WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 ||

«О.СЪиханский СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ издание второе, переработанное и дополненное Рекомендовано Министерством общею и профессиональною образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов, ...»

-- [ Страница 5 ] --

• приверженность организации. То, насколько у работников развиты эти расположения, сущест­ венно определяет результаты их труда, количество прогулов, теку­ честь кадров и т.п. Удовлетворенность работой Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отне­ сти скорее к взаимодействующей компоненте расположения. Сте­ пень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворен­ ности работой: • характер и содержание работы;

• объем выполняемой работы;

• состояние рабочего места и его окружения (шум, освещен­ ность, комфортность, температура воздуха и т.п.);

• сослуживцы;

• руководство (начальство, стиль руководства, участие в управ­ лении);

• оплата труда (все формы компенсации);

• возможности продвижения по работе;

• распорядок, правила поведения и т. п. Перечисленные характеристики носят достаточно общий харак­ тер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они 2 Критериальная база поведения человека могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характе­ ра деятельности организации, особенностей трудового коллек­ тива и т.п. Практика показывает также, что приоритетность этих характе­ ристик может существенно различаться как у отдельных членов внутри организации, так и в различных организациях. И наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными ха­ рактеристиками работы влияние на удовлетворенность работой могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые харак­ теристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении организации необхо­ димо регулярно проводить исследования с целью выяснения степе­ ни удовлетворенности работников своей работой. Стабильно существенное влияние на повышение удовлетворен­ ности работой оказывает х а р а к т е р и с о д е р ж а н и е р а б о ­ ты. Поэтому рассмотрим более подробно влияние отдельных со­ ставляющих этого фактора. Длительное время стандартизация и специализация работы рас­ сматривались и на практике выступали очень сильным источником повышения производительности труда. Чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность труда. Однако за­ висимость между удовлетворенностью работой и ее стандартиза­ цией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолют­ но не стандартизирована, то удовлетворенность работой находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандар­ тизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого она начинает быстро снижаться. При полной стандарти­ зации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована. Поэтому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией. Двумя наиболее распростра­ ненными способами осуществления этого являются ротация (пере­ мещение работника с одного рабочего места на другое) и расшире­ ние производственных обязанностей путем постановки перед ра­ ботником дополнительных задач. Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относи­ тельно содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определен­ ных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворен­ ности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкое и формальное разграничение ролей.

Глава 11 Личностные основы поведения человека Наличие элементов вызова в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уни­ кальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повыше­ нию удовлетворенности работой. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность. Увлеченность работой Увлеченность работой является одним из сильнейших расположе­ ний, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной трудовой деятельности. Различается два типа увлеченности работой. Один тип — это лю­ бовь работать вообще, практически без учета того, чем конкретно занимается человек. Такой тип людей называется трудоголиками, т.е. людьми, работающими, любящими работать и стремящимися работать. Данный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи раз­ вития этого расположения. Второй тип — это любовь к той кон­ кретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба этих типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость. Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов. Во-первых, это то, насколько существенное место занимает работа в жизни человека. Во-вторых, насколько работа сама по-себе при­ влекает человека. И в-третьих, насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой. Анализ работников по этим трем направлениям позволяет определить степень увле­ ченности человека своей работой. При этом необходимо прини­ мать во внимание, что каждый из данных аспектов увлеченности работой является относительно самостоятельным и в зависимости от личностных особенностей человека может в разной степени вли­ ять на его увлеченность работой. Приверженность организации Приверженность организации является расположением, существен­ но более широким, чем увлеченность работой или же удовлетво­ ренность работой. В современных условиях, с расширением страте­ гического подхода к управлению людьми, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести орга­ низацию к достижению ею своих целей, значимость данного распо­ ложения становится исключительно высокой.

2. Критериальная база поведения человека Приверженность организации складывается из следующих со­ ставляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает сво­ ими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгод­ но. В-третьих, член организации готов не только стараться для ор­ ганизации, но и, если это надо, принести в жертву организацион­ ным интересам свои личные. Приверженность организации — личная особенность каждо­ го конкретного человека. Однако это не значит, что менеджмент не может развивать или усиливать этого расположения. Сущест­ вует ряд приемов, способствующих этому. И наиболее успешные современные системы управления в очень большой степени ба­ зируются на том, что они развивают у работников сильную при­ верженность организации и добиваются благодаря этому очень больших успехов. Ценности Ценности, так же, как и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Однако между ценностями и расположением есть огромная разница. Если последнее определяет отношение человека к объекту по принципу «нравится — не нравится», «люблю — не люблю» и всегда относится к какому-то определенному объекту, то ценности задают предпочтения человека по принципу «допустимо — недопустимо», «хорошо — плохо», «полезно — вредно» и т.п. При этом ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий харак­ тер, живут «самостоятельной» жизнью, независимо от конкретного человека, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудрос­ тей, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Поэтому если расположение всегда сугубо персонально, то носителя­ ми ценностей являются группы людей (например, выделяются цен­ ности среднего класса), а каждый отдельный человек принимает какой-то набор ценностей, который он может менять, но которому он следует в каждый конкретный момент времени. Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности со­ ставляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчи Глава 11 Личностные основы поведения человека вы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматрива­ ются как нормативная база морали и фундамент поведения чело­ века. Ценности бывают двух видов: • ценности, относящиеся к целям жизни, желаемым результа­ там, исходу действия и т.п ;

• ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей. К первой группе ценностей относятся, например, ценности, ка­ сающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного при­ знания, дружбы и т.п. Ко второй группе ценностей относятся цен­ ности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжела­ тельности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т.п. Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет из себя как личность. Ценностная система челове­ ка формируется в основном на основе воспитания. Многие ценнос­ ти человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, ре­ лигия, литература, кинематограф и т.п. Ценностная система подвергается развитию и изменению и в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение. В организациях, где серьезно думают о гармонии цен­ ностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внимание. В част­ ности, проводится большая работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация. Значительное внимание уделяется также и уяснению того, какие ценности разделяют члены организации. Верования Очень часто человек принимает решения на основе оценок явле­ ний или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих дока­ зательств, то они превращаются в верования. В общем виде верования можно определить как устойчи­ вые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии.

2. Критериальная база поведения человека Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования об объекте, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими верованиями. По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к отдельным характеристикам объекта. Например, по поводу одного и того же человека могут существовать следующие верования: • надежный человек;

• хороший специалист;

• человек со слабым здоровьем и т.п. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей от внешних источни­ ков. Очень часто верования носят характер обобщения единичного опыта. Часто они возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте своего суждения, своего верова­ ния. Поэтому, хотя человек принимает свои верования за истину, они далеко не всегда полностью соответствуют действительности. Верования могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют верования, описывающие абсолютные и относи­ тельные характеристики объекта, не имеющие оценочного характе­ ра. Например, автомобиль марки «Жигули» является комфорта­ бельным автомобилем или автомобиль марки «Жигули» потребляет бензина меньше, чем автомобиль марки «Волга». Ко второй группе относятся те верования, которые носят оценочный характер. На­ пример, автомобиль марки «Жигули» лучше, чем автомобиль марки «Волга». Верования оказывают заметное влияние на расположение, осо­ бенно на ту его составляющую, которая связана со знанием об объ­ екте. Особенно сильное влияние оказывает вторая группа верований. Поэтому, учитывая, что верования далеко не всегда соответствуют действительности, для того чтобы не формировалось неверного расположения по отношению к ©бъекту, что может отрицательно сказаться на взаимодействии человека с окружением, необходимо критически и скептически подходить к своим верованиям и доста­ точно осторожно воспринимать верования других. Принципы Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы нахо­ дят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей.

Глава 11 Личностные основы поведения человека Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценнос­ тей и воплощением верований в виде определенных стандар­ тов поведения. Люди необязательно осознают, какие ценности и верования на­ ходят свое воплощение в отдельных принципах. Часто принципы принимаются людьми как верования, и они следуют им в своей деятельности, не задаваясь вопросом оправданности и причин сле­ дования этим принципам. Принципы могут вырабатываться людь­ ми самостоятельно. Однако чаще всего они перенимаются из окру­ жения вместе с воспитанием и другими формами познания окру­ жающей действительности. 3. Индивидуальность человека Все люди в чем-то похожи друг на друга. И это позволяет говорить о человеке вообще, рассуждать о его чертах, особенностях поведе­ ния и т.п. Однако ни один конкретный человек не является обезли­ ченным «человеком вообще». Каждый несет в себе что-то, что де­ лает его уникальным, исключительным, т.е. человеком, обладаю­ щим и н д и в и д у а л ь н о с т ь ю. Именно такой человек входит в организацию, именно такой человек выполняет определенную ра­ боту и играет определенную роль в организации и именно таким человеком нужно управлять, помогая ему раскрыть и задейство­ вать свой потенциал в решении задач организации и создавая не­ обходимые условия для его успешной работы, взаимодействия с организационным окружением и решения собственных жизнен­ ных проблем. Слагаемые индивидуальности Индивидуальность человека складывается из трех начал. Во-первых, каждый человек в чем-то идентичен со всеми остальными. Во-вто­ рых, каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими ин­ дивидами. И наконец, в-третьих, каждый человек в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того, как сочетаются эти начала, фор­ мируется индивидуальность каждого конкретного человека. При этом, как бы ни строилось это сочетание, нужно всегда помнить, что человек одновременно имеет что-то общее с остальными и в то же время не похож на остальных. Каждый человек обладает устойчи­ вым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Эти черты проявляют себя в достаточно длительном 3. Индивидуальность человека промежутке времени. И именно благодаря этому можно зафикси­ ровать и почувствовать индивидуальность человека. Конкретный человек фиксируется окружением по его индиви­ дуальности. Так как индивидуальность человека обладает опреде­ ленной устойчивостью, люди узнают друг друга и сохраняют опре­ деленное отношение друг к другу. В то же время следует отметить, что под влиянием опыта, общения с другими людьми, воспитания и образования происходит изменение индивидуальности человека, иногда даже очень существенное. Факторы формирования индивидуальности Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов. 1. Первую группу составляют наследственность и физиологи­ ческие особенности человека. Н а с л е д с т в е н н о с т ь сохраняет и передает внешние черты человека. Но не только. Исследования, проводимые с близнецами, показывают, что наследственность может нести в себе и передачу некоторых поведенческих черт. Ф и ­ з и о л о г и я человека говорит о том, что в людях очень много об­ щего, определяющего их поведение. В частности, одинаковым для всех является общий синдром адаптации, отражающий физиологи­ ческую реакцию на раздражение. 2. Вторую группу факторов, формирующих индивидуальность человека, составляют факторы, проистекающие из окружения че­ ловека. В общем виде влияние этих факторов можно рассматри­ вать как влияние окружения на формирование индивидуальности. Во-первых, сильное влияние на индивидуальность человека оказы­ вает к у л ь т у р а, в которой он формируется. Человек получает от общества нормы поведения, усваивает под влиянием культуры оп­ ределенные ценности и верования. Во-вторых, индивидуальность человека сильно определяется с е м ь е й, в которой он воспитывал­ ся. В семье дети усваивают определенные поведенческие стереоти­ пы, вырабатываются их жизненные установки, отношение к труду, людям, своим обязанностям и т.п. В-третьих, на индивидуальность человека оказывает сильное влияние п р и н а д л е ж н о с т ь к определенным группам и органи­ зациям. У человека вырабатываются определенная идентифика­ ция, задающая для него некий тип индивида, с которым он себя олицетворяет, а также устойчивые формы поведения и, в частнос­ ти, типы реакции на воздействие со стороны окружения. В-четвер­ тых, формирование индивидуальности происходит под влиянием ж и з н е н н о г о о п ы т а, отдельных обстоятельств, случайных со Глава 11. Личностные основы поведения человека бытии и т.п. Иногда именно эта группа факторов может приводить к существенному изменению индивидуальности человека. 3. Третью группу факторов, влияющих на формирование инди­ видуальности человека, составляют ч е р т ы и о с о б е н н о с т и х а р а к т е р а человека, его индивидуальность, т.е. в данном случае ситуация с формированием индивидуальности выглядит следую­ щим образом: индивидуальность оказывает влияние на свое собст­ венное формирование и развитие. Связано это с тем, что человек играет активную роль в собственном развитии и не является только исключительно продуктом наследственности и окружения. Направления описания индивидуальности При всей глубине индивидуальности человека и ее разнообразии можно выделить некоторые направления, по которым ее можно описывать. Бывают люди, предпочитающие держаться на расстоянии от других, и это заметно сказывается на их поведении в коллективе. Люди с авторитарным характером считают, что должны быть порядок и различие в статусе и положении людей, стремятся к установлению иерархических отношений и использованию силовых методов в принятии решений и управлении, с готовностью призна­ ют власть и высоко ценят консервативные ценности. Любовь и вера в людей, как индивидуальная черта характера, оказывают сильное влияние на взаимодействие человека с окружа­ ющими. Особенно это проявляется в готовности участвовать в групповых мероприятиях, способствовать развитию контактов, вза­ имодействия и взаимоподдержки. Чувствительность к другим людям проявляется в способности людей сочувствовать другим, 'принимать близко к сердцу их про­ блемы, умении поставить себя на место другого и т.п. Люди, обла­ дающие такими чертами индивидуальности, хорошо воспринима­ ются в коллективе и стремятся к общению с людьми. Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение вос­ принимает его положительно. Если же он постоянно неуравнове­ шен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллек­ тив негативно реагирует на такого человека. Самооценка, т.е. то, как люди смотрят на свое поведение, возмож­ ности, способности, внешность и т.п., оказывает сильное влияние на поведение человека. Люди с более высокой самооценкой обычно до­ биваются большего в жизни, так как они ставят перед собой более 3 Индивидуальность чечовека высокие цели и более сложные задачи. В то же время люди с низ­ кой самооценкой очень часто ставят себя в зависимое положение и легко подчиняются людям с более высокой самооценкой. Восприятие риска является важной поведенческой характерис­ тикой, наглядно отражающей индивидуальность человека. Люди, склонные к риску, меньше времени затрачивают на принятие реше­ ний и готовы принимать решения при меньшей исходной информа­ ции. При этом результат их решения отнюдь не обязательно хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовит решение и собирает всю необхо­ димую информацию. Догматизм обычно является чертой характера индивидов с ограниченным взглядом. Догматики видят окружение как сосредо­ точение угроз, ссылаются на авторитеты как на абсолюты и воспри­ нимают людей по тому, как они относятся к догмам и абсолютным авторитетам. Обычно догматиками бывают люди, обладающие ав­ торитарными чертами характера. Догматики не склонны к поиску большого объема информации, достаточно быстры в принятии ре­ шения, но при этом демонстрируют очень высокий уровень уверен­ ности в правильности принятых решений. Отмечено, что догмати­ ки предпочитают работать в хорошо структурированных группах независимо от того, какую позицию они занимают в группе. Отме­ чено также, что догматики плохо осознают то, как они проводят свое время при выполнении работы, и то, что они слабо справляют­ ся с управленческой работой. Комплексность осознания явлений как характеристика индиви­ дуальности человека отражает его способность разлагать познавае­ мое явление на части и интегрировать части в целое, синтезировать общие представления или заключения об осознаваемом явлении. Люди с высокой комплексностью осознания проявляют большие способности к обработке информации, рассматривают большее ко­ личество альтернатив и принимают более комплексные решения, чем люди с низкой комплексностью осознания. Отмечено, что ру­ ководители с высокой комплексностью осознания в ситуациях с большим разнообразием среды лучше справляются со своими обя­ занностями, что этот тип руководителей более склонен к широким контактам с людьми, чем руководители с низким уровнем ком­ плексности осознания, а также то, что такие руководители стремят­ ся к использованию при решении задач разнообразных ресурсов. Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит на источник факторов, определяющих его действия. Если человек считает, что его поведение зависит от него самого, то в этом случае для него характерно наличие внутренней сферы контроля. Если же он счи Г пава 11. Личностные основы поведения человека тает, что все зависит от случая, внешних обстоятельств, действий других людей, то считается, что он имеет внешнюю сферу контро­ ля. «Внутренники» лучше контролируют свои действия, более ори­ ентированы в достижении результатов, более активны, более удов­ летворены своей работой. Им нравится неформальный стиль управления, они любят воздействовать на других, любят занимать руководящие позиции. «Внешники» же, наоборот, предпочитают формальные структуры, предпочитают работать под директивным руководством. Если же они занимают руководящие позиции, то широко используют методы силового воздействия. Существует большое количество тестов и других инструментов, позволяющих определить характеристики индивидуальности чело­ века. В современном менеджменте данным вопросам и данному виду деятельности уделяется огромное внимание. И связано это в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал. Необходимость изучения индивидуальности человека вызывается также и тем, что люди обычно делают множество неверных заключений о других людях, об их характеристиках, их индивидуальности, потому что при познании они опираются на стереотипы, предубеждения, не­ обоснованные обобщения. Делая неверные выводы об индивиду­ альности людей, мы создаем основу для вредных конфликтов, скан­ далов, сплетен, трудностей в коммуникациях и взаимодействии людей. Это все наносит ущерб отдельным людям и организации в целом. Факт необходимости досконального и регулярного изучения ин­ дивидуальных характеристик членов организации не вызывает со­ мнения. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Наконец, при изучении инди­ видуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Человек проходит в своей жизни различные стадии, кото­ рым соответствует разное состояние его индивидуальности. Поэто­ му, делая выводы о характере человека, его персоналии, необходи­ мо исходить из того, что его поведение очень сильно определяется тем, в какой возрастной стадии он находится. Только учет всех этих факторов в совокупности может дать ключ к пониманию индивиду­ альности человека, а следовательно, к управлению человеком.

...Умение контактировать с людьми — это все и вся. Л. Якокка Глава 12. Индивид и группа Как уже говорилось ранее, организация ожидает, что человек будет выполнять определенным образом роль, для выполнения ко­ торой она его принимает. Человек смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и полу­ чает соответствующее вознаграждение от организации. Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к роле­ вому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет ра­ боту в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и ч л е н г р у п п ы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влия­ ние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы. 1. Понятие группы Не существует канонизированного определения малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоя­ тельств явление. Однако широко принят достаточно общий, ус­ тоявшийся взгляд на малую группу (далее всегда термин «груп­ па» будет употребляться в этом смысле): малая группа — это относительно обособленное объеди­ нение небольшого количества людей (обычно не более деся­ ти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодейст­ вии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает неким групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к измене­ ниям, происходящим в окружении.

Глава 12. Индивид и группа Особенности группы Характерными особенностями группы являются следующие. Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои дейст­ вия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения «мы», «у нас», «наши», «нам» и т.п. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит харак­ тер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно обща­ ются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «чело­ веческую» форму. В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается нефор­ мальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. От­ дельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи. Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэ­ тому в хорошо функционирующих группах обычно создаются воз­ можности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично прису­ щей ему определенной ролью члена группы. Типы групп Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют большое значение для организации и оказывают существенное влияние на членов организации. Формальные группы обычно выделяются как структурные подраз­ деления в организации. Они имеют формально назначенного руково­ дителя, формально определенную структуру ролей, должностей и по­ зиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, на­ пример комиссия по разработке какого-либо проекта.

1. Понятие группы Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответ­ ствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих стро­ ение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальная группа может оказывать на своего члена влия­ ние, равное или даже большее, чем формальные структуры. Возникновение групп Почему возникают группы, что заставляет людей формировать группы и входить в них? Данные вопросы очень важны для пони­ мания поведения человека в организации. Очевидно, что группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем, что в результате разделе­ ния труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих опре­ деленную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу. Аналогичная ситуация наблюда­ ется при формировании групп, призванных решать целевые задачи. Но это только одна сторона процесса появления групп в орга­ низации. Обычно она приводит к формированию формальных групп. Другой важной причиной формирования групп является ес­ тественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет под­ держки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться «вознаграждения» в виде призна­ ния, похвалы или же материального поощрения. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможнос­ ти и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его айдентити1. Наконец,.группа предоставляет человеку возможность Термин (англ. identity) отражает самосознание человека, его идентификацию себя с определенным стабильным явлением.

Глава 12. Индивид и группа препровождения времени в приятном для него окружении, воз­ можность избежать одиночества и состояния потерянности, ненуж­ ности. Каждый человек стремится к тому, чтобы быть любимым кем-то, нужным кому-то, принадлежать кому-то. И группа может быть источником решения этих проблем человека. 2. Общая характеристика группы Независимо от типа группы, того, в какой организации она сфор­ мирована и функционирует, а также того, кто конкретно входит в группу, можно указать на некоторые общие моменты и факторы, характеризующие построение группы, ее структуру и процесс функционирования группы в ее окружении. Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов: • характеристики членов группы;

• структурные характеристики группы;

• ситуационные характеристики. Все эти факторы не только находятся во взаимодействии, взаи­ мовлиянии, но и испытывают сильное обратное воздействие со сто­ роны функционирования группы, так как в результате жизнедея­ тельности группы происходят изменения характеристик человека, изменяется построение группы и наблюдаются изменения.в ее ок­ ружении. Характеристики членов группы К характеристикам членов группы относятся личностные харак­ теристики человека, оказывающие исключительно сильное влия­ ние, а также способности, образование и жизненный опыт. В гл. 11 личностные характеристики человека были рассмотрены достаточно подробно, поэтому мы уже не будем на них останав­ ливаться. Что касается остальных характеристик, то отмечено, что способности человека выполнять работу оказывают очень большое влияние на функционирование группы и на выполнение человеком своей роли. Также существенное влияние на группу оказывают уровень образования человека и его жизненный опыт. Структурные характеристики группы включают в себя: • коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);

• статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает);

2. Общая характеристика группы • личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);

• силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться). Первые две структурные характеристики группы относятся больше к организационной стороне анализа ее функционирования, поэтому они не будут рассмотрены в данной главе. Далее же будут рассмотрены только структурные вопросы межличностных взаимо­ действий в группе. Структурные характеристики межличностных взаимодействий Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индиви­ дуальную окраску. Однако выяснено, что на установление дружес­ ких отношений оказывает значительное влияние несколько момен­ тов. Во-первых, исключительно большое влияние оказывают лич­ ностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристи­ ками имеют ббльшие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются. Во-вторых, на развитие и установление дружеских отношений между людьми, взаимной симпатии большое влияние оказывает на­ личие территориальной близости расположения этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше ве­ роятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства. В-третьих, установление дружеских отношений находится в прямой зависимости от частоты встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем. В-четвертых, взаимоотношение между членами группы, их вза­ имные симпатии и антипатии, атмосфера дружественности в кол­ лективе зависят от того, насколько успешно функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функ­ ционирование группы. В-пятых, развитию дружеских отношений между членами груп­ пы способствует наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Отмечено, что, если члены группы разобщены решением каждый своей отдельной задачи, взаимные симпатии и Глава 12. Индивид и группа дружественность складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи. В-шестых, положительная ориентация в отношении друг к другу возникает тогда, когда в группе практикуется широкое учас­ тие всех ее членов в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у чле­ нов группы положительного восприятия коллектива. Вне всякого сомнения, наличие симпатии в отношениях между людьми, дружеские отношения между членами группы оказывают огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Однако нельзя однознач­ но сказать, что существует только положительное влияние дружес­ ких отношений между членами группы на результаты их труда и результаты функционирования группы в целом. Если люди, испытывающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию к трудовой деятельности в группе, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенно­ му повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же эти люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в беспо­ лезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., посто­ янно отвлекаясь от работы и резко снижая результативность своего труда. При этом они могут отвлекать других от работы, создавая в группе атмосферу безделья и расслабленности. Взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может порождать синергический эффект, существенно повышающий результативность работы груп­ пы. Современная практика управления все более и более под­ тверждает наличие несомненных преимуществ у групповой формы организации труда перед индивидуальной. Наглядной иллюстра­ цией этого может служить, в частности, так называемый японский тип управления. Однако при несомненном преимуществе перед другими формами организации труда групповая форма может нести в себе и ряд отрицательных для организации моментов. Одним из таких н е г а т и в н ы х проявлений является г р у п п о в ­ щ и н а, складывающаяся преимущественно на основе тесных отно­ шений между членами группы, при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и неверно организовано ее функ­ ционирование в организации. Групповщина проявляется в том, что группа замыкается в самой себе, слабо и неверно реагирует на внешние сигналы, отри 2 Общая характеристика группы цает критику и т.п. Все это выражается в том, что, во-первых, в группе складывается тенденция морализации процессов, естествен­ но, сопровождающаяся при этом представлением себя и своих дей­ ствий в лучшем с моральной точки зрения свете. Во-вторых, группа начинает ощущать себя неуязвимой и даже непобедимой в кон­ фликтных столкновениях. В-третьих, в группе складывается атмо­ сфера конформизма, стремление заставить всех соглашаться с еди­ ным мнением, нежелание слушать и обсуждать другие мнения и точки зрения и т.п. В-четвертых, в группе развивается единодушие. Люди начинают все более мыслить, как остальные. И, если даже у них возникают другие мнения, они не высказываются, так как сами сомневаются в них, считая, что общее мнение верно. В-пятых, груп­ па перестает воспринимать и отказывается рассматривать мнения извне, если они не совпадают с мнением группы. Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами груп­ пы проявляется в виде так называемого общественного влияния на человека. Группа оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя Подчинения ин­ тересам группы. Человек может сопротивляться этому давлению, т.е. проявлять нонконформизм, а может уступить группе — подчи­ ниться, т.е. выступить конформистом. Нельзя однозначно утверждать, что один тип отношений чело­ века с группой верный, а другой нет. Очевидно, что конформизм может приводить к тому, что человек, даже осознавая неверность "своих действий, осуществляет их, потому что группа делает это. Конформизм может превратить человека в бессловесный придаток группы. История человечества знает массу негативных примеров того, как «стадный инстинкт» или же, иначе говоря, безоговороч­ ный конформизм, лежали в основе страшных преступлений против отдельных людей и человечества в целом. Знает она примеры того, как группа полностью стирала личность человека, превращая его в винтик в групповом механизме. В то же время очевидно, что без конформизма не может быть создано сплоченной группы, не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях, то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии раз­ вития конфликта между ним и группой вынужден будет покинуть группу. Так как конформизм во взаимоотношениях человека с группой, с одной стороны, выступает условием интеграции индивида в груп­ пу, а с другой — может порождать негативные последствия как для Глава 12. Индивид и группа окружения, так и для группы в целом и данного индивида в част­ ности, важным является выяснение того, какие факторы и в какой мере требуют от члена группы делать уступки общественному вли­ янию. Характер решаемых задач оказывает заметное влияние на сте­ пень конформизма в поведении человека. Если задачи четко не определяемы, если они не имеют однозначного ответа, то они за­ ставляют человека, выполняющего их, больше поддаваться влия­ нию группы. Степень конформизма зависит также от того, выдавал ли член группы публичные обязательства по поводу решаемой за­ дачи или нет, а также от того, на какой стадии решения он заявил о своих обязательствах. Публичные и ранние заявления делают чело­ века более подверженным общественному влиянию. Конформизм в поведении человека развивается оплатой по групповым результа­ там труда. Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека. Человеку легче возражать или не соглашаться, если кто-то еще в группе имеет мнение, отличное от группового. На конформизм в поведении человека в группе оказывает влияние число членов группы. Если в группе пять членов, то единодушие начинает оказывать сильное влияние на индивида. Дальнейший рост числа членов группы слабо сказывается на увеличении влия­ ния группы на человека. Степень конформизма в поведении чело­ века в группе зависит также от близости руководства в групповых действиях и частоты контактов с руководством. Если начальник часто присутствует и участвует в принятии решений членом груп­ пы, то это приводит к повышению конформизма в поведении под­ чиненного. Желание подчиняться влиянию со стороны группы на­ прямую зависит от личностных отношений между членами группы, от их симпатий и антипатий, дружбы и т.п. Чем лучше личные от­ ношения между членами группы, тем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем выше возможность общественного влияния на членов группы. Ситуационные характеристики группы Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе. В маленьких по размеру группах возникает больше сложнос­ тей с достижением соглашения и много времени уходит на выясне 2. Общая характеристика группы ние отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно. Отмечено также, что в группах с четным числом членов хотя и наблюдается больше напряженности с принятием решения, чем в группах с нечетным числом членов, тем не менее меньше несогласия и антагонизма между членами группы. Размер группы также оказывает влияние на удовлетворенность работой. Отдельные исследования показывают, что люди более удовлетворены, если они работают в группе среднего размера (5—6 человек). Маленькие группы порождают много напряжений в от­ ношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточно времени для каждого члена группы. П р о с т р а н с т в е н н о е р а с п о л о ж е н и е членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Одно дело, когда человек имеет постоянное месторасположение, другое — когда он ищет каждый раз себе это место. Люди во время работы могут смотреть друг на друга, а могут находиться спиной друг к другу. И это также будет оказывать влияние на их работу и на их поведение в группе. Выделяется три важные характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или территории. Человек знает: это мой стол, это мой станок, это мое рабочее место. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях, а также значительно понижает удов­ летворенность работой. Во-вторых, это личное пространство, т.е. то пространство, в котором находится тело только данного челове­ ка. Пространственная близость в размещении людей может порож­ дать множество проблем, так как людьми не воспринимается близ­ кое расположение к ним других людей без учета возраста, пола и т.п. В-третьих, это взаимное расположение мест. Отмечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие рабочего места руко­ водителя группы в общем пространстве способствует активизации и консолидации группы. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие во­ просы расположения членов группы, может добиваться значитель­ ного эффекта и повышения результативности работы группы толь­ ко за счет правильного размещения рабочих мест.

Глава 12. Индивид и группа Влияние задач, решаемых группой, на функционирование груп­ пы и на поведение и взаимодействие членов группы очевидно. Од­ нако очень сложно установить зависимость между типами задач и их влиянием на жизнь группы. Отмечено, что решение формаль­ ных задач, например математических, в меньшей мере способству­ ет развитию отношений между членами группы, чем решение задач гуманитарного профиля. Известно, что задачи и функции, выпол­ няемые группой, влияют на стиль руководства, а также на стиль общения между людьми. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач наблюдается большее давление груп­ пы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в слу­ чае хорошо структурированных задач. Можно указать на несколько характеристик задачи, на которые важно обращать внимание для того, чтобы попытаться определить, как решение данной задачи будет влиять на группу в целом и на поведение ее членов. Во-первых, надо определить, как много взаи­ модействий будет возникать между членами группы в процессе ре­ шения задачи и как часто они будут коммуницировать друг с дру­ гом. Во-вторых, надо выяснить, насколько действия, выполняемые отдельными людьми, взаимозависимы и оказывают взаимное влия­ ние. В-третьих, важно установить, насколько решаемая задача яв­ ляется структурируемой. С и с т е м ы в о з н а г р а ж д е н и я, рассматриваемые в отрыве от характера взаимоотношений в группе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, поведение членов группы, функциониро­ вание группы в целом. Например, нельзя оценить влияние на группу индивидуально-сдельной оплаты, коллективно-сдельной оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы. При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно две совокупности факторов: • насколько взаимозависимы действия членов группы;

• насколько велика дифференциация в оплате. Возможны четыре комбинации этих факторов: • низкая взаимозависимость — низкая дифференциация в оплате;

• низкая взаимозависимость — высокая дифференциация в оплате;

• высокая взаимозависимость — низкая дифференциация в оплате;

• высокая взаимозависимость — высокая дифференциация в оплате.

3 Взаимодействие индивида и группы Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаи­ моотношениях между членами группы. Напротив, второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию груп­ пы и развитию благоприятных отношений между членами группы (рис. 20).

Взаимозависимость действий Высокая Низкая членов ГРУППЫ Высокая Способствует Порождает успешному много проблем Ф функционированию в отношениях 2 группы и развитию между членами О благоприятных группы отношений между членами группы =т О X •я а Ф -е-е< Низкая ф I Порождает много проблем в отношениях между членами группы Способствует успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы Рис 20 Матрица влияния оплаты на взаимоотношения в группе 3. Взаимодействие индивида и группы Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний ха­ рактер: человек своим трудом, своими действиями способствует ре­ шению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять свои потребности безопас­ ности, любви, уважения, самовыражения, формирования своей личности, устранения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жиз­ нью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо же в «боль­ ных» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и неста­ бильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обу­ чает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам пове­ дения в группе.

Глава 12 Индивид и группа Изменения в поведении под влиянием группы Но группа не только помогает человеку выживать и совершенство­ вать свои профессиональные качества, она меняет его поведение. Превращая индивида в члена группы, она меняет человека, делает его зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют много проявлений. Укажем на некоторые существенные изменения в поведении человека, которые возникают под влиянием группы. Во-первых, под общественным влиянием происходит изменение таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т.д. Человек расширяет сферу своего внимания за счет усиления интереса к проблемам других членов группы. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его кол­ лег, и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окружении и на окружающих. Во-вторых, в группе человек получает определенный «вес». Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать со­ вершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в группе. И это будет дополнительной существенной характеристи­ кой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, нахо­ дясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция. В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения. В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и вы­ работке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал про­ блему в одиночку. Эффект воздействия «мозговой атаки» сущест­ венно повышает творческий потенциал человека. В-пятых, отмечено, что в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта особенность изменения поведения челове­ ка является источником более действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем если бы они действовали в оди­ ночку. Неверно думать, что группа меняет человека так, как ей захо­ чется. Часто многим воздействиям со стороны группы человек долго сопротивляется, многие воздействия он воспринимает только 3. Взаимодействие индивида и группы частично, некоторые он отрицает полностью. Процесс адаптации человека к группе и подстройки группы к человеку неоднознач­ ный, сложный и зачастую достаточно длительный. Входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окру­ жением, человек не только изменяется сам, но оказывает воздейст­ вие на группу, на других ее членов. Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается раз­ личными способами воздействовать на группу, вносить изменения в ее функционирование таким образом, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справляться со своими обя­ занностями. Естественно, и форма воздействия, и степень влияния человека на группу существенно зависят как от его личностных характеристик, его возможностей оказывать влияние, так и от ха­ рактеристик группы. Человек обычно выражает свое отношение к группе с позиций того, что он считает правильным, а что непра­ вильным, что требует улучшения, что необходимо сделать для того, чтобы достичь целей группы. При этом всегда его рассуждения на­ ходятся в зависимости от той позиции, которую он занимает в груп­ пе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и соответственно от того, какие цели и интересы он преследует сам лично. Формы взаимодействия человека и группы Взаимодействие человека с группой может носить характер либо кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень ее проявле­ ния, т.е., например, можно говорить о скрытом конфликте, о сла­ бом конфликте или же о неразрешимом конфликте. В случае к о о п е р а ц и и между членом группы и группой уста­ навливаются доверительные и благожелательные отношения. Че­ ловек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, поло­ жительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, вос­ принимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе. При с л и я н и и человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Чело­ век строит свои цели, исходя из целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Группа, в свою очередь, также старается смотреть Глава 12 Индивид и группа на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и его личных проблем. В случае к о н ф л и к т а наблюдается противопоставление инте­ ресов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов: организационными и эмоциональными. Первая группа факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п. Если конфликт порожден этими факторами, то его относи­ тельно легко разрешить. Ко второй группе относятся такие факто­ ры, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, нена­ висть, злоба и т.п. Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо поддаются полному устранению. Конфликт между членом группы и группой неверно рассматри­ вать только как неблагоприятное, негативное состояние отноше­ ний в группе. Оценка конфликта принципиально зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит. Если кон­ фликт превращается в антагонистическое противоречие, разреше­ ние которого носит разрушительный характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и группы. Однако часто конфликт в отношениях внутри группы носит по­ зитивный характер. Это связано с тем, что конфликт может привес­ ти к следующим благоприятным последствиям. Во-первых, кон­ фликт может повысить мотивацию на достижение целей. Он может вызвать дополнительную энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния. Во-вторых, конфликт может привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяснению членами их роли и места в группе, к более четкому пони­ манию задач и характера деятельности группы. В-третьих, кон­ фликт может играть созидательную роль в поиске новых путей функционирования группы, новых подходов к решению задач группы, в генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между членами группы, и т.п. В-чет­ вертых, конфликт может привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между отдельными членами группы, что может предотвратить возможное негативное обостре­ ние отношений в будущем.

Глупцов благоразумию научают несчастья. Демокрит Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека Одним из основных результатов взаимодействия человека и орга­ низации является то, что человек, анализируя и оценивая результа­ ты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неус­ пехов во взаимодействии с организационным окружением, анали­ зируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя опре­ деленные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адапта­ ции к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением. 1. Концепция научения поведению Типы поведения человека в организации Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окруже­ ния во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не прини­ мать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетают­ ся эти главные составляющие основы поведения, может быть выде­ лено четыре предельных типа поведения человека в организации (рис. 21). Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы пове­ дения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с инте­ ресами организации. Он искренне старается быть дисциплиниро Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека ванным, выполнять свою роль полностью в соответствии с приня­ тыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно оха­ рактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Приемлет Разделяет Отношение к нормам поведения в организации Не приемлет =г О т S ФI SО I |_ ф Преданный и дисциплинированный член организации «Оригинал» Б О I а о «Приспособленец» «Бунтарь» О Не разделяет Рис 21 Матрица типов включения человека в организацию Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, од­ нако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом органи­ зации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть орга­ низацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным ин­ тересам. Например, такой человек с готовностью будет участво­ вать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработ­ ной платы. Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях 1. Концепция научения поведению с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу. Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые суще­ ственно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб. Типы научения поведению Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Первый подход к решению дан­ ной проблемы — это подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее чле­ нов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограни­ ченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсо­ лютной гарантии, что отобранные люди будут вести себя обяза­ тельно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, со стороны организационного окружения могут менять­ ся во времени требования к поведению членов организации, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию, Второй подход, в принципе не исключающий первого, состо­ ит в том, что организация влияет на человека, заставляя его мо­ дифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обла­ дает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окру­ жения.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реак­ цию окружения на эти действия.

Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека Для научения поведению характерны следующие особенности. Во-первых, оно может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязатель­ но касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. того, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выра­ жается в изменении человека. Даже если и непосредственное пове­ дение не претерпевает изменений, тем не менее человек уже стано­ вится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал. Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с р е ф л е к т о р н ы м поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова (И. Павлов, 1927) условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и наме­ рен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи, независимо от того, зачем он к ним пришел, т.е. появление началь­ ника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что чело­ век, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, о с о з н а н н о к о р р е к т и р у е т и м е н я е т свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера (B.F. Skinner, 1953), ко­ торый создал основы теории закрепления осуществленного поведе­ ния в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благо­ приятным последствиям, то он стремится повторять данное поведе­ ние, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно по­ нижено, т.е. поведение человека задается сознательным осмысле­ нием результатов предыдущего поведения. Третий тип научения поведению — это о б у ч е н и е на о с ­ н о в е н а б л ю д е н и я поведения. Обычно это наблюдение чужо­ го поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окру­ жающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их по­ ведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится це­ ленаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объек­ та расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширя­ ется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать за 1 Концепция научения поведению писи своего собственного поведения, что также может существен­ но влиять на корректировку поведения. Очевидно, что все три типа научения поведению должны учи­ тываться руководством организации в его попытках корректиро­ вать и формировать поведение членов организации. Чему учится человек в организации Не умаляя важности каждого из трех типов научения, тем не менее следует констатировать, что исключительно важную роль в процес­ се целенаправленного формирования поведения человека в орга­ низации играет второй тип научения. Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осу­ ществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятель­ ности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению фор­ мально-процедурных действий, таких как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и ответ на полученную информа­ цию, временное оставление рабочего места, приход и уход с ра­ боты, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руковод­ ством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться, а кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации, либо же тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности ор­ ганизации либо же возможности ее отдельных членов для того, Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, созда­ вать видимость, что он напряженно работает. 2. Сознательное научение поведению в организации Чтобы описать как человек сознательно научается поведению в ор­ ганизации и указать на связь этого процесса с управлением челове­ ком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в органи­ зации. Деятельность человека всегда связана и инициируется нали­ чием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его начинать что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т.е. осу­ ществлять действия. Стимулы, являющиеся внешними воздейст­ виями на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет инди­ видуальный характер, так как отражает различную степень влия­ ния стимулов на поведение различных людей. Реакция может про­ являться как в виде определенных действий, так и в виде выработ­ ки определенного расположения. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция з а к р е п л я е т с я с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для орга­ низации направлении. Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимос­ тью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, базирующемся на достигнутом им уровне научения поведению, производит оп­ ределенные действия. Действия приводят к адекватным им ре­ зультатам, которые порождают соответствующие последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к 2. Сознательное научение поведению в организации его дальнейшему научению поведению и возможной его корректи­ ровке (рис. 22).

Имеющийся у человека уровень '—• научения поведению Необходимость осуществления каких-то действий Выбор способа осуществления действий, исходя из достигнутого уровня научения поведению Осуществление действий в соответствии с выбранным способом поведения и действия Получение определенных последствий осуществленных действий (расплата за действия) Восприятие и оценка последствий осуществленных действий Изменение или закрепление представления о способе действий Изменение уровня научения поведению Рис. 22. Схема процесса осознанного научения поведению Таким образом, изменение поведения человека можно рассмат­ ривать как следствие научения поведению. Само же научение пове­ дению является функцией последствий для человека произведен­ ных им действий, функцией последствий его поведения. Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации осуществление корректировки и формирование поведе­ ния ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их пове Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека дения, активно включаясь в процесс научения поведению на ста­ дии получения человеком определенных последствий осущест­ вленных действий. 3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации Компенсация в процессе научения поведению Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя че­ ловек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле, как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобре­ тает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не до­ стигает в результате осуществленных Им в форме определенного поведения действий. Компенсация может производиться в различ­ ных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исклю­ чительно важную роль в научении поведению, так как она оказыва­ ет принципиальное влияние на то, происходит закрепление осу­ ществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведе­ нию. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо же роль средст­ ва удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека. Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведе­ нию и модификации поведения, то можно выделить четыре различ­ ных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения. Типы компенсации Первый тип — это положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, форма которо­ го может быть совершенно различной, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть ис­ пользована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что возна 3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации граждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Возна­ граждение должно следовать за осуществленным желаемым пове­ дением, и наконец, вознаграждение должно соответствовать инте­ ресам поощряемого человека. Второй тип — это отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое для окружения поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоя­ тельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководст­ ва на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер. Третьим типом компенсации является наказание. В данном слу­ чае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или орга­ низации поведение. Если при первых двух типах закрепляется желательное поведе­ ние, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия его поведения. На­ пример, он может быть оштрафован, лишен премии или продвиже­ ния по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания — су­ зить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противопо­ ложностью положительной компенсации (там награждают, здесь забирают), с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее пред­ сказуемый и устойчивый эффект, ч'ем поощрение, зачастую приво­ дит к косвенным негативным последствиям, таким, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, из­ менение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказа­ нию как способу компенсации с целью научения поведению руко­ водству следует относиться очень осторожно и внимательно отсле­ живать его возможные побочные негативные проявления. Четвертый тип компенсации — это гашение нежелательного по­ ведения. Данный тип компенсации исходит из того, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, особенно если эти действия ранее, поощрялись, через некоторое время прекратит Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека их, если на эти действия не будет поступать положительной ком­ пенсации. Иначе говоря, если прекратить положительно реагиро­ вать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активное выступление на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытать­ ся встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои коммен­ тарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обра­ щать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки. Частота компенсации Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важ­ ную роль для успешной модификации поведения человека в желае­ мом для организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного на­ учения поведению. В целом может быть два подхода к выбору вре­ мени компенсации*. Один подход — это компенсация после каждо­ го случая действия человека. Этот подход называется непрерывной компенсацией. Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Это периоди­ ческая компенсация. Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная раз­ ница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность принципиально зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому со­ труднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена. В рамках периодической компенсации выделяется четыре раз­ личных типа. Первый тип — это компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желатель­ ное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними. Второй тип — компенсация через переменный интервал. В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота ком­ пенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем 3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и за­ ставляет лучше работать и вести себя, хотя после наступления ком­ пенсации может произойти резкий спад в желательном для органи­ зации поведении ее членов. Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется ком­ пенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком под­ ходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведе­ ния, чем первый и второй типы периодической компенсации. Четвертый тип в основе также имеет компенсацию в зависимос­ ти от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от переменной нормы. Такой подход считается высокоэффективным, поскольку ком­ пенсация может наступить после каждого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» дей­ ствия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные ин­ тервалы между компенсациями были не очень большими. В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Например,' он малоприменим к такой форме ком­ пенсации, как заработная плата. Рассмотренные в данной главе вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организа­ ция и ее руководство могут активно воздействовать на модифика­ цию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использова­ ния зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь с учетом по­ требностей и мотивов человека к деятельности.

Раздел III. Стратегия использования человеческого потенциала Выводы по разделу III 1. Стратегическое управление исходит из того, что человек со­ ставляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе. 2. С позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные по­ требности, их мотивы к деятельности могут существенно отли­ чаться. Наконец, люди по-разному воспринимают окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно слож­ ное и ответственное дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно управ­ лять ими. 3. Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой органи­ зации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо же подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отда­ чей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. 4. Менеджмент должен учитывать этот факт в построении ра­ боты организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять опреде­ ленную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Вопросы для дискуссии и самоконтроля Основные термины и понятия «Анкетная» характеристика человека Верования Внешние факторы восприятия Внешняя сфера контроля Внутреннее обязательство Внутренние факторы восприятия Внутренняя сфера контроля Воздействующая часть вознаграждения Вознаграждение Восприятие окружения Восприятие человека Гашение нежелательного поведения Закрепление поведения Индивидуальность человека Интуиция Квалификационные характеристики человека Компенсация в зависимости от переменной нормы Компенсация в зависимости от фиксированной нормы Компенсация за действия Компенсация через переменный интервал времени Компенсация через фиксированный интервал времени Конформизм Критериальная основа поведения Личностные характеристики человека Малая группа Наказание Научение на основе наблюдения поведения Научение поведению Непрерывная компенсация Неформальная группа Обобщение оценки Ожидание организации по отношению к индивиду Организационное окружение Отбор информации Ответственность Отрицательная компенсация Ошибки в восприятии Первое впечатление Перенос оценок Периодическая компенсация Положительная компенсация Приверженность организации Приемлемость роли Принципы Проекция собственных чувств и мотивов Расположение Рефлексное поведение Ролевые противоречия/конфликты Систематизация информации Ситуационные характеристики группы Сознательное научение поведению в организации Сопричастность Социальные характеристики человека Статус роли Стереотипизация Стимулирующее воздействие Структурные характеристики группы Трудоголики Увлеченность работой Удовлетворенность работой Физические характеристики человека Формальная группа Характеристики членов группы Ценности Частота компенсации Ясность роли Вопросы для дискуссии и самоконтроля 1. В чем сущность проблемы ролевого включения человека в организацию? 2. Как проявляются в управлении два различных подхода к включению человека в организацию? 3. Приведите примеры ролевых конфликтов и дайте рекомендации по их устране­ нию.

Раздел III. Стратегия использования человеческого потенциала 4. Проанализируйте влияние отдельных конкретных расположений на характеристи­ ки труда человека. Проиллюстрируйте ваши рассуждения конкретными примерами. 5. Проиллюстрируйте на конкретных примерах различные типы компенсации с точки зрения их использования как метода управления и как способа закрепления осуществленного поведения.

Библиографический список 1. Психология личности /Под ред. Ю.БТиппенрейтер, АЛ.Пузырея. М., 1982. 2. Современная зарубежная социальная психология /Под ред. Г.М.Андреевой, НЛ.Богомоловой, Л.А.Петровской. М., 1984. 3. Рудёспшн К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М., 1990. 4. People in Organizations: Understanding Their Behavior. MacGrowHill, 1978. 5. Skinner B. Science and Human Behavior. MacMillan, 1953.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.