РФ.) Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда по отдельным отраслям экономики устанавливается Минтрудом РФ. При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различ­ ной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику произво­ дятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ раз­ личной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполня­ емой им работы;

в случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить и межразрядную разницу.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполня­ ющему обязанности временно отсутствующего работника без освобож­ дения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или ис­ полнение обязанностей временно отсутствующего работника устанав­ ливаются по соглашению сторон трудового договора.

Раздел XIV Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повы­ шенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнитель­ ного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависи­ мости от проработанного времени или выработки.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по иници­ ативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работников в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии'либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабже­ нию, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, ко­ торая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нор­ мального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работода­ теля, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановле­ нию механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работ­ ников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации..

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состо­ янию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны Оплата труда работников предприятий (организаций) быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совмес­ тительства.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим рабо­ тодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего вре­ мени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда уста­ новлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исклю­ чением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. (Ст. 98 ТК РФ.) Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с по­ временной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда про­ изводится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установ­ лены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере на день отдыха оплате не подлежит.

Раздел XIV Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и кон­ цертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правитель­ ством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, могут определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локаль­ ного нормативного акта организации.

Оплата труда в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нор­ мальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мне­ ния представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Ночное время — время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продол­ жительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необ­ ходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шести­ дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нор­ мативным актом.

Порядок работы в ночное время творческих работников организа­ ций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с переч­ нями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Постановлением Совета Министров СССР «О переходе объедине­ ний, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы в целях повы­ шения эффективности производства» от 12 февраля 1987 г. № 194 за работу в ночное время установлена рабочим, мастерам, руково­ дящим участникам, специалистам и служащим, работающим в двух и трехсменном режиме доплата за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену — 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене.

Указанную доплату за работу в ночную смену производить в случае, Оплата труда работников предприятий (организаций) если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 ч до 6 ч). Такие доплаты вводятся взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время. В тех случаях, когда вводимые доплаты за работу в вечернюю или ночную смены меньше суммы дополнитель­ ной оплаты за часы работы в ночное время, сохраняется действующий порядок оплаты труда за работу в ночное время, предусмотренный законодательством для работников отдельных отраслей.

Оплата времени простоя. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/з средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работ­ ника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/з тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Оплата труда при невыполнении норм труда. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/з тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изде­ лиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частич­ ный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

В соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» Прави­ тельство РФ постановило:

1. Установить для должностных лиц и граждан, допущенных к го­ сударственной тайне на постоянной основе, ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со све­ дениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ, в следу­ ющих размерах:

Размер ежемесячной надбавки За работу со сведениями, в процентах к должностному имеющими степень секретности окладу (тарифной ставке) «Особой важности» «Совершенно секретно» «Секретно» Раздел XIV Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и граж­ данам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по ре­ шению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Лицам рядового и начальствующего состава органов внутренних дел выплата указанной надбавки к должностным окладам производится без учета повышения должностных окладов.

2. Установить для сотрудников структурных подразделений по за­ щите государственной тайны органов государственной власти, пред­ приятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке, предусмотренной п. 1, ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

Размер ежемесячной надбавки Стаж работы в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) От 1 до 5 лет От 5 до 10 лет От 10 лет и выше Включать в стаж работы сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций, дающий право на получе­ ние указанной надбавки, время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны других органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций.

3. Выплата установленных ежемесячных процентных надбавок производится сверх установленных в соответствии с действующим за­ конодательством других надбавок и доплат.

8. Льготы в области оплаты труда для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением процентных надбавок к заработной плате и районных коэффициентов. Процентная надбавка выплачивается к месячному заработку всем работникам организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест­ ностях. Размер процентной надбавки возрастает с увеличением стажа непрерывной работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Оплата труда работников предприятий (организаций) Надбавки к месячному заработку, выплачиваемые за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, дифференци­ рованы по трем группам северных районов, отличающихся степенью тяжести природно-климатических условий.

1. В наиболее суровых районах Крайнего Севера — Чукотском автономном округе и Северо-Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской об­ ласти, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) — 10% месячного заработка по истечении первых 6 месяцев работы с увеличением на 10% за каж­ дые последующие 6 месяцев работы при максимальном размере 100% заработка.

2. В остальных районах Крайнего Севера — 10% заработка по исте­ чении первых 6 месяцев работы, а по достижении 60%-й надбавки — 10% заработка за каждый последующий год. Предельный размер над­ бавки для данной группы районов составляет 80% заработка.

3. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 10% заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год работы при максимуме надбавок до 50% заработка.

Данные надбавки начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквар­ тально или единовременно.

В соответствии с трудовым законодательством лицам, занятым в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, пре­ дусмотрено применение районных коэффициентов не только к зара­ ботной плате, но и к пособиям по безработице и стипендиям для лиц, не имеющих работы, в период их профессиональной подготовки.

В настоящее время действуют два правила: а) к заработной плате граждан всех категорий, работающих в данной местности, применяется единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент;

б) заработок, на который начисляется район­ ный коэффициент, максимальным размером не ограничен.

Размер районных коэффициентов установлен следующий:

1. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффи­ циент в размере 2,0:

острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря и острова Диксон);

Республика Саха (Якутия) — Нижнеколымский район, местности, где расположены предприятия и стройки алмазодобывающей промыш­ ленности, на месторождениях «Ай ал» и «Удачная», прииски «Депутат­ ский», «Кулар»;

Сахалинская область — Северо-Курильский, Курильский, Южно Курильский районы;

Камчатская область — Алеутский район;

Чукотский автономный округ — вся территория автономного округа.

Раздел XIV 2. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффи­ циент в размере 1,80:

Красноярский край — г. Норильск и подчиненные его админист­ рации населенные пункты;

Мурманская область — г. Мурманск — 1,40.

3. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффи­ циент в размере 1,70:

Республика Саха (Якутия) — Ленский район (севернее 61 градуса северной широты), г. Мирный и подчиненные его администрации населенные пункты;

Магаданская область — вся территория области;

Мурманская область — пгт Туманный.

4. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффи­ циент в размере 1,60:

Республика Коми — г. Воркута и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Саха (Якутия) — Абыйский, Алланховский, Анабарский, Булунский, Верхневилюйский, Верхнеколымский, Верхоянский, Вилюйский, Жиганский, Кобяйский, Нюрбинский, Мирнинский, Момский, Оймяконский, Оленекский, Среднеколымский, Сунтарский, Томпонский, Усть-Янский и Эвено-Бытантайский районы;

Таймырский (Долгано-Ненецкий) автономный округ — вся терри­ тория автономного округа;

Эвенкийский автономный округ — Байкитский район (севернее реки Нижняя Тунгуска);

Красноярский край — Туруханский (севернее рек Нижняя Тунгуска и Турухан) район, местности, расположенные севернее Полярного круга (за исключением г. Норильска и подчиненных его администрации населенных пунктов), г. Игарка и подчиненные его администрации населенные пункты;

Хабаровский край — Охотский район;

Камчатская область — вся территория области (за исключением Алеутского района);

Корякский автономный округ — вся территория автономного округа:

Сахалинская область — Ногликский, Охинский районы, г. Оха.

5. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффи­ циент в размере 1,50:

Республика Коми — г. Инта и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Саха (Якутия) — пгт Кангалассы;

Республика Тыва — Монгун-Тайгинский, Тоджинский, Кызылский (территория Шынзанской сельской администрации) районы;

Ненецкий автономный округ — вся территория автономного округа;

Тюменская область — Уватский район;

Ханты-Мансийский автономный округ — северная часть автоном­ ного округа (севернее 60 градуса северной широты);

Оплата труда работников предприятий (организаций) Ямало-Ненецкий автономный округ — вся территория автономного округа;

Томская область — Александровский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Парабельский и Чаинский районы, города Кедровый, Колпашево.

6. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффи­ циент в размере 1,40:

Республика Алтай — Кош-Агачский, Улаганский районы;

Республика Карелия — Беломорский, Калевальский, Кемский, Друхский районы;

города Кемь и подчиненные его администрации населенные пункты, г. Костомукша;

Республика Саха (Якутия) — вся территория республики, за исклю­ чением городов и районов, указанных в пп. 1, 3, 4, 5;

Республика Тыва — вся территория республики, за исключением районов, указанных в п. 5;

Приморский край — Кавалеровский район (пос. рудников Таежный и Тернистый);

Хабаровский край — Аяно-Майский, Ванинский, Верхнебуреин ский (севернее 51 градуса северной широты), им. П. Осипенко, Нико­ лаевский, Советско-Гаванский, Солнечный (Амгуньская и Дукинская сельские администрации), Тугуро-Чумиканский, Ульчский районы, города Николаевск-на-Амуре, Советская Гавань и подчиненные его администрации населенные пункты;

Архангельская область — Лешуконский, Мезенский и Пинежский, Соловецкий районы, г. Северодвинск и подчиненные его администра­ ции населенные пункты;

Мурманская область — вся территория области, за исключением районов, указанных в пп. 2, 3;

Сахалинская область — вся территория области, за исключением районов, указанных в пп. 1,4.

7. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффи­ циент в размере 1,30:

Республика Бурятия — Баунтовский, Муйский, Северо-Байкальский районы;

Республика Карелия — Медвежьегорский, Муезерский, Пудожский и Сегежский районы, г. Сегежа и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Коми — Ижемский, Печорский, Троицко-Печорский, Усть-Цилемский, Удорский районы, города: Вуктыл, Сосногорск, Ухта, Усинск, Печора и подчиненные их администрациям населенные пункты;

Эвенкийский автономный округ — Байкитский (южнее реки Нижняя Тунгуска), Илимкийский, Тунгусско-Чунский районы;

Красноярский край — Богучанский, Енисейский, Кежемский, Мотыгинский, Северо-Енисейский, Туруханский (южнее рек Нижняя Тунгуска и Турухан) районы, города Енисейск и Лесосибирск и подчи­ ненные его администрации населенные пункты;

Раздел XIV Амурская область — Зейский, Селемджинский, Тындинский (за ис­ ключением Мурзыгитского сельсовета) районы;

Иркутская область — Бодайбинский, Братский, Казачинско Ленский, Катангский, Киренский, Мамско-Чуйский, Нижнеилимский, Усть-Илимский, Усть-Кутский районы, г. Братск и населенные пунк­ ты, подчиненные его администрации, города Бодайбо, Усть-Илимск, Усть-Кут;

Читинская область — Каларский, Тунгиро-Олекминский и Тунго коченский районы;

Ханты-Мансийский автономный округ — южная часть автономного округа (южнее 60 градусов северной широты);

Томская область — Бакчарский, Кривошеинский, Молчановский, Тегульдетский районы, г. Стрежевой.

8. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффи­ циент в размере 1,20:

Республика Бурятия — Баргузинский, Курумканский, Окинский районы, г. Северобайкальск и подчиненные его администрации насе­ ленные пункты;

Республика Коми — вся территория Республики Коми, за исклю­ чением районов, указанных в пп. 4, 5, 7;

Приморский край — Кавалеровский (за исключением пос. рудников Таежный и Тернистый), Красноармейский (пгт Восток, Богуславец кая, Вострецовская, Дальнекутская, Измайлихинская, Мельничная, Рощинская, Таежненская сельские администрации), Ольгинский, Тер нейский районы, г. Дальнегорск и населенные пункты, находившиеся в подчинении его администрации ранее;

Хабаровский край — Амурский (пгт Эльбан и подчиненные его администрации населенные пункты, Ачанская, Вознесенская, Джуен ская, Омминская, Падалинская сельские администрации), Верхне буреинский (южнее 51 градуса северной широты), Комсомольский, Солнечный (за исключением Амгуньской и Дукинской сельских администраций), города Амурск, Комсомольск-на-Амуре;

Амурская область — города Зея, Тында и населенные пункты, нахо­ дящиеся в подчинении его администрации;

Архангельская область — вся территория области, за исключением районов, указанных в п. 6;

Коми-Пермяцкий автономный округ — Гаинский, Косинский, Кочевский районы.

9. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффи­ циент 1,15:

Республика Карелия — вся территория республики, за исключением районов, указанных в п. 6.

Оплата труда работников предприятий (организаций) д, Организация заработной платы на основе тарифной системы В соответствии с главой 21 ТК РФ труд работников оплачивается по­ временно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в вы­ полнении планов и договорных обязательств, повышении эффектив­ ности производства и качества работы могут вводиться системы пре­ мирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Администрация предприятия, организации по согласованию с со­ ответствующим выборным профсоюзным органом в соответствии с законодательством устанавливает систему оплаты труда и формы материального поощрения, утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требо­ вания к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллек­ тивных интересов. Сдельную форму заработной платы целесообразно применять на работах, где возможны премирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата. При ее введении необходимо соблюдать следующие условия:

научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификаци­ онных справочников;

оптимальный учет количественных результатов труда;

строгий контроль за качеством выполняемых работ;

рациональная организация труда, которая должна исключить всякого рода потери, простои, перебои в работе.

Повременную оплату труда целесообразно применять в строго рег­ ламентированных, аппаратурных, автоматизированных производствах, т. е. там, где рабочие не могут оказать влияние на технологическое время. Ее можно применять для отдельных категорий вспомогательных рабочих (дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики), поскольку их труд почти не поддается нормированию.

При введении повременной оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым ра­ ботником временем с обязательным отражением времени простоя;

присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом сложности выполняемых ими работ;

Раздел XIV оптимальная разработка и применение обоснованных норм обслу­ живания, нормированных заданий и нормативов численности работа­ ющих;

рациональная организация труда на каждом рабочем месте, которая обеспечивала бы эффективность использования рабочего времени.

Повременная оплата труда включает три системы: простая повре­ менная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нор­ мированным заданием. Первые две системы хорошо известны. Повре­ менно-премиальная с нормированным заданием содержит в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

Она используется в тех случаях, когда функции рабочих четко регла­ ментированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Ее применение целесообразно для выполнения нормиро­ ванных заданий по подразделению в целом (цех, участок), экономии материальных ресурсов, заинтересованности в совмещении профес­ сий, многостаночном обслуживании и т. п. Нормированное задание — это суммарный объем работы в часах или натуральных показателях, который работник (группа работников) должен выполнить за рабочую смену, рабочий месяц или иную единицу рабочего времени.

Заработная плата рабочего определяется по формуле где З — заработная плата по повременно-премиальной системе с нор­ нз мированным заданием, руб.;

З — тарифная заработная плата, т соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе, руб.;

П — сумма премии, установленная за выполнение нормированного задания, руб.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессив­ ная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной форме (бригадной) с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная заработная плата.

В основе применения прямой сдельной оплаты труда лежит сдель­ ная расценка. В соответствии с ТК РФ расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установ­ ленную норму времени в часах или днях.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования про­ изведений соответствующей сдельной расценки на фактическую Оплата труда работников предприятий (организаций) выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период:

где — общий сдельный заработок, руб.;

— расценка за единицу каждого вида работ;

— фактический объем выработки по каждому виду выполненных работ.

Наибольшее распространение имеет премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, так как кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования.

Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества выпускаемой продукции и др.

Для промышленных предприятий можно рекомендовать различные модификации традиционных сдельной и повременной форм оплаты труда, которые успешно применяются в зарубежных странах. В част­ ности, известная в США система Ганта представляет собой комби­ нацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В этой системе предусматриваются следующие условия оплаты труда:

при выполнении напряженной, технически обоснованной нормы выработки до 100% оплата труда производится повременно, по часо­ вым тарифным ставкам, сниженным на 10—15% по сравнению с рас­ четными сдельными ставками;

при выполнении норм выработки на 100% и более оплата труда производится сдельно, по расценкам за единицу продукции или работы, рассчитанным по полным расчетным сдельным ставкам (т. е. по став­ кам на 10—15% выше, чем при повременной оплате);

при выполнении особо точных и ответственных работ расчетные ставки могут быть повышены на 40%.

Пример (цифры условные).

Если сдельная расчетная ставка составляет 15 руб./ч, то месячный заработок рабочего при повременной оплате составит 2295 руб.

(15 руб. х 180 ч х 0,85). Если норма выполнена на 100%, то заработок возрастет до 2700 руб. (15 руб. х 180 ч). Если же норма выполнена, скажем, на 110%, то заработок возрастет до 2970 руб. (15 руб. х 180 чх 1,1).

При выполнении особо точных и ответственных работ заработная плата за это же время может достигнуть еще большего уровня — 4050 руб.

(15 руб. х 180 ч) х (1,0 + 0,1 + 0,4).

Положительными сторонами системы Ганта являются: гарантиро­ ванный повременный заработок при невыполнении норм выработки;

достаточно высокий стимул к перевыполнению норм;

заинтересован­ ность в повышении квалификации и мастерства и стремление выполнять ответственные и точные работы при существенном повышении уровня оплаты труда.

Раздел XIV Следующая система — сдельно-регрессивная система оплаты труда.

Оптимально ее применение в тех случаях, когда функционируют приблизительные нормы, устанавливаемые на основе прошлых пока­ зателей. Иногда она применяется и при высоких нормах. Наиболее типичной является так называемая система Хэлси. На отечественных предприятиях ее рекомендуется применять при нестандартных, часто меняющихся работах, в частности на ремонтных, когда трудно устано­ вить твердую норму.

Сущность этой системы заключается в следующем. Заработок рабо­ чего, выполнившего или перевыполнившего установленную норму выработки, определяется как сумма произведения часовой ставки на количество отработанных часов и так называемой премии за сэконом­ ленное время. Последняя рассчитывается как разность между временем по нормам на произведенный объем работ и фактически затраченным временем;

эта разность умножается на часовую ставку и на установ­ ленный конкретной системой понижающий коэффициент (от 0,3 до 0,75, в среднем — 0,5). Таким образом, «премия» за сэкономленное время есть не что иное, как сдельный приработок, но выплачиваемый при данной системе оплаты труда лишь частично.

В случае невыполнения нормы, т. е. когда фактические затраты времени больше нормативных, получается отрицательная величина.

Если эту сумму вычесть из заработка по тарифу за отработанное время, то общая сумма заработной платы уменьшается. Это наглядно показы­ вает формула образования общей суммы заработной платы:

где ЗРВф и ЗРВН — фактические и нормативные затраты рабочего времени, ч;

Т — часовая тарифная ставка, ден. ед.;

К — коэффи­ ст циент (меньше 1), показывающий, какая доля приработка оплачи­ вается рабочему (от 0,3 до 0,75, в среднем — 0,5)..

Формирование заработка при этой системе происходит следующим образом (продолжительность смены 8 ч;

тарифная ставка 10 дол./ч, К = 0,5):

а) при перевыполнении нормы на 20% ЗП = 8 х 10 + (9,6 - 8,0) х 10 х 0,5 = 88 дол.;

б) при перевыполнении нормы только на 8% ЗП = 8 х 10 + (6,4 - 8,0) х 10 х 0,5 = 72 дол г При простой сдельщине разрывы в уровне заработной платы были бы больше.

Система Хэлси имеет множество модификаций, но основное ее содержание сохраняется и заключается в том, что, во-первых, при перевыполнении норм выработки сдельный приработок полностью не выплачивается, а при невыполнении нормы заработная плата снижа­ ется, но не пропорционально снижению выработки. Таким образом, Оплата труда работников предприятий (организаций) система Хэлси занимает как бы промежуточное место между сдельной повременной формами оплаты труда.

и Особый интерес представляет рассмотрение коллективной (бри­ гадной) оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Такая организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда.

Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтере­ сованности и получения наилучших производственных показателей работы признано начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады, или по количеству изготовленных планово-учетных единиц закрепленной за бригадой про­ дукции. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе оплаты труда, которая получила наибольшее распространение, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная расценка на одну планово-учетную единицу. Чаще всего используется один из следующих методов ее расчета:

1. Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:

где РбР — комплексная, или бригадная, расценка на единицу конечной продукции, руб.;

Т — часовые тарифные ставки, соответствующие с разрядам выполняемых работ;

ТР — трудоемкость работ по каждому разряду.

Общий заработок определяется как произведение комплексной сдельной расценки и объема выполненной бригадой работы. Этот метод используется в том случае, если бригада выполняет сборочные, мон­ тажные или ремонтные работы.

