WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 6 |

«РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ Г.В. ПЛЕХАНОВА Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов БАНКОВСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ управление персоналом Учебное пособие Издательство «ЭКЗАМЕН» МОСКВА 2005 ...»

-- [ Страница 2 ] --

лит потребности организации в рабочей силе, в количестве работников, уровне и характере их знаний и навыков и может вызвать необходимость серьезных изменений в размещении имеющегося персонала и изменений в существующей практике работы банка. Определение ответственности Работая из года в год, структурные подразделения организации зачастую знают, что им нужно делать, но не знают целей своей работы, не знают, чего они должны добиться. Например, отделение кредитного анализа может механически проводить серию операций и готовить стандартный отчет, не задавшись необходимостью по-настоящему оценить надежность заемщика. Учебный отдел банка может проводить или организовывать обучение по просьбе банковских служб, а не на основании вскрытой потребности в определенных навыках, которые приоритетно нужны банку. Отделение может проводить простые операции по вкладам и кредитам, не заботясь об управлении уровнем затрат и поступлений для получения соответствующего уровня прибыли. И наконец, служба аудита, в соответствии с требованиями, может проверить наличие выполнения условий правильности отчета вместо оказания помощи руководителю подразделения, в котором проходит аудит, усовершенствовать операции, контроль или результаты деятельности. В сегодняшней банковской среде, где национальный уровень требований, требования клиентов, давление конкуренции или неприемлемость финансовых результатов подталкивают к необходимости серьезного совершенствования банковской работы и улучшения результатов практически каждого подразделения банка, очень важно, чтобы каждое структурное подразделение имело бы четкое определение, чего оно должно достичь, т.е. несло бы ответственность за результаты своей работы (рис.7). • Определение результатов, за которые ответственно подразделение. Это кажется очевидным, но как уже отмечалось, большинство положений о подразделениях написаны таким образом, что отражают то, чем должно зани маться данное подразделение, а не каких результатов оно должно добиваться.

2. ЦЕЛИ 3. СТРАТЕГИЯ 4. ФУНКЦИИ 5. ЗАКРЕПЛЕНИЕ ФУНКЦИИ ЗА ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ЗВЕНЬЯМИ 6. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЕ 7. ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДРАЗДЕЛЕНИИ 8. ПОЛОЖЕНИЕ О ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЯХ 9. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ 10. ПРОФЕССИОГРАММА Кто, что, какими средствами? Какие права и ответственность?

Рис. 7. Формирование ответственности Например, формулировку «анализировать заявление на получение кредитов» следует заменить на «определить надежность заявителя»;

«провести обучение» следует заменить на «определить приоритетные направления в обучении банковского персонала, организовать соответствующее обучение» или «помочь руководителю подразделения выявить и решить операционные проблемы» вместо старого «провести аудит». Определение результатов деятельности возвращает нас к причинам существования данного подразделения, к его роли в банке. Когда четко описаны основные цели подразделения, очень полезно определить и сформулировать его основные задачи — в качественных, не обязательно в количественных показателях. Анализ целей и задач подразделения позволяет увидеть, каких результатов оно должно добиться в работе. Любая задача, результаты которой не могут быть определены, не имеет основания существовать в банке. Четко определить результаты, которых должно добиться в своей работе подразделение, в первый раз очень трудно. Вскроются все недоразумения, дублирование, пропуски и другие виды непоследовательности политики, существующие в отношении ответственности подразделений по всему банку, на всех его иерархических уровнях. Тем не менее в этом и заключается часть значения этой работы: ликвидировать эту несогласованность, чтобы каждый руководитель четко знал, за какие результаты он/она несет ответственность. • Институционалызация определения результатов. Необходимо документально отразить ответственность каждого подразделения за конкретные результаты, зафиксировать их письменно в положении о данном подразделении, сообщить их всем работникам данного подразделения, использовать их при разработке плана подразделения, постановке целей, разработке бюджета, и пересматривать их по мере изменений роли и функций данного подразделения. • Отслеживание достижения каждым подразделением ! • своих результатов до тех пор, пока не будет достигнута рабочая постоянная нацеленность на эти результаты. Планирование, постановка цели и составление бюджета должно строиться исходя из результатов, которые должны быть достигнуты подразделением, равно как на основании этих результатов должна оцениваться работа данного подразделения. Оценка успешности работы и заработная плата руководителя подразделения должны основываться, по крайней мере частично, на степени достижения этих результатов. Различные способы использования результатов как показателей работы подразделения дают представление руководству банка, когда руководство подразделения начало стремиться в своих действиях достичь запланированных результатов. Помимо определения ответственности за результат, во время перестройки важно полностью и четко определить некоторые другие параметры нового или перестроившегося подразделения. К ним относятся: • основные функции подразделения;

виды работы, обеспечивающие выполнение данных функций;

• предполагаемая роль подразделения в сопоставлении с другими подразделениями и полномочия руководителя подразделения. Такое общее описание подразделения служит нескольким важным целям: оно сообщает руководителю и сотрудникам подразделения, чего они должны достичь в работе, как они будут это делать;

информирует другие подразделения о роли, которую призвано играть каждое подразделение, и создает надежную основу для проведения анализа обеспеченности штатом каждого подразделения. Структурирование должностей (анализ и конструирование рабочего места) Каждый работник на своем рабочем месте должен знать степень ответственности за результаты работы и функциональное назначение своей должности. Это в равной мере относится к кассирам, счетоводам, работникам кредитного отдела, ответственным за предоставление кредита, руководителям структурных подразделений и к самому высшему уровню руководства в банке. Структурирование рабочих мест, или должностные обязанности, — это большая тема, пользующаяся заслуженным вниманием ученых и практиков на протяжении многих лет. В данной работе подробно не обсуждаем вопросы должностных обязанностей1, но все же следует сделать несколько важных замечаний, касающихся банков в отношении организации, обучения и управления персоналом. Банк, проводящий крупномасштабную программу совершенствования своей работы, должен изучить должностные обязанности каждого рабочего места и принять новый подход к разработке должностных обязанностей или к обоснованию рабочего 1 Подробнее см. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997;

Лобанов А.А., Иванцевич Дж., Человеческие ресурсы управления. М.:Дело, 1992.

• места. Старьте должности, подходившие прежним структурам в условиях, отличающихся как по отношению к бизнесу, так и по социальным установкам, могут оказаться бесполезными для достижения результатов в новых условиях. Рабочие места в рамках одного рабочего подразделения должны быть структурированы таким образом, чтобы обеспечить эффективность, гибкость и, что еще важнее, мотивированность и удовлетворенность работника, занимающего данное рабочее место. Теперь уже несовременно следовать теории, существовавшей в отношении целесообразности рабочего места, которая ставила в центр внимания упрощение обязанностей, стандартизацию и узкую спецификацию каждого рабочего места как условие повышения эффективности работы. Банк должен стремиться получить хорошие результаты в работе от каждого сотрудника, от каждого структурного подразделения, чтобы удовлетворить возрастающие требования к результатам работы всей организации в целом. Люди не будут стараться работать лучше, если их работа мало мотивирована и не приносит им удовлетворения. Недостаточно теперь выполнять работу, ответственность за которую и должностные обязанности которой определены нечетко или вовсе не определены. Высокоинтегрированная природа банковских функций и общее стремление к снижению затрат не позволяет сохранять более неопределенность в определении функций и, вследствие этого, найма ненужных работников. Ключевая проблема при разработке рабочего места заключается в том, чтобы определить каждое рабочее место как единицу команды, работающей вместе. Некоторые основные аспекты банковского дела, включая обслуживание клиентов в отделении банка, учет в отделении, аудит, одобрение выдачи кредита, некоторые аспекты управления активами и обязательствами банка, планирование и др., требуют значительной степени взаимодействия в рабочей группе, «командного» подхода к проблеме. При разработке задания на каждое рабочее место необходимо учитывать эти реалии и уделить особое внимание вопросу расширения взаимодействия группы как единого коллектива. Мно гие работы в банке носят строго индивидуальный характер и должны рассматриваться как таковые, но конкретное расписание ответственности по каждому рабочему месту должно проводиться с целью повышения эффективности, гибкости и повышения мотивированности каждого работника, к его удовлетворенности на своем рабочем месте той работой, которую он выполняет. Анализ рабочих мест начинается с составления полного перечня работ. Затем тщательно изучается их содержание путем расчленения работы на отдельные элементы, решаемые задачи, логические ступени их выполнения, круг обязанностей. Изучаются приемы и методы, материалы, инструменты и оборудование, с помощью которых выполняется работа, выявляются условия труда, в которых она совершается. После этого устанавливаются объем знаний, мастерства и способностей, необходимых для выполнения работы на требуемом уровне. При анализе работы необходимо получить ответы на следующие вопросы;

• Каково название работы? • Где нужно выполнять эту работу? • Какова цель работы? • Кто отвечает за работника? • За что отвечает работник? • С кем работник имеет дело в процессе выполнения работы? • В чем заключаются основные задачи работы? • Как эти задачи выполняются? • Какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются? • Какие умения, знания и опыт нужны для того, чтобы соответствовать этим стандартам? • Как много усилий требуется для выполнения этой работы? • Эта работа требует физического и /или умственного труда? • Какие задачи простые? • Какие задачи сложные? Существуют три основных метода анализа работы, которые в отдельности или совокупности могут быть применены к про цессам сбора информации: наблюдение, собеседование, вопросники. Описание работы — полное описание служебных обязанностей, ответственности и компенсации, которые работник будет иметь, — точно детализирует должностные обязанности работника. Оно должно быть максимально более общим в отношении требований к личности. Для этого в описание необходимо добавить такую фразу: «Работник будет выполнять любые другие необходимые задачи» (чтобы избежать последующих споров о том, что он должен, а что не должен делать). Не следует в описание работы вставлять имена, так как люди часто меняют работу. Вместо этого следует указывать должность. Описание работы обычно дается в письменном виде и служит многим целям. Оно может помочь: составить описание требуемого работника;

составить объявления о приеме на работу;

составить форму заявления;

предварительно изучить претендентов на работу;

оценить кандидатов во время собеседования;

рассказать новым работникам о работе во время введения в должность;

оценить работников;

сравнить работы (по условиям и зарплате). Четкое описание трудовых функций позволяет определить, чего хотят руководители от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а работнику — понять свои задачи в конкретном трудовом процессе (рис.8). Наиболее распространенный метод описания работ (рабочих мест) — подготовка должностных инструкций, т.е. документа, содержащего описание основных функций работника, занимающего данное рабочее место (данную должность). Должностная инструкция содержит описание основных функций, которые должен выполнять работник, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела управления персоналом).

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ Должность Отвечает перед Отвечает за Цель: Задачи: помогать менеджеру по мере необходимости 1. Распределять входящую корреспонденцию между соответствующими должностными лицами или отделами. 2. Ксерокопировать и подшивать копии входящей корреспонденции. 3. Печатать корреспонденцию согласно инструкциям. 4. Отправлять исходящую корреспонденцию. 5. Ксерокопировать и подшивать копии исходящей корреспонденции. 6. Обслуживать стационарное оборудование и оргтехнику в офисе. 7. Поддерживать в офисе чистоту 8. Выполнять любые другие поручения менеджеров. секретарь менеджером Подготовлено Дата Рис. 8. Описание работы секретаря Как правило, должностная инструкция составляется службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по персоналу привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель — знание требований к конкретному рабочему месту на основе собственного опыта, наблюдений за работниками, бесед с ними и т.д. В развитых странах существуют консультанты, специализирующиеся на подготовке должностных инструкций для других организаций. Должностная инструкция эффективное средство документирования должностных обязанностей. Хорошо составленная должностная инструкция должна включать: • название рабочей должности;

• ответственность, описанную насколько это возможно с точки зрения ответственности за результаты;

• основные должностные обязанности;

• организационные отношения;

• полномочия;

• нормативы показателей или количественные показатели работы;

• взаимодействие с другими работниками;

• используемые оборудование и материалы. Описание должностных обязанностей — важное средство раскрытия содержания, характера работы и ожидаемых результатов с точки зрения подчиненности вышестоящим и управления нижестоящими. Оно объективный источник информации о потребности в работниках при анализе обеспеченности рабочей силой, наборе на работу, укомплектованности подразделения, оценки показателей работы, вознаграждения и потребности в обучении. Вместе с тем должностные обязанности могут существовать только как основа, как поддержка обоснованной необходимости данного рабочего места. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, — квалификационные карты и карты компетенции («портреты» или «профили» идеальных сотрудников). Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, это набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта — это инструмент, облегчающий процесс отбора кандидатов. Некоторые конторские, технические или управленческие навыки могут быть общими для работников данного уровня во всем банке. Определив потребности в квалификации каждого рабочего места, каждой должности, можно сгруппировать потребности для целей обучения и подготовки всего отделения или банка в целом. В качестве примера рассмотрим квалификационную карту сотрудника отдела коммерческого кредита (рис. 9), необходимые навыки сотрудника отдела коммерческих кредитов Ситибанка.

Теоретические знания: Технические навыки:

• базовые знания по учету;

• проведение выяснений и обследо• корпоративные финансы;

вания в связи с выдачей кредита;

• экономическое право;

• кредитный анализ;

• деньги и банковское дело;

• единый коммерческий кодекс;

• экономика;

• законы и правила;

• развитая речь и умение четко из- • межличностные отношения;

лагать свои мысли письменно. • интервью;

• переговоры;

• осуществление торговой сделки;

• сообщение неприятной информации. Опыт: Знания банка и рынка: • сезонные кредиты;

• цели банка;

• срочные кредиты;

• кредитная политика;

• кредиты банка-агента;

• услуги и функции других отделов. • решение сложных ситуаций с выданными кредитами;

• ликвидационные действия;

• гарантии, предоставляемые управлением малого бизнеса;

• кредиты малому бизнесу;

• подрядные займы;

• залоговое обеспечение возобновляемых кредитов;

предоставленных на основе гарантии активами предприятия.

