WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

ИССЛЕДОВАНИЯ МИГРАЦИИ Б.Е. Винер, А.В. Тавровский МИГРАНТЫ НА РЫНКАХ ТРУДА В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ* На основе теории сегментированных рынков труда предпринимает ся попытка ответить на вопрос, каким образом

структура экономики и рынков труда страны, принимающей мигрантов, оказывает влияние на возможности их трудоустройства. Представлены результаты прове денного в Санкт-Петербурге исследования готовности предприятий предоставлять работу мигрантам и вкладывать средства в повышение их квалификации.

Ключевые слова: работодатели, трудовые мигранты, сегментиро ванный рынок труда, Санкт-Петербург.

Key words: employers, labour migrants, segmented labour market, St. Pe tersburg.

Нехватка рабочей силы вслед за странами Северной Америки и Западной Европы распространилась и на Российскую Федерацию, что привело к мас совой миграции потенциальных рабочих, прежде всего из бывших советских республик (Зайончковская 2003;

Тюрюканова 2007). Российские исследова тели и их коллеги из других стран СНГ обращают внимание на такие важные аспекты этого явления, как восприятие масштабов миграции россиянами (Алексеев 2007), транснационализм мигрантов (Глущенко 2005), поведение * Исследование выполнено при поддержке гранта РФФИ «Трудовая миграция в россий ском мегаполисе: ситуация Санкт-Петербурга», № 09-06-00075-а. Авторы выражают благо дарность М.А. Клупту и И.В. Ивлевой, которые прочитали рукопись статьи и сделали ряд ценных замечаний.

Исследования миграции мигрантов на рынках (Дятлов, Кузнецов 2007), причины, по которым потен циальные рабочие-мигранты вынуждены уезжать на заработки, и их взгляд на ситуацию (Олимова, Боск 2003;

Олимова 2005;

Зотова 2008), нелегаль ную иммиграцию (Полетаев 2003;

Дмитриев, Пядухов 2007), а также на це лый ряд других проблем. Вместе с тем, до сих пор недостаточно изученны ми остаются темы, рассматривающие влияние рынков рабочих мест на возможности трудоустройства мигрантов. В настоящей работе представле ны результаты проведенного в Санкт-Петербурге предварительного иссле дования готовности предприятий предоставлять работу мигрантам и вкла дывать средства в повышение их квалификации.

Рынки рабочих мест и рынки рабочей силы Социолог из Гетеборгского университета Б. Фурокер определяет рынки как «арены, на которых объекты обмениваются между продавцами и покупа телями или берутся и даются напрокат» (Furker 2005: 15). В.А. Павленков подчеркивает главную особенность рынка труда: «Существо купли-продажи труда заключается как раз в соединении рабочей силы с рабочим местом. Это означает, что купля-продажа рабочей силы есть в то же время купля-продажа рабочего места, а рынок труда есть единство рынка рабочей силы и рын ка рабочих мест» (Павленков 2004: 12). Таким образом, можно говорить, что на рынке труда существует предложение рабочей силы, исходящее от трудоустроенных работников и значительной части потенциальных работ ников, а также спрос на рабочую силу со стороны собственников и владель цев рабочих мест. Применительно к работникам-мигрантам это означает, что они предлагают потенциальным работодателям свою рабочую силу, состав ляющими которой являются состояние их здоровья, уровень общего и спе циального образования, трудовые навыки, способность усвоения новых знаний и навыков, готовность соблюдать правила трудовой дисциплины и некоторые другие качества. Однако работодатель, принимая решения о трудоустройстве претендентов, принимает во внимание не только эти ка чества, но прежде всего потребность своей организации в выполнении той или иной работы. Какими высокими ни были бы качества претендента, рабо тодатель заинтересован, прежде всего, в том, чтобы данный человек справ лялся с обязанностями, связанными с конкретной трудовой позицией или рабочим местом. Иными словами, если владельцу небольшой фирмы, специ ализирующейся на ремонте квартир, нужен рабочий, который умеет класть плитку, клеить обои и может заменить смеситель, то высшее инженерное образование претендента-мигранта и его многолетний опыт работы в долж Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге ности главного энергетика хлопкоочистительного завода* не дадут ему ни какого преимущества в принятии на работу в эту фирму перед бывшим сель ским шофером.