2. При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную расстановочную квалификацию, комплексная сдельная расценка опре­ деляется по формуле где - сумма тарифных ставок всех членов бригады;

— норма выработки на бригаду за тот же период времени, за который учитывается 3. На предприятиях угольной, лесной и некоторых других отраслей промышленности, где единица конечной продукции выражается не в количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в кубических метрах и т. д., причем бригады обычно состоят из рабочих различных профес­ сий, или комплексные, комплексная сдельная расценка определяется по формуле Раздел XIV где — сумма расценок по всему объему работ, который должен быть выполнен бригадой;

— объем продукции, который должен быть произведен бригадой в результате выполнения установленного объема работ.

Не менее важной проблемой, чем установление общего заработка бригады, является распределение заработанных средств между ее чле­ нами. Существуют различные варианты такого распределения, среди них наиболее распространены следующие:

1. Традиционный метод — по отработанному времени и квалифи­ кации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием КТУ — коэффициента трудового участия, являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот вари­ ант имеет ряд разновидностей, особенности которых зависят от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ:

вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.

При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспе­ чивающих установленный государством минимум заработной платы.

На практике наиболее распространены четыре варианта распреде­ ления.

1. Без КТУ — по отработанному времени и квалификации. Зара­ боток каждого рабочего определяется умножением его тарифного заработка на коэффициент К1, показывающий, сколько рублей общего заработка приходится на один рубль тарифного.

2. По КТУ распределяются приработок и премия. Коэффици­ ент К2, рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей премии и приработка приходится на Г руб. приведен­ ного заработка.

3. По КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией).

В качестве промежуточного, вспомогательного расчета используется коэффициент КЗ, равный отношению суммарного заработка к приве­ денному и показывающий величину суммарного заработка, приходя-' щегося на 1 руб. приведенного.

4. Вариант с применением минимума зарплаты. Его особенность заключается в том, что работнику, в чем-то резко негативно себя заре­ комендовавшему, устанавливается размер заработной платы на уровне определенного государством минимума. Остальная сумма заработанных средств распределяется между членами бригады по третьему варианту.

Коэффициент К4, рассчитываемый при использовании этого вари­ анта, равен отношению разницы между суммарным заработком бригады Оплата труда работников предприятий (организаций) и минимумом заработной платы к разнице между суммарным приве­ денным заработком и той его частью, которая приходится на наказы­ ваемого работника.

Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производст­ венных результатов размеры единовременных поощрений могут определяться непосредственно в рублях, в процентах к заработку работника, в процентах от полученного эффекта в результате выполне­ ния данной работы. Предприятие может предоставить взамен денеж­ ных премий натуральные вознаграждения — ценные подарки, товары длительного пользования, льготы на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эф­ фективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования в целом. При экономическом обосновании той или иной системы премирования прежде всего выясняется, при каких условиях ее применение не Приведет к повышению себестоимости продукции.

К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, с учетом характера пока­ зателей и источников премирования по каждой системе в отдельности.

10. Бестарифные модели организации заработной платы На некоторых предприятиях страны применяется концепция и мето­ дика новой модели заработной платы (МНТК «Микрохирургия глаза», Вешкинский комбинат торгового оборудования, Георгиевский арма­ турный завод и др.). В ней использованы: принцип долевого распреде­ ления заработанных коллективами средств между работниками в зави­ симости от их квалификации и качества труда;

опыт предприятий Японии, применяющих методику определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений, а также индивидуальные для конкретных предприятий тарифные сетки по оплате труда;

опыт США по широкой дифференциации стимулиро­ вания результативности труда специалистов, творческих работников, установлению обоснованных соотношений в размерах их доходов по сравнению с другими категориями работников.

Новая модель заработной платы, разработанная Волгиным Н.А., получила название ВСОТэРК. Оно складывается из первых букв на­ звания основного элемента ее организации — «вилки» соотношения оплаты труда разного качества. Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему, устанавливается по формуле Раздел XIV где ЗП — размер заработной платы работника;

п — общая числен­ ность работников предприятия;

— коэффициент, показыва­ ющий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной — сумма значений ] по всем работникам пред­ приятия;

ФЗП — объем средств, предназначенных на заработную плату.

Одной из основных особенностей ВСОТэРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сокращать количество используемых премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время обеспечить индивидуальный подход к стиму­ лированию эффективного труда. Конкретную величину К/ могут уста­ навливать трудовые коллективы или их руководители.

В том случае, если работник отработал неполный месяц или не справился с выполнением нормы, разница между начисленным ему заработком в соответствии с и его фактической величиной может направляться в страховой (резервный) фонд, но может также стимули­ роваться в заработной плате следующего месяца. Разработаны различ­ ные варианты сеток соотношений в оплате труда работников разных квалификационных трупп (табл. 1).

Таблица Квалификационная 1 2 3 4 5 6 группа работников «Вилки» соотношений 1,0- 1,41- 2,01- 2,81- 4,01- 5,51- 7,01 в оплате труда разного 2,0 2,8 4,0 5,5 7,0 8, 1, качества по сравнению с минимальной Рабочие X X X X Служащие X X X Техники всех специаль­ ностей X X Специалисты всех X X X X X направлений Работники творческого X X X X X труда Руководители производст­ X X X X X венных подразделений предприятия Директора предприятий, X X X X организаций Оплата труда работников предприятий (организаций) Разрыв между соотношениями в оплате труда квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, в то же время не допускается необоснованная дифференциация в оплате труда.

Использование такой системы оплаты труда позволяет значительно сократить количество применяемых премиальных положений, не сни­ жая стимулирующей функции заработной платы. Это обусловлено тем, что показатели премирования могут быть отражены через использование «вилок» в оплате труда. По мнению авторов, целесообразно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и тех­ нологии. Источником его может быть специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Разработка и внедрение ВСОТэРК осуществляются в четыре укруп­ ненных этапа.

Первый этап — издается приказ по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда. В нем излагаются причины изменений в организации заработной платы, утверждается состав ко­ миссии по проведению подготовительной работы и т. д.

Второй этап — разрабатывается положение о внедрении бестариф­ ной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества. В положении указывается, что конк­ ретное значение соотношения в оплате труда разного качества (К/) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и оценки К/ для каждого работника разрабатывается в соответствующих производственных под­ разделениях и регламентируется специальным положением.

В положении предусматривается расширение границ верхнего предела диапазона «вилки» соотношений в оплате труда по решению трудового коллектива за достижение выдающихся результатов в труде.

При грубейших нарушениях технологической дисциплины, правил техники безопасности и т. д., что может привести к серьезным последст­ виям и экономическому ущербу для предприятия в больших размерах, снижается нижний предел «вилки» в оплате труда разного качества, ранее установленный работнику.

Районные доплаты предусматривается выплачивать всем работни­ кам ежемесячно в размерах, установленных в прежнем штатном рас­ писании, в соответствии с имевшимися у них тарифными ставками и должностными окладами.

Особо ответственна разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От нее зави­ сит степень реализации стимулирующей функции заработной платы, возможность заинтересовать работников в полной реализации своего физического и интеллектуального потенциала. Сетка должна также способствовать использованию воспроизводственной функции заработ­ ной платы, социальной защищенности работников в условиях рынка.

Раздел XIV Разработка сетки включает решение следующих основных задач:

выделение обобщающих и наиболее характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, заместители руководителя предприятия и т. д.);

определение числа квалификационных групп работников и разме­ ров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

обоснование критериев, требований, условий и т. д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалифика­ ционным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профес­ сиональные знания, должностные обязанности и т. д.).

При решении этих задач прежде всего должна учитываться спе­ цифика предприятия. Целесообразно использование традиционной тарифной системы: тарифно-квалификационных справочников, тариф­ ных сеток, схем должностных окладов и т. д. Так, применительно к варианту сетки, приведенному выше, к первой квалификационной группе работников с «вилкой» от 1,0 до 1,4 можно отнести рабочих 1-го и 2-го разряда (рабочие низшей квалификации). Во вторую квали­ фикационную группу с «вилкой» соотношений от 1,41 до 2,0 включить рабочих 3-го и 4-го разряда (рабочие средней квалификации), техни­ ков 2-й категории, специалистов 3-й категории, мастеров некоторых групп участков и т. д.

Особо ответственным моментом является выбор крайних соотно­ шений сетки, который должен определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на данном предприятии, и диапазона «вилок», от которого зависит степень дифференциации размеров зара­ ботной платы различных квалификационных групп работников.

Разрыв между крайними значениями сетки должен зависеть от спе­ цифики предприятия, объема выпускаемой продукции, техни­ ческого оснащения, числа работников, квалификации кадров и т. д.

Следует учитывать, что заниженный уровень соотношений и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы работников не позволит обеспечить материальную заинтересованность в высокопроизводитель­ ном труде. С другой стороны, слишком большой разрыв в соотно­ шениях может вызвать необоснованно высокую дифференциацию в размерах заработков и как следствие — социальную напряженность в трудовом коллективе, повышенную текучесть кадров.

Пример. Коллектив из трех человек заработал 5000 руб. Соотноше­ ния в оплате их труда — 1:2:3. Рассчитаем заработную плату каждого по ранее приведенной формуле:

от К1хФЗТ 1х 5000 руб.

ЗП1 = = — = 833,3 руб.;

К1 + К2 + КЗ Оплата труда работников предприятий (организаций) Расчеты показывают, что с увеличением соотношений в оплате происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работ­ ников к тем, кто имеет наибольшее значение К/. Из этого следует, что углублять дифференциацию при оплате труда разного качества целе­ сообразно только при устойчивой работе предприятия, его прочном финансовом положении. Лишь в этих условиях дифференциация не повлечет за собой ухудшения как экономического, так и социального положения низкооплачиваемых работников.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного каче­ ства необходимо разработать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм установления значений К/ в диапазоне их «вилок» для каждого работника. Для этого прежде всего необходимо определить критерии, по которым будет определен К/ в каждом кон­ кретном случае, а также ответить на вопрос: кто должен это делать.

Для каждой группы работников критерии должны быть индиви­ дуальными. При этом можно применять использовавшиеся раньше показатели и условия премирования (экономия сырья и т.д.);

кроме того, условиями повышения размеров К/могут быть: применение пере­ довых методов труда, эффективное использование оборудования и т. д.

Условием снижения коэффициента может быть опоздание на работу, нарушение правил техники безопасности. При установлении К/ необ­ ходимо использовать только трудовую основу начисления, заработной платы. Негативный опыт установления КТУ свидетельствует о зна­ чительном влиянии на его величину степени активности участия в общественной жизни и т. д.

