WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 18 |

«(СШ Справочники «ИНФРА-М» Государственный университет управления СПРАВОЧНИК ДИРЕКТОРА ПРЕДПРИЯТИЯ 7-е издание Москва ИНФРА-М 2004 УДК 334 ББК 65.9(2Рос)301 С74 Рецензенты: ...»

-- [ Страница 8 ] --

Определяется общая продолжительность работ соответствующего дня. По каждому из критериев определяется продолжительность работ, по которым получен ответ «нет». Проводятся расчеты по следующим соотношениям:

суммарная продолжительность совокупности работ, выполненных руководителем в к-й день наблюдений, по которым получен ответ «нет» при анализе по /-му критерию (J = 1—4), мин;

суммарная продолжительность работ к-то дня исследу­ емого периода, мин.

Если в результате анализа окажется, что более чем на 10% деятель­ ность руководителя является необязательной, то можно сделать вывод о том, что он имеет большие проблемы с установлением приоритетов в своей повседневной работе.

Если более чем в 10% случаев расход времени был велик, то особое^ внимание руководителю следует обратить на вопросы организации труда (технические приемы, самодисциплина и т. п.).

Если более чем в 10% случаев исполнение работ было нецелесооб­ разным, то внимание руководителя должно быть обращено на проблему планирования затрат времени в течение рабочего дня.

Если более чем в 10% случаев момент исполнения работы был опре­ делен случайно, то руководитель испытывает трудности с составлением планов дня.

Проводя анализ бюджета рабочего времени, следует учитывать, что используемые данные не всегда позволяют сделать надежные выводы о его качестве. Руководитель должен критически проанализировать структуру затрат времени и качество своей работы, чтобы сделать правильный вывод о присущем ему индивидуальном рабочем стиле.

Следует помнить, что в данном вопросе решающую роль играют спе­ цифика организации, конкретный уровень управления и особенности задач, стоящих перед руководителем.

Полученные в результате исследования данные и их анализ позво­ ляют сделать соответствующие выводы об использовании рабочего времени. Таким образом, анализ результатов исследования и принятие Раздел XII решений по ним составляют единый комплекс, который надлежит выполнить руководителю после завершения периода наблюдения.

Общая оценка использования рабочего времени включает в себя оценку распределения рабочего времени с точки зрения эффективного его использования.

Для оценки результативности использования затрат времени можно применить коэффициент К, рассчитываемый как отношение времени э полезной работы (Р) к общему фонду времени (Ф), включая потери (П):

Степень рациональности использования затрат рабочего времени с точки зрения занятости руководителя, специалиста различными видами работ можно определить путем сравнения фактических затрат времени с плановыми, установленными в плановом бюджете. При этом рассчитывается коэффициент рациональности использования рабочего времени К по формуле р где — фактический удельный вес /-го элемента затрат рабочего времени, %;

— плановый удельный вес /-го элемента затрат рабочего вре­ мени, %;

п — количество элементов затрат рабочего времени.

В оптимальном случае значение показателя К должно быть близко р к единице. Чем ниже значение показателя, тем, следовательно, хуже использовано руководителем, специалистом его рабочее время.

Общая оценка степени рациональности использования рабочего.времени может быть представлена показателем, определенным по формуле На заключительном этапе анализа целесообразно определить при­ чины, мешающие руководителю рационально использовать рабочее время. Успешному выполнению этого этапа работ может помочь рабочая таблица «Факторы помех», в которой следует зафиксировать все помехи, внутренние и внешние, которые мешают эффективно трудиться или нарушают запланированный трудовой процесс. К числу этих помех следует отнести телефонные разговоры, не связанные с выполняемой работой, личные контакты в рабочее время, время, потраченное на ожидание, и т. п.

При заполнении таблицы «Факторы помех» следует помнить о том, что фиксированию подлежат не только внешние, но и так называемые внутренние помехи, когда руководитель нарушает ход своего трудо­ вого процесса. Эти данные позволят определить вредные привычки Организация труда управленческого персонала и наиболее часто повторяющиеся ошибки того стиля работы, который практикует руководитель.

Перечень наиболее часто встречающихся в практике работы руко­ водителей «расточителей времени» приводится в табл. 4. Здесь также представлены возможные причины появления потерь рабочего времени и практические меры, направленные на их устранение. Однако следует помнить, что «расточители времени», как правило, у всех одинаковы, а причины и принимаемые решения по их устранению у каждого руководителя могут быть разными.

Таблица Факторы помех Возможная причина потерь рабочего Вид помехи Меры по устранению времени Отсутствие Ориентация на действия, а не на Составление плана рабочего дня.

планирования достижение поставленной цели. Использование дневника рабочего Отсутствие приоритетов выполнения времени.

работ в течение рабочего дня Выполнение работ в зависимости от их важности, а не срочности Управление Нереалистическая оценка времени, Реалистичное планирование в условиях отводимого на выполнение затрат рабочего времени.

кризиса отдельных работ. Ориентация на имеющиеся Ориентация на проблему возможности Обычные дела Неумение делегировать полномочия. Использование процедур и «текучка» Отсутствие планирования. делегирования полномочий.

Отсутствие самодисциплины Ставьте цели и стремитесь к их достижению.

Не включайтесь в работу, которая поручена другим сотрудникам Полученные в результате исследования данные и проведенный анализ должны обеспечить разработку практических предложений по рационализации использования рабочего времени руководителем и устранению основных причин потерь рабочего времени.

Полученные аналитические данные и знания необходимо приме­ нять в повседневной практике с целью закрепления положительных сторон стиля работы, который практикует руководитель, и отказа от тех отрицательных его черт, которые удалось установить с помощью проведенного анализа.

2. Планирование и распределение рабочего времени руководителя В настоящее время эффективность работы организации во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управ­ ления. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить работу, когда руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы, не совершенствуют свой индивидуальный Рабочий стиль. Безусловно, готовность руководителя к эффективной Раздел XII деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качест­ вами личности. Однако немаловажную роль играет изучение причинно следственного механизма имеющих место недостатков и проблем, а также поиск путей совершенствования своей работы.

Решающее значение для устранения недостатков в практике повсе­ дневной деятельности имеет рациональное использование руководи­ телем рабочего времени.

Важным шагом при создании эффективной системы управления собственным временем для руководителя является определение целей деятельности как на короткий, так и на длительный период. Управле­ ние на основе целей не связано с дополнительными усилиями, так как базируется на процессе планирования с определением предельных сроков выполнения намеченных действий или мероприятий.

Цели, намеченные руководителем, не только определяют те дейст­ вия, которые следует осуществить, но и стимулируют их исполнение.

Постановка целей означает для руководителя сознательное осущест­ вление своих действий. Целеполагание для руководителя действует как движущая сила, энергия которой исчезает лишь тогда, когда цель достигнута. Цели, определяемые руководителем, должны быть:

реалистичными и конкретными ориентированными не на осуществление деятельности, а на дости­ жение конкретного результата;

измеримыми и ограниченными по времени конкретными сроками.