Предложение рабочих мест разного типа на рынке труда связано с си стемой организации экономики. В 1970-1980-е гг. в социальных науках большую популярность получили теории «дуальной» экономики, «дуаль ных» и «сегментированных» рынков труда. Профессор экономики Лондон ского университета Бен Хайн связывает эти теории в первую очередь со школой М. Пайора (Doeringer, Piore 1971) (ее радикальный марксистский вариант представлен трудами М. Рейха, Р. Эдвардса и Д. Гордона) и их кульминацией в эмпирических исследованиях кембриджских ученых 1980-х гг. (Hine 1998: 117–156). Социолог из Университета Техаса в Остине А. Сакамото отмечает, что в концепции дуальной экономики ядро характе ризуется «высокой интенсивностью капитала, вертикальной интеграцией производства, технологическими инновациями, национальным или меж дународным масштабом, диверсификацией, высокими прибылями, моно полистической властью на товарных рынках, организацией внутреннего трудового рынка и т. д. Эти характеристики гораздо меньше выражены на периферии» (Sakamoto 1988: 89). Причем ядро включает в основном «хо рошие» рабочие места, а периферия — все остальные. И.Х. Симпсон, социолог из Университета Дьюка, уточняет, что «понятие “дуализм” отно сится к трем взаимосвязанным, но не тождественным вещам: 1) дуальной экономике, т.е. разделению экономики на ядро и периферийные отрасли на основе рыночной власти, 2) дуальному рынку труда, т.е. классификации рынков труда (для найма и продвижения) как обеспечивающих или не обеспечивающих рабочих защищенностью труда и лестницами внутренне го продвижения, 3) дуальной рабочей силе, т.е. разделению рабочей силы на более или менее привилегированные, не конкурирующие между собой категории работников (гендерные, возрастные и расовые). Люди, прина длежащие к “первичным” (привилегированным) категориям рабочей силы, обычно получают работу в ядре экономики. Рынки труда в экономическом ядре имеют тенденцию быть внутренними (“первичными”). Так, например, взрослых белых мужчин мы находим на внутренних рынках труда в эконо мическом ядре, где высокая зарплата, комфортные условия и хорошая за щищенность труда» (Simpson 1989: 576).

Расхождение первоначальной концепции дуальных рынков труда с на капливающимся эмпирическим материалом привело к модификации этой концепции — теории сегментированных рынков труда, согласно которой * Именно такой мигрант из Таджикистана делал небольшой ремонт у одного из авторов этой статьи.

Исследования миграции число секторов в экономике увеличивается с двух до четырех, шести и даже одиннадцати (Sakamoto 1988: 94).

Помимо ядра и периферии в литературе можно также встретить выделе ние в особые сегменты экономики анклавных рынков и профессиональных рынков. Анклавные, или этнические анклавные рынки труда — тема, широ ко обсуждаемая в социологии расовых и этнических отношений. Такие рын ки описываются как дополнение к монополистическим фирмам (первичный рынок труда) и мелким фирмам (вторичный рынок труда). Но, в отличие от вторичного рынка, где инвестиции в человеческий капитал не окупаются, в анклавной экономике инвестиции работников-мигрантов в человеческий капитал окупаются подобно тому, как это происходит на первичном рынке (Wilson, Martin 1982: 139). В ядре экономики монополистические фирмы вертикально и горизонтально интегрированы. На периферии действует мно го малых, «атомизированных» бизнесов. Анклавная экономика состоит из кластера малых бизнесов, которые горизонтально и вертикально интегриро ваны между собой (Ibid.: 155).

На профессиональных рынках труда работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью. Они отличаются высокой мо бильностью и специализированным знанием, приобретаемым в ходе про должительного обучения вне фирмы (Doeringer, Piore 1971). Профессионалы обычно пользуются значительной автономией и их труд высоко оплачивает ся. На профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты и другие специалисты (Мазин 2009).

