WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 |
-- [ Страница 1 ] --

Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права Аширов Д.А.

Большаков С.В.

Организационное поведение Москва, 2003 УДК 65.014 ББК 65.290-2 А 983 Аширов Д.А., Большаков С.В. Организационное поведение / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 106 с.

Рекомендовано Учебно-методическим объединением по образованию в области антикризисное управление в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 351000 «Антикризисное управление» и другим экономическим специальностям.

Организационное поведение не является предметом отражающим состояние некоторой научной дисциплины, как это обычно бывает. Этот предмет возник как реакция на потребность обучить менеджеров кругу вопросов связанных с влиянием на людей и взаимодействии между людьми. Попытка рассматривать эти вопросы в рамках курсов психологии оказалась не эффективной при обучении менеджеров.

Традиционные курсы психологии содержат значительную часть материала не актуального при обучении менеджеров, но необходимую в курсах психологии. По этому возникла потребность в курсе прикладной психологии для менеджеров, который и получил в дальнейшем наименование “организационное поведение”. Организационное поведение рассматривает поведение человека на рабочем месте с акцентом на вопросы управления поведением через понимание. В настоящем учебном пособии рассмотрены две ключевые проблемы организационного поведения: мотивация (часть 1) и стимулирование (часть 2).

© Аширов Д.А., © Большаков С.В., © Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, Содержание 1. Трудовая мотивация.................................................................................. 1.1 Первичные, основные и общие мотивы............................................. 1.2 Биологические теории мотивации.................................................... 1.3 Вторичные мотивы............................................................................. 1.4 Содержательные теории трудовой мотивации................................ 1.5 Процессуальные теории мотивации................................................ 1.6 Мотивация и эмоции.......................................................................... 2. Вознаграждение и стимулирование...................................................... 2.1 Система вознаграждения................................................................... 2.2 Заработная плата................................................................................ 2.3 Формы и системы оплаты труда....................................................... 2.4 Правовые аспекты.............................................................................. 3. Литература............................................................................................. 1. Трудовая мотивация 1.1. Первичные, основные и общие мотивы.

1.2. Биологические теории мотивации 1.3. Вторичные мотивы 1.4. Содержательные теории мотивации 1.5. Процессуальные теории мотивации 1.6. Мотивация и эмоции.

1.1 Первичные, основные и общие мотивы.

Мотивация. Мотивация является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте Знание мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении.

"Точная" работа может быть возложена на работников с развитой потребностью в компетенции. Подчиненные с сильной потребностью в одобрении должны постоянно поощряться руководителем. Индивидов с сильной потребностью во власти можно зачислять в резерв на выдвижение.

Однако следует помнить, что один человек — это не одна, а несколько потребностей, притом соединенных в сложную конфи гурацию. При этом одни потребности и мотивы находятся между собой в гармонии, а другие — отождествляют в конфликте.

Очень часто отождествляют мотивацию и причины поведения.

Но причины поведения гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию. Она один из важнейших процессов для понимания поведения наряду с такими понятиями, как восприятие, личность, установка, научение. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Надо также помнить, что подобно другим когнитивным процессам мотивацию нельзя наблюдать.

Слово когнитивный происходит от латинского глагола cognoscere - знать. Психологи этой школы утверждают, что индивидуумы не просто машины реагирующие на события из вне и изнутри. С когнитивной точки зрения разуму доступно нечто большее чем информация из вне.

Основным вопросом этого подхода является стремление понять как мы расшифровываем информацию о реальности и организуем ее чтобы принимать решения и выбирать поведение.

Наблюдать можно только поведение. Мотивация же — это гипотетический конструкт, который используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая “центральную роль мотивации”, современные теоретики организационного поведения “считают, что в этой области важно еще раз особо подчеркнуть значение поведения”.

Сегодня фактически все — и практики, и теоретики — имеют свое определение понятия “мотивация”. Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: “страстное желание”, “необходимость”, “пожелание”, “цели”, “намерения”, “потребности”, “побуждения”, “мотивы”, “вознаграждение”.

Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.

Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения;

в этом, собственно, и заключена основа мотивации.

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.

Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Дефицит может быть физиологическим социальным или психологическим.

Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают нас к определенным действиям. Мотивы — индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают нас вести себя по своему.

Первичные мотивы. Некоторые из мотивов являются врожденными и имеющими физиологическое происхождение. Такие мотивы называют по-разному — физиологические, биологические, врожденные, или первичные. Использование термина “первичный” не подразумевает, что эта группа мотивов имеет превосходство над общими и вторичными мотивами. Хотя в некоторых теориях мотивации признается приоритет первичных мотивов, существует множество ситуаций, когда общие и вторичные мотивы доминируют над первичными. Типичными являются такие примеры, как пост, в этих случаях вторичные, приобретенные, мотивы сильнее врожденных первичных.

Мотивы должны отвечать двум условиям, чтобы их можно было отнести к категории первичных: они должны быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из известных первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боль, потребность в комфортной температуре, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности. То есть, они носят универсальный характер. С возрастом потребности меняются, например, ребенок нуждается в более продолжительном сне, чем взрослый. Однако, когда речь идет о вторичных потребностях, ситуация оказывается иной. Эти потребности сильно зависят от конкретной личности. Они так же обусловлены социальной практикой.

Сама жизнь (негоэнтропийность процессов жизнедеятельности) основана на том, что организм получает приток энергии и информации из вне. Эти потоки обеспечиваются через пищу и дыхание. Поэтому важнейшей потребностью является потребность в пище и в дыхании.

Однако, потребность в воздухе не ограниченна, если не иметь в виду фантастику, например, продавца воздуха Александра Беляева, и ее нельзя рассматривать в качестве мотиватора.

Следует иметь в в иду, что на физиологическом уровне потребности тесно связаны между собой. Одним из самых удивительных открытий последних лет, касающихся мозга, было открытие “центров удовольствия”, расположенных в различных участках лимбической системы. Оно сделано Олдсом, который “напал” на эти центры совершенно случайно. Годфруа описывает это открытие заставившее совсем по иному взглянуть на систему потребностей исходя из их глубинной связи следующим образом.

Олдс хотел выяснить, может ли раздражение центра, имеющего отношение к бодрствованию и расположенного в задней части гипоталамуса, привести к тому, что крыса будет избегать тех участков клетки, где она подвергалась воздействию тока. Все крысы, с которыми проводили этот эксперимент, дали ожидаемую реакцию, кроме одной, которая, вместо того чтобы избегать этих участков, систематически возвращалась к ним после каждого электрического стимула. Тогда Олдс, полагая, что эта крыса менее чувствительна, чем другие, начал увеличивать силу электрических разрядов. Но чем сильнее были разряды, тем быстрее крыса возвращалась к тому месту, где она их получала. Пришлось признать очевидное: крыса, казалось, сама стремилась получить электрический стимул, вместо того чтобы избегать его.

После вскрытия мозга животного Олдс обнаружил, что электрод по ошибке был вживлен рядом с тем местом, где он должен был бы находиться, и электростимуляция в этом новом участке вызывала неожиданную “реакцию удовольствия”. Тогда были проведены система тические исследования: большому числу крыс был вживлен электрод в найденный “центр удовольствия”, и животных поместили в клетки, где они могли сами подвергать себя воздействию тока, нажимая на рычаг.

Результаты были потрясающие. Никакое иное вознаграждение не позволяло раньше так быстро и успешно вырабатывать реакцию нажатия на рычаг. Иногда разряды были настолько сильными, что отбрасывали животных к стенке клетки;

но как только крыса приходила в себя, она снова бросалась к рычагу, чтобы получить новый разряд, подобный предыдущему.

Если возникала потребность в сне, крысы дремали несколько минут, а потом сразу же снова принимались за самостимуляцию. Они предпочитали даже обходиться без пищи, только бы не бросать рычаг.

Были также случаи, когда крыса-мать оставляла свой выводок, чтобы за ниматься раздражением своего “центра удовольствия”.

С тех пор в этом участке мозга было открыто много других центров. Некоторые из них связаны с удовольствием вообще, а другие, по-видимому, с утолением голода или жажды или же с сексуальным наслаждением.

Кроме того, существуют другие зоны, возбуждение которых, напротив, видимо, вызывает у животных ощущение сильной боли, блокирующей всякую деятельность. Их назвали “болевыми центрами” или - более научно - “центрами избегания”. Психофизиолог Дельгадо вышел на арену и, используя “центр умиротворения”, остановил атаку быка просто путем дистанционного воздействия на его мозг, в нужный участок которого предварительно был вживлен электрод Несомненно, близость в гипоталамусе между этими центрами и центрами, ответственными за голод, жажду и другие потребности, позволяет предполагать существование каких-то связей между ними;

зная эти связи, можно было бы объяснить такие эмоции, как отвращение или противоположное ему чувство. Важно и то, что как показал Павлов активация одного центра может вести к подавлению активности других.

Например студенты волнующиеся перед экзаменами стремятся что нибудь жевать.

Голод. Чувство голода вызывается как внутренними раздражителями (сокращениями желудка), так и внешними (вид или запах пищи). Процесс еды может быть актом, который повышает у скучающего человека уровень активации;

чаще всего, однако, мы едим в определенные часы, согласно жизненным привычкам, сложившимся на основе биологических ритмов.

Если содержание сахара в крови повышено или понижено, сигналы об этом поступают в центр, регулирующий потребление пищи, который находится в латеральной зоне гипоталамуса. Этот центр в свою очередь посылает обратные сигналы, вызывающие освобождение печенью глюкозы и возбуждающие чувство голода. Если у крысы этот центр разрушить, она перестанет есть и без искусственного питания погибнет от голода. Если же ее кормить искусственно, она будет сохранять постоянный вес ниже своего нормального веса.

Рецепторы, сигнализирующие о насыщении, находятся в пищеварительной системе во рту, кишечнике и печени, и как только организм получит достаточное количество углеводов и жиров, они сообщают гипоталамусу, что потребление пищи может быть прекращено. Гипоталамус играет важную роль в контроле чувства сытости. Животное, у которого этот один из центров гипоталамуса разрушен, при наличии пищи будет продолжать есть в избытке, пока не достигнет определенной степени ожирения, которая будет в дальнейшем поддерживаться;

у крыс при этом вес тела будет в три раза больше исходного.

Одновременное повреждение двух областей гипоталамуса, по видимому, не влияет ни на потребление пищи, ни на вес животного.

Значит, эти две области, по всей вероятности, образуют гипоталамическую систему, поддерживающую вес тела около идеально го уровня, определяемого генетически.

Жажда. Жажда у человека, как и у большинства других живых существ, организм на 80% состоит из воды, к стати, если иметь в виду кровь то морской воды. Поэтому его водный баланс не может быть нарушен без риска тяжелых последствий для составляющих его клеток.