Определение целей есть лишь начальный этап. Необходимо преоб­ разовать цель в план действий по ее достижению. Необходимо опре­ делить степени важности и решить, какие цели и задачи важнее всего, а какие могут подождать. Успешное решение задачи выделения сте­ пеней важности оказывает сильное влияние на рост эффективности работы руководителя.

Предпосылкой достижения целей руководителем является исполь­ зование его рабочего времени на реализацию мероприятий, которые ведут к этим целям. Многими руководителями «управляют» случайности.

У них нет ясной базы для принятия решений при планировании вре­ мени. Последовательность их действий часто управляется внешними факторами. Причинами этого является недостаток хорошо организо­ ванной базы для принятия решений, а также выработанная привычка планировать время в недостаточной связи с желанием достичь постав­ ленных целей.

Очевидным является факт, что готовность руководителя к эффек­ тивной работе во многом определяется практикой его повседневной деятельности, а решающее значение для формирования стиля руко­ водства имеет рациональное использование рабочего времени.

Введение периодов планирования способствует более точной оценке обстановки в целом, облегчает выделение главного, повышает уровень исполнения и помогает руководителю принять правильное решение, как наиболее целесообразно использовать рабочее время.

Чтобы получить как можно лучшие результаты при планировании рабочего времени, руководителю необходимо использовать такое Организация труда управленческого персонала понятие, как «периоды планирования»: день, неделя, месяц, год. Каждый период планирования должен рассматриваться отдельно. В этой связи рекомендуется иметь отдельный план для каждого периода.

Главное преимущество, достигаемое путем планирования работы, состоит в том, что планирование рабочего времени приносит выигрыш во времени. В этой связи у руководителя появляется возможность использовать имеющееся у него рабочее время для плодотворной и успешной деятельности и достичь поставленных целей с возможно меньшим расходом времени. Планирование как важнейшая составная часть организации личного труда означает подготовку к реализации намеченных целей и структурирование (упорядочение) рабочего времени.

При разработке плана каждого периода руководитель должен отве­ тить на следующие вопросы: Какова основная цель данного периода?

Каким количеством времени он располагает? В какой очередности должны быть выполнены основные задачи периода? Какие подготови­ тельные мероприятия должны быть выполнены?

Чтобы правильно выполнять свои обязанности и достичь поставлен­ ных целей, руководитель должен ясно представлять себе, насколько ограничен его бюджет рабочего времени. Это объясняется тем, что разрабатываемый план рабочего периода представляет собой проект процессов труда на предстоящий временной период.

При разработке плана конкретного периода рекомендуется исполь­ зовать основные принципы и правила планирования рабочего времени:

правило основного соотношения (правило 60 : 40). Рекомендуется составлять план только на определенную часть рабочего времени.

Практика показывает, что планируемая часть не должна превышать 60% общего планового бюджета времени руководителя;

она носит на­ звание период запланированной активности. Оставшиеся 40% планиру­ емого периода времени условно следует разделить на два блока по 20% каждый. Первый блок представляет собой резерв рабочего времени, отводимый на выполнение действий и работ, не включенных в фор­ мируемый план, и носит название период непредвиденной активности.

Второй блок резервного времени отводится на управленческую дея­ тельность и творческую активность — это период спонтанной актив­ ности;

анализ ранее выполненных работ и структуры затрат рабочего времени прошлых периодов;

регулярность и системность планирования;

реалистичность планирования;

письменная форма формируемого плана;

перенос несделанного. Невыполненные рабочие действия и меро­ приятия текущего планового периода должны быть перенесены в ра­ бочий план следующего планового периода в том случае, если они не потеряли своей актуальности;

установление "временных норм и планируемых сроков исполнения работ, включенных в план рабочего периода. В плане следует задавать точные временные нормы на планируемые действия;

Раздел XII установление приоритета (степени важности) для каждой из работ, включенных в план;

делегирование (перепоручение) работ. В плане должны найти отра­ жение и те работы, которые делегируются для исполнения другим сотрудникам. Применительно к данной категории работ должно быть запланировано время для осуществления руководителем контроля сроков, качества решения и т. д.

Важнейшим из всех периодов планирования для руководителя яв­ ляется день. Планирование дня включает в себя определение конкрет­ ного действия в заданный момент времени, а не ограничивается только выявлением цели, желания или намерений, как это может быть при­ менительно к прочим периодам планирования. Планирование на день создает предпосылки для того, чтобы жить в настоящем. План на день должен создать обзор всех дел дня и помочь руководителю наиболее эффективно использовать рабочее время. План на день определяет конечные Цели работы в порядке их значимости. Формируется план преимущественно в конце предыдущего дня или в начале планируемого дня.

Для разработки плана рабочего дня можно воспользоваться методом «Альпы», который предполагает реализацию следующих пяти стадий, базирующихся на использовании основных принципов и правил пла­ нирования рабочего времени (данный метод может быть использован и для разработки плана рабочей недели):

Составление полного перечня планируемых работ на текущий день.

Данный перечень должен быть составлен с учетом предварительного распределения работ по приоритетности их выполнения.

Определение планируемой продолжительности каждой из наме­ ченных к выполнению работ и общего бюджета рабочего времени.

Резервирование рабочего времени с учетом соотношения 60 : 40.

Принятие решений по делегированию работ, намеченных руково­ дителем к исполнению.

Контроль и перенос несделанного. Контроль выполнения заданий и использования рабочего времени является последним пунктом в системе индивидуального планирования. Осуществление контрольных мероприятий позволяет руководителю получить необходимую инфор­ мацию для проведения анализа структуры фактических затрат рабочего времени и приступить к поиску возможных путей совершенствования своей работы.

Важнейшим звеном месячного (годового) планирования является определение ключевых направлений деятельности. На основе данных направлений руководитель должен разработать личный план деятель­ ности и бюджет на предстоящий месяц (год). При этом имеющееся в распоряжении руководителя время индивидуализируется в календар­ ном плане работы настолько точно, насколько это возможно на месяц (год) вперед.

Важной составляющей эффективной деятельности руководителя является его умение принять решение о том, каким из задач, стоящих Организация труда управленческого персонала перед ним, следует придавать первостепенное, второстепенное и т. д.

значение в практике повседневной работы. Каждый день руководи­ телю приходится принимать решение об установлении приоритетов решаемых задач и проблем. В этой связи актуальным для любого руководителя является умение сознательно устанавливать однозначные приоритеты, последовательно и системно выполнять задачи, включен­ ные в план, с соответствующей очередностью выполнения.

В практике повседневной работы руководителю не рекомендуется первоначально браться за решение самых простых и легких задач, которые требуют минимальных затрат рабочего времени. Следует при­ ступать к решению задач, сообразуясь с их значением и важностью.

