WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 40 | 41 || 43 | 44 |   ...   | 65 |

«CONCISE ENCYCLOPEDIA OF PSYCHOLOGY Second edition Edited by Raymond J. Corsini, Alan J. Auerbach John Wiley & Sons, Inc. ...»

-- [ Страница 42 ] --

Результаты этого исслед. отражены в многочисленных публикациях по профессиональному развитию учащихся, наиболее значительной из к-рых стал «Проект исслед. американской молодежи» (Design for а study of American youth) Фланагана. Было приведено множество интересных и важных данных, напр. оказалось, что подавляющее большинство учащихся не осуществляют профессионального выбора в средней школе, что планы профессиональной карьеры имеют тенденцию быть нереалистичными в девятом классе, но становятся более реалистичными к 12 классу, с резкими изменениями в карьерных целях, наблюдаемыми вскоре после окончания школы. Последующие исслед.

обеспечили ценной информ. специалистов в области профконсультирования и консультирования по вопросам карьеры.

См. также Одаренные и талантливые дети, Математически одаренные дети Л. В. Парадайз Проективные методики (projective techniques) Отличительные особенности П. м. можно охарактеризовать следующим образом.

1. П. м. осн. на предъявлении испытуемому стимульного материала сравнительно неопределенного содержания.

2. Это методики «свободного ответа» в том смысле, что в них нет правильных или неправильных ответов, и испытуемый волен выбирать любые ответы, кажущиеся ему подходящими.

3. Ответы интерпретируются как отражение осн. направленностей и аффективных состояний личности.

4. Полученные рез-ты в той или иной степени рассматриваются тж как отражения когнитивных процессов и личностного стиля субъекта.

П. м., или проективные тесты, требуют предъявления испытуемым стандартного набора стимулов в точно определенных условиях, чтобы полученные ответы могли приписываться преимущественно личностным различиям. Проекцию личных потребностей и стилей можно наблюдать в поведении чел. и интерпретировать соотв. образом, но лишь ограниченное количество методов или ситуаций квалифицируется для обозначения их как собственно проективных тестов или методик.

Нек-рые из ныне существующих П. м. относятся к эпохе, когда этот термин был еще неизвестен.

Напр., метод словесных ассоциаций, впервые разраб. в лаборатории Вундта и впоследствии использовавшийся в клинических условиях Юнгом, является исторически «первой П. м.».

Самая известная П. м. — тест Роршаха. Задача испытуемого — интерпретировать предъявляемые ему неструктурированные визуальные стимулы.

Тест тематической апперцепции (ТАТ) — это тест на составление историй по картинкам, он состоит из 20 рисунков, часть к-рых предусматривает альтернативные варианты для женщин и мужчин, девочек и мальчиков.

Еще одной ил. проективного метода является методика завершения предложений. Это сравнительно структурированный вербальный метод, при к-ром испытуемому предъявляются основы предложений или незаконченные предложения и предлагается как можно быстрее их закончить. По сравнению с др. П. м., условие частичной сформулированности предложения накладывает гораздо больше ограничений на степени свободы респондента. Кроме того, респондент в значительно большей степени осознает значения своих ответов. Напротив, в методике Роршаха или даже в ТАТ респонденты не осознают, в какой степени их «внутренняя жизнь» проецируется в продуктах их деятельности. В этом смысле методика завершения предложений сближается с условиями опросника или структурированного интервью.

В дальнейшем развитие области П. м. привело к созданию разнообразных их вариантов, наиболее известными из к-рых являются проективные рисунки, игры с куклами и завершение историй, а тж адаптации методики Роршаха (напр., метод чернильных пятен Хольтцмана) и CAT (Детский апперцептивный тест). Кроме того, опубликовано множество др. адаптированных и модифицированных известных П. м.

За прошедшие годы П. м. неоднократно подвергались нападкам критиков, ориентированных на применение научных (объективных) методов. Они ставили под сомнение надежность и валидность этих методик. В рез-те были опубликованы буквально тысячи исслед. психометрических качеств теста Роршаха, ТАТ и др. методов. Мн. из этих исслед. подтверждают надежность методики Роршаха и нек рых др. методов, но большая часть этой области остается спорной, несмотря на продолжающееся поступление свидетельств клинической полезности П. м.

См. также Картинки Блекки, Ранние воспоминания, Тест скрытых фигур, Методика чернильных пятен Хольтцмана, Тест «дом — дерево — человек», Методика Роршаха, Тесты завершения предложений, Тест тематической апперцепции, Тест словесных ассоциаций А. И. Рабин Проектирование рабочего пространства (work-space designs) Пространство непосредственно вокруг работника, вместе с более широкой производственной средой, в к-рой он функционирует, наз. рабочим пространством. Цель П. р. п. — организовать рабочее место т. о., чтобы обеспечить требуемую производительность труда и повысить комфорт и безопасность работника.

Будучи сходным с проектированием деятельности, П. р. п. уделяет повышенное внимание антропометрическим характеристикам работника как решающему элементу в орг-ции рабочего места.

Две родственные научные дисциплины, антропометрия и биомеханика, яв-ся источником важных сведений, касающихся физ. характеристик и функций челов. тела, таких как его линейные размеры, вес, объем и диапазон движений. Ранние программы исслед. показали, что форма и конструкция ручных инструментов и стульев, как и расположение отдельных компонентов рабочего места, влияют на способность работника эффективно их использовать. Ф. Гилбрет и др. специалисты по моторно временному анализу наметили общие правила экономии движений, к-рые включают в себя:

расположение инструментов в том порядке, в к-ром ими будут пользоваться;

закрепление за каждым из них своего места и расположение их т. о., чтобы их можно было легко достать.

Мак-Кормик и Тиффин рассматривают непосредственное рабочее пространство как трехмерную оболочку вокруг оператора, внутри к-рой осуществляется вся деятельность и выполняются рабочие задания. Размеры и форма оболочки определяются путем наблюдений за характером выполнения задания и диапазоном движений работника, оцениваемым на основании исслед. движений оператора.

Исслед. показали, что орг-ция рабочего места в форме полукруга сокращает лишние движения, к-рые приходится совершать, когда компоненты, емкости для отходов или приборы управления расположены в линию. Согласно А. Анастази, полукруглое рабочее пространство подходит для тех заданий, при к-рых работнику постоянно приходится за чем-то тянуться. Суммарная экономия в результате этих маленьких выигрышей в эффективности может быть весьма значительной, иногда выливаясь в тысячи часов сэкономленного рабочего времени.

Основополагающая работа Ф. Гилбрета в области конструирования стульев вызвала большой интерес и привлекла значительные силы к проектированию сидячих мест, оптимальных с т. зр.

распределения веса, высоты, глубины и ширины сиденья, устойчивого положения тела и удобной позы.

Рабочие поверхности (столы, верстаки и т. д.) и инструменты (ручные, хирургические) тж стали объектом исслед. в области проектирования трудовой деятельности. Наконец, в связи с П. р. п. начали изучать проблемы пожилых людей и инвалидов.

Факторы среды, воздействующие на работника, яв-ся составной частью проектирования более широкой производственной ситуации. К ним относятся: а) освещение;

б) шум и вибрация;

в) атмосферные условия (влажность, температура, содержание отрицательных ионов);

г) загрязнители окружающей среды;

д) гравитация и ускорение и е) радиоактивность. Однако А. Чапанис указывает, что очень мало известно о последствиях одновременного воздействия сразу неск. из этих факторов среды.

Элементы рабочего пространства могут взаимодействовать друг с другом. Анализ компоновки (link analysis) Анастази характеризует как исслед. операционных связей между элементами внутри рабочей системы. Эти данные используются затем для улучшения размещения дисплеев, органов управления, механизмов и людей.

См. также Промышленная психология, Работоспособность А. Р. Споукейн Проектирование рабочих заданий (task design) Упрощение и стандартизация заданий, составляющих ту или иную работу, долго пропагандировались в качестве главного средства повышения производительности труда штатного работника. Действительно, было доказано, что эта стратегия выгодна работодателям в неск.

отношениях, включ. возможность упростить схему пр-ва, снизить затраты на обучение и содержание рабочей силы за счет найма работников, к-рым легче найти замену, к-рые обладают более низкой квалификацией и согласны трудиться за меньшую плату.

Однако намеренно упрощенные и стандартизированные задания воспринимаются штатными исполнителями как монотонные, вызывают у них чувство скуки и неудовлетворенности работой;

в свою очередь, стало очевидным, что эта скука и неудовлетворенность приносят работодателям немалые издержки, поскольку становятся причиной прогулов, текучести кадров и снижения выпуска продукции.

Тем самым психол. минусы упрощения и стандартизации могут свести на нет по крайней мере нек-рые из технологических выгод этой стратегии.

С целью нейтрализации психол. издержек упрощения и стандартизации в качестве альтернативных стратегий П. р. з. были предложены расширение и обогащение работ. Расширение определяется как проектирование работ т. о., чтобы они включали более широкий спектр заданий, предоставляли исполнителю больше возможностей в выборе темпа и метода работы и повышали ответственность за контроль качества. Обогащение — более размытая и менее ограниченная условиями стратегия — предполагает наделение исполнителя дополнительными возможностями влиять на выполняемую работу и большей ответственностью за высокое качество конечного продукта.

Хэкмен и Олдхэм утверждают, что 5 осн. измерений (dimensions) работы через различные психол. состояния работников влияют на их эмоциональные и поведенческие реакции в отношении своей работы: 1) разнообразие навыков — то, в какой степени работа требует использования различных действий при ее выполнении;

2) идентичность задания — то, в какой степени данная должность требует завершения какой-то целой и идентифицируемой части работы;

3) значимость задания — то, в какой степени работа оказывает влияние на жизнь или трудовую деятельность др. людей;

4) автономность — то, в какой степени работа обеспечивает свободу, самостоятельность и право исполнителя планировать график работы и определять технологию ее выполнения;

и 5) обратная связь — то, в какой степени выполнение должностных обязанностей способствует получению исполнителем прямой и однозначной информ. в отношении эффективности его труда.

Критические обзоры исслед., использовавших концептуальный подход Хэкмена и Олдхэма, показывают, что эти осн. измерения работы, вероятно, могут оказать положительное влияние на эмоциональное состояние работников, но, по-видимому, не оказывают существенного влияния на их поведение.

Саланчик и Пфеффер предложили альтернативный подход к изучению реакции штатных работников на задания. Их утверждения сводятся к тому, что реакции работника можно объяснить не только объективными характеристиками задания, но и соц. сигналами, воспринимаемыми работником в окружающей его производственной среде. Кроме того, Бриф и Олдаг выдвинули предположение, что мотивационные свойства заданий можно лучше всего понять, задавшись вопросом, как характеристики задания влияют на восприятие личного профессионального мастерства и систем самоподкрепления.

См. также Производительность труда работника, Человеческие факторы А. Бриф Производительность труда (employee productivity) П. т. можно широко определить как количество произведенной продукции за человеко-час.

Капиталовложения в технологию устанавливают потенциальную производительность оборудования, тогда как челов. фактор определяет то, насколько оно приблизится к реализации своего макс.

потенциала.

Обширные исслед., проводившиеся с 1940-х гг., показали, что манипулирование только одной важной челов. переменной вызывает лишь незначительный прирост в П. т. Одна из наиболее успешных манипуляций единичной переменной, постановкой целей, приводила в среднем к увеличению производительности только на 17%. Одно объяснение отсутствия успеха в исслед., в к-рых использовалась единственная переменная, состоит в том, что влияние единственной переменной перекрывается влияниями множества др. переменных, что в конечном счете и приводит к изменчивости как в эксперим., так и в контрольной группах. Вторым объяснением может быть то, что эксперим.

переменная взаимодействует в эксперим. ситуации с нек-рыми др. переменными, вызывая непрогнозируемые результаты.

Имплицитно во всех трех перечнях переменных присутствуют определенные элементы:

взаимное доверие между руководством и работниками, высокие гарантии занятости на данном предприятии, участие работников в распределении прибылей от повышения производительности, внимание к профессиональному и должностному росту работников, постановка целей, самостоятельность работника в планировании своей повседневной трудовой деятельности, и ожидание, что работники будут искать новые и лучшие способы выполнения своей деятельности. Т. о., приемлемость этого подхода к высокой П. т. нашла свое эмпирическое подтверждение.

См. также Практики найма рабочих и служащих, Оценка труда работника для установления заработной платы И. Р. Эндрюс Производственные консультанты (industrial consultants) Производственные, или организационные, консультанты оказывают орг-циям независимые консультационные услуги, опираясь на профессиональные знания и умения, релевантные решаемым в орг-циях практ. проблемам, связанным с управлением. Внешние консультанты не яв-ся штатными сотрудниками той орг-ции, к-рой они предоставляют свои услуги;

внутренние консультанты, как правило, — штатные сотрудники подразделений организационной работы с персоналом или главного правления фирмы, к-рые могут оказывать консультационную помощь др. подразделениям своей орг ции.

Нек-рые стороны этого определения требуют пояснения. Во-первых (и это представляется наиболее важным), внешнее консультирование — независимая услуга, отличительной особенностью к рой яв-ся беспристрастность и непредубежденность консультанта. Это означает, что консультант приходит в клиентскую орг-цию со свежим взглядом, с непредвзятой, сторонней т. зр. и не имеет перед орг-цией иных обязательств, нежели принести ей пользу.

Во-вторых, внешний консультант не имеет непосредственной власти для реализации к.-л.

изменений в орг-ции;

т. о., роль консультанта всегда ограничена ролью советника. Большинство консультантов в связи с этим считают необходимым привлечение клиента к участию в консультационном процессе, начиная с самых ранних его стадий.

В-третьих, консультирование опирается на профессиональные знания и умения консультанта.

Чтобы стать П. к., психолог должен сформировать у себя осознание и понимание широкого спектра производственных управленческих процессов и проблем. В этом контексте процесс консультирования не яв-ся предоставлением набора заранее известных решений в отношении различных управленческих проблем;

скорее это работа с клиентом с целью выработки новаторских, но при этом вполне реализуемых решений, опирающихся на всесторонний анализ имеющихся данных.

Вообще говоря, существует 2 типа П. к. — эксперты и процессуальные консультанты.

Консультанты-эксперты обладают чрезвычайно высоким уровнем квалификации в предметной области, релевантной проблемам, с к-рыми сталкивается клиент. Консультанты-эксперты выслушивают, какую информ. от них хотел бы получить клиент, пытаются уяснить себе его потребности и затем предоставляют такую информ. с рекомендациями по ее использованию.

Процессуальные консультанты обычно привлекаются для оказания помощи в диагностике проблем, возникающих в области челов. отношений. Работа процессуального консультанта начинается с оценки и постановки диагноза — сбора данных и интеграции этих данных в логически увязанную систему. Как только клиент и консультант пришли к согласию в отношении диагноза, они предпринимают совместные усилия в поиске возможных вариантов решений по устранению проблемы.

