WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||

«РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ Г.В. ПЛЕХАНОВА Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов БАНКОВСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ управление персоналом Учебное пособие Издательство «ЭКЗАМЕН» МОСКВА 2005 ...»

-- [ Страница 6 ] --

ПОРТФЕЛЬ ПЛАНОВ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И СТРАХОВАНИЯ В основу своей кадровой политики банк закладывает создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и эффективно работающего на их достижение. Администрация банка осуществляет политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда и принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников. Им предоставляются широкие возможности профессионального роста, социальной защиты и набор социальных льгот. Полный портфель планов (программ) социального обеспечения и развития включит планы добровольных инвестиций и накоплений, дополнительного пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, страхования жизни, получения образования, содержания детей в дошкольных учреждениях, организации отдыха. Предлагается поэтапное введение планов. В настоящее время с l.l.XXXXr. вводятся следующие планы: Кадровая служба берет на себя обязательство оповещать работников о расширении социальных льгот и новых планах. Работник сам выбирает планы для своего участия из набора программ, предлагаемых Объединением и охватывающих области охраны здоровья, страхования жизни, индивидуальных денежных накоплений и инвестиций, отдыха, дополнительного пенсионного обеспечения, самообразования в различных формах и др. Пакет планов, финансируемых банком, позволяет вам самостоятельно, ознакомившись с приведенными ниже положениями, выбрать программы, в которых вы более всего нуждаетесь с учетом ваших интересов, возраста, семейного положения и пр. Каждый работник имеет право по выбору из полного списка программ (планов) определить три программы, в которых он будет участвовать. Руководителям банка разрешено участие сверх трех планов в Плане добровольных инвестиций, который используется как форма стимулирования руководителей по долгосрочным результатам их деятельности. Банк будет стремиться расширить набор социальных услуг для своих работников и сделать их более льготными. Банк ценит работников, преданных фирме, и считает своей обязанностью их социальную защиту. Планы социального страхования и обеспечения предусматривают, что от половины до 90% расходов по программам для работников, проработавших свыше пяти лет, берет на себя банк. Участие в Плане оформляется в виде контракта, заключенного банком с работником. Одновременно некоторые социальные услуги предоставляются всем работникам независимо от выслуги и бесплатно. Дифференциация работников по полноте и разнообразию льгот зависит от стажа работы в банке. • В1 проработавшие в банке менее 1 года, • В2 проработавшие от 1 года до Злет, • ВЗ проработавшие от 3 до 7 лет, • В4 проработавшие от 7 до 10 лет, • В5 проработавшие свыше 10 лет. Подробная информация, касающаяся прав работников на льготное (или бесплатное) социальное обслуживание, предоставляемое банком, а также условий их предоставления — находится в распоряжении работников в службе УП банка. Непосредственно отвечает за реализацию программ и заключение контрактов от имени банка — управляющий социальными программами банка. Управляющий (со своими сотрудниками) административно подчинен вице-президенту по персоналу. Становясь участником одного из планов, работник подает управляющему социальными программами заявление, в котором указывает все три плана, в которых он намерен участвовать. Заявление визируется руководителем отдела (подразделения).

ПЛАН СОДЕРЖАНИЯ ДЕТЕЙ В ДОШКОЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ В целях создания более благоприятных условий для эффективного труда работников, имеющих детей, банк компенсирует расходы по содержанию детей в дошкольных учреждениях. Эта льгота предоставляется независимо от типа учреждения (муниципальное, ведомственное, частное) и всем работникам, пожелавшим вступить в План, независимо от выслуги лет. В пределах установленной верхней суммы оплата идет целиком за счет фирмы. При вступлении в План работник пишет заявление, в котором указывает данные на ребенка или детей (с указанием возраста) и на дошкольное учреждение (частного воспитателя) с указанием адреса и расчетного счета, а также размера месячной платы, и передает заявление управляющему социальными программами. Компенсация осуществляется по выставлении счета детским учреждением либо самому работнику, либо (при наличии технической возможности) непосредственно учреждению (по согласованию заявителя с управляющим программами) в пределах общей годовой суммы, предусмотренной Планом. Возможны помесячная, ежеквартальная, иная оплата по согласованию сторон. Примечание, банк ставит своей задачей организацию собственного детского сада (садов ) с хорошими условиями содержания и воспитания детей в группах не более 10 человек.

ПЛАН ОТДЫХА Банк, проявляя заботу о своих сотрудниках, помогает им в организации полноценного отдыха. В этих целях он будет стремиться обзавестись собственной базой отдыха или/и заключать договора на получение мест в домах отдыха, санаторно-оздоровительных учреждениях и на др. формы отдыха, а также помогать работникам в части информации о возможностях проведения отпусков. Одновременно банк берет на себя значительную долю затрат, требующихся на эти цели. План предусматривает следующие возможности: раз в пять лет работник имеет право на бесплатный отдых (в доме отдыха, санатории, по туристической путевке и пр.). При этом банк берет на себя расходы на оплату путевки как на самого работника, так и членов его семьи в пределах установленной общей суммы. Работник может получать ежегодно (но не в год полной оплаты отпуска) частичную компенсацию своих расходов на путевку, гостиницу, билеты на цели отдыха, размер которой зависит от продолжительности работы в банке. А именно: • • «• • В2 — 30% ;

ВЗ — 35%;

В4 — 40%;

В5 — 40%.