Таким образом, жажда - один из самых важных побудительных мотивов, который, возникнув, все с большей силой влияет на поведение. Однако потребность утолить жажду проявится на мотивационном и по веденческом уровне только в том случае, если недостаток воды не сможет быть компенсирован с помощью чисто физиологических ме ханизмов. Жажда в кратковременном плане регулируется степенью сухости во рту. Главную роль, однако, играют определенные клетки гипоталамуса. Уменьшение количества воды в организме ведет к обезвоживанию этих клеток и их деформации, что в свою очередь стимулирует секрецию особого гормона. Этот гормон направляется к почкам и усиливает обратное всасывание воды, содержащейся в первичной моче, так что эта вода возвращается в кровеносное русло. Все это происходит автоматически, без участия нашего сознания. Когда достигаемая таким способом экономия воды оказывается недостаточной для поддержания водного баланса, почки выделяют фермент, действие которого в конечном результате приводит к возбуждению гипоталамуса;

тогда возникает чувство жажды, которое заставляет нас искать что нибудь пригодное для питья.

Организация питания работников. Обеспечение питания работника входило в стандартные условия найма с древних лет. В России, в связи с общинным укладом жизни, это условие, вообще, выделялось как пункт контракта не заменяемый деньгами. Уокер указывает, что начало организации питания студентов датируется, по меньшей мере 18 веком. Даже само развитие системы фаст-фуд вызвано именно производственными нуждами, так как именно снижение числа посетителей во время ланча, стимулировало братьев Макдональдсов создание первой системы общественного питания.

Психоанализ Фрейда. Еще один фундаментальный мотив поведения человека - секс, был осознан после работ Зигмунда Фрейда.

Он развил теорию психосексуального развития индивида. Фрейд утверждал, что мотивация поступков человека, его поведения лежит в подсознании. Фрейд рассматривал области психики, которые осторожно оставлялись в тени моралью и философией. Наиболее популярны его “Толкования сновидений” и “Очерк психоанализа”. Мы обязаны Фрейду открытием мира, который лежит за нашим сознанием.

Фрейд основывает свое теоретическое мышление на предположении, что в душевной жизни человека нет перерывов и непоследовательности, т.е. каждая мысль, возникшее воспоминание, чувство или действие имеет свою первопричину.

Если мысль или чувство кажутся не связанными с предшествующей мыслью или чувством, связи находятся в бессознательном. К области бессознательного принадлежат инстинктивные элементы, которые никогда не были сознательными, или вообще недоступны сознанию. Кроме того, там есть материал, который отделен от сознания, подвергнут “цензуре” и “подавляем”. Этот материал не забыт и не утерян, но он не допускается к воспоминанию.

Мысль как воспоминание действует на сознание, но опосредованно.

Большая часть сознания – бессознательна, считал Фрейд. Здесь и находятся источники психической энергии, побуждения и инстинкты, то есть мотивы поведения.

Фрейд также утверждал, что все взрослое поведение человека опирается на его детский опыт. Наши выборы в жизни- любимые, друзья, боссы, даже враги- произведение наших детских связей “ребенок- родитель”. Выбор людей, которые вас окружают, мест, пищи и пр. определяется опытом, который вы не помните, но он не случаен.

Общие мотивы. Общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Тем не менее, такая категория полезна, поскольку существует ряд мотивов, находящихся как бы в промежуточной зоне между первичными и вторичны мотивами. Для включения в данную категорию мотивы должны быть врожденными, не обусловленными физиологией. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение или стимулирование, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования. Поэтому иногда такие мотивы называют “стимулирующими”. Хотя вероятно, с этим согласились бы не все психологи, к данной категории наилучшим разом подходят такие, например, мотивы, как любопытство, желание манипулировать деятельность, привязанность. Понимание общих мотивов исключительно важно для понимания поведения человека, особенно в организациях. Общие мотивы имеют более важное значение для поведения, человека на рабочем месте чем первичные.

Потребность во власти. Она выражает естественную склон ность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом. В экстремальных ситуациях такие люди чувствуют себя вполне комфортно. Но еще комфортнее они ощущают себя на высоких должностях, сопряженных с большой ответственностью и властью.

Мотив власти был официально признан раньше других и изучается относительно давно. Главным защитником мотива власти был один из первых ученых-бихевиористов Альфред Адлер. Адлер официально разорвал свои тесные связи, с Зигмундом Фрейдом и сформулировал теоретические положения, резко противоречащие теории психоанализа. Фрейд подчеркивал влияние прошлого опыта и неосознанной сексуальной мотивации, Адлер же заменил их на будущее и непреодолимое стремление человека к превосходству и власти. Для объяснения потребности во власти — потребности управлять другими или желания быть выше других — Адлер разработал понятия комплекс неполноценности и компенсация. Он считал, что каждый маленький ребенок испытывает чувство неполноценности. Когда это чувство соединяется с тем, что Адлер называл природной врожденной потребностью в превосходстве, вместе они начинают руководить поведением человека. Индивидуальный стиль жизни можно охарактеризовать, как стремление компенсировать чувство неполноценности, стремление, которое сочетается с врожденным стремлением к власти.

Хотя современные психологи в большинстве своем не принимают доктрину о том, что потребность во власти является врожденной и поэтому доминирующей, в последние годы интерес к ней вновь обострился. Стремление к власти без труда можно заметить в современном американском обществе. Вероятно, лучшим примером являются политики;

политические скандалы дают замечательную возможность изучать стремление к власти и ее применение в правительственных и политических кругах. Однако наряду с политиками любой человек, который занимает ответственную должность в бизнесе, правительстве, профсоюзах, в сфере образования или армии, также может проявлять значительную потребность во власти.

Мотивы любопытства, желания манипулировать и деятельности. Психологи первыми заметили, что животные, с которыми они экспериментировали, казалось, имеют врожденный мотив к исследованию объектов, манипулированию ими и даже просто к деятельности. Это было особенно справедливо в отношении обезьян, которым создавали новые, незнакомые ситуации. Такие наблюдения и предположения относительно существования у обезьян мотивов любопытства, манипулирования и деятельности были позже подтверждены экспериментально. В данном случае психологи абсолютно уверены, что результаты экспериментов с животными можно обобщить и применительно к человеку. Например, этот мотив ярко выражен у детей и просто скрыт другими мотивами у взрослых.

Эти мотивы часто приводят детей к беде, но их поддержание по мере взросления может оказаться весьма полезным. Если бы эти мотивы подавлялись или сдерживались, все общество могло бы стать очень инертным. Это справедливо и на уровне организации. Если работникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, то они не будут мотивированы и к труду.

Мотив привязанности. Любовь, или привязанность, представляет собой очень сложную форму общего мотива. Сложность частично связана с тем, что во многих случаях любовь имеет сходств с первичными мотивами, хотя в других она больше похожа на вторичные мотивы. В частности мотив привязанности, с одной стороны, тесно ассоциируется с первичным сексуальным мотивом, а с другой - со вторичным мотивом принадлежности. По этой причин привязанность иногда относят ко всем трем категориям мотивов, а некоторые психологи вообще не признают ее как отдельный мотив.

Привязанность заслуживает особого внимания из-за того, что ее значение в современном мире постоянно возрастает. Судя по всему, есть большая доля правды в таки пословицах, как “любовь движет миром” и “любви все возрасты покорны”. В мире, где люди страдают от межличностных, внутри личностных, национальных конфликтов, когда качество жизни и права человека становятся все более важными понятиями в современном обществе, мотив привязанности приобретает особое значение при изучении поведения человека.

1.2 Биологические теории мотивации Биология мотива. Существует достаточное количество биологических теорий мотивации.. В 1913 году основатель бихевиоризма Дж.Б. Уотсон провозгласил, что психология получила право именоваться наукой лишь после того как выработала объективный подход к явлениям. Уотсон предложил схему согласно которой каждому стимулу (ситуации) соответствует определенное поведение. Голод, жажда или потребность в кислороде - первичные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для всех живых существ.

Любое нарушение в балансе сахара, воды, кислорода или какого-либо другого нужного организму компонента автоматически приводит к появлению соответствующей потребности и к возникновению биоло гического импульса, который как бы толкает индивидууме, к его удов летворению.

Возникшее таким образом первичное побуждение вызывает серию координированных действий, направленных на восстановление динамического равновесия - гомеостаза. Если представить, что организм это совокупность сосуществующих клеток, выполняющих определенные функции то именно гомеостаз является основным стимулом к их сосуществованию, так как позволяет наиболее эффективно распределять усилия между функцией и репродукцией. Стремление к гомеостазу столь сильно, что, возможно, сон (его фаза БДГ, на которую расходуется значительная часть жизни) является тренингом именно этой системы организма.

Чем дольше баланс остается нарушенным, тем сильнее мотивация.

и тем сильнее активируется организм. Равновесие же восстанавливается лишь после удовлетворения данной потребности;

а вслед за этим исчезают вызванные этой потребностью побуждение и активация.

Поддержание динамического равновесия, при котором организм не испытывает никаких потребностей, называется гомеостазом. Отсюда гомеостатическое поведение-это такое поведение, которое направлено на устранение мотивации путем удовлетворения вызвавшей ее потребности.

Психофизиологи полагают, что потребности выявляются внутренними “гомеостатами”, которые помогают нам удовлетворять эти потребности, чтобы поддерживать организма состоянии равновесия.

Итак, теория биологических побуждений - это теория простой и прямой мотивации, позволяющая объяснить, каким образом удовлетворяются биологические потребности. Однако эта теория может объяснить далеко не все виды мотиваций человека. Как, например, понять то, что уже сытый человек соблазняется и ест еще, или продолжает пить, хотя он давно утолил жажду?

Кажется очевидным, что в таких случаях восприятие определенных внешних объектов играет роль стимула, который может быть таким же значительным, как и само внутреннее побуждение.

Гидромеханическая модель. “Гидромеханическая” модель, предложенная Лоренцом для объяснения инстинктивных форм поведения, позволяет, хотя и не полностью, объяснить связи.

существующие между физиологическим состоянием организма и раздражителями, поступающими из окружающей среды Для того чтобы объяснить, как проявляются инстинктивные дейст вия, Лоренц предложил модель, которая показывает, каким образом биологические побуждения могли бы зависеть одновременно от внут ренних и внешних факторов.

Внутренние факторы должны быть связаны с количеством энергии, имеющейся в нервной системе и используемой для определенных действий;

они соответствуют совершенно определенным моментам годового цикла данного вида. Что касается внешних факторов, то они представляют собой стимулы, связанные с данной потребностью.

Модель, предложенная Лоренцом, включает резервуар, в котором накапливается энергия, идущая от нервной системы, и стержень с пробкой, который с помощью пружины удерживает закрытым выход из резервуара;

к стержню подвешена платформа, на которую можно ставить гири различного веса, соответствующие внешним раз дражителям разной силы.

Здесь возможны, например, следующие ситуации:

1. Скопившаяся энергия такова, что она сама по себе может вызвать открытие резервуара и инициировать какое-то поведение.