Выбор конкретного способа решения всегда остается за клиентом, поскольку ему предстоит осуществлять внедрение, тогда как осн. задача консультанта состоит в оказании помощи в поиске нужного решения.

Процессуальное консультирование яв-ся преимущественной стратегией организационного развития. Организационное развитие определяется как осуществление запланированных, реализуемых в масштабе всей орг-ции мероприятий, проводимых ее руководством с целью увеличения эффективности и жизнеспособности орг-ции путем запланированных вмешательств в организационные процессы с использованием принципов бихевиоральной науки. К числу стратегий организационного развития относятся создание групп, управление межгрупповыми отношениями, развитие на основе опросов сотрудников, переходные собрания, конфронтационные собрания и инструктирование.

См. также Человеческие факторы, Организационная диагностика Л. Д. Гудстейн Промежуточная переменная (intervening variable) П. п. — это ненаблюдаемая связь между двумя наблюдаемыми переменными. Во мн. наших допущениях о причинах челов. поведения постулируются промежуточные психол. переменные, выполняющие роль связующего звена между стимулом и реакцией. Рассмотрим пример. Представьте себе двух мальчиков на игровой площадке. Джордж толкает Сэма, после чего Сэм толкает Джорджа. На первый взгляд кажется, что в ответной реакции Сэма (в том, что он толкнул Джорджа), роль стимула сыграло то, что Джордж его толкнул. Однако, чтобы понять причинную связь, мы должны допустить существование П. п. Сэма толкнули (это — стимул), и он думает: «Ага, Джордж толкнул меня, значит, я вправе дать сдачи» (П. п.), и толкает Джорджа (реакция). Введение П. п. позволяет нам понять, почему разные люди по-разному реагируют на один и тот же стимул. Напр. Уильям убегает, когда Джордж пытается толкнуть его, а Дэвид в аналогичной ситуации смеется. Возможно, П. п. для Уильяма яв-ся его мысль: «Джордж сильнее меня. Если я не убегу, он снова меня толкнет». Смех же Дэвида, возможно, связан с тем, что он объясняет поведение Джорджа его чрезмерной шаловливостью или неуклюжестью.

П. п. нельзя увидеть. Мы видим только 2 вещи: стимул (толчок Джорджа) и реакцию (ответный толчок, бегство или смех). Психотерапевты работают со своими клиентами, пытаясь понять П. п., приводящие к неадаптивным реакциям. Психоаналитики могут искать П. п., связанные с опытом, приобретенным в раннем детстве. Когнитивные терапевты могут помогать людям заменять неприемлемые П. п. (негативные когниции) более адаптивными П. п. (напр. позитивными когнициями).

Так, клиента, боящегося темноты, можно обучить переопределять темноту как сулящую отдых и расслабление.

Психологи объясняют последовательность челов. поведения, постулируя такие П. п., как черты личности или способности, к-рые яв-ся относительно устойчивыми характеристиками людей. Можно принять, что Сэм драчлив, Уильям имеет низкую самооценку, а у Дэвида хорошее чувство юмора.

Интерпретация реакции зависит от использованной П. п. Представьте себе такую ситуацию:

ребенок провалился на экзамене. Можно предположить, что П. п. яв-ся компетентность, мотивация усердно учиться или поддержка любящих родителей. Какая из этих трех переменных — способности, мотивация или поддержка родителей — обусловила провал на экзамене? Помощь терапевта ребенку в достижении успеха зависит от того, как будет интерпретирована П. п. Следует ли переводить ребенка на класс ниже, нужна ли ему какая-то более серьезная мотивация или дело не в ребенке, и терапевт должен работать с родителями? Если П. п. выбрана неверно, терапия может оказаться неэффективной.

Для оценки П. п. психологи используют интервью и тесты.

В психол. теориях в качестве П. п. постулируются сила Эго, локус контроля и когнитивный диссонанс. Эти ненаблюдаемые переменные яв-ся связующим звеном между стимулами и реакциями.

Правильный выбор П. п. позволяет лучше понять и точнее прогнозировать поведение. РЭТ А. Эллиса основана на концепции изменяемости когнитивных П. п.

См. также Индивидуальные различия, Рационально-эмотивная поведенческая терапия М. Эллин Промышленная клиническая психология (occupational clinical psychology) П. к. п. — это область исследовательской, практ. и образовательной деятельности, ориентированной на изучение и оптимизацию психол. функционирования людей на рабочем месте с учетом индивидуальных различий в эмоциональных, поведенческих, когнитивных и мотивационных аспектах адапт. Ее осн. целью яв-ся повышение уровня благополучия работников и орг-ций через оказание платных психол. услуг, включающих оценку, профилактику и работу с психол. проблемами, к рые существуют во всех орг-циях.

Клиентами яв-ся работники финансирующей орг-ции и члены их семей. Дополнительные клиентские отношения существуют с корпорацией, профсоюзом, или сторонней финансирующей орг цией. Общая цель состоит в укреплении психич. здоровья и предупреждении психич. заболеваний на рабочем месте, что имеет критическое значение для благополучия орг-ции, ее челов. ресурсов и достижения экономических целей. К числу специфических проблем работников относятся эмоциональные, супружеские, семейные, связанные с карьерой, работой, стилем жизни и злоупотреблением алкоголем проблемы, межличностные конфликты и увольнения. Специфические организационные проблемы включают адаптационные структуры орг-ции, психол. климат, проблемы руководства и системы мотивации.

Услуги П. к. п. оказываются наиболее эффективными, когда они опираются на оценку потребностей орг-ции. К подлежащим оценке ключевым областям относятся демографические характеристики работников, аттитюды, производительность труда, использование мед. страхования, затраты на лечение, несчастные случаи и злоупотребление алкоголем. Услуги включают консультирование и психотер. работников, информирование и предоставление сведений о существующих системах соц. обслуживания, кризисное вмешательство, планирование карьеры, отбор руководителей, профессиональная ориентация, осн. на клинических методах процедуры отбора работников, профилактика несчастных случаев, оценка выплачиваемых работникам компенсаций за производственные травмы, консультирование по трудоустройству, планирование выхода на пенсию, консультирование по вопросам трудовых конфликтов, управление стрессом, биологическая обратная связь, программы качества трудовой жизни, здоровье и консультирование родителей. Эти услуги оказываются в соответствии со всеми нормами и законами, регулирующими право на конфиденциальность и неприкосновенность частной жизни.

Официально психол. знания стали применяться в трудовой сфере в начале XX в. Ранние взгляды в отношении психол. ценности труда развивал в своих работах З. Фрейд.

Важным достижением психологов в период Первой мировой войны стала классиф. и отбор новобранцев на службу в армию. В 1924 г. классические хоторнские эксперименты в Зап. электрической компании (Western Electric Company) расширили психол. приложения с отбора и расстановки персонала до более сложных областей трудовых отношений, мотивации, морали и консультирования работников.

В действительности же, программы консультирования работников появились гораздо раньше.

Программы консультирования работников, направленные на лечение алкоголизма, получили широкое распространение в 30-х и 40-х гг. В 1943 г. Детройт Эдисон (Detroit Edison) наняла на работу клинического психолога для оказания помощи работникам в решении их личных проблем. Мн. из программ, появившихся в тот период, впоследствии развились в знач. более сложные и комплексные подходы в сравнении со своими прототипами.

Профсоюзы тж способствовали осознанию необходимости уделять должное внимание личным проблемам работников. Нек-рые профсоюзы организовали службы психич. здоровья на базе своих мед.

центров.

В 1970-х гг. большинство компаний приступили к развертыванию новых программ или укреплению профессионального состава существующих служб путем включения в них лицензированных психологов. Программы консультирования работников сегодня имеются в корпорациях, относящихся ко всем сферам бизнеса и пром-сти.

Параллельно этому шло развитие движения за челов. отношения (human relations movement), к рое началось в американском бизнесе и пром-сти в 60-х и привело к более широкому внедрению приложений промышленной психологии. Работы Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга и А. Маслоу по мотивации и удовлетворенности трудом сыграли важную роль на раннем этапе развития этого движения.

В промышленной психологии общепризнанно, что осн. причиной таких организационных проблем как высокая текучесть кадров, хронические прогулы и опоздания, затраты на замещение опытных работников и ценных руководителей, производственный травматизм, преждевременные смерти и высокий коэффициент использования мед. страховок, яв-ся, гл. обр., личные и межличностные проблемы отдельных работников. Исслед. показывают, что источники св. 75% наиболее значительных реакций людей на стресс коренятся в их личной жизни. Эти реакции на стресс впоследствии переносятся на трудовую деятельность, эффективность к-рой страдает из-за поглощенности работника др. проблемами.

См. также Удовлетворенность работой, Административно-трудовые отношения, Промышленный клинический психолог X. В. Шмиц Промышленная и организационная психология (industrial / organizational psychology) П. и о. п. имеет дело с людьми на рабочих местах. Она занимается выяснением того, какое влияние оказывают на людей структура промышленной орг-ции, принятые в ней порядки, товарищи по работе, менеджеры, а тж физ. и соц. производственная среда. Будучи многоотраслевой дисциплиной, П.

и о. п. имеет в своем составе разнотипные отрасли. Две самых важных — это психология персонала, занимающаяся вопросами набора, отбора, обучения и оценки работников и оказанием им помощи в контексте текущих и будущих потребностей орг-ции, и организационная психология, к-рая изучает, как люди строят отношения друг с другом и с орг-цией и как можно учесть их эмоциональные и соц.

потребности. Эргономика занимается модификацией орудий труда и др. аспектов физ.

производственной среды, с тем чтобы облегчить труд и повысить его эффективность и безопасность, а психология потребительского поведения изучает, как можно «подогнать» производимые орг-циями товары и услуги к потребностям и желаниям потребителей и наладить эффективный сбыт.

Значение П. и о. п.

Хотя эта прикл. отрасль психологии изучает людей гл. обр. в рабочей обстановке, исследуемые ею проблемы и найденные решения касаются мн. аспектов повседневной жизни. Мн. люди посвящают работе больше времени бодрствования, чем к.-л. др. занятию, и обретают самоуважение и соц. престиж в основном через профессиональную идентификацию. Если их работа идет успешно, то они, скорее всего, будут довольны жизнью;

неудовлетворенность работой может сделать их несчастливыми людьми. Практически все, чем пользуются люди: одежда, жилье, транспортные, мед. и образовательные услуги, развлечения — яв-ся продуктом труда, и приобретение этих товаров и услуг становится возможным благодаря усилиям всех трудящихся, от владельцев предприятий и менеджеров до только что поступивших на работу сотрудников.

Расцвет или упадок целого государства зависит не столько от его природных ресурсов, географического положения или социально-политической истории, сколько от его рабочей силы. Нек рые страны, имеющие неблагоприятное географическое положение и непростую историю, достигли уровня успеха, к-рому завидуют мн. др. нации. Такой успех — заслуга народов этих стран, он достигнут руками людей и благодаря их отношению к труду. Поэтому психология персонала яв-ся одной из важнейших областей как с т. зр. отдельного чел., так и с позиции компании или даже государства в целом.

Без такой дисциплины как эргономика, автомобили, мебель, бытовые приборы и хирургические инструменты оказались бы менее удобными для пользователей из-за того, что при их проектировании не были должным образом учтены челов. факторы. Без эргономики возможности развития таких областей техники как воздушный транспорт или робототехника были бы ограничены, а исслед. космоса и пр-во ядерной энергии было бы практически невозможным. Наконец, психология потребительского поведения касается повседневной жизни каждого чел.;

почти все, чем владеют люди, они приобретают, принимая прямое или косвенное решение о покупке.

История П. и о. п.

П. и о. п. — сравнительно новая специализация психологии. Как прикл. область она ориентирована на решение проблем, и два периода ее наиболее быстрого развития связаны с Первой и Второй мировыми войнами.

Начальный период развития П. и о. п.

Как особое иск-во П. и о. п. яв-ся ровесницей цивилизации, но как официальная научная дисциплина она сложилась в начале XX в. До 1915 г. в Северной Америке работали только двое ученых, к-рых можно было назв. промышленными психологами: Г. Мюнстерберг и У. Д. Скотт. Оба они получили докторские степени по эксперим. психологии в Германии под руководством В. Вундта. Роль основателя промышленной психологии обычно приписывают Скотту, поскольку в начале 1900-х гг. он опубликовал неск. книг, посвященных рекламе. Эти книги положили начало превращению психологии из чисто академической тж и в прикл. дисциплину. В 1919 г. Скотт основал первую консультационную фирму, специализировавшуюся на кадровых проблемах.

Первые психологи, практиковавшие в области промышленной психологии и находившиеся под влиянием вышедшей в 1913 г. книги Мюнстерберга «Психология и эффективность производства» (The Psychology of industrial efficiency), занимались в основном проблемами отбора и расстановки кадров, техники безопасности и рекламы. Мюнстерберг был харизматической личностью: этот немецкий психолог, преподававший курс тестирования в Гарварде, стал первым консультантом по работе с кадрами (для компании Boston Street Railroad), а впоследствии и президентом Американской психол.

ассоц. (АПА). Его влияние стало слабеть после сто смерти, когда в 1917 г. США объявили войну Германии.

Др. влиятельной фигурой был Ф. У. Тейлор. В последние годы XIX в. он работал инженером на большом американском сталеплавильном заводе и разраб. стратегии орг-ции труда, влияние к-рых ощущается до сих пор. В своей книге «Принципы научного управления» (Principles of scientific management), к-рая вышла в 1911 г., Тейлор утверждал, что каждое рабочее задание должно быть упрощено до такой степени, чтобы рабочему надо было выполнить минимум операций, но он должен выполнять их многократно и эффективно, пользуясь подходящими для этого инструментами.

Необходимо исследовать методы, используемые лучшими рабочими, и хронометрировать выполняемые ими операции;

это образцовое выполнение работы должно быть критерием оценки и оплаты труда др.

рабочих. (Кроме Тейлора, моторно-временным анализом занимались инженер Фрэнк Гилбрет и его жена Лилиан, одна из первых женщин-психологов;

целью их исслед. было уменьшение количества ненужных движений во время работы;

для фиксации движений использовалась киносъемка.) Тейлор рекомендовал, чтобы все решения, касающиеся планирования, темпов работы, эксплуатации оборудования и прочего, принимались администрацией. Понимая, что мотивация и производительность труда зависят от материальных вознаграждений, он рекомендовал сдельную оплату труда, т. о. положив начало использованию планов стимуляции и систем оплаты, зависящей от выполнения работы. Его сторонники считали, что рабочие по своей природе ленивы, и необходимо постоянно наблюдать за ними и оценивать их работу, что послужило толчком к быстрому развитию профсоюзного движения.