При этом максимальный размер компенсации на каждый процент не должен превышать 5$. Порядок предоставления льгот. Оплата путевок возможна по их представлению работником или по выставленному счету и при наличии в службе УП завизированного руководителем официального заявления на отпуск. Поскольку программа носит целевой характер, банк требует возврата выданных денег при неиспользовании путевки работником (контроль осуществляется документально). Участник Плана вправе использовать до 60% суммы, неиспользованной в данном году, на цели, предусмотренные Планом, в будущем году.

ПЛАНЫ МЕДИЦИНСКОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ Планы льготного медицинского обслуживания ставят целью оказание помощи работникам в поддержании и укреплении их здоровья, а также здоровья членов их семей. «Здоровье работников — капитал фирмы». В этих целях банк стремится обеспечить работников всем комплексом медицинских услуг высококвалифицированных специалистов на современной технической базе. В настоящее время планы льготного медицинского обслуживания охватывают программу предупреждения гипертонических заболеваний, комплексного медицинского обслуживания, программу стоматологической помощи. Программа предупреждения гипертонических заболеваний реализуется полностью из средств банка и распространяется на всех работников с момента трудоустройства в банк. Остальные программы открыты для всех желающих, проработавших на полновременной основе в объединении 1 год и более и строятся на принципах смешанного финансирования. ПЛАН КОМПЛЕКСНОГО МЕДИЦИНСКОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ Банк предлагает работникам возмещение части их расходов на медицинские цели, в том числе с правом выбора медицинского учреждения или специалиста по своему усмотрению. С учетом большого разброса в тарифах на медицинские услуги и их качества программа отдает предпочтение рекомендованным учреждениям (означенным в приложенном к Плану списке), а также устанавливает общий верхний предел возмещения суммарных расходов работнику и иждивенцам (если их участие предусмотрено Планом). В случае внеплановой медицинской госпитализации возмещается вся сумма медицинских расходов по представленным медицинскими учреждениями счетам в пределах эквивалента 10 тыс. долларов США (но не более 15 тыс. суммарно на протяжении 5 последовательных лет), а также выплачивается ежемесячно дополнительно к предусмотренному законом пособию единовременное пособие в размере 50% должностного оклада за первый полный месяц действия больничного листа и 25% в оставшиеся полные месяцы. В случае плановой госпитализации общий предел компенсации установлен в следующих размерах (максимальная сумма за год, независимо от числа плановых госпитализаций в году, рублевый эквивалент US): • 400 — для работников со стажем работы в банке свыше 3 лет и при условии участия в плане не менее 1,5 лет*;

• 200 — для работников со стажем свыше 3 лет и при участии в плане менее 1,5 лет, но более полугода*;

• 150 — для работников со стажем от 1 до 3 лет и при условии участия в плане не менее 1,5 лет*;

75 — для работников со стажем от 1 до 3 лет и при условии участия в плане менее 1,5 лет, но более полугода*. Банк предполагает, что с выслугой работниками 7 лет указанные суммы будут, как минимум, удвоены. Банк будет стремиться пересматривать в сторону увеличения все приведенные выше цифры и по всем категориям работников. Для работников, проработавших в банке 5 лет и более, устанавливаются дополнительные льготы. Для этих категорий служащих (в должности руководителя или специалиста, начиная со старшего) под действие Плана подпадают также их иждивенцы, а именно: супруг (супруга) и дети в возрасте до 16 лет. Если дети работника являются инвалидами, План распространяется на все категории работников с выслугой 5 лет и более, независимо от занимаемой ими должности. По заявлению работника и на усмотрение администрации дети участника Плана могут быть оставлены в Плане и по достижении 16-летнего возраста при продолжении ими очного образования (до 21 года включительно) или при сохранении инвалидности. Порядок участия в Плане. Программа реализуется в отделе УП управляющим социальными программами. Чтобы стать участником, служащий должен заполнить и подписать специальную форму (а также оплатить вступительный взнос в размере, эквивалентном 5$. (Сумма будет удержана из зарплаты за первый полный месяц после даты подписания.) Ежемесячно бухгалтерия удерживает сумму, эквивалентную 1$. Право на компенсации возникает по истечении 3 полных месяцев по подписании контракта. Управляющий социальными программами объявляет ежегодно время проведения подписки на участие в Программе. Порядок оплаты. Расходы оплачиваются по предъявлении работником копии счета медицинского учреждения (специалиста) управляющему социальными программами. Оплата производится при соблюдении названных условий и в пределах указанных сумм бухгалтерией в первую выплату («аванс» или «получка») по прошествии 10 дней с даты представления. Участники Плана получают полную компенсацию расходов в размере до предусмотренного максимума в случае госпитализации (при платном характере лечения). При госпитализации, не преду14- • сматривающей оплаты, работникам на усмотрение администрации может быть оказана материальную помощь из средств, предусмотренных Планом. Примечание. В последующем программа будет перестроена на основе принципов страховой медицины, но с сохранением перечисленных льгот и основных принципов построения. ПРОГРАММА ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ГИПЕРТОНИЧЕСКИХ ЗАБОЛЕВАНИЙ Чтобы уберечь работников банка от одного из распространенных заболеваний, в том числе в среде банковских служащих, банк осуществляет комплекс мер по профилактике гипертонических заболеваний. Программа открыта для всех работников начиная с момента поступления на фирму и осуществляется полностью за счет фирмы. Всю необходимую информацию работник может получить у управляющего социальными программами. Банк имеет договора с ведущими специалистами по сердечнососудистым заболеваниям на предмет систематического обследования и лечения работников банка. Работник, чтобы стать участником программы, должен подписать форму договора. В договоре констатируется право работника на обслуживание за счет фирмы указанным в документе врачом-терапевтом или врачом-специалистом, на проведение необходимой диспансеризации и анализов. При этом работник обязуется проходить лечение и регулярное обследование у рекомендованного врача, соблюдать его предписания. В целях облегчения контроля работниками за своим самочувствием, предотвращения гипертонических заболеваний банком закуплены и находятся непосредственно в помещениях банка тонометры. ПЛАН СТРАХОВАНИЯ СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ ПО Банк предлагает План страхования по стоматологической помощи. В первое время он может функционировать как План компенсации расходов на лечение зубов и протезирование. Участником программы может быть каждый постоянный работник, проработавший в банке год и более и выбравший этот План в составе индивидуального набора льгот. Для работников, поступающих на должности, в обязанности которых входит обслуживание клиентуры и осуществление внешних связей, участие в программе возможно с момента поступления в банк. При этом при «компенсационном» варианте банк оплачивает стоимость лечения полностью,,а стоимость протезирования зубов в следующей пропорции, но не свыше 1,5 тыс. рублей год и 2тыс. в 3 года. Размер участия банка в страховых взносах (либо соответственно компенсации расходов на протезирование зубов) установлен в следующем проценте в зависимости от продолжительности работы служащего в банке: В1—30%, 82 — 50% (при выслуге от 3 до 5 лет), 83 — 70% (при выслуге от 5 до 7 лет), 84 — 80%, 85 — 90% (за исключением, возможно, наиболее дорогих видов протезирования) Порядок предоставления льготы В случае официального включения этого Плана в состав набора индивидуальных льгот работника последний может получить компенсацию затрат на лечение зубов, представив управляющему социальными программами счет медицинского учреждения (врача), заверенный надлежащим образом. Управляющий программами передает проверенный счет к оплате через кассу. Оплата производится в установленном порядке раз в месяц (квартал). При расходах свыше 100 рублей [другая цифра] требуется предварительное согласование оплаты (включая возможность предоплаты) с управляющим социальными программами.