Это положение подтверждается известным принципом Парето или принципом 80 : 20. В общем виде данный принцип свидетельствует о том, что внутри данной группы или множества отдельные малые части обнаруживают намного большую значимость, чем это соответствует их относительному удельному весу в этой группе. Перенесение содержа­ ния принципа на рабочую ситуацию означает, что в процессе работы за первые 20% расходуемого времени руководителем достигается 80% итогового результата. Остальные 80% затраченного времени приносят ему лишь 20% общего итога работы. Следовательно, руководителю рекомендуется первоначально решать немногочисленные «жизненно важные» проблемы, а затем — многочисленные «второстепенные».

Принцип Парето лежит в основе так называемого анализа АБВ, согласно которому доли в процентах более важных и менее важных дел в их общем количестве остаются в целом неизменными. Это поло­ жение позволяет условно разделить весь объем работы руководителя на три группы задач: А, Б и В — в соответствии с их значимостью с точки зрения достижения поставленных целей.

Группа задач А составляет приблизительно 15% общего количества задач и дел, намеченных руководителем к выполнению. Значимость задач данной группы в достижении поставленных целей составляет, в свою очередь, 65%. Таким образом, в эту группу должны входить только важнейшие задачи и мероприятия руководителя.

Группа задач Б составляет 20% общего количествами также 20% со­ ставляет их итоговая значимость. В данную группу входят, как правило, задачи важные.

Группа задач В составляет 65% общего числа задач, но они имеют незначительную долю — 15% в общей значимости дел руководителя.

В данную группу входят задачи менее важные и несущественные.

Согласно практике применения анализа АБВ руководителю реко­ мендуется группу задач А, приносящую наибольший итоговый резуль­ тат, решать самостоятельно в первую очередь.

На следующем этапе работы внимание руководителя должно быть сосредоточено на группе задач Б, решение которых также обеспечивает существенную часть совокупного итога. По данной группе руководи­ телю рекомендуется определить возможность частичного делегирования задач другим исполнителям. В этом случае руководитель оставляет Раздел XII за собой контроль сроков и качества решения делегируемых задач.

Делегируя решение задач данной группы, руководитель разгружает свое рабочее время, освобождая его для решения более важных дел. С другой стороны, он способствует повышению мотивации в работе своих подчиненных и росту их квалификации, доверяя им ответственные дела.

Если задача не может быть делегирована другому исполнителю, то руководитель должен взяться за ее решение сам.

Основная опасность задач группы Б для руководителя состоит в том, что рано или поздно они переходят в состав задач группы А и должны решаться им лично в кратчайшие сроки.

Задачи группы В должны быть делегированы другим исполните­ лям. Необходимость их делегирования объясняется тем, что успешное решение задач группы В не требует наличия у исполнителей специаль­ ных знаний и особых качеств. Руководитель при этом оставляет за собой только контроль сроков решения задач данной группы.

Принятие руководителем правильного решения по приоритетности выполнения намеченных мероприятий обеспечивает:

работу только над действительно важными и необходимыми зада­ чами;

решение задач в соответствии с их неотложностью;

достижение поставленных целей наилучшим образом (с наимень­ шими ресурсными потерями) с учетом складывающихся обстоятельств;

исключение работ, которые могут быть выполнены другими испол­ нителями.

Своевременно принять руководителю правильное решение отно­ сительно того, какой задаче отдать предпочтение, могут помочь пред­ ложенные американским генералом Дуайтом Эйзенхауэром правила.

Согласно этим правилам приоритетность выполнения намеченных к исполнению работ определяется с учетом таких критериев, как их важность и срочность. В зависимости от степени важности и срочности все задачи могут быть подразделены на четыре группы:

Группа задач А — срочные/важные;

Группа задач Б — срочные/менее важные;

Группа задач В — менее срочные/важные;

Группа задач Г — менее срочные/менее важные.

Задачи группы А руководитель должен решать сам в первую очередь.

Задачи группы Б должны быть делегированы другим исполнителям.

Основная опасность задач данной группы для руководителя состоит в том, что если они не будут делегированы, то руководитель рискует попасть под «тиранию» их срочности. Необходимость делегирования этих задач вытекает и из того, что для их успешного решения не тре­ буется наличия у исполнителя специальных знаний. За руководителем остается только контроль сроков решения задач данной группы.

Задачи группы В следует делегировать другим исполнителям, раз­ гружая свое рабочее время и заботясь о повышении мотивации труда сотрудников. Однако следует помнить о том, что руководитель обязан проконтролировать сроки и качество решения делегированных задач.

Организация труда управленческого персонала • При невозможности делегирования руководитель должен сам взяться за решение задач данной группы.

Задачи группы Г представляют собой задачи несущественные и несрочные. От их решения в текущий момент времени должны воз­ держиваться как руководитель, так и другие сотрудники.

Последовательно применяя в практике работы метод АБВ и принцип Эйзенхауэра, руководитель может значительно повысить производи­ тельность, продуктивность и результативность своей повседневной деятельности.

3. Особенности организации рабочего места руководителя Рабочее место — зона трудовой деятельности руководителя, осна­ щенная всем необходимым для выполнения производственных заданий.

В комплексе мер, обеспечивающих высокую эффективность труда управленческого персонала, важная роль отводится рационализации рабочих мест. Исходя из требований научной организации труда, орга­ низация рабочего места включает в себя: оснащение его всем необхо­ димым в соответствии с характером выполняемой работы, рациональное расположение необходимого оснащения, создание удобных и ком­ фортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

Рациональная организация рабочего места предполагает правиль­ ную его планировку и оснащение. Планировка рабочего места — рациональное пространственное расположение самого рабочего места, а также всех необходимых элементов оснащения в зоне трудовых дейст­ вий работника. Следовательно, рациональная планировка рабочего места предполагает такое размещение всех технических средств и ра­ бочих материалов, которое позволяет работать без лишних движений, приводящих к утомлению и дополнительным затратам времени.

Планировка рабочего места должна исходить из требований орга­ низации рационального трудового процесса и эргономики (рис. 1).

Нормативные данные определяют размеры зон оптимальной досяга­ емости, в которых работа наиболее утомительна. Принимая во внимание эти размеры, можно приступать к решению вопроса о размещении отдельных средств труда и рабочих материалов, учитывая их назначение и частоту использования.

Различают нормальную и максимальную рабочие зоны. В нормаль­ ной зоне деятельности (работа осуществляется кистью и пальцами рук, согнутых в локте) должны располагаться наиболее часто используемые средства, предметы труда и выполняться основные виды работ. В мак­ симальной зоне (работа здесь осуществляется вытянутыми руками) раз­ мещаются средства и предметы труда, используемые значительно реже.