Тем не менее, Тейлора интересовали челов. аспекты пр-ва, такие как подбор работников, лучше всего подходящих для данной работы, и он осуждал эксплуатацию рабочих. В рез-те его исслед.

эффективности повысилась производительность компании и заработная плата, а работники стали меньше уставать.

Первая мировая война Несмотря на работы этих первопроходцев, психологии труда не удалось завоевать признания ни в качестве научной дисциплины, ни в качестве профессии до того, как началась Первая мировая война.

Главный журнал этой области исслед. — «Журнал прикл. психологии» (Journal of Applied Psychology), начал выходить в 1917 г., т. е. через 25 лет после основания АПА.

В войнах, непосредственно предшествовавших Первой мировой, использовалось в основном однозарядное, заряжавшееся с дула огнестрельное оружие, и это оружие производило примерно такой же эффект (с т. зр. точности, скорострельности и пробиваемости) как средневековый большой лук или римская катапульта. Поскольку в этой новой войне на смену мушкетам и пушкам, стрелявшим ядрами с низкой точностью и на небольшие расстояния, пришло оружие, заряжавшееся с казенной части, то повысилась дальнобойность, точность и скорострельность огнестрельного оружия. Поэтому пули и снаряды, к-рые прежде солдаты изготовляли кустарно прямо в ходе сражения, теперь производились на заводах в количествах, исчислявшихся миллиардами. Теперь жизнь и смерть зависела от массового пр ва в тылу в не меньшей степени, чем от солдат на поле боя.

Когда самая мощная в мире индустриальная держава внезапно объявила мобилизацию, то к пей были готовы миллионы мужчин, а средства коммуникации и транспорта позволяли перемещать десятки тысяч людей по мере необходимости. Военные вербовщики столкнулись с тем, что кандидатов больше, чем требуется. Как проводить их отбор и распределение по воинским специальностям? В самом начале войны по заказу армии США был разраб. письменный тест для отсеивания с курсов профессиональной подготовки непригодных новобранцев. Основа этой работы была заложена еще Вундтом, к-рый с г. занимался разраб. тестов, предназначенных для прогнозирования способности к научению. За десять лет до начала Первой мировой войны А. Бине получил заказ Министерства просвещения Франции на разраб. теста для прогнозирования успеваемости детей в школе. В начале войны Л. Тёрмен, работавший в Стэнфордском ун-те, адаптировал представления Бине и создал американизированный тест Стэнфорда-Бине, позволявший выразить общие умственные способности ребенка одним числом — коэффициентом интеллекта (IQ). В рез-те психологам удалось переделать этот новый тест интеллекта в армейскую версию, а АПА призвала своих членов оказывать профессиональную помощь во всех видах деятельности, направленной на военные цели.

К тому времени А. Отис уже разраб. тесты интеллекта для массового применения в пром-сти.

Позаимствовав стратегию Отиса, психолог Роберт Йеркс создал общеармейский групп. тест интеллекта, к-рый был пригоден для тестирования широкого круга молодых взрослых людей, краток и прост в использовании, а его рез-ты легко было подсчитывать при широкомасштабном применении. Армейский тест «Альфа» предназначался для грамотных новобранцев;

армейский тест «Бета» предлагали 30% новобранцев, к-рые не умели читать или не знали английского языка.

В дальнейшем разраб. тестов была продолжена, включая отборочные собеседования. Были формализованы описания работ, разраб. тесты профессиональных знаний и подготовлены прогностические инструменты для отбора кандидатов на обучение в офицерских и летных школах, а тж введены в действие программы консультирования. Постепенно программу тестирования стали использовать для классиф. всех новобранцев во всех родах войск;

в течение 2 лет на основе рез-тов тестирования было классифицировано по воинским специальностям почти 2 млн мужчин.

Период между двумя мировыми войнами: Хоторнское исследование Первая мировая война привела не только к политическим и экономическим, но тж и к социологическим изменениям. Сельские парни, к-рые дослужились до ответственных должностей, вряд ли согласились бы вернуться на свои фермы. Большая группа психологов, научившихся использовать тесты для прогнозирования выполнения работы, после войны стала применять разраб. для военных методику для отбора персонала в пром-сти и образовании. В то же самое время ун-ты начали предлагать своим студентам курсы прикл. психологии. Теперь психология персонала стала одновременно и академической дисциплиной, и прикл. профессией.

Под влиянием работы Тейлора в 1924 г. на фабрике по сборке телефонных аппаратов в Хоторне, штат Иллинойс, началось обычное исслед. «научной орг-ции труда»: изучалось влияние освещенности рабочих мест на производительность труда. В одном цехе интенсивность освещения оставалась без изменений, а в др. ее варьировали. Почти после каждого изменения освещенности в большую или меньшую сторону производительность труда работниц обоих цехов повышалась!

Озадаченная администрация фабрики пригласила профессора Гарвардской школы бизнеса Элтона Мэйо в качестве консультанта. Не изменяя идеям Тейлора, Мэйо начал изучать влияние освещенности и дюжины др. переменных на производительность труда, представляя себе эту работу всего лишь доведением до конца начатых исслед. И теперь уже Мэйо получил аналогичный рез-т:

независимо от характера производимых изменений, производительность труда повышалась только за счет того, что на сборщиц обращали внимание. Это открытие положило начало серии из четырех больших исслед., к-рые проводились в течение следующих 12 лет. Мэйо привлек к участию в проекте У. Ллойда Уорнера, молодого антрополога, к-рый прежде изучал австралийских аборигенов из изолированных племен и городских жителей из Массачусетса;

т. о. в исслед. стали использоваться полевые антропологические методы.

Одно исслед. Мэйо и Уорнера, в к-ром испытуемыми были сборщики мужского пола, работавшие в неизменявшейся рабочей среде, показало, что все они стараются, чтобы их выработка не превышала нек-рого неписаного стандарта. Постепенно исследователи переключили свое внимание с производственной ситуации (напр., уровней освещенности и графиков работы) на аттитюды, моральное состояние и соц. и статусные отношения работников, т. е. на взаимоотношения между членами трудового коллектива. Подробные полуторачасовые интервью, проведенные более чем с 20 работников, раскрыли важность неформальной соц. структуры, т. е. формирования групп рабочих, к рые вырабатывают собственные представления о нормах производительности труда.

По совр. меркам это исслед. слабо контролировалось, но одно из сделанных в нем открытий оказалось очень важным и даже получило название «Хоторнский эффект» — это реакция работников на простое проявление внимания к ним, выражающаяся в более энергичной работе. Вторым важным открытием было прояснение характера зависимости производительности труда от соц. влияния. Эти два открытия положили начало продолжающимся до сих пор исслед. не только в области отбора и расстановки кадров, но тж в области изучения соц. аспектов работы, к-рые влияют как на моральное состояние работников, так и на их мотивацию.

С Хоторнских исслед. началось сотрудничество между соц. и промышленными психологами, однако оно не было гладким. Соц. психологи считали, что они-то и есть настоящие ученые, а место промышленных психологов, ориентированных на прикл. деятельность с целые получения прибыли, в лучшем случае, в школе бизнеса, но не на психол. факультете. Промышленные психологи полагали, что их шаблонный подход, осн. на применении профессиографического и моторно-временного анализа, неприменим к исслед. соц. динамики. Постепенно эти две позиции сблизились;

в настоящее время большинство промышленных и организационных психологов проводят исслед. в области соц.

психологии, а большинство соц. психологов применяют социально-психол. теорию в сфере труда.

Вторая мировая война Во время Второй мировой войны резко возросла потребность в дальнейших исслед. в области работы с персоналом, к-рым положила начало предыдущая война. На эту потребность откликнулись промышленные психологи с учеными степенями, полученными после окончания аспирантур по этой специальности, открытых после Первой мировой войны, За время, прошедшее между двумя войнами, сменилось поколение психологов, поскольку за годы войны численность членов АПА возросла от до более 4000 чел. Более 2000 из числа этих психологов работали над удовлетворением потребностей вооруженных сил США, а 1250 чел. были полностью заняты военными проблемами.

Работы этих первопроходцев носили разнообразный характер. Э. Боринг, один из первых историков психологии, редактировал вышедшую в 1943 г. книгу «Психология для бойца» (Psychology for the fighting man), а позднее написал учебник по военной психологии. Нек-рые психологи работали над методами ведения психол. войны и над проектированием оборудования, но главная задача заключалась в классиф. новобранцев. Осн. инструментом был новый Армейский общеклассификационный тест (Armed General Classification Test), с помощью к-рого новобранцев распределяли по осн. категориям соответственно их способности к воинской службе. Вместо измерения глобального качества, наз. интеллектом, оценивался целый ряд специальных способностей, необходимых для освоения к.-л. военной специальности или обучения в офицерской школе. При необходимости уточнений дополнительно использовались более сложные тесты.

В течение этого периода нек-рые рез-ты из области военной психологии иногда переходили в гражданскую жизнь. Поскольку пром-сть испытывала сильное давление и должна была удовлетворять потребности военных, психологи США и Англии исследовали производительность труда, абсентеизм, графики работы и проектирование оборудования. Большая часть американских военных психологов занималась тестированием, интервьюированием, классиф. и консультированием. Нек-рые тж проводили анализ данных и разраб. программы обучения;

небольшая часть психологов работала над методами ведения психол. войны, изучала выполнение военных задач и участвовала в проектировании военной техники. С тех пор эти области навсегда стали частью психологии. Канадские психологи исследовали влияние утомления и сенсорной депривации на выполнение задач, требующих постоянного внимания, а тж подготовку летчиков и их моральное состояние.

Независимо от качества отбора, обучения и мотивации персонала, эффективное управление нек рыми видами новой мощной военной техники оказалось за пределами челов. возможностей, и эта техника не оправдала ожиданий. Это привело к быстрому развитию эргономики, к-рая изучала способы проектирования оптимального оборудования. Эргономика (известная тж под назв. инженерия челов.

факторов), осн. задачей к-рой было повышение эффективности труда, теперь была призвана спасать жизни и выигрывать сражения. После того как в 1947 г. в «Журнале прикл. психологии» появилась первая статья по инж. психологии, достижения этой отрасли быстро получили применение в гражданской жизни.

Послевоенный период После Первой мировой войны рез-ты, полученные первыми промышленными психологами, использовались в гражданской жизни не особенно широко. После Второй мировой войны представители этой профессии как будто научились на опыте прежних лет применять достижения военного периода в послевоенном мире.

В 1950-е гг. промышленная психология заняла прочное и высокое положение, особенно в США и после основания в 1948 г. журнала «Психология персонала» (Personnel Psychology). Благодаря своей научной и статистической строгости промышленная психология завоевала уважение в академической среде как самая научная из всех прикл. областей психологии. В области практ. деятельности промышленные психологи открывали частную практику и занимались консультированием, а мн. были приняты на работу в крупные компании в качестве постоянных сотрудников. Эта дисциплина стала главной силой в борьбе за повышение эффективности труда в пром-сти, в основном за счет того, что ее представители находили технические решения проблем, поставленных их клиентами.

АПА постоянно реагировала на растущие достижения прикл. психологии: в 1954 году она опубликовала «Методические рекомендации по психол. тестам и методам диагностики» (Technical recommendations for psychological tests and diagnostic techniques). Среди отделений АПА есть Об-во П. и о. п. (SIOP), а тж отделения прикл. психологии, военной психологии, инж. психологов и поведения потребителей.

К 1970 г. эта дисциплина сменила назв. «индустриальная психология» на новое — «промышленная и организационная психология» (или сокращенно — П/О психология), отражавшее, прежде всего, включение в свой состав все большего числа понятий соц. психологии и, кроме того, развитие отдельной теории организационного поведения и появление литературы на эту тему. В рез-те этих изменений центр внимания сместился с отдельного работника на орг-цию в целом и произошел переход от микро- к макроперспективе. Первый большой учебник, отражавший эти изменения, был издан в 1969 г.

Организационная психология, к-рая стала вытеснять с переднего плана эргономику и психологию поведения потребителей, изучает такие переменные, как: коммуникация;

лидерство;

групп.

принятие решений;

урегулирование конфликтов;

власть в орг-ции, соц. влияние, организационная политика и структура;

создание группы;

влияние новой технологии на орг-цию;

а тж анализ организационной структуры и развитие орг-ции. В нек-рых ун-тах преподаются курсы под назв.

«организационная психология», в к-рые включены темы, соотв. микроперспективе, под общим назв.

«управление трудовыми ресурсами».

Прогресс в области П. и о. п. обусловлен скорее внешними, чем внутренними причинами, как это часто бывает с прикл. дисциплинами. В последнее время главное внешнее влияние оказывают широкомасштабные социально-правовые изменения, в рез-те к-рых ко мн. аспектам жизни, в т. ч. и к трудовой деятельности, стали применяться строгие принципы прав чел. Лидерами в области изменения трудового законодательства яв-ся скандинавские страны и США, где запрещена дискриминация работников на основе пола, расы, происхождения и убеждений. Сейчас во мн. юрисдикциях закон запрещает дискриминацию персонала, к-рая противоречит гос. политике. На П. и о. п. повлияла тж убежденность в том, что большая власть сопряжена с большей ответственностью. Поэтому на крупных работодателей возлагается часть ответственности за качество жизни каждого работника и об-ва в целом.

Отношения между работодателем и работником и между работодателем и об-вом в целом заметно изменились. В прошлом работодатели имели полный контроль над наемными работниками в течение рабочего дня и не несли никакой ответственности за то, что происходило после его окончания.

Теперь становятся общепринятыми представления о соц. ответственности, корпоративной этике и общественном контроле. Соц. совесть отражается в такой деятельности предприятий, как орг-ция программ восполнения пробелов в образовании и выравнивания для работников, выросших в неблагоприятных условиях;

забота о здоровье работников, открытие детских садов и создание пенсионных программ, а тж проявление внимания к качеству жизни рабочих.

Текущие проблемы и вопросы Мн. традиционные проблемы трудовой деятельности до сих пор остаются актуальными. Для работодателей это абсентеизм, текучесть кадров, равнодушное отношение сотрудников к работе и отсутствие лояльности с их стороны, а тж набор, отбор, обучение и оценка сотрудников. К самым застарелым проблемам работников относятся плохая связь с администрацией и неадекватное признание заслуг. Ниже перечислены недавно появившиеся проблемы, к-рые создают дополнительное напряжение.

Изменяющаяся работа. Когда-то на промышленных предприятиях было много новых рабочих мест, а теперь их становится все меньше. Большинство вакансий связано с неквалифицированной, бесперспективной работой в индустрии обслуживания. Предлагаемые рабочие места менее надежны, чем прежде. Работников по-прежнему заменяют техникой;

в рез-те «модернизации» компании закрываются или переезжают в др. места, используют микроэлектронную и спутниковую технологии, с помощью к-рых передают такую работу как программирование и обычный ввод данных в компьютер работникам, находящимся в любом др. месте. Поскольку нек-рые фабрики рассчитывают на поставки компонентов «к точному сроку», они по мере возможности нанимают временных или работающих по контракту рабочих («разовый персонал»).