ПЛАН ОКАЗАНИЯ ПОДДЕРЖКИ РАБОТНИКАМ В ПОЛУЧЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ и ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ Важной социальной льготой, стимулирующей творческий рост и развитие работников, является помощь фирмы в приобретении образо419 14* вания и повышении квалификации. Фирма оплачивает полностью программы, вытекающие из производственных планов повышения квалификации, осуществляемые по распоряжению администрации. Банк может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты вузовских программ обучения и других дорогостоящих программ (как-то: изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий. План предоставляет работнику возможность повышения квалификации раз в пять лет с отрывом от производства и, плюс к этому, раз в два года без отрыва от производства. Отсчет идет с начала календарного года следующего за годом трудоустройства. На усмотрение администрации может быть дано разрешение на обучение до истечения обусловленного полного срока. Но исключение не распространяется на обучение с отрывом от производства в течение первого года службы. Оплаченная банком часть стоимости программ, предоставляемых работнику до истечения срока, не должна превышать 1/3 от общей разрешенной суммы, продолжительность обучения с отрывом от производства до истечения обусловленного срока не должна превышать недели. Повышение квалификации в рамках непосредственной специальности оплачивается в полном объеме, в сферах, смежных с его специальностью, — в размере до 80% стоимости обучения, но не более 3 тыс. рублей [другая цифра] за два года. При этом во всех случаях работник должен получить предварительное одобрение администрацией своего участия в программе. Планом предусмотрена возможность получения работником с помощью фирмы высшего образования (первого или второго). Работник может получить только одно образование с использованием средств банка и при условии, что отработал в банке не менее 5 лет и имеет ходатайство начальника отдела. Порядок участия в Плане Для участия в программе повышения квалификации работник, имеющий право на обучение в данный интервал времени, должен предварительно согласовать с непосредственным руководителем сроки обучения. Он подает письменное заявление с указанием программы обуче ния, сроков, характера выпускного документа (свидетельство, диплом), присваиваемой квалификации и порядка получения документа (защита диплома, экзамены, собеседование). Также должны быть указаны стоимость обучения и адресные данные (почтовый адрес, контактный телефон). Заявитель указывает точный перечень рабочих дней или рабочих часов, на которые требуется освобождение от работы, и дату последнего участия в программе обучения в рамках Плана. Руководитель дает свою оценку с точки зрения полезности данного курса для работника и возможности предоставить на указанные дни (часы) освобождение от работы. В случае несогласия руководителя на освобождение работника в указанные в заявлении сроки и при периодичности курсов он согласовывает с работником реальные сроки, которые указываются дополнительно в этом заявлении. Заявление с положительной визой руководителя с первоначальной или измененной согласованной датой передается в службу УП, управляющему программами обучения для принятия решения и технического обеспечения. В случае отрицательной визы работник может отказаться от данной программы обучения или вправе передать заявление с отрицательной резолюцией управляющему программами обучения. В последнем случае это означает, что вопрос будет рассмотрен повторно с участием непосредственного и вышестоящего руководителя и службы У П. При положительном решении вопроса инспектор службы УП ставит работника в известность о возможности предоставления обучения. Служба совместно с руководителем определяет степень соответствия программы обучения специализации работника и перечисляемую за счет банка сумму. Банк переводит требуемую плату на счет учебного центра (если сумма превышает установленный уровень, разница вносится работником в кассу). Предусматривается, что банк через управляющего программами обучения согласовывает тематику дипломных (курсовых) работ со слушателем курсов в интересах оказания помощи работнику в его карьерных планах и решения практических вопросов улучшения деятельности банка. При необходимости в этих целях выделяется в помощь слушателю опытный специалист (руководитель) банка. Для участия в программе получения высшего образования работник должен получить одобрение администрации. Учебная программы представляется на рассмотрение администрации (непосредственный руководитель на уровне начальника отдела) и управляющего программами обучения, которые анализируют ее характер, стоимостные и прочие параметры. Если программа не соответствует текущим и перспективным потребностям компании, а также карьерным целям работника, предложение может быть отклонено. В случае официального одобрения программы банк заключает со своим работником контракт. Контракт предусматривает, с одной стороны, что работник будет добросовестно без академических задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать в банке, как минимум, еще на два года. В ходе обучения студент согласовывает тематику дипломной работы с администрацией банка и проходит производственную практику в банке. С другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные благоприятные условия для занятий (в частности, оговаривается количество свободных дней и часов в неделю, а также на период сессии, предоставляемых администрацией работнику в случае обучения без отрыва от производства) и кредитовать программу обучения в объеме предусмотренной вузом платы за обучение, а также, возможно, дополнительных расходов на учебники и др. Кредит погашается работником, обучавшимся за счет фирмы, на следующих условиях: общая сумма кредита с процентами из расчета 10% [другая цифра] годовых. Кредит подлежит безусловному полному возврату при отчислении из вуза и при уходе с фирмы до истечения двух лет после окончания программы. Банк предоставляет льготу в виде списания части задолженности работнику, продолжающему службу в банке на полновременной работе: по прошествии двух лет после окончания вуза — 20% общей задолженности;

