WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 ||

«Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права Аширов Д.А. ...»

-- [ Страница 2 ] --

Аспекты эмоций Одна из первых трудностей при описании эмоций заключается в том, что эмоция проявляется одновременно и во внутренних переживаниях, и в поведении, причем то и другое связано еще с физиологической активацией.

Внутренние переживания субъективны, и единственный способ ознакомиться с ними - это спросить у субъекта, что он испытывает.

Однако мы только что видели, как трудно передать словами то, что действительно чувствуешь.

Поведение на первый взгляд могло бы восприниматься как объективный факт. Но и этот показатель не особенно надежен. Когда у человека на глазах слезы, нам бывает трудно понять, если мы не знаем точно их причину, от радости они, от огорчения или от негодования.

Одни и те же проявления активации часто бывают симптомами совершенно разных чувств. Поэтому они мало пригодны для рас познавания какой-то одной определенной эмоции. Именно в этом состоит одна из причин, по которым “детектор лжи” может исполь зоваться лишь с большой осторожностью.

Факторы, определяющие эмоции Характер эмоции и ее интенсивность определяются расшифровкой сигналов, поступающих из внешней среды, и уровнем активации организма. Расшифровка сигналов зависит от умственного развития человека и от его способности интегрировать различные элементы поступающей информации.

Эмоции и информация. Эмоции тесно связаны с информацией, которую мы получаем из окружающего мира. Обычно эмоция возникает из-за неожиданности события, к которому мы не успели подготовиться - не могли собрать всю информацию, необходимую для адекватной реакции. Пешеход, выскочивший прямо перед нашей машиной, неожиданный резкий звук, непредвиденная встреча с дорогим сердцу человеком... Все это случаи, способные вызвать активацию организма и мобилизовать все способности для быстрого приема дальнейших сигналов, что позволит реагировать наилучшим образом.

Итак, эмоция не возникает, если мы встречаем данную ситуацию с достаточным запасом нужных сведений. Когда повторяется уже знакомый нам резкий звук, когда мы заранее замечаем пешехода или когда встреча с любимым человеком стала обычным делом, организму уже незачем приходить в состояние активации.

Зависимость возникновения или не возникновения эмоции от количества информации, которой располагает субъект, можно было бы выразить следующим образом: Эмоция = Необходимая информация — Имеющаяся информация.

Эта формула позволяет понять, что отрицательные эмоции возникают, когда субъект располагает недостаточным количеством информации, а положительные - когда информация оказывается в избытке.

Это становится особенно очевидным в случае эмоций, связанных с удовлетворением какой-либо потребности. Если голод толкает человека к буфету, где он может найти кусок пирога, который он сам туда положил, то понятно, что от этой “находки”, очевидно, не возникает никаких эмоций. Все будет совсем иначе, если вдруг, вопреки ожиданию, окажется, что пирог исчез, или же, напротив, в буфете обнаружится целый пирог, кем-то туда положенный вместо одного кусочка. Точно так же можно объяснить отвращение к какому-то блюду, вкус которого оказался хуже, чем ожидалось.

Боязнь будет существовать до тех пор, пока число рациональных сигналов (уверенность в отсутствии опасности и т. д.) не достигнет и не превзойдет количество необходимых сигналов после первых опытов, проведенных самими студентами. Точно так же безобидный уж, переползая через дорогу, у наивного прохожего вызывает страх, а у зоолога, изучающего рептилий, он вызовет радость.

'Итак, отрицательные эмоции возникают чаще всего из-за неприятной информации и особенно при недостаточной информации;

что касается положительных эмоций, то они возникают при получении достаточной" информации, особенно тогда, когда она оказалась лучше ожидаемой.

Из-за постоянного несоответствия действительности текущим по требностям живые существа отдают предпочтение тем ситуациям, в ко торых, судя по имеющейся информации, удовлетворение потребности наиболее вероятно. Кроме того, необходимо отметить, что положи тельная эмоция чаще возникает от уверенности в том, что потребность может быть удовлетворена, чем от самого ее удовлетворения. Действи тельно, стоит только удовлетворить потребность, как эмоция быстро забывается.

Почему же мы, столкнувшись с неожиданностью или с ситуацией, возникшей в результате какой-то потребности, чаще испытываем гнев, чем разочарование, чаще отвращение, чем страх, чаще любовь, чем удовольствие? По-видимому, силы наших эмоций и направленность, которую они приобретают, тесно связана с уровнем активации, на котором мы находимся, и с тем, как мы воспринимаем ситуацию в целом.

Эмоции и уровень бодрствования Интенсивность наших эмоций зависит от уровня бодрствования. Действительно, нам гораздо труднее рассердиться, только что проснувшись, чем в конце напряженного рабочего дня.

Зиллмен и его коллеги тем не менее показали, что если уровень активации слишком высок, то ее остаток переносится на последующую эмоцию, которая в результате усиливается. Например, во время просмотра эротического фильма испытуемые, которые только что выполнили трудную работу, проявили большее сексуальное возбужде ние, чем те, которые до этого отдыхали или же смотрели фильм не сразу после нагрузки, а по прошествии длительного перерыва Точно так же было показано, что мужчины проявляли гораздо больший “интерес” к интервьюеру-женщине, особенно если она их расспрашивала в опасном месте, например на очень высоком подвесном мосту, чем тогда, когда это происходило в обычных условиях или же условия оставались опасными, но интервьюером был мужчина Эмоции и восприятие По мнению Шахтера и Сингера, характер возникающей эмоции в значительной мере зависит как от физиологи ческой активации, так и от того, что мы воспринимаем из окружающего мира. Например, люди, активированные в результате инъекции адре налина, о возбуждающем действии которого они не подозревают, дают различную реакцию в зависимости от того, в какой обстановке они находятся - в веселой или в напряженной. В первом случае они чувству ют себя раскованными и счастливыми, а во втором их охватывает чувство гнева. По мнению Шахтера, совершенно очевидно, что для возникновения эмоции необходима физиологическая активация, но толь ко восприятие ситуации определяет направленность эмоции.

Валинс однако, частично оспаривал это утверждение: по его мнению, достаточно верить, что произошла активация, чтобы испытать эмоцию, направление которой будет зависеть от обстановки. Например, испытуемые, которым во время просмотра фотографий обнаженных женщин давали слушать биение сердца, быстрое или медленное, чаще отдавали предпочтение тем фотографиям, которые соответствовали учащенному ритму, если они были убеждены, что это удары их собственного сердца.

Эмоции и интеллект. Итак, эмоции имеют важнейшее значение для живых существ, так как служат средством мобилизации организма, позволяющим преодолевать двойственные или неожиданные ситуации.

Легко заметить, что чем выше мы поднимаемся по эволюционной лестнице, тем больше стереотипные эмоциональные реакции, свойствен ные низшим животным, уступают место сложным и разнообразным формам поведения. Так, у приматов, и особенно у людей, эмоциональ ные проявления приобретают бесчисленное множество оттенков;

при этом разнообразие их увеличивается с возрастом и с обогащением жизненного опыта Кроме того, эмоциональная реакция зависит от уровня умственного развития. В самом деле, очевидно, что чем выше этот уровень, тем легче индивидуум может понять причину несоответствия между тем, с чем столкнулся, и тем, чего ожидал, и благодаря этому уменьшить свою эмоциональную реакцию. Однако этот контроль, зависящий от умственного развития и позволяющий влиять на проявление собственных эмоций, не всегда бывает постоянным. Лишь немногие способны при любых обстоятельствах сохранять невозмутимое спокойствие. Чаще всего их поведение связано с социальным контекстом, в котором возникает данная ситуация. Человек может вести себя чрезвычайно деликатно в одной обстановке и, напротив, постоянно “срываться” в другой. Ситуация как будто такая же, но восприятие общего контекста делает ее совсем иной. Жена служащего, который вынужден весь день улыбаться, или дети учительницы, всегда сдержанной и спокойной в классе, увы, знают это на собственном опыте.

Стресс. Жизнь состоит из ожидаемых или неожиданных событий.