Раздел XIV Бестарифная модель оплаты труда ВСОТэРК позволяет сочетать материальное регулирование с моральным: размер установленного коэффициента К/ для каждого работника не только определяет размер материального вознаграждения, но и является показателем ценности труда работника для предприятия.

Все сказанное выше в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков рабочих-повременщиков. Что касается сдельщиков, то здесь возможны два варианта: первый — рабочий-сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае рас­ считанный по формуле заработок уменьшается на процент недовыпол­ нения нормы;

второй — сдельщик перевыполнил норму. Заработок, рассчитанный по формуле, увеличивается на столько процентов, на сколько перевыполнена норма. Но при этом необходимо учитывать, в какой степени предприятие заинтересовано в увеличении выпуска продукции. Если заинтересованность велика, то увеличение может быть больше, чем процент перевыполнения, и наоборот.

Вопрос о том, кто должен устанавливать конкретные размеры соот­ ношений труда разного качества, может быть решен различными пу­ тями: по схеме «сверху вниз», когда результативность труда рабочего определяет бригадир или мастер, мастера — руководство цеха и т. д., и по схеме «снизу вверх», когда трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие, начальника цеха — группа мастеров. Кроме того, иногда целесообразно применять смешанный вариант, когда на одном и том же предприятии для одних квалификационных групп или конкретных работников применяют схему оценки «сверху вниз», для других — «снизу вверх», для третьих — «параллельный механизм».

Ежемесячно значения коэффициентов к определенному сроку передаются в соответствующие службы предприятия для расчета зара­ ботной платы.

Третий этап — издается приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное положение по бестарифной сис­ теме заработной платы и сетки соотношений, состав аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от произ­ водственных подразделений и на основе положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

Четвертый этап — анализируется эффективность организации оплаты труда. Этот анализ целесообразно производить спустя квартал или полугодие после внедрения модели. В его основе могут быть на­ блюдения, обследования, беседы с работниками, социологические и экспертные опросы.

11. Контрактная система заработной платы Контрактная система заработной платы — одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по конт Оплата труда работников предприятий (организаций) ракту должна быть направлена на гарантированность заработка работ­ нику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индиви­ дуальных особенностей человека, его труда и производства.

Для того чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соот­ ветствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должност­ ных окладов либо Единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестариф­ ной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалифика­ ционного уровня, установленный данному работнику.

Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия.

При определении профессий и должностей, для которых целесооб­ разна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руко­ водствоваться следующими критериями:

творческий характер работы;

невозможность установления регламента выполняемой работы;

прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;

наличие временного лага между затратами труда и его результатами;

необходимость достижения определенных результатов в установлен­ ный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в конт­ ракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу опреде­ ленных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.

Система должностных окладов должна предусматривать преиму­ щества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в макси­ мально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

Раздел XIV Для этих целей оклад каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

1. Коэффициент общего уровня определяется путем соотнесения оценки творческого потенциала конкретного специалиста к средней профессионально-должностной категории, к которой он принадлежит.

2. Коэффициент степени использования творческого потенциала рас­ считывается как отношение достигнутых работником в отчетном пери­ оде результатов труда к максимальным результатам, полученным каким либо работником с равными потенциальными возможностями.

3. Коэффициент темпов развития творческого потенциала определя­ ется как отношение его прироста за соответствующий период времени данного работника к максимальному приросту, полученному каким либо работником, имевшим на начало отчетного периода тот же уро­ вень творческого потенциала, что и рассматриваемый работник.

Расчет окладной части заработка работников с учетом указанных коэффициентов определяется по формуле где Об — базовый оклад работника;

К, К, К — соответственно коэффи­ у и р циенты общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Базовый оклад работника рассчитывается по формуле где О — средняя зарплата по профессионально-должностной кате­ ср гории, к которой принадлежал работник в отчетном году;

К тв коэффициент трудового вклада,этого работника, определяемый как отношение результатов его труда к средним для данной категории.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специ­ алиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками соответствующей профессионально-должностной категории.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции, произве­ денной возглавляемым подразделением, в сравнении с соответству­ ющими показателями других подразделений;

во-вторых — по уровню и динамике удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относятся: планирование деятель­ ности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и т. д.

Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных Оплата труда работников предприятий (организаций) окладов. При превышении фактических коэффициентов разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выпла­ ченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период. При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно, приводит к уве­ личению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, т. е. при факти­ ческом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятыми для творческого расчета должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предсто­ ящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специ­ алистов.

Допускается отступление от строго регламентированных для дан­ ного предприятия правил при определении размеров заработной платы, порядка стимулирования, характера и размеров нормативов увеличе­ ния заработков (но только в сторону улучшения). При этом важен творческий подход к выбору методических приемов по оценке качества труда работников.

При индивидуальных условиях найма целесообразно деление зара­ ботной платы на постоянную (должностной оклад) и переменную доли.

Их количественное соотношение устанавливается в договорном по­ рядке в зависимости от характера и содержания работы.

Конкретный размер оплаты может соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности (о чем свидетельствуют размеры заработков специали­ стов соответствующего профиля и ранга на арендных предприятиях, в кооперативах и др.) с величиной минимального и рационального по­ требительских бюджетов. Такие данные систематически публикуются в периодической печати.

Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудо­ вых функций, от общих результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом.

Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характери­ зующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

Критерии для установления норматива, определяющего долю ра­ ботника в фонде заработной платы, отличаются большим разнообра­ зием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфических особенностей предприятия. В одних случаях в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профес­ сий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, Р а з д е л XIV подмену отсутствовавших работников и т. п. При этом учитывается квалификация работников, содержание трудовой функции которых связано с коммерческими сделками, заключением договоров поставок, выполнением снабженческо-сбытовых и других функций, и заработок может формироваться в определенной доле от суммы сделок заключа­ емых договоров.

При формировании заработков в зависимости от объема реализа­ ции, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать учет коли­ чества сделок, что особенно важно для стимулирования производств сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими партиями. Реализация такой продукции затруд­ нительна, поскольку она незнакома потребителю и рынок ее сбыта еще надо организовать.

При заключении контракта с руководителем предприятия негосу­ дарственного сектора (акционерного общества, товарищества, коллек­ тивного предприятия и др.) условия оплаты его труда определяются собственником или его представительным органом (правлением акци­ онеров, советом директоров, собранием коллектива). Однако в отличие от оплаты труда руководителей государственного предприятия оплата руководителей коллективных, частных предприятий носит, как пра­ вило, более автономный характер и находится в большей зависимости от производственных и финансовых результатов деятельности пред­ приятия.

Наиболее часто оценка заслуг руководителя и регулирование его оплаты связываются с уровнем и динамикой таких показателей, как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда и т. д.

Оплата труда руководителей предприятия негосударственного секто­ ра, в частности директоров малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др., устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производствен­ ной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.

12. Система премирования работников В условиях перехода к рыночным отношениям предприятиям, орга­ низациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и при­ менять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор. Оплата труда работников предприятий (организаций) В состав премиальной системы входят следующие элементы:

показатели и условия премирования;

размеры премий;

круг премируемых работников;

периодичность премирования;

источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

показатели премирования должны соответствовать производственным задачам предприятия;

число показателей и условий премирования — не более 2—3;

между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве;

выше достиг­ нутого среднего уровня и т. д.

необходимо устанавливать нормативы премирования (размер пре­ мии);

необходимо оценивать напряженность показателя премирования;

в круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредст­ венное воздействие;

периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производ­ ства и труда, характера показателей премирования и т. д.);

премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.

х Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Рассмотрим пример расчета размеров премий по основным показа­ телям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия.

Исходные данные (условные):

Производственным заданием на год подразделению преду­ смотрено:

рост производительности труда — 5%;

снижение себестоимости продукции — 0,6 пункта;

фонд заработной платы специалистов и служащих по долж­ ностным окладам — 145 тыс. руб.;

средства, направленные на текущее премирование специалис­ тов и служащих, — 55 тыс. руб.

Раздел XIV Запланировано на текущее Запланирова­ Фонд премирование нный рост оплаты Основные (снижение) по долж­ Размер премии в % состояние показатели в % (пункты, ностным к должностному окладу по показа­ премирования учитываемые, окладам, телям пре­ руб.

в расчете) руб.

мирова­ ния, % Выполнение 43,6 24 000 За выполнение плана плана производ­ на 100% ства продукции (24 000: 145 000) х по договорным х 100 = 16, поставкам Рост производи­ 5 25,5 14 000 1 % роста тельности труда (14 000: 145 000 х 5) х х100 = 1, Снижение 0,6 145 000 30,9 17 000 За 0,1 пункта сниже­ себестоимости ния (17 000 : 145 000 х продукции х 0,6) х 100 = 1, ИТОГО 145 000 100 55 Главным направлением в стимулировании руководителей, специ­ алистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источ­ ника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого произ­ водства.

Стимулирование роста прибыли становится обязательным направ­ лением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение (перевыполнение) плана по прибыли, рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Заключительный этап премирования — порядок начисления премий, который включает несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:

основанием для начисления премий являются данные бухгалтер­ ской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности;

оценка выполненной работы или оказанных услуг;

установление размера премий, обычно в процентах: для рабочих — к заработной плате по тарифным ставкам, отдельным расценкам;

для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме;

-при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Перечень допускаемых упущений рекомендуется определять при заключении коллективного договора;

Оплата труда работников предприятий (организаций) руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды преми­ рования — как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

вознаграждение по итогам работы за год;

единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжест­ венным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплачиваемого возна­ граждения увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. В условиях инфляции вознаграждения определяются коэффициентами по отношению к минимальному его уровню.

Пример шкалы Продолжительность непрерывного Коэффициент стажа работы на данном предприятии вознаграждения (в организации) От 1 года до 2 лет 1. От 2 до 3 лет •1, От 3 до 4 лет 1, От 4 до 5 лет 1, Свыше 5 лет 2, Размеры вознаграждений и условия их выплат определяются в кол­ лективных договорах.

Любая система премирования должна быть нацелена на повыше­ ние материальной заинтересованности работников в количественных и качественных результатах труда, а также на снижение затрат на про­ изводство и повышение его рентабельности.