2. Внешний раздражитель настолько привлекателен, что ответная реакция может наступить и при отсутствии объективной потребности.

Например, вкусная еда может вызвать появление аппетита даже у совершенно сытого человека.

К сожалению, не определено, что это за энергия и откуда она берется. Вероятно, ее можно связать с более современным понятием активации, вызываемой повышением возбудимости нервных механизмов.

Однако чаще всего наблюдается местное действие внешнего и внутреннего факторов, равных или неравных, но так или иначе дополняющих друг друга.

Если мы представим теорию Фрейда в предельно упрощенном виде, то мы увидим, что она основана на сходном принципе. По мнению “отца психоанализа”, внутренним фактором, действующим в организме с самого рождения, является сексуальная энергия, которую он назвал либидо. Подавляемые влечения входят в “большой резервуар” того, что составляет источник всех желаний. Но они могут быть удовлетворены только в том случае, если Я не сопротивляется им (в связи с тем, что их реализация может помешать приспособлению индивидуума к миру) или если давление морального сознания, “сверх Я”, действует не слишком сильно.

В обществе без запретов различные действия в каждый период жизни действительно проявляются совершенно непринужденно, как только накопившаяся энергия оказывается достаточной или внешняя ситуация начинает достаточно сильно стимулировать. Однако в большинстве культур дело обстоит иначе;

к ограничениям, накладываемым жизнью и воспитанием в обществе, добавляются еще цензурные запреты. Все это мешает свободному расходованию энергии и иногда порождает плохо осознаваемое чувство стеснения, приводящее к беспокойству и агрессивности. Тогда человек, чтобы дать выход избытку энергии, обращается к более приемлемым для общества стимулам и действиям. Но, как объяснить желание прыжков с парашютом?

По-видимому, в таких случаях человек, лишенный раздражителей.

ищет ситуацию, которая позволила бы ему узнать что-то новое или испытать какое-то возбуждение. Эту потребность в возбуждении не объясняет гомеостатическая модель в рамках теории биологической мотивации - согласно этой модели, мы стремились бы лишь уменьшить раздражители, связанные с чувством голода, жажды, боли и т. п.

Теория оптимальной активации. Итак, нужно было разработать теорию, которая позволила бы объяснить то, что наш организм иногда стремится снизить уровень активации, вызванной появлением какой либо потребности или информационной перегрузкой, но в то же время он стремится усилить активацию, когда она слишком слаба для того, чтобы поддерживать достаточный психический тонус.

Такая теория, основанная в значительной мере на законе Йеркса Додсона была предложена в 50-е годы психологами Даффи и Хеббом.

Согласно этой теории, организм стремится поддерживать оптимальный уровень активации, который позволяет ему функционировать наиболее эффективно.

Этот уровень не соответствует абсолютному нулю, как это было в теории биологических побуждений зависит от физиологического состояния данного человека в данный момент. Таким образом.

некоторые люди нуждаются в более сильном притоке стимулов, чем другие, способные выносить их лишь в ограниченном количестве.

Эта потребность в стимулах изменяется также в зависимости от психического состояния человека. Оптимальный уровень активации во время сна или в состоянии задумчивости, конечно же, отличен от уровня оптимального для человека, охваченного “лихорадкой” творчества.

Из экспериментов с сенсорной изоляцией видно, как реагирует мозг, когда он оказывается лишенным раздражителей. Понятно, что приверженцы теории оптимальной активации видят в этом пример такой ситуации, которой организм стремится избегать.

Как бы там ни было, но теория оптимальной активации остается по самой своей сути механистичной. И действительно, хотя эта теория и позволяет объяснить, чем вызывается какое-то поведение, она не дает никаких указаний на то, по какому конкретному пути оно пойдет.

Эта ограниченность теории отчасти объясняется тем, что боль шинство исследований проводилось на животных в искусственных лабораторных условиях. Теории, вытекающие из подобных экспериментов, позволяют лишь частично понять то, что происходит с людьми в их повседневной жизни, где у человека обычно есть выбор возможных действий. Именно на этом когнитивном аспекте мотивации, следующая, третья группа теорий.

Когнитивные теории мотивации. Для проявляющемся в основном у высших млекопитающих, делает упор когнитивистов теории биологических побуждений или оптимальной активации представляются слишком грубыми, чтобы объяснить все разнообразие поведения людей, поскольку, как отмечают эти ученые, человек активен всегда. Мы постоянно чем-то заняты, и в большинстве случаев мы сами решаем, что будем делать.

Так. например, только в очень редких случаях голод “толкает” нас к безотлагательному действию. Чаще всего мы выбираем, поесть нам или нет, перекусить немного или поесть как следует, выбрав из имею щихся блюд то, что нам больше всего по вкусу. То же можно было бы сказать и о выборе наших визитов или развлечений и, наконец, о делах, которыми мы собираемся заняться в данный момент. В любую минуту чтобы сделать выбор, мы прибегаем к процессу мышления.

В этом смысле все наши действия чем-то мотивированы. Таким образом, вопреки утверждению двух других теорий, не существует никакой особой “силы”, которая выступает на сцену только в крити ческие моменты, когда нарушено равновесие.

Боллес рассматривает мотивацию скорее как “механизм выбора” какой-то формы поведения. Этот механизм в случае надобности отвечает на внешние раздражители, но чаще всего он выбирает возможность, которая в данный момент лучше всего соответствует физиологическому состоянию, эмоции, воспоминанию или пришедшей на ум мысли;

выбор может также определяться присутствием какого-то человека или объекта в непосредственной близости.

Деси считает, что все наши поступки мотивируются внутренне в соответствии с нашими врожденными особенностями. По его мнению, нас больше привлекает деятельность, которая развивает у нас чувство компетентности. Доказательством тому, как утверждает Фишер, служит тот факт, что лучших результатов часто добиваются те, кто осознает, что сам организовал свою работу и сам следит за тем, чтобы она была хорошо выполнена.

По мнению этих теоретиков, внешнее поощрение (конфеты, деньги и т.п.) чаще всего приводит лишь к уменьшению такой внутренней мотивации например, у ребенка, которого вознаграждают каждый раз, когда он вынесет мусор, будет все меньше и меньше охоты действовать бескорыстно, просто ради удовольствия чувствовать себя полезным Среди когнитивных теорий, относящихся к мотивации, есть одна, которая опирается на то, как люди осознают свое поведение и как они стараются ею оправдать. Это теория атрибуции.

Теория атрибуции. Не так давно производимые людьми атрибуции стали рассматриваться как важный элемент мотивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Все теории атрибуции объединяются следующими общими предположениями: мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире, мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причинами, мы делаем это в значительной степени на основе логики.

Гарольд Келли подчеркивает, что теория атрибуции связана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными элементами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов “почему” в мотивации и поведении. Хотя большинство причин, атрибутов и вопросов “почему” нельзя наблюдать непосредственно, теория утверждает, что люди полагаются на когнитив ные акты, преимущественно на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды.

Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции.

Автором теории атрибуции обычно признают Фрица Хайдера.

Хайдер считал, что и внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия и утомляемость), и внешние силы (свойства окружающей среды, например, правила и погода), дополняя друг друга, определяют поведение. Он подчеркивал, что эти важные детерминанты поведения являются воспринимаемыми, а не реальными. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутрен ние или внешние атрибуты. Именно эта концепция дифференцированной атрибуции имеет важные следствия для трудовой мотивации.

Используя понятие “локус контроля”, можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне.

Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты;

они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею.

Например, исследования Роттера и его коллег показывают, что умения и навыки влияют на поведение иначе, чем возможности, предоставляемые внешней средой. К тому же в последние годы был проведен ряд ис следований для проверки теории атрибуции — модели локуса контроля в рабочих условиях. Одно из исследований выявило, что работники, ощущающие внутренний контроль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают менеджерские должности и более удовлетворены партисипативным (то есть основанным на соучастии) менеджментом, чем работники, ощущающие внешний контроль.

Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внутренний контроль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, стараются не работать на износ и при выполнении задания мыслят более стратегически. Было также обнаружено, что процесс атрибуции играет роль в политической жизни организаций при формировании коалиций. В частности, сотрудники, объединяющиеся в коалицию, приписывают большее значение внутренним факторам, таким, как способности и желание, а люди, не вошедшие в коалицию, больше склонны полагаться на внешние факторы, например удачу.

Из этих исследований можно сделать практический вывод:

менеджеры, испытывающие внутренний контроль, лучше менеджеров, испытывающих внешний контроль. Однако такого рода обобщения подтверждаются все же не полностью, поскольку существует ряд противоречивых фактов. Например, после одного из исследований было сделано заключение, что идеальный менеджер может иметь внешнюю ориентацию. Данные, полученные в процессе исследования, указывали на то, что менеджеры, контролируемые извне, воспринимаются как руководители, работающие более структурировано и более тщательно анализирующие обстоятельства, нежели менеджеры, контролируемые изнутри. Было показано, что, кроме практического применения в анализе управленческого поведения и эффективности деятельности, теория атрибуции вполне подходит для объяснения поведения при целеполагании, поведения лидера и причин плохого выполнения работы сотрудниками.

В обзорной статье делается заключение, что локус контроля связан с эффективностью выполнения работы и чувством удовлетворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимо отношениях мотивации и вознаграждения.

Кроме того, атрибуции связаны с организационным символизмом который в сущности говорит о том, что если вы хотите понять организацию, необходимо понять ее символическую природу. С этой точки зрения большинство организаций основано скорее на атрибуциях, чем на физической или наблюдаемой реальности. Например, исследование выявило, что символы представляют собой важный источник информации, на основе которой люди формируют свое впечатление о психологическом климате.

Другие атрибуции. Теория атрибуции содержит в себе многое, что может помочь лучше понять организационное поведение. Однако помимо внешнего и внутреннего локуса контроля в дальнейшем должны быть объяснены и изучены и другие параметры. Например, один социальный психолог предположил, что во внимание должен приниматься также и параметр устойчивости (фиксированной или изменяющейся). Возможно, например, что опытные работники могут иметь стойкое внутреннее представление относительно своих способностей и неустойчивое внутреннее представление относительно усилий. К тому же, эти работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представление о трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление относительно удачи.

Кроме параметра устойчивости, Келли предполагает, что такие параметры, как согласованность (действуют ли другие люди в подобной ситуации так же?), постоянство (действует ли этот человек в данной ситуации и в других подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других ситуациях?), будут влиять на тип устанавливаемых атрибуций. Чтобы правильно управлять этими параметрами, следует помнить, что согласованность относится к другим людям, отличие связано с другими задачами, а постоянство связано со временем. Если степень согласованности, постоянства и отличия высока, то, вероятнее всего, атрибуции будут связаны с внешними или ситуационно обусловленными причинами окружающей среды.