Рис.9. Квалификационная карта Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Карта компетенции («портрет» идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции — личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшее дополнение карты - описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. В качестве примера приведем фрагмент карты компетенции для работника высшего и среднего звена банка. Навыки, имеющие наивысший приоритет для работников банка Управленческие навыки: • планирование;

постановка целей;

мониторинг и контроль;

управление производительностью;

управление затратами;

выявление проблем;

анализ и решение;

контроль качества;

управление изменениями. Функциональные навыки: управление активами и обязательствами;

кредитный анализ;

мониторинг кредитов;

управление проблемными кредитами;

аудит;

использование компьютерной техники;

операционный анализ;

управление человеческими ресурсами;

управленческий учет. Принципы: ориентированность на результат;

ориентированность на получение прибыли;

ориентированность на совершенствование;

ориентированность на клиента;

активное руководство;

открытость общения;

совершенствование персонала;

конструктивная критика;

умение справляться с проблемами;

объективность;

принятие высоких нормативов;

инициатива;

чуткость к изменениям;

принятие ответственности. При оценке кандидата используется карта компетенции и квалификационная карта;

компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника. В каждой организации должностные инструкции должны быть сведены воедино в виде справочника работ и охватывать все должности и специальности. Данный справочник определяет взаимоотношения между работодателем и персоналом. В России таковым является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС). В практике описания работ сложились два принципиально разных подхода Согласно первому описание работ проводится на основе изучения фактического содержания работ. Однако в последние годы все большее развитие получает другой подход — анализ содержания работы в том виде, каким оно должно быть с учетом новейших достижений в области технологии и организации производства. Считается, что именно такой подход необходимо закладывать в основу проектирования служебных функций и рекомендаций по рационализации работ, организационной структуре и производству в целом. Содержание работы (труда) характеризует собой состав и объем трудовых функций работников, степень их влияния на эффективность труда, квалификационно-образовательный уровень и профессиональную подготовку работников. Необходимые знания по содержанию работы получают посредством ее анализа, который является важным элементом управления персоналом. Информация, полученная при анализе содержания работы, используется в дальнейшем для планирования рабочей силы, разработки мероприятий по набору, отбору и оценке персонала, назначении зарплаты и т.д. Процедура анализа содержания работы многоступенчата и включает следующие этапы (рис. 10).

1-й этап Анализ работы - Описание содержания работы (что должно быть сделано) и характеристика ее выполнения (как должно быть сделано) - Выявление условий труда Проблема: разграничение элементов деятельности 2-й этап Анализ требований к исполнителю - Перевод характеристик работы в характеристики работников, т.е. в «квалификации - Предпосылки пригодности Проблема, распознавание на основе видимого (задачи, работы) незримого (черт личности работника) 3-й этап Анализ значимости - В какой степени требуется выполнение отдельных предпосылок пригодности;

насколько значимы отдельные требования Проблема: критерий значимости;

индивидуальные отличия в выносливости 4-й этап Разработка профиля требований к рабочему месту (должности) - Определение всех предпосылок, которым должен отвечать человек, чтобы успешно справиться с соответствующими задачами. Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала Свойства работы Свойства работников Рис. 10. Этапы анализа содержания работы Классификатор функциональных обязаностей в финансовой компании приведен ниже. КЛАССИФИКАТОР ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ В ФИНАНСОВОЙ КОМПАНИИ (на примере «Чейз Манхэттен банк» (США)) АА — КОММЕРЧЕСКИЙ КРЕДИТ, МАРКЕТИНГ, КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ Эта группа функциональных обязанностей охватывает функциональные обязанности, которые могут исполняться как в США, так и за рубежом, если их основой является профессионально сложное кредитование и финансовое консультирование. Как таковая, она чаще всего имеет дело с такими должностными обязанностями в сфере развития отношений с клиентурой на долговременной основе, которые одновременно предполагают глубокие финансовые знания. Эти обязанности могут находиться в сфере кредитования торговли, анализа кредитных операций в штаб-квартире, анализа факторов, по Шапиро, анализа и оценки займов, и т.д. Также эти обязанности могут состоять в консультативной деятельности более специального характера, например, требующей знаний, необходимых для финансового развития корпораций. 10 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ С КОММЕРЧЕСКИМИ И ПРОМЫШЛЕННЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ НА ДОЛГОВРЕМЕННОЙ ОСНОВЕ (НАЦИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ) Основной функцией является маркетинг и предоставление кредитов, финансовых и иных услуг широкому кругу юридических лиц в США. Эта группа должностей включает должности отдела банковских операций на местах, если занимающие их специалисты наделены ответственностью за предоставление кредита и других услуг в рамках курируемого направления клиентам — коммерсантам, имеющим крупные счета в банке. (Не путать эту категорию должностей с должностями группы 100 — ОБЩИХ ОПЕРАЦИЙ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ МЕСТНОЙ КЛИЕНТУРЫ.) 15 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ С ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ НА ДОЛГОВРЕМЕННОЙ ОСНОВЕ (НАЦИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ) Основные функции — маркетинг и кредитование, предоставление финансовых и других услуг широкому кругу различных финансовых и правительственных организаций типа банков, страховых компаний, сберегательных фондов и правительствам всех уровней. 20 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ С ИНВЕСТИЦИОННЫМИ И БРОКЕРСКИМИ КОМПАНИЯМИ НА ДОЛГОВРЕМЕННОЙ ОСНОВЕ Основные функции — маркетинг и предоставление финансовых и кредитных услуг инвестиционным и брокерским компаниям.

25 — УПРАВЛЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЯМИ В МАЛЫЙ БИЗНЕС Основные функции — предоставление займов и инвестирование агрессивного характера в малый бизнес и предприятия среднего размера, удовлетворяющие требованиям. 30 — ФИНАНСОВОЕ РАЗВИТИЕ Основной упор сделан на: 1) разработку финансовых планов для корпораций, являющихся клиентами банка, 2) поиск небанковских источников фондов, 3) организацию финансирования лизинга оборудования и 4) предоставление услуг по управлению наличностью. 35 — УПРАВЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНЫМИ ИНВЕСТИЦИЯМИ Основные функции — анализ возможностей развития и нахождение источников финансирования на основе предоставления займов и размещения акций компаний за пределами американского континента, особенно новых предприятий в развивающихся странах. 40 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ/ ВЕДЕНИЕ СЧЕТОВ КОММЕРЧЕСКИХ И ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ — МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОПЕРАЦИИ Основная функция — консультирование американских коммерсантов по международным вопросам, а также предоставление из головного офиса кредитных и финансовых услуг зарубежным клиентам. Включает те должности, где основной функцией является предоставление кредита и других услуг клиентам, действующим в сфере торговли потребительскими товарами. 45 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ/ ВЕДЕНИЕ СЧЕТОВ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ОПЕРАЦИИ Основные функции — маркетинг и предоставление кредитов и других услуг зарубежным банкам и правительствам. 96 ОРГАНИЗАЦИЙ — МЕЖДУНАРОДНЫЕ 50 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ/ ВЕДЕНИЕ СЧЕТОВ КОММЕРЧЕСКИХ И ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ — ОПЕРАЦИИ ИЗ-ЗА РУБЕЖА Основные функции — проведение маркетинга и предоставление полного набора кредитных и финансовых услуг зарубежным клиентамкоммерсантам из источников, расположенных за рубежом. 55 — РАЗВИТИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА Основные функции — координирование и проведение единой политики во всей сфере международной торговли и развития через должностных лиц, осуществляющих международные связи, клиентов и потенциальных клиентов. Эта группа должностей включает должности, входящие в состав банковских подразделений, осуществляющих операции в США, в чьи обязанности входит консультирование должностных лиц по вопросам международной торговли и услуг. Эти обязанности не следует путать с функциями планирования международного маркетинга. 60 — БАНКОВСКИЕ УСЛУГИ МЕЖДУНАРОДНОЙ ТОРГОВЛЕ Основная деятельность состоит в обеспечении полного набора финансовых услуг национальным и многонациональным компаниям с юридическим адресом за пределами США. Эти услуги включают предоставление среднесрочных займов, проведение подписки на ценные бумаги корпораций, обслуживание долгов корпораций и финансовое консультирование. 65 — АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЗАЙМОВ Основные функции — раскрытие коммерческих займов, вызывающих сомнения, их оценка и управление в целях содействия финансовому оздоровлению и минимизации финансовых потерь. 70 — ШТАБНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КРЕДИТНЫМИ ОПЕРАЦИЯМИ Основная сфера деятельности включает общее руководство кредитными операциями и интерпретацию политики в области займов, а также участие в принятии решений при возникновении особых ситуаций. Специалисты, выполняющие данную функцию, осуществляют мониторинг за портфелем займов и одобряют займы, превышающие определенную официально утвержденную для линейных руководителей сумму.

4- 75 — КРЕДИТОВАНИЕ НА УСЛОВИЯХ ЧАСТЯМИ — ФИНАНСИРОВАНИЕ БИЗНЕСА ПОГАШЕНИЯ Основная функция заключается в том, чтобы действовать в качестве посредника при получении кредитов компаниями — клиентами банка, которые нуждаются в кредитовании на условиях погашения частями для себя, или их покупателей, а также в работе по обработке кредитов и осуществлению контроля за ними. 80 — АДМИНИСТРИРОВАНИЕ СЧЕТОВ, ПО ШАПИРО/БЕРКЛИ Основная функция включает руководство компьютерными операциями и процедурами внутреннего учета, аудита и контроля за всеми сделками, касающимися обслуживания кредитных счетов оптовой торговли. 85 — ОБСЛУЖИВАНИЕ КРЕДИТОВ, ПО ШАПИРО/ БЕРКЛИ Основная функция состоит в обработке, анализе и предоставлении кредитов клиентам, а также в осуществлении соответствующих операций по их возвращению. 90 — ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ Основная функция состоит в анализе предложений, предоставлении кредита и администрировании программ предоставления займов нацменьшинствам и другим социально защищаемым группам клиентуры, связанным со значительным риском как на местном уровне, так и в масштабе национальных программ. ББ — УСЛУГИ КЛИЕНТАМ И ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ КРЕДИТ Основной деятельностью специалистов, исполняющих должности этой группы, является обеспечение широкого спектра банковских услуг предпринимателям, финансовым институтам или индивидам со значительными доходами. Они охватывают должности, предписывающие выполнение этих функций как на внутреннем рынке, так и на внешнем и включают в себя такую деятельность в сфере розничной торговли и в сфере развития отношений с клиентурой на долговременной основе, которая не требует глубоких финансовых знаний. 95 98 — ПРЯМОЕ ФИНАНСОВОЕ И ОБСЛУЖИВАНИЕ МОБИЛИЗАЦИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ, КРЕДИТОВАНИЕ ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ — СТРАНЫ СЕВЕРНОЙ АМЕРИКИ И ЗАРУБЕЖНЫЕ ОПЕРАЦИИ Функция состоит в основном в маркетинге и администрировании услуг, связанных с предоставлением займов покупателям путем операций кредитования на условиях погашения частями и проведения прямых расчетов в качестве финансовой компании как в странах Северной Америки, так и за рубежом. 100 — ОБЩИЕ ОПЕРАЦИИ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ МЕСТНОЙ КЛИЕНТУРЫ Основными функциями являются маркетинг и предоставление полномасштабного банковского обслуживания, а также кредитование на условиях погашения частями. 105 — ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ НА ОСНОВЕ ЭЛЕКТРОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОБРАБОТКИ ДАННЫХ Основная деятельность состоит в маркетинге и предоставлении специальных услуг по электронной обработке бухгалтерско-учетной информации крупным клиентам банка. 110 — ЛИЧНОЕ ФИНАНСОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Предоставляет финансовые консультативные услуги ключевым управляющим и индивидам со значительными доходами. 115 — ОБЩИЕ ОПЕРАЦИИ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ КЛИЕНТУРЫ ЗА РУБЕЖОМ Основная деятельность состоит в предоставлении полного набора бухгалтерских и учетных услуг индивидам и малому бизнесу, включая предоставление кредитов на условиях погашения частями и кредитов под гарантии. ВВ — НЕДВИЖИМОСТЬ Эта категория охватывает обязанности, выполнение которых требует специальных знаний методов оценки и обслуживания недвижимости, финансовых операций с недвижимостью Сюда отнесены должности, исполнение которых предполагает в качестве основной функции ипотечное кредитование и/или развитие отношений с клиентурой на долговременной основе или финансовое консультирование, требующее знаний этого рода. 120 — ФИНАНСОВЫЕ ОПЕРАЦИИ С НЕДВИЖИМОСТЬЮ Основные функции — маркетинг и предоставление высококлассного консультативного обслуживания по вопросам получения займов на 99 4* строительство, жилищных займов и займов, относящихся к прочей недвижимости. 125 — ОЦЕНКА НЕДВИЖИМОСТИ Основной вид деятельности — определение обоснованной экономической оценки собственности, представленной недвижимостью, для исчисления стоимости заклада, налога на доход с недвижимости, определения рынка ипотечных инвестиций и др. 130 — ОБСЛУЖИВАНИЕ НЕДВИЖИМОСТИ Основным видом деятельности является проведение эффективного управления банковским портфелем ипотеки жилых домов и ипотеки коммерческих товаров, равно как собственностью, представленной недвижимостью, которую банк удерживает в качестве опекуна, а также включает управление всей недвижимостью, удерживаемой банком в результате лишения должника права выкупа заложенного им имущества. ГГ — ПЛАНИРОВАНИЕ, РАСШИРЕНИЕ И ДИВЕРСИФИКАЦИЯ Эта категория функциональных обязанностей в основном связана с перспективным планированием в масштабе банка в самых различных сферах деятельности. Сюда также включены функции, связанные с обеспечением роста и диверсификации банка, осуществляются они централизованно или децентрализованно. 135 — КОРПОРАТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Главными функциями являются предоставление помощи ведущим отделам банка при подготовке ими долгосрочных планов, рассмотрение этих планов, их анализ, предоставление рекомендаций по основным вопросам, возникающим из их рассмотрения. 140 — РОСТ И ДИВЕРСИФИКАЦИЯ Основные функции включают разработку стратегии роста и диверсификации банка, поиск возможностей для нового бизнеса и рекомендации по их использованию Эта группа должностей охватывает должности различных линейных подразделений (занятых операциями в США и за рубежом), которые сосредоточены на планировании и реализации стратегий роста и диверсификации, каждый на своем рынке. дд _ МАРКЕТИНГ И МАРКЕТИНГОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ К этой категории отнесены должности как в линейных, так и штабных отделах банка, которые введены для того, чтобы заниматься иссле дованием и планированием рынков и услуг, предлагаемых банком, а также должности, в обязанности которых входят реклама и создание условий для лучшего сбыта этих услуг. 145 — ПЛАНИРОВАНИЕ РЫНКА, ИССЛЕДОВАНИЕ \ УПРАВЛЕНИЕ «ПО ПРОДУКТУ» Явная функция — анализ потенциальных рынков как для новых, так и уже существующих банковских продуктов и услуг с точки зрения установления конкретной стратегии развития, позволяющей воспользоваться преимуществами каждого из этих рынков. Должности этой группы осуществляют также «дизайн» банковских продуктов и услуг, определяют цену и стимулируют продажи. 150 — ОТНОШЕНИЯ С ПРАВИТЕЛЬСТВОМ Основными функциями являются разработка и поддержание отношений с федеральным правительством и правительствами разных уровней, с тем чтобы точка зрения банка и его позиция по главным вопросам были надлежащим образом поняты в правительственных кругах. Эта группа должностей в числе прочих обязанностей осуществляет координацию филантропической деятельности банка. 155 — ГОРОДСКИЕ ДЕЛА Основными функциями являются выработка и реализация стратегических целей и программ, относящихся к улучшению условий деятельности банка в городах, и мобилизация в этих целях городских, банковских и частных ресурсов. 160 — ОТНОШЕНИЯ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ («паблик рилейшнс») Основными функциями являются анализ и консультирование администрации банка в части мероприятий, проводимых в области «паблик рилейшнс», и по вопросам общественного имиджа. Занимающие эти должности ответственны за банковские программы связи с прессой, правительством, акционерами, местным населением, а также за развитие (улучшение) отношений с клиентурой, за художественную программу банка и деятельность музея денег. 165 — РЕДАКЦИОННЫЕ УСЛУГИ Основные функции включают написание речей для старших менеджеров, редактирование и координацию публикаций, осуществляемых банком и его сотрудниками, включая годовые отчеты, а также предоставление журналистских услуг и консультирование всех подразделений банка. 170 — УСЛУГИ ПО РЕКЛАМЕ И СТИМУЛИРОВАНИЮ СБЫТА Первичная функция — проведение исследований и осуществление деятельности по стимулированию сбыта, с тем чтобы поднять общий имидж банка в глазах общественности и обеспечить наиболее благоприятное восприятие услуг банка его клиентурой. ЕЕ — ИНВЕСТИЦИИ И ОПЕРАЦИИ НА ДЕНЕЖНОМ РЫНКЕ Эта категория охватывает должности как в сфере операций на внутреннем рынке, так и международных, для которых главным квалификационным требованием является знание зарубежных и национальных денежных рынков. Она включает должности, обязанностью которых является как использование этих фондов для банка или его клиентов, так и получение доступа к таким фондам для их последующего использования банком. 175 — УПРАВЛЕНИЕ ПОРТФЕЛЕМ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ Упор сделан на управлении структурой долго- и краткосрочных обязательств банка, на операциях по мобилизации денежных средств, на поддержании связи с международным отделом по вопросу евродолларового финансирования и одновременно на управлении портфелем банковских инвестиций, имея в виду сохранение надлежащего соотношения между желаемой ликвидностью и доходами от инвестиций. 180 — ДИЛЕРСКИЕ УСЛУГИ Деятельность преимущественно в сфере гарантий размещения ценных бумаг федерального правительства, федеральных ведомств, штатов и муниципалитетов, торговли этими ценными бумагами.

185 — ПЛАНИРОВАНИЕ И ИССЛЕДОВАНИЯ Функции преимущественно связаны с выполнением экономических исследований и предоставлением рекомендаций старшим управляющим банка в части управления активами и пассивами банка. 190 — МЕЖДУНАРОДНЫЕ ФОНДЫ Преимущественная деятельность включает в себя анализ и решение эффективным и прибыльным образом проблем создания фондов, что предполагает сбор евродолларов зарубежными отделениями;

специали сты этого профиля выступают также координаторами движения фондов, приносящих проценты, между головным офисом и отделениями за рубежом, равно как между различными отделениями за рубежом, а также выполняют мониторинг государственных программ и отвечают за соответствие им деятельности банка и сотрудничество банка по этим программам. 195 — ТОРГОВЛЯ ИНОСТРАННОЙ ВАЛЮТОЙ Преимущественная деятельность заключается в покупке и продаже иностранной валюты, как и контроле за инвалютными позициями банка. Специалисты этого профиля обеспечивают информацией и консультируют клиентов банка и его должностных лиц по валютным операциям. ЖЖ — ОПЕРАЦИИ С ЦЕННЫМИ БУМАГАМИ Сюда отнесены как исследования по управлению портфелем инвестиций, так и торговля ценными бумагами как на внутреннем рынке, так и за рубежом.

200 — УПРАВЛЕНИЕ ПОРТФЕЛЕМ ЦЕННЫХ БУМАГ Торгуют ценными бумагами и предоставляют консультативные и/или управленческие услуги в части ценных бумаг, руководствуясь общей политикой банка. 205 — ИССЛЕДОВАНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ Первичная функция состоит в анализе и оценке конкретных отраслей экономики и конкретных компаний и предоставлении советов управляющим портфелями ценных бумаг в банке, а также клиентам банка по вопросам инвестиций. 210 — КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ФИНАНСОВЫХ ИНСТИТУТОВ ПО ВОПРОСАМ ИНВЕСТИЦИЙ Основной вид деятельности — продажа консультативных услуг финансовым институтам, являющимся клиентами банка, по вопросам управления инвестициями, управления денежными фондами, планирования движения капитала. 215 — ТОРГОВЛЯ ЦЕННЫМИ БУМАГАМИ Основная функция — исполнение заказов (ордеров) по куплепродаже всех видов ценных бумаг с особым вниманием к выбору времени совершения сделки и цене и с учетом необходимости минимиза ции воздействия на рынок ценных бумаг в результате проведения сделок купли-продажи. 33 — УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ И АУДИТОРСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Эта категория охватывает широкий спектр финансового контроля и анализа и в таком качестве представлена не только на верхнем общекорпоративном уровне, но также во всех операционных подразделениях. Различные аудиторские функции, выполняемые как в подразделениях, так и в масштабе банка, также проходят по этой категории, как и функции, связанные с анализом затрат и установлением нормативов, управлением налогами и страхованием. 220 — ЗАТРАТЫ И СТАНДАРТЫ Основные функции включают анализ структуры затрат и проверку нормативов затрат времени, проверку затрат и ревизию процедур, предоставление информации о результатах анализа, рекомендации по НОТ, разложение процедур на более простые, построение систем обработки данных с применением ручных операций, анализ эффективности учетных операций и другие мероприятия по повышению эффективности оперативной деятельности.