Некоторые из них приятные, другие менее приятные, а иные совсем неприятные. Мы на них реагируем в зависимости от наших потребностей и от знания ситуации. Мы видели, что в тех случаях, когда мы располагаем достаточной информацией, мы способны реагировать спокойно. Более того, у нас даже могут возникать положительные эмоции, если о данной ситуации мы знаем больше, чем это нам необходимо. Тогда организм не напряжен и готов к новым испытаниям.

Напротив, недостаток нужных сведений заставляет нас волноваться и вызывает активацию организма. И тогда одной из возможных реакций будет отрицательная эмоция.

Но иногда человек должен быть готов к событию слишком неожи данному и важному него, о котором он ничего или почти ничего не знает. В этом случае, если ситуация затягивается, реакция организма может усилиться до такой степени, что возникнут серьезные нарушения как в физиологическом, так и в психологическом плане. Тогда обычный набор эмоций, уступает место беспокойству или тревоге: человек нахо дится в стрессовом состоянии.

Известно множество ситуаций, порождающих стресс, - от случаев отделения ребенка от матери в первые годы жизни до серьезных заболеваний у людей зрелого возраста. В наше время одно из самых травмирующих событий для взрослого - это потеря работы. Было показано, что стрессовое состояние у работника вызывается не столько совершившимся фактом потери места, сколько предшествующим периодом боязни его потерять. И чем противоречивее слухи о возможном закрытии предприятия, тем сильнее стресс. Что касается того, кто ищет работу, так у него к стрессу приводят скорее ожидание ответа и связанная с ним неопределенность. чем отказ в приеме на место.

Эксперименты, проводимые на обезьянах и крысах, дали результаты. подтверждающие подобные выводы. Селье показал, каким образом стресс связан с постепенным истощением резервов организма, который старается приспособиться к новым условиям. Он назвал этот комплекс реакций общим синдромом адаптации и описал три этапа этого синдрома.

Первый этап-реакция тревоги. Для него в основном характерны физиологические изменения, подготавливающие организм к встрече с новой ситуацией и приводящие животное в состояние большей на стороженности и беспокойства.

Если эта ситуация затягивается, то создается впечатление, что организм возвратился к своему нормальному состоянию, даже если его реакции не всегда адекватны. Это фаза сопротивления, во время которой организм, чтобы внешне оставаться в норме, продолжает расходовать имеющиеся у него резервы.

Но резервы не безграничны, и если стресс продолжается, то вскоре они начинают катастрофически уменьшаться. Это фаза истощения, приводящая иногда к смерти, но чаще всего- к нервным срывам.

Позднее Селье дополнил свою теорию, высказав мысль, что не всякий стресс вреден. Стресс - неотъемлемая часть жизни, и его нельзя избежать. Важно, по мнению Селье, то, что каждый из нас с учетом того, что он собой представляет и какие испытания в жизни готов перенести, способен поддерживать оптимальный для себя уровень стресса, позволяющий действовать наиболее эффективно. Если некоторые люди с трудом могут преодолевать ситуации, лишающие их обычного спокойствия и выводящие из привычного мирного окружения, то другие ищут действий и большего жизненного простора, где могут полностью реализовать свои возможности, учась преодолевать связанные с этим опасности.

2. Вознаграждение и стимулирование 2.1 Система вознаграждения.

2.2 Заработная плата.

2.3 Формы и система оплаты труда.

2.4 Правовые аспекты.

2.1 Система вознаграждения Система вознаграждения важна прежде всего потому, что она фокусирует в себе организационную культуру предприятия. Шейн отмечал, что «Возможно, единственная действительно важная вещь, которую делают руководители - это создают и управляют культурой».

Организационная культура учитывает особенности присущих данной организации систем управления и организационного контроля. Но, как уже отмечалось, организационную культуры наблюдать непосредственно нельзя, а можно только фиксировать и управлять ее проявлениями. Наиболее ярким проявлением организационной культуры является система вознаграждения. "Система вознаграждения может быть вектором эффективного культурного изменения, способного повлечь за собой субстанциональное развитие упрвленческой культуры".

Система вознаграждения связана с основными ценностями, а способ, которым организация вознаграждает своих членов, является реальным проявлением, "жизненным моментом" культуры. Именно в том, что вознаграждается или порицается, выявляется то, что организация, точнее ее создатели или руководители, ждут от своих сотрудников. Иначе говоря, система вознаграждения выступает как посредник в обмене, осуществляющемся между организацией и персоналом.

Как подчеркивали американские исследователи Кер и Слокум, " определяя природу отношений между организацией и ее членами, она точно устанавливает ожидаемый вклад каждого и уточняет ценности и нормы, которым индивиды должны соответствовать". Именно поэтому, система вознаграждения способна стать ключом к пониманию и преобразованию организационной культуры.

Определяющее значение система вознаграждения приобретает в момент создания организации, а также в период крупных реорганизаций, по сути своей, сравнимых с возрождением, т.е. новым рождением предприятия. Собственно, с эволюцией организационной культуры связана одна из ключевых моделей жизненного цикла.

Первые вознаграждения закрепляют в сознании персонала ответы на вопросы: что может быть вознаграждено, что оценивается, по каким параметрам, каким способом и кем. Тем самым формируется понятие "организационной справедливости", представление о которой впоследствии во многом будет определять поведение индивидов.

Наиболее известная из типологий организационной культуры, являющаяся одновременно метафоричной, т.е. подсознательно и эмоционально воспринимаемой, и реалистичной, в смысле практически ориентированной - это типология, предложенная профессором C.Handy.

В основу данной типологии были положены основные, с его точки зрения, направления ориентации личности: на власть, на выполнение роли, на решение задачи, на свободную реализацию своей сущности.

На организационном уровне типовые различия рассматриваются по следующим параметрам: отношения индивида и организации;

структура организации;

характер ее деятельности. Каждый из 4-х предложенных типов C.Handy сопроводил ссылкой, на известных греческих богов, что позволяет более живо воспринять и ощутить данную аналитическую модель.

Так, первым типом организационной культуры C.Handy рассматривает культуру власти, в соответствии с греческой мифологией - культуру Зевса.

В качестве эмблемы организации, имеющей данный тип культуры, можно изобразить паутину. Ее можно назвать, "солнцем" или "звездой". В данной организации, особую роль играет лидер, его личностные качества и способности (как правило, успешный руководитель обладает чертами харизматического лидера), а также характер отношений и эмпатийных связей, установленных между сотрудниками. В качестве источника власти большую роль играют ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного лица.

Организация, как правило, имеет жесткую иерархическую структуру.

Принятие решений является результатом борьбы влияний и в меньшей степени обусловлено логическими или процедурными вопросами.

Точнее, решение обусловлено в большей степени процедурой и логикой конкурентной "игры", чем требованиями технологии. Контроль за их исполнением осуществляется централизованно через отобранных, (достаточно часто по критерию преданности) людей, с учетом некоторых правил и небольшой долей бюрократизма.

Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и организовывать исполнение решений.

Чаще всего культура власти характерна для вновь образованных коммерческих структур (как, например, в современных российский условиях), а также для организаций, тем или иным образом, связанных с политической деятельностью. Встречается она и в небольших семейных фирмах, управление которыми характеризуется большой личностной включенностью.

Рост организации является врагом данного типа культуры, ибо очень трудно соединять разнообразную деятельность большого количества людей и подразделений, при этом сохранять личный контроль за происходящим. Это можно совмещать при соблюдении двух условий: сохранении полного контроля над финансами и наличия верных соратников, позволяющих осуществлять опосредованно-личный контроль за ситуацией. И то и другое условие сопряжено с рядом проблем, назойливое появление которых, достаточно часто вынуждает лидера организации инициировать выращивание новой культуры.

Вторым типом, выделенным C.Handy, является ролевая культура или культура Апполона, если использовать его мифологические ассоциации. Олицетворяет ее классическая, строго регламентированная организация, символом которой может стать греческий храм.

В социологии организаций, подобная модель носит название бюрократии в Веберовском смысле. Она характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, которые координируются узким связующим звеном высшего руководства.

Организации, обладающие данным типом культуры функционирует на базе системы правил, процедур, стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основными методами влияния и контроля являются правила и процедуры, следовательно, качество функционирования подобных организаций (это как правило государственные, индустриальные, а также крупные коммерческие структуры) зависит от рациональности организации деятельности (распределения работ, ответственности, прав и т.п.), а не от личностных особенностей сотрудников, включая руководителей.