Помимо Келли, еще один хорошо известный теоретик в области мотивации — Бернард Вайнер использует теорию атрибуции для объяснения мотивации достижениями, для прогнозирования последующих изменений в выполнении работы и изменений во мнении людей о самих себе. Ниже приведены некоторые выводы из исследований Вайнера.

1. Атрибуция невезения (внешняя) уменьшает огорчение, вызванное негативными результатами, а атрибуция счастливой случайности (внешняя) преуменьшает радость от успеха.

2. Когда человек приписывает свой успех скорее внутренним, чем внешним факторам, у него возникают более высокие ожидания относительно будущего успеха, он демонстрирует большее стремление к достижениям и ставит более высокие цели в своей работе.

Ошибки атрибуции. Недавно социальные психологи обратили внимание на два очень сильных предубеждения, которые проявляются при установлении людьми атрибуций. Первое называется фундаментальной ошибкой атрибуции. Исследования выявили, что люди имеют тенденцию игнорировать сильнодействующее си туационное давление при объяснении поведения других людей. Люди, как правило, объясняют поведение других личностными факторами (например, интеллектом, способностями, мотивацией, отношениями или особенностями восприятия), даже когда совершенно очевидно, что людей вынуждают поступать так, а не иначе, ситуация или обстоятельства.

Другое предубеждение, выявленное в процессе исследований, заключается в том, что люди имеют тенденцию представлять себя в благоприятном свете. Такое завышение самооценки проявляется во множестве исследований;

люди с готовностью принимают похвалу, когда им говорят, что они в чем-либо преуспели (приписывая успех своим способностям и усердию), тогда как неудачу часто списывают на внешние, ситуационные факторы, такие, как невезение или особый характер данной проблемы, делающий невозможным ее разрешение.

Например, спортсмены обычно приписывают свои победы личным качествам, тогда как поражение, скорее всего, будут объяснять чем-либо еще — невезением, плохой организацией соревнований или большими усилиями другой команды.

Любой тренер считает, что игру выигрывает он, а проигрывает команда. Если на работе дела идут плохо, начальник, как правило, находит оправдание этому в недостаточном умении или халатном отношении своих подчиненных, но если в этом обвиняют самого начальника, он пытается объяснить все сложившейся ситуацией. То же справедливо и в отношении подчиненных. Они считают, что в их трудностях виновата сама ситуация, а неудачи начальника приписывают его личным качествам. Более того, если все идет нормально, то начальник относит это на счет своих личных достоинств, если же успеха добиваются подчиненные, то он связывает это с внешними об стоятельствами;

последние же поступают наоборот, объясняя свои успехи собственными личными качествами, а успехи начальства — ситуационными факторами. Другими словами, наличие конфликтующих предубеждений в атрибуции у менеджеров и их подчиненных представляется явлением типичным для организаций. Одним из путей к созданию более продуктивных взаимоотношений исследователи считают необходимость усилий с обеих сторон, чтобы уменьшить расхождения в предположениях и точках зрения, это может быть достигнуто за счет повышения межличностных взаимодействий, открытия каналов коммуникаций и проведения семинаров, построения команд, ориентированных на уменьшение ошибок атрибуции.

Роль самоэффективности в атрибуции. С ошибками атрибуции тесно связана старшая недавно популярной концепция само эффективности, которая восходит к концепции о завышенной самооценке. Само эффективность (насколько эффективными люди считают самих себя) будет влиять на то, какие атрибуции устанавливают люди. Люди с высокой само эффективностью стремятся приписать свой успех положительным внутренним качествам, а возникающие пре пятствия рассматривать как ситуационные или как невезение;

они могут также подумать: “Мне необходим новый подход”. В то же время и атрибуции влияют на само эффективность. Если успех на работе человек объясняет внутренними причинами, будет усиливаться его убежденность в своей высокой эффективности.

Эти различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения человека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая пытается объяснить и понять организационное поведение. Как недавно было замечено, нельзя ограничиться теорией атрибуции. Теоретические и ситуационные факторы, а также обработка информации — все они влияют на схемы атрибуции в организационном поведении. Несмотря на всю ее сложность и в отличие от некоторых предшествующих, рассмотренных выше теорий, использующих когнитивные подходы к мотивации, и у теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в практической деятельности, а не остаться чисто академическим упражнением по построению теорий.

1.3 Вторичные мотивы Вторичные мотивы. Человек - существо желающее. "Однако его желание должно быть признано через другого, оно должно быть другим узнано, и не в банальном смысле согласия (в таком случае любая общность была бы комбинацией массы желаний), но в смысле социального признания, где другой должен признать носителя желания.

В силу этого, желание из области индивидуальной переходит в область социальную. "Оно связано с необходимостью признания "Я" с целью достижения идентичности.

"Я" создается только через другого, точнее через признание других. Однако взаимность не может быть беспредельной. Чтобы оставаться самим собой, нужно быть отличным от себя. Состояние отличности предполагает противопоставление. Культуру можно рассматривать как средство реализации потребностей индивида, ибо именно она создает контекст и базу понимания и узнавания желаний индивида. Именно на стыке стремлений рождается культура. Она суть содержание и форма связей между людьми, их отношений между собой.

Вследствие всего вышесказанного, сначала организационные психологи, затем консультанты по управлению и социальные инженеры поместили в центр организационно-управленческой проблематики феномен культуры.

Как правило, в практической работе специалисты опираются на антропологическое толкование понятия "культура": Культура есть структурированный способ думать, чувствовать и реагировать группы людей, главным образом принимаемый и передаваемый посредством символов, который представляет свою специфическую идентичность;

она включает конкретные объекты, произведенные группой. Сердце культуры составляют традиционные идеи (произведенные и отобранные культурой) и ценности, которые с ними связаны.

Достаточно популярной является интерпретация понятия "культура" в соответствии со структурно-функциональными традициями как системы образцов норм, разрешаемых членами общности, и ролей, которые соответствуют определенным верховным ценностям.

Американский антрополог Гуденау выделил основные элементы культуры: понятия, отношения, ценности, правила и стандарты.

Самоуважение. Здесь речь идет о сильной потребности занять достойное место среди других людей, которая может быть одним из самых мощных стимулов. определяющих наши поступки.

Эта потребность может выражаться как в погоне за общественным одобрением или признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным.

Она может лежать в основе стремления к компетентности или к успеху в профессиональной или артистической деятельности, а также в стрем лении добиться власти или престижного положения.

Тот факт, что эта потребность может выражаться по-разному, говорит о том, что она тесно связана с событиями, пережитыми в молодости. Этот вид потребности зависит от того, как развивалось чувство самостоятельности у ребенка. В зависимости от того, как относились родители к проявлению этого чувства - поощряли его, хва лили за него или же, напротив, мешали своей неумелой опекой или бранили, ребенок превращается либо в человека, достаточно уверенного в себе, либо в человека, сильно зависящего от мнения окружающих и неспособного взяться за дело, успех которого не обеспечен.

Это позволяет отчасти понять, почему у женщин так часто возникает конфликт между сильным желанием самоутверждения и боязнью чрезмерного успеха, которого от них не ждет общество. Этот конфликт, видимо, обусловлен воспитанием, которое обычно получают девушки и которое чаще прививает им склонность к социальному конформизму, чем способствует развитию реального чувства независимости.

Как бы то ни было, путь развития потребности в самоутверждении связан с тем, как будут вырабатываться высшие качества, такие как справедливость, солидарность, мягкость, самоуважение и уважение к ок ружающим. Эта потребность находит также выход в удовлетворении эстетических запросов - в поисках упорядоченности, красоты, равновесия.

Самореализация. По мнению Маслоу, врожденное стремление к развитию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что он старается применить и реализовать свои унаследованные потенциальные возможности. Речь идет здесь об основополагающей мотивации, которая может проявиться полностью только у тех, кто достиг определенного уровня самоуважения.

Опираясь на эти общие представления о мотивации у людей, мы можем понять, каким образом различные теории позволяют объяснить ту или иную мотивацию. Например, если теория биологических по буждений достаточно легко объясняет такие мотивы действий, как голод, жажда или стремление избежать боли, то теория оптимальной мотивации и особенно когнитивные теории лучше всего способны объяснить формы поведения, связанные с такими чувствами, как любо знательность или привязанность, а также с самыми высшими чело веческими потребностями.

Потребность в одобрении. Это одна из самых значительных потребностей связанных с культурой. Кроу и Мэрлоу обнаружили, что люди, имеющие высокую степень потребности в одобрении, склонны:

более активно подчиняться общественным и групповым стандартам;

учиться быстрее, когда соответствующее одобрение дается за правильное выполнение, чем когда такого одобрения нет;

испытывать трудности, действуя автономно, потому что боятся вызвать неодобрение начальства.

Потребность в достижении. Почему кажется, что некоторые люди имеют сильное желание достигать чего-либо, в то время как другие удовлетворены посредственными результатами? Психологи утверждают, что потребность в достижении как самая научаемая развивается в раннем возрасте. Дети, родители которых многого достигли в своей жизни, учатся и сами упорно трудиться и стремятся к успеху. Родители, ориентированные на достижение, поощряют малейшие признаки устремленности детей к достижению.

Дэвид Макклелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидания успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрение), чувства личной ответственности за достижение.

Частным случаем этой потребности является потребность в компетенции. Некоторые люди больше всего на свете ценят мастерство и компетентность. Став менеджерами, они и подчиненных ценят по собственным меркам, полагая, что все должны стремиться к высокому качеству, добросовестности, отличному знанию своего дела. Им трудно уживаться с людьми, но еще сложнее руководить коллективом, который составлен не обязательно из таких же, как они, людей.

Мотив достижений. Хотя потребность во власти была признана давно и обсуждается уже долгое время, исследовательские работы в этой области стали проводиться совсем недавно. С мотивом достижений все происходило наоборот. Хотя он не имеет столь долгой истории, как другие мотивы, о нем известно больше, поскольку ему было посвящено множество исследований. Очень результативным инструментом для исследования мотива достижений оказался “Тест тематической апперцепции” (ТТА). С помощью ТТА можно эффективно идентифицировать и измерить уровень мотива достижений. Тест проводится следующим образом: на картинке теста изображен молодой человек, который вспахивает поле;

солнце вот-вот зайдет. Тестируемый должен рассказать историю о том, что он видит на картинке. Эта история будет отражать основные мотивы тестируемого. Например, он может сказать, что человек на рисунке расстроен, поскольку солнце уже садится, а надо вспахать еще много земли и посеять семена до начала дождей. Такой ответ указывает на высокую потребность в достижениях.

Менее нацеленный на достижения тестируемый мог бы сказать, что человек счастлив, поскольку солнце наконец-то заходит и можно пойти домой, расслабиться, выпить что-нибудь освежающее.

Исследовательский подход при изучении мотива достижений был настолько успешен, что психологи часто считают его прототипом того, как нужно получать знания и добиваться понимания при изучении поведения.