Изменяющиеся профсоюзы. Профсоюзы теряют свою власть по мере того, как руководство предоставляет всем трудящимся мн. права, борьбу за к-рые начинали профсоюзы. Поскольку профсоюзы когда-то контролировали классиф. рабочих заданий, с возрастанием трудового стажа сотрудник мог избавиться от утомительной, шаблонной работы, к-рую передавали молодым новичкам.

Сейчас от сотрудников ожидают более усердной и длительной работы на тех же должностях, на к-рые они поступили десятки лет назад. Продолжительность рабочей недели теперь определяется законом, но при высокой стоимости дополнительных льгот и обучения работодатели скорее убедят имеющихся сотрудников поработать сверхурочно, чем будут нанимать и обучать дополнительных штатных сотрудников.

Изменяющееся оборудование. Проблемы взаимодействия между работниками и техникой существуют уже давно, но сейчас они принимают новую форму. Работа компьютера не видна в том смысле, как видна работа кузнечного пресса, и у работников может создаваться ощущение, что не они управляют техникой, а наоборот. Работу, к-рую прежде описывали с т. зр. необходимых знаний и умений, теперь определяют с т. зр. оборудования, к-рым надо управлять. «Трудосберегающая» техника способствовала не столько снижению трудозатрат работников, сколько снижению затрат работодателя.

Работодатель, заменивший неск. рабочих дорогостоящей машиной, хочет, чтобы она эксплуатировалась эффективно и постоянно, и желательно, чтобы администрации докладывали о режиме ее эксплуатации.

Прежний кучер почтовой кареты стал пилотом реактивного транспортного самолета, а фонарщик — оператором атомной электростанции. Цена ошибки оператора м. б. огромной, поэтому снизились допуски на такие ошибки, а машины по-прежнему перегружают работой операторов.

Изменяющийся рынок. С разрушением политических барьеров, препятствовавших торговле, и появлением более эффективных транспортных средств, происходит глобализация рынка. Это служит основанием для крупных инвестиций в фонды развития, а тж затрудняет прогнозирование потребностей и обслуживание потребителей. Чтобы избежать ошибок, имеющих тяжелые последствия, необходимо быстро принимать правильные решения. С появлением специализированных каталогов и больших запасов продукции на складах изменяется тж сфера розничной торговли. Реклама нацелена на более специфические типы предполагаемых потребителей;

появляются новые формы маркетинга и более сложные подходы к обслуживанию клиентов.

Изменяющийся работник. Прежде типичный американский работник был белым мужчиной, кормильцем семьи, имевшим работу с зарплатой, позволявшей ему содержать семью с неработающей женой. Теперь положение изменилось. Сейчас претенденты на должности более разнородны по уровню образования, опыту работы, этническому происхождению, наличию физ. недостатков, полу и стилю жизни, и они стали старше по возрасту. Работники яв-ся тж потребителями, и именно работа позволяет им приобретать товары. Прежде потребности людей были просты, и в продаже было не так уж много видов товаров. Сейчас существует огромное количество разнообразных товаров, к-рые люди хотят приобрести, и чтобы оплатить их, часто приходится работать обоим партнерам, ведущим общее хозяйство.

Изменяющаяся администрация. Администрация пытается сделать атмосферу орг-ции более гуманной и улучшить качество рабочей жизни. Но сложная техника и технология надзора дают возможность получить больше информ. о тех работниках, к-рые бдительно следят за соблюдением своих прав, и осуществлять более строгий контроль над ними.

Изменяющаяся организация. Прежде должности жестко классифицировались на основе требуемого обучения, официальных назначений, системы ученичества, традиций и профсоюзных договоров. Сейчас работодатели получили право в случае необходимости переводить сотрудников на др. работу и заставлять их выполнять любые порученные задания. Поэтому классификационные барьеры стали разрушаться и уменьшилась возможность простоя. Сотрудников приучают думать о себе как о члене большой команды и искать способы повышения производительности и качества труда. Но мн. сотрудники считают, что в рез-те такой политики снижается количество рабочих мест, что вместо повышения квалификации их заставляют становиться «многостаночниками» и проявлять больше усердия, чем ума.

Статус П. и о. п. как профессии Центром П. и о. п. яв-ся США, где примерно в 90 ун-тах предлагаются программы аспирантуры, в основном для получения докторской степени, и работают около 5000 специалистов в этой области.

Почти все новые выпускники, примерно половину к-рых составляют женщины, находят себе работу по специальности. Большинство П/О психологов со стажем имеют докторскую степень;

примерно 30% из них работает в колледжах или ун-тах, но 25% работают в пром-сти и занимаются консультированием, а остальные большей частью состоят на гос. службе или работают на вооруженные силы. Две трети выпускников американских вузов, специализирующихся в этой области, получают диплом магистра;

из них две трети работают в пром-сти. В число др. стран, в к-рых имеется не менее двух учеб. заведений, где можно получить высшее образование по специальности П. и о. п., входят Канада, Германия, Англия (где эта дисциплина наз. «профессиональная психология»), Новая Зеландия, Южная Африка, Австралия и Израиль. С 1970-х гг. П. н о. п. приобретает все большую популярность в качестве учеб, предмета в ун-тах либо как специализация студентов-психологов или уч-ся школы бизнеса, либо как курс по выбору.

Ниже приводится перечень наиболее важных журналов по П. и о. п., издающихся на английском языке.

Journal of Applied Psychology («Журнал прикл. психологии»), Personnel Psychology («Психология персонала»), The Industrial-Organizational Psychologist («П/О психолог» — ежеквартальный информ.

бюллетень Об-ва П. и о. п.), Organizational Behavior and Human Decision Processes («Организационное поведение и процессы принятия организационных решений»), Academy of Management Journal («Журнал Академии управления») и Academy of Management Review («Обозрение Академии управления»). Эти американские периодические издания все чаще публикуют статьи исследователей из др. стран.

Как профессия П. и о. п. яв-ся востребованной и ценной. Во мн. крупных американских компаниях работают штатные П/О психологи, хотя их должности могут наз. по-разному: менеджер по взаимоотношениям в трудовом коллективе, директор программ повышения квалификации руководящих кадров, старший специалист по кадрам, главный специалист по организационному планированию или даже директор по рекламе, руководитель отдела систем сбыта или заведующий отдела по изучению потребителей. В обзоре более 200 исслед., в к-рых психол. теория использовалась для повышения объема промышленного пр-ва, сообщалось, что почти все они подтвердили повышение производительности по крайней мере по одному конкретному показателю. С тех пор сложность теории и эксперимента значительно повысилась;

напр., подвергаются анализу не только физ., но и когнитивные и соц. аспекты труда.

Практикующие П/О психологи могут не только спасти деньги компании, но и саму компанию от краха. Поскольку корпорации подвержены давлению глобальной конкуренции, правовых ограничений, требовательной рабочей силы, разборчивых потребителей и новых поколений работников и клиентов, менеджеры должны быть ответственными и отзывчивыми профессионалами. Орг-ции, к-рым необходимо измениться, чтобы выжить, могут извлечь большую пользу из консультаций с практикующими специалистами по организационному развитию. Как академическая дисциплина П. и о.

п. продолжает вносить большой вклад в накопление знаний в области соц. наук и бизнеса.

А. Ауэрбах Промышленная психология (industrial psychology) Отрасль психологии, занимающаяся научным изучением поведения людей на рабочих местах и/или применением психол. знаний на производстве, называется П. п. Эта сфера крайне нуждается и в расширении базы знаний о том, как люди ведут себя во время работы и каковы причины их поведения, и в применении накопленных нами знаний о челов. поведении для более полного удовлетворения потребностей наемных работников и работодателей. П. п. представляет собой объединение двух областей знания внутри психологии. Первая из них — изучение индивидуальных различий. Психологи, добившиеся определенных успехов в понимании челов. способностей, применили эти знания на производстве и сконцентрировались на изучении соответствия между требованиями работы и индивидуальными навыками и способностями. Вторая составляющая П. п. область знания зародилась в рамках соц.-психол. традиции теории поля, лучшим выразителем к-рой был Курт Левин, и имеет отношение к аттитюдам и поведению людей в соц. окружении, представленном в данном случае межличностными отношениями в производственном коллективе.

Профотбор и расстановка кадров Одна из наиболее важных областей деятельности промышленных психологов — это отбор людей для исполнения различных рабочих ролей в орг-ции и расстановка принятых на работу сотрудников т.

о., чтобы люди соотв. занимаемым ими должностям. Согласно Ли Кронбаху и Голдину Глезеру отбор имеет место тогда, когда претендентов больше, чем вакантных должностей;

поэтому в числе прочих решений необходимо принять решение о том, кого из претендентов не следует принимать на работу;

расстановка, или подбор, имеет место в тех случаях, когда количество людей равно количеству должностей, на к-рые их собираются назначить.

Профессиографический анализ. Профессиографическим анализом называют изучение требований работы. Сюда входит, во-первых, описание обязанностей и области ответственности лица, занимающего данную должность. Профессиографический анализ не сводится к простому описанию работы, но предполагает выделение характеристик чел., необходимых для успешного выполнения работы.

Значение профессиографического анализа работы трудно переоценить. Перед тем как предпринимать к.-л. попытки профотбора или расстановки кадров, совершенно необходимо понять сущность работы. Для того чтобы принятые орг-циями отборочные решения были обоснованными, надо продемонстрировать, что проведен соотв. анализ работы. Профессиографический анализ необходим тж для разраб. систем оплаты труда и руководства программами профессионального роста и обучения.

Тестирование персонала. После оценки характеристик работы необходимо оценить качества людей, чтобы назначить на должности тех, кто наилучшим образом подходит для этого.

Промышленный психолог должен выбрать для оценки связанных с работой индивидуальных характеристик такие методы, к-рые: а) пригодны для оцениваемых характеристик;

б) обладают приемлемыми психометрическими свойствами надежности и валидности. Поскольку лучшими средствами достижения этих двух целей часто оказываются стандартизованные тесты умений, способностей, склонностей и/или интересов, промышленный психолог должен обладать широкими знаниями об имеющихся стандартизованных тестах и о том, как разраб. и оцениваются тесты.

Промышленный психолог несет профессиональную, этическую и юридич. ответственность за разраб. оценочных процедур, к-рые в идеале должны быть надежными, валидными, и не давать оснований для дискриминации к.-л. групп.

Разработка критерия. После того как сотрудники приступили к работе, необходимо разраб.

способы оценки результативности (или производительности) их труда. Эта задача заключает в себе классическую проблему критерия, к-рой промышленные психологи уделили немало внимания. Чтобы разраб. критерий, необходимо сначала идентифицировать те трудовые действия или рез-ты, к-рые релевантны эффективному выполнению работы/ роли, а затем найти способы валидной и надежной оценки идентифицированных параметров. Критерии часто осн. на рейтингах (ранговых оценках) работников, полученных от тех, кто имеет возможность наблюдать за их поведением. Получаемые таким способом рейтинги составляют то, что назвали системами оценки деятельности (performance appraisal).

Валидизация. На последнем этапе процесса отбора и расстановки кадров необходимо оценить, насколько индивидуальные характеристики, использованные для отбора сотрудников, связаны с результативностью (производительностью) труда этих сотрудников. Этот сложный процесс называют процессом валидизации, или исслед. валидности.

Оценка деятельности Суждения об эффективности выполнения работы сотрудником часто приходится осн. на субъективных оценках, полученных от др. лиц. Хотя такие суждения м. б. высказаны мн. людьми, работающими в данной орг-ции, обычно оценку деятельности сотрудников проводят их непосредственные начальники. Эти оценки выполняют множество функций. Оценки деятельности могут использоваться в качестве критериев для валидизации систем профотбора. Их тж используют для принятия решений о повышении зарплаты, продвижении по службе и участии в программах обучения, при консультировании сотрудников по вопросам, касающимся исполнения ими данной должности или долгосрочных профессиональных целей. В больших орг-циях, где невозможно личное знакомство всех сотрудников друг с другом, такие системы необходимы для принятия обоснованных решений.

От промышленного психолога создание подобной системы требует разраб. таких рейтинговых шкал и процедур их использования, к-рые позволяли бы получать по возможности объективные и точные оценки сотрудников. При решении этой задачи он, как правило, сталкивается со сложными проблемами конструирования шкал и разраб. политики проведения оценок.

Промышленные психологи затратили много усилий на разраб. валидных рейтинговых шкал, стремясь минимизировать типичные ошибки, возникающие при таком способе оценивания. В этой области достигнут существенный прогресс. Вероятно, важнейшим достижением является анализ критических случаев: конкретных описаний важных профессиональных действий работников, занимающих определенные должности, составленных с их слов.

Обучение Если сотрудники или потенциальные сотрудники не обладают знаниями, умениями или способностями, необходимыми для выполнения своей работы, то иногда вместо стратегии отбора сотрудников выбирается стратегия их обучения с целью приобретения этих качеств. Промышленные психологи участвуют во всех четырех осн. этапах программы обучения. На первом этапе проводится анализ потребностей, т. е. рассматриваются текущие и ожидаемые в ближайшем будущем требования к сотрудникам орг-ции, а затем проводится проверка фактического соответствия рабочей силы текущим и будущим требованиям. При этом рассматриваются не только работающие на данный момент сотрудники, но тж оцениваются потери персонала (уход сотрудников на пенсию, др. формы текучести кадров, к-рая ожидается в течение рассматриваемого периода). После завершения анализа потребностей промышленный психолог планирует программы обучения, необходимого для удовлетворения этих потребностей. Это уже второй этап, на к-ром психолог применяет имеющиеся знания о научении и информ. о методах обучения, чтобы наилучшим образом обеспечить приобретение необходимых знаний и умений. Третий этап процесса обучения — это фактическое обучение. Промышленные психологи часто принимают участие в проведении учебных занятий. Наконец, необходимо оценить эффективность обучения. Промышленные психологи должны стараться по мере возможности включать в программы обучения процедуры оценки их эффективности.

Мотивация труда Эрнест Дж. Мак-Кормик и Дэниел Р. Илген отмечают, что промышленный психолог имеет дело с мотивацией на трех различных уровнях. Во-первых, он должен обладать глубокими знаниями о челов.

мотивации вообще.