Основным источником власти является положение, занимаемое в структуре. Именно в подобных организациях понятие "роль" получает свое истинное наполнение.

Помимо "роли" термины "стабильность" и "предсказуемость" отражают специфичность данного типа.

Ролевая культура способна дать сотруднику чувство значимости и возможность стать компетентным специалистом. Для честолюбивых, агрессивных к окружению ("бойцов") подобная культура может стать разрушительно-тормозящей, они себя комфортно будут чувствовать лишь находясь в автономном подразделении или в высшем руководящем составе.

Организации, с подобным типом культуры, как правило, способны успешно действовать в стабильном, предсказуемом окружении, позволяющим сохранять в той или иной степени контроль над ситуацией. И наоборот, необходимость изменений, тем более быстрых и кардинальных, способна вызвать стрессовую ситуацию в организации и парализовать высокую продуктивную деятельность или вызвать молчаливое сопротивление. Но, на наш взгляд, подобная крайняя ситуация возможна лишь при попустительстве, растерянности или личном неприятии в высшем руководстве, а также при плохой неотлаженной системе деятельности предприятия, не предусматривающей возможность изменения, развития.

Третий тип культуры, выделенный, - культура задачи или культура Афины в соответствии с греческой мифологией. Ее эмблема - сетка, причем некоторые нити толще и сильнее других, а власть сосредоточена в местах их переплетения.

Данная культура соориентирована, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проекта. Основное внимание уделяется скорости выполнения работ, используя при этом сотрудников на нужном уровне организации и предоставляя им возможность качественного выполнения порученной работы. Эффективность деятельности организации во многом определяется объединяющими способностями группы и профессионализмом сотрудников.

Властными полномочиями обладают те, кто в данный момент является экспертом ведущей области, а также обладает максимальным количеством информации.

Эта культура эффективна и жизнеспособна в том случае, когда члены организации обладают строго определенной, ограниченной и пригодной для использования компетентностью. Она подходит в том случае, когда требования рынка являются определяющими в деятельности организации, когда, в силу скоротечности жизни продукта или услуги, важна скорость реагирования на ситуацию. Афина - богиня войны, основной признак данной культуры - способность мобилизовать ресурсы.

Культура задачи, точнее организация ею обладающая, хорошо работает в ситуации, когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается.

В этом случае основной контроль осуществляется высшим руководством и сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, не оставляя без внимания методы работы персонала. В случае же дефицита ресурсов, высшее руководство может начать испытывать желание контролировать методы и результаты работы, а руководители проектных групп могут вступить в конкурентную борьбу за влияние, имея целью получения доступа к ресурсам. В силу этого возникает необходимость установления определенных правил "игры", а затем и правил и методов работы. Вот почему культура задачи является переходной, рано или поздно перерастая в культуру власти или ролевую культуру.

Четвертый тип культуры, определенный C.Handy, несколько необычен и отличается по своей логике от ранее описанных типов. Итак, культура Диониса или культура личности. Ее символ "звездная галактика" или "пчелиный рой".

Сотрудники, не являются в данной организации, подчиненными, в полном смысле данного слова;

организация объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей, содействуя им.

Структура носит обеспечивающе-координирующий характер, ибо контроль над деятельностью практически невозможен или сопряжен со значительными моральными и материальными издержками. Объясняется это зачастую тем, что само существование организации обусловлено деятельностью, "творчеством" личности. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться, т.е. способности быть координатором - специалистом.

Примерами организацией с подобным типом культуры являются адвокатские конторы, университетские кафедры, консалтинговые фирмы, творческие союзы, т.е. предприятия, которые путем соединения индивидуальных талантов, знаний и умений, реализуют особый вид деятельности.

Несомненно, указанные выше типы, являются достаточно "идеальными", т.е. в реальной жизни в чистом виде, они практически не встречаются. Более того, существует огромное количество предприятий, которые имеют преобладающей, например, ролевую культуру, но тем не менее, они совершенно отличны друг от друга, т.е. подобная типология не позволяет уловить их специфику, хотя, несомненно, первоначальную ориентировку дает.

Сам автор данной типологии к представленным моделям достаточно пристрастен. Особую теплоту у него, видимо в силу личностных черт, вызывает культура задачи, позволяющая, с его точки зрения, соединять групповую работу с компетентностью специалистов, вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей.

Однако, при анализе факторов и условий, опроса, выделенных самим C.Handy, и в имеющих на установление того или иного типа культуры, в лидеры "работоспособности" выходит ролевая культура.

Размер - один из важнейших факторов в данном списке. C.Handy отмечает, что большие организации стремятся к ролевой культуре, ибо формализация позволяет осуществлять систематическую координацию и контроль за деятельностью подразделений. Достаточно часто, особенно в случае компаний холдингового типа, в высшем руководстве устанавливается культура власти, которая, в свою очередь, объединяет специфичные ролевые культуры дочерних компаний и автономных подразделений.

На организационную культуру, несомненно, оказывает влияние и технология производства, не важно о каком типе предприятий идет речь:

производственном, учебном, финансовом или т.п. Некоторые показатели технологии позволяют сделать следующие выводы о наличии того или иного типа культуры: рутинные, строго распланированные операции;

дорогостоящая технология, где в силу высокой цены поломки требуется тщательный контроль, наблюдение и высокий профессионализм;

технологии массового производства;

технологии, базирующиеся на решении независимых задач, требующих систематизированной координации, итак, все вышеперечисленные, предполагают в качестве доминирующей - ролевую культуру.

Единичное, мелкосерийное производство, уникальная деятельность;

быстро меняющиеся технологии требуют культуры задачи или культуры власти.

Типовая (в смысле однонаправленная) деятельность с непрерывными возникновением разнообразных задач, а также технологии, требующие в большой степени личностной включенности сотрудников, соответствует культуре личности.

Что же касается человеческого фактора, то, по мнению C.Handy, возможна следующая его взаимосвязь с культурой: личности, не допускающие неопределенность, предпочитающие жесткие ролевые распоряжения, а также нуждающиеся в безопасности, предпочитают и, следовательно, участвуют в формировании ролевой культуры. Помимо этого к ролевой культуре направляет организацию персонал, с точки зрения автора типологии, обладающий низкими качествами в смысле интеллекта и умений.

И наоборот, персонал с высоким уровнем способностей и умений, со стремлением утвердить свою личность, реализовать свои навыки и таланты будет способствовать утверждению культуры власти или культуры задачи.

Несомненно, часть высказанных автором гипотез верна. Однако, относительно предложенной типологии и факторов ее определяющих хотелось бы высказать следующее мнение.

Вполне понятно личное предпочтение автора к тому или иному типу. Но, на наш взгляд, не стоит все же эмоционально оценивать тот или иной тип культуры с точки зрения личного комфорта или соответствия новейшим достижениям теории менеджмента. Нет плохого или хорошего типа культуры. Тип отражает лишь специфику феномена, сравнивать их, определять предпочтимый, все равно что пытаться выяснить, что лучше - хлеб или пирожное. И то, и другое хорошо, только смотря для чего, для какого случая. Так и с типологией, все четыре типа могут быть предпочтительными, если они позволяют реализовывать Дело в таких условиях, когда сотрудникам, его реализующим, хорошо.

Тип организационной культуры можно сравнить с указателем на развилке дорог. Он не плох или хорош, он помогает соориентироваться в пути.

Эти заметки относятся не только к типологии, разработанной C.Handy, но и к следующим анализируемым типам.

Система вознаграждения является продуктом создателей предприятия или первых его руководителей. Поэтому она сильно зависит от стиля управления. Если обратиться к типологии стилей управления Хэнди, то для культуры власти основные стимулы будут связаны со степенью близости к лидеру, для ролевой культуры (культуры бюрократии) главным будет эффективность (осоответствие роли), для культуры задачи вознаграждение будет запвисить от качества решения задачи, то есть от компетентности и, наконец, для культуры личности вознаграждение определяется уникальностью качеств личности. Как мы увидим ниже, именно в соответствии с этими критериями строятся основные схемы вознаграждения, в частности схемы заработной платы.