Наиболее тесно с изучением мотива достижений связан Давид К.

Макклелланд, психолог из Гарварда. Макклелланд много написал обо всех аспектах мотива достижений. На основе его обширного исследования сложился четкий образ человека с высокой потребностью достижений. Попросту говоря, мотив достижений можно определить как желание соответствовать высшим критериям и преуспевать в условиях конкуренции. Некоторые специфические черты человека, нацеленного на достижения, кратко осматриваются в последующих разделах.

Склонность к риску. Первая трудность возникающая при попытке разобраться со склонность человека к риску связана с тем, что само понятие «риск» возникло гораздо позже чем обычно думают. Древние греки не знали понятия риска и вполне обходились понятием рока. На тысячелетнюю устойчивость этих представлений указывал Макс Вебер, отмечая, что идея божественного проведения в христианстве есть ни что иное как вариант рока. Не существовало ни одной до современной культуры, для которой понятие судьбы и рока не являлось бы центральным компонентом философии. У древних греков рок (мойра) представлялся более всесильным и более древним, чем самые старшие боги.

Мойра - буквально часть, доля, отсюда понятие «участь», которую получает каждый при рождении. Мойрам (в разных мифах их от одной до трёх сестер) соответствуют римские парки (Нона, Децима - покровительствующая рождению ребенка на девятом или десятом месяце и Морта, - от mors (смерть)).

Понятие судьбы и рока не исчезло из жизни общества и теперь.

Если древние связывали судьбу и рок через смерть, то сегодня рискология измеряет риск, в основном, через вероятность гибели - через ту же смерть. Так, что современное понятие риска частично включает архаичные представления о детерминистской предопределенности, направлении в котором должна протекать жизнь, о судьбе, а частично включает более поздние вероятностные модели мира. И сегодня, как замечает ведущий современный исследователь проблем риска Николас Луман «Если пытаешься определить понятие риска, то впечатление такое, будто заехал в густой туман, где видимость не дальше бампера машины».

Позже понятие рока трансформировалось в сторону приближения к риску, в понятие фортуны (от имени древнеримской богини удачи).

Параллельно понятию рока развивался эзотерический взгляд на причинно-следственные взаимосвязи с точки зрения космического смысла - фатализм, то есть отрицание возможности контроля будущего, отрицание самой возможности колонизации будущего лежащей в основе современной парадигмы риска. Как заметил Энтони Гидденс так как контроль времени, контроль будущих событий, формирование человеком физической среды своего существования не может полностью определяться решениями сегодня, то риск появляется как связующий элемент. Понятие риска точно попало в систему представлений эпохи Великих географических открытий, что и отражается в его морской этимологии. У Макиавелли (108) фортуна рассматривается ещё дальше от рока и ближе к современному понятию риска. В «Государе» он говорит: «Я знаю, сколь часто утверждалось раньше и утверждается ныне, что во всём мире правят судьба и бог, люди же с их разумением ничего не определяют и даже ничему не могут противостоять;

отсюда делается вывод, что незачем утруждать себя заботами, а лучше примириться со своим жребием... Я предположу, что, может быть, судьба распоряжается лишь половиной всех наших дел, другую же половину, или около того, она предоставляет самим людям... Что же касается, в частности, государей, то нам приходится видеть, как некоторые из них, ещё вчера благоденствующие, сегодня лишаются власти, хотя, как кажется, не изменился ни весь склад их характера, ни какое-либо отдельное их свойство... Если государь всецело полагается на судьбу, он не может выстоять против её ударов. Я думаю также, что сохраняют благополучие те, чей образ действий не отвечает своему времени».

Идея свободы выбора человеком (масонский лозунг: свобода, равенство и братство) возникла сравнительно поздно. В христианстве свобода выбора возникает лишь раз, когда человек выбирает между Богом и Дьяволом, в дальнейшем христианин далеко не свободен.

Понятие риска начинает формироваться не ранее развития морской торговли Древнего Востока, но как отмечает Николас Луман первоначально оно было почти не различимо от программ дивинации, призванию богов покровителей и т.д. (жертвы кошек у японских мореплавателей, аналогичные жертвы у греков и т.п.).

Риск, а чаще всего один из его аспектов описываемых теорией вероятности является сравнительно недавним формальным изобретением, которое «не имеет коррелятов в непосредственном умственном восприятии». Как таковая вероятность должна скорее рассматриваться как изобретение, а не как открытие.

Ограниченность вероятностного описания понятий связанных с риском выявилось почти сразу после его введения и вызвало многочисленные попытки его расширения, например, в рамках теории размытых множеств. Однако и сегодня задача создания формализмов описывающих риск в достаточной для анализа решений полноте не только не решена, но и не поставлена. Это и естественно, так как формальным моделям должны предшествовать содержательные.

Разработка таких моделей является одной из важных задач рискологии.

Первым общепризнанным описанием риска в рамках современной экономической теории явилась модель предложенная в 1921 Френком Найтом в его гениальной книге «Риск, неопределенность и прибыль». Но даже ему, нобелевскому лауреату не удалось справиться с проблемой иррационального поведения, что вызвало к жизни в 1953 году конкурирующую с «американской» школой «французскую» школу Морисса Алле. На первый взгляд, может показаться, что человек с высокой потребностью достижений должен любить рисковать. Однако исследования снова и снова дают результаты, отличные от ожидаемых с точки зрения житейской логики, люди с низкой потребностью в достижениях либо сильно рискуют, либо вовсе избегают риска;

человек же с высокой потребностью достижений склонен к умеренному риску.

Как справедливо отметил Николас Луман проблема риска это прежде всего проблема социальная, точнее транс дисциплинарная.

Хотя риски существуют и существовали объективно возможна дефиниция этого понятия предложенная Николасом Луманом в его «Социологии риска». Он предлагает от традиционных дефиниций риска и безопасности перейти к принципиально иным: «опасность» - то чему мы подвержены и «риск» - то на что мы идем через собственные решения. В крайнем случае, бездействие может рассматриваться как вызывающая причина.

Таким образом, по Луману риск возникает через принятие либо непринятие решений, а ещё шире опасность любого происхождения должна рассматриваться через её восприятие социумом.

Исторически сравнительно позднее формирование понятие риска связано возможно с тем, что при помощи этого понятия сводится воедино, то есть обозначается как единство, множество различий. Так в иврите, понятие риск связано (в иврите связи слов легко прослеживаются так как родственные слова имеют одинаковый корень - как правило три согласные) не только с такими естественными родственниками как «нож», «хулиганство», «бандит», «опасность», но и с «быть полезным», «осмеливаться», «дерзкий», «наглость», «чёрт» и даже «коза».

В английском языке слова risk, hazard, danger используются почти в одном и том же смысле.

Европейское понятие риска скорее всего арабского происхождения, но работ по этимологии риска нет и, вполне вероятно также, что слово «риск» заимствовано русским языком (а ранее украинским - где ризикувати означает рисковать) из французского (risque) куда пришло из итальянского (risico). В свою очередь в итальянский язык слово попало из греческого, где rizicon означает скала, утёс, а riza означает корень, подошва горы. Таким образом, слово «риск» развилось вероятно в языке мореплавателей для которых скала, подводный камень всегда таили в себе опасность. Рисковать - дословно означало «лавировать между скал» ( Словарь русского языка Ушакова).

В самой Европе слово риск встречается уже в средневековых источниках, но распространение получает лишь с началом книгопечатанья, прежде всего в Италии и Испании. В основном это документы из области морской торговли и юридические документы.

К стати, первоначально в английском языке слово risk использовалось прежде всего в связи со страхованием (морским), а для других ситуаций в английском языке до 19 века это слово употреблялось на французский манер - risque. Этот термин и сегодня используется в значении «шутка сомнительного свойства».

В русском языке с понятием риска тесно связано понятие «случай». Оно означает происшествие и восходит к праславянскому «сълучаи» от «сълуки» и ещё далее «лукии», то есть назначенный судьбой - из конкретного значения «выжданный», «высмотренный» (о добыче). С этим словом тесно связано древнерусское слово «лучаи» - судьба, случай, болгарское «слука» - счаствливый случай, удача, литовское laukti - ждать, греческое leuss - высматриваю. Близки и частично пересекаются понятия благополучный-злаполучный, лучший, получить.

Таким образом, в русскую культуру понятие риска пришло не ранее средневековья, а до этого техникой работы с представлениями о предопределенности и случайности (либо свободе воли) выполняло понятие случая, что указывает на тесную связь с греческой культурой. В эллинистическую эпоху с мойрами конкурировала богиня Тиха, - богиня случая, то есть то, что определяет неустойчивость и изменчивость.сть.

Склонность к умеренному риску, пожалуй, единственная наиболее характерная черта человека с высокой потребностью достижений.

Потребность в немедленной обратной связи. Со стремлением к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь. Люди с высокой потребное-то в достижениях обычно предпочитают такие виды хобби, как работы по дереву или ремонт автомобилей, дающие быструю, точную обратную связь;

они избегают хобби вроде коллекционирования монет, на которые надо потратить годы. По тем же причинам люди, ориентированные на достижения, имеют тенденцию стремиться к такой работе или деятельности, как работа продавцом или определенные менеджерские должности, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям;

по крайней мере они получают от таких видов работы большее удовлетворение. На другом конце шкалы профессиональной деятельности, как правило, трудно обнаружить людей ориентированных на достижения или же они испытывают фрустрацию, если им приходится заниматься, например, исследованиями и разработками или обучением, где обратная связь, характеризующая их деятельность, очень неточная, расплывчатая и охватывает большие промежутки времени.

Потребность в удовлетворение от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение;

они не ждут наград не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение.

Хорошей иллюстрацией этой характеристики является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким, как желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных благ. Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы. Если у людей, ориентированных на достижения, есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее.

Потребность в поглощенности поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации до успешного разрешения. Они не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий. Такая преданность своему делу часто отражается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно сказывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребностью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюбные или как “одинокие волки”. Они могут быть очень спокойными и редко хвастаются своими достижениями. Они очень реалистично относятся к своими способностям и не позволяют вставать на их пути к цели. Очевидно, что при таком подходе люди, ориентированные на достижения, не всегда сохраняют хорошие отношения с другими. Обычно из таких людей получаются прекрасные продавцы, но очень редко — хорошие менеджеры по продажам.

Мотив принадлежности. Принадлежность играет очень сложную, жизненно важную роль в поведении человека. Иногда принадлежность отождествляют с социальными мотивами и/или групповой динамикой. Как показано ниже, мотив принадлежности не совпадает полностью со столь широким понятием, каким являются социальные мотивы, и по своей общности и сложности он не соответствует определению групповой динамики. Кроме того, изучение мотива принадлежности усложняется тем обстоятельством, что некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью. Если вернуться к Хоторнским экспериментам, то в них значимость мотива принадлежности в поведении членов организации проявилась очень отчетливо. Работники, особенно рядовые, испытывали сильную потребность принадлежать к группе и быть принятыми ею.