трех лет — 30%;

десяти лет — 100%. Оставшаяся часть вносится работником при увольнении с фирмы.

ПЛАН СТРАХОВАНИЯ ЖИЗНИ Работники банка, занятые полный рабочий день, имеют возможность льготного страхования жизни с момента поступления в организацию. Для получения страховки работник обязан заполнить специальную форму, указав лицо, получающее страховую сумму. Максимальная сумма страховки ограничена 20 тыс. рублей [другая цифра]. При этом работник оплачивает лишь 10% стоимости страховки, остальную часть взноса вносит банк. Договор о страховании жизни вступает в силу ровно через месяц со дня заполнения бланка (это время требуется банку для полного оформления документов в страховой фирме) после внесения работником первого страхового платежа. В случае смерти служащего специалист службы УП должен установить контакт с лицом, указанным в страховке, помочь ему в заполнении бланка запроса на получение страховой суммы. В крупных капиталистических фирмах сегодня становится общей практикой медицинское страхование работников. «Здоровье работников — капитал фирмы». Тем более что в силу высокой стоимости медицинских услуг этот фактор является серьезным источником чувства социальной незащищенности. При этом существуют как системы, где фирма сама занимается созданием соответствующих фондов и организацией хмедобслуживания, договариваясь непосредственно с медицинскими учреждениями, так и более употребительное, когда фирма заключает контракт с фирмой медицинского страхования, перечисляя ей лишь определенные взносы, что при минимальных затратах в ряде случаев позволяет (вариант 1 — в рамках рекомендованных банком медицинских учреждений и специалистов, вариант 2 — по выбору работника) сократить пропуски по болезни и значительно сократить выплаты из фондов соцстрахования и других. Предлагается в каждом из городов, где расположены учреждения банка, заключить договор с хорошим специалистом по сердечнососудистым заболеваниям на предмет систематического обследования и лечения работников банка.

Помимо этого необходимы элементарные приборы контроля самочувствия работников (тонометры) непосредственно в помещениях банка, что при минимальных затратах в ряде случаев предотвратит появление хронических заболеваний. В нашей стране при развитой системе государственного здравоохранения проблема поддержания здоровья работников существует прежде всего из-за низкого качества этих услуг. Также необходимо готовиться к перспективе перехода на страховое здравоохранение. Поэтому план медицинского страхования должен обязательно быть в пакете социальных льгот, но вводиться постепенно. Если будет найдена достаточно солидная фирма, организующая предоставление медицинских услуг, то возможно заключение договора на обслуживание. Представляется, что на первом этапе комплексное медицинское обслуживание может быть ограничено высшим руководством банка. По мере насыщения рынка таких услуг и накопления опыта работы по данной системе они могут быть распространены на более широкий круг работников. В этом же ряду профилактики заболеваний и поддержания здоровья — стимулирование работодателем занятий спортом и физкультурой, оздоровительные мероприятия. Наиболее целесообразная форма — аренда помещений физкультурно — оздоровительных комплексов в удобные для занятий часы, либо оплата абонементов работникам банка (возможно ограничение — «только в случае регулярных занятий») — полностью или в пределах фиксированной на год суммы. Целесообразно установить долевое финансирование программы с участием средств самих работников (до 70%), дифференцированно в зависимости от категории и стажа работы. В качестве переходной меры может быть рекомендовано для всех сотрудников разрешение на компенсацию части медицинских расходов на посещение платных поликлиник или частнопрактикующих врачей (самими работниками или их родственниками) в фиксированной сумме (дифференцированной по стажу работы, скажем от 300 до 1000 рублей/год). Также может быть предусмотрено обязательное оказание материальной помощи работникам в случае госпитализации их самих или ближайших родственников.