Установлено, что подходы к управлению системой вознаграждения во многом определяются доминирующим стилем управления. Так, культуре власти (патерналистскому стилю) соответствует авторитарное управлением вознаграждением, когда практически отсутствует связь между оплатой труда и достигнутым результатом. Оплаченными могут быть лояльность, исполнительность, своеобразность и т.д., но не конкретный полученный результат.

"Научный менеджмент", например тейлоризм, также связан с авторитарным способом управления вознаграждением, но в данном случае оплата непосредственно зависит от полученного результата.

Стилю управления, возникающему на базе подхода "человеческие отношения", соответствует демократическое управление вознаграждением, слабо связанное с конкретной результативностью деятельности.

Совместить же демократический стиль управления с оплатой по результатам, по оценке экспертов, адекватно не может ни один из известных и применяющихся ныне подходов, даже пропагандируемый ныне в западной литературе партисипативный менеджмент (сопричастное управление), позволяющий придерживаться результативного стиля управления.

Организации и люди редко точно соответствуют этим типам моделей.Чаще всего даблюдается сочетание разных культур Однако, как утверждает Хэнди, важно, чтобы культура соответствовала содержанию деятельности. Так. в бухгалтерии невозможна культура Зевса. Такй'м образом, можно представить себе, что в традиционной школё, где каждый учитель — король в своем классе. будет неуместна'культура Афины. Хороший руководитель должен уметь вкажддй ситуации вызывать нужного бога.

Само понятие "вознаграждение" можно отнести к категории "культурных", т.е. связанных и развивающихся из культурной системы, так как, с одной стороны, организационная культура, культура постановки и ведения дел, непосредственно связана с системой управления, с осуществлением функций внутреннего контроля, а с другой стороны, в рамках культурной системы живут понятия заслуги, успеха, справедливости, затрагиваются сущностные ценности человеческого бытия. Взаимодействие между элементами организационной культуры и системой вознаграждения, может быть охарактеризовано через связь системы вознаграждения с такими переменными, как стиль управления, система организационного контроля, логика распределения.

Взаимовлияние организационной культуры и системы вознаграждения позволяет формировать специфические механизмы контроля, устанавливаемые в организации. Система контроля может осуществляться на трех уровнях, с использованием трех типов средств контроля: бюрократических (правила и нормы), рыночных (цели, результат) или "культурных" (ценности), в соответствии с терминологией, предложенной американским ученым Оучи.

Как правило, в организациях, использующих рыночный способ контроля, системы вознаграждения, основанные на индивидуальных достижениях, получают свое наиболее полное и разнообразное воплощение. В организациях бюрократического типа, придерживаются бюрократического способа контроля, система вознаграждения является заранее определенно установленной в зависимости от положения в организационной иерархии, стажа работы и т.п. В организациях, обладающих культурой клана, основанной прежде всего на контроле за интериоризацией групповых ценностей и норм, наиболее применимыми будут системы вознаграждения, предусматривающие оплату за коллективный успех или верность предприятию.

Некоторые способы вознаграждения, например зарплата, в собственном смысле слова, основаны на логике справедливости. Иначе говоря, сотрудник должен быть уверен, что в соотношении вклад - вознаграждение, относящегося к нему и его коллегам, нет перекосов, что его собственные усилия и вклад оцениваются справедливо, а его заслуги замечаются и должным образом вознаграждаются. Однако, логика справедливости не является единственно возможной, вполне допустимыми и эффективными могут быть системы вознаграждения, основанные на логике равенства и логике потребностей. Более того, именно они и являются преобладающими в наших организациях.

Если рассмотреть развитие логики вознаграждения в современных структурах России, то можно установить, что системе чин - стаж на смену приходит система должность - вклад, что влечет за собой изменения в организационной культуре, при чем изменения не поверхностные, а глубинные и зачастую болезненные.

Многие авторы, исследовавшие проблематику вознаграждения, подчеркивали значимость культурных различий в установках людей в отношении денег, индивидуальных достижений и т.п. с целью объяснения их трудового поведения.

Между системой вознаграждения и другими сущностными параметрами организации (стилем управления, механизмом контроля, логикой распределения и т.п.) должно существовать согласие. В противном случае возможно возникновение культурной разноголосицы, препятствующей нормальной жизнедеятельности предприятия и его сотрудников.

Не существует универсальной модели управления системой вознаграждения, как нет и универсального стиля управления.

Теоретически разработанная модель начинает надлежащим образом реализовывать свое предназначение лишь в том случае, когда она непротиворечиво сочетается с ценностными ориентациям персонала.

Процесс установления или изменения системы вознаграждения является критическим моментом существования организации, ибо он может столкнуться с сопротивлением природных, психологических или других моментов, зафиксированных в организационной культуре.

Изменяя способ, которым персонал вознаграждается, руководители фактически изменяют правила игры, участниками которой выступают члены организации, так как всякая система вознаграждения содержит информацию о том, что ожидается от индивидов. На одних предприятиях главенствующая роль отводится полученному результату, на других - способу их достижения, на третьих - лояльности к ценностям и целям руководителей. При этом необходимо осознавать, что любая модель, любая система в глазах персонала имеют лишь тот смысл, такую суть, которой они сами его наделяют, который они воспринимают. И их представление может существенно разниться с идеей создателей системы.

Правила игры (система вознаграждения) должны быть установлены ясно и недвусмысленно. Руководители организаций зачастую сталкиваются с проблемой секретности в системе вознаграждения, задаваясь вопросом: "Оплата является делом индивидуальным или групповым?", иначе говоря, должны ли сотрудники знать об уровне оплаты друг друга, а также своих руководителей. Точного, универсального ответа на данную проблему нет.

С одной стороны, закрытость данной области служит хорошей почвой для возникновения нездорового интереса к этому вопросу, появлению домыслов и слухов. С другой стороны, открытость данной области может служить источником еще больших пересуд и обид.

Оптимальное решение необходимо искать в каждом конкретном случае, принимая во внимание взаимосвязанные элементы организации, рассмотренные выше. Несомненной является решающая роль руководителей, во власти которых находится установление должного отношения к системе вознаграждения, при чем диапазон применяемых ими средств может быть достаточно широк: от личного примера и мягкого объяснения до жесткого приказания-пресечения.

Организационная культура и система вознаграждения находятся во взаимозависимости: с одной стороны, культура налагает свои определяющие ограничения на систему вознаграждения, с другой стороны - изменения в системе оплаты способны существенным образом повлиять на развитие доминирующих ценностей и норм организации.

Осуществляя изменения в системе вознаграждения, мы влияем на организационную культуру, формируя новые представления о желательных и порицаемых деяниях.

Путь развития организационной культуры через изменения в системе вознаграждения является, по выражению французского исследователя G.Naro, "многообещающим, но чрезвычайно сложным", многообещающим, ибо высшие возможности проявляются при соприкосновении с природой отношений, связывающих организацию и ее членов;

сложным, ибо он вмешивается в деликатные отношения человека и труда Не меньшей значимостью в процессе формирования и развития организационной культуры обладает человеческий фактор.

Люди - это главное в вопросе о культуре, независимо от уровней обобщения и конкретизации задачи. Культурная проблема есть проблема понимания, проблема смысла. Вне человека она лишена своего какого бы то ни было содержания. Вопросы работы с персоналом являются по существу вопросами "работы" с культурой, желая изменить персонал, фактически желают изменить организационную культуру, планируя развивать культуру, фактически воздействуют на персона.

2.2 Заработная плата В разных экономических школах сущность заработной платы определяется по-разному. Имеется три основных экономических концепции заработной платы. Первая концепция, - концепция «минимума средств существования», согласно которой заработная плата сводится к физически необходимому минимуму средств существования.

Эта концепция была предложена классической школой в 17-18 вв.

Вторая концепция - марксистская концепция, определяющая заработную плату, как денежное выражение стоимости рабочей силы как товара, которая по величине равна стоимости средств необходимых для воспроизводства рабочей силы.

Третья концепция - концепция Экономикс. Концепция, по которой Экономикс определяет заработную плату, как цену труда, которая устанавливается на рынке труда в результате взаимодействия спроса и предложения на рабочую силу.