Мотив безопасности. Безопасность представляет собой очень сильный мотив в обществе больших скоростей и высоких технологий.

Например, из-за сокращений в последние годы большинство работников на всех уровнях чувствуют себя очень неуверенно, поскольку боятся потерять место.

На первый взгляд, мотив безопасности кажется гораздо более простым по сравнению с другими вторичными мотивами, поскольку основан главным образом на страхе и ориентирован на избежание.

Коротко можно сказать, что люди обладают приобретенным мотивом безопасности, нацеленным на защиту от превратностей судьбы и активное избежание ситуаций, которые мешают им удовлетворять свои первичные, общие и вторичные потребности. На самом деле мотив безопасности гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд. Есть простой осознанный мотив безопасности, описанный выше, но, оказывается, есть, и другой, гораздо более сложный тип мотива безопасности, который трудно определить. Этот последний тип относится главным образом к подсознанию, но может сильно влиять на поведение многих людей. Простой сознательный мотив безопасности обычно удовлетворяют с помощью различных программ страхования, индивидуальных планов сбережений и других второстепенных пособий по месту работы. Инновационная компания, подобная вашингтонской страховой компании Consumers United Group, никогда не увольняет своих сотрудников, а минимальная годовая зарплата составляет 18 тыс.

дол.;

такая система разработана для того, чтобы обеспечить семьям уверенное, приличное существование. С другой стороны более сложный, подсознательный мотив безопасности удовлетворить не так просто, хотя он может оказывать более сильное воздействие на поведение людей. И хотя простому мотиву безопасности уделялось много внимания, роль сложного, подсознательного мотива безопасности все еще требует лее глубокого осмысления.

Мотив статуса. Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса. Таких людей обвиняют в том, что они больше заботятся о материальных символах статуса — соответствующих одежде, машине, месте жительства, бассейне или новейшем программном обеспечении, о базовых, гуманистических жизненных ценностях. Хотя символы статуса считав уникальным продуктом современного общества, на самом деле статус существует с момента появления на Земле первых двух человек.

В обычном понимании статус можно определить как относительное положение, которое человек занимает в группе, организации или обществе. В соответствии с этим определением, как только встречаются два человека, возникает статусная иерархия, даже если у обоих статус изначально был одинаковый. Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение в статусной иерархии. Определение та исправляет общее заблуждение, что “статус” означает “высокий статус”.

Статус ее всех, но он может быть высоким или низким в зависимости от того, как ранжиров относительные позиции. Как определяются статусные позиции? Почему одного человека ставят выше ниже другого? В конечном счете определение статуса зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей. Факторы, определяющие статус, обычно имеют совершенно разное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. Показать влияние культурных ценностей на статус можно на примере личных качеств человека. В некоторых культурах чем старше человек, тем выше его статус. Однако в других культурах, когда человек достигает определенного возраста, его статус начинает снижаться. Надо помнить, что такого рода культурные ценности очень непостоянны и меняются со временем, а также в зависимости от обстоятельств. Кроме того, в каждом обществе существует множество субкультур, ценности которых могут отличаться от преобладающих в обществе в целом, и соответственно статусные отношения тоже иные.

1.4 Содержательные теории трудовой мотивации Механизм мотивирования действий. Как уже говорилось, потребность создает напряжение. Напряжение мотивирует усилие, направленное на то, чтобы уменьшить или увеличить данное напряжение. Окружающая обстановка в прошлом и настоящем влияет на то, какие усилия будут сделаны тем или иным человеком.

Выполнение работы само по себе не приносит чувства удовлет ворения, Необходимо вознаграждение за конечные результаты, которое может заключаться в факторах внешней среды (карьере, деньгах, одобрение или признание другими людьми) или внутренней среды (повышение чувства собственного достоинства или удовлетворение от достигнутых результатов). Позитивные результаты приносят, как правило, чувство удовлетворенности, негативные — неудовлетворенности. Итак, мотивация была представлена как психологический процесс, включая: первичные, общие и вторичные потребности. Чтобы понять поведение человека, эти потребности должны быть осознаны и изучены. Однако это всего лишь предпосылки и фундамент для подходов, непосредственно относящихся к изучению трудовой мотивации.

Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями илы научного менеджмента, такими, как Фредерик У.

Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа человеческих отношений”, а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются “статичными”, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение;

тем не менее эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.

За содержательными теориями последовали процессуальные.

Основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами Виктора Врума, Лаймана Портера и Эда Лоулера.

Следует специально отметить, что в настоящее время интеграция или синтез разных теорий отсутствуют. Теория "стимул-вклад" имеет слишком сильную рационалистическую ориентацию: на практике представляется маловероятным, чтобы сотрудник строил свое поведение исключительно на основе выгод, сводя при этом стимулы и вклады к одному-единственному показателю. Поскольку невозможно определить последствия конкретных изменений соотношения "стимул вклад", то теория представляется малопригодной для планирования конкретных мероприятий. Ее эвристический потенциал заключается в выявлении и cиcтcмaтизaции большого числа факторов, влияющих на индивидуальное поведение сотрудников в организации.

Все приведенные выше мотивационные теории освещают наи более важные аспекты отношения человека к работе, однако ни одна из них не в состоянии дать убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги, несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы и демократический стиль руководства. Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах “более высокого уровня”, таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу);

ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг);

рост и самосовершенствование (Альдерфер).

Иерархия потребностей Маслоу. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которойй было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. Так, что историей движат неудовлетворенные люди (сравним с теорией Фрейда).

В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.

В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней.

Ниже дается их краткое описание.

1. Физиологические, витальные потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне.

2. Потребность в безопасности или экзистенциальные потребности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и фи зическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Потребности в безопасности можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению). Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

3. Потребность в любви. Третий, средний уровень потребностей в общем соответствует потребностям в любви и принадлежности. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова “любовь” имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности является физиологической потребностью. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы “потребность в принадлежности” или “социальные потребности”.

Скорее всего, Маслоу использовал слово любовь в смысле употребляемом в христьянстве - бог это любовь.

4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе. Эти потребности включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

5. Потребность в самовыражении или духовные потребности.

Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Самовыражение тесно связано с концепцией “Я”, которая. В сущности, самовыражение яв ляется индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет после разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами мотивации людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны самого Маслоу, другие ученые, стали активно использовать теорию Маслоу для изучения проблем управления персоналом. Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации, представленную на рис. 1.

САМОВЫРАЖЕНИЕ Личностный рост Реализация потенциала ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЗНАНИИ Титулы, статусные символы, продвижение по службе, банкеты СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ Участие в формальных и неформальных рабочих группах ПОТРЕБНОСТЬ В БЕЗОПАСНОСТИ Обеспеченная старость, защита профсоюза, медицинское страхование, программы помощи работникам, выходное пособие, пенсия БАЗОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ Оплата труда Рис. 1 Иерархия мотивации трудовой деятельности Классифицированные по содержанию мотивы могут быть под разделены в соответствии с их иерархической структурной моделью на пять классов (ступеней) — так называемая "пирамида потребностей".

Потребности первой ступени Маслоу считает врожденными, потребности остальных уровней — приобретенными.

Маслоу писал, что «средний гражданин» удовлетворяет примерно:

базовые потребности — на 85%, потребности в безопасности — на 70%, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании — на 40%, а потребность в самовыражении — менее чем на 10%.

На первый взгляд содержательная модель на рис. 1 и рассчитанные Маслоу проценты кажутся логичными и применимыми к мотивации работников в современных организациях. К сожалению, немногие исследования дали слабое эмпирическое подтверждение этой теории.

Был проведен ряд эмпирических исследований, однако из-за того, что изучались отдельные группы (рабочие, менеджеры), и из-за различной степени операционализации мотивов их результаты трудно сопоставимы. Если говорить о тенденции, которую показывают эти исследования, то предложенная Маслоу структура потребностей не подтверждается.

Приблизительно через десять лет после публикации своей первой работы Маслоу попытался разъяснить свою позицию;

заявив, что, удовлетворяя потребность в самореализации у людей, мотивированных служебным ростом, на самом деле можно скорее повысить, чем уменьшить эту потребность. Он также отошел от некоторых своих пер воначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня, которые долгое время подавлялись и не удовлетворялись. Маслоу подчеркивал, что поведение человека определяют и мотивируют многие факторы.

Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Вывод, к которому привел недавний глубокий анализ, состоит в том, что “общие идеи, лежащие в основе теории Маслоу, по-видимому, подтверждаются, например, потребности, связанные с недостатком чего-либо, отличаются от потребности в росте”. Однако число и названия уровней не столь важны, так же как и концепция иерархии, что подтверждают результаты исследований. В действительности важно то, что у работающих людей имеются разнообразные мотивы, некоторые из которых относятся к “высшему уровню”. Другими словами, потребности в уважении и самореализации очень важны для содержательной мотивации к труду.

Точная природа этих потребностей и то, как они соотносятся с моти вацией, не совсем ясны.

Если расположенные ниже ранее удовлетворенные потребности в измененной ситуации больше не удовлетворяются, они опять начинают влиять на поведение, поскольку мотивирующая сила все время исходит от самой нижней неудовлетворенной потребности.

Эта нижняя ступень неудовлетворенных потребностей может быть использована для проведения внутрифирменной политики стимулов. Если организация предлагает или планирует предложить стимулы этой ступени, то она может рассчитывать на мотивированное отношение сотрудников к работе.

Американские социологи П.Херси и К. Бланшард предложили развитие модели Маслоу для разных обществ. Они предположили, что в разных обществах пирамида потребностей будет иметь разный вид, то есть, что из концепции Маслоу существуют исключения.

Согласно Маслоу, когда потребности более низкого уровня удовлетворены, потребности более высокого порядка становятся важнее.

В действительности модель потребностей Маслоу учитывает скорее не общество в целом, а категорию людей с низкими доходами, так как их основные потребности в пище и жилье слабо удовлетворены. У среднего класса, профессионалов и менеджеров порядок и значимость потребностей могут быть иными и напоминать скорее ромб. Для среднего класса актуальны потребности второго, третьего и четвертого уровней, но не актуальны потребности первого и пятого уровней. Таково первое исключение, которое дает модифицированную модель Маслоу для среднего класса.

Второе исключение касается класса богатых, куда входят топ менеджеры и капиталисты. Получая высокие доходы, они давно удовлетворили низшие потребности, а актуальность средних потребностей для них невелика потому, что они работают индивидуально, а не в команде, над ними нет начальников, расположения которых необходимо добиваться, и т.п. Зато очень сильна потребность в самовыражении. И это не случайно: бизнес — продолжение их творческого Я. Маслоу в свое время указал на воз можность подобных исключений и сам предложил модифицированные версии своей теории.).