ПЛАН ДОБРОВОЛЬНЫХ ИНВЕСТИЦИЙ* Служащие банка имеют уникальную возможность накопления дополнительных значительных денежных средств и их защиты от инфляции и обесценения в период экономической нестабильности. Эти возможности обеспечиваются предоставлением (передачей) работникам прав на часть собственности объединения (в форме обыкновенных акций) на основе продажи по пониженной цене с дотацией из текущей прибыли банка. Право на участие в Плане предоставлено всем (постоянным) работникам организации» [вариант: «и занятым банковской деятельностью»]. Такое право наступает по истечении года с начала работы в банке (входящих в него организациях) и сохраняется на протяжении всей последующей трудовой деятельности. По истечении очередного года выслуги работник имеет право приобрести дополнительный пакет сертификатов банка на льготных условиях. При этом с увеличением трудового стажа объединение увеличивает квоту работника. Размер ежегодной квоты раскрыт в таблице. План добровольных инвестиций предоставляет служащим банка практичный и удобный способ инвестирования части своего текущего дохода с целью достижения каких-либо личных целей, как-то: накопление средств на оплату высшего образования детей, покупку жилья, на увеличение пенсии и т.п. Суть Плана состоит в возможности приобретения акций банка его работниками к общему интересу работников и банка. Для работников выгода обеспечивается льготным (за часть номинальной стоимости) порядком инвестирования личных денежных средств на приобретение сертификатов банка, гарантирующих право на акции. Для банка выгода состоит в повышении степени заинтересованности работников в успехе банка. Содержание Плана. Конкретное участие в Плане реализуется работниками следующим образом: работник банка, становясь участником Плана, получает возможность приобрести именные сертификаты, дающие право на ежегодную покупку определенного количества тысячерублевых акций банка. При покупке работник уплачивает 40% номинальной стоимости акции, а оставшиеся погашаются банком в течение 3 лет из расчета 30% годовых со всей суммы **. После трех лет со дня покупки сертификата работник обменивает его на то количество обыкновенных акций, которое указано в сертификате, или получает денежную сумму в размере номинальной стоимости. Квоты добровольных инвестиций. Размеры годовых вкладов работников зависят от стажа и места работы в банке и определяются согласно таблицы «Группа и категория работника». В1 В2 15 15 7 А1 А2 A3 А 25 20 15 вз BIV 40 25 20 BV 55 30 25 В таблице приведены максимальное количество тысячерублевых акций, на которые может ежегодно приобретать сертификаты работник. А1 — руководители высшего уровня управления. А2 — руководители среднего уровня управления. A3 — руководители низшего уровня управления и работники, выполняющие важные функции. А4 — рядовые работники и работники вспомогательных служб (до зам. нач. секторов включительно).

ПЛАН ДОБРОВОЛЬНЫХ НАКОПЛЕНИЙ План добровольных накоплений предоставляет служащим банка удобный способ накопления денежных средств для увеличения пенсии или других целей по их выбору. Участником Плана может быть любой работник фирмы с момента поступления на работу. Содержание плана. Работники имеют право направлять на накопительные счета часть своей заработной платы (от 1 до 10%). На каждый рубль, вложенный работником, банк добавляет свои 50 копеек на накопительный счет, который он открывает на имя работника. Из средств, внесенных работником и добавленных банком, образуется денежный Фонд. Средства инвестируются в ценные бумаги различных промышленных, страховых, банковских, иных предприятий, государственные бумаги в целях извлечения дохода и увеличения Фонда. Ежегодно работнику выплачивается [усредненный] доход с этих ценных бумаг. Работник имеет право на получение льгот и выплат полностью, если он: выходит на пенсию на условиях Плана пенсионного обеспечения банка;

призывается на военную службу сроком не менее, чем на 1,5 года;

прекращает работу в связи с полной утратой трудоспособности. Если стаж работы в банке составил 10 полных лет. Равным образом, работник может сохранить и в этих случаях свое участие на прежних условиях. Участие в Плане оформляется соответствующим договором, который вступает в силу с даты его подписания работником. В договоре работник делает распоряжение отчислять ежемесячно фиксированный процент зарплаты (в рамках указанной вилки) в Фонд добровольных накоплений. Работник, который выходит из Плана добровольно или уходит из организации по основаниям, не предусмотренным списком на получение выплат в полном объеме, получает 70% средств, накопленных на счете работника. (Ближайшая круглая цифра, перекрывающая долю собственных средств работника в накоплении.) Для категорий ВЗ и В4 причитающаяся в этом случае часть средств на счете, открытом на его имя, составит соответственно 75% и 90%. Предусмотрено, что работник может 1 Добровольно прекратить членство в ПДН или 2) взять часть своего накопления «по личным обстоятельствам». В первом случае работник может вступить в ПДН лишь заново. Во втором случае членство не прекращается, работник указывает в заявлении долю накопления, которою он хотел бы воспользоваться (но не превышающей 70%), и срок возврата денег (могут быть предусмотрены интервалы от 0,5 до 3 лет, например).

На период изъятия работником средств со своего счета по «личным обстоятельствам» доход на эту сумму не начисляется. При невозврате в срок взятых со счета средств типовой договор может предусматривать списание фиксированного процента с оставшейся суммы и предельный срок просрочки, по истечении которого работник автоматически лишается членства в ПДН. Операции с данными средствами осуществляются специалистами по проблемам инвестирования. Банком установлены жесткие правила работы специалистов в интересах гарантии сохранности средств работников и ограничения риска. Участники Плана избирают контрольную комиссию Фонда, обязанностью которой является контроль за правильностью и эффективностью операций со средствами Фонда, проверка ежегодного отчета, составляемого специалистами, осуществляющими операции, подготовка ежегодного собрания участников Плана, которое является законодательным органом Фонда.