225 — АНАЛИЗ И КООРДИНАЦИЯ ПЛАНОВ Основной вид деятельности — консультирование различных отделов банка по разработке планов по прибыли, а также предоставление высшему руководству данных анализа с интерпретацией результатов по системе бюджетной ответственности. В эту группу включены также должности в штатном расписании основных отделов банка, для которых главной функцией является построение бюджета данного отдела, его анализ и оценка. 230 — ФИНАНСОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ОТЧЕТНОСТЬ — СЕВЕРОАМЕРИКАНСКИЙ РЫНОК Основная функция — работа с различными отделами банка и филиалами, занятыми операциями на североамериканском рынке по обеспечению системы финансового управления и отчетности банка, включая классификацию расходов, активов и пассивов, а также включает установление правил и мониторинг процедур регистрации финансовых сделок различных типов. 235 — ФИНАНСОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ОТЧЕТНОСТЬ — ОПЕРАЦИИ ЗА РУБЕЖОМ Основной функцией является работа с международным отделом по обеспечению системы финансового управления и отчетности, включая классификацию расходов, активов и пассивов, установление правил и мониторинг процедур регистрации финансовых сделок различных типов. 240 — БАНКОВСКИЙ АУДИТ Основными функциями являются рассмотрение и проверка системы внутреннего оперативного контроля и используемых в этих операциях процедур, проводимых главным офисом банка. 245 — АУДИТОРСКАЯ ПРОВЕРКА ТРАСТОВЫХ ОПЕРАЦИЙ Проводит внутреннюю сверку и изучение счетов трастового отдела. 250 — АУДИТОРСКАЯ ПРОВЕРКА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ — СЕВЕРОАМЕРИКАНСКИЙ РЫНОК Проводит бухгалтерскую проверку и изучение операций подразделений, действующих на североамериканском рынке, подразделения факторинговых операций и отделения кредитных карточек. 255 — АУДИТОРСКАЯ ПРОВЕРКА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ — ЗАРУБЕЖНЫЕ ОПЕРАЦИИ Основная функция — обеспечение своевременной и точной бухгалтерской проверки и изучения деятельности всех подразделений, расположенных за рубежом. 260 — УПРАВЛЕНИЕ НАЛОГАМИ Основные функции — управление налоговыми операциями банка, помощь в организации банковской системы бюджетной ответственности и программы планирования прибыли, а также контроль за соблюдением банком нормативных налоговых требований соответствующих ведомств различного уровня. 265 — УПРАВЛЕНИЕ СТРАХОВАНИЕМ Основная функция — служить источником экспертных знаний в области страхования, предоставляемых централизованно внутри банка его должностным лицам, а через них — всем основным счетам. Также включают функции предоставления рекомендаций по страхованию операций и осуществлению закупок соответствующих страховых услуг. 270 — КОНТРОЛЬ ЗА ФИНАНСОВОЙ ИНФОРМАЦИЕЙ Основная функция — контроль за всеми операциями по обработке данных для финансовых систем банка в целях обеспечения должностных лиц высшего и среднего звена, включая офис высших руководителей, заслуживающими доверия финансовыми данными и количественной информацией для принятия решений и маркетинговых действий. ИИ — УСЛУГИ ПО ТРАСТОВЫМ ДОГОВОРАМ Эта категория, непосредственно относящаяся к отделу трастовых операций, может включать некоторые должности специализированного характера из других подразделений. В совокупности они должны охватить все те виды деятельности, в которых банк выступает по преимуществу в роли агента или доверенного лица. 275 — УПРАВЛЕНИЕ ПО ТРАСТОВЫМ ДОГОВОРАМ С КОРПОРАЦИЕЙ Основной функцией является маркетинг и администрирование услуг в тех случаях, когда банк размещает выпускаемые корпорацией облигации на основе трастового договора. 280 — УПРАВЛЕНИЕ ПЕНСИОННЫМ ФОНДОМ ПО ТРАСТОВЫМ ДОГОВОРАМ Основными функциями являются рекламирование и управление пенсионными системами для работников. 285 — КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ТРАСТОВЫМ УСЛУГАМ Главной функцией является продажа полного набора трастовых услуг индивидуальным клиентам. Функция включает в себя выявление потребностей потенциальных клиентов и соединение услуг по трастовым договорам с усилиями по прямой продаже услуг. Эта деятельность не включает управление счетами. 290 — УПРАВЛЕНИЕ ПО ИНДИВИДАМИ Основными функциями являются маркетинг услуг и предоставление услуг, включающих управление имуществом по доверенности, опекунство, управление при помощи комитетов и фонды взаимного кредитования. 106 ТРАСТОВЫМ ДОГОВОРАМ С 295 — УПРАВЛЕНИЕ НАЛОГАМИ ПО ТРАСТОВЫМ ДОГОВОРАМ Основная функция состоит в обеспечении консультаций и услуг по любым налоговым вопросам, включая налоги на личные доходы, опекунские налоги, налоги на корпорации и налоги на имущество. 300 — УПРАВЛЕНИЕ АГЕНТСКИМИ ОПЕРАЦИЯМИ Основными функциями являются рекламирование услуг и управление услугами, в которых банк выступает как агент-регистратор или как трансфертный агент корпораций, являющихся клиентами банка. 305 — ОТВЕТСТВЕННОЕ ХРАНЕНИЕ Основными функциями являются маркетинг и предоставление услуг по ответственному хранению и работе с ценными бумагами по поручению клиентов банка. КК — УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ ОПЕРАЦИЯМИ И ПОМЕЩЕНИЯМИ Эта категория охватывает должности, которые связаны с оформлением крупных сделок, обработкой больших информационных массивов или с управлением производственными помещениями. Прежде всего эти должности находятся в составе отдела операций, но также есть в международном отделе и отделе местной клиентуры, других отделах. 3 ю — ОБСЛУЖИВАНИЕ ЗАПРОСОВ НА РАССЛЕДОВАНИЯ Основными функциями являются расследование и документальное оформление результатов по всем запросам, полученным от клиентов и должностных лиц банка и касающимся оперативных сделок. 315 — ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ, АНАЛИЗ И КОНТРОЛЬ ОПЕРАЦИЙ Основная деятельность — предоставление услуг в части управления качеством, НОТ, анализа документооборота и процедур калькуляции затрат и бюджетирования. 320 — ОПЕРАЦИИ — ДЕПОЗИТНЫЕ И БАНКОВСКИЕ УСЛУГИ Основная область деятельности — обеспечение эффективных и масштабных операций в области приема и обработки чеков, открытие аккредитивов, ведение счетов по вкладам до востребования, сберегательных счетов и др. 325 — ОПЕРАЦИИ — УСЛУГИ ВЛАДЕЛЬЦАМ И ЭМИТЕНТАМ ЦЕННЫХ БУМАГ Основной деятельностью является обеспечение эффективных и масштабных услуг отделу трастовых операций в области трансферта ценных бумаг, регистрации, ведения записей и хранения. 330 — УСЛУГИ ПО ОПЕРАЦИЯМ, ПО ШАПИРО/ БЕРКЛИ и. /'И Основной функцией является обеспечение адекватной оперативной поддержки кредитной и маркетинговой деятельности по Шапиро/Беркли. 335 — УСЛУГИ ПО ОПЕРАЦИЯМ С КРЕДИТНЫМИ КАРТОЧКАМИ Основная деятельность — обработка кредитных карточек, включая все виды действий: ручные, машинные, электронную обработку данных. 340 — УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССАМИ ОБРАБОТКИ ДАННЫХ Основные обязанности лежат в сфере управления и переработки компьютерной информации, включая банковскую учетную и информационную системы. При этом используется современное коммуникационное, компьютерное и периферийное оборудование. 345 — ОПЕРАЦИИ В МЕСТНЫХ ОТДЕЛЕНИЯХ Функция состоит в оказании поддержки отделениям в проведении операций, в обработке данных, а также в осуществлении ими связей, в том числе с клиентами отдела корпораций и банковских учреждений. 350 — УПРАВЛЕНИЕ РАЗМЕЩЕНИЕМ МЕСТНЫХ ОТДЕЛЕНИЙ Функция состоит в управлении строительством и модернизацией помещений новых и существующих отделений. Специалисты рассматривают и контролируют бюджет на капитальное строительство и другие расходы для отдела местной клиентуры. 355 — УСЛУГИ ПО ОПЕРАЦИЯМ ЗА РУБЕЖОМ Основной функцией является обеспечение достаточных и эффективных операционных услуг отделениями, расположенными за рубежом. 360 — УСЛУГИ ДЛЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОПЕРАЦИЙ, ВКЛЮЧАЯ РАЗМЕЩЕНИЕ Основной деятельностью является предоставление широкого круга операционных и административных услуг для подразделений в голов ном офисе, осуществляющих международное кредитование и маркетинг. Эти услуги включают ведение записей, оформление сделок, прочие виды вспомогательного обслуживания. 365 — УПРАВЛЕНИЕ ПОМЕЩЕНИЯМИ И ПЛОЩАДЯМИ Основная функция состоит в эффективном управлении банковскими помещениями, включая эксплуатацию и ремонт помещений, осуществление взаимодействий, возникающих из отношений типа «арендаторземлевладелец», переговоры по вопросам аренды, сбор арендной платы. 370 — ОБЩЕЕ АДМИНИСТРАТИВНО-ХОЗЯЙСТВЕННОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ БАНКА Основная функция включает в себя обеспечение набора услуг в отделах банка, в том числе закупки (снабжение), размножение материалов, услуги по обслуживанию счетов индивидуальных вкладчиков-иностранцев, юридическим адресом которых является головной офис, и пр. 375 — ИНФОРМАЦИОННЫЕ УСЛУГИ, КАСАЮЩИЕСЯ КЛИЕНТОВ Основными функциями являются разработка и внедрение информационных систем, призванных собирать, хранить и передавать данные о клиентах линейному персоналу банка, а в случае необходимости — также клиентам банка. ЛЛ — РАЗРАБОТКА ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ И ИХ ОБЕСПЕЧЕНИЕ Эта категория применима к должностным обязанностям, ориентированным на разработку, внедрение и эксплуатацию информационных систем. Сюда включаются также аудиторские функции в случаях, когда аудит основан на понимании информационных систем и процедур электронной обработки данных. Дополнительно включаются обязанности, связанные с проектированием информационных систем, основанных на компьютерной или ручной обработке информации, а также с их приложением в любых подразделениях банка. 380 — РАЗРАБОТКА ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ И ИХ ОБЕСПЕЧЕНИЕ Основная деятельность подразумевает проектное управление, системный анализ и системное проектирование, программирование на ЭВМ под углом зрения обеспечения банка соответствующими инфор мационными потоками. В эту группу входят должности из основных отделов банка, если занимающим их сотрудникам отведена роль связных между собственным отделом и областью системотехники и компьютерных операций. 385 — РЕВИЗИЯ СИСТЕМ ЭЛЕКТРОННОЙ ОБРАБОТКИ ДАННЫХ Основной функцией является обеспечение внутренней проверки и верификация операционных систем и операционных процедур банка. ММ — УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ Эта категория призвана отразить существование должностей, обеспечивающих помощь в планировании, решении проблем, техническую помощь в вопросах организации, комплектования штата, обучения, планирования людских ресурсов и оплаты на всех уровнях банка. 390 — ПЛАНИРОВАНИЕ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ Основными функциями являются предвидение будущих потребностей в персонале, консультирование по развитию карьеры, усилия по набору молодых специалистов (выпускников учебных заведений) и проведение реальных кадровых изменений. 395 — ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Проводится консультирование по процессу по вопросам организационной структуры и управления по всем областям банковской деятельности. При необходимости консультирование охватывает работу с отделами в направлении внедрения рекомендованных организационных изменений. Также в эту группу должны быть включены должности в структуре крупных отделов, если преимущественными обязанностями специалистов, занимающих должности, являются анализ и координация организационной структуры. 400 — ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СОЦСТРАХА Основная деятельность — организация и управление системой внутрибанковских социальных льгот, заработной платы, а также анализ банковской системы вознаграждений в целом. 405 — ЗАНЯТОСТЬ И ОТНОШЕНИЯ С ЗАНЯТЫМИ Должность введена в интересах разработки и координации политики, а также практики решения вопросов, касающихся отношений с занятыми в масштабе всего банка. В ведении специалиста находятся программы банка, предусматривающие социальную активность банка и его ПО оздайия равных условий занятости для потенцируемых категорий населения, медицинских программ а х по безопасности. Дополнительной ответственностью стратегии и тактики в области трудовых отноше^и должности координируют также деятельность сотрудников в.ках основных отделов банка, отвечающих за управление конторским персоналом. 410 — УСЛУГИ ПО ОБУЧЕНИЮ Основная сфера деятельности — это разработка и осуществление учебных программ для конторского персонала и должностных лиц во всех областях деятельности банка. Она включает как организацию и практическую реализацию программ, уже действующих в банке, так и, где это уместно, организацию образовательных программ вне банка. Дополнительно в сферу обязанностей этой группы должностей включены функции, преимущественно ориентированные на анализ трудовых навыков. НН — АДМИНИСТРИРОВАНИЕ Эта категория охватывает большое число должностей, для занятия которых специалисты должны прежде всего знать применяемые в банке «Чейз Манхэттен» процедуры в отношении персонала, бюджетирования и/или операционной деятельности. 415 — АДМИНИСТРАТИВНЫЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ УСЛУГИ Основная функция — предоставлять штабные услуги на региональном уровне или на уровне отделений в форме управления персоналом, подготовки бюджета, связи с оперативными подразделениями банка. К этой группе должностей относятся должности на уровне отделов, если занимающие их специалисты осуществляют комплектование штата, прогноз потребностей в персонале, анализ организационной структуры, а также сведение бюджета и бюджетный анализ. ОО — ОБЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ Эта карьерная специальность обозначает те управленческие обязанности, исполнение которых в значительно меньшей степени требует знаний в той или иной функциональной области по сравнению с умением определять цели, осуществлять координацию функций и мотивацию других менеджеров. Она охватывает не только должности на верхних уровнях управле^ делениях банка. 420 — УПРАВЛЕНИЕ НА УРОВНЕ ОТДЕЛЕНИЯ, НОМ, ГРУПП ИЛИ НА УРОВНЕ ОТДЕЛОВ Включает управленческие обязанности на высших уровнях иерархии должностей, предусматривающие не столько конкретные функциональные навыки, сколько необходимость выдерживать и определять стратегическое направление, осуществлять функциональную координацию и мотивацию других менеджеров. В эту группу могут быть занесены должности, имеющие, по классификационной шкале Хэя, сумму оценок свыше 1150 баллов. 425 — УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛОМ В МЕТРОПОЛИИ Основной деятельностью является управление филиалом, расположенным в г. Нью-Йорке, а также одноименном штате. 430 — УПРАВЛЕНИЕ ЗАРУБЕЖНЫМИ ФИЛИАЛАМИ, ОБСЛУЖИВАЮЩИМИ КОММЕРЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ Основной функцией является управление теми зарубежными филиалами, чья основная деятельность ориентирована на маркетинг кредитных услуг, кредитование и оказание прочих услуг клиентамкоммерсантам (местным и зарубежным). 435 — УПРАВЛЕНИЕ ЗАРУБЕЖНЫМИ ФИЛИАЛАМИ, ОБСЛУЖИВАЮЩИМИ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ КРЕДИТ Основная функция — управление теми зарубежными филиалами, чья основная деятельность ориентирована на кредитование и оказание прочих услуг индивидам. Включает должности, в ведении которых находится управление финансовыми компаниями, обслуживающими потребителей. ПП — СПЕЦИАЛЬНЫЕ ОБЛАСТИ Эта категория используется применительно к должностям, для занятия которых требуются подготовка и опыт в специальных областях знаний, не охватываемых основными банковскими профессиями. Примеры таких должностей: экономисты, юристы, отраслевые специалисты, охранники и др. При возникновении потребности в увеличении специалистов этого профиля очень часто источник комплектования может быть найден только вне организации. 440 — МЕДИЦИНСКИЕ УСЛУГИ Основная функция — обеспечить надлежащее своевременное медицинское обслуживание конторского персонала и должностных лиц, а также обеспечить советами и консультациями по важнейшим вопросам, влияющим на здоровье работников банка. 445 — ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ Основная функция — обеспечить общее юридическое консультирование администрации и линейных руководителей всего банка. 450 —ЭКОНОМИКА Основная функция — исследования и прогнозирование климата для развития предпринимательства (бизнеса), политических условий и финансового рынка в целях подготовки отчетов и активного консультирования и доведения компетентного мнения до сведения клиентов и старших менеджеров банка. 455 — ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ Основная деятельность — представление академических (научных) и профессиональных советов, касающихся состояния и развития конкретных отраслей, должностным лицам банка, ведающим займами, в целях содействия успеху кредитных операций. 460 — УСЛУГИ ПО ЗАЩИТЕ (БЕЗОПАСНОСТИ ) Основная функция — внедрение и эксплуатация банковской системы защиты в целях минимизации финансовых потерь и обеспечения охраны для физической защиты персонала и защиты собственности. 465 — УСЛУГИ ПО СТРОИТЕЛЬСТВУ Основная функция — надзор за новым строительством для банка, включая реконструкцию и модернизацию имеющихся зданий и сооружений. Включает подготовку сметы затрат на строительство, ведение переговоров о предоставлении контрактов на строительные работы, рассмотрение архитектурных и инженерных проектов. 470 — ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЕРАЦИЙ Исходная функция — приложение тонких статистических методов, метода моделирования, теории принятия решений и методов (сетевого) планирования к решению важнейших хозяйственных проблем банка.

ИЗ Анализ содержания работы включает, кроме ее описания, и спецификацию работы, в которой детально описывается тип требуемого человека. Спецификация работы устанавливает, какими качествами должен обладать работник для выполнения работы на должном уровне, т.е. его умения, знания, опыт, физические кондиции. Должностные спецификации должны включать требования к образованию, способностям и минимально необходимым личностным качествам работников, которых нанимают на эти должности. Однако такие требования нельзя свести к застывшим бюрократическим инструкциям, так как можно потерять квалификационного и способного претендента, не обладающего чем-то, что предписано буквой инструкции. При описании работы гораздо лучше подчеркнуть скорее квалификацию и критерии исполнения работы, чем личностные качества, опыт и образование. Последние факторы полезны, если специфическим образом способствуют выполнению работы. Например, обладать степенью, полученной и вузе или колледже, гораздо менее важно, нежели иметь способности понимать сложные отчеты. Кроме того, проще выяснить полную программу подготовки в учебном заведении, чем измерить способность или знания, которые дает образование. Существует множество источников информации, на основании которых может быть проведен анализ должности. Нельзя пренебрегать и собственным мнением работников и их руководителей. Полезным может быть высказывание клиентов банка относительно навыков, необходимых при работе с клиентами. Внутренние и внешние аудиторы также имеют определенное мнение по поводу компетенции на определенных должностях. По мере проведения анализа необходимых навыков каждый банк найдет свои источники относительно обязательности определенных навыков. Ниже приведен классификатор знаний и навыков «Чейз Манхэттен Бэнк».

КЛАССИФИКАТОР ЗНАНИЙ И НАВЫКОВ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В БАНКОВСКОЙ РАБОТЕ (A-L) А — КОММУНИКАТИВНЫЕ ЗНАНИЯ И НАВЫКИ 1. Знание методов индивидуального обучения и умение применять их для наставления (инструктажа) и развития (повышения квалификации) подчиненных. 2. Знание методов проведения собеседований с конторским персоналом или специалистами (управляющими) для отбора претендентов из числа обращающихся на фирму. 3. Знание иностранного языка и способность применять его на приемлемом уровне в деловых ситуациях. 4. Знание эффективных приемов составления речей и навыки их применения в устных выступлениях и презентациях. 5. Хорошее знание иностранного языка и способность общаться на языке в различных деловых ситуациях и в рамках культурной программы. 6. Хорошее знание приемов написания отчетов и навыки эффективного применения этих приемов при подготовке письменных отчетов. 7. Хорошее знание методов интервьюирования и умение проводить собеседования с различными категориями персонала, включая претендентов на должности в среднем звене и высших должностных лиц, демонстрируя при этом обоснованность суждений рекомендательного характера или правильность окончательных решений, касающихся отбора. 8. Владение методами продажи (идеи, товара, услуги) и умелое их применение во время непосредственного контакта с клиентами. 9. Хорошее владение методами индивидуального и профессионального консультирования и собеседований для оказания помощи подчиненным или другим работникам. 10. Хорошее владение методами ведения переговоров, используемое как при обсуждении сделок вне банка, так и для работы с другими подразделениями банка. 11. Хорошее знание приемов составления инструктивных материалов, раскрывающих процедуры, применяемые в банке, и политику банка. 12. Хорошее знание методов обучения и мотивации в учебной аудитории и способность эффективно их применять. 13. Профессиональное владение навыками письменного творчества, применяемыми в журналистике, обучении и т.п. 14. Профессиональное владение различными техническими средствами в обучении и в передаче информации. 15. Профессиональное знание методов консультирования по процессу и способность применять их в различных ситуациях. В — УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ 1. Общее представление об управленческих концепциях и умение применять это знание в конкретных условиях занимаемой управленческой должности. 2. Общее представление о программах оценки конторского и управленческого персонала, применяемых в банке, и умение использовать их в качестве инструмента эффективного управления человеческими ресурсами. 3. Знание внутрибанковских систем организации заработной платы и социальных программ и процедур, необходимых для управления ими. 4. Знание методов отбора и назначения на должность в банке конторского и управленческого персонала. 5. Знание характеристик должностей (должностных требований) как конторских, так и управленческих и профессиональных, а также владение приемами (навыками) заполнения соответствующих вакансий. 6. Знание метода тарификации должностей, применяемого в банке, и умение составить должностные описания, используемые при тарификации. 7. Знание кадровой политики и практики банка и понимание философии, положенной в их основание, а также вероятного применения в конкретных ситуациях. (Примечание: обычно это знание отмечают как необходимое для управленческих должностей с общей линейной ответственностью.) 8. Знание политики банка в отношении попыток юнионизации (создания профсоюзов), исходящих извне. 9. Хорошее знание организационной структуры банка и важнейших межотдельских взаимодействий. 10. Хорошее знание кадровой политики банка и практики решения кадровых вопросов, позволяющее применять их в управлении конторским и/или управленческим персоналом, а также направлять других в этих вопросах. (Примечание: обычно это знание отмечают как необходимое для управленческих должностей, отвечающих за управление человеческими ресурсами, и для должностей специалистов по предоставлению управленческих услуг (консультированию).) 11. Хорошее знание различных рынков рабочей силы, применяемой в банке, и умение анализировать эти рынки с точки зрения перспективности и сравнительной привлекательности для банка. 12. Хорошее знание истории заключения коллективных договоров и профсоюзного движения, а также умение дать профессиональную консультацию и сориентировать руководителей банка в том, как вести себя в отношении попыток юнионизации, исходящих извне. 13. Хорошее знание содержания различных категорий конторских должностей, имеющихся в банке (отделе банка), и способность анализировать их с точки зрения предъявляемых требований для уточнения таковых, определения потребности в найме персонала и потребности в обучении и переподготовке. 14. Хорошее знание содержания различных категорий управленческих должностей банка или отдела и умение анализировать их с позиции квалификационных требований в целях определения кандидатов на должности, подготовки карьерных планов. 15. Хорошее знание учебных программ банка и составляющих их модулей, их приложимости к профессиональному развитию персонала банка для подготовки кандидатов на продвижение. 16. Хорошее знание систем оплаты и социальных программ, применяемых в банке, позволяющее обеспечить эффективное управление ими из центра или предоставление необходимых консультативных услуг. 17. Профессиональный уровень знаний современных методов разработки и формирования учебных программ, включая способность установить квалификационные потребности в части конкретных умений и навыков, а также профессиональный уровень их внедрения.

18. Профессиональное знание методов эффективного набора кадров и способность применить это знание для выявления работников с высо кими профессиональными и личными качествами для комплектования ими штата банка. 19. Профессионально развитая способность завязывать контакты, действуя на рынках рабочей силы различных типов, с тем чтобы привлечь кандидатов на открывающиеся в банке вакансии. 20. Профессиональный уровень знания различных систем оплаты и социальных программ, применяемых в банке, умение правильно осмыслить заложенные в них принципы и интерпретировать их применительно к конкретно возникающим ситуациям в области оплаты. 21. Профессиональное знание различных систем оплаты («пакетов вознаграждений»), применяемых в банковском деле, и умение анализировать «пакет» банка по отношению к ведущим программам, действующим в этой сфере бизнеса. 22. Профессиональное знание различных методов планирования людских ресурсов, используемых в банковском деле, и в случае необходимости способность применить творчески эти знания для планирования людских ресурсов в банке или отделе. 23. Профессиональное знание теории и практики организационного анализа и построения («проектирования») организаций, включая управленческие концепции, способность применить их в решении конкретных организационных проблем банка с учетом реальных хозяйственных планов. 24. Профессиональный уровень знания теории методов тарификации должностей в банке в процессе их применения — понимание содержания должностей, относящихся к различным классам и категориям. С — БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АУДИТОРСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И ФИНАНСОВЫЙ КОНТРОЛЬ 1. Знание концепций бухгалтерского учета, понимание финансового баланса и других общебанковских финансовых документов. 2. Знание аудиторской практики и процедур ревизии и умение работать вместе с внутренними и внешними аудиторами при проведении регулярных проверок документации и систем учета. 3. Доскональное знание системы управленческой отчетности и ее влияние на построение финансовых отчетов. 4. Доскональное знание передовой практики бухучета и принципов, применяемых американским институтом дипломированных государственных бухгалтеров. 5. Доскональное знание методов и процедур внутреннего аудита и умение применять его при выполнении стандартных аудиторских проверок ведения документации и учета. 6. Хорошее знание технических аспектов калькуляции затрат, в той мере, в какой оно необходимо для построения, оценки, анализа и пересмотра нормативов затрат. 7. Доскональное знание принципов бухгалтерского учета в других странах, применяемых в коммерческих и /или государственных организациях, и умение применить их в анализе финансовых отчетов зарубежных организаций. 8. Хорошее понимание систем финансового контроля в банке и связанных с ней систем бюджетирования и учета прибылей, а также способность использовать это знание в анализе планов прибылей подразделений банка. 9. Доскональное знание техники составления бюджетов организационных подразделений и внесения в них изменений и умение подготавливать и отслеживать бюджетную информацию. 10. Понимание концепции бюджетной ответственности и умение перевести это понимание в конкретные содержательные оценки бюджета, а также умение проводить текущие сопоставления выполнения бюджета в сравнении с плановым. 11. Доскональное знание систем внутрибанковского автоматизированного бухгалтерского учета, умение приложить его к ведению учета и к подготовке отчетов. 12. Профессиональное знание принципов бухгалтерского учета в других странах и умение применить их при составлении финансовых отчетов о зарубежных финансовых операциях банка. 13. Профессиональное знание стандартных методов бухгалтерского учета и счетоэодства, применяемых в США, включая ведение Главной книги, и умение применить в качестве эксперта эти знания в подготовке финансовых отчетов банка. 14. Профессиональный уровень знания передовой практики бухгалтерского учета и принципов деятельности зарубежных организа ций, осуществляющих бухгалтерский учет, включая зарубежную практику. 15. Профессиональный уровень знания теории аудита, анализа сделок, методов двойной записи в бухгалтерии для защиты от злоупотреблений и ошибок и умение применить эти знания в разработке процедур внутреннего контроля. 16. Профессиональное знание систем и процедур, лежащих в основе финансово-бюджетных информационных систем банка, и умение поддерживать в работоспособном состоянии существующие системы и разрабатывать новые системы и отчеты. D — МАРКЕТИНГ, ЗНАНИЕ ПРОДУКТА И УПРАВЛЕНИЕ ПО ПРОДУКТУ 1. Знание основных экономических целей банка (уровня прибыли) для интеграции их с маркетинговыми целями отдела и индивидуальными. 2. Доскональное знание всего набора предлагаемых банком услуг как в части предоставления займов, так и иного рода для их непосредственного (путем личных контактов) маркетинга. 3. Доскональное знание всего набора продуктов, связанных с предоставлением займа банком и при его участии как на внутреннем, так и на внешнем рынках для осуществления прямого маркетинга клиентам банка. 4. Доскональное знание подходящих клиентам коммерческих и незаймовых продуктов/услуг банка и предоставляющих их операционных подразделений для осуществления прямого маркетинга клиентам банка. 5. Хорошее понимание подхода, используемого для идентификации потребностей и приоритетов клиентуры, умение соединить банковские услуги и продукты с этими потребностями. 6. Хорошее знание методов продажи в процессе личных контактов, включая подготовку клиента, презентацию и сопровождение, умение применить эти навыки при продаже услуг клиентам банка. 7. Хорошее понимание принятых в банке процедур ценообразования на продукт и определения уровня рентабельности в целях установления структуры цены на новые или существующие продукты и/или оценки рентабельности существующих продуктов и услуг. 8. Доскональное знание конкретного вида банковского продукта или услуги (например, управление наличностью, финансирование лизинга, электронное обслуживание клиентуры и др.) и предоставляющих их операционных подразделений для осуществления управления продуктом и/или прямого маркетинга клиентам банка. 9. Доскональное знание методов воздействия на людей через различные каналы коммуникации и знание конкретных характеристик различных каналов из числа доступных. 10. Доскональное знание методов исследования рынка и умение проводить исследования при разработке новых продуктовначиная с зарождения идеи, разработки опытного образца, проведения рыночных исследований, упаковки продукта и кончая планированием и организацией кампании по сбыту, установлением цен и проведением необходимого сопровождения для оценки восприятия нового продукта рынком. 11. Доскональное знание психологии торговли, включая знание методов воздействия на различные демографические группы. 12. Доскональное знание различных продуктов и услуг, связанных с недвижимостью и предлагаемых банком для маркетинга этих продуктов физическим и юридическим лицам. 13. Доскональное знание одной или нескольких услуг из области трастовых и инвестиционных операций, предлагаемых банком, в интересах успешного маркетинга этих услуг клиентам банка или в интересах эффективного управления ведением счетов. 14. Доскональное знание методов анализа конкурентных позиций конкретного набора продуктов в интересах управления продуктом или общего хозяйственного планирования. 15. Профессиональное знание методов и технологии маркетинга и стимулирования товаропродвижения, включая методы пробных продаж, умение применить эти знания при подготовке и запуске кампании по сбыту. Е — ОПЕРАЦИИ, ВКЛЮЧАЯ ОПЕРАЦИИ ФИЛИАЛОВ, И УПРАВЛЕНИЕ ВЕДЕНИЕМ СЧЕТОВ 1. Знание операционных процессов и процедур одного или нескольких операционных подразделений или групп отдела операций и умение взаимодействовать с ними в качестве пользователя для инициирования сделок и разрешения возникающих проблем. 2. Знание операционных процедур в филиале и умение отслеживать сделки по всей операционной системе. 3. Знание всех форм, документов и процедур, касающихся ведения счетов по международным коммерческим займам в банке. 4. Знание всех форм, документов и процедур, касающихся ведения счетов по внутренним коммерческим займам в банке. 5. Знание всех форм, документов и процедур, касающихся ведения внутренних счетов по розничным займам или депозитных счетов в банке. 6. Знание всех форм, документов и процедур, касающихся ведения счетов по международным розничным займам или международных депозитных счетов в банке. 7. Доскональное знание технических аспектов функционирования одного или более операционных подразделений в отделе операций, включая знание соответствующих услуг, в том числе всей относящейся к ней документации, а также процедур и практических приемов. В необходимых случаях — также умение контактировать с другими подразделениями отдела и банка в целом для инициирования и оформления сделок, решения возникающих проблем и предоставления консультаций и советов должностным лицам и клиентам банка. 8. Доскональное знание методов производственного планирования и умение рассчитать производственную мощность, задать трудовые нормативы и дать прогноз объема производства на краткосрочную перспективу. 9. Доскональное знание операционных процедур и методов, применяемых филиалами на территории США, и умение эффективно управлять процессом оформления и ведения операций по сделкам. 10. Доскональное знание новых и подверженных изменениям методов ведения операций филиалов и умение анализировать потенциальную пригодность этих методов и процедур в рамках системы, используемой данным филиалом. 11. Доскональное знание одного или нескольких элементов ведения операций с кредитными карточками и умение применить это знание для эффективного оформления сделок, включая ведение записей, выставление счетов и /или сбор денежных средств. 12. Доскональное знание инструментов, операционных процедур и правовых требований, относящихся к ведению счетов по международным и/ или внутренним коммерческим займам и депозитам. 13. Доскональное знание инструментов, операционных процедур и правовых требований, относящихся к ведению счетов по международным и/ или внутренним розничным займам и депозитам. 14. Доскональное знание методов и процедур сбора денежных средств по розничным займам, соответствующей документации и правовых требований. 15. Доскональное знание процесса и процедур управления ведением доверительных счетов компаний и инвестиционных счетов, включая понимание механизма внутриорганизационных систем, обслуживающих эти счета в целях эффективного управления. 16. Доскональное знание одной или нескольких фаз операционных процедур или процессов финансов, по Беркли, или факторов Шапиро и умение эффективно управлять с использованием этих систем оформлением и ведением операций по сделкам. F _ СИСТЕМЫ И ОБРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ 1. Знакомство с методами проектирования систем переработки информации и умение применить эти знания в процессе общения со специалистами в области, системотехники в качестве заказчикапотребителя создаваемой компьютеризованной системы. 2. Знакомство с методами и языками программирования на ЭВМ и умение применить эти знания к решению хозяйственных задач. 3. Знание одной или нескольких информационных систем, применяемых во внутрибанковском управлении, в целях получения самостоятельно необходимых данных и/или регулярного ввода таких данных в систему. 4. Знание одной или нескольких операционных систем (по займам, депозитам, ценным бумагам и т.д.), применяемых в банке, и умение отслеживать сделки с их использованием в целях лучшего взаимодействия с различными уровнями банка в интересах снижения ошибок и пре дотвращения возможности появления проблем или в целях инициирования сделок с этой выгодной позиции. 5. Знание возможностей электронной обработки данных и соответствующего оборудования, их использование в банке. 6. Доскональное знание различных операционных систем по займам и/или депозитам и умение взаимодействовать с этими системами для оформления и ведения операций по сделкам. 7. Доскональное знание одной или нескольких систем обработки ценных бумаг, используемых банком, и умение взаимодействовать с этими операционными системами для оформления и ведения операций по сделкам. 8. Доскональное знание новых разработок в электронике, компьютерной технике и математическом обеспечении профиля, применяемого в банке, включая их готовность, цену, требования, предъявляемые к установке, функционированию и условиям эксплуатации и ремонта. 9. Доскональное знание политики банка в части ведения записей и их хранения, защиты важной информации через систему внутреннего контроля и механизм аудиторских проверок. 10. Доскональное знание информационных ресурсов банка, а также потенциальной ответственности, предусмотренной законом и договорными отношениями с работодателем, за несанкционированное использование информации. 11. Профессиональный уровень знания методов проектирования систем, включая умение помочь идентификации потребностей пользователя и рассчитать затраты и выгоды. 12. Профессиональный уровень знания методов проектирования систем и умение применить это знание при создании новых систем или модификации существующих. 13. Профессиональное знание одной или нескольких компьютеризованных систем, действующих в банке, необходимое для повседневной эксплуатации и поддержания в работоспособном состоянии, включая ремонт. 14. Профессиональный современный уровень знания языков и методов программирования на ЭВМ и умение приложить эти знания к широкому кругу задач. G — ЭКОНОМИЧЕСКИЙ И МАРКЕТИНГОВЫЙ АНАЛИЗ. ОБЩЕЕ ХОЗЯЙСТВЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ 1. Знание внутриполитических и социально-экономических условий ведения бизнеса. 2. Представление о политической и экономической ситуации в ведущих странах мира. 3. Представление о процессе хозяйственного планирования и умение использовать его для установления конкретных целей, стратегий и тактики. 4. Доскональное знание хозяйственного климата, включая силы, влиявшие и влияющие на прошлые, настоящие и будущие тенденции, умение интегрировать эти знания в анализ конкретной отрасли или компании. 5. Детальное представление о политических и экономических условиях одной или более стран, помимо США, и при необходимости умение анализировать и прогнозировать вероятные изменения. 6. Доскональное знание первичных факторов, влияющих на характеристики рынка коммерческого, и демографические характеристики рынка розничного, включая соответствующие процессы, происходящие в данном секторе рынка. 7. Детальное знание привычек клиента в части расходования средств и их сбережения, включая знание тенденций, а также и сил, оказывающих влияние на последние. 8. Детальное знание хозяйственного климата и рыночных условий конкретной отрасли (например, аэрокосмической, судостроительной, коммунальных услуг, нефтяной и т.д.), включая знание сил, воздействующих на настоящие и будущие тенденции, а также влиявших на динамику в прошлом. 9. Детальное знание процесса установления целей для осуществления ежегодного планирования, а также составления долгосрочных планов функционирования производственного подразделения банка. 10. Детальное знание среднесрочных хозяйственных планов банка или подразделения. 11. Профессиональное знание внутриполитических и экономических условий и умение прогнозировать изменение этих условий на ближайший плановый период. 12. Профессиональное знание экономической теории, а также практический опыт экономических исследований и составления письменных отчетов по результатам исследований. 13. Профессиональное знание инструментов и методов эконометрики и умение применять их при построении моделей и экономическом прогнозировании. 14. Профессиональное знание методов хозяйственного планирования и новейших разработок в области этих методов, умение применить эти знания к разработке бизнес-планов или для консультирования других специалистов и руководителей банка, осуществляющих такое планирование. Н — НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ, ХОЗЯЙСТВЕННОЕ ПРАВО И ПРАВИТЕЛЬСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ 1. Знание хозяйственного права, включая нормы, являющиеся следствием договорных отношений, коммерческих контрактов, умение применять эти знания при заключении деловых сделок. 2. Знание законов и нормативных документов, регулирующих случаи неплатежеспособности и банкротства. 3. Знание американского налогового законодательства, а также зарубежного законодательства в той части, которая может касаться банка, и умение применить это знание при продаже услуг и установлении цены на услугу банка. 4. Знание законов и нормативных актов, касающихся акционерной собственности банка, слияний и приобретений. 5. Знание различных федеральных, местных законов и нормативных актов и законов штатов, применимых к предоставлению потребительских кредитов и/или дилерских займов, включая законодательство и практику по вопросам учета векселей, и умение применить это знание во взаимоотношениях с клиентами. 6. Знание законов и нормативных актов, касающихся налогов на недвижимость, в том числе знание правительственных агентств, издающих нормативные документы или устанавливающих другие ограничения в этой области. 7. Знание законов, включая налоговое регулирование, оказывающих общее влияние на ведение банком своего бизнеса вне США.