Оснащение рабочих мест предполагает обеспечение их необходи­ мыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и орг­ техники, служебной мебелью и т. п. При этом следует помнить о том, что на рабочем месте не должно находиться ничего лишнего, что Раздел XII Рис. 1. Требования организации трудового процесса, предъявляемые к планировке рабочих мест затрудняет работу и обслуживание рабочего места. С учетом большого разнообразия используемых средств вычислительной и организацион­ ной техники обязательным элементом обслуживания рабочих мест ра­ ботников, занятых управленческим трудом, является своевременное предоставление услуг соответствующих ремонтных служб. В настоящее время наиболее прогрессивной формой является плановое регламен­ тированное обслуживание, позволяющее не только своевременно устранять возникающие неполадки в работе технических средств, но и предотвращать их путем проведения соответствующей профилак­ тической работы на базе использования специально разрабатываемых графиков обслуживания.

Основное требование, предъявляемое к рациональной планировке рабочего места, — обеспечение экономии времени на поиск средств и предметов труда. Проектируя планировку рабочего места, необходимо руководствоваться следующими требованиями:

на поверхности рабочего стола не должно быть ничего лишнего;

средства труда и используемый инвентарь должны иметь строго определенное место, при этом наиболее часто используемые из них должны располагаться в пределах нормальной зоны досягаемости;

рабочие документы должны располагаться гак, чтобы обеспечи­ валась их наилучшая обозримость. Хорошая обозримость в сочетании Организация труда управленческого персонала с постоянством мест хранения должны свести на нет потери времени на поиск необходимых документов. Нормальной является такая ор­ ганизация труда, при которой слово «искать» вообще исключено из лексикона руководителя;

движения работника должны быть экономными с позиции затрат времени и сил.

Рациональная организация рабочих мест предполагает их оснаще­ ние необходимой мебелью и, при необходимости, современными средст­ вами регистрации, обработки и передачи информации. Учитывая это, рабочие места в служебных помещениях следует размещать с учетом взаимосвязей работников в процессе трудовой деятельности, принимая во внимание последовательность выполняемых ими работ.

Площадь рабочего места должна определяться и соответствовать действующим санитарным нормам, а мебель — удовлетворять функ­ циональным, гигиеническим, психофизиологическим и эстетическим требованиям. По установленным в нашей стране санитарным нормам минимальная площадь одного рабочего места составляет 4 м2. Для руководителей организаций эта площадь равна 24-55 м2.

Номенклатура и количество соответствующих технических средств на рабочем месте должны определяться исходя из характера выпол­ няемых работником должностных обязанностей и объема связанных с ними работ.

Наряду с традиционными рабочими местами персонала управления в настоящее время большое распространение получили автоматизиро­ ванные рабочие места (АРМ). Организация и оснащение этих рабочих мест имеет Свою специфику и особенности.

Автоматизированное рабочее место представляет собой проблемно ориентированный программно-технический комплекс, включающий технические и программные средства, информационное и методичес­ кое обеспечение, предназначенный для решения задач пользователя в некоторой предметной области и оперативного удовлетворения его информационных и вычислительных запросов непосредственно на рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. Принципиальной особенностью применения АРМ является привлечение потребителей информации или конечных пользователей непосредственно, без помощи программис­ тов и операторов ЭВМ, к активному использованию вычислительной техники.

АРМ как инструмент рационализации и интенсификации деятель­ ности управленческих работников обеспечивает выполнение в автомати­ зированном режиме таких функций, как информационно-справочное обслуживание, учет, анализ, контроль, а также реализацию отдельных задач прогнозного характера.

АРМ служит для автоматизации комплекса работ по подготовке, преобразованию, редактированию, для передачи цифровой и текстовой информации, выполнения необходимых вычислений, организации взаимодействия пользователя с ЭВМ.

Проектирование и внедрение АРМ предполагает, что основ­ ные операции по накоплению, переработке и хранению информации Раздел XII возлагаются на средства вычислительной техники;

пользователь выпол­ няет ручные операции, требующие творческого подхода, и, используя выходную информацию, принимает необходимые решения. Контро­ лируя работу вычислительных средств, пользователь вносит необхо­ димые изменения в значения параметров моделируемых процессов и исходные данные в процессе реализации регламентируемых долж­ ностной инструкцией видов деятельности.

При всех вариантах проектирования АРМ пользователь должен иметь возможность использовать лично устройства, позволяющие ему выполнить требуемый объем работ. К таким устройствам относятся алфавитно-цифровые или графические дисплеи, устройства ввода вывода информации, накопители на магнитных носителях. Опосред­ ствованное использование могут находить устройства связи ЭВМ между собой и с ЭВМ верхнего уровня, средства передачи и приема инфор­ мации на расстоянии.

Экономический эффект от внедрения АРМ' складывается из двух составляющих. Во-первых, это повышение качества управленческих решений, принимаемых с помощью, информации, предоставляемой АРМ. Во-вторых, это эффект, получаемый за счет снижения трудоем­ кости выполнения отдельных операций.

С помощью АРМ целесообразно решать задачи, ограниченные по своим информационным связям на входе и выходе с другими задачами, т. е. локальные в информационном отношении задачи.

АРМ присущ диалоговый метод решения задач, который позволяет использовать практический опыт сотрудников при решении задач с недостаточно четко формализованным алгоритмом.

Проектирование и внедрение АРМ основываются на принципах про­ ектирования систем обработки данных, основными из которых являются:

принцип максимальной ориентации на конечного пользователя. Реа­ лизация данного принципа достигается созданием средств адаптации АРМ к уровню подготовки пользователя и возможностью его обуче­ ния (самообучения) непосредственно на данном АРМ;

принцип проблемной ориентации. Обеспечивает ориентацию АРМ на решение определенного класса задач, объединенных общей техноло­ гией обработки данных, единством режимов работы и эксплуатации;

принцип соответствия информационным потребностям пользовате К определению состава и функций АРМ следует приступать только после установления информационных потребностей пользователя, которые обеспечивают выполнение возложенных на него функций.

Обязательным условием разработки эффективного АРМ является совместное участие будущего пользователя и разработчика в этом про­ цессе. Это обеспечивает лучшее осознание всех проблемных ситуаций, стимулирует творческую деятельность пользователя АРМ, способствует повышению качества разработки АРМ.