Обсужденные выше теоретические подходы представлены в табл. 1.

Главная идея таблицы состоит в соотнесении первичного и вторичного рын ков труда и профессиональных рынков (строки таблицы) с ядром и перифе рией экономики, а также с анклавной экономикой (столбцы таблицы).

Табл. 1 наглядно демонстрирует отсутствие консенсуса между исследо вателями по поводу сегментирования современной рыночной экономики.

Легко заметить, что некоторые ячейки остались незаполненными: мы не смогли обнаружить в литературе соответствующих им описаний, хотя неко торые авторы настаивают на выделении соответствующих сегментов. Таким образом, можно сделать вывод о противоречивости существующих подхо дов и недостаточной проработке целого ряда сюжетов, о которых идет речь.

Американские социологи Л.У. Рид и Б.Э. Рубин пишут, что в 1990-е гг.

уменьшился интерес к теориям экономического дуализма и сегментации рынков труда, поскольку, во-первых, они связывают первичный рынок с яд ром, а вторичные — с периферией, что не находит эмпирического подтверж дения. Во-вторых, неясно, каким образом разграничивать сектора экономики (Reid, Rubin 2003: 407). Эти же авторы предполагают, что сходные занятия в разных секторах могут оплачиваться по разным расценкам, а трудо Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге Таблица Соотношение сегментированных рынков труда и секторов экономики в современном рыночном обществе Сектора экономики Типы рабочих мест Полупериферия Анклавная (рынки труда) Ядро и периферия экономика Первичный рынок труда (рабочие 1. Монополии Мелкий места на предприятиях, имею- 2. Олигополии бизнеса щих внутренние рынки труда) 3. Профессиональ «хорошие» рабочие места ные и менеджерские (высокая зарплата, хорошие занятия условия труда, стабильность и 4.Организации защищенность труда, возможно- с 1000 и более сти повышения квалификации сотрудников и продвижения) 5. Работники охвачены профсоюз ными контрактами Вторичные рынки труда (вклю- 1. Конкурент чая неформальные рынки, где ная рыночная может использоваться труд среда нелегальных иммигрантов) 2. Средние «плохие» рабочие места (низкая и мелкие зарплата, плохие условия труда, фирмы нестабильность занятости Примеры и незащищенность труда, отраслей:

ограниченные возможности сельское повышения квалификации хозяйство, и продвижения) строительство, клининг Профессиональные рынки Программисты, (отождествление работника не юристы, аудиторы, с фирмой, а с профессиональной финансовые консуль общностью;

важность персональ- танты и др.

ной профессиональной репута ции) Примечание. Таблица составлена по материалам следующих публикаций: Ма зин 2009;

Bailey, Waldinger 1991;

Osterman 1987;

Sakamoto, Chen 1991;

Rodriguez 2004;

Wachter 1974.

а Если описывать этническое предпринимательство как идеальный тип, то в эт нической экономике предприниматели-этники нанимают рабочих-этников с целью производства товаров или услуг для потребителей-этников. В действительности мы встречаем отступления разного рода от такой «чистой» модели. Этниками (от англ.

ethnics) в данном случае мы называем представителей этнических меньшинств.

Исследования миграции устройство в сходных отраслях также может различаться расценками на раз ных рынках труда: «… хотя финансовый менеджер по ценным бумагам, то варным операциям и инвестициям и менеджер в авторемонтной мастерской занимают рабочие места на первичном трудовом рынке, мы предполагаем, что оплата их труда заметно различается не только из-за различия навыков, необходимых для обоих занятий, но и благодаря структурным позициям каждой отрасли в экономике Соединенных Штатов» (Reid, Rubin 2003: 413).

Б. Фурокер также отмечает снижение интереса к данным теориям и отсыла ет к специалистам, указывающим на целый ряд их недостатков (Furker 2005: 51). Так, например, проводя «конструктивную переоценку» теорий сегментации, Б. Хайн постоянно подчеркивает их эклектичный и описатель ный характер (Hine 1998: 117–156). Тем не менее, мы полагаем, что наработ ки этих теоретических подходов имеют эвристическую ценность для форму лировки гипотез и разработки инструментария нашего исследования.