Основой определения эффективности систем премирования явля­ ются некоторые ограничения в выплате премий работникам:

сумма всех премиальных выплат при любом значении перевы­ полнения плановых показателей не может превышать сумму прибыли, полученной в результате применения данной системы;

премирование обычно приводит к росту фонда заработной платы, а это, в свою очередь, приводит к увеличению различных выплат из прибыли (налоги на социальное страхование, в Фонд занятости, Пен­ сионный фонд и т. п. в процентах от фонда заработной платы).

Раздел XIV Наиболее распространено экономическое обоснование размера премий за перевыполнение объемных показателей. Сумка премий за выполнение плана включается в фонд заработной платы, который входит в себестоимость продукции.

При премиальной системе оплаты труда перевыполнение плана увеличивает расходы по заработной плате на единицу продукции за счет выплаты премий из фонда заработной платы. Однако одновре­ менно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов на единицу продукции. Следовательно, примене­ ние премиальных систем экономически целесообразно прежде всего тогда, когда указанная экономия на условно-постоянных накладных расходах перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

раздел XV УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 1. Организация финансов предприятия Финансовая стратегия любого предприятия должна быть направлена на выполнение следующих трех целей:

обеспечение предприятия необходимыми денежными средствами и на этой основе — его стабильности и ликвидности;

обеспечение его платежеспособности, рентабельности и получение максимальной прибыли;

удовлетворение материальных и социальных потребностей его ра­ ботников и собственников.

Таким образом, стратегическими целями предприятия в области финансов являются обеспечение его платежеспособности и рентабель­ ности. При этом, если обеспечение платежеспособности является обя­ зательным условием экономического развития предприятия, вторая стратегическая цель — обеспечение рентабельности — может сочетаться с такими целями, как завоевание рынка или просто выживание пред­ приятия. Вполне естественно, что, ориентируясь на максимальную прибыль и рентабельность, предприятие мобилизует все свои ресурсы, в том числе за счет снижения ликвидности, отказа от финансовых резервов, вовлечения в оборот заемных ресурсов в больших объемах и т. д. Но все это должно осуществляться на основе реального осозна­ ния увеличения риска, точного расчета, предвидения и отлаженное™ финансового механизма.

Если целью является завоевание рынка, тогда максимальная рен­ табельность приносится в жертву, резко возрастают требования к лик­ видности и наличию достаточно больших резервов.

Если же целью является выживание, главное для предприятия — удержать уровень нулевой прибыли при минимальных отклонениях от него, при обеспечении ликвидности и наличии определенных резер­ вов. Основной опорой должны стать собственные источники.

Условиями нормального экономического развития предприятия и его ликвидности являются:

наличие достаточного количества собственных денежных средств и резервов;

возможность получить заемные денежные средства при минималь­ ной или доступной плате за них с целью использования их в качестве финансового рычага, или на случай дополнительных затрат, или при неизбежных спадах.

Раздел XV Недостаточность денежных средств или невозможность получить их по доступной цене — основная причина неудач в бизнесе.

В то же время финансовые результаты предприятия в значительной мере зависят от того, чему на каждом конкретном этапе своего разви­ тия предприятие отдает предпочтение — ликвидности или рентабель­ ности. Нацеленность на увеличение рентабельности, как правило, повышает риск возникновения неплатежеспособности и, следовательно, снижения ликвидности. И наоборот, повышение ликвидности обратно пропорционально рентабельности, хотя и не всегда.

При умелом управлении финансами первичным должно быть обес­ печение ликвидности предприятия на основе точной сбалансирован­ ности потребности и наличия денежных средств в обороте.

Управление финансами предприятия — это эффективное управле­ ние потоками его денежных средств. Потоки денежных средств на предприятии идут в двух направлениях: поступления денежных средств и их использование. Сюда включаются все так называемые валовые потоки, в отличие от варианта, когда в качестве потоков может рас­ сматриваться только часть их, представляющая финансовые результаты и их использование. Последний подход используется в основном при годовом финансовом планировании, когда разрабатывается баланс денежных доходов и расходов предприятия. Первый подход, когда денежные потоки учитываются со всеми валовыми доходами и расхо­ дами, используется прежде всего в оперативном финансовом плани­ ровании, когда финансисты разрабатывают так называемый платеж­ ный календарь на месяц с периодичностью 5, 10 или 15 дней. Он мо­ жет быть использован и в любом другом планировании, а также при разработке бизнес-плана. Этот же подход положен в основу обязатель­ ной формы ежеквартальной бухгалтерской отчетности предприятий.

Финансы предприятий —' это экономические, денежные отношения, возникающие в результате движения денег. На их основе на предпри­ ятиях функционируют различные денежные фонды.

Финансовые отношения предприятий делятся на четыре группы, это отношения:

с другими предприятиями и организациями;

внутри предприятия;

внутри объединений предприятий, которые включают: отношения с вышестоящей организацией, внутри финансово-промышленных групп, а также холдинга;

с финансово-кредитной системой — бюджетами и внебюджетными фондами, банками, страхованием, биржами, фондовым рынком.

Финансовые отношения с другими предприятиями и организациями включают в себя отношения с поставщиками, покупателями, строи­ тельно-монтажными и транспортными организациями, почтой и теле­ графом, внешнеторговыми и другими организациями, таможней, пред­ приятиями, организациями и фирмами иностранных государств. Это самая большая по объему денежных платежей группа. Проблемы — неплатежи и в этой связи ненормальные формы расчетов.

Управление финансами предприятия финансовые отношения внутри предприятия включают отношения лежду филиалами,, цехами, отделами, бригадами и т. д., а также отно­ шения с рабочими и служащими. Отношения между подразделениями предприятия связаны с оплатой работ и услуг, распределением прибыли, оборотных средств и др. Роль их состоит в установлении опреде­ ленных стимулов и материальной ответственности за выполнение принятых обязательств. Отношения с рабочими и служащими — это выплаты заработной платы, премий, дивидендов и др. Пути развития этих отношений: внедрение управленческого учета, создание центров ответственности.

Финансовые отношения государственных предприятий с вышесто­ ящими организациями включают отношения по поводу образования и использования централизованных денежных фондов, которые в усло­ виях рыночных отношений являются объективной необходимостью.

Финансово-промышленные группы создаются, как правило, с целью объединения финансовых усилий в направлении развития и поддержки производства, получения максимального финансового результата. Здесь могут быть и централизованные денежные фонды, и коммерческий кредит друг другу, и просто финансовая помощь. То же самое касается и отношений между предприятиями в условиях холдинга.

Отношения с финансово-кредитной системой многообразны.

Прежде всего — это отношения с бюджетами различных уровней и внебюджетными фондами, связанные с перечислением налогов и отчислений. Налоговая система России, которая проходит период становления, пока не способствует стимулированию нормальной про­ изводственной деятельности. Мировой опыт показывает, что снизить высокие темпы инфляции и сдерживать ее можно только через под­ держку производства и развитие инвестиций.

Отношения со страховым звеном финансовой системы выражаются в перечислении средств на социальное и медицинское страхование, а также в страховании имущества предприятия.

Финансовые отношения предприятий с банками строятся как в части организации безналичных расчетов, так и в части получения и погашения краткосрочных и долгосрочных кредитов.

В настоящее время отношения предприятий с банками сопряжены с серьезными проблемами. Практика безналичных расчетов прими­ тивна: предоплата, бартер, наличные деньги, большие неплатежи.

Кредит очень дорогой, поэтому его удельный вес при формировании оборотных средств предприятий очень низкий. Долгосрочный кредит на финансирование инвестиций практически не применяется. Нетра­ диционные банковские услуги также не получили серьезного раз­ вития.

Финансовые отношения предприятий с фондовым рынком пред­ полагают операции с ценными бумагами. Фондовый рынок в России развит пока недостаточно.

Раздел XV 1.1. Денежные фонды предприятий Важнейшей стороной финансовой деятельности предприятий яв­ ляется формирование и использование различных денежных фондов.

Через них осуществляется обеспечение хозяйственной деятельности необходимыми денежными средствами, а также расширенного воспро­ изводства;

финансирование научно-технического прогресса;

освоение и внедрение новой техники;

экономическое стимулирование;

расчеты с бюджетом, банками.

Денежные фонды предприятия можно разбить на пять групп:

1. Фонды собственных средств:

уставный капитал;

добавочный капитал;

резервный капитал;

фонд накоплений;

нераспределенная прибыль;

прочие.

2. Фонды привлеченных средств:

фонд потребления;

расчеты по дивидендам;

задолженность учредителям;

доходы будущих периодов;

резервы предстоящих расходов.

3. Фонды заемных средств:

кредиты банков и займы;

коммерческие кредиты;

факторинг;

лизинг;

кредиторская задолженность;

прочие.

4. Фонды, образуемые за счет нескольких источников:

внеоборотные активы (источники — собственные и заемные);

оборотные активы (источники — собственные, заемные, креди­ торы, привлеченные);

инвестиционный (источники — амортизационный фонд, прибыль, заемные);

валютный (источники — собственные и заемные);

прочие.

5. Оперативные денежные фонды:

для выплаты заработной платы;

для выплаты дивидендов;

для платежей в бюджет;

прочие.

Первая группа денежных фондов предприятия — это фонды собст­ венных средств. Они играют решающую роль в его деятельности, так как требования по их объему и организации достаточно однозначны.

Управление финансами предприятия Уставный капитал предприятия определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов. Таким образом, уставный капитал является основным источником собственных средств.

Минимальный размер его определяется установленным законодательно минимальным размером оплаты труда в стране. Минимальный размер уставного капитала открытого АО и муниципального унитарного предприятия равен 1000-кратной сумме минимального размера оплаты труда, закрытого и ООО — 100-кратной сумме, государственного — 5000-кратной сумме.

Капитал называется уставным потому, что его размер фиксируется в уставе общества, который подлежит регистрации в установленном порядке.

Размер уставного капитала акционерного общества определяется номинальной стоимостью акций, приобретенных акционерами и выпу­ щенных обществом.

Уставный капитал является первым денежным фондом, отража­ емым в разделе III пассива баланса предприятия. В этой связи взаимо­ связь баланса предприятия выглядит следующим образом:

Актив — это имущество предприятия, пассив — денежные средства, за счет которых сформировано это имущество. Имущество — это его основные фонды и нематериальные активы (внеоборотные активы) и оборотные средства (оборотные активы). Денежные средства могут быть собственные (разд. III «Капитал и резервы») и заемные (разд. IV и V).

С уставным капиталом предприятия тесно связано такое понятие, как чистые активы, которые являются реальной суммой его собственных средств.