В связи с ограниченными возможностями банка по оперативному управлению социальными программами, а также имея в виду, что основной формой вознаграждения должна являться оплата по труду, а не выплаты соцстраха и соцобеспечение, и с учетом более справедливого распределения выплат банк ограничивает участие каждого работника, имеющего право на льготы, несколькими планами социального страхования и обеспечения. Каждый работник имеет право по своему выбору из полного списка программ (планов) определить программы, в которых он будет участвовать. Количество предстоит определить после расчета затрат по программам, очевидно речь может идти примерно о трех планах (при наличии достаточных финансовых ресурсов лучше пойти по пути поднятия верхней суммы разрешенных затрат по каждой из программ, так как участие в большем числе программ при тех же затратах на собственно программу потребует дополнительных административных расходов). Руководителям банка разрешено участие в четырех планах. (Либо речь может идти о «трех планах, не считая плана добро вольных инвестиций», который можно интерпретировать как форму стимулирования руководителей по долгосрочным результатам их деятельности.) Такой вариант введения дифференциации представляется более приемлемым, чем дифференциация по признаку должностной иерархии в рамках каждой программы. Затраты на реализацию данного пакета могут ориентировочно составить до 20% от фонда основной заработной платы с последующим запрограммированным ростом по мере возрастания среднего стажа работы сотрудников в банке. Вместе с тем администрация оставляет за собой возможности регулирования верхних пределов сумм компенсаций в рамках каждой программы, следовательно, и корректировки стоимости программ с учетом как финансового положения банка, так и реального роста стоимости жизни и услуг по программам в текущих ценах. Разработка программ возможна в двух вариантах: банк либо ограничивает свое участие денежным вкладом, компенсацией затрат работника согласно условий Плана, либо непосредственно организует обслуживание работника на собственной материальной базе (или заключив на продолжительное время договор с обслуживающей организацией). Во втором варианте могут быть достигнуты преимущества с точки зрения затрат в расчете на полезный эффект и гарантии качества услуг, но непосредственное осуществление программ требует очень серьезных организационных усилий, а также в случае создания собственной материальной базы также и начальных вложений средств. Поэтому по каждой конкретной программе необходимо рассматривать возможности организации по второму варианту. При использовании первого варианта по всем программам есть возможность ограничиться созданием небольшого подразделения из управляющего социальными программами с аппаратом из одного специалиста и вспомогательного(ых) работников). Основной объем технической работы связан с денежными расчетами по нескольким программам на каждого работника, учетом предоставленных льгот и обоснованности заявок. Поэтому с самого начала работа должна строиться на базе компьютерного банка данных и автоматизированных расчетов. При использовании второго варианта подразделение социальных программ будет включать в себя также несколько организаторов, курирующих ту или иную программу (группу программ). Данное подразделение входит административно в службу людских ресурсов. Последовательность ввода в действие программ с учетом сложности разработки и управления соответствующими программами, материальных возможностей, эффективности расходования средств банка, может иметь на первом этапе следующий вид: 1. План льготного кредитования сотрудников. 2. Система планов медицинского страхования и обслуживания. 3. План финансирования сотрудников, предусматривающий программы: содержания детей сотрудников в дошкольных учреждениях;

организации отдыха;

получения образования. Администрация банка считает важным направлением своей кадровой политики базовое социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия сотрудников в полученных совместными усилиями материальных результатах. Исходя из этого и по мере накопления опыта соответствующими службами, банк будет расширять набор социальных программ, создавая возможности для более полного удовлетворения социальных потребностей и повышения уровня защищенности. В частности, на последующих этапах предполагается дополнить имеющийся перечень программ планами страхования жизни, добровольных накоплений, дополнительного пенсионного обеспечения. Порядок ввода должен учитывать приоритеты, определяемые высшим руководством объединения. План добровольных инвестиций способен обеспечить наиболее тесную увязку интересов работников с интересами и общим успехом деятельности банка и тем самым способствовать эффективности. Разработка и управление программой достаточно просты. Банк мобилизует значительные денежные средства своих работников. План позволяет работникам удовлетворять различные потребности за счет накопленных средств, защищенных от инфляции и обесценения (при стабильной работе объединения) — то есть служит надежной социальной защитой. План содержания детей в детских дошкольных учреждениях следует рассматривать в аспекте создания более благоприятных условий для эффективного труда работников объединения (в большей степени женщин), а также снижения потерь, вызванных повышенной текучестью рабочей силы и абсентеизмом (пропусками по больничным листам, выдаваемым «по уходу за ребенком»). При компенсационном варианте он отличается простотой управления. План организации отдыха также характеризуется простотой в управлении и оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на психологический климат в организации и др. Система планов медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных. Они весьма привлекательны для огромного большинства работников и достаточно эффективны экономически в части сокращения социально-экономических потерь, происходящих на производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. По оценкам, выполненным как в американской, так и российской промышленности, эти потери достигают весьма значительных величин. Вместе с тем комплексные медицинские планы сложны в управлении и потребуют (при условии достаточно полной компенсации) весьма крупных вложений на их поддержание. Более эффективный вариант — вариант «обслуживания», при котором организация не ограничивается компенсацией затрат работника, но непосредственно организует врачебную помощь на качественном уровне.