Высокая эффективность АРМ должна обеспечить превращение их в надежные и доступные средства накопления опыта управленческих работников, анализа, оценки и выработки экономически целесообраз­ ных решений., Раздел XIII ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ С НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ Регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами и иными нормами трудового права: Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, актами органов местного самоуправ-, ления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внут­ реннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным дого­ вором, соглашениями, трудовым договором.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осущест­ вляются:

физическим лицом, являющимся работодателем;

органами управления юридического лица (организации) или лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документам юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

1. Основные права и обязанности работников В соответствии с ТК РФ работник имеет право:

на заключение, изменение и расторжение трудового договора в по­ рядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным госу­ дарственными стандартами организации и безопасности труда и кол­ лективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжитель­ ности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных Раздел XIII профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на ин­ формацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свободы и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение коллективных и индивидуальных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

2. Основные права и обязанности работодателя В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными феде­ ральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работни­ ков, соблюдения правил внутреннего распорядка организации;

Трудовые отношения работодателей с наемными работниками привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответ­ ственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым дого­ вором;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения иных трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зара­ ботную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

предоставлять представителям работников полную достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за наруше­ ние законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных ор­ ганов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержа­ щих нормы трудового права, принимать меры ло их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управле­ нии организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими Раздел XIII нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Так, в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предвари­ тельный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением про­ тивопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральным законом и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работ­ ника на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основа­ нием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Обязанности работодателей по обеспечению безопасных условий и охраны труда установлены в ст. 212 ТК РФ, а обязанности работода­ теля при несчастном случае на производстве установлены ст. 228 ТК РФ.

3. Заключение и исполнение коллективного договора Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально трудовые отношения в организации (на предприятии) и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей. Коллектив­ ный договор может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представитель­ стве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обя­ зательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсации;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Трудовые отношения работодателей с наемными работниками занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на про­ изводстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преиму­ щества для работников, условия труда, более благоприятные по срав­ нению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор могут включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном включении этих положений в коллективный договор.

Порядок подготовки проекта коллективного договора установлен в гл. 6 ТК РФ, в соответствии с которой представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора и имеют право проявлять инициативу по проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предло­ жением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в пере­ говоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.

Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Стороны должны предоставлять друг другу не позже двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них инфор­ мацию, необходимую для ведения коллективных переговоров и заклю­ чения коллективного договора.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке про­ екта коллективного договора, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый сторонами, но не более 3 месяцев.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или по отдельным вопросам, то составляется прото­ кол разногласий. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Раздел XIII Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и всту­ пает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установ­ ленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более 3 лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работни­ ков данной организации (предприятия), ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем орга­ низации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока ликвидации организации.

Коллективный договор в течение 7 дней со дня подписания направ­ ляется представителями работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Усло­ вия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Однако вступление кол­ лективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

4. Заключение и расторжение трудового договора Трудовой договор представляет собой соглашение между работода­ телем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, согла­ шениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать дейст­ вующие в организации правила внутреннего распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовых договорах указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

Трудовые отношения работодателей с наемными работниками наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федераль­ ными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специаль­ ностей, требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверж­ даемых в порядке, установленном Правительством РФ;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим работы и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связан­ ные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испыта­ нии, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отрабо­ тать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть заключены только по со­ глашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой дого­ вор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с уче­ том характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор счита­ ется заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заклю­ ченным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в соответ­ ствии с положениями ст. 59 ТК РФ.

Раздел XIII Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работни­ ком и работодателем, если иное не установлено законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или поручения работодателя или его представителя. Работник обязан при­ ступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следу­ ющий рабочий день после вступления договора в силу;

если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового дого­ вора в соответствии со ст. 64 ТК РФ. Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заклю­ чение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подле­ жащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специаль­ ных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме в течение 3 дней со дня факти­ ческого допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работо­ дателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответство­ вать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоря­ жение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Трудовые отношения работодателей с наемными работниками По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника действующими в организации правилами внутреннего трудового с распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора соглашением сторон должно быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответ­ ствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В ст. 70 ТК РФ установлен перечень лиц, для которых при приеме на работу испытание не устанавливается. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудо­ вого договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбранную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой соб­ ственника имущества организации, подведомственности (подчинен­ ности) организации либо ее реорганизации;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состо­ яния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работода­ теля в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным до­ говором правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности работо­ дателем — физическим лицом;

Раздел XIII сокращения численности или штата работников организации (пред­ приятия);

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключе­ нием;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руко­ водителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взы­ скание;

неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязан­ ностей:

а) прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотичес­ кого или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том ччсле мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приго­ вором суда или постановлением органа, уполномоченного на при­ менение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо созда­ вало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалте­ ром, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, непра­ вомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

Трудовые отношения работодателей с наемными работниками предусмотренных трудовым договором с руководителем органи­ зации, членами коллективного исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его вре-:

менной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, в том числе в ежегодном основном отпуске, в дополнительном отпуске, в учебном, в отпуске без сохранения заработной платы и др.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обсто­ ятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолже­ ние прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответ­ ствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычай­ ные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответству­ ющего субъекта РФ.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному выше в п. 2, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

5. Рассмотрение коллективных трудовых споров между работодателями и работниками Коллективный трудовой спор представляет собой неурегулирован­ ные разногласия между работниками (их представителями) и работо­ дателями (их представителями) по поводу установления и изменения условии труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации. Моментом начала коллективного трудового спора 13 Справ, директора предпр.

Раздел XIII является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представи­ телей) или несообщения работодателем (его представителем) об ито­ гах рассмотрения направленных ему требований работников, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных перего­ воров. В соответствии со ст. 400 ТК РФ представители работодателей (объединения работодателей) обязаны принять к рассмотрению направ­ ленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требо­ ваний.

Правом выдвижения требований обладают работники и их пред­ ставители — профессиональные союзы и их объединения, иные проф­ союзные организации или иные представители, избираемые работни­ ками. Так, интересы работников при заключении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые ра­ ботниками.

Требования, выдвигаемые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соот­ ветствующем собрании (конференции) работников, которое считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее 7з избранных делегатов. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю, который не вправе препятствовать проведению собрания (конференции) работников.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена службе по урегулированию коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст. 401 ТК РФ порядок разрешения коллектив­ ного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмот­ рение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недо­ стижении согласия в примирительной комиссии стороны коллектив­ ного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон коллективного спора не имеет права уклоняться от участия в прими­ рительных процедурах.

Примирительная комиссия в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров должна руководствоваться Конститу­ цией РФ, ТК РФ, Федеральным законом «О порядке разрешения кол­ лективных трудовых споров», Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях», указами Президента РФ, постановлением Трудовые отношения работодателей с наемными работниками Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулиро­ ванию коллективных трудовых споров» и Рекомендациями об органи­ зации работы по рассмотрению коллективного спора примирительной комиссией, утвержденными Минтрудом РФ.

Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. В зависимости от масштабов коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав прими­ рительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения пере­ говоров. Представителями работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи, конфликтологи и др.). Представителями ра­ ботников могут выступать члены профсоюзных комитетов организаций, а также юристы, экономисты и др.

Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение года. Члены примирительной комиссии имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раз­ дельные заседания сторон;

предлагать собственные возможные разре­ шения конфликта;

подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии. Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Работодатель обязан создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии, которая должна рассмотреть коллективный спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряже­ ния) о создании примирительной комиссии. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется прото­ колом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены решением примирительной комис­ сии. Если согласие сторон не достигнуто, то в протоколе следует четко отразить сущность разногласий и позиций сторон, их намерение про­ должить примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

После составления примирительной комиссией протокола раз­ ногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение 3 рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны Раздел XIII коллективного трудового спора могут обратиться в службу по урегули­ рованию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандида­ туры посредника. Если в течение 3 рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры по­ средника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудо­ вого спора с участием посредника, который имеет право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора;

в процессе рассмотрения коллектив­ ного трудового спора по необходимости проводить совместные и раз­ дельные заседания представителей сторон;

предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

подписывать решения, принятые сторонами при его участии.

Разрешение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Следующим этапом (при наличии разногласий между сторонами) рассмотрения коллективного трудового спора является его рассмот­ рение в трудовом арбитраже, который представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письмен­ ной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или по­ средником. Создание арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представи­ теля работника и службой по урегулированию коллективных споров.

В рекомендации об организации работы по рассмотрению коллектив­ ного трудового спора в трудовом арбитраже говорится, что в состав трудового арбитража не могут входить представители сторон, но списки трудовых арбитров составляются с учетом предложений представите­ лей работников и работодателей. Членами трудового арбитража могут быть: хозяйственные руководители, специалисты организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти, работники территориальных органов по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного спора;

получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого Трудовые отношения работодателей с наемными работниками спора;

информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

разрабатывает рекомен­ дации по существу коллективного трудового спора. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. В соответствии со ст. Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. В ст. 409 ТК РФ установлено, что если примирительные процедуры не привели к разре­ шению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется" от примирительных процедур, не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (кон­ ференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работ­ никами на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объеди­ нением профессиональных союзов), утверждается для каждой органи­ зации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее.82/з общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосо­ вало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть пре­ дупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, явля­ ющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжитель­ ность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав предста­ вителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполня­ емому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Раздел XIII Работодатель должен предупредить о предстоящей забастовке службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников, име­ ющий право приостановить забастовку, для возобновления которой не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комис­ сией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегули­ рованию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за 3 рабочих дня.

В ст. 412 ТК РФ установлены обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки, которые стороны должны выпол­ нять. Так, в период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ не допус­ кается проведение незаконной забастовки. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значе­ ния, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до све­ дения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно информировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглав­ ляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудо­ вого договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить незаконную забастовку. На время забастовки за участ­ вующими в ней работниками сохраняются место работы и должность, но работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не пре­ кратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглав­ ляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о при­ знании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Представительный орган работ­ ников, объявивший и не прекративший забастовку после признания Трудовые отношения работодателей с наемными работниками ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определен­ ном судом или трудовым договором.

6. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в соответствии с положениями ТК РФ, иных федеральных законов.

Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам приме­ нения законов и иных нормативных трудовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудо­ вого договора (в том числе об установлении или изменении индивиду­ альных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявив­ шим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае его отказа от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются в комиссию по трудовым спорам (КТС) общим собранием (конференцией) работников организации (предприятия) или деле­ гируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников орга­ низации. Представители работодателя назначаются в комиссию руко­ водителем организации.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образо­ ваны в структурных подразделениях организации (предприятия). Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полно­ мочий этих подразделений.

КТС организации имеет свою печать, а организационно-техническое обеспечение деятельности КТС. осуществляется работодателем. КТС из своего состава избирает председателя и секретаря. КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возни­ кающих в организациях, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с рабо­ тодателем.

Раздел XIII Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации комиссией, которая обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заяв­ ления.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им предста­ вителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его предста­ вителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмот­ рение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель обязан в уста­ новленный срок представлять ей необходимые документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее по­ ловины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.^ КТС принимает решение тайным голосованием простым боль­ шинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решение КТС указываются:

наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

дата обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присут­ ствующих на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение 3 дней со дня принятия решения.

Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок КТС выдает работнику удо­ стоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Трудовые отношения работодателей с наемными работниками На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдававшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в течение 10-дневного срока, работник вправе перенести рассмотре­ ние его в суд. Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суде в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска установленного срока по ува­ жительным причинам суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заяв­ лению работника, работодателя или профессионального союза, защи­ щающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявле­ нию прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудо­ вые споры по заявлениям:

работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя — о возмещении вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физи­ ческих лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивиду­ ального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения вреда.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу Незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Этот же орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка Раздел XIII за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может огра­ ничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных компенсаций.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуаль­ ный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала увольнению работника, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию работника может вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями работодателя. Размер этой компенсации определяется судом.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный тру­ довой спор, денежных требований работника обоснованными они удов­ летворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного ра­ ботника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежат немедленному исполнению.

При задержке работодателем исполнения такого решения орган, при­ нявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соот­ ветствии с решением органа по рассмотрению индивидуального тру­ дового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

7. Ответственность работодателя за совершение нарушений в области трудового законодательства В соответствии с Кодексом РФ об административных правонару­ шениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. Нарушение данного законодательства лицом, ранее Трудовые отношения работодателей с наемными работниками подвергнутым административному наказанию за аналогичное адми­ нистративное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от учас­ тия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока ведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в раз­ мере от 10 до 30 МРОТ.

Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет наложение администра­ тивного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представля­ ющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа от 30 до 50 МРОТ.

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его пред­ ставляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ.

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ.

В соответствии со ст. 143 УК РФ нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, наказывается штрафом в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужден­ ного за период от 2 до 5 месяцев, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, наказывается лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

В соответствии со ст. 1451 УК РФ невыплата свыше 2 месяцев зара­ ботной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 до 2 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в раз­ мере от 300 до 700 МРОТ или в размере заработной платы или иного Раздел XIII дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением сво­ боды на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного испол­ нения решения органа по рассмотрению трудовых споров или госу­ дарственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, вне­ сения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причин увольнения работника.

ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Так, при нарушении работодате­ лем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размерах не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установ­ ленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Работодатель, причинивший ущерб работнику, обязан возместить ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

8. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, установлена гл. 39 ТК РФ. Так, работник обязан возмес­ тить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имуще­ ства третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходи­ мость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет мате­ риальную ответственность как за прямой действительный ущерб, Трудовые отношения работодателей с наемными работниками непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Неполученные работодателем доходы (упущенная выгода) взы­ сканию с работника не подлежат. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не установлено ТК РФ (полная мате­ риальная ответственность) или иными федеральными законами.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате или порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работ­ никами работодатель обязан провести проверку для установления раз­ мера причиненного ущерба и причин его возникновения, потребовать от работника объяснения в письменной форме для установления при­ чины возникновения ущерба.