Размер чистых активов определяется следующим образом (в соот­ ветствии с приказом Министерства финансов РФ и Федеральной Раздел XV комиссии по рынку ценных бумаг РФ от 29 января 2003 г. № Юн, 03-61пз):

где ЧА — чистые активы;

А — активы, всего;

, — активы, исклю­ чаемые при расчете (фактические затраты на выкуп собственных акций у акционеров и задолженность участников (учредителей) по взносам в уставный капитал);

— четвертый и пятый разделы пассива баланса предприятия;

ДБП — доходы будущих периодов из шестого раздела пассива баланса.

Расчет чистых активов имеет следующие особенности:

из расчета исключается балансовая стоимость собственных акций АО, выкупленных у акционеров;

учитываются только те нематериальные активы, которые непосред­ ственно используются обществом в основной деятельности, приносят доход и имеют документальное подтверждение затрат, связанных с их приобретением (патенты, лицензии, акты, договоры и т. п.);

по статье «Прочие знеоборотные активы» в расчет принимается задолженность АО за проданное ему имущество;

из раздела II баланса предприятия исключается задолженность участ­ ников (учредителей) по их вкладам в уставный капитал;

соответствующие статьи баланса уменьшаются на стоимость оце­ ночных резервов по сомнительным долгам и под обесценение ценных бумаг (при наличии у АО таких резервов на конец года).

Между чистыми активами АО и его уставным капиталом сущест­ вует взаимосвязь, которая начинает проявляться со второго года дея­ тельности акционерного общества.

Если ЧА < УК (уставного капитала), общество обязано уменьшить свой уставный капитал до величины чистых активов, т. е. фактически до величины собственных средств. Так, если чистые активы равны 500 тыс. руб., а уставный капитал — 600 тыс. руб., акционерное общество обязано уменьшить уставный капитал на 100 тыс. руб. Госу­ дарственное унитарное предприятие обязано уведомить об этом своих кредиторов, которые могут потребовать досрочно вернуть долги и воз­ местить убытки.

Если ЧА <, общество обязано принять решение о своей ликвидации, т. е. сложившаяся ситуация противоречит закону. Госу­ дарственное унитарное предприятие может быть ликвидировано только по решению суда (ГК РФ, ст. 114).

Если ЧА < УК + РК + АПА, где РК — резервный капитал;

АПА — превышение над номинальной стоимостью определенной уставом АО ликвидационной стоимости размещенных привилегированных акций, Управление финансами предприятия акционерное общество не имеет права принимать решение о выплате дивидендов. Оно не имеет права это делать также и в том случае, если стоимость чистых активов может оказаться меньше указанной величины после выплаты дивидендов.

Важная роль чистых активов проявляется также и в том, что на их основе определяется так называемая балансовая стоимость акций. Если, предположим, уставный капитал акционерного общества — 500 тыс. руб., количество акций — 500 тыс. шт. при номинале одной акции 1 руб., стоимость чистых активов — 900 тыс. руб., следовательно, балансовая стоимость одной акции будет равна 1,8 руб. (900 тыс. руб. : 500 тыс. шт.).

Балансовая стоимость акций — это их стоимость, более близкая^ к реальной, чем к номинальной, особенно в условиях России, когда часто проводятся переоценки основных фондов.

В соответствии с Законом РФ «Об акционерных обществах» введена «средневзвешенная цена обыкновенных акций». Она предназначена для защиты интересов акционеров в том случае, если кто-либо при­ обретает 30% и более акций общества с числом акционеров свыше тысячи. Такое лицо обязано предложить акционерам продать ему при­ надлежащие им обыкновенные акции по цене не ниже средневзве­ шенной цены приобретения акций общества за последние 6 месяцев, предшествующих дате приобретения указанного крупного пакета.

Средневзвешенная цена может быть рассчитана по следующей формуле:

где Цсв — средневзвешенная цена;

Ц1я Ц2,..., Цм — цены, по которым продавались акции общества за указанные 6 месяцев (рыночные цены);

— удельные веса продаваемых акций.

Например, за 6 месяцев, предшествовавших приобретению кем-либо крупного пакета акций (30% и более), была продана 1000 акций, из них 100 — по цене 1 руб., 200 — по цене 1,2 руб., 699 — по цене 1,5 руб., а 1 акция — по цене 2 руб. Сведения о цене и количестве проданных акций фиксируются держателем реестра акционеров. Следовательно, Следующим после уставного капитала денежным фондом собст­ венных средств предприятии является добавочный капитал, который включает в себя:

результаты переоценки основных фондов*;

*В соответствии с приказом Минфина РФ от 30 марта 2001 г. № 27н результаты переоценки основных фондов (внеоборотных активов) могут отражаться как на Раздел XV эмиссионный доход акционерного общества (доход от продажи акций сверх их номинальной стоимости за вычетом расходов на их продажу);

безвозмездно полученные денежные и материальные ценности на производственные цели;

ассигнования из бюджета на финансирование капитальных вложений;

поступления на пополнение оборотных средств.

Добавочный капитал аккумулирует денежные средства, поступающие предприятию в течение года по указанным выше каналам. Основным каналом здесь являются результаты переоценки основных фондов.

Вполне естественным является ежегодное увеличение уставного капи­ тала за счет добавочного. Но, как отмечалось, многие предприятия этого не делают.

Резервный капитал образуется за счет отчислений от прибыли в размере, определенном уставом. Ежегодно в резервный фонд должно отчисляться не менее 5% чистой прибыли до тех пор, пока резервный капитал не достигнет установленного уставом размера. Резервный ка­ питал предприятия в узком смысле слова предназначен для покрытия его убытков, а в акционерных обществах — также для погашения обли­ гаций общества и выкупа их акций в случае отсутствия иных средств.

Если резервный фонд используется на указанные цели, то отчисления в него производятся из прибыли до ее налогообложения.

В широком смысле слова резервный фонд предприятия должен ис­ пользоваться в соответствии с мировой практикой в двух направлениях:

при недостатке оборотных средств он направляется на формирование производственных запасов, незавершенного производства и готовой продукции;

при достаточности оборотных средств он направляется в кратко­ срочные финансовые вложения.

В настоящее время предприятия могут использовать резервный капитал и в широком смысле, но в этом случае отчисления в него должны производиться из чистой прибыли. В частности, акционерные общества могут формировать из чистой прибыли специальный фонд акционирования работников общества. Он предназначен для приоб­ ретения акций общества, продаваемых акционерами, для последу­ ющего размещения их работникам. В условиях развития производства, когда будут приглашаться высококвалифицированные специалисты, это может быть одним из стимулов. Акции акционерного общества могут быть одним из вариантов премирования работников. Кроме того, добавочном капитале, так и на операционных доходах и расходах. Но здесь имеются следующие особенности:

сумма дооценки основных фондов отражается на добавочном капитале пред­ приятия, но если она (или часть ее) равна сумме их уценки в предыдущие периоды, отраженной на операционных расходах, то в этом случае она включается в состав операционных доходов отчетного периода;

уценка основных фондов включается в состав операционных расходов, но при этом сумма уценки, равная сумме их дооценки, проведенной в предыдущие периоды;

отно­ сится в уменьшение добавочного капитала, а разница в суммах уценки и дооценки относится на операционные расходы.

Управление финансами предприятия концентрация большей части выпущенных акционерным обществом акций среди работников общества является мощным стимулом и усло­ вием повышения эффективности производства.

Вторая группа денежных фондов — это фонды привлеченных средств.

Они имеют двойственный характер. С одной стороны, эти средства находятся в обороте предприятия, но не постоянно, а с другой — они принадлежат его работникам (дивиденды и фонд потребления). Под­ тверждает их двойственность то, что, во-первых, в балансе предприятия они находятся в разделе V пассива, т. е. среди краткосрочных обя­ зательств, а во-вторых, при некоторых расчетах они исключаются из обязательств предприятия.

Третья группа денежных фондов предприятия — это фонды заемных средств. В условиях рыночной экономики ни одно предприятие не может обходиться без заемных средств. Многообразие фондов дает возможность использовать их в различных ситуациях. Заемные сред­ ства в нормальных экономических условиях способствуют повышению эффективности производства и тем самым выполняют функцию финансового рычага.

Рассмотрим пример.

Два предприятия имеют одинаковые исходные данные (сумма оборотных средств) и одинаковый финансовый результат (прибыль).

Отличие заключается в том, что предприятие А кредитом не пользуется, а у предприятия Б постоянно в обороте находится кредит в размере 2000 тыс. руб.

(тыс. руб.) Источники оборотных Рентабельность(в %) средств.

Предпри­ Оборотные Прибыль Собствен­ ятие средства к оборотным к собственным ные Кредит средствам средствам средства А 5000 5000 - 1000 20 Б 5000 3000 2000 1000 20 33, Из расчета видно, что рентабельность (отдача) собственных средств у предприятия Б — 33,3%, в то время как у предприятия А — только 20%. Именно так работает финансовый рычаг, повышая рентабельность собственных средств предприятия.

Но есть и другая сторона проблемы. У предприятия Б себесто­ имость продукции будет больше на сумму процентов за кредит.

В результате, с одной стороны, у него выше рентабельность, а с другой — больше себестоимость. Такое превышение называется эффектом финансового рычага. Чтобы определить, в каких случаях эффект от первого фактора превысит потери от второго, используют формулу Раздел XV где ЭФР — эффект финансового рычага;

Р — рентабельность собст­ сс венных средств;

ПСф — фактическая процентная ставка за кредит;

ЗС — заемные средства предприятия;

СС — собственные средства предприятия.

Формула состоит из двух частей: первая — разница между уровнем рентабельности собственных средств и фактической процентной став­ кой за кредит;

вторая — отношение заемных средств к собственным.

Результат первой части формулы может быть положительным, равным нулю и отрицательным. При положительном результате предприятие получает дополнительную прибыль от использования кредита и тем самым увеличивает рентабельность собственных средств. При нулевом результате нет дополнительной прибыли, но нет и убытков, при отри­ цательном — предприятие получает от использования кредита убытки, так как кредит для него оказывается дорогим.

Вторая часть формулы отражает финансовую структуру капитала предприятия. На первый взгляд может показаться, что чем выше доля заемных средств, тем выше эффект. На самом деле при увеличении доли заемных средств возрастает риск в деятельности предприятия, следовательно, есть предел, который регулирует это соотношение. При его превышении банки и кредиторы или прекращают выдачу кредитов, или в отдельных случаях выдают их, но под более высокий процент, что, естественно, отражается на эффекте.