Проблема осложняется неразвитостью сети медицинских страховых учреждений, берущих на себя организацию врачебной помощи на базе сети медицинских учреждений различного типа и расчеты с ними (с построением отношений с клиентурой на условиях страховых взносов). Тем не менее задача подготовки к такого рода планам весьма актуальна, в том числе и в связи с общим переходом здравоохранения на принципы страховой медицины. Необходимо предвидеть вероятность начала резкого роста цен на медицинские услуги в скором времени. В этой связи следует рассмотреть различные варианты организации программ (в том числе с поиском надежного партнера — медицинского страхового учреждения, либо с более непосредственной вовлеченностью в страховой медицинский бизнес, либо с непосредственным заключением договоров с медицинскими учреждениями по выбору специалистов организации). Система планов должна включать программы различной стоимости, от простых и дешевых (которые тем не менее способны принести немалый экономический эффект) до сложных дорогостоящих программ. А именно: представляется возможным рассмотреть возможность введения Плана предупреждения гипертонических заболеваний, комплексного медицинского обслуживания, стоматологической помощи. Очевидно, целесообразно их поэтапное введение. При этом программы профилактики гипертонических заболеваний и стоматологической помощи могут быть введены одними из первых. План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорогостоящ при наличии риска потери работника, получившего образование за счет фирмы. Но при определенных условиях План может служить мощным фактором привлечения наиболее перспективных работником с высоким творческим потенциалом. Важно сохранить за организацией право выбора программ обучения, оплачиваемых с привлечением средств фирмы (и с разным уровнем долевого участия). Требуются определенные гарантии от по тери средств организацией, каковой является контрактная форма построения отношений с работником по поводу кредитования обучения. План дополнительного пенсионного обеспечения представляет эффективную социальную защиту, но интерес к этому Плану проявляется в разной мере. В большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий, его экономические последствия для работодателя более опосредованы. План, наряду с медицинским, один из самых дорогостоящих и сложных в управлении. Последствия его принятия (в части финансовых обязательств организации) будут весьма продолжительны во времени. По этой причине План требует тщательных просчетов и подготовки. В то же время, это важная социальная льгота, которую работник учитывает, в частности, принимая решение о выборе места работы. План страхования жизни. План предоставляет возможность социальной защиты родственников работника в случае его смерти. Он требует минимальных усилий на управление, в то же время эффект на мотивацию также не может быть большим. План добровольных накоплений. План имеет достаточно универсальное назначение. Накопленные денежные средства могут быть израсходованы работником на различные цели. В этом смысле План привлекателен для самых различных категорий работников и служит серьезной социальной гарантией и защитой. Он содержит ряд преимуществ Плана добровольных инвестиций за исключением тесной увязки размера выплат по Плану с успехом работы организации (котировкой акций). Управление Планом осуществляется в форме специального Фонда и предполагает постоянное участие профессионалов в операциях, связанных с инвестированием накопленных средств. В силу этой сложности, при всех достоинствах Плана, его введение может быть отложено до более позднего времени.

Нефинансовые вознаграждения Речь идет о тех способах вознаграждения сотрудников, которые часто становятся решающими при выборе места работы и составлении впечатления о нем. Много заплатить сейчас может большое количество компаний. Другой вопрос, будет ли эта высокая оплата поддерживаться другими — нематериальными (нефинансовыми) -— категориями вознаграждений. И часто этот вопрос становится решающим. Под нематериальными, а точнее, нефинансовыми вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме (табл. 8). Таблица 8 Структура процесса признания заслуг работников Задачи признания Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой деятельности Демонстрация отношения руководства к высоким результатам труда Формы признания и оценки груда МатериДенежные Общестальная вознагра- венное компенса- ждения признание ция отдельной личности Общественное признание деятельности группы Личное признание начальства Статья с Блаинформаци- годарей, бюлленость тень с фотографией сотрудников Предоставление информации о достигнутых результатах высшему руководству Письмо на дом сотруднику Комиссионные вознаграждения Высокоре- Продвизультажение по тивное службе руководство Инженерные или научные достижения Разработка новых концепций Поездки на предприятия заказчика Ценные подарки Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание Сдельная оплата труда Покупка акций работниками предприятия Продолжение таблицы доставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов. В-шестых, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все меры, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля. В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Во многом (особенно в крупных компаниях) это происходит под давлением профсоюзов, во многом — из-за объективной необходимости удерживать квалифицированных сотрудников и привлекать новых исполнителей. Эта тенденция привела к возникновению системы «пакета услуг». При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент (система кафетерия). Пример программ нематериальных поощрений крупного коммерческого банка приведен ниже.

ПРОГРАММЫ ПООЩРЕНИЙ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА 1. «ОБРАЗЕЦ ДЛЯ ПОДРАЖАНИЯ» — программа, отражающая традицию отмечать сотрудников, которые наиболее полно используют основополагающие принципы деятельности, или «Правила игры» (Rules of the Road) компании. ЦЕЛЬ • Определить сотрудников, которые придерживаются в своей работе самых высоких стандартов. ДОСТОИНСТВА • Сотрудники четко представляют, чем мы занимаемся. • Укрепляется приверженность сотрудников задачам и принципам работы банка. • Поощряется правильное поведение. КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ Раз в год мы отмечаем сотрудников, день ото дня демонстрирующих правильный стиль работы. Каждое подразделение имеет право выбрать несколько претендентов, однако их максимальное число зависит от численности подразделения. Победители награждаются на торжественной церемонии в честь очередной годовщины банка. Линейные менеджеры должны представить победителей, описать их достижения и привести примеры их надлежащего поведения. Имена победителей должны быть представлены на информационных стендах и опубликованы в Информационном бюллетене компании. Победители получают Сертификаты «Образец для подражания», а также специальные ценные подарки, которые могут от года к году меняться. КРУГ ПРЕТЕНДЕНТОВ Каждый сотрудник банка вне зависимости от его/ее уровня или должности может получить данное звание. КРИТЕРИИ ДЛЯ ВЫДВИЖЕНИЯ НОМИНАНТОВ Линейные менеджеры должны выбирать тех сотрудников, которые изо дня в день демонстрируют надлежащий стиль работы, исполняя одно из «Правил игры»: стремиться к успеху в каждом регионе;