Следует иметь в виду, что оплата труда, с правовой точки зрения может производиться как в рамках гражданско-правовых отношенй (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, авторский договор и т.д.), так и в рамках трудового права. Если договор в гражданском праве исходит из равноправия сторон, а, значит, условия договора могут быть любыми, по которым достигнуто согласие сторон, то в трудовом праве положение сторон ассиметрично. Стороны не вправе заключить договор на условиях хуже минимальных, установленных законом. То есть правовое положение сторон изменено в пользу работника: наличие минимального пакета и распределение рисков.

Тем не менее, оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Например, в США минимальная заработная плата труда, как и почасовые ставки, регулируется законодательством). У нас в стране, Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

* является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

* выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

* служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

С 1 января 1997 года согласно Федеральному закону № 6-ФЗ от января 1997 года минимальный размер оплаты труда составляет руб. А с учетом деноминации проведенной 1 января 1998 года минимальный размер оплаты труда составил 83 руб. 49 коп.

В таблице 4.2. приведены данные о минимальных требованиях к условиям и оплате труда существующих сегодня в мире.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда. В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, то есть на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной коръюктуры - вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слов населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров, одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор - миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость продукта в одном коллективе и на одном рабочем месте - в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент - неуверенность, чувство беспокойства и наконец самое главное - возможность безработицы.

Работодатель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и оплата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интелектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой налогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленный государством минимальный уровень заработной платы;

условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда работодатель должен: определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

выбрать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

В распоряжении работадателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

2.3 Формы и системы оплаты труда Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда;

во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок(окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

* прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

* сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

* аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

* сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

* косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают, При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

* простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

* повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Сдельная оплата Повременная Простая сдельная Простая повременная Сдельно-премиальная Повременно- Косвенно-сдельная Почасовая Аккордная Поденная Сдельно-прогрессивная Понедельная индивидуальная подрядная Помесячная Системы оплаты труда.

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются:

существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как: ухудшение качества продукции;

нарушение технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушение требований техники безопасности;

перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность увеличения выпуска продукции;

производственный процесс был бы строго регламентирован;

функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому работодатель, предприниматель могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда;

повышения объемов производства;

выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости;

выполнения производственных заданий, личных планов;

повышения качества и сортности продукции;

бездефектного изготовления продукции;

недопущение брака;

соблюдения нормативно-технической документации, стандартов;

экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование.

Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим - пять -семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего пр сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени.

Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность трифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы:

простую провременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как поизведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Бестарифная система оплаты труда. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравноловки, преодалеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и тд.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала расчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем - заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельззя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем вышше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

В рассмотренном варианте оплаты административно управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут насткпить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время(сдельная оплата).

Основное рпеимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

2.4 Правовые аспекты Оплата труда в РФ регулируется Кодексом Законов о Труде, принятым Верховным Советом РСФСР в 1971 г. и введенные в действие с 1 апреля 1972 г. После этого в КЗоТ неоднократно вносились изменения и дополнения.

Формы, системы и размер оплаты труда адбавки, а также другие виды доходов работников предприятий н премии, устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. определяются лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Закон допускае оплату труда работников повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Согласно статьи 13 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях" в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

* форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

* механизм регулирования оплаты труда исходя, из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношениях в размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально устанавливаются в соответствии с квалификационной сеткой.

В соответствии с ним оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным, объединениям.

Положения данной статьи, связанные с предоставлением субъектам рынка труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда не ограничивая ее максимальным пределом, - обслуживают отношения, связанные с развитием рыночной модели хозяйства. Однако государство, хотя и косвенно оказывает воздействие на размер оплаты труда как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации, используя налоговое законодательство.

Право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных актах (Всеобщей Декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах российского законодательства.

В Конвенции № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» (1958 г.), дискриминация определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или...

Анализируемая статья не содержит полного перечня оснований дискриминации, указанных в международных нормах. В связи с этим возникает вопрос о правомерности установления различной оплаты за труд равной ценности, например, работнику, придерживающемуся демократических убеждений, по сравнению с работником с другими политическими взглядами либо имеющим иное социальное происхождение.

Государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному Пакту об экономических, социальных и культурных правах, реализацию каждым работником права на достаточный жизненный уровень.

Оплата труда или, иными словами, заработная плата понимается в двух аспектах: экономическом и правовом. В правовом аспекте заработная плата- это денежное вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за труда в размере и в пределах, установленными сторонами трудового договора и определенных законодательством «О коллективных договорах и соглашениях». Она зависит от личного трудового вклада работника и качества его труда и максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата состоит из основной части (оплата по тарифной ставке, должностной оклад) и дополнительной части (премии, вознаграждения, надбавки, доплаты).

Один из методов регулирования заработной платы:

государственной нормирование - т.е. установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон трудового договора. Регулируются двумя способами: во-первых, прямым - установление минимальной оплаты труда, районных коэффициентов к заработной плате, установление окладов государственным служащим, установление дифференциации заработной платы и, во-вторых, косвенным - установление налогов на доходы предприятий и работников.

В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов, позволяющих регулировать оплату труда руководителей.

Некоторым образом попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении Правительства РФ № 210, а также на уровне субъектов федерации, где создаются местные законы.

Одним из обязательных условий контракта с руководителем государственного предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного оклада. Его размер определен постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта года № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)».

Он устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, предусмотренной коллективным договором, и численности работников.

Пунктом 3 этого постановления предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии.

Учитывая это, конкретный должностной оклад по каждой группе может быть установлен и из меньшего количества ставок. Конкретную величину кратности для руководителей государственных предприятий определяют органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществляющие полномочия собственника имущества предприятия, или уполномоченные ими органы, имеющие право заключать трудовой договор (контракт) с руководителями государственных предприятий.

При этом размер должностного оклада устанавливается с учетом сложности управления (а численность работников является одним из таких объективных критериев), его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Следует отметить, что ставка 1 разряда и кратность являются вспомогательными показателями для определения должностного оклада в абсолютном размере. При этом ежемесячное гарантированное вознаграждение не может быть меньше 10и - кратной минимальной оплаты труда, установленной действующим законодательством на момент заключения контракта.

Списочная численность работников, как правило, устанавливается на первое число месяца, в котором заключается контракт. При уменьшении численности работников предприятия в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, а также по другим объективным причинам, контракт с руководителем в части должностного оклада не пересматривается.

Очень важно при установлении ежемесячного гарантированного вознаграждения определить основную профессию рабочих. Как правило, за основную рекомендуется принимать ту профессию рабочего, которая имеет наибольшую долю в численности рабочих.

Не возникает сложностей с определением ставки 1 разряда рабочего основной профессии, если она предусмотрена в коллективном договоре или в положении об оплате труда работников предприятия.

На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки, расчет ежемесячного вознаграждения руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления ежемесячного вознаграждения руководителю предприятия определяется фактическая квартальная заработная плата работников низшей (первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициент этой группы принимается за единицу. Затем определяется среднемесячная ставка этой категории работников. Для этого квартальная заработная плата делится на отработанное время, полученный дневной или часовой заработок умножается на месячную норму рабочего времени. Из этой среднемесячной ставки работника рассчитывается ежемесячное вознаграждение (должностной оклад) руководителю предприятия.

В случаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, сначала устанавливается примерная доля премии в фонде заработной платы рабочих основной профессии и в зависимости от нее рассчитывается тарифная ставка. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40% - то на коэффициент 0,6 и т. д.

Расходы на выплату ежемесячного гарантированного вознаграждения и надбавок за непрерывный стаж работы относят на себестоимость продукции (работ, услуг).

Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются в зависимости от результатов производственно хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления и др.

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.

Доля руководителя предприятия от прибыли определяется как отношение 12 ежемесячных гарантированных вознаграждений (окладов) к сумме прибыли за предшествующий календарный год. При этом используется месячное вознаграждение, установленное при заключении контракта. Величина норматива вознаграждения за прибыль определяется органом исполнительной власти при заключении контракта.