Взыскание с работника суммы причиненного ущерба, не превыша­ ющей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причи­ ненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осущест­ вляется в судебном порядке.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассроч­ кой платежа. В этом случае работник представляет работодателю пись­ менное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письмен­ ное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыски­ вается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возме­ щения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения ра­ ботника к дисциплинарной, административной или уголовной ответ­ ственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

В соответствии со ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального поло­ жения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, под­ лежащий взысканию с работника. Однако снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Раздел XIV ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ (ОРГАНИЗАЦИЙ) 1. Общие положения об оплате труда работников Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателями выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иным нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локаль­ ными нормативными актами и трудовыми договорами.

В Конституции РФ (ст. 37) установлено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральными законами минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, коли­ чества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Трудовым законода­ тельством установлена сущность понятия минимальной заработной нлаты и порядки ее установления.

Организация оплаты труда работников базируется на нормах трудового права, тарифной системе, на основных государственных гарантиях об оплате труда работников, на установлении минимальной заработной платы и других принципах в соответствии с положениями ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Важное значение для правильной организации оплаты труда работников имеет содержание основных понятий и определений, при­ веденных в ст. 29 ТК РФ. Раскроем их сущность.

Так, под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тариф­ ные коэффициенты. Тарифная ставка (оклад) есть фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифная сетка представляет совокупность Оплата труда работников предприятий (организаций) тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависи­ мости от сложности работ и квалификационных характеристик работ­ ников с помощью тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подго­ товки работника. Тарификация работы представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Важное значение для организации оплаты труда работников имеют установленные трудовым законодательством основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

величину минимального размера оплаты труда в РФ;

величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работ­ ников организаций бюджетной сферы в РФ;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработ ной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налого обложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установ­ ленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, коли­ чества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при уста­ новлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

В соответствии с трудовым законодательством выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым догово­ ром по письменному заявлению работника оплата труда может произ­ водиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачи­ ваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотичес­ ких, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Раздел XIV Важное значение в процессе организации оплаты труда имеет уста­ новление минимальной заработной платы в форме тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда ра­ ботников организаций бюджетной сферы. Тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы устанавливается федеральным законом.

С 2004 г. должны вводиться отраслевые единые тарифные сетки, в соответствии с которыми будет организована оплата труда работников.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума Трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот пе­ риод норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным зако­ ном минимального размера оплаты.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также вы­ платы за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанав­ ливаются федеральным законом. Прожиточным минимумом является стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина представляет собой мини­ мальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина для оценки основ­ ных социально-демографических групп населения устанавливается в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ определяется не реже одного раза в 5 лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общественных объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Потребительская корзина в целом по РФ устанавливается федеральным законом.

Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается:

для оценки жизни населения РФ при разработке и реализации со­ циальной политики и федеральных социальных программ;

обоснования устанавливаемого на федеральном уровне минималь­ ного размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;

формирования федерального бюджета.

Оплата труда работников предприятий (организаций) Прожиточный минимум в субъектах РФ предназначается:

для оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ;

оказания необходимой государственной социальной помощи мало­ имущим гражданам;

формирования бюджетов субъектов РФ.

Величина прожиточного минимума на душу населения и по основ­ ным социально-демографическим группам населения в целом по РФ и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потреби­ тельской корзины и данных Государственного комитета РФ по статис­ тике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродо­ вольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ устанавливается Правительством РФ, в субъектах РФ — органами исполнительной власти субъектов РФ.

Минимальный размер оплаты труда и минимальный размер пенсии по старости в РФ поэтапно повышаются до величины прожиточного минимума. Соотношение минимального размера пенсии по старости и величины прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год.

Федеральным законом установлен минимальный размер оплаты труда:

с 1 июля 2000 г. в сумме 132 руб. в месяц;

с 1 января 2001 г. в сумме 200 руб. в месяц;

с 1 июля 2001 г. в сумме 300 руб. в месяц;

с 1 мая 2002 г. в сумме 450 руб. в месяц;

с 1 октября 2003 г. в сумме 600 руб. в месяц.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, вводится:

организациями, финансируемыми из бюджетных источников, — за счет средств соответствующих бюджетов;

другими организациями — за счет собственных средств.

Минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для' урегулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением трудо­ вых обязанностей, и др.

Раздел XIV 2. Установление и выплата заработной платы Установление заработной платы работникам предприятий (органи­ заций) является одной из основных функций их руководителей, так как от правильно организованной оплаты труда работников в соответ­ ствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, трудовыми договорами зависит эффективность выполнения работ­ никами трудовых функций, рост производительности труда, качество выпускаемой продукции. В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов различного вида устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответ­ ствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджет­ ное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами орга­ низаций;

работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, тру­ довыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работо­ дателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, согла­ шениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Как отмечалось выше, важное место в организации оплаты труда работников занимает тарифная система оплаты труда, которая вклю­ чает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тари­ фикации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работ­ никам производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финанси­ руемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверж­ даемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.

Оплата труда работников предприятий (организаций) Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Ниже приведены тарифные коэффициенты и тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, утвержденные постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 г, № 775.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпа Раздел XIV дении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.

3. Исчисление средней заработной платы В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ, устанав­ ливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней зара­ ботной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работ­ ника производится исходя из фактически начисленной ему заработ­ ной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты ком­ пенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для вы­ платы компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, уста­ новленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ ально-трудовых отношений.

Порядок исчисления среднего заработка (далее именуется — Поря­ док) определяет правила исчисления среднего заработка во всех слу­ чаях, кроме тех, когда нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены иные правила его подсчета, и применяется предприятиями, учреждениями и организациями независимо от орга­ низационно-правовых форм и форм собственности (далее именуются — организации).

1. При исчислении среднего заработка учитываются выплаты, на­ численные работнику, согласно перечню, приведенному в § 4.

2. Для исчисления среднего заработка расчетным периодом явля­ ются 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Организации Оплата труда работников предприятий (организаций) (кроме бюджетных) могут устанавливать всем или отдельным катего­ риям работников расчетный период 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответ­ ствующая выплата. Расчетный период 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа) работникам бюджетных организаций устанавливается с согласия Министерства труда и социального развития РФ. Установ­ ление расчетного периода 12 календарных месяцев должно быть согласовано в установленном порядке с представителями работников организации.

3. Во всех случаях, не связанных с применением суммированного учета рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкрет­ ного работника используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок (кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск) определяется путем деления суммы начис­ ленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели.

В таком же порядке определяется средний дневной заработок при установлении работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня.

Средний заработок конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подле­ жащих оплате (по календарю пятидневной рабочей недели).