Работая с моделью Маслоу, надо помнить: вовсе не обязательно, что люди с равными доходами будут иметь одинаковые потребности.

Совокупность человеческих потребностей тоже необязательно должна оставаться постоянной.

Двухфакторная теория удовлетворенности работой. (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации - специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что: во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах, во-вторых, имеется целый ряд "факторов" (условия/стимулы организации), влияющих на поле "удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой" мотиваторы), (и ряд других факторов, влияющих на поле "нет неудовлетворенности работой неудовлетворенность работой" (гигиенические факторы).

Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность.

Наиболее существенными гигиеническими факторами являются:

вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы.

Гигиеническими факторы обеспечивают практически нейтральные чувства среди работников организации. Устранение этих факторов, называемых еще факторами поддержки, с рабочего места имеет, однако, тенденцию вызывать у работников состояние неудовлетворенности.

Херцберг позаимствовал слово “гигиенические” из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но совсем не обязательно улучшают его. Например, к гигиеническим мероприятиям, которыми вы занимаетесь каждый день, умывание. Вы умылись, но ваше состояние не стало лучше. Оно только поддерживается на прежнем уровне. Автор теории вывел формулу: рабочая обстановка минус гигиенические факторы равняется состоянию неудовлетворенности.

Вторая группа факторов, называемых еще “удовлетворителями”, как считается, вызывает чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности.

Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности;

рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту.

В большинстве случаев такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности, хотя их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности. Здесь есть некоторая загвоздка: отсутствие факторов поддержания может привести к появлению у сотрудников чувства неудовлетворенности.

Факторы поддержки, или гигиенические факторы, в организации представляют собой оплачиваемые праздничные дни, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и социального обеспечения и другие социальные программы. Некоторые руководители убедили себя в том, что хорошая программа поощрений персонала усилит мотивацию. Однако такие программы воспринимаются как само собой разумеющееся: они только под держивают чувство удовлетворенности, но не создают его.

Условия работы не рассматриваются как факторы мотивации.

Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке. Но сверкающий цех или станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. И в старых запущенных зданиях могут трудиться люди, моральный дух и производительность которых очень высоки. Херцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда.

То же самое относится к надзору. Херцберг приводит такой пример: сам по себе родитель не является непосредственной причиной физического роста ребенка;

он лишь дает ему пропитание и уход. Как и родитель, супервайзер не мотивирует работника, а только оказывает влияние на обстановку, и это приводит к тому, что работник испытывает чувство высокой мотивации, исходящее изнутри.

Эти факторы мотивируют индивидов, однако их отсутствие не обязательно вызывает у сотрудников чувство неудовлетворенности. Они по-разному влияют на поведение людей в организации. Фактор достижения означает, что человек достиг своей цели, т. е. выполнил то, что начал. Одни трудовые операции способствуют этому чувству, другие, как, например, работа на конвейере, нет.

Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения. Иногда руководители не предоставляют сотрудникам отзыв об их работе. Они считают, что нет необходимости говорить что либо, если работа была выполнена хорошо. Но это неправильно.

Непосредственно сама работа является очень важным фактором мотивации. Почему некоторые сотрудники хронически опаздывают? В большинстве случаев такое происходит потому, что они не любят сидеть на работе “от звонка и до звонка”. Монотонная работа не приносит удовлетворения. Иное дело — разнообразная и творческая работа, само содержание которой служит стимулом к росту, сокращению прогулов и опозданий. Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе. В некоторых организациях даже поведение нарушителей спокойствия менялось после того, как на них возлагалась дополнительная ответственность.

Согласно теории Херцберга, работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения зарплаты, в конечном счете оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего, они будут рассматривать его как фактор поддержки. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации.

Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это.

Важно иметь в виду: представление работника о факторах мо тивации гораздо важнее, чем представление об этом работодателя. То, что выступает фактором поддержки для одного, может служить фактором мотивации для другого.

Только удовлетворительная степень наличия мотиваторов (но не гигиенических факторов) ведет к удовлетворенности работой. Хорошо спланированные гигиенические факторы ведут лишь к состоянию "нет неудовлетворенности работой", но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся (отсюда и понятие "гигиенический фактор"). Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой.

Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы — как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, например, согласно Герцбергу, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием.

Информативность теории Герцберга оказалась довольно высокая, поскольку мотиваторы и гигиенические факторы поддаются операционализации.

Он провел широко освещавшееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал метод критической ситуации.

Специалистам задавались два вопроса по существу: 1) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало? 2) Когда вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение?

Ответы, полученные с помощью метода критической ситуации, были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Примером может служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела.

В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условиями, в которых осуществляется работа, — ее контекстом. Например, о таких ощущениях высказался один инженер, первая работа которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника. Выяснилось, что последний был всегда очень занят и не мог найти время, чтобы обучить инженера, а когда тот пытался задавать вопросы — раздражался. Инженер рассказал, что в таких условиях он постоянно испытывал фрустрацию и чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Термин “гигиена” (так же как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер;

в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга. Она была подвергнута тестированию, хотя, при этом результаты в значительной степени зависели от методов. Дать окончательную оценку пока не представляется возможным, однако во время исследований было установлено, что (в зависимости от ситуации) недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы (и в первую очередь вознаграждение) могут привести к удовлетворенности работой.

Ни о корректности изображения удовлетворенности работой в виде двух схем, ни о правильности причисления отдельных факторов к мотиваторам или гигиеническим факторам нельзя сделать логические выводы на основании результатов эмпирических исследований. Так же как теория Маслоу, которая оказала большое влияние на управление персоналом, теория Герцберга исходит из предпосылки существования тенденции к самовыражению человека и смешивает, следовательно, нормативные и дескриптивные (описательные) аспекты. Ее ценность с точки зрения управления персоналом состоит в связи теорий мотивации с теориями организационной культуры, в выявлении факторов влияющих на решение об участии в организации или на удовле творяющее организацию поведение сотрудников в соответствии с их ролями в организации. С другой же стороны, ее информативность является незначительной, так как не выяснены точные функциональные связи между воздействующими факторами и поведением сотрудников.

Некоторые связи были подвергнуты эмпирической проверке, другие были сформулированы в виде гипотез, представляющихся с точки зрения логики относительно убедительными. Вместе с тем выводы о том, как какой-либо конкретный стимул или вклад влияет на решение об yчacтии в организации или на степень соответствия поведения требованиям организации, достаточно достоверно сделаны быть нe могут.

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями;

грубо они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое “основание” для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации.

Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.

Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкнове нии с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по настоящему не работают. Это ставило менеджеров в тупик — они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет допол нительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и оставались немотивированными к труду. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал.

Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны для устране ния неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности.

Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда “жблудок полон” благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.

Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и не удовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.

Несмотря на очевидную ограниченность двухфакторной теории, мало кто сомневается, что Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали;

зачастую их и вовсе игнорировали. Метод проектирования рабочего места в рамках содержательного обогащения труда также является вкла дом Герцберга в развитие менеджмента. Концепция обогащения труда детально рассмотрена в следующей главе. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть содержательной мотивации к труду;

она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Теория трех факторов (ERG) Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными.

Клейтон Альдорфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную кон цепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth). Альдорфер предлагает три основные потребности:

существование, отношения, рост.

Первый уровень — потребности существования — включает фи зические условия и материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности. Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы.

Последний уровень, потребность в росте, сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.

Одно из различий между теорией потребностей Альдорфера и иерархической теорией потребностей Маслоу заключается в со кращении числа уровней потребностей с пяти до трех. Более су щественное отличие состоит в том, что исследование Альдорфера не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Вместо этого, по теории Альдорфера, любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические/материальные).

Альдорфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.

Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности.

Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Исследований по теории ERG проводилось немного. Хотя есть некоторые данные, противоречащие ей, многие современные аналитические работы по трудовой мотивации поддерживают скорее теорию Альдерфера, нежели теории Маслоу или Герцберга.

Представляется, что теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

1.5 Процессуальные теории мотивации С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост);

конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуаль ные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. После того как будут рассмотрены процессуальные теории, мы представим и проанализируем теории справедливости и атрибуции как наиболее современные когнитивные модели мотивации трудовой деятельности.

Теория "ожидания-валентность ". Мотивационная теория ожидания Врума). Эта теория давно известна как на метод "кнута и пряника". Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс, расширили и усовершенствовали концепцию Врума.

Как было выяснено, неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удов летворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны.

Ее сторонники не говорят, что потребности не важны. Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является также результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и что они думают относительно последствий.

Целью теории является выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе. Теоретические положения в очень упрощенной формулировке состоят в слкдующем:

1) Под "валентностью" подразумевают отношение (положительное или отрицательное) к тем результатам, которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность.

Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха.

2) Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны.

3) Таким образом, сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума: М – f (Vi*Pi), где i - различные результаты, а 0 < Рi< 1.

Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя опреде ленным образом потому, что ожидают получить определенные ре зультаты, например продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию.

Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории.

Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.

Как видно на рисунке, модель выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE теория.

Под понятием валентность Врум понимает устойчивость пред почтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины, например, такие понятия, как ценность, стимул, установка и ожидаемая полезность. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — “добиваться результата” или “не добиваться” — отдает предпочтение первому Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату;

отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня). Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума — это ожидание. Хотя психологи-теоретики согласны, что ожидания представляют собой ментальные, или когнитивные, состояния, они пока не пришли к общему мнению относительно природы этих состояний. Несмотря на то что на первый взгляд понятие ожидания кажется аналогичным составляющей “инструментальность” в валентности, — в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня.

Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня.

Короче говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий.

Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом.

Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Предположим, например, что для рабочих определена конкретная норма выработки. Измеряя результаты работы каждого из них, руководство может определить, насколько значимы разные индивидуальные цели (результаты второго уровня — например, деньги, безопасность, признание);

каким образом цели организации (результаты первого уровня, такие, как норма выработки) могут быть использованы в каче стве средства для достижения личных целей;

каковы ожидания рабочих относительно того, насколько их усилия и способности будут содействовать достижению цели организации. Если их отдача ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что рабочие не особенно ценят результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня;

либо они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня. Врум считает, что любой из этих вариантов сам по себе или в сочетании с остальными приводит к низкому уровню мотивации для выполнения работы. Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить соответствующие переменные;

она не дает конкретных решений мотивационных проблем. Кроме существующих проблем практического применения, эта модель, подобно ранней экономической теории, предполагает, что люди рациональны и их поведение можно логически просчитать. Подобное предположение, вероятно, чересчур идеалистично. Информативность длиной теории, с одной стороны, высокая, поскольку становится ясно, что как значение результатов действия, так и вероятность достижения поставленной цели важны для мотивированного поведения: если одно из двух значений будет равно нулю, то не следует ожидать мотивированных действий. С другой стороны, ее информативность низка, так как переменные величины в рамках данной теории можно операционализировать совершенно по разному.