Норматив вознаграждения не должен быть больше единицы. В случае если полученная за предшествующий год прибыль, за вычетом налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление, меньше суммы 12 месячных гарантированных вознаграждений, то вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителю не выплачивается.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

В убыточных предприятиях вознаграждение по итогам деятельности за год не производится.

При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, норматив вознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра норматива предусматриваются в контракте.

Для повышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово хозяйственной деятельности по нормативу от прибыли может вводиться в порядке аванса текущее премирование руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ.

Конкретные условия и размеры текущего премирования руководителей предприятия устанавливаются органами исполнительной власти, заключающим контракт с руководителем, предприятия, и предусматриваются в нем. При этом максимальный размер премий не должен превышать шести месячных должностных окладов в год. В случае если за расчетный год прибыль не получена, то расходы на выплату текущих премий относят на себестоимость продукции. Если же за расчетный год руководителю предприятия начислено вознаграждение по нормативу от прибыли, то из него удерживают суммы текущих премий, выданных в порядке аванса.

Вознаграждения, выплачиваемые руководителю предприятия, учитываются при определении его среднего заработка.

Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и условий вознаграждения, компенсаций и социальных выплат также согласуются с трудовым коллективом.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

Существуют и другие подходы к определению должностного оклада руководителя.

Существующий порядок весьма несовершенен. согласно По постановлению № 210, чем меньше средств руководителю удастся израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основной профессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств, направленных на потребление). Причем не уточняется, что такое «рабочий основной профессии».

Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных, более квалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплату только руководителям предприятий.

Механизм премирования циклически будет действовать в противоположных, направлениях. Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), то его уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия).

Кроме того, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%) произойдет снижение заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не обоснованное ее повышение.

Оплата труда руководителей предприятий должна быть поставлена в зависимость от заработной платы работников их коллективов, то есть увязана по крайней мере со средней заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах.

Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3 до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимости от их численности). За январь 1994 года при средней заработной плате тысяч рублей в месяц, в целом по всем предприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей.

Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов.

В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:

На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руководителей и служащих”.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы. Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего), должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения на рынке труда.

Выделяют три модели определения заработной платы:

1.Рыночную - на основе договора между организацией и работником.

2. Коллективную - на основе договора между администрацией и профсоюзом.

3. Государственную - на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Обычно вознаграждение за труд базируется на определенных принципах и подходах. Принципами организации заработной платы считаются неуклонный рост ее номинальной и реальной величины;

обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальной заинтересованности трудящихся в результатах;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;

справедливость, тесная связь между оплатой и результативностью;

изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности;

использование гибких систем вознаграждения (участие в прибылях и доходах). В совокупности принципы и подходы образуют определенную систему.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается, с одной стороны, совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества), а с другой - совокупность норм его оплаты (часовые, дневные месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

При этой системе работникам отдельно доплачивается за перевыполнение норм, условия труда, сложность, квалификацию и проч.

Заработная плата каждого, таким образом, зависит от оценок индивидуального трудового вклада и в малой степени от конечных результатов работы организации.

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно климатических факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Основными элементами тарифной системы являются должностные оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно квалификационные справочники, а также дополнительные выплаты.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом количества и качества затраченного труда, его общественной значимости, степени сложности и интенсивности, условий, в которых он осуществляется, и возрастают по мере увеличения разряда, характеризующего сложность работ и уровень квалификации работника. Они устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Недостаток квалификационных разрядов состоит в том, что они характеризуют не работы, а работника, основываясь на прошлых его результатах, субъективны, оценивают качество, а не сложность работы, не способны обеспечить плавной дифференциации оплаты.

В случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить за месяц не меньше двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются.

Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы - нужен определенный минимум результата.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями. Кроме того, они получают премии в процентах от выручки, в долях прибыли и проч. При аттестации учитываются кон кретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер выполняемой работы, ее разнообразие и комплексность, руководство подчиненными, степень ответственности.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Исходя из нее рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с КЗоТ не может получать меньше его.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки, коэффициенты которой, начиная со второго разряда, показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. Для рабочих в РФ применяется в основном 6-ти разрядная сетка, различающаяся в за висимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременных работников.

В России для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе единой тарифной сетки (ЕТС), в которой законодательно установлено 18 разрядов;

каждому из них соответствует определенных тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда - базовый, он определяется размером минимальной заработной платы.

Тарифные коэффициенты по ЕТС приведены ниже:

Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 Коэффициент 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3, Разряд 10 11 12 13 14 15 16 17 Коэффициент 3,99 4,51 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10, Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Обычно разряды с 1-го по 8-й, иногда по 12-й относятся к рабочим;

с 5-го по 15-й - к средним и низшим руководителям;

с 12-го по 18-й - к средним и высшим руководителям, а также к специалистам.

Группировка должностей по ЕТС произведена по общности выполняемых работ (функций). По каждой должности предусмотрена вилка разрядов, которая дает возможность устанавливать различные оклады, а с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду.

Например, разница между коэффициентами 1-го и 2-го разрядов составляет 0,3, а между коэффициентами 17-го и 18-го разрядов - 1,0.

За рубежом для рабочих, специалистов и менеджеров устанавливается до 25 тарифных разрядов, что обеспечивает высокую наглядность сравнения. Так, в США число разрядов в сталелитейной промышленности - 31, в автомобильной и авиационной - 12;

в Европе число разрядов колеблется в пределах 4-12.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.

Тарифная система позволяет учитывать сложность и условия труда, факторы его повышенной интенсивности (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, не соответствующих нормальным (работа в ночное время, выходные и праздничные дни), с помощью доплат к тарифным ставкам и окладам.

К бестарифной системе оплаты труда относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на "плавающих коэффициентах".

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и распределяется коллективный фонд заработной платы.

Комиссионная плата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и т.д. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предприятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

1. Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках.

Эта система предполагает, что по результатам труда данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов, предупредив работников об этом не менее чем за два месяца.

2. Формы и системы заработной платы в РФ Обычно заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

В качестве составного элемента сдельная и повременная формы заработной платы могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активности.

Оно предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании. Последние являются юридической основой, позволяющей администрации начислить премию, работнику - ее получить.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, поме сячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся точный учет фактически отработанного времени;

наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания;

рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность установить количественные показатели выработки и их надежный учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролировать качество продукции.

Сдельная заработная плата применяется в основном по отношению к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Как и в предыдущем случае, эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше.

Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределение между работниками должно быть не уравнительным, а учитывать личный вклад каждого в конечный результат с помощью коэффициента трудового участия, дающего его обобщенную количественную оценку.

Коэффициент трудового участия (КТУ) учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других работников, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом КТУ может повышаться, а в противоположном случае - снижаться.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад плюс групповая составляющая.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом, суть которого состоит в том, что за бригадой закрепляются необходимое оборудование и технические средства;

устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения количественных и качественных показателей конечных результатов труда. Исходя из них определяется объем средств, выделяемых на оплату, рассчитываемый независимо от фактических трудовых затрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда). Фиксированный (обычно месячный) фонд заработной платы устанавливается при выполнении постоянно повторяющегося объема работ исходя из расчетной численности работников и выплачивается при выполнении условий договора независимо от фактического числа работавших.

Оплата труда членов подрядной бригады состоит из основного заработка, премий за коллективные результаты работы и индивидуальных надбавок. Распределение коллективного заработка происходит с учетом индивидуального вклада, отработанного времени, тарифной ставки, КТУ и т.п., установленных общим собранием.

Премирование производится по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде каменщиков. Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным ком плексным объектом и связаны конечным результатом.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работников, и определяется результатами их труда.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом "ступеней" оплаты, которых бывает обычно до трех, и их "крутизной".

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.

Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

В целом индивидуальная сдельная заработная плата не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня в чистом виде на Западе применяется редко. Чаще она используется в форме системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара;

процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Часто заработная плата может быть неявной, т.е. существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

3. Доплаты и компенсации к заработной плате Помимо основной заработной платы (разграничение ставок и окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников) важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений, носящих в основном компенсационный характер. Эти доплаты позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными.