Если расчетный период отработан не полностью или если из него исключалось время по основаниям, предусмотренным п. 11 Порядка, средний дневной заработок определяется путем деления суммы начис­ ленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время.

4. Для исчисления среднего заработка работника, которому уста­ новлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов по графику работы* работника, приходящихся на отра­ ботанное время.

Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

5. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется:

при оплате отпуска, установленного в рабочих днях, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на коли­ чество рабочих дней в этом периоде по календарю шестидневной рабочей недели;

* Имеется в виду график работы в пределах установленной законодательством максимальной продолжительности рабочей недели.

Раздел XIV при оплате отпуска, установленного в календарных днях, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество календарных дней в этом периоде.

В таком же порядке определяется средний дневной заработок при установлении работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня.

Если расчетный период отработан не полностью или если из него исключалось время по основаниям, предусмотренным п. 11 Порядка, средний дневной заработок определяется путем деления суммы начис­ ленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, при предоставлении отпуска в рабочих днях, и на количество календарных дней, приходящихся на отработанное время, при предоставлении отпуска в календарных днях.

Если в расчетном периоде в целом или в отдельных неделях меся­ цев расчетного периода отработано 1—5 дней при пятидневной рабочей неделе, то эти дни пересчитываются по графику шестидневной рабочей недели при предоставлении отпуска в рабочих днях и по календарной неделе при предоставлении отпуска в календарных днях следующим образом:

При предоставлении отпуска При предоставлении отпуска в рабочих днях з календарных днях 1 день = 6: 5=1, 2 дня 1 день = 7 : 5 = 1,4 дня 2 дня = (6 : 5) х 2 = 2,4 дня 2 дня = (7 : 5) х 2 = 2,8 дня 3 дня = (6 : 5) х 3 = 3,6 дня 3 дня = (7:5) х 3 = 4,2 дня 4 дня = (6 : 5) х 4 = 4,8 дня 4 дня = (7 : 5) х 4 = 5,6 дня 5 дней = (6 : 5) х 5 = 6 дней 5 дней = (7 : 5) х 5 = 7 дней 6. При определении среднего дневного заработка во всех случаях, предусмотренных Порядком, из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные законодательством РФ.

7. При повышении в организации размеров оплаты труда выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок, долж­ ностных окладов, денежного вознаграждения.

При повышении надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в соответствии с нормативными право­ выми актами РФ, субъектов РФ надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) увеличивается в расчетном периоде на коэффициент ее повышения.

В случаях когда повышение тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения произошло:

в пределах расчетного периода, — повышению подлежат тарифные ставки, должностные оклады, денежное вознаграждение, а также другие выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, за пред­ шествующий изменению отрезок времени;

Оплата труда работников предприятий (организаций) после расчетного периода до дня наступления события, — повыше­ нию подлежит средний заработок, исчисленный исходя из расчетного периода;

в период действия события, — повышению подлежит лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения до окончания события.

В случаях когда повышение надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) произошло:

в пределах расчетного периода, — повышению подлежит надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) за предшествующий изменению отрезок времени;

после расчетного периода до дня наступления события, — повыше­ нию подлежит надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), установленная в расчетном периоде;

в период действия события, — повышению подлежит надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) с момента повышения до окончания события.

8. В случае когда работник в расчетном периоде не имел заработка или из расчетного периода полностью исключалось время по основа­ ниям, предусмотренным п. 11 Порядка, средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы за предшествующий период, равный установленному расчетному периоду с последующим его увеличением на коэффициенты повышения тарифных ставок, долж-.

ностных окладов, денежного вознаграждения согласно п. 7 Порядка.

Средний заработок работника, исчисленный для оплаты времени вынужденного прогула после ликвидации организации, подлежит уве­ личению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятием соответствующего федерального закона.

9. Если работник в расчетном периоде и до расчетного периода не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы, денежного вознаграждения за фактически проработанные дни до наступления события.

10. В случае когда работник в расчетном периоде, до расчетного периода и до наступления события не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.

11. Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исклю­ чается время, а также начисленные суммы, когда:

работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

Раздел XIV работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни на основании ст. ТК РФ;

работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании статьи 128 ТК РФ;

работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответ­ ствии с законодательством РФ;

работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства;

работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.

В случае если работник в расчетном периоде не работал по основа­ ниям, не предусмотренным в настоящем пункте (участие в забастовке, прогул по вине работника и т.д.), для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответст­ вующая выплата.

Если в рассматриваемом случае работник состоял в трудовых отно­ шениях с организацией менее 12 календарных месяцев, расчетным периодом для исчисления среднего заработка является количество полных месяцев (с 1-го до 1-го числа), проработанных в организации до наступления события.

12. При исчислении среднего заработка учитываются премии, на­ численные в расчетном периоде:

ежемесячные — не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;

за периоды работы, превышающие один месящ — не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.

Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное возна­ граждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за предшеству­ ющий календарный год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере Vi2 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

13. Для работников организаций, находящихся на бюджетном финан­ сировании, материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, учитывается при исчислении среднего заработка в размере Vn начисленной суммы с начала года на момент наступления события за каждый месяц расчетного периода.

Для работников других организаций при исчислении среднего зара­ ботка учитывается материальная помощь, в том числе к ежегодному Оплата труда работников предприятий (организаций) отпуску независимо от срока его предоставления, оказываемая всем или большинству работников на основании приказа по организации, начисленная в расчетном периоде.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, материальная помощь при подсчете сред­ него заработка учитывается пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

14. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отра­ ботавшего полностью определенную в расчетном периоде норму рабо­ чего времени, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

4. Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка В соответствии с Положением об особенностях порядка исчис­ ления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации незави­ симо от источников этих выплат, к которым относятся:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным став­ кам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работникам в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, занимающим государственную должность;

е) начисленные в редакциях средств массовой информации и орга­ низациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и(или) оплата их труда, осущест-г вляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) возна­ граждения;

ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы пре­ подавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере Vio за каждый месяц расчетного периода неза­ висимо от времени начисления);

з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера долж­ ностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается Раздел XIV в размере Vi2 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окла­ дам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (долж­ ностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выпол­ няемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэф­ фициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными способами труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) премии и другие вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременные вознаграждения за выслугу лет;

н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

5. Удержания из заработной платы Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задол­ женности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и свое­ временно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудо­ вых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотра­ ботанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, когда трудовой договор расторг­ нут по инициативе работодателя в случаях: ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

сокращения численности или штата работников организации;

состо­ яния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

смены Оплата труда работников предприятий (организаций) собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

призыва работ­ ника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановления на работе работника, ранее выполняющего эту работу, по решению Государст­ венной инспекции труда или суда;

признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерти работника либо работодателя — физического лица;

наступления чрез­ вычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, круп­ ная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно выплаченных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных пра­ вовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 18 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.