8. Знание основных тенденций в трудовом законодательстве и законодательстве, регулирующем социальные вопросы. 9. Доскональное знание нормативных актов Федеральной резервной системы, правил Ассоциации Нью-Йоркской расчетной палаты, и их применение к работе с чеками, сбору задолженности, денежным трансфертам, работе с ценными бумагами и т.д. 10. Доскональное знание законов и практики, влияющих на фидуциарные отношения, включая инвестиции, бухучет и налоговое регулирование. 11. Доскональное знание статусов (федерального и штатов) в том, что касается страхования, торговли и установления цены на государственные ценные бумаги. 12. Доскональное знание налогового законодательства, регулирующего управление трастами. 13. Доскональное знание требований закона и регулирующих нормативных актов в части размещения новых филиалов. 14. Доскональное знание федеральных, штатных и местных нормативных актов налогового законодательства и их приложение к конкретным хозяйственным ситуациям. 15. Доскональное знание истории вопроса в области законодательства по социальным вопросам, его современного состояния и тенденций на будущее для обеспечения соответствия деятельности банка его положениям и предоставления необходимых консультаций высшему руководству. 16. Доскональное знание трудового законодательства в той части, которая касается банковских служащих, в частности, оплаты труда, социального страхования и законодательства о технике безопасности и условиях труда. 17. Доскональное знание законов о банкротстве и неплатежеспособности и умение применить это знание при ведении дел о неплатежеспособности клиентов, близких к неплатежеспособности, или клиентов, уже признанных банкротами. 18. Доскональное знание законов, применяемых при взимании налогов на недвижимость, и умение применить это знание к конкретным хозяйственным ситуациям. 19. Доскональное знание законов и нормативных актов, определяющих налоговые обязательства компании по американскому законодательству и умение применить это знание для достижения более выгодных условий налогообложения банка. 20. Доскональное знание законов и нормативных актов, определяющих обязательства банка по уплате налогов в других странах, где функционирует банк, и умение применить знание для достижения более выгодных условий налогообложения банка. 21. Доскональное знание нормативных актов и порядка административного регулирования вопросов оформления запросов на возврат части уплаченных налогов в США и зарубежных странах, умение применить эти знания, с тем чтобы обеспечить полное соответствие всем предусмотренным процедурой требованиям. 22. Доскональное знание законов, влияющих на слияния и приобретения, как внутри США, так и за рубежом, в целях реализации стратегий расширения и диверсификации или в целях содействия клиентам банка в реализации их планов приобретений. 23. Профессиональный уровень знания процессуальных требований судопроизводства (федерального, местного и штатов). 24. Профессиональный уровень знания законодательства о корпорациях, соответствующий уровню опытного юриста, и умение применить эти законы при разрешении правовых вопросов банка или других корпораций. I _ КОММЕРЧЕСКОЕ КРЕДИТОВАНИЕ И ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИЗ 1. Знание концепций и методов анализа финансовых отчетов и коммерческого кредитования. 2. Знание факторинга, включая типы предоставляемых услуг и типы финансирования, и основных групп клиентуры и структуры тарифов. 3. Знание методов составления финансовых отчетов и кредитного анализа, применимых к коммерческим банкам, страховым компаниям, инвестиционным банкам и брокерским фирмам, страховым учреждениям и/или правительственным организациям. 4. Знание и понимание теорий финансов корпораций и их приложений к коммерческим, промышленным фирмам или государственным организациям. 5. Знание агентств в США и зарубежных, занятых обеспечением международной торговли, включая понимание на рабочем уровне содержания их услуг и нормативных актов. 6. Детальное знание концепций коммерческого кредита и умение приложить их к анализу и оценке величины риска в коммерческом кредитовании. 7. Детальное знание различных организаций и правительственных агентств, вовлеченных в поддержку малого бизнеса, и венчурных предприятий, создаваемых представителями различных меньшинств, функций каждого из этих учреждений и их практики. 8. Детальное знание бухгалтерского учета и методов составления финансовых отчетов и кредитного анализа, приложимых к коммерческим банкам, страховым компаниям, инвестиционным банкам и брокерским фирмам, страховым компаниям и/или правительственным организациям. 9. Детальное представление о правительственных структурах федерального, штатного и местного уровней, а также о механизме их взаимодействия, о факторах, определяющих их способность к мобилизации денежных средств (через фонды), и условиях, влияющих на оценку ими ценности кредитных услуг в целях проведения кредитного анализа, предшествующего предоставлению займа. 10. Детальное знание финансовой практики корпораций, включая полное понимание всех применимых в настоящее время форм долговых обязательств и всех источников капитала. 11. Детальное знание развивающихся теорий финансов корпораций и соответствующей практики и приложение их к банку и его клиентам. 12. Детальное знание содержания и состава портфеля коммерческих займов банка с точки зрения риска и ликвидности в интересах управления портфелем заказов. 13. Детальное знание бухгалтерского учета в финансовых компаниях США, ratio анализа и процедур отчетности в интересах управления финансами компаний — клиентов или анализа риска кредитования. 129 5- 14. Детальное знание факторинга, включая практику, финансовые механизмы, процедуры сбора задолженности и требования по составлению отчетности. 15. Детальное знание инструментов и механизмов коммерческого или потребительского кредитования под гарантии, включая знание документации и нормативных регулирующих актов. 16. Доскональное знание механизма финансирования международной торговли (аккредитивной формы расчетов, acceptance financing, outward dollar bill financing и умение анализировать связанный с этим риск и рекомендовать в тех случаях, где это целесообразно, соответствующие финансовые пакеты. 17. Детальное знакомство с деятельностью правительственных агентств и других организаций, связанных с ведением международной торговли, в частности Экспортно-импортного банка, Агентства международного развития АЮ, Всемирного банка и других, включая знание их функций, нормативных актов и процедур (порядка деятельности), в целях ведения с ними дел или консультирования других специалистов и менеджеров по характеру и условиям предоставления услуг этими организациями. 18. Детальное знание методов of commodity financing соответствующих государственных рынков и нормативных актов, регулирующих международную торговлю. j _ ФИНАНСЫ НЕДВИЖИМОСТИ 1. Знание брокерского дела в сфере недвижимости и финансовых рынков ипотеки, воздействующих на них экономических тенденций, фирм и индивидов, занятых этой деятельностью. 2. Знание правовых аспектов foreclosure, включая существующие практику и процедуры. 3. Знание продуктов и операций Real Estate I. Т. и влияющих на них тенденций в области экономики. 4. Доскональное знание факторов, определяющих цену недвижимости, включая yardsticks for comparison и умение применить это знание к анализу стоимости недвижимости, связанной с потенциальным финансовым соглашением. 5. Доскональное знание документации, необходимой для разного рода сделок по финансированию операций с недвижимостью, осущест вляемых при участии банка, включая соответствующие производственные и административные аспекты. 6. Доскональное знание процедур и практики банка по отношению к обеспечению секретности при хранении документации, касающейся сделок с недвижимостью. К —УПРАВЛЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЯМИ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВАМИ 1. Знание инструментов денежного рынка, доступных для инвестиций физических лиц, а также деловых предприятий малого размера, и умение приспособить эти инструменты к индивидуальным потребностям потребителей. 2. Знание структуры основных государственных и частных рынков ценных бумаг и умение разбираться в силах, вызывающих изменения в процентных ставках, и в структуре цены на этих рынках. 3. Знание рынка евродолларов и техники осуществления финансирования клиентов за рубежом, а также основных сил, влияющих на рынок, в целях обеспечения консультирования клиентов. 4. Наличие представлений об операциях, проводимых Казначейством США и Федеральной резервной системой (ФРС), о принятых в них процедурах и о практике их деятельности. 5. Доскональной знание нормативных актов и процедур, применяемых в операционной деятельности ФРС и Казначейства в целях взаимодействия с этими агентствами по делам банка. 6. Доскональное знание различных типов государственных ценных бумаг, включая бумаги федеральных агентств, ценные бумаги штатов и муниципалитетов. 7. Доскональное знание федеральных структур, структур штатов и местных структур, факторов, влияющих на их способность мобилизовывать средства, и условий, воздействующих на оценку ими кредита, с тем чтобы извлечь выгоды из участия в подписке на ценные бумаги. 8. Доскональное знание процедур подписки на ценные бумаги. 9. Доскональное знание различных видов ценных бумаг, выпускаемых корпорациями, в которые возможны инвестиции как корпораций, так и физических лиц, а также основных факторов, определяющих их оценку. 131 5* 10. Доскональное знание статистических методов, приложимых к оценке стоимости акционерного капитала и измерению результатов деятельности, и умение применить эти методы в подходящих случаях. 11. Доскональное знание законов и нормативных актов, регулирующих заключение и оформление сделок с ценными бумагами. 12. Доскональное знание и понимание рынков евровалюты и методов осуществления финансирования за рубежом, включая знание налогов. 13. Доскональное знание инструментов денежного рынка, которыми может пользоваться банк в осуществлении инвестиций, включая структуру ставок и силы, на них влияющие. 14. Профессиональный уровень знания. Понимание теорий управления банковским портфелем (инвестиций) и умение применить их к управлению банковским портфелем ценных бумаг. 15. Профессиональный уровень понимания теорий управления корпоративным портфелем и умение приложить их к хозяйственным ситуациям. 16. Профессионально развитые навыки осуществления контактов с торговыми представителями банковских инвестиционных фирм и брокерских фирм, а также с представителями других крупных институциональных инвесторов и понимание их концепции продаж. 17. Профессиональное знание структуры рынков федеральных и/или муниципальных государственных ценных бумаг и умение анализировать эти рынки в части изменения сил, на них воздействующих, и их вероятного влияния на банк. 18. Профессиональный уровень знания основных рынков ценных бумаг и понимание основных сил, на них воздействующих, чтобы обеспечить основу инвестиционного анализа и управления. 19. Профессиональная способность осуществлять контакты с зарубежными брокерами, знание на рабочем уровне их методов и процедур, а также умение активно взаимодействовать с ними в биржевых сделках. 20. Профессиональный уровень знания методов торговли на зарубежных фондовых биржах, структуры процентных ставок, арбитража и т.д., включая соответствующие законы и нормативные акты.