Надбавки включаются в состав заработной платы ежемесячно, премии - в зависимости от достигнутых результатов.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута за счет индивидуальных способностей, либо за счет нарушения технологии, техники безопасности, применения ошибочных норм.

Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда. Их источник - экономия на затратах, 90% которой может направляться на эти цели.

С помощью доплат обычно компенсируется повышенные затраты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, должностей, руководства и т.п. или неблагоприятных условий труда (разделенный день, многосменный режим, сверхурочная работа или работа в ночное время, в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить.

Выделяют две группы надбавок и доплат, В первую входят те, что предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.). Вторую составляют надбавки и доплаты, вводимые самой организацией (за высокие достижения, профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.), размеры и порядок выплат которых фиксируются в договорах. Формами компенсации являются также дополнительное бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, сокращенный рабочий день.

При выполнении работ различной квалификации, разделить которые невозможно, труд рабочих и служащих принято оплачивать по работе более высокой квалификации или должности.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду с основной работой обусловленную контрактом работу дополнительную, по другой профессии или должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение, так как здесь имеют место расширение зон обслуживания и дополнительные затраты труда. Порядок оплаты за совмещение профессий и должностей одинаков с порядком оплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Ее размеры устанавливаются администрацией по согласованию сторон.

Считается целесообразным установить минимум загруженности рабочего дня как основу доплат в размере 70%, а величину самих доплат - до 30% тарифной ставки.

Администрация должна организовывать работу таким образом, чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные контрактом. При отсутствии на полный рабочий день работникам может быть дано с их согласие другое задание, которое не подлежит дополнительной оплате.

Работа в сверхурочное время в соответствии с законодательством оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы - не менее чем в двойном. Это нижний предел, который не может быть уменьшен даже при согласии работника. Часы сверхурочных работ, выполняемых в праздничные дни, оплачиваются в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ недопустима ни отгулом, ни разовой премией.

Работа в ночные часы (с 10 ч вечера до б утра) оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. Это реализуется с помощью доплат к основной заработной плате за каждый проработанный час.

После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет. Их размер и механизм регламентируются вырабатываемыми организацией самостоятельно локальными нормативными актами.

В западных фирмах к льготам относятся также особый режим работы и отдыха, страхование жизни, премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата транспорта, медицинской помощи и лекарств, отдыха и экскурсий, питания во время работы, повышения квалификации, получение юридических консультаций и проч. Иногда используется "компенсация по принципу кафетерия", т.е. система, при которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

При планировании льгот учитываются: национальное и местное законодательство, состояние рынка труда, налоговый режим, культурные традиции.

Современные системы заработной платы. В настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в отдельности для каждого работника с учетом всех выплат;

неодинаковому повышению заработной платы в рамках задан ного прироста общего ее фонда;

отказу от индексации в связи с ростом цен;

учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж;

регламентации процедуры учета этих заслуг.

В рамках индивидуализированного подхода выделяются три группы работников:

1. Лица, обладающие особыми способностями к труду и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.

2. Работники творческого труда, принимающие нестандартные решения, существенно влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада и процентов от ее величины.

3. Остальные работники с минимальными творческими функциями, получающие твердую заработную плату и премии за перевыполнение плана на основе коллективного договора.

Определение оплаты труда высших менеджеров часто поручается специальным комитетам при советах директоров, состоящим из "внешних директоров" или бывших высших руководителей, имеющих собственность в виде акций.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию.

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В настоящее время 70-80 % рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно,а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяцев.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

Для руководителей и специалистов существует система платы за компетенцию, которая наряду со знаниями является важнейшим фактором конкурентной борьбы. Но данные системы нейтральны к результатам, поэтому дополняются другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.

Придавая значение квалификации, западные фирмы проводят прежде всего оплату не по разряду работы, а по разряду работника, а повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. При овладении новой специальностью или повышении квалификации работник получает прибавку.

Система оплата с учетом заслуг. Оплата труда ставится в зависимость не только от количества и качества труда, но и от профессиональных и личных качеств.

Система с фиксированной часовой ставкой. Заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток системы) и фактически затраченных рабочим временем;

вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактиче ские затраты труда оказались меньше нормативных. Его величина определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

Система точек. Каждая минута рабочего времени называется "точкой". Работник помимо основной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система гарантированной повременной ставки. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени и гарантируется повременная ставка, если работник не справился с нормой.

Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле времени, которое удалось сэкономить. Его размер зависит от прироста производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенный к нормативному.

Таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время плюс процент от этой оплаты.

Система с вибрирующим распределением. Она не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Величина заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени.

Система снижения зарплатоемкости. Основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3-6- месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой величины, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для вы плат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

Распределение премиального фонда происходит пропорционально пар-тисипативной заработной плате (исключает оплату труда работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент премии рассчитывается как отношение суммы премиального фонда к фонду партисипативной заработной платы.

Сегодня на Западе часто используются дифференциальные системы заработной платы, основанные на применении нескольких ее ставок в зависимости от уровня выполнения норм.

Прямая сдельная заработная плата с гарантированной повременной ставкой (оплата по тарифу за отработанные часы применяется в том случае, если производительность труда не достигает установленного уровня). При его превышении заработная плата растет в соответствии с производительностью. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной про дукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения 1,25-1,33). В сущности речь идет об аналоге отече ственной сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки растут медленнее, чем производительность труда. Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы, и основывается на опыте предшествующих лет, а поэтому не обладает достаточной точностью. Здесь также гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой.

При невыполнении норм ставка составляет 0,8;

при выполнении и перевыполнении 1,1-1,3.

Четырех диапозонная система. При выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение;

при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку;

при 81-100% -1,1 ставки;

более 100% -1,2 ставки.

Комбинорованная система. Она предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутой производительности труда.

При выполнении задания менее 100% применяется повременная оплата по низким ставкам;

при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы. Эти сисратемы зличаются коэффициентами корректировки ставки при повышении степени выполнения норм. При изменении последней от 67-75% до 100% оплата происходит по повышающимся до 20-25% тарифным ставкам. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент роста эффективности повышаются на 1-1,25%. Расчеты в данных системах делаются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Так, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и ведется регистрация фактического времени выполнения задания.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительность труда, себестоимость, прибыль);

эти системы называются всефакторными.

Система коллективных премий. Эта система предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости, которая рассчитывается как средняя величина за последние 3-7 лет.

Система снижения трудоемкости. Эта система предполагает выплату премий за снижение трудоемкости. Удельная нормативная трудоемкость для каждого вида продукции определяется как отношение затрат труда производственных рабочих (суммарного времени) к числу единиц продукции каждого вида, а суммарная трудоемкость - как произведение удельной трудоемкости на число единиц изготовленной продукции. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируются и получается общая нормативная трудоемкость. Разница между нормативными и фактически отработанными часами образует сэкономленное время, половина которого учитывается в премиях.

Одновременно устанавливается базовый уровень производительности труда, при превышении которого пересматриваются нормы. Фактически сэкономленные "сверхнормативные" часы при этом суммируются, и оплата их от кладывается до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового 30%-го барьера.

Оплата менеджеров, особенно высших, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для менеджеров является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем доля твердого оклада составляет меньшую величину. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для менеджеров считаются:

1. Бонус наличностью или акциями за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли.

2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые золотые наручники, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности.

3. Опцион на акции - право в определенный момент в будущем купить акции по их цене (95-100%), действовавшей в момент его предоставления.

4. Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3-5 лет. Недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы.

5. Права на участие в приросте стоимости основного капитала и "фантомные" акции. В первом случае речь идет об отложенных выплатах (тантьемах), основанных на увеличении цены акции, частично используемых в связи с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций. Во втором случае имеются в виду выплаты, начисляемые в акциях, наличностью, равной их стоимости в данный момент.

Традиционно заработная плата каждого работника определяется высшими руководителями на основе предложений экспертов. Последние при их подготовке используют несколько методов.