действовать сегодня, сейчас добиваться результатов;

ставить цели, стремиться к их достижению, побеждать;

уважать друг друга. ПРОЦЕСС ВЫДВИЖЕНИЯ ПРЕТЕНДЕНТОВ И ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ Главы служб, менеджеры отделений в регионах и директор банка принимают решения на основании рекомендаций линейных менеджеров. Заявления на выдвижение кандидатов должны быть заполнены и отправлены в местные отделы персонала не позднее 1 марта. ДАТА НАЧАЛА ПРОГРАММЫ — 1 ДЕКАБРЯ ХХХХ ГОДА Заявление на выдвижение кандидатов на звание «Образец для подражания» Правило №1: стремиться к успеху в каждом регионе • Бороться за каждый рынок. • Активно участвовать в жизни общества. • Быть предприимчивым. • Знать нужды и качественно обслуживать каждого клиента. Имя соискателя: Должность: Бизнес-единица: Место: Стаж в банке: Какие действия данного человека позволяют признать его «настоящим борцом» в соответствии с Каково соотношение его/ее финансовых показателей по отношению к плану на год? Обьем: МС: Расходы: Прибыль: Что еще вы хотели бы сообщить о данном человеке? Правило №2: действовать сегодня, сейчас;

добиваться результатов • • • • Помнить о времени. Не откладывать на завтра. Решать все сегодня. Успех всех базируется на энтузиазме каждого.

Имя соискателя: Должность: Бизнес-юнит: Место: Стаж в компании: Какие действия данного человека позволяют признать его «настоящим борцом» в соответствии с приведенным выше правилом? Каково соотношение его/ее финансовых показателей по отношению к плану Объем: Расходы: Прибыль: Что еще вы хотели бы сообщить о данном человеке? Правило №3: ставить цели;

стремиться к их достижению;

побеждать Каждый имеет четкие цели. Достигать целей и развивать успех. Расставлять приоритеты, сосредоточиваться на главном, упрощать. Личная ответственность за результаты. Не искать оправданий. Имя соискателя: Должность: Бизнес-юнит: Место: Стаж в Банке: Какие действия данного человека позволяют признать его «настоящим борцом» в соответствии с приведенным выше правилом? Каково соотношение его/ее финансовых показателей по отношению к плану на год? Объем: Расходы: Прибыль: Что еще вы хотели бы сообщить о данном человеке? Правило №4: уважать друг друга • Относиться ко всем справедливо. •• Быть честным и принципиальным. • • Уважать каждого. Имя соискателя: Должность: Бизнес-единица: Место: Стаж в банке: Какие действия данного человека позволяют признать его «настоящим борцом» в соответствии с приведенным выше правилом? Каково соотношение его/ее финансовых показателей по отношению к плану на год? Объем: Расходы: Прибыль: Что еще вы хотели бы сообщить о данном человеке?

2. Соотношение чистой прибыли до налогообложения и плана коэффициент значимости «2». ДАТА НАЧАЛА ПРОГРАММЫ - 1 ЯНВАРЯ ХХХХ ГОДА Литература 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.гСОМИНТЭК, 1997. Банковское дело / Под ред. О.И.Лаврушина. М: Страховое товарищество «РоСТо», 1992. Банковское дело: Справочное пособие. М.: «Экономика», 1994. Бусыгин А.В. Предпринимательство: ИНФРА-М, 1997. Учебник. М.:

Виханский О.С, Наумов A.PL Менеджмент: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансовокредитных организаций. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. Голубович А.Д., Ситнин А.В., Хенкин Б.Л., Самоукина И.В. — Управление Банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М.: АО МЕНАТЕП-Информ, 1995. Маркова О.М., Сахарова Л.С, Сидоров В.Н. Коммерческие банки и их операции. М.: ЮНИТИ, 1995. Одегов ЮТ., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. Одегов ЮТ., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М.: Изд-во РЭА им. Г.В.Плеханова, 1996. Основы банковского менеджмента. Под ред. Лаврушина О.И. - М: ИНФРА-М, 1995. 8. 9. 10.

11.

Одегов Юрий Геннадьевич Никонова Татьяна Васильевна Безделов Дмитрий Александрович БАНКОВСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Издательство «ЭКЗАМЕН» ИД №05518 от 01.08.01 Гигиенический сертификат № 77.99.02.953.Д.005320.08.04 от 12.08.2004 г. Редактор В. И. Осипов Корректор А.В. Полякова Компьютерный дизайн И.Р. Захаркина Компьютерная верстка А.В. Горлов, Н.Э. Хрущева 105066, Москва, ул. Александра Лукьянова, д. 4, стр. 1. www.examen.biz E-mail: по общим вопросам: info@examen.biz;

по вопросам реализации: sale@examen.biz тел./факс 263-96-60 Общероссийский классификатор продукции ОК 005-93, том 2;

953004 — книги, брошюры, литература научная и производственная Текст отпечатан с диапозитивов в ОАО «Владимирская книжная типография» 600000, г. Владимир, Октябрьский проспект, д. 7 Качество печати соответствует качеству предоставленных диапозитивов По вопросам реализации обращаться по тел.: 263-96-

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.