Таким образом, структура капитала оказывает серьезное влияние на рентабельность собственных средств предприятия. Существуют три основных показателя структуры капитала. Первый из них — это коэф­ фициент соотношения заемных и собственных средств:

где П, П1У, П — соответствующие разделы пассива баланса.

ш у Максимальное значение этого коэффициента не должно превышать 1, т. е.

Коэффициент автономии показывает автономность, независимость предприятия от заемных источников:

где ПБ — пассив баланса.

Минимальное значение его равно 0,5, т.е. собственных средств в обороте предприятия не должно быть меньше половины. Следова­ тельно, К > 0,5, или min K = 0,5.

а a «т Управление финансами предприятия Третий коэффициент структуры капитала называется коэффициентом финансового рычага. Он рассчитывается как обратный по отношению к коэффициенту автономии:

Если первые два коэффициента используются при расчете эффекта финансового рычага, при оценке кредитоспособности предприятия, при финансовом анализе, то коэффициент финансового рычага ис­ пользуется при расчете факторов, влияющих на рентабельность соб­ ственных средств в качестве одного из этих факторов. Следовательно, он не может иметь как минимального, так и максимального значения.

2. Ликвидность предприятия Ликвидность предприятия — это его способность рассчитываться по своим краткосрочным обязательствам. Внешним проявлением лик­ видности является его платежеспособность.

Ликвидность предприятия проявляется также через ликвидность его активов и его баланса в целом. Прежде всего ликвидность пред­ приятия — это ликвидность его активов, т. е. их способность быть превращенными в деньги, как правило, по рыночной цене или с не­ большой уступкой в цене. Величина ликвидности активов также связана со временем их превращения в деньги: чем быстрее, тем лик­ виднее.

На ликвидность предприятия основное влияние оказывают струк­ тура его активов и капитала, а также (в первую очередь) организация и состояние его оборотных активов и источников их формирования.

Именно оборотные средства прежде всего определяют финансовое состояние предприятия.

2.1. Оборотные средства предприятий Оборотные средства — это фонд денежных средств предприятия, предназначенный для обеспечения планомерного, непрерывного про­ цесса производства и обращения и авансируемый в оборотные произ­ водственные фонды и фонды обращения, с одной стороны, и в мате­ риальные и нематериальные оборотные активы — с другой.

Управление оборотными средствами предприятия предполагает управление их кругооборотом, в процессе которого они проходят три стадии: денежную, производственную и товарную.

Для обеспечения непрерывности процесса производства на любом предприятии оборотные средства должны находиться в любой момент в каждой из трех стадий кругооборота. Это очень важная закономер­ ность организации оборотных средств.

Раздел XV Управление оборотными средствами предприятия предполагает также управление ими как денежным фондом, что включает управление источниками формирования этого фонда и направлениями использо­ вания данных денежных средств (рис. 1).

Рис. 1. Управление оборотными средствами предприятия Как видно из рис. 1, существуют четыре источника формирования оборотных средств предприятий. Управление этим процессом (анализ, оптимизация, постоянный контроль) представляет собой основное содержание финансовой деятельности предприятия по управлению ликвидностью и платежеспособностью. Источники формирования оборотных средств — это фундамент ликвидности и платежеспособ­ ности предприятия.

Собственные оборотные средства — основной источник. Их размер определяется размером запасов предприятия, плановая сумма которых покрывается собственными средствами, а сверхплановая — заемными.

Фактический размер.источников оборотных средств предприятия по балансу определяется следующим образом.

Источники оборотных средств Способы определения по балансу 1. Собственные оборотные средства 2. Кредит и займы 3. Кредиторская задолженность 4. Привлеченные средства В настоящее время структура источников оборотных средств боль­ шинства отечественных "предприятий не отвечает современным требова­ ниям. Доля собственных средств составляет до 10%, кредита — до 10%, кредиторов"— до 80%, прочих — до 5%. Оптимальная структура при­ мерно следующая: собственные средства — 40-50%, кредит — до 30%, кредиторы — 20—25%, прочие — до 5%. Таким образом, оптимизация структуры источников формирования оборотных средств предприятий Управление финансами предприятия ле достигнута. Этому мешают три проблемы, без решения которых российская экономика не способна выйти из кризиса:

первая — большое число предприятий имеют недостаток собственных средств;

для решения этой проблемы необходим комплекс мер, кото­ рый позволил бы предприятиям заработать свои оборотные средства;

вторая — дороговизна кредита для предприятий и незаинтересо­ ванность в нем коммерческих банков не позволяют пользоваться им в достаточных объемах;

одна из мер решения этой проблемы — снижение учетной ставки Центрального банка РФ;

третья — большие взаимные неплатежи предприятий друг другу;

необходима разработка обоснованной программы решения этой про­ блемы.

Показатели ликвидности Ликвидность предприятия можно определять с помощью ряда ко­ эффициентов.

Коэффициент ликвидности:

тле. АП(немат) — нематериальные оборотные средства (дебиторы, денеж­ ные средства, краткосрочные финансовые вложения).

Минимальное значение этого коэффициента 0,8—1,0., Коэффициент абсолютной ликвидности где НЛА — наиболее ликвидные активы (денежные средства и крат­ косрочные финансовые вложения).

Минимальное значение этого коэффициента 6,2 объясняется тем, что НЛА должны покрывать наиболее срочные обязательства (кредиторы и кредиты, не погашенные в срок), доля которых среди обязательств предприятия в нормальных условиях не более 20—25%.

Коэффициент текущей ликвидности где ЗС — заемные средства;

'. — кредиторская задолженность;

оба вида средств из В целях оперативного управления ликвидностью и источниками Денежных средств предприятия должны периодически составлять матричный баланс за каждый квартал, показывающий, на какие цели использованы различные источники денежных средств.

Раздел XV 2.2. Управление дебиторской задолженностью Одно из серьезных направлений повышения ликвидности предпри­ ятий — это управление дебиторской задолженностью. Неплатежи пред­ приятий друг другу постоянно растут и в последнее время достигли очень больших размеров.

Дебиторская задолженность — это, с одной стороны, один из видов, часть оборотных активов предприятия, а с другой — неполученная часть его выручки, т. е. средства, временно отвлеченные из оборота пред­ приятия. В этой связи дебиторская задолженность является фактором, определяющим:

размер и структуру оборотных активов;

размер и структуру выручки от реализации;

длительность финансового цикла;

оборачиваемость оборотных активов и активов в целом;

ликвидность и платежеспособность предприятия;

источники его денежных средств.

Управление дебиторской задолженностью включает:

сквозной анализ и постоянный контроль за ее состоянием;

выработку политики коммерческого кредитования, предоставления отсрочки платежа;

оптимизацию ее размера;

прогнозирование поступления дебиторской задолженности;

обеспечение своевременного получения задолженности, недопуще­ ние истечения срока исковой давности и др.

Анализ дебиторской задолженности проводится по срокам возник­ новения (0-45 дней, 45-90, свыше 90 дней) и по перечню дебиторов, которые должны составляться в двух вариантах.

Первый вариант включает три группы дебиторов соответственно их доле в общей сумме задолженности:

более 5%;

от 3 до 5%;

другие.

При втором варианте дебиторы делятся на четыре группы:

имеющие отсрочку платежа;

просрочившие платеж;

являющиеся плательщиками по векселям;

другие.

Второй вариант предполагает фактически анализ дебиторской за­ долженности по ее видам (табл. 1).

Одним из направлений.управления дебиторской задолженностью является выработка политики коммерческого кредитования предпри­ ятия, т. е. предоставления отсрочки платежа. Коммерческий кредит предоставляется поставщиком покупателю путем отсрочки платежа.

Условия ее оформляются в договоре примерно в таком виде: 3/7 — 30.

Это означает, что отсрочка предоставляется на 30 дней, но если поку­ патель оплатит продукцию в первые 7 дней, он получит скидку с суммы Управление финансами предприятия Таблица Виды дебиторской задолженности ' Дебиторская Сроки наступления Особенности задолженность 1. Срочная В пределах срока, Возникает или в результате применяемых установленного форм безналичных расчетов, договором или как результат отсрочки платежа 2. Просроченная Более срока, установ­ Результат неплатежей ленного договором 3. Истек срок Более 3 лет с момента Возникает из просроченной задолженности исковой давности окончания срока испол­ по истечении 3-летнего срока.

нения (договорного) Списывается на убытки с уменьшением налогооблагаемой базы и отражается на забалансовом счете 4. Находящаяся на В течение 5 лет Возникает из просроченной задолженности забалансовом счете с момента списания платежа в размере 3%. Таким образом, покупателю предоставляются альтернативные варианты его стимулирования. Это распространенная мировая практика. Существуют три типа такой политики, которые перечислены в табл. 2.

Условия отсрочки платежа определяются типом принятой предпри­ ятием политики и включают следующее:

сроки отсрочки платежа покупателям;

размеры коммерческого кредита, предоставляемого различным покупателям;

размеры скидок при оплате продукции покупателями в первые дни после ее отгрузки;

механизм и размеры штрафных санкций при несвоевременной оплате продукции покупателями;

определяется прежде всего положе­ ниями ГК РФ, учитывает покупателей и виды продукции, должен возмещать все виды потерь предприятия-поставщика;

доля отсрочек платежа, оформляемая векселями, и условия векселей;

определяется прежде всего вексельной политикой предприятия.

В целях прогнозирования поступления дебиторской задолженности используется коэффициент инкассации:

где К з — коэффициент инкассации дебиторской задолженности инк д в каком-либо месяце;

ПДЗ — поступления дебиторской задолжен­ ности в данном месяце;

ОП — отгрузка продукции в данном месяце.

Основные способы получения дебиторской задолженности изложены в ГК РФ, в гл. 26 «Прекращение обязательств», их можно разбить на две группы по основанию прекращения обязательств:

1-я группа — исполнением или невозможностью исполнения;

2-я группа — реструктуризацией дебиторской задолженности.