Переходя к вопросу о секторах российской экономики, следует иметь в виду ее значительные отличия от структуры экономик большинства высо коразвитых государств. Экономист Л.М. Григорьев считает, что в российской экономике можно выделить три крупных сектора: «(1) гражданская обра батывающая промышленность, (2) экспортные сырьевые отрасли и (3) ВПК с примыкающими к нему фундаментальными (негуманитарными) науками» (Григорьев 2000: 4). Сложности реформирования страны привели к замет ному упадку ВПК. Это позволило другому экономисту С.А. Васильеву утверждать, что российская экономика превратилась в двухсекторную, где в качестве ядра выступают «ресурсные отрасли, генерирующие высокие экспортные доходы, — нефтяную, газовую, металлургическую, а также об служивающие их естественные монополии (энергетика и железные дороги).

Энергетика оказалась тесно связанной с экспортными отраслями через по требляемые ресурсы (газ и нефтепродукты), а также из-за высокой энергоём кости отраслей “ядра”» (Васильев 2001).

Профессор политической экономии А.Н. Пилясов отмечает начало про цесса постиндустриальной трансформации в России и ее регионах, процес са, связанного со сдвигом экономики от добывающей и обрабатывающей промышленности к сектору услуг как главному генератору занятости. Одна ко этот сектор оказывается весьма неоднородным по своей внутренней структуре, что заставляет А.Н. Пилясова предполагать будущую внутрен нюю поляризацию новых рынков труда, выражающуюся в неравенстве дохо дов между квалифицированными и неквалифицированными работниками (гораздо более сильном, чем в индустриальную эру) (Пилясов 2007: 237).

Динамичное развитие дорогих и немассовых услуг (дизайнерских, инжини ринговых, консалтинговых, рекрутинговых) будет сопровождаться быстрым ростом низкооплачиваемых трудоемких работ по их обслуживанию (содер Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге жание, уборка, доставка), которые сложно автоматизировать, а средний слой сектора услуг будет сокращаться благодаря автоматизации многих процес сов, ранее требовавших ручного труда (Там же: 246–247).

Автор предсказывает гибкость и мобильный характер новых рынков тру да, подчеркивая постоянную необходимость повышения квалификации работников: «По мере ускорения технологического прогресса работники постоянно обнаруживают, что их прежние навыки уже не ценятся работода телями, потому им или снова бывает необходимо переобучение для старой работы, или нужно искать новое карьерное направление. И обретение этих новых навыков в возрастающей степени становится делом не фирмы, а са мого работника, потому что гибкость занятости уводит фирму от обязанно сти вкладывать деньги в обучение сотрудников» (Там же: 248).

Таким образом, базовое предположение нашего исследования состоит в том, что структура экономики и структура рынков труда принимающего государства оказывают решающее влияние на возможности трудоустройства мигрантов, прибывающих в страны, испытывающие нехватку трудовых ре сурсов, в том числе в Россию.