21. Профессиональное знание методов анализа ценных бумаг и умение применить это знание при оценке ценных бумаг. 22. Профессиональное знание требований к заключению и оформлению сделок с ценными бумагами, включая «уличные процедуры». L — СПЕЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНИЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ 1. Общее понимание возможностей математического моделирования и их применения для анализа и принятия решений. 2. Общее представление о строительных планах и чтении чертежей в целях ведения переговоров с клиентами, осуществляющими строительство. 3. Доскональное знание и понимание архитектурных проектов и чтение чертежей для работы со строителями и архитекторами по проектам банка. 4. Доскональное знание в области инженерного дела, включая практическое знание архитектуры и конструирования, для эксплуатации комплекса зданий. 5. Профессиональное знание и опыт в области математики и статистики с упором на моделирование и теорию принятия решений. 6. Профессиональное знание в области библиотечного дела, делопроизводства и микрофильмирования. 7. Профессиональное знание в области осуществления закупок и снабжения, умение применить это знание в реализации программы закупок для банка. 8. Профессиональное знание и опыт в специальных технических областях для консультирования линейных руководителей банка, осуществляющих предоставление займов в той или иной конкретной отрасли, по вопросу состояния дел и тенденций развития отрасли. 9. Профессиональные знания филантропии и деятельности разного рода добровольных организаций, включая налоговые вопросы, знание программ в области общественных связей, осуществляемых другими компаниями. 10. Профессиональное знание методов выявления злоупотреблений с кредитными карточками и методов контроля. 11. Профессиональное знание и опыт в области проведения расследований уголовного характера и нарушений режима с упором на рас крытие преступлений против финансовых институтов, включая знание на рабочем уровне современных систем сигнализации. 12. Профессиональное знание систем связи, включая соответствующее оборудование. 13. Профессиональный опыт в области страхования, включая знание источников, процедур, налоговых условий, применительно к банку, и умение приложить это знание в управлении банковской программой страхования. 14. Профессиональное знание и опыт в области медицины на уровне, необходимом для получения практики в штате Нью-Йорк, со специализацией на медицинской практике в промышленности. 15. Профессиональные знания в области множительных и копировальных систем, включая осведомленность о предстоящих нововведениях в этой области и их возможном приложении в условиях банка. 16. Профессиональные контакты с ключевыми фигурами в законодательной ветви власти и их советниками в целях создания гарантий того, что позиции банка «Чейз Манхэттен» приняты во внимание при разработке законодательства по принципиальным вопросам. 17. Профессиональные контакты с должностными лицами и персоналом на федеральном, штатном и местном уровнях с целью поддержания информированности о том, что происходит в областях, которые могут повлиять на «Чейз», и чтобы заручиться их помощью в решении проблем внутренней безопасности и охраны.

Основная роль в этой работе должна принадлежать линейным руководителям. Работники службы управления персоналом могут играть здесь важную, но дополнительную роль. Спецификация работы призвана помочь: составить рекламные объявления;

оценить кандидатов, когда они подают свои заявления;

оценить кандидатов во время собеседований;

оценить свой штат сотрудников. Приведем примерный перечень вопросов, используемых для анализа содержания работы: А. Контрольный список вопросов для описания работы 1. Название работы. 2. Организационные данные: • название компании;

• подразделение;

• месторасположение;

• руководитель;

• отчетность •• находятся в прямом подчинении работника. • 3. Краткое содержание работы: цели и задачи. 4. Основное содержание работы: • задачи (обязанности);

• регулярность;

• относительная важность, оборудование/приемы работы, размер ответственности. 5. Условия труда: физические условия, рабочие часы, дни и отпуска;

социальные условия;

экономические условия. 3. Другая информация: возможности продвижения;

возможные перемещения;

обучение (возможности развития) навыкам;

возможности расширения содержания работы. 7. Стандарты выполнения работы: конкретные цели, ожидания, стандарты оценки. 8. Индивидуальные требования: физические и психологические характеристики, требуемые от индивидуума при выполнении работы. Б. Контрольный список вопросов, используемых для составления спецификации работы 1. Название работы. 2. Общее изложение обязанностей. 3. Требуемый уровень образования: • базовое среднее;

• • • послевузовское образование/профессиональная квалификация;

среднее специальное;

диплом по специальности.

4. Необходимость опыта аналогичной или родственной работы для лица, поступающего на работу: • не требуется никакого;

• меньше 3 месяцев;

• от 3 месяцев до 1 года;

• от 1 до 3 лет. > 5. Плотность контроля, требуемого на данной работе: •• постоянный контроль;

• • несколько раз в день;

• периодический;

• ограниченный контроль;

• минимальный или никакого. 6. Количество людей под началом работника (чел.): • нет никого, • • • • • 1, 2-5, 6—20, 21—50, 51 и более.

7. Во сколько обойдется компании ошибка, допущенная работником (тыс. ден. ед.): • меньше 50,0;

• 50,0—200,0;

• 200,0—1000,0;

• 1000,0—10000,0;

• больше 10000,0. 8. Как быстро может быть обнаружена ошибка: •* ежедневно, t <• еженедельно, •t* ежемесячно, •> ежеквартально, v ежегодно, •• нет механизма регулярной проверки. • 9. Контакты с другими людьми по инициативе работника: • постоянно, часто;

• периодически, никогда. 10. Круг контактов: • в собственном подразделении;

• в других подразделениях;

• с поставщиками;

• с заказчиками;

•> с представителями власти;

• прочие. 11. Аспекты работы, требующие соблюдения конфиденциальности (секретности). 12. Опасные, вредные аспекты работы. 13. Требующаяся инициатива и изобретательность. С помощью понятия «должность» описывается круг задач, входящих в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Штатное расписание — это документ, фиксирующий расстановку кадров по рабочим местам и определяющий далее характер распределения работ. Пример штатного расписания одного из российских банков приведен ниже.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ БАНКА Наименование структурного подразделения Кол-во штатных Наименование единиц должности 1 Председатель Правления Заместитель Председа2 теля Правления 1 Главный бухгалтер 1 Управляющий делами Советник Председателя 1 Правления 1 Начальник службы 1 Специалист Секретарь-референт Начальник отдела Курьер^ 1 1 Аппарат управления Служба внутреннего контроля Управление делами Секретариат Отдел по работе с персоналом Курьерская служба У четно-операционное управление Заместитель главного бухгалтера Начальник отдела Отдел бухгалтерского учета и отСтарший бухгалтер четности Бухгалтер Начальник отдела Старший бухгалтерОперационный отдел операционист Бухгалтероперационист Начальник отдела Отдел инкассации Кассир-инкассатор Начальник отдела Отдел кассовых операций Заведующий кассой Кассир Начальник отдела Отдел пластиковых карт Специалист Начальник отдела Отдел по работе с депозитарными ячейками Специалист Начальник отдела Отдел пассивно- активных Старший экономист операций Экономист Отдел международных перево- Начальник отдела дов и валютного контроля Старший экономист Экономист 2 1 1 1 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Продолжение таолицы Наименование структурного подразделения Информационноаналитический отдел Наименование Кол-во штатных должности единиц Начальник отдела 1 Заместитель начальника 1 отдела Инспектор 2 Начальник отдела Юрисконсульт Юрист Начальник отдела Заместитель начальника отдела Главный экономист 2 Экономист 2 Инспектор 2 Менеджер 55 Кассир обменного 250 пункта Начальник отдела 1 1 Заместитель начальника отдела Программист Инженер Начальник отдела Водитель-экспедитор Электрик Юридическое управление Отдел неторговых операций Отдел программного обеспечения Административнохозяйственный отдел Описания штатных единиц должны содержать следующую информацию: • название штатной единицы (часто выделяется и служебный ранг, например руководитель отдела);

• начальник и подчиненный;

• цель штатной единицы;

• замещение штатной единицы;

• задача штатной единицы (установление границ ответственности);

• совместная работа с другими штатными единицами;

•• требования к занимаемому должность (профессиональ• ные, персональные). При анализе содержания выполняемых работ осуществляется взаимоувязка содержания работ с их организацией и необходимым для выполнения рабочим временем. За основу простейшей организационной системы берется комплекс из трех элементов: предмет, орудие труда, работник. Устанавливаются связи между ними: связи между орудием (машиной) и предметом труда — технологические операции;

связи работника с орудиями и предметами труда (его трудовые действия с ними). Эта система представляет собой в пространстве рабочее место, а во времени — трудовой процесс. Сам трудовой процесс — это совокупность действий работника или группы, направленных на целесообразное изменение предметов труда, выполняемых на рабочих местах. Комплектование работников в соответствии с требованиями к подразделению Как только завершена стадия структурирования подразделения и учреждения, определены функции и основные обязанности и структурированы рабочие места и должности, необходимо начинать заполнение этих должностей и подразделений работниками, которые имеют необходимые навыки и правильное отношение к своим обязанностям или способны овладеть этими требуемыми навыками и выработать необходимое отношение к делу. В существующих отделах и службах новое назначение будет проходить в основном в рамках существующего рабочего коллектива, хотя это может потребовать некоторого перемещения отдельных работников, поскольку они уже более или менее достаточно квалифицированы, чтобы выполнять порученную им работу. Комплектование новых подразделений будет отличаться от вышеупомянутых процедур только тем, что придется начинать с нуля. Когда мы проводим комплектование штатов на основе требований к каждому рабочему месту, нам необходимо провести тщательное планирование, оценку существующего положения и пробное распределение или перераспределение мест. Необходимо рассмотреть штатное расписание каждого подразделения, определить количество необходимого персонала, ко торое потребуется исходя из требований к работе и предполагаемого объема нагрузки. Затем определить характер и уровень необходимых навыков внутри каждой группы работников. Следует оценить навыки, результаты, возможности дальнейшего обучения и служебного продвижения или перемещения лиц, уже занимающих эти должности в настоящий момент. Эти первые три шага имеют высокую степень конкретности. Их выполнение требует вынесения серьезных суждений и решений. Следующий, последний шаг, который предстоит сделать в этой связи, имеет, быть может, еще более важное конкретное значение: кто должен быть назначен на какую должность в этой новой организации. В идеале, мы хотели бы сохранить тех, кто уже работает в данном подразделении на тех же должностях, кто достаточно квалифицирован для выполнения своей работы, кого в течение небольшого отрезка времени можно было бы подготовить до уровня требований. Тех же, кто недостаточно квалифицирован или кого нельзя подготовить за приемлемо короткое время, должны будут перейти на должности, соответствующие их квалификации. В том случае, если таковых не окажется, им придется уйти из банка. Образовавшиеся таким образом вакансии будут заполнены продвижением сотрудников, обладающих или способных овладеть нужными навыками в соответствии с требованиями к их должности. Если таких работников не окажется в других подразделениях, их придется приглашать со стороны. Лишние работники должны быть освобождены от работы в банке. Все это трудные решения, но выигрыш для всего учреждения от улучшения показателей работы может наступить только в результате значительного повышения общего уровня и перемещения части работников. Все допущенные здесь компромиссы либо замедлят, либо уменьшат, либо помешают внедрению усовершенствования. Основная проблема заключается в выборе: оставить всех бывших работников, сохранив и тех, кто явно лишний в банке, или улучшить работу банка, обеспечить возможность полного выполнения поставленных перед ним целей. Цели эти не абстрактные, не теоретические. Обычно они включают возможность решения задач национального развития, обеспечив наиболее низкую стоимость заемных средств, защищая интересы вкладчиков и поддерживая платежеспособность банка. К сожалению, часто требуется много времени, чтобы на каждом рабочем месте был работник, имеющий достаточно высокую квалификацию. Существующий уровень работников банков в большинстве своем неудовлетворительно низок. Рынок труда таких лиц крайне ограничен. Внутрибанковские ресурсы формирования необходимого уровня навыков в подавляющем большинстве банков незначительны. Но тем не менее всеми этими вопросами банкам необходимо заниматься вплотную. Далее рассматриваются ключевые проблемы, связанные с обеспечением банка квалифицированным персоналом.

1.5. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ БАНКА Банк не может функционировать, если у его персонала отсутствует широкий спектр специализированных навыков и культуры, чтобы направить эти навыки на достижение специфических производственных результатов банка. Зачастую трудно определить, является ли существующий уровень навыков и отношений достаточным для обеспечения эффективной работы банка. Если нельзя определить адекватность имеющихся навыков и организационной культуры, усилия, направленные на их формирование, могут быть направлены в абсолютно несоответствующие сферы или, что бывает особенно часто, оказаться совсем бесполезными. И действительно, формирование навыков и развитие организационной культуры — это область наименее изученная и наименее обеспеченная ресурсами для изучения. Однако, несомненно, это также область самых серьезных забот и потребностей банка. Существует относительное согласие о понимании термина «навыки», несмотря на то что разные люди по-разному могут описать навыки аудита, навыки управления и т.п. Однако, когда мы говорим «организационная культура», или «рабочая культура», или «институциональная культура», или «корпоративная культура» (что разными словами означает одно и то же), мы испытываем затруднения из-за неодинаковости понимания. Уточним эти понятия. Организационная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью (рис.11).

миссия СТРАТЕГИЯ Ценности, идеалы, принципы Убеждения, нормы, правила _L Идеальное производственное поведение СРАВНЕНИЕ Формирование персонала I Реальное производственное Управление персоналом Квалификация Мотивация Рис. 11. Влияние организационной культуры на поведение в организации Организационная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения;

регламентирует поведение человека, дает возможность прогнозировать его реакции в критических с ™ и 1уациях. Организационную культуру можно описывать в терминах ценностей, норм и предметов материальной культуры. Она воспринимается сотрудниками компании как климат организации, влияет на стиль управления и находит в нем свое выражение. Ценности определяют, что считать важным. Это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. С позиции организации они выражаются во мнениях, что для организации хорошо, что очень хорошо, а что плохо и какой стиль поведения желателен. В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем уделяется серьезное внимание. В частности, проводится большая работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация. Значительное внимание уделяется также и уяснению того, какие ценности имеют работники организации. Нормы — это неписаные правила поведения, служащие неформальным указанием на то, как себя вести. Они подсказывают людям, чего от них ожидают, как себя вести, говорить и даже как одеваться. Нормы передаются либо из уст в уста, либо отношением к поведению, и сама реакция окружающих на их нарушение принуждает выполнять их. С помощью этих реакций можно существенно влиять на поведение работников. Предметы материальной культуры - это видимые и осязаемые стороны организации. Это и окружающая работников обстановка, это и тон, и язык общения и деловой переписки, и манера обращения людей друг к другу в деловом общении, в том числе и по телефону, и приветствие клиентов и посетителей. Все это весьма показательно. Климат в организации — это восприятие работниками организационной культуры. Его можно оценить, изучая взаимоотношения в коллективе.

Управление персоналом. Учебник для вузов. М.:ЮНИТИ, 1998.

Стгтъ управления — это способ, с помощью которого руководитель добивается от работников достижения определенных результатов. Руководители могут быть автократичными или демократичными, мягкими или грубыми, требовательными или всепрощающими, ниспровергателями или консерваторами, ориентированными на выполнение задания или на людей, жесткими или гибкими, участливыми или равнодушными, дружелюбными или холодными, взвинченными или расслабленными, сторонниками политики директив или невмешательства. Их поведение зависит отчасти от них самих - их природных наклонностей, отчасти от того примера, который подают им их собственные руководители, и отчасти от ценностей и норм, принятых в организации. Организационная культура может быть описана несколькими неформальными способами: «как люди выполняют свою работу», «как люди относятся к своей компании, к своему начальству, к своим коллегам, к своей работе», «что такое работать в компании». Несколько более строго организационная культура может быть охарактеризована как интегрированное представление о некоторых концепциях, ценностях, нормативах, стандартах, которые разделяются членами одной организации и которые оказывают значительное влияние на их поведение на рабочем месте. Основные компоненты корпоративной культуры •• Предположения — что, по мнению работника, является • правильным в организации. •• Ценности — что, по мнению работника, является важ! ным в организации. •• Стандарты — как, предположительно, должен вести се• бя работник в конкретной ситуации. •• Поведение — ежедневные действия, которые люди со• вершают в процессе работы и в связи со своей работой. Концепции включают то, что работник считает правильным внутри организации, например, «продвижение основано на результатах вашей работы» или «продвижение основано на стаже работы и личных отношениях». Ценности понимаются как что-то важное внутри организации. Например, важно изыскивать возможности, определять проблемы, вносить усовершенствования или важно поддерживать статус-кво и не вмешиваться ни во что. Нормы, стандарты — это предполагаемое поведение работника в конкретной ситуации. Например, люди должны высказываться, предлагать идеи, критиковать идеи других или люди должны ждать, когда им скажут, что и как нужно делать. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную организационную культуру как на макро-, так и на микроуровне1. Остановимся на следующих содержательных признаках организационной культуры. • Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своего внутреннего состояния, другие поощряют его внешнее проявление;

в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других — через индивидуализм). • Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, телефонного права и открытости коммуникации, жаргон, аббревиатуры). • Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа и спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и пр.). • Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация системы питания работников, включая наличие или отсутствие таковой, приносят ли работники еду с собой или вместе посещают кафе внутри или вне организации, дотация питания, продолжительность и т.д.).

См., например: Вшанский О.С, Наумов Л.И. Менеджмент. Учебник для вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995, с.325;

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Сояоманидина Т.О. Организационное поведение. Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2000, с. 185.

Осознание и отношение к рабочему времени (степень точности, соблюдение временного распорядка). • Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству), степень формализации отношений, получаемой поддержки. • Ценности и нормы. • Вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, отношение к коллегам, к клиентам, к конкурентам, к злу и насилию, влияние религии и морали). • Процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях). •* Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, J ответственность, качество работы, оценка работы и вознаграждение, продвижение по службе). По этим характеристикам можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируются общие представления сотрудников об организации. Конкретный набор концепций, ценностей и нормативов любой организации определяет поведение ее членов, т.е. ежедневные действия, предпринимаемые людьми в отношении своей работы. Известно, что продвижение по служебной лестнице, получение более высокого звания очень важно для большинства работников. Если они считают, что продвижение основано на результатах их работы, многие стремятся овладеть нормативами в работе, выполнять их. Но если они считают, что продвижение зависит от стажа работы и от отношений, они будут стараться ни во что не вмешиваться и заслужить благосклонность влиятельных лиц. Точно так же, если работники или руководители считают, что важно искать новые возможности для бизнеса или совершенствовать деятельность, определять проблемы и решать их, стремиться улучшать обслуживание клиентов, улучшать рабочие условия, они смогут сделать это. Но если они считают, что • важно сохранять статус-кво и держаться потише, тогда они будут поступать именно так. Влияние набора характеристик культуры на результат деятельности организации совершенно очевидно. Организационная культура значительно влияет — отрицательно или положительно — и на поведение работника. Является ли руководитель простым администратором в своем подразделении, сосредоточено ли его/ее внимание на самой деятельности или на ее результатах, стремится ли он/она сохранить статус-кво, избегать ошибок, избегать решений, избегать проблем. Является ли руководитель просто «почтой», как называют в некоторых банках руководителей, которые довольствуются простой передачей работы вниз и решений вверх, или руководитель — лидер, определяет и стремится достичь приоритетных результатов, поднимает и решает вопросы, вносит усовершенствования, обучает персонал, формирует ресурсы для будущего. Все эти проблемы относятся к области организационной культуры. Многие банки имеют культуру, не способствующую совершенствованию работы. Она уходит корнями в бюрократическую, монополистическую, некоммерческую эру, которая сейчас является основным препятствием для соответствия требованиям сегодняшнего дня в банковском деле. Чтобы сформировать правильные навыки и выработать рабочую культуру в банке, мы должны провести пять основных мероприятий. •• Определить полный набор необходимых навыков и от• ношений. • Определить индивидуальные и коллективные возможности работников, ресурсы и потребности развития, • Ускорить, интенсифицировать и сконцентрировать обучение и подготовку в областях, которые обеспечат решение проблемы дефицита навыков и проблемы постоянно изменяющихся требований к необходимым навыкам, в частности в области развития навыков управления и основных функциональных навыков. Развивать рабочую культуру на всех уровнях организации, которая поддерживала бы возможность выполнения задач и целей банка. • Приглашать на работу в банк лиц, имеющих очевидные способности к овладению необходимыми навыками и к выполнению работы в условиях существующих и развивающихся требований. Развитие организационной культуры В начале главы определено понятие «организационная культура», несомненно имеющая большое влияние на поведение руководителей и сотрудников, т.е. на показатели работы учреждения. Культура производства, не способствующая производительности, подавляет инициативу, снижает результаты работы, тормозит деятельность, направленную на совершенствование работы. Например, можно обеспечить надежные механизмы и обучение для руководителей оперативного планирования, но если в данной культуре планирование рассматривается как нечто необязательное, то и заниматься им никто не будет, или, что еще хуже, планирование может стать упражнением в бюрократии, бумажной операцией, не влияющей на результаты работы банка. У руководителей потом будет основание сказать: «Планирование нам не подходит». Точно так же менеджер может владеть средствами и иметь навыки управления проблемными займами, но если вся культура не приветствует активности в отношении этого типа кредитов, ни средства, ни навыки не будут использованы полностью. Банки, которые провели тщательную оценку своей деловой культуры и обнаружили, что она отрицательно сказывается на работе банка, убедились, что необходимы активные меры для отказа от старой практики и создания новой культуры, которая позволила бы реализовать задачи банка и его стратегию. Но изменить культуру учреждения совсем не просто. Существующая культура — продукт развития на протяжении десятилетий, и она постоянно усиливается благодаря многим факторам: системе вознаграждений, системе заработной платы, системе аттестаций, программам обучения, нормативам в работе, стилю управления, • примерам, ежедневно демонстрируемым руководителями, клиентами, государственными организациями. Более того, если банк принимает работников со стороны только на самые низшие посты, а работают люди в банке всю свою жизнь, вновь пришедшие на работу знакомятся с культурой в самом начале своей карьеры. Но по мере того как они набираются опыта, укрепляются в них и ценности банковской культуры. Вскоре они сами становятся учителями, носителями данной культуры и передают ее новому поколению. Но культура может и меняться, точно так же, как она когда-то складывалась и развивалась. Перемены в культуре, однако, не являются неизбежными, как полагают некоторые руководители. К сожалению, многие банки, видимо, шли в другом направлении, наверное, из-за монополистическо-бюрократического наследия, уходящего корнями в прошлое, которое характеризовалось сильным контролем, некоммерческим подходом, а может быть, и по другим причинам. Важным начальным шагом в создании положительной организационной культуры следует считать полное понимание всеми работниками существующей культуры, ее истории, причин ее развития и устойчивости. Интервью с думающими и открытыми руководителями и рядовыми работниками, обсуждения в небольших группах могут помочь вскрыть четкую картину существующей культуры. Люди могут расходиться во мнениях по поводу влияния различных факторов на ее жизнестойкость, но и факторы эти можно выделить довольно четко. Только тогда, когда мы четко осознаем, где мы находимся и как мы тут оказались, мы можем начинать создавать новую культуру. Важный первый шаг в ее создании — четкий ответ на вопрос: какую культуру хочет иметь банк? Не существует такой вещи, как универсально «правильная» культура. Страны отличаются друг от друга, и банки в этих странах различаются между собой. Поэтому каждый банк должен определить свою собственную культуру. Перечислим основные параметры организационной культуры, позволяющие организации добиться успеха в деловом мире. • Акцент на внешних (обслуживание клиентов) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента и подчинившие этому всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике. •• Направленность активности на решение организацион• ных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к личным и бытовым проблемам работников. • Мера готовности к риску и внедрению нововведений. Ориентированность деятельности на инновационные процессы или стабилизацию. • Мера поощрения конформизма или индивидуализма работников. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения. • Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. • Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными работниками и группами. • Степень простоты или сложности организационных процедур. • Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам. • Степень простоты или сложности организационных процедур. • Мера лояльности сотрудников к организации. •• Степень информированности работников о том, какова • их роль в достижении целей организации. Преданность работников своей организации. • Анализ существующей культуры, который вскроет ее как отрицательные, так и положительные характеристики, может обеспечить хороший плацдарм для работы. Анализ существующей и разработка новой культуры работы Если наша деятельность не приносит результатов... Внимание к самой деятельности Банкир-король. Поддерживать статус-кво. Никаких целей, никаких нормативов. Сделано и закончено. Верить извинениям ошибки. Тесное общение Игнорирование проблем Руководители не обучают сотрудников Продвижение по возрасту Одновременная прибавка для всех Наказание сильнее, чем вознаграждение Руководитель стоит особняком Прибыльность банка на уровне всего и прощать...то культура, к которой мы стремимся, должна попытаться найти противоположное Внимание к результатам деятельности Клиент-король Меняться и совершенствоваться Управление целями и нормативами Используй результаты сделанного Подчеркивать личную ответственность за результат Открытое общение Ожидание и решение проблем Обязанность руководителя в обучении Продвижение по способностям Оплата за проделанную работу Вознаграждение сильнее наказания Активный руководитель, принимающий участие во всей деятельности банка. Управление прибыльностью подразделения Выше приведены типичные примеры. Каждый банк имеет свои собственные характеристики и свой собственный взгляд на задачи культуры, которые могут оказаться действенным средством для осуществления собственной стратегии в конкретных условиях своего учреждения. После описания желаемой производственной культуры встает новая задача: как ее создать? Следующие семь рычагов могут помочь внедрению и развитию организационной культуры. Создайте желание осуществить перемены. Люди должны захотеть изменить свои взгляды и свое поведение, чтобы произошло действительно значимое изменение. Сообщите, какие изменения должны произойти и почему. Люди должны узнать, что им необходимо изменить, от чего они должны отказаться и к чему они должны придти и почему. Преобразуйте, нейтрализуйте или уберите препятствия. Многие практические операции, правила, системы, процедуры, люди и т.д. создали существующую культуру и продолжают ее поддерживать. Их необходимо определить, обратить в свою «веру» или нейтрализовать или убрать. Обеспечьте специальную поддержку созданию этой новой культуры. Нам необходимо изыскивать новые пути, новые средства, новые подходы, для того чтобы сломать существующую практику, прорваться через старое поведение и обеспечить и поддерживать изменения, намеченные как цели новой культуры. Спешите действовать. Изменения в культуре не наступят без руководства и активных действий. Необходимо предпринимать конкретные ежедневные шаги, чтобы вызвать эти изменения в культуре в нужном темпе, в нужное время и в нужном направлении. Поддерживайте программу динамичной. Усилия, имеющие долгосрочную направленность в такой области, как формирование производственной культуры, имеют тенденцию скатываться назад, не достигнув цели. Поэтому очень важно управлять действиями и результатами и принимать меры к исправлению положения там и тогда, где это необходимо. Постоянно укрепляйте приверженность руководства идее перемен. Люди не станут меняться, если они видят, что старшее руководство банка и их непосредственное руководство в подразделении не относится к этому достаточно серьезно. Руководство должно наглядно демонстрировать именно эту свою серьезность и показывать личным примером заинтересованность в переменах. В ходе реализации программы изменения культуры используются многочисленные инструменты: коммуникация на разных уровнях с помощью самой программы, группы обсуждения, ви димые, конкретные действия, демонстрирующие новую культуру, аттестации, продвижения, переводы, обучение, прямо или косвенно нацеленное на изменения культуры, развитие карьеры работников, организация, должностные функции и обязанности, делегирование, принятие решений, планирование, разработка систем поддержки, таких как постановка задач и разработка мероприятий, кружки качества, ежемесячные кампании, направленные на достижение какого-то конкретного результата или имеющие своей целью привлечь внимание к конкретным аспектам новой культуры, специальные мероприятия, регистрирующие изменения, мониторинг, обратная связь и укрепление достигнутого. И лучше всего начать этот процесс с руководителей. Когда руководители демонстрируют новую культуру, их работники следуют их примеру. И если руководители относятся к усилиям внедрить новую культуру безразлично, перемен не произойдет. Можно изменить производственную культуру, чтобы она стала надежной поддержкой целей и стратегии банка. Успех в деле изменений требует преданности и вовлеченности в это дело. Сильное руководство в лице совета директоров, активное участие всех руководителей, желание быть открытым в демонстрации достижений и объяснении их причин, разработка практических долгосрочных программ действия и твердая решимость следовать им до тех пор, пока новая культура не станет неотъемлемой частью ежедневной жизни банка.

2.1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Кадровое планирование (синоним — «планирование персонала») продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику и стратегию развития организации. Наряду с текущей кадровой работой, руководством персоналом, кадровое планирование — инструмент реализации кадровой стратегии организации, которая с помощью вышеназванных инструментов воплощается в конкретные формы (кадровые планы, программы, процедуры и т.д.). Кадровое планирование — функция, а не метод управления персоналом, — деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей в части: • прогноза потребности в кадрах — сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

• планирования наличия кадров — установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 6 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.