Квалификационный метод предполагает, что сначала устанавливается число разрядов (квалификационных категорий) и разрабатывается характеристика требований, которые предъявляются к исполнителям работ, входящим в каждый разряд (к специальным знаниям, навыкам, физическому и умственному развитию, ответственности, самостоятельности). Затем проводятся описание и анализ конкретных работ, имеющихся на данном предприятии, и они распределяются по разрядам.

Более сложной модификацией может считаться метод рядов, который состоит в попарном сравнении несколькими экспертами имеющихся на предприятии видов работ. Работы ранжируются в соответствии с усредненными оценками, и составляется их итоговой список в порядке значимости. На его основе определяются разряды как для них, так и для аналогичных или близких по содержанию работ. Метод используется на небольших предприятиях или подразделениях.

Аналитический метод основывается на последовательной оценке факторов, общих для большинства работ, их значимости и сложности.

Общая классификация этих факторов приведена в Женевской схеме, основывающейся на международной договоренности 1950 г.:

1. Умственные требования (специальные знания, умственная напряженность).

2. Физические требования (ловкость, мускульные напряжения), внимательность (напряжение органов чувств и нервов).

3. Ответственность за средства производства и продукцию, безопасность и здоровье других, технологические процессы.

4. Условия труда (температура, влажность, загрязненность, кислоты, масла, жиры, пыль, газы, пары, шумы, сотрясения, слепящий свет, недостаточная освещенность, опасность несчастных случаев, простуды).

На основе этой классификации каждая организация с учетом своей специфики и национальных особенностей разрабатывает собственные оценочные факторы. Так, в Германии при отнесении рабочих и работ к различным группам по отплате труда (разрядам) используется 20 факторов, главными из которых являются: требования к знаниям и образованию, ответственности, физическим и психологическим возможностям, условиям труда и проч.

Чаще всего аналитический метод основывается на системе баллов, общая сумма которых по всем факторам оценки позволяет установить количественные соотношения в сложности различных работ и распределить их по тарифным разрядам. Выполняет эту работу специальная группа менеджеров, которая отбирает значимые для определения заработной платы характеристики работ (физические нагрузки, образование, масштабы ответственности и проч.), ранжирует их и присваивает им определенные баллы.

Делается это с помощью классификатора, содержащего описание каждой характеристики и ее относительной значимости. Поскольку роль каждой характеристики может в конкретных условиях варьировать, баллы, соответствующие ей, распределяются по нескольким степеням (максимальное число присваивается последней) с "размахом" в 3-8 раз (см.

таблицу ниже).

Оценка рабочих мест и определение разрядов осуществляется путем сравнения должностных инструкций, классификатора и степени выраженности каждой из характеристик и суммирования соответствующих баллов (см. таблицу внизу). В зависимости от числа последних происходит группировка должностей. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, устанавливается единый базовый оклад с дополнительной дифференциацией в зависимости от таких факторов, как образование, квалификация, опыт работы, стаж, состояние рынка труда и т.п.

Таблица. Оценка должности (рабочего места), баллы Фактор Рабочее место Рабочее место Рабочее место А Б В Образование 60 80 (средняя) (высокая) (очень низкая) Ответственность 40 70 (низкая) (средняя) (низкая) Необходимые 80 60 навыки (высокая) (средняя) (низкая) Физические 20 20 нагрузки (низкая) (низкая) (высокая) Итого 200 230 Обычно для этого используется математическая зависимость и выводится конкретная для данной организации формула. Однако этот метод требует значительных затрат времени и использования специалистов. Кроме того, при чисто математическом подходе трудно учесть индивидуальные различия между людьми и конкретные потребности организации.

Для решения этой проблемы для каждой категории работников устанавливается должностная вилка (ее размах может быть от 1:3 до 1:10) как определенный процент от средней заработной платы. Это позволяет осуществлять избирательное персональное стимулирование.

При определении индивидуальной заработной платы на основе разряда, к которому относится занимаемая сотрудником должность, устанавливается конкретная величина вознаграждения в соответствии с вилкой окладов и его индивидуальными особенностями.

Государство устанавливает определённый уровень гарантий для работников в этой сфере трудовых отношений, распространяя эти гарантии на все организации независимо от их организационно-правовой формы.

Стимулирование рабочим временем. Современные представления о трудовой мотивации предполагаю, что заработная плата должна составлять около половины средств выделяемых на пощрение персонала.

Другую половину составляют разнообразные формы поощрения, не связанные напрямую с заработной платой. Важной их составляющей является стимулирование рабочем временем. Если увеличить заработную плату на 2,7 процента то это вряд ли будет иметь эффект, но одна неделя дополнительного отпуска в год даст эффект вполне заметный. А одна неделя - это именно 2,7 процента роста затрат на рабочую силу.

К стимулированию рабочем временем относятся гибкие графики работ, когда устанавливается объем часов в неделю, а работник (если это позволяют условия производсва) выбирает как именно он их оработает.

Обычно часть рабочего времени (присутственные часы) устанавливаются жестко.

На Западе сегодня популярны и графики работ «четыре по десять», позволяющие работнику иметь трехдневный уик-энд. Но наиболее перспективным представляется перход к виртуальному, гибкому рабочему месту.

Законодательство РФ позволяет устанавливать разнообразные схемы работы в пределах закона имеющего характер рамочных ограничений.

Трудовое законодательство предусматривает, учитывая различные признаки, наряду с общими понятием рабочего времени его отдельные разновидности: нормальное, сокращённое, неполное, ненормированное. В трудовом законодательстве установлена максимальная продолжительность рабочего времени, а также сокращённая – для некоторых категорий работников – с учётом требований охраны труда.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях не может превышать 40 часов в неделю.

Для работников, не достигших возраста восемнадцати лет, устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени:

1. в возрасте от 16 до18 лет – не более 36 часов в неделю;

2. в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днём.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учётом специфики работы,. Мнения трудового коллектива и по согласованию с местным органом самоуправления.

Нередко приходится проводить работы на предприятиях и в ночное время (ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра). При работе в ночное время устанавливается продолжительность работы (смены) сокращается на 1 час. Некоторые категории работников не допускаются к работе в ночное время. Это: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет;

работники моложе восемнадцати лет;

другие категории работников предусмотренные законодательством.

Время отдыха – это всё время работника, остающееся в его распоряжении за вычетом рабочего времени. Правовое регулирование времени отдыха включает, с одной стороны, законодательное установление ограничения рабочего времени, с другой – создание условий для реального и эффективного использования работниками их свободного времени.

Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов. Перерыв не включается в рабочее время. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением место работы и среднего заработка. Сегодня система отпусков является весьма громоздкой и запутанной.

Ежегодный отпуск обычно представляет собой сумму основного и дополнительного, на который работник имеет право. Поэтому основной отпуск является частью ежегодного. Ежегодный отпуск может предоставляться в виде непрерывного отрезка времени или по частям.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчёте на шестидневную рабочую неделю. В отдельных случаях работники имеют право на дополнительные отпуска, предоставление которых связано с теми или иными условиями.

Так, ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:

работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;

работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства;

работникам, занятым и работающим в районах Крайнего Севера;

в других случаях, предусмотренных законодательством.

Выплата заработка за время отпуска производится накануне ухода в отпуск, но не позднее чем за один день до начала отпуска. Порядок исчисления среднего заработка определяется, как правило, на уровне правительства.

3. Литература 1. Ф. Лютенс Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2. Д.А. Аширов Организационное поведение. М.: МЭСИ, 3. Организационное поведение под. ред. Э-М.Короткова. Тюмень.

4. Моля Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.:

Финансы и статистика, 5. Алиев В.Г., Доюдян С.В. Организационное поведение.

Махачкала. 6. Робер М-А, Тильман Ф.Психология индивида и группы. М.;

Прогресс, 1998.

7. Милнер Б.З. Теория организации. М.: «Инфра-М», 1998 б Управление организацией. Учебник, под ред. Поршнева А.Г„ Румянцевой З.П., Саломатина ИА. 2 изд. М.: Инфра-М 8. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: «Инфра-М», 9. Шибутани Т. Социальная психология. - М.: 1969.

10. Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). М.: Экономика, 1984.

11. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. - М.:

Прогресс, 1986.

12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991.

13. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «ЮНИТИ», 1999.

14. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

Pages:     | 1 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.