Основополагающие положения теории Врума эмпирически хорошо подтверждены, однако по конкретным вопросам едва ли можно провести эмпирическое тестирование.

Теория не позволяет дать ответ на вопрос о том, каким образом можно мотивировать конкретного сотрудника в конкретной ситуации.

Вместе с тем она обращает внимание на значение валентности целей и на вероятность достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через политику стимулов. Проблематичной является очень рационалистическая предпосылка, лежащая в основе теории, — упор на максимизацию выгоды, что исключает из анализа спонтанность и нестабильность поведения.

Все приведенные выше мотивационные теории освещают наи более важные аспекты отношения человека к работе, однако ни одна из них не в состоянии дать убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.

Основная причина, почему модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских, работ, заключается скорее всего в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики. С другой стороны, теория VIE признает сложность мотивации трудовой деятельности, но при этом она трудна для понимания и применения.

Таким образом, с теоретической точки зрения VIE помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует решению практических проблем.

Модель Портера-Лоулера. В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность. Модель Герцберга в действительности представляет собой теорию удовлетворенности трудом, и все же она не рассматривает взаимоотношение удовлетворенности и исполнительности. Теория Врума также в значительной степени избегает анализа этой связи. Хотя понятие удовлетворенности внесло свой вклад в концепцию валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. (В их модели, например, взаимоотношения отображаются с помощью диаграммы, а не математически, использовано больше переменных, а когнитивный процесс восприятия играет центральную роль).

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности.

Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.

В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает — и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, - что выполнение работы ведет к удов летворенности.

Уже многие годы эта модель в значительной степени подтверждается исследованиями. Например, недавние полевые исследования показали, что уровень усилия и его направленность очень важны при объяснении трудовой деятельности отдельных членов организации. Обширные исследования подтверждают большое значение поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью. Было сделано конкретное заключение, что взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью сильнее, если вознаграждение связано с исполнительностью, чем в отсутствие такой связи.

Практические следствия. Хотя модель Портера—Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же очень сложна, чтобы ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики. К чести Портера и Лоулера надо отметить, что они вполне отдавали себе отчет в необходимости вне дрения своей теории и результатов исследований в практику. Они рекомендуют практикующим менеджерам идти дальше традиционной оценки отношения к работе и стараться оценивать такие переменные, как ценность возможного поощрения, восприятие связей между усилиями и вознаграждением, а также восприятие ролей. Эти пере менные, безусловно, помогут менеджерам лучше понять, что определяет усилия и продуктивность. Уделяя особое внимание тому, что следует за выполнением работы. Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения.

Они подчеркивают, что менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы. Эти рекомендации были подтверждены научными исследованиями. Однако и последние исследования, и глубокий анализ по-прежнему указывают на комплексное воздействие когнитивного процесса на вознаграждение и другие результаты деятельности организаций.

Вклад в теорию и практику трудовой мотивации. Модель Портера и Лоулера, без сомнения, внесла большой вклад в повышение уровня понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением работы и удовлетворенностью, но пока еще не оказала сильного влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами. Тем не менее модели ожидания содержат некоторые рекомендации, которым могут следовать менеджеры по работе с персоналом.

На первом этапе 1. Сомнения относительно (взаимосвязь между способностей, навыков или знаний.

мотивацией и 2. Физическая или практическая выполнением работы) возможность выполнения работы.

необходимо преодолеть 3. Зависимость данной работы от барьеры: других людей или видов деятельности.

4. Неопределенность требований к этой работе.

На завершающей 1. Определить, какого рода поощрение стадии (взаимосвязь больше всего ценит каждый из между выполнением работников.

работы и 2. Определить желаемый уровень удовлетворенностью) выполнения работы.

даются следующие 3. Сделать этот желаемый уровень рекомендации. достижимым.

4. Связать ценимое людьми вознаграждение с выполнением работы.

Современные теории трудовой мотивации. Хотя, как правило, теории трудовой мотивации и принято подразделять на содержательные и процессуальные, в последние годы появились теории справедливости и атрибуции, привлекшие к себе внимание многих исследователей.

Понимание этих двух теоретических разработок необходимо при изучении мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения.

Теория справедливости в трудовой мотивации Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адаме описывает, как возникает такого рода мотивация.

Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Схематично это можно представить следующим образом: возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. Если представление о собственном отношении “вклад - отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адаме считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

Важно отметить: чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек чувствует себя обманутым. Например, Адаме изучал, какое влияние ощущаемая переплата оказывает на справедливость. Его исследования показывают, что рабочие предпочитают справедливую оплату их труда переплатам. Рабочие на сдельной оплате труда, которые считают, что им переплачивают, будут снижать свою производительность, чтобы восстановить справедливость.

Однако более вероятен вариант, когда люди сочтут, что им недоплачивают (получаемая отдача) или слишком загружают работой (вклад) по сравнению с другими. В последнем случае возможна мотивация к восстановлению справедливости таким способом, который может оказаться дисфункциональным с точки зрения организации.

Например, хозяин магазина по продаже электроприборов в Окленде (штат Калифорния) разрешил своим работникам самим установить зарплату. Интересно, что ни один из них не повысил свою зарплату, а один работник сервисной службы даже снизил ее, поскольку не хотел работать так много, как другие. Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала в ее поддержку.

Обзор полученных результатов показал, что лабораторные исследования подтверждают существование “нормы справедливости” (люди оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, и если они ощущают несправедливость, то стараются ее устранить), в то же время эта теория получила лишь ограниченное подтверждение при проведении соответствующих полевых исследований.

Теория подкрепления. Она добивается улучшения производ ственных показателей через модификацию поведения персонала.

Внешне она выглядит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовольствие, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия или поведения есть последствия — негативные (их в будущем станут избегать) и позитивные (их станут повторять). Такая тенденция называется законом следствия и является основным компонентом так называемой теории подкрепленного научения. Б. Ф. Скиннера, известного психолога-бихевиориста, считают "отцом теории подкрепленного научения".

Существуют четыре основных приема подкрепленного научения:

позитивное подкрепление, избегание и уклонение, угасание, наказание.

Когда руководитель создает благоприятную обстановку, которая способствует повторению определенного поведения, он применяет позитивное подкрепление. Поскольку люди испытывают потребность в признании и самоуважении, руководитель может включить их в арсенал средств позитивного подкрепления, используя, например, искреннюю похвалу за хорошо выполненную работу. Сотрудники, которые чувствуют, что их усилия оцениваются начальством, продолжают хорошо работать из за чувства удовлетворения, которое они получают от признания своей работы и похвалы.

Если высококвалифицированный работник занят однообразной и нетворческой работой, то менеджер может ему пообещать продвижение на более высокую и ответственную Должность в случае улучшения им производственных показателей. В данной ситуации менеджер прибегает к позитивному подкреплению, а избегание проявляется в стремлении работника покинуть неприятную ему должность и перейти на новую.

Научение наказанием — такой тип модификации поведения, который большинство работников предпочитают на себе не испытывать, а менеджеры — применять. Распространенные наказания — лишение премии, перевод на низкооплачиваемую работу. Предполагается, что если работник заранее будет знать о негативных последствиях, связанных с наказанием, то он постарается соблюдать нормы и правила;

работники, наказанные за нежелательное поведение, станут избегать подобных действий в будущем.

Ирвин Л. Голдстейн высказал предположение, что наказание не всегда сокращает вероятность повторения нежелательного поведения в будущем. Если индивид поставил цель — отомстить ненавистному начальнику любой ценой, вряд ли он остановится перед малым наказанием. Сладкоежка вряд ли удержится от соблазна полакомиться еще раз, если недавно обжегся. Зная наперед о возможном наказании, рецидивист, т.е. человек, уже отсидевший и в прошлом не единожды подвергавшийся негативным поощрениям, в очередной раз совершает преступление, поскольку законным путем не в состоянии добыть средства существования. Эти и многие другие факты вынудили Голдстейна признать, что наказание не всегда вызывает модификацию поведения в желаемом направлении.

Видимо, наказание должно применяться только тогда, когда не осталось альтернатив. Позитивные методы корректировки нежелательного поведения оказывают на большинство сотрудников более продолжительный эффект.

Теория справедливости Адамса. Люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрений. Теория справедливости Дж. Стаей Адамса рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия ("вклад") и получаемое вознаграждение ("отдача") в терминах справедливости. Как и у Врума, здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

Таким образом, мотивационная теория справедливости пред полагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся "слишком" справедливо, т. е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

1.6 Мотивация и эмоции Нельзя говорить о мотивациях, лежащих в основе поведения, не учитывая, что их окрашивает, наполняет, блокирует, а иногда даже и пробуждает. Одним словом, мотивация неотделима от эмоций.

Традиционно два аспекта: мотивация и эмоции рассматриваются отдельно. Тем не менее теперь известно, что ответственные за них нервные структуры расположены в мозгу млекопитающих очень близко друг к другу. Такие побуждения, как голод и жажда, программируются в ядрах гипоталамуса, а центры эмоций, например гнева, находятся в определенных участках лимбической системы, тесно связанной с гипоталамусом.

А что сказать о любви, о стремлении к власти или о том чувстве, которое толкает альпиниста на новое восхождение? Что здесь имеет место -эмоция, потребности или некая потребность в эмоциях?

Чем выше мы поднимаемся по эволюционной лестнице, тем сложнее становятся мотивы и эмоции, и тем теснее они между собой сращиваются.

Между прочим, этимологически оба термина происходят от одного латинского глагола movere, что означает “двигаться”;

в самом деле, если наши потребности толкают нас к действию, то наши эмоции тоже часто лежат в основе наших поступков.

Чтобы изложение было более простым и ясным, мы все же будем рассматривать мотивацию и эмоции независимо друг от друга. Но не будем забывать о том, что изучение механизмов нашего мозга и нейро медиаторов, лежащих в их основе, позволит, по всей вероятности, в более или менее близком будущем установить тесные связи, сущест вующие между сознанием, чувством, мотивацией и поведением.

Описывая эмоции, можно расположить их по определенным координатным осям в соответствии с их свойствами. Например, в зависимости от их положительной или отрицательной окраски эмоции можно группировать попарно: любовь и ненависть, симпатия и отвращение, чувство безопасности и страх, подъем и безнадежность и т.

д. Первые, как отмечает Хебб, желанны для субъекта, он к ним стремится, в то время как вторых он старается избегать. Это подразделение сразу указывает на мотивационную роль, которую играет каждое из наших чувств.

Однако все это только слова, а слова слишком бедны, чтобы выразить то, что реально испытывает субъект. Разве можно утверждать, что человек, говорящий “я люблю яблоки”, “я люблю маму”, “я люблю этого человека” или “я люблю этот город” выражает одинаковые чувства?

Pages:     || 2 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.