На втором, более тесно связанном с работой, уровне промышленный психолог применяет, по меньшей мере, 4 осн. процедуры управления мотивацией: системы стимуляции, постановку целей, участие в принятии решений и проектирование трудовой деятельности. Чтобы разраб. систему стимуляции, необходимо связать обладающие ценностью вознаграждения с теми видами поведения, к рые работодатель хочет стимулировать. Для эффективного использования стимулов необходимо точно знать, что именно ценят сотрудники, и вероятность изменений в поведении при установлении (в процессе работы) высоко оцененных сотрудниками стимулов. Кроме того, следует учитывать относительную рыночную стоимость стимулов.

Постановка целей предполагает учреждение стандартов выполнения работы и установление обратной связи в отношении этих стандартов.

Участие в принятии решений осн. на предположении о том, что сотрудники хотят оказывать большее влияние на происходящее у них на работе. Промышленные психологи часто пытались сделать участие в принятии решений неотъемлемой частью программ обучения менеджеров и руководящих работников, систем оценки деятельности и др. процессов, имеющих место в условиях производства.

Успешность этих процедур носит переменный характер и во многом зависит от того, какова главная цель — повышение производительности труда или удовлетворенности сотрудников.

Наконец, непосредственно на рабочем месте промышленные психологи пытаются повлиять на мотивацию сотрудников через проектирование деятельности. В этом случае ставится цель спроектировать работу т. о., чтобы выполняющие ее сотрудники пришли к убеждению: они смогут лучше всего удовлетворить свои потребности, если их поведение будет соответствовать целям орг-ции.

Завершающим этапом разраб. систем управления мотивацией сотрудников является адаптация общих стратегий повышения мотивации к особенностям конкретной организации.

Удовлетворенность работой Промышленные психологи потратили много усилий на оценку трудовых аттитюдов. В частности, значительный интерес вызывает оценка удовлетворенности сотрудников своей работой.

Большинство ранних исслед. в этой области побуждалось простым предположением: чем больше люди удовлетворены своей работой, тем продуктивнее они работают. Мн. попытки доказательства истинности этого предположения оказались неудачными, и в более поздних работах в качестве конечного рез-та подчеркивается ценность удовлетворенности работников. Кроме того, информация об удовлетворенности сотрудников имеет большой диагностический потенциал для орг-ции.

Были разраб. две категории шкал удовлетворенности работой: специализированные шкалы, создаваемые для конкретной орг-ции, и стандартизованные шкалы, опробованные и валидизированные в различных орг-циях. Последние обладают тем преимуществом, что доказана их высокая надежность и валидность;

кроме того, по ним имеются нормативные данные, с к-рыми можно сравнивать реакции любой конкретной группы работников. Наиболее популярны две стандартизованные шкалы:

Описательный индекс работы (Job Descriptive Index) и Миннесотский вопросник удовлетворенности (Minnesota Satisfaction Questionnaire).

Средства измерения удовлетворенности работой, по-видимому, наиболее полезны, если они являются частью регулярно проводимых через определенные промежутки времени опросов сотрудников одной и той же орг-ции с целью изучения их мнений и отношений к условиям труда. Если опросы повторять систематически, они могут служить отличным средством обеспечения регулярной обратной связи с сотрудниками для выявления тенденций в изменениях их аттитюдов и для информирования начальников о том, что чувствуют и думают их подчиненные.

Проектирование трудовой деятельности В частности, работы должны быть спроектированы т. о., чтобы соответствовать как способностям людей, занимающим определенные должности, так и их мотивации. Поэтому промышленные психологи склонны выбирать один из двух осн. подходов к проектированию трудовой деятельности. Первый подход — мотивационный. В последнее время в области мотивации большое значение придается изменению работ т. о., чтобы они позволяли работникам лучше контролировать рез ты своего труда, повышали автономность, улучшали обратную связь и давали возможность увлечься своей работой. Такая т. зр. лежит в основе области деятельности, называемой обогащением содержания работы (job enrichment).

Второй подход сконцентрирован на индивидуальных способностях и сводится к проектированию рабочих заданий в разных видах профессиональной деятельности т. о., чтобы они как можно точнее соответствовали способностям людей, занимающимся этими видами деятельности. Эта область называется инженерией челов. факторов, или эргономикой. Прикладная дисциплина под названием «человеческие факторы» испытала на себе сильное влияние исслед. способностей людей к обработке информации и возможностей технических устройств с т. зр. взаимодействия между людьми и компьютерами, а тж технических достижений в области робототехники.

См. также Изучение мнений и отношений персонала к условиям труда, Человеческие факторы, Профессиографический анализ, Моральный дух в организациях, Оценка персонала Д. Р. Илген Промышленный клинический психолог (occupational clinical psychologist) Специалист, занимающийся проблемами психол. адапт. людей на рабочем месте, это психолог, к-рый, выступая в роли внешнего консультанта или штатного специалиста, адресуется к благополучию работников и орг-ции через программы и услуги, предоставляемые за счет спонсора, такого как работодатель или профсоюз.

П. к. п., как правило, обладает докторской степенью, полученной в результате выполнения аккредитованной программы, необходимым стажем практ. работы с занятым населением под руководством опытного специалиста в специализирующемся на проблемах психич. здоровья учреждении, и отвечает лицензионным требованиям, предъявляемым законодательством штата.

Квалифицированный в применении психол. принципов в работе с проблемами психич. здоровья как работников, так и работодателей, этот психолог прошел обучение методам диагностики и оценки;

методам консультирования и психотер., особенно ее кратким формам;

кризисному вмешательству;

работе со стрессом;

управленческому и организационному консультированию;

методам укрепления трудовой дисциплины, а тж разраб. и оценке соотв. программ. Такие профессионалы должны обладать практ. знанием федеральных, штатных и муниципальных регулирующих норм и правил, законов о тестировании и неприкосновенности частной жизни, а тж разделов законодательства, касающихся труда женщин, представителей этнических меньшинств и пожилых лиц.

См. также Производственные консультанты, Промышленная клиническая психология X. В. Шмиц Пропаганда (propaganda) П. — это продвижение позиции или идеи в манере, отражающей попытки скорее навязать, чем дать о ней сбалансированное общее представление. П. можно противопоставить образованию, целью к рого является передача знаний.

Первая попытка систематического анализа П. времен войны была предпринята Г. Д. Лассуэллом.

Он исследовал успехи каждой из воюющих сторон в достижении четырех целей: а) деморализации врага;

б) усилении ненависти к врагу;

в) поддержании дружественных отношений с нейтральными государствами и г) возможности достижения сотрудничества с нейтральными государствами.

В др. странах термин «П.» использовался совершенно открыто и без сопутствующего негативного оценочного оттенка. Так, печально известный Й. Геббельс был рейхминистром народного образования и П. в гитлеровской Германии. США обычно называли свои агентства, к-рые выполняли сходные функции, «информационными» агентствами и агентствами «связи». В США термин П.

приобрел негативный оценочный оттенок с 1930-х гг., когда он стал ассоциироваться с усилиями Германии и Италии добиться благоприятного отношения к новому политическому устройству своих государств.

В военной П., имеющей своей целью подорвать моральный дух врага, целью яв-ся потенциально колеблющийся человек, к-рый еще продолжает сражаться, но уже утратил боевой энтузиазм.

Нереалистично ожидать, что такие люди бросят оружие и сдадутся в плен на основе одной лишь П., однако их можно подтолкнуть к тому, чтобы позволить взять себя в плен при соотв. стечении обстоятельств.

Один из путей изучения П. включает в себя анализ апелляций к страху в процессе убеждения.

Исследуемыми зависимыми переменными при этом являлись такие последствия как намерение использовать ремни безопасности и получать соотв. инъекции для профилактики заболевания.

Несмотря на отсутствие полной согласованности в результатах, установлена общая тенденция к положительной связи между интенсивностью побуждения страхом и степенью изменения аттитюда в результате П.

Возможно, что подверженность влиянию или убеждению средствами П. и др. убеждающих коммуникаций относится к классу общих черт, однако исслед. этой темы привели лишь к весьма скромным успехам в идентификации ее коррелятов. П. оказывается наиболее эффективной в работе с людьми, к-рые уже благоприятно настроены в отношении продвигаемых ею взглядов. Если они не настроены благоприятно, они могут избегать ее воздействия (не слушать передачи, не обращать внимания на плакаты и т. д.). Если они не настроены благоприятно, но все же подвергаются ее воздействию, они могут не воспринимать данное сообщение, не относя его к себе или искажая его смысловую структуру. По этой причине, пропагандистские усилия могут начинаться с предварительной подготовки аудиторий к восприятию сообщения и благоприятному к нему отношению. Этот процесс подразумевает апелляции к важности рассматриваемого вопроса.

Маркетинг товаров или услуг, связи с общественностью и рекламная деятельность представляют собой одну из форм П., т. к. они зачастую заинтересованы не в доведении до потребителей всей истины, а в выборочном дозировании информ. с целью стимулирования роста продаж.

См. также Аттитюды, Теория коммуникации, Убеждающие коммуникации, Социальное влияние Ч. Виник Просоциальное поведение (prosocial behavior) П. п. состоит из реакций, к-рые не влекут за собой очевидных выгод для респондента, но выгодны реципиенту. В качестве гипотетических детерминант П. п. предлагались как внутренние, так и внешние механизмы. По мере взросления и развития индивидуумы совершенствуют свое понимание, лучше предвидят последствия своих действий и поступков и научаются ориентироваться и поступать на основе общих нравственных принципов. При акценте на внешних факторах внимание исследователей сосредоточивалось на ситуационных детерминантах П. п. Два осн. теорет. подхода к пониманию П. п.

подчеркивали важность ситуации или окружения: попытки объяснить, исходя из теории подкрепления, почему люди иногда оказывают помощь др., и когнитивный анализ способа влияния на поведение восприятий и оценочных суждений. С т. зр. нек-рых представителей теории научения, просоциальные реакции возникают потому, что они вознаграждались в прошлом. Наряду с прошлым опытом, на индивидуумов тж влияют их ожидания в отношении будущих вознаграждений или наказаний.

Обнаружено, что к факторам, влияющим на П. п., относятся такие внешние детерминанты, как присутствие случайных свидетелей. Присутствие более чем одного свидетеля в чрезвычайной ситуации приводит к сдерживанию реакций со стороны каждого присутствующего человека. Такое подавление свидетелем своих реакций, по-видимому, является следствием неопределенности отношения присутствующих к самой ситуации. Люди реагируют в меньшей степени, когда обстоятельства оказываются неопределенными, когда они оказываются в незнакомой обстановке и когда они испытывают неуверенность в отношении поведенческих норм в условиях конкретного окружения.

Внутренние факторы, влияющие на П. п., включают такие переменные как настроение чел.

Вероятность помогающего поведения возрастает, когда индивидуумы находятся в хорошем настроении.

П. п. тж варьирует как функция от относительного баланса воспринимаемых затрат и вознаграждений.

См. также Альтруизм, Вмешательство случайных свидетелей, Сотрудничество/соперничество, Развитие социального поведения людей, Исследование социального климата Ч. Г. Хьюбер Профессиографический анализ (job analysis) Разраб. исследовательских и психол. программ в орг-циях часто требует знания различных аспектов работ, выполняемых людьми. Процесс, посредством к-рого это знание приобретается, наз. П.

а., тогда как отчет по рез-там такого анализа наз. профессиограммой (job description). Иногда эти термины употребляются как взаимозаменяемые.

Работа анализируется прежде всего для того, чтобы дать ответ на два вида вопросов: а) какие операции выполняются в процессе работы;

б) какие ресурсы необходимы для этого. Ответы на первый вопрос могут описывать рез-ты работы или трудовые достижения, задания или обязанности, рабочие методы и процедуры и др. относящиеся к работе действия, типичные для всех людей, выполняющих эту работу. Всестороннее изучение работы может тж дать информ. о многообразных отклонениях в выполнении рекомендованных процедур или о возможных, но обычно не учитываемых или даже нежелательных последствиях к.-л. производственных действий. Ответы на второй вопрос могут описывать физ. ресурсы (напр., инструменты, оборудование или материалы), соц. или организационные ресурсы (напр., взаимоотношения между руководителями или коллегами и кадровую работу) или же личные ресурсы работника (напр., навыки, знания, способности или др. личные характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы).

Профессиограммы служат основой для мн. видов исслед. и планирования практических программ. Примеры их использования можно обнаружить в проектировании трудовой деятельности (job design), разраб. программ профобучения, профконсультировании, оценке труда работника и определении профессиональных знаний и навыков или к.-л. более абстрактных конструктов, оцениваемых при подборе кадров.

Существует множество различных методов П. а., однако большинство их можно отнести к пяти категориям.

Самоотчеты. Осн. — часто единственным — источником информ. о работе яв-ся штатный исполнитель;

нек-рые профессиограммы представляют собой не что иное, как отчет исполнителя, осн.

отчасти на интроспективном взгляде на то, что ему приходится делать.

Непосредственное наблюдение. Нек-рые виды работ могут изучаться путем наблюдения за тем, как штатные исполнители выполняют свою работу. При этом могут использоваться такие вспомогательные средства, как видеокамеры или секундомеры, а сами наблюдения могут проводиться согласно заранее составленному временному графику. Этот метод информативен для тех видов работ, к-рые состоят из легко наблюдаемых физ. операций и коротких рабочих циклов, но он не очень подходит для работ, имеющих преим. когнитивный характер.

Исследования документации. Отчеты полицейских содержат сообщения о зафиксированных ими происшествиях (несчастных случаях, авариях и т. д.). Журналы регистрации жалоб могут содержать полезную информ. о работе как служителей правопорядка, так и представителей др.

профессий, связанных с предоставлением разного рода услуг. Докладные записки могут сообщать о каких-то необычных, но важных событиях и достижениях. Мед. отчеты могут указывать источники опасности для здоровья и жизни людей в производственной среде или в методах работы. Могут существовать и составленные ранее Профессиограммы.

Интервью. Штатных исполнителей, их начальников и др. работников с сопряженными функциями могут интервьюировать по одиночке или группами, с тем чтобы определить широкие категории характеристик работы и отдельные детали внутри этих категорий. Интервью на ранних этапах анализа м. б. открытыми и неструктурированными;

если анализ охватывает неск. различных видов работ, могут потребоваться стандартизированные формы интервью.

Дж. Фланаган разраб. специальный подход, к-рый хорошо зарекомендовал себя при групп.

интервью. Работников или др. людей могут попросить выявить и описать критические случаи — примеры особо эффективного или неэффективного выполнения работы. Это описание включает цепочку событий, приводящих к критическому случаю, и его последствия. Анализируя совокупность критических случаев, можно многое узнать об источниках опасности, о факторах, влияющих на суждения людей, или о личных характеристиках, связанных с качеством выполнения работы. Этот прием особенно хорош для тех видов работ, где мн. важные аспекты профессиональной деятельности скрыты от сторонних наблюдателей.