Гипотезы В данном исследовании мы стремимся выяснить, какие отрасли и пред приятия в Санкт-Петербурге заинтересованы в использовании труда мигран тов низкой и средней квалификации и какие факторы влияют на такой вы бор. При этом, основываясь на изучении научной литературы, разного рода журналистских публикаций и нашего собственного опыта общения с людь ми, использовавшими труд мало- и среднеквалифицированных мигрантов, мы исходим из того, что существуют определенные особенности, отличаю щие работников-мигрантов от работников-россиян и, в частности, петер буржцев. Работники-мигранты могут отличаться от местных по степени вла дения русским языком и знанию правил поведения в крупном российском городе, они плохо знакомы или вообще не знакомы с российским законода тельством, у них может быть более низкий уровень образования и другое отношение к потреблению алкоголя и наркотических веществ, чем у местно го населения, что прямо сказывается на трудовой дисциплине, у них могут быть иные стереотипы взаимоотношений старших и младших, начальников и подчиненных, чем у большинства населения Петербурга. Нам неоднократ но приходилось выслушивать сетования на непонятливость мигрантов (что связано с уровнем их образования и владения русским языком), но, с другой стороны, в качестве положительных характеристик наши информанты ука зывали на их трудолюбие и дисциплинированность. В то же время считает Исследования миграции ся, что на рабочих-мигрантов нельзя полностью полагаться, потому что они могут в любой момент покинуть Россию либо по собственной инициативе, либо быть выдворенными правоохранительными органами за действитель ные или мнимые нарушения законодательства. Подобные стереотипы отно сительно иностранных рабочих широко бытуют в российских городах и, не сомненно, оказывают влияние на решение работодателя о трудоустройстве работников той или иной категории. Кроме того, правовые режимы трудовой деятельности мигрантов и работников-россиян сильно различаются: соглас но российскому законодательству, иностранный работник может непрерывно находиться в Российской Федерации не более одного года.

Знание российского контекста, а также сведения, почерпнутые из изуче ния рассмотренной научной литературы, позволили нам сформулировать следующую теоретическую модель. Если строго следовать западной литера туре, то необходимо определить, какие петербургские предприятия следует отнести к первичному и вторичному сегментам, к «ядру» и «периферии».

Однако поскольку среди западных исследователей нет консенсуса относи тельно соотношения всех этих понятий, для упрощения модели мы объеди няем первичный сектор и ядро в общее понятие «первичный сегмент», а пе риферию, полупериферию и вторичные сегменты относим к категории «вторичные сегменты». Таким образом, к первичному сегменту будут отно ситься имеющие стабильный высокий доход предприятия энергетического комплекса, предприятия-монополисты (прежде всего, транспортные пред приятия с высокой долей капитала, принадлежащего государству или го роду), а также крупные предприятия со значительной долей работников высокой квалификации. Причем, работодатель на таких предприятиях заин тересован в значительных вложениях в обучение таких работников на рабо чем месте за счет предприятия (в англоязычных странах это обозначается как «on-the-job training») и будет стремиться удержать их за счет высокой заработной платы и других выплат. Вторичные сегменты будут включать те предприятия, на которых доля высококвалифицированных работников срав нительно невелика, а работодатель не вкладывает значительных средств в повышение квалификации работников.

Адекватность предложенной модели мы решили проверить с помощью следующего набора гипотез:

1. Поскольку предприятия первичного сегмента могут выплачивать своим работникам более высокие и стабильные заработки, они в меньшей сте пени заинтересованы в рабочих-мигрантах, чем предприятия вторичных сегментов.

2. Поскольку предприятия первичного сегмента заинтересованы в долго временных инвестициях в персонал, они будут вкладывать значительные средства лишь в повышение квалификации тех сотрудников, у которых Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге выше вероятность задержаться на конкретном предприятии надолго. Та кие предприятия будут трудоустраивать мигрантов на рабочие места, связанные, прежде всего, с малоквалифицированным трудом, который не требует регулярной переподготовки рабочих.

3. Из-за того, что предприятия вторичных сегментов в большей степени связаны с малоквалифицированным и непрестижным трудом, они более заинтересованы в мигрантах, чем предприятия первичного сегмента.

К тому же они сильнее испытывают дефицит рабочей силы, потому что даже малоквалифицированные местные рабочие предпочитают трудо устраиваться туда, где выплаты производятся более стабильно, т. е. на предприятия первичного сегмента.

4. Предприятия, в большей степени испытывающие дефицит в работниках, более активно прибегают к их поиску, а те, которые испытывают значи тельный дефицит в квалифицированной рабочей силе, еще и более ак тивно готовят их на рабочем месте.

Данные и методы В отличие от развитых стран Северной Америки и Европы в России до ступ к ведомственной экономической статистике затруднен. Поэтому мы ре шили проверить наши гипотезы путем опроса лиц, ответственных за трудо устройство персