WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

«"ГроссМедиа", 2008 МОТИВАЦИЯ С.А.Шапиро ОТ АВТОРА Цель настоящей книги - дать возможность руководителям организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, а также менеджерам среднего и ...»

-- [ Страница 4 ] --

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Прочитав данную книгу, являющуюся, по мнению ее автора, пособием, позволяющим руководителям и менеджерам выстраивать в организации или корректировать уже проводимую ими мотивационную политику на основе передовых методов управления персоналом, читателю следует сконцентрироваться для усвоения основных аспектов, изложенных выше. Для этого автор считает необходимым подытожить все написанное в следующих основных выводах: 1. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социальнопсихологическим методам. 2. Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа предприятий госсобственности, крупной корпоративной собственности, в которых методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях, и массового развития мелкого и среднего частного предпринимательства. Проведенные исследования выявили особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие каждому типу предприятия, и методы управления мотивацией труда, которые наилучшим образом удовлетворят потребности и ожидания работников. 3. Предложенные методы формирования мотивационного механизма включают в себя: а) экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная и организационно-управленческая функции);

б) мотивационные ресурсы управления, такие, как научная организация труда, принципы социального партнерства, эффективная социальная политика предприятия;

в) субъекты управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники - профсоюзы или совет акционеров). Практическая ценность данных методов заключается в том, что руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить их для увеличения производительности труда работников за счет повышения мотивационной эффективности работников. 4. Проведенный анализ существующих методов управления персоналом и их применение на предприятиях различных форм собственности привели автора к следующим заключениям:

а) на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм необходимо базироваться на комплексно-целевом подходе к управлению в любой сфере деятельности;

б) на предприятиях государственного сектора экономики с учетом недостаточного финансирования руководители предприятий должны более активно использовать методы морального поощрения работников, имевшие широкое распространение в советское время, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников, такие, как гарантии занятости, пенсионного обеспечения, гарантии социального характера (оплата временной нетрудоспособности, предоставление положенного законом оплачиваемого отпуска). При этом им следует разъяснять, что на большинстве предприятий малого и среднего бизнеса, несмотря на большее материальное стимулирование, никто не гарантирует стабильности. Такая разъяснительная работа будет способствовать снижению текучести кадров. Кроме этого, следует проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа путем удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в причастности к своему предприятию;

в) на негосударственных предприятиях в первую очередь основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в дополнительных льготах и стимулах (неденежных, нематериальных), подчеркивающих выгоды труда в данной фирме. Однако необходимо также удовлетворять и другие потребности работников в безопасности и защищенности, описанные выше. Руководители частных предприятий стараются избегать удовлетворения этих потребностей изза высоких ставок Единого социального налога, снижающего мотивационную эффективность (так как приходится увеличивать себестоимость продукции и, соответственно, цены, что приводит к проигрышу в конкурентной борьбе и снижению нормы прибыли, получаемой фирмой). Но такая политика фирм рано или поздно приведет к уходу работников старшего возраста (от 45 лет) в те частные фирмы или государственные структуры, где удовлетворяются подобные гарантии. Руководство негосударственных фирм также должно проводить мероприятия, направленные на создание нормального социальнопсихологического климата в коллективе, повышать квалификацию и профессиональный уровень своих сотрудников, предоставляя им затем возможности для карьерного роста, поощрять творческую инициативу и самостоятельность, создавая возможности самореализации и самосовершенствования, что в первую очередь отразится на результатах труда. 5. Проанализировав и сравнив методы управления персоналом, применяемые в США, Японии, Германии, и продолжающиеся в течение периода перехода к рынку попытки российских ученых и руководителей найти пути эффективного управления мотивацией персонала, автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников (это особенно важно в условиях перехода к рынку, так как Россия стремится стать страной с социально ориентированной рыночной экономикой). Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социальнопсихологического климата в коллективе.

6. Исследования мотивации труда, проведенные на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности, позволяют автору предложить новую систему диагностики мотивации труда работников, базирующуюся на комплексноцелевом подходе. В ней анализируются основные потребности, а также факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работников на базе содержательных теорий мотивации и возможности выбора того или иного типа поведения в трудовой деятельности в зависимости от условий труда на каждом конкретном предприятии с учетом теоретических положений процессуальных теорий мотивации. Естественно, что в чистом виде ни одна из этих теорий не может быть применена в сегодняшних условиях России без учета менталитета и традиций российского народа. Проведенный автором анализ позволил получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в коллективе и представить руководителям предприятий рекомендации по устранению негативных последствий, мешающих эффективной деятельности работников. На основании проведенных исследований наиболее эффективными для получения четкой картины мотивации труда являются методы, опирающиеся на изучение потребностей работников, а также выявление особенностей поведения работников (их ожиданий). Последние необходимо изучать на предприятиях для создания действенных методов дифференцированного экономического стимулирования, являющегося материальной основой мотивации труда. 7. Для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе, по мнению автора, необходимо исследовать характерологические особенности работников (типологию характеров). От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу. Кроме этого, необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации. Такими факторами в первую очередь являются чувство зависти одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за аналогичную работу, и завышенная самооценка работниками результатов своего труда. Здесь требуется либо психологическая помощь специалистов, либо разъяснительная работа непосредственного руководства, осуществляющего ту или иную политику дифференцированного стимулирования. 8. Любые применяемые методы и подходы к мотивации не могут быть эффективными без изменения на протяжении длительного периода времени, поэтому предложена и обоснована формула, определяющая суммарную эффективность управления персоналом на предприятии, включающая показатели эффекта, возникающего при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и затрат на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Предложенная формула является универсальной для предприятий различных организационно-правовых форм и форм собственности. 9. В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

ГЛОССАРИЙ А Акцентуация - "слабое место" характера индивида. В Валентность (ценность поощрения или вознаграждения) это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Влечение - состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов. Внешнее вознаграждение - это тип поощрения, предоставляемый организацией, а не самим процессом труда (стимулирование труда). Внутреннее вознаграждение - вознаграждение, предоставляемое самим процессом труда (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, общение с коллегами, возникающее в процессе работы). Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя, служащее для побуждения людей к эффективной деятельности. Г Гуманизация труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем. Ж Желание - мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. З Закон результата стремление людей повторять поведение, ассоциирующееся у них с удовлетворением потребности в прошлом, и избегать поведения, ассоциирующегося с недостаточным удовлетворением. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, компенсация трудового вклада работников в деятельность фирмы, инструмент воздействия на эффективность труда работника. И Индивид - единичный представитель человеческого вида. Индивидуальность - единство неповторимых личностных свойств конкретного человека, своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, интеллект, мировоззрение и другие). Интерес - эмоционально насыщенная направленность на объекты, связанные со стабильными потребностями человека.

Л Личность - человек в совокупности его социальных, приобретенных качеств. М Меланхолик - тип темперамента человека со слабой нервной системой, обладающий повышенной раздражительностью даже к слабым раздражителям, повышенной ранимостью, склонностью к глубоким переживаниям. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость, личностный смысл поступка. Мотив труда - внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (то есть получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивационное ядро - группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника. Мотивировка - оправдательные высказывания по поводу совершенного действия. Н Намерение - сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с отчетливым представлением средств и способов действия. О Организация труда - система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности. П Партисипативное управление - программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Включают в себя: участие работников в прибылях и собственности;

участие работников в доходах;

участие работников в управлении. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Потребность - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Предприниматель - это лицо, которое вкладывает собственные средства в организацию дела и принимает на себя личный риск, связанный с его результатами. Процессуальные теории мотивации - теории, основывающиеся на поведении людей с учетом их восприятия и познания и посвященные процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса.

Р Ригидность - неспособность к коррекции поведения. С Самоактуализация (самовыражение) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Сангвиник - тип темперамента человека, отличающегося легкой приспособляемостью к изменяющимся условиям жизни, повышенной контактностью с окружающими людьми. Сила мотива - степень актуальности той или иной потребности для работника. Содержательные теории мотивации - теории, старающиеся определить потребности людей, побуждающие их к действию, и основное внимание уделяющие анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Социализация личности - это формирование способности личности к жизнедеятельности в обществе на основе усвоения ею социальных ценностей и способов социально-положительного поведения. Социальная политика предприятия - комплекс мероприятий, связанных с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Способность это совокупность врожденных и приобретенных регуляционных свойств, которые определяют психофизиологические возможности индивида в различных видах деятельности. Стимулирование труда - внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности. Страсть - очень стойкое эффективное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей жизнедеятельности человека. Стремление - повышенное эмоциональное тяготение к объекту желания. Т Темперамент - индивидуально своеобразная, природно-обусловленная совокупность динамических проявлений психики - интенсивности, скорости, темпа, ритма психических процессов и состояний. Толерантность - способность к адекватным действиям в ситуации противодействия кому- или чему-либо. У Установка - состояние готовности к определенному способу поведения в определенных ситуациях.

Ф Флегматик - тип темперамента человека с сильно уравновешенной, но инертной нервной системой и замедленными реакциями. Х Холерик - тип темперамента человека, для которого характерны повышенная эмоциональная резкость, быстрый темп и резкость в движениях. Э Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Вестник экономики, N 4, февраль 2002 г. 2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: "Банки и биржи" ЮНИТИ, 1997 г. 3. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 1993 г. 4. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000 г. 5. Ермакова Е.Е. Философия. Учебник для технических вузов. - М.: Высшая школа;

изд. центр "Академия", 1999 г. 6. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988 г. 7. История менеджмента. Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997 г. 8. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. - М.: Издательство ЦИПКК АП, 1996 г. 9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж.А. - М.: Книжный мир, 2002 г. 10. Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Академический проект, 2000 г. 11. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 г. 12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М;

Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г. 13. Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999 г. 14. Менеджмент (конспект лекций). - М.: ПРИОР, 1999 г. 15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992 г. 16. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. М.: Лори, 2001 г. 17. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 1989 г. 18. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002 г.

19. Рекомендации по межличностному общению. Часть 2. Как разбираться в людях. Авторы: к. п. н. А.П. Егидес, психолог Н.Ш. Сугробова. - Октябрьский центр научно-производственного объединения "ТРУД", 1990 г. 20. Сборник задач по экономической теории: микроэкономика и макроэкономика. - Киров: ООО "АСА", КОГУП "Кировская областная типография", 2000 г. 21. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. - М.: Ось-89, 1997 г. 22. Тейлор Ф.У. Менеджмент. - М.: Контроллинг, 1992 г. 23. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991 г. 24. Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 г. 25. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2002 г. 26. Управление персоналом организации/Под ред. д. э. н. профессора А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999 г. 27. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000 г. 28. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности/Служба кадров, 2002, N 1 с. 40. 29. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001 г. 30. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. - М.: Наука, 1993 г. 31. Шапиро С.А., Равикович Н.Е. Сколько стоит труд? - М.: Вершина, 2003 г. 32. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г. 33. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. - М.: Добросвет, 1998 г.

КЛЮЧИ К ТЕСТАМ Практикум (с. 38) Ответы к тесту N 1: 1. Это потенциал, направленный в результате теоретической и практической подготовки, позволяющей выполнять высококвалифицированную работу. 2. Это расходы на образование, приобретение практических навыков и медицину ("вложение в здоровье"), которые впоследствии принесут поток доходов. Ответ к тесту N 2. В основе лежат различия в способностях, уровне теоретической и практической подготовки, престижности и непрестижности выполнения работы и другие. Ответ к тесту N 3. Большие инвестиции в человеческий капитал, выразившиеся в столь длительном процессе приобретения образования, открывают перспективу жизненного успеха, в том числе и высокие доходы, что в данном случае отразилось в возможности занять пост директора ЦРУ. Контрольные тесты на усвоение пройденного материала (с. 39) Правильные ответы: 1) г;

2) в;

3) в;

4) в;

5) в;

6) г. Контрольное задание (с. 108) Правильные ответы: 1) Холерик;

2) Флегматик;

3) Меланхолик;

4) Сангвиник. Практикум (с. 162) Правильные ответы: Тест 1 - б;

Тест 2 - а;

Тест 3 - а;

Тест 4 - б;

Тест 5 - а, в;

Тест 6 - б;

Тест 7 - б;

Тест 8 - д;

Тест 9 - в, г;

Тест 10 - а, г, ж.

ОГЛАВЛЕНИЕ: Введение Глава 1. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала § 1.1. Что такое мотивация? § 1.2. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации персонала Глава 2. Как эволюционировали взгляды руководителей на проблемы эффективного побуждения человека к труду § 2.1. Эволюция концепций мотивации § 2.2. Содержательные теории мотивации 2.2.1. "Иерархия потребностей" А. Маслоу § 2.3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда § 2.4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая) § 2.5. Теория СВР К. Алдерфера § 2.6. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации § 2.7. Как применить полученные знания в практике управления персоналом организации Глава 3. Что необходимо знать для того, чтобы разбираться в психологии сотрудников по отношению к совместной работе § 3.1. Мотивационные состояния человека, определяющие линию его поведения § 3.2. Психологические типы личности и их формы § 3.3. Акцентуация характера (основные классификации психологических типов) § 3.4. Рекомендации по формированию трудовых коллективов на основе акцентуаций характера Глава 4. На каком основании протекают мотивационные процессы, или почему работники выбирают определенный тип поведения для достижения своих целей § 4.1. Процессуальные теории мотивации Глава 5. Какими методами следует стимулировать персонал организации для достижения высокой эффективности труда § 5.1. Сущность стимулирования и классификация стимулов § 5.2. Основные принципы стимулирования § 5.3. Заработная плата и ее основные характеристики § 5.4. Партисипативное управление и зарубежный опыт оплаты труда § 5.5. Государственное регулирование оплаты труда § 5.6. Социальная политика организации Глава 6. Как сформировать эффективный мотивационный механизм в организации § 6.1. Сущность мотивационного механизма § 6.2. Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала организации § 6.3. Методы мотивации 6.3.1. Структуры, ответственные за эффективную мотивацию на предприятии § 6.4. Мотивационные ресурсы управления организацией § 6.5. Оценка эффективности управления мотивацией, ее формы и методы Заключение Глоссарий Список литературы Ключи к тестам

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.