Раздел XV Табл ица Типы политики коммерческого кредитования предприятий Первая группа способов включает:

1) получение денежного платежа от дебитора;

2) исчезновение необходимости исполнения долга при совпадении должника и кредитора в одном лице, в частности при покупке креди­ тором предприятия-должника (или наоборот);

3) оплату дебиторской задолженности банковским векселем;

4) прощение долга;

5) невозможность исполнения обязательства как в связи с невинов­ ностью ни одной из сторон (ни одна не отвечает), так и в связи с виновностью кредитора;

6) издание акта государственного органа, в результате чего исполне­ ние обязательства становится невозможным полностью или частично;

7) ликвидацию юридического лица как должника, так и кредитора.

Вторая группа способов получения дебиторской задолженности путем ее реструктуризации предполагает:

Управление финансами предприятия 1) отступное, т.е. сокращение суммы задолженности в обмен на ак­ тивы должника;

2) погашение задолженности пакетом акций должника;

3) двусторонний зачет взаимных требований;

4) многосторонний зачет взаимных требований;

5) приобретение требований к кредитору у его кредиторов со скид­ кой (дисконтом) с последующим взаимозачетом на их полную сумму;

6) уступки кредиторов под обеспечение долга дебитора, так как обес­ печенная задолженность имеет больше гарантий ее получения;

7) оформление дебиторской задолженности векселями;

8) новацию;

9) рассрочку (отсрочку) долгов на определенных условиях;

10) перемену лиц в обязательстве, т. е. либо переход прав кредитора к другому лицу, либо перевод должником своего долга на другое лицо.

Переход прав кредитора в соответствии со сделкой называется уступ­ кой требования. Одним из вариантов уступки является факторинг, когда кредитор уступает банку или специализированной компании право получения долга от покупателя по платежным документам за отправ­ ленную продукцию.

Для списания дебиторской задолженности, по которой истек срок исковой давности (3 года), необходимы:

инвентаризация просроченной задолженности на счетах бухгалтер­ ского учета;

принятие мер по розыску и взысканию задолженности;

письменное подтверждение дебитора невозможности погашения задолженности;

письменное обоснование главного бухгалтера необходимости спи­ сания дебиторской задолженности;

приказ или распоряжение руководителя предприятия о списании задолженности на финансовый результат;

запись в бухгалтерском учете;

отражение на отдельном забалансовом счете списанной задолжен­ ности в течение пяти лет с момента списания с целью возможного ее получения.

Предприятие может и не списывать дебиторскую задолженность, по которой истек срок исковой давности, при условии, если ее сумма является реальной для взыскания — например, если имеется документ с обязательством об оплате.

2.3. Показатели оборачиваемости средств.

Финансовый цикл Одним из факторов, определяющих ликвидность предприятия, яв­ ляется оборачиваемость средств: активов, оборотных активов, запасов, Дебиторской и кредиторской задолженности, собственных средств и др.

Раздел XV Имеются два показателя оборачиваемости: длительность одного оборота и коэффициент оборачиваемости. Длительность одного оборота (в днях) определяется по формуле (на примере оборачиваемости активов) где ДООА — длительность одного оборота активов;

А — среднеариф­ ср метическая величина активов;

Д — количество дней в периоде;

В — выручка от продаж.

Коэффициент оборачиваемости можно определить двумя способами:

Он показывает, сколько раз обернулись средства предприятия в течение какого-то периода.

Показатели оборачиваемости лежат в основе расчета циклов пред­ приятия.

Производственный цикл (ПЦ) — это время от момента поступле­ ния на предприятие материальных ценностей до отгрузки готовой продукции. Этот цикл равен времени обращения запасов (ВОЗап), которое определяется по формуле где С — себестоимость реализуемой продукции;

Зап — средняя вели­ ср чина запасов.

Операционный цикл (ОЦ) — это время от момента поступления материальных ценностей на предприятие до оплаты готовой-продукции.

Этот цикл определяется по формуле ОЦ = ВОЗап + ВОДЗ, где ВОДЗ — время обращения дебиторской задолженности.

В свою очередь, время обращения дебиторской задолженности опре­ деляется по формуле где ДЗср — среднеарифметическая величина дебиторской задолжен­ ности за период.

Финансовый цикл (ФЦ) — это время от момента оплаты поступа­ ющих на предприятие материальных ценностей до оплаты готовой продукции. Финансовый цикл определяется по формуле Управление финансами предприятия где КЗ — среднеарифметическая величина кредиторской задолжен­ ср ности за период.

Управление финансовым циклом — одно из важных направлений управления финансами предприятия. Если оно имеет устойчивое финансовое состояние, тогда объектом управления должно быть время обращения кредиторской задолженности. При неустойчивом финан­ совом состоянии воздействие должно быть направлено на время обра­ щения запасов и дебиторской задолженности. Церед предприятиями, имеющими кризисное финансовое состояние, гга первых этапах вос­ становления платежеспособности проблемы управления финансовым циклом не стоят.

3. Рентабельность предприятия 3.1. Маржинальный анализ. Производственный рычаг Финансовые результаты предприятия прежде всего определяются функционированием взаимосвязи «затраты — выручка — прибыль».

Существуют два метода включения затрат в себестоимость продукции.

При первом методе затраты делятся на прямые косвенные (наклад­ и ные расходы). При этом определяется полная себестоимость каждого вида выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При втором методе затраты делятся на переменные и постоянные.

Отличия первого метода от второго состоят в следующем.

1. Деление затрат на прямые и косвенные осуществляется в зави­ симости от того, как они включаются в себестоимость единицы про­ дукции: прямые затраты непосредственно, а косвенные -- в процентах к определенной базе. А деление затрат на переменные и постоянные осуществляется в зависимости от их изменчивости в связи с измене­ нием объема производства и продажи продукции.

2. При втором методе определяется неполная;

, ограниченная себе­ стоимость единицы продукции только на основу переменных затрат.

Постоянные затраты на себестоимость единицу продукции не отно­ сятся, а включаются в общей сумме в себестоимость всего объема выпущенной продукции.

3. Вышеизложенный подход позволяет значительно расширить аналитические возможности второго метода, к>оме того, дает более Раздел XV реальное представление о выгодности отдельных видов выпускаемой продукции.

Преимущества первого метода связаны с тем, что определяются все затраты на единицу продукции по плану и фактически. Это дает воз­ можность решать некоторые управленческие задачи, основывающиеся на разработке соответствующих норм и нормативов. Но в то же время включение в себестоимость единицы продукции косвенных (наклад­ ных) расходов искажает информацию о рентабельности отдельных заказов. Кроме того, цены, определенные на основе полных затрат единицы продукции, недостаточно гибки.

Переменные затраты — это затраты, которые непосредственно зависят от объема производства и изменяются пропорционально его изменению. Поведение переменных затрат хорошо видно на графиках (рис. 2).

Переменные Переменные затраты затраты на единицу продукции Объем производства Объем производства Рис. 2. Поведение переменных затрат Безусловно, такие факторы, как повышение производительности труда или применение сверхурочных работ, могут прямую линию пе­ ременных затрат сделать кривой в ту или другую сторону.

Постоянные затраты в целом не изменяются в зависимости от из­ менения объема производства. Но эти затраты на единицу продукции при росте объема производства уменьшаются, а при его снижении увеличиваются. Об этом свидетельствует следующий пример.

Постоянные затраты, руб.

Объем производства, шт.

на весь объем на единицу продукции 1000 64 000 2000 54 000 3000 54 В то же время постоянные затраты могут быть неизменными дс определенного момента, после чего их необходимо единовременно увеличить. И если постоянно растет объем производства, постоянные затраты периодически увеличиваются.

Отдельные затраты увеличиваются при увеличении объема произ­ водства, но не пропорционально его росту, а в меньшем объеме. Такие затраты называются постоянно-переменными. К ним относятся затраты на электроэнергию, отопление, телефон, ремонт основных фондов Управление финансами предприятия др. Текущие затраты, обеспечивающие жизнедеятельность предпри­ и ятия, — это постоянная составляющая постоянно-переменных затрат, а затраты, связанные с развитием производства, — это переменная составляющая.

Анализ взаимосвязи «затраты — выручка — прибыль» предполагает использование трех элементов:

маржинальный доход;

относительный доход;

передаточное отношение.

Маржинальный доход — это разница между выручкой от продаж и переменными затратами на ее производство, т. е.

МД = В - ПЕР.

Относительный доход — это маржинальный доход, выраженный в процентах по отношению к выручке от продаж, т. е.

Передаточное отношение — это отношение маржинального дохода к прибыли от продаж, т. е.

Это — второй рычаг на предприятии, который называют производ­ ственным или операционным.

Рассмотрим пример.

(тыс. руб.) Предприятия А Б В Г 1. Объем реализации ( шт.) 1000 1000 1000 2. Цена единицы 0,1 0,1 0,1 0, 3. Выручка от продаж 100 100 100 4. Переменные затраты 50 20 60 Маржинальный доход 50 80 40 Относительный доход, % 50 80 40 5. Постоянные затраты 30 60 20 Прибыль от продаж 20 20 20 Передаточное отношение 2,5 4 2 Раздел XV Из рассмотренного примера можно сделать следующие выводы.

Предприятие будет рентабельным, если маржинальный доход будет выше постоянных затрат. Маржинальный доход выше там, где выще удельный вес постоянных затрат в сумме всех затрат.

Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогрес­ са постоянные затраты растут более высокими темпами, чем перемен­ ные, в основном за счет использования более производительного и, соответственно, более дорогого оборудования. Переменные затраты у предприятий В и Г одинаковые (60 тыс. руб.), но за счет более высоких постоянных затрат прибыль предприятия Г меньше при более высоких его потенциальных возможностях. В то же время постоянные затраты у предприятий Г и А одинаковые, но за счет более высоких переменных затрат предприятие Г имеет меньшую прибыль при больших потенциальных возможностях. Три предприятия: А, Б и В — имеют одинаковую прибыль от реа­ лизации — 20 тыс. руб. Но предприятие Б за счет, более высоких постоянных затрат имеет более высокий маржинальный доход и большие, чем у других, потенциальные возможности. Следовательно, оно самое эффективное. Следует иметь в виду, что здесь включаются постоянные затраты, рассчитанные на основе нормативов. Большие или меньшие потенциальные возможности предприятий определяются с помощью передаточного отношения. Передаточное отношение выражает взаимосвязь между переменными и постоянными затратами, и оно тем выше, чем выше постоянные затраты по отношению к пере­ менным. При равном росте объема продаж более высокие темпы роста прибыли будут у тех предприятий, у которых больше передаточное отношение, так как где АПП — темпы роста прибыли в планируемом периоде, %;

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 18 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.