Опросные методы. Когда нужно проанализировать множество видов работ или когда люди, имеющие одну и ту же профессию, выполняют различные варианты осн. работы, можно использовать анкеты или вопросники, с тем чтобы собрать информ., обычно получаемую посредством др. методов.

Разраб. вопросника может потребовать наблюдений или интервью;

если же он предназначен для широкого и частого использования, до проведения полномасштабных опросов его часто проверяют на небольшой выборке и при необходимости дорабатывают.

См. также Прикладные исследования, Промышленная психология, Оценка труда работника для установления заработной платы Р. М. Гийон Профессиональная адаптация (occupational adjustment) П. а. — сложный и длительный процесс, к-рый начинается со времени вступления в трудовую деятельность и продолжается на протяжении всей жизни. Прикл. психологи изучают мотивацию и потребности работника в связи с удовлетворенностью работой и исследуют влияние различных индивидуальных и организационных характеристик на его трудовую деятельность.

Теории П. а. Для объяснения процесса П. а. был выдвинут ряд теорий. Теоретик в области профессионального развития, Д. Супер, и его коллеги выделяют 3 стадии в процессе П. а. (определение, поддержание и спад). Супер описал задачи развития, к-рые решаются индивидуумом на каждой из стадий. Осн. задача начальной фазы, или фазы определения карьеры, состоит в реализации профессиональных предпочтений и осознании потребности достижения стабильности в профессиональной карьере. На следующей фазе индивидуум либо действительно приобретает постоянную работу, либо оказывается вынужденным смириться с более или менее постоянной нестабильностью. Наконец, индивидуум закрепляется и прогрессирует в избранной профессиональной карьере. Др. стадии были предложены Миллером и Формом (пробный период, стабильный период, и период отхода от дел) и Р. Хэвигхёрстом (становление, поддержание и раздумья [обозрение]).

Изучались тж проблемы или стили адаптации к работе. Нефф выделил 5 типов нарушений, или патологии трудовой адаптации, включающих низкую рабочую мотивацию, страх или тревогу в ответ на требования к рабочей продуктивности, враждебность и агрессию, зависимость и соц. наивность.

Наконец, Холланд и Шейн показали, как взаимодействие черт индивидуума и характеристик среды вызывают П. а. и профессиональный рост.

Обстоятельная и эмпирически обоснованная теория П. а. была изложена Лофквистом и Дэвисом в их труде «Адаптация к работе» (Adjustment to work). Согласно этой теории, профессиональное окружение вырабатывает разнообразные паттерны подкрепления, к-рые вступают во взаимодействие с потребностями и способностями индивидуума. Соответствие, или гармония между индивидуумом и его рабочим окружением, будет приводить к удовлетворенности и удовлетворительности и, как следствие, к определенному уровню постоянства или трудовой стабильности. Удовлетворенность и удовлетворительность яв-ся комплементарными рез-тами адаптации к работе.

Т. обр., в адаптацию к работе вносят вклад индивидуальные факторы и факторы среды. В соответствии с этой теорией были подобраны психол. опросники для измерения индивидуальных потребностей (Миннесотский опросник важности, Minnesota Importance Questionnaire [MIQ]) и составлены описания паттернов профессиональных подкрепляющих стимулов для различных профессий.

Уорр и Уолл говорят о существовании тесной связи между общим психич. здоровьем и адаптацией к работе. Эта авторы сходятся в мнении о том, что удовлетворение индивидуальных потребностей в работе существенно для самооценки и, следовательно, для общего здоровья. В целом рез-ты исслед. подтверждают наличие связи между общей и П. а. Крайтс обращает внимание на то, что эта связь яв-ся сложной и, по-видимому, зависит от индивидуальных и организационных опосредующих переменных.

Вмешательства в целях облегчения профессиональной адаптации. В промышленности применялись терапевтические и профилактические программы для содействия П. а. и психич. здоровью работников, включающие, помимо прочего, усовершенствования в процедурах отбора и обучения. В исслед. обнаружилось, что сбалансированная (позитивная и негативная) информ. о предстоящей работе, предоставляемая кандидату, приводила к более реалистическим ожиданиям и снижала число увольнений.

Др. программы предназначались для обучения менеджеров более эффективному руководству в вопросах развития профессиональной карьеры работников. Кроме того, орг-ция консультационных центров и центров по оказанию помощи работникам стала приобретать все большую популярность в сфере бизнеса, в пром-сти и гос. учреждениях. Эти и др. подобные им программы повышают способность работника и орг-ции справляться с проблемами П. а.

См. также Развитие профессиональной карьеры, Промышленная психология, Удовлетворенность работой А. Р. Споукейн Профессиональная реабилитация (vocational rehabilitation) Согласно Ричарду Берку, первое Постановление о П. р. (гос. Закон 236) в США было принято Конгрессом 2 июня 1920 г. Это постановление делало особое ударение на профессии и определяло реабилитацию как «усилия, направленные на то, чтобы сделать инвалида способным заниматься оплачиваемой профессиональной деятельностью».

Теоретически программа П. р. должна адресоваться людям с ограниченной дееспособностью, предоставляя им возможность выбора. Она должна бы отличаться от схожих мероприятий, целью к-рых яв-ся первичное обучение, такое как профориентация, профобучение и повышение квалификации.

Однако на практике, мн. инвалиды выбирают из имеющихся в наличии ресурсов, чтобы удовлетворить свои личные потребности, часто не принимая во внимание ни подобные официальные определения, ни рекомендации специалистов.

Индивидуальная практика искажает статистические тенденции и лишает точности определения.

Однако за ней стоят определенные причины. Она отражает практ. соображения. Чел. может предпочесть одну программу др. из-за близости места учебы. Др. причиной м. б. чувство стыда, связанное с П. р. и недееспособностью, вынудившей чел. ее проходить. Ольшански высказывает предположение, что инвалид часто страдает от чувства стыда не в какой-то одной его форме, а от множества его разновидностей, связанных с внешними физ. недостатками, стереотипными представлениями о людях, получающих соц. помощь, и даже с аттитюдами в отношении расовой принадлежности, цвета кожи или религиозных убеждений. В то время как достижения медицины и науки продолжают способствовать увеличению продолжительности жизни, будет все больше расти потребность в П. р., направленной на повышение качества более долгой жизни инвалидов.

С. Берент Профессиональная этика (professional ethics) Этика представляет собой совокупность норм, к-рые регулируют личное и профессиональное поведение и разраб. в большинстве случаев для защиты потребителей услуг, специалистов, орг-ций, участников исслед., профессиональных групп и об-ва в целом.

Можно организовать этические нормы вокруг чел. или группы, по отношению к к-рым возникает ответственность специалиста, либо вокруг широких классиф. принципов. В любом случае нормы, как правило, яв-ся, скорее, общими направляющими линиями для принятия решений относительно этичных действий как до, так и после того, как они имеют место, чем набором правил для всех возможных профессиональных ситуаций. Когда этические нормы вырабатываются профессиональными орг-циями, то следование этим нормам становится одним из условий принадлежности к этим орг-циям. В таких случаях нормы становятся основой для официального рассмотрения вопросов предполагаемого неэтичного поведения.

Системы этических принципов осн. на целях, задачах и фундаментальных ценностях конкретных профессий. Не столь весомые как гражданское или уголовное право, они все же могут служить руководящей линией для разраб. законодательства или для определения в ходе гражданского разбирательства, были ли нарушены принятые нормы практики. Этические принципы обычно периодически пересматриваются, отражая развитие профессии, изменение норм об-ва в целом или рез ты судебных решений.

В 1953 г. были опубликованы первые официальные этические стандарты Американской психол.

ассоц. (АПА), к-рые с тех пор неск. раз пересматривались.

Первая сфера — «ответственность» — обращает особое внимание на то, что психологи должны быть чрезвычайно чувствительны к потенциально возможным конечным рез-там своих профессиональных действий.

Принцип «компетентности» подчеркивает, что психологи должны заниматься профессиональной деятельностью только в тех областях, в к-рых они, несомненно, обладают знаниями, умениями, подготовкой и опытом.

Принцип «моральных и правовых норм» требует от психологов знания норм поведения, существующих в об-ве, и использования этой информ. при разраб. собственных систем личных и профессиональных ценностей и поведения.

Принцип, управляющий «самопрезентациями», определяет способы предоставления орг-цией либо специалистами сведений о своей профессиональной квалификации, участии в профессиональных сообществах и своих функциях.

Принцип «конфиденциальности» яв-ся неотъемлемой частью эффективной психол. практики.

Сведения, предоставленные психологу в контексте профессиональных отношений, никоим образом не должны передаваться др. лицам в любой форме без согласия заинтересованного лица, если не возникает очевидной опасности для кого-либо др.

В целях защиты прав тех, кто прибегает к психол. услугам, разраб. принцип, касающийся «благополучия потребителя».

Принцип, касающийся «профессиональных взаимоотношений», обращает внимание на обязательства психологов при взаимодействии с др. специалистами. От психологов ожидается, что они будут принимать во внимание нужды и умения др. специалистов и гарантировать наилучшие из всех возможных услуги для клиентов.

Принцип, регулирующий использование «методик оценки», требует от психологов соблюдения норм, относящихся к данным методикам в целях обеспечения их надежности и предотвращения неправильного использования.

Принцип, касающийся «проведения исслед. с участием чел.», яв-ся столь сложным, что заслуживает отдельной большой публикации. Может иметь место непреодолимый этический конфликт, связанный с тем, что на одну чашу весов должна быть положена ценность исслед., а на др. — любой потенциально возможный риск для участников.

Завершающий принцип охватывает «заботу о животных и обращение с ними». При использовании животных в целях исслед. следует позаботиться о гуманном обращении с ними и о соблюдении действующего законодательства.

Эти этические разделы иллюстрируют типы проблем, с к-рыми сталкиваются психологи и др.

специалисты. Ясно, что в центре внимания находится защита тех, с кем работают психологи. Это помогает тж защитить и самих психологов, предоставляя рамки, в к-рых проводится работа, и обеспечивая поддержку других коллег. Кроме того, такое внимание защищает от вмешательства непрофессионалов.

В разраб. этических норм и следовании им существует неск. важных проблем. К одной из них относится сильное различие методов работы с клиентами, причем мн. из них не имеют четких стандартов в применении. Далее, поведение тех, кто ищет психол. помощь, часто находится в конфликте с соц. ожиданиями, и психолог несет ответственность за обе стороны. Третья проблема — интеграция целей и ценностей профессии с целями и ценностями об-ва в том виде, в каком они описаны в законодательстве. Еще одной проблемой яв-ся работа психологов в непсихологическом окружении (напр., бизнесе) с иными организационными стандартами. Это лишь малая часть того многообразия проблем, к-рое связано с разраб. четких этических директив.

Существуют определенные группы клиентов, относительно к-рых психологам особенно трудно выносить суждения об этичности практики. Лица, страдающие психич. нарушениями, составляют одну из таких групп ввиду их неспособности самостоятельно принимать эффективные решения, что возлагает дополнительную нагрузку на психолога.

Второй группой, требующей особого этического подхода, яв-ся дети вследствие их недостаточных навыков защиты себя. Права детей особенно уязвимы в отношении насилия, так как эти права ограничены законом.

В семейной терапии тж возникают нестандартные трудности. Трудно поддерживать конфиденциальность в тех случаях, когда терапевты общаются с др. членами семьи за пределами сеансов терапии, и это общение, даже если оно приносит пользу, должно оставаться конфиденциальным.

Особые этические проблемы возникают в терапевтических группах, так как их члены связаны только своими собственными моральными стандартами, а не формальными этическими или правовыми нормами. Вследствие этого члены группы могут потенциально нанести вред др. членам или же не смогут сохранять конфиденциальность.

Еще одна группа проблем касается этических вопросов, связанных с клиентами, помощь которым оплачивают страховые компании. Если психолог принимает оплату от страховой компании, он должен предоставлять ей определенную информ. о клиенте (напр., диагноз, обоснование необходимости терапии, количество сеансов). Следовательно, такая информ. не будет больше конфиденциальной.

Очевидно, что эти этические принципы не решают всех проблем, с к-рыми сталкиваются психологи. Исключения из типичных ситуаций этического суждения происходят по мере изменений в психол. теории и практике. Интеграция соц. и профессиональных ценностей с юридич. требованиями яв-ся непрерывным процессом.

Следовательно, этические принципы — это не застывший набор правил, а скорее путеводные линии, следуя к-рым, каждый психолог должен, тем не менее, непрерывно выносить решения на благо всех заинтересованных сторон.

См. также Конфиденциальные сообщения, защищенные свидетельской привилегией, Профессиональные консультации Т. С. Беннетт Профессиональное консультирование (occupational counseling) П. к. лучше всего разграничивается с др. близкими формами оказания помощи в области профессий и карьеры (напр., профориентационным консультированием, консультированием по вопросам карьеры, профориентацией) по его целям и содержанию. П. к. фокусируется на подготовке клиентов к вхождению в профессию и последующим шагам по ступеням карьеры, наряду с традиционным акцентом на проблемах профессионального выбора, характерным для др. родственных ему форм консультирования. Кроме того, профессиональные консультанты работают с клиентами всех уровней профессиональной структуры (напр., квалифицированными рабочими). Трудоустройство и последующее сопровождение клиента яв-ся, т. о., важными дополнительными функциями консультанта в П. к.

Задача П. к. заключается в том, чтобы помочь чел. сформулировать свои профессиональные цели, определить область возможных профессий, согласующихся с этими целями, и реализовать свой выбор в условиях реально сложившейся рыночной ситуации. Поиск работы как задача консультирования и использование информ. о профессии как инструмент консультирования отличают П. к. от его более ориентированных на выбор аналогов.

П. к. уходит своими корнями в движение соц. реформ конца 1800-х гг. Его формальным основателем считается Фрэнк Парсонс. Парсонс описал трехшаговый процесс, в ходе к-рого клиент узнает о себе и о профессиях и затем объединяет то и др. в процессе «принятия выверенного решения».

Профессиональные консультанты работают в разнообразных структурах и орг-циях, в т. ч. в школах, органах соц. реабилитации отбывших наказание преступников, консультационных центрах, центрах по планированию карьеры, Ведомстве по делам ветеранов (Veterans Administration), гос. бюро по трудоустройству, общественных объединениях и, все чаще, в органах исполнительной власти, сфере бизнеса и промышленном пр-ве.

Теория и методы П. к. опирается отчасти на теории выбора профессии. Крайтс делит существующие теории на непсихологические, включающие: а) теорию случайного выбора;

б) экономическую теорию;

в) культурную и социологическую теории;

и психол., включающие: а) факторные теории черт;

б) психодинамические теории;

в) теории развития;

г) теории принятия решений. В большинстве случаев, однако, деятельность консультантов определяется практ. проблемами, возникающими при оказании помощи клиенту в принятии и реализации обоснованных решений о выборе профессии.

Наиболее распростр. формой П. к. яв-ся индивидуальное консультирование, предполагающее взаимодействие одного консультанта и одного клиента. Однако сравнительно недавно появилась все усиливающаяся тенденция к использованию др. стратегий.

Эти популярные процедуры, по-видимому, содержат ряд общих элементов, к-рые делают их успешными и к-рые могут применяться в любой из форм работы с клиентами.

1. Информирование о себе и о мире труда.

2. Поддержка, включающая соц. поддержку, обеспечиваемую консультантом, друзьями и семьей, или деловые контакты.

3. Когнитивная структура, или выработка определенной схемы для понимания себя и мира труда, а тж для реализации связанных с профессией выборов.

4. Репетиция намерений с целью уточнения и подкрепления выборов и стимуляции изучения профессии.

Информирование как инструмент воздействия. Информ. о мире труда может извлекаться из печати или др. СМИ, она тж может собираться в процессе поиска работы, связанного с посещением предприятий или орг-ций, в ходе личных бесед, комбинированных образовательных программ, сочетающих в себе учеб. и производственную деятельность, и собственного опыта трудовой деятельности.

Психологи, занимающиеся вопросами выбора профессии, указывают тж на необходимость формирования представлений о самом себе как одной из целей консультирования. Д. Супер наз. это Я концепцией, Холланд — профессиональной идентичностью, а Тайлер — профессиональным конструктом. Клиент использует информ. о профессиональных интересах, ценностях, умениях и способностях с целью выработки представлений о наиболее приемлемых вариантах профессий. Затем он подвергает эти варианты проверке путем их непосредственного изучения.

Оценка. Было обнаружено, что в П. к. могут оказываться полезными стандартизованные процедуры измерения способности. В целом были выявлены умеренные корреляции между способностью и успешностью в обучении профессии (0,39) и способностью и выполнением работы (0,22). Множественные тесты или комбинации тестов (батареи) демонстрируют лучшую прогностическую валидность в сравнении с единичными тестами.

Однако в П. к. чаще используются методики измерения профессиональных интересов. К числу наиболее популярных и тщательно валидизированных опросников интересов относятся: Инвентарь интересов Стронга — Кэмпбелла (SCI), Обозрение профессиональных интересов Кьюдера (KOIS) и Самоанализ профессиональных склонностей (SDS). Были тж разраб. перечни ценностей и рабочих умений, однако процесс их валидизации еще не завершен. В настоящее время существуют компьютерные версии нек-рых опросников интересов, к-рые могут использоваться в сочетании с интерактивными программами компьютерного консультирования. Рез-ты исслед. свидетельствуют о том, что примерно 50% из тех, кто использует опросники интересов, через 10—15 лет после того как они прошли этот тест, занимаются теми видами профессиональной деятельности, к-рые прогнозировались опросником. В целом, однако, характер взаимосвязи между интересами, способностями и выборами профессии все еще остается неясным.

Одна из областей оценки, определение состояния способности принять решение, продолжает привлекать растущее внимание исследователей. Три опросника, разраб. Самюэлем Осиповым, Джоном Холландом и Винсентом Херреном (Шкала принятия решений о карьере, Career Decision Scale;

Моя профессиональная ситуация, My Vocational Situation;

Оценка принятия решений о карьере, Assessment of Career Decision-Making), измеряют состояние способности клиента принимать решения. Все три перечисленные шкалы непосредственно связаны с процедурами вмешательства П. к.

Поиск/нахождение работы. То, как люди находят и приобретают работу, яв-ся важной, но зачастую обойденной вниманием темой П. к., о к-рой сравнительно мало что известно. Бекер классифицирует стратегии поиска работы на формальные (объявления о вакансиях, бюро трудоустройства, школы, профсоюзы), неформальные (контакты с друзьями, родственниками, сослуживцами) и прямые обращения (в фирмы). Бекер приходит к заключению, что молодые люди склонны при поиске работы прибегать к помощи со стороны друзей или родственников либо напрямую обращаться в фирмы.

При обучении умениям поиска и нахождения работы наиболее популярными и эффективными яв-ся поведенческие подходы. С этой целью широко применяется моделирование ситуаций собеседования при приеме на работу с использованием видеозаписи для обратной связи, а тж тренировка в написании резюме.

Один из особенно эффективных способов орг-ции деятельности по поиску работы разраб. Эзрин.

Назв. Клубами работы (Job Clubs), эти структурированные вмешательства предоставляют информ., обеспечивают групп. поддержку и обучение навыкам. Тщательные оценочные исслед. показали, что подобные группы оказываются чрезвычайно эффективными в отношении широкого круга популяций клиентов.

Помощь наемным работникам. Большинство работодателей в гос. орг-циях, бизнесе и пром сти сегодня создают для своих работников различного рода центры по оказанию услуг в области психич. здоровья. Поскольку злоупотребление алкоголем, наркотиками и супружеские, семейные и личные проблемы могут приводить к снижению продуктивности, прогулам или стрессу, на решение таких проблем направлено консультирование по оказанию помощи работникам. Роль профессионального консультанта сегодня расширяется за счет включения задач, связанных с подобным консультированием на рабочем месте. Кроме того, П. к. охватывает тж круг проблем, возникающих в процессе развития карьеры и при завершении трудовой деятельности перед выходом на пенсию.

См. также Развитие профессиональной карьеры, Консультирование, Промышленная психология А. Р. Споукейн Профессиональные интересы (occupational interests) По причине большого интереса, к-рый вызывает к себе у исследователей развития профессиональной карьеры и профконсультантов систематическое измерение П. и. и профессиональной адаптации, общая оценка интересов приобрела важное значение в данной области. В число рассматриваемых вопросов входили адекватность психометрических подходов к измерению П. и.;

проблемы, связанные с сексизмом и/или расизмом в процедурах измерения П. и., в частности, как эти предубеждения отражаются на языке инструментов;

допущения, кладущиеся в основу при разраб.

инструментов;

и нормы, на к-рых осн. показатели.

Интересы обычно определяются операционально через инструмент, используемый для их измерения. Считается, что существует 4 общих типа интересов. Явные интересы представлены теми видами деятельности, в к-рые индивидуум в настоящее время вовлечен;

выражаемые интересы — это те интересы, к-рые наз. индивидуумом в ответ на просьбу рассказать о своих интересах;

инвентаризуемые интересы — те, что измеряются различными инструментами, такими как Инвентарь Стронга — Кэмпбелла или Обозрение Кьюдера;

и тестируемые интересы выводятся на основе оценки тех знаний, к-рыми обладает индивид в отношении различных областей челов. деятельности, при этом предполагается, что такие знания отражают степень интереса к соотв. видам деятельности.

В целом признается, что П. и. молодых людей, измеряемые при помощи опросников, прогнозируют их выбор не лучше, чем выражаемые ими интересы, и что интересы молодежи изменяются со временем. Одна из причин, по к-рой интересы недостаточно эффективно прогнозируют выбор профессии и удовлетворенность у юношей и девушек, состоит в том, что на определение профессионального выбора и достижения оказывают влияние такие переменные как специальные способности, рез-ты деятельности и возможности.

Большинство опросников интересов осн. на общем предположении, что индивидуумы, выбирающие одни и те же профессии и получающие удовлетворение от одинаковой работы, обладают множеством сходных характеристик, и поэтому средства измерения интересов нацелены на измерение релевантные личных характеристик. К сожалению, нам мало что известно о том, как в действительности формируются интересы.

Большинство мер П. и. строились по образу и подобию двух наиболее часто и успешно используемых в этой области инструментов — Инвентарь интересов Стронга — Кэмпбелла и Обозрения профессиональных интересов Кьюдера. Мн. консультанты применяют оба этих инструмента, поскольку один предоставляет информ. о чел., а др. — о мире труда в том виде, как он открывается этому чел.;

в рез-те эти два инструмента дополняют друг друга.

Отчетливо сознавая, что каждый из этих инструментов имеет свои ограничения, их разработчики модифицировали их на протяжении мн. лет. Потенциальные пользователи тж могут иметь свои собственные предпочтения к психометрическим особенностям того или др. инструмента, однако теоретически оба они измеряют по сути те же самые наборы атрибутов.

Эти два инструмента преобладали в области измерения интересов на протяжении почти полувека;

были разраб. и др. инструменты, однако ни один так и не смог оказать сколько-нибудь сопоставимого влияния на измерение П. и., к-рое оказали эти два.

К числу др. часто используемых инструментов относится Самоанализ профессиональных склонностей (Self-Directed Search, SDS) Дж. Л. Холланда. SDS оценивает интересы иным образом, чем профессиональные шкалы Стронга — Кэмпбелла или Кьюдера. В настоящее время SDS яв-ся, по видимому, третьим наиболее широко используемым инструментом для измерения интересов, связанных с профессиями.

Сексизм и расизм в измерении История всех этих инструментов отмечена периодами трудностей, возникших, когда их пользователи начали поднимать вопросы в отношении расизма и сексизма. Наиболее очевидными в ранних версиях были сексизм и представление о существовании исключительно мужских или женских профессий, а тж вытекающие отсюда вопросы, касающиеся норм для этих инструментов и языка, используемого при описании интересов. В инструментах Кьюдера и Стронга — Кэмпбелла сегодня существуют однополые и раздельнополые подходы к определению норм, а сексизм удален из языка описаний. При использовании SDS не возникает проблемы языкового сексизма, однако в нем используется единый набор норм, и при наличии определенных пунктов и их различной представленности в шкалах могут возникать систематические различия в вероятности, с к-рой женщины в сравнении с мужчинами будут относиться к др. типам, к-рые не обязательно будут связаны с предполагаемой профессиональной принадлежностью и удовлетворенностью.

Расизм не выражается прямо и труднее поддается обнаружению, так как сами формулировки пунктов опросников никогда не были расистскими. Однако нормативная база, стилистика языка и культурный опыт могут существенно различаться для отдельных этнических групп и тем самым оказывать трудноуловимое влияние на оцениваемые реакции респондентов и их итоговые показатели, следствием чего могут стать неадекватные выводы.

См. также Инвентари интересов, Обозрение профессиональных интересов Кьюдера, Инвентарь интересов Стронга-Кэмпбелла С. Г. Осипов Профессиональные консультации (professional consultations) Консультации по проблемам психич. здоровья как важная модальность услуг выросли из общественной охраны психич. здоровья. Для специалистов в сфере психич. здоровья это способ поделиться своими знаниями с др. работниками службы психич. здоровья или с работниками др.

профессий (напр., в сфере права, бизнеса), к-рые сталкиваются с проблемами психич. здоровья.

Консультации и просвещение — два осн. средства, к-рые дают центрам психич. здоровья возможность разделить ответственность за поддержание психич. здоровья об-ва с др. службами и с населением и тем самым уменьшить число людей, страдающих от острых и хронических нарушений и нуждающихся в службах психич. здоровья. Помимо того, консультации и образовательный процесс в значительной степени вносят вклад в оценку потребностей об-ва в психич. здоровье, развитие новых ресурсов, изменения в системе предоставления услуг и улучшение общения между службами.

Эти виды деятельности можно разделить на 2 категории — консультации но программам и консультации по вопросам челов. отношений в группе, или консультации по отдельным случаям.

Консультации по программам имеют дело с проблемами, относящимися к планированию, разраб., выполнению и оценке услуг, прямо или косвенно влияющих на психич. здоровье определенной соц.

общности. Обычно в подобных консультациях принимают участие администраторы и штат планирования. Инициатива по обращению за консультацией исходит от агентств, ассоц. и учреждений конкретного района, либо общественного центра психич. здоровья. В противоположность этому, консультации по вопросам челов. отношений в группе и консультации по отдельным случаям касаются ежедневного функционирования агентств или служб и их клиентов и рассматривают проблемы межличностных отношений внутри штата агентств и отношений между консультантами и их клиентами. В консультации по отдельному случаю консультант всегда придерживается совещательной позиции.

Консультация по вопросам психич. здоровья может проходить в самой разной среде, включая школы, больницы, органы правосудия, соц. службу и органы соц. обеспечения. Чтобы работать в такой неоднородной обстановке, консультанты должны поддерживать профессиональную гибкость и быть чувствительными к соц. экологии окружающей среды и к различным соц. силам, воздействующим на клиента. В отличие от дидактических отношений «учитель—ученик» или отношений «терапевт— клиент», консультационные взаимоотношения по большей части строятся на том, что консультант и клиент обладают равным статусом.

См. также Клиническая оценка, Бригады психического здоровья, Групповая работа Р. Д. Фелнер Профессиональный стресс (occupational stress) П. с. — рез-т взаимодействия людей и выполняемой ими работы, характеризуется тем, что с людьми происходят определенные изменения, к-рые не позволяют им нормально функционировать.

Было выявлено множество индивидуальных последствий П. с. Вот только нек-рые из возможных физиолог. реакций: сердечнососудистые заболевания, желудочно-кишечные расстройства, болезни органов дыхания, рак, артрит, головные боли, телесные повреждения, кожные заболевания, физ.

напряжение или утомление и смерть.

Психол. реакции на П. с. включают в себя: тревогу, депрессию, неудовлетворенность, скуку, жалобы на соматические недомогания, психол. усталость, чувства опустошенности и несостоятельности, низкую самооценку, избегание контактов с др., психозы, гнев, подавление собственных чувств и неспособность сосредоточиться.

Примерами потенциальных поведенческих последствий П. с. являются: визиты к врачам, употребление лекарственных веществ и злоупотребление ими, слишком эмоциональные реакции или безучастное отношение, нервные жесты и походка, рискованное поведение, агрессивность, грубость, склонность к воровству, плохие отношения с людьми, суицидальные попытки или суицид. Однако важно отметить, что в целом данные, касающиеся той или иной конкретной реакции, весьма скудны.

Поэтому правильнее всего сделать следующий вывод: П. с. может нанести ущерб благополучию человека, но как именно это негативное влияние может себя проявить, остается под вопросом. Кроме того, различные типы людей, подвергаясь одинаковым по силе воздействиям, по-разному реагируют на стрессоры, связанные с их профессиональной деятельностью.

Можно выделить 3 осн. категории источников П. с.: а) организационные характеристики и процессы;

б) условия труда и межличностные отношения;

в) диктуемые работой требования и ролевые характеристики. Среди организационных характеристик к стрессовым относят: высокий уровень централизации, бюрократизации и специализации, а тж большие размеры орг-ции и сложность продвижения по служебной лестнице. Вероятными источниками стресса тж считаются такая организационная политика и процессы, к-рые ведут к неравенству в оплате труда, частым перемещениям работников, скудным коммуникациям, неопределенным или противоречивым производственным заданиям, сменной работе и неадекватной обратной связи в отношении выполнения работы.

Производственными стрессорами могут признаваться следующие условия труда: теснота, невозможность уединиться, высокий уровень шума, повышенная или пониженная температура, недостаточное освещение, слепящий или мерцающий свет и наличие токсических химикатов или др.

веществ, загрязняющих воздух. Считается, что возникновению стресса способствуют такие межличностные отношения на работе, к-рые характеризуются отсутствием уважения, доброжелательности и доверия, а тж конкуренцией и конфликтами.

К вероятным стрессорам, касающихся требований, предъявляемых работой, относятся:

однообразная работа, необходимость выполнить работу в короткие сроки, низкие требования к квалификации, ответственность за людей и неполная или чрезмерная занятость работников. Наконец, исслед. ролей, к-рые люди исполняют на работе, позволяют признать в качестве потенциальных стрессоров ролевые конфликты и неопределенность, недостаточную ролевую нагрузку или ролевую перегрузку и несоответствие роли статусу.

См. также Стресс, Последствия стресса А. П. Бриф Профилактика суицида (suicide prevention) Первичное предупреждение суицида требует радикального снижения экономической и соц.

напряженности в стране и в мире, а тж коренных благотворных изменений в нек-рых правительственных и общественных структурах. Большинство людей, касаясь проблемы П. с., говорят либо о мед. просвещении, либо о мерах вмешательства (т. е., о реагировании на поведение или о лечении лиц, склонных к суициду).

В качестве рационального обоснования П. с. можно сослаться на то, что открытым суицидальным действиям почти всегда предшествуют определенные предсуицидальные признаки, и что суицидальные состояния, как только они распознаны, можно смягчить (и тем самым предотвратить суицидальные действия). Ретросп. изучение совершенных самоубийств свидетельствует о том, что приблизительно в 90% случаев содержались определенные признаки суицидальных намерений погибших. Эти «улики суицида» — предвестники, предупредительные сигналы, предварительные симптомы, или предостерегающие признаки — могут быть или вербальными (напр. «Вы больше меня не увидите»), или поведенческими (напр. раздача ценной собственности). Реакция на предсуицидальные улики яв-ся путем к предотвращению суицидальных смертей.

Центры профилактики суицида Организованные усилия по предупреждению самоубийств яв-ся продуктом XX в. К началу 80-х гг. в США существовало ок. 200 центров П. с., имевшихся почти в каждом крупном городе.

Эти центры не зависят друг от друга. Хотя мн. центры сейчас тж занимаются реабилитацией наркоманов, предупреждением убийств, реагированием на супружеские драки, работой с жертвами изнасилования, обеспечением «горячих линий» для подростков и общим кризисным вмешательством, центры П. с. стали жизненно важной частью независимо действующих служб психич. здоровья во мн.

странах мира.

См. также Кризисное вмешательство, Службы «горячих линий», Самоубийство Э. Шнейдман Процессы коммуникации (communication processes) Коммуникация яв-ся по существу процессом, посредством к-рого состояние дел в одном месте передается в др. место при помощи символических средств. В изучении этого процесса принимают совместное участие множество различных дисциплин, от электротехники до философии и от биологии до политологии. Серьезный интерес к П. к. как специфической области исслед. вытекает из осознания того, что различные феномены в каждой области обладают определенными сходными чертами и что от использования единой модели коммуникаций выиграла бы каждая из этих областей.

Принятая общая форма анализа этого процесса обусловлена потребностью инженеров-связистов измерять передачу информ. и состоит из пяти шагов: а) источник (исходное состояние дел);

б) передатчик;

в) канал;

г) источник шума и д) получатель (приемник), осуществляющий реконструкцию состояния дел. Каждый канал имеет свою пропускную способность, к-рая определяет подходящий для него тип и объем данных;

тем самым перевод данных в подходящую для данного канала форму (кодирование) и обратный перевод для их использования приемником (декодирование) становятся центральными проблемами анализа и разработки систем связи. Шум определяется как источник ошибок в передаче сигнала: сигнал, получаемый приемником, яв-ся функцией от исходного сигнала и шума.

Изучение коммуникации подразделяется на области межличностной и массовой коммуникации.

Осн. отличие состоит в том, что при межличностной коммуникации получатель может реагировать на нее немедленно, создавая сеть из неск. звеньев коммуникации. Массовая коммуникация не рассчитана на столь быструю реакцию, и каждое передаточное звено отделено по времени от другого;

однако, нек рые технические нововведения сглаживают это различие, делая массовую коммуникацию способной к более быстрому реагированию.

Изучение межличностной коммуникации оказывается наиболее сложной из этих двух областей, поскольку единицы коммуникации с трудом поддаются дифференциации. Теорет. подходы и цели исслед. в этой области во многом зависят от используемых методов: наблюдения, экспериментов, или полевых исслед.

Исслед. в области массовой коммуникации руководствуются, в основном, интересом к ее содержанию. СМИ — книги, газеты, радио- и телепередачи, театральные постановки, кинофильмы и т.

д. — передают сообщение в виде крупных единиц;

такого рода продукция слабо поддается эксперим.

контролю или детальному анализу структуры коммуникации. Отсюда условия и последствия такого рода коммуникации охватывают гл. обр. макросоциальный уровень;

естественным предметом изучения становятся крупные единицы содержания. Осн. методом исслед. коммуникации в СМИ служит контент анализ, однако в применении к интерактивному анализу не было разработано столь универсально эффективных систем.

Хотя нек-рые работы в области контент-анализа и обращались непосредственно к микроединицам коммуникации, в частности в исслед., применяющих мат. теорию информ. для измерения стиля, большинство процедур контент-анализа оперирует получаемыми или непосредственно, или на основе логического вывода крупными единицами анализа, такими как выражаемые ценности или обнаруживаемые конфликты. При таком анализе могут рассматриваться демографические черты персонажей, тип сюжета в романе или пьесе, длина колонки или тираж печатных сообщений, или же тип героев в журнальных биографических публикациях. Анализ массовых коммуникаций имеет свой главной целью значения, или то, что содержится в самом канале, где переменной обычно служит запись. Соответственно, в нем уделяется гораздо меньше внимания условиям, при к-рых происходит П. к. и определить к-рые оказывается знач. сложнее. Это направление исслед. поэтому противоположно направлению исслед. межличностной коммуникации, в к-рых данные контент-анализа зачастую привлекаются с целью проверки воздействия на аудиторию.

См. также Экспрессивная мимика, Перцептивный транзакционализм К. У. Бек Процессы поиска и извлечения информации из памяти (memory retrieval processes) Воспроизведение яв-ся повторным восстановлением информ., сохраненной в памяти. Обычно оно состоит из реконструкции подобной информ. в сознании, хотя нек-рые аспекты хранящегося в памяти материала могут быть воспроизведены и использованы без осознания, феномен, известный как скрытая (имплицитная) память. В данной статье обсуждается осознанное воспроизведение информ.

Узнавание и вспоминание Говоря о поиске и извлечении информ. из памяти, рассмотрим факторы, влияющие на степень доступности закодированной и сохраненной информ. Одной из перспектив яв-ся способ поиска и извлечения информ. Напр., когда поиск информ. в памяти происходит в форме узнавания, индивидууму необходимо всего лишь распознать материал, к-рый до этого был выучен или с к-рым он ранее встречался. Узнающая память используется для того, чтобы дать ответ на вопрос теста с множественным выбором, чтобы заметить знакомое лицо в толпе, или для того, чтобы узнать в музее картину, виденную в учебнике.

Др. формой поиска яв-ся вспоминание. Оно, напр., используется при ответах на вопросы теста, требующих заполнения пропусков, при повторении по памяти выученного ранее стихотворения и при рассказе о проведенном отпуске.

Признаки информационного поиска Важным фактором поиска информ. в памяти яв-ся наличие признаков (ориентиров, подсказок) поиска (retrieval cues), или ассоциативных связей, ведущих к информ., требующей вспоминания (т. е.

извлечения из памяти). Одна из перспектив, в к-рой можно рассматривать различия между узнаванием и вспоминанием касается того, в какой степени каждый из этих способов предоставляет признаки поиска.

В целом, вопросы теста, предлагающие кому-либо вспомнить информ., предоставляют меньше признаков для се поиска в памяти, чем вопросы с множественным выбором, в к-рых дается неск.

альтернативных ответов.

Контекстные признаки поиска. Информ., усвоенная в определенном окружении, более точно вспоминается, когда индивидуум находится в такой же окружающей среде, независимо от того яв-ся ли учеб. контекстом комната, детская кроватка или некто в костюме аквалангиста на глубине 10 футов под водой.

Внутренние состояния как признаки поиска. Признаки поиска информ. в памяти могут обеспечиваться внутренними состояниями, имевшими место при первоначальной кодировке материала, — феномен, известный как зависящая от состояния память (state-dependent memory). Факты говорят о том, что самые различные внутренние состояния могут выполнять функции таких признаков.

Обнаружено, что поиск информ. в памяти происходит успешнее, когда человек находится в том же настроении во время вспоминания, что и в тот момент, когда материал кодировался в памяти, хотя эти результаты и не всегда воспроизводимы. Как ни странно, феномен зависящей от состояния памяти обнаруживается тж при наркотических состояниях, хотя это не означает, что информ. лучше заучивать под влиянием наркотиков.

Одна из интерпретаций заключается в том, что в процессе первичного кодирования информ. она связывается с сетью стимулов, составляющих внешнее окружение или внутреннее состояние. Когда эта сеть активизируется благодаря возвращению в ту же самую среду или психол. состояние, она обеспечивает средства доступа к ранее выученному материалу. Простого припоминания исходной обстановки обучения без реального возвращения в нее уже достаточно для демонстрации улучшенного поиска и извлечения информ. из памяти.

Иногда признаки, вводимые во время поиска, могут повлиять на извлекаемую из памяти информ.

Рассмотрим случай, в к-ром некто был очевидцем происшествия и был вызван для дачи показаний. Дача показаний очевидцами часто яв-ся убедительной для присяжных, и правдоподобно предположить, что очевидцы могут дать точный отчет об увиденном. Тем не менее, информ., содержащаяся в вопросах адвоката, может действовать в качестве признака, изменяющего воспоминания очевидцев. Оценки испытуемыми скорости автомобиля в ходе происшествия, снятого на пленку, были выше, если такие вопросы включали слово врезавшийся, а не слово столкнувшийся.

Сбои в процессах поиска и извлечения информации из памяти Многое стало известно о процессах поиска и извлечения информ. благодаря исслед. случаев, в к рых поиск не был полностью успешным. Ошибки, допущенные при попытках вспомнить те или иные сведения, дают нам подсказки о тех категориях, в к-рых сохраняется информ.

Феномен «вертится на кончике языка». Феномен «вертится на кончике языка» (ТОТ state: tip of-the-tongue) имеет место, когда индивидуум ищет в своей памяти знакомое слово, однако, будучи неспособным извлечь его из памяти, вспоминает слова сходной формы и значения. Одним из примеров, отмеченных Брауном и Мак-Нейлом, была попытка вспомнить название улицы, на к-рой жил родственник (Cornish — Корнуэльская), а человек, неспособный вспомнить, воспроизводил вместо этого слова Конгресс, Коринф и Конкорд (Congress, Corinth and Concord). Как показывает этот пример, неправильные слова могли быть извлечены в памяти благодаря сходству с искомым словом, такому как первая буква и/или число слогов. Или же если полное слово не удалось вспомнить, может присутствовать частичное знание об искомом слове, как, напр. число слогов.

Вытеснение и неудачи в поиске и извлечении информации из памяти. Др. т. зр. на процессы поиска информ. в памяти была предоставлена психоанализом. В «Психопатологии обыденной жизни» З.

Фрейд собрал и проанализировал ряд примеров ошибок памяти, включ. оговорки, забывание иностранных слов и неправильное припоминание слов. Нек-рые из проанализированных им ошибок, были его собственными, допущенными во время работы над «Толкованием сновидений».

На основании этих и др. примеров Фрейд предположил, что «там, где появляется ошибка, за ней стоит вытеснение». Тем самым Фрейд придал особое значение мотивации в сбоях поисковых процессов и предположил, что свободные ассоциации проложат путь к отысканию вытесненного материала, к-рый привел к данной ошибке. Однако, интересно, что ряд приведенных Фрейдом примеров слов, вспомненных с ошибками, имеют поразительное сходство с разрядом ошибок, сделанных в состоянии «вертится на кончике языка».

Поисковые признаки при восстановлении вытесненных воспоминаний Было обнаружено, что вытеснение блокирует намного больше, чем только воспроизведение слов и фраз. В СМИ был приведен ряд примеров случаев жестокого сексуального насилия в детстве, о к-ром женщины не вспоминали вплоть до достижения взрослости. В одном из примеров, женщина вспомнила, что ее отец совершил сексуальное насилие и затем убил ее подругу детства примерно 20 лет назад. Во время психотер., сыгравшей свою роль в восстановлении этого воспоминания, фактический момент припоминания был вызван продолжительным контактом глаз с дочерью этой женщины, к-рая напомнила ей подругу, зверски убитую так давно.

Подобные случаи иллюстрируют то, как кажущиеся незначительными события или физ.

характеристики могут выполнять функцию поисковых признаков, к-рые возвращают сознанию давно вытесненные воспоминания о ранних травмирующих событиях. Имеется ряд сходств, обнаруженных в лабораторных исслед., теорет. анализе и жизненных наблюдениях процессов восстановления информ. в памяти. В конечном счете, полная теория памяти должна дать объяснение не только успехам, но и неудачам поиска мн. видов информ., хранимой в долговременной памяти.

См. также Память, Экспериментальные исследования памяти, Объем памяти, Повторение Ф. М. Кодл Псевдогермафродитизм (pseudohermaphrodism) Гермафродитизмом обычно считается наличие мужских и женских гениталиев у одного индивидуума. Во мн. случаях, однако, гениталии оказываются неполноценно сформированными или противоположными генетическому или гонадному полу. П. называют состояние, при к-ром имеется только один тип гонадной ткани, а внешний вид неск. отклоняется от гонадного пола. Этиология истинного П. может быть генетической, но отклонения в развитии половых органов могут тж быть следствием влияния различных пренатальных гормональных факторов.

Женские псевдогермафродиты — генетически женщины с яичниками и женскими половыми органами, имеют в разной степени выраженные признаки внешней генитальной маскулинизации.

Наиболее частой причиной женского гермафродитизма яв-ся врожденная гиперплазия надпочечников (ВГН), при к-рой нарушение синтеза кортизона ведет к гиперсекреции андрогена, вызывающего маскулинизацию внешних половых органов. Будучи генетически, гонадно и психологически женщинами, больные с ВГН способны давать потомство и, при обнаружении заболевания, воспитываются как женщины с усвоением женского типа полоролевого функционирования.

Pages:     | 1 |   ...   | 40 | 41 || 43 | 44 |   ...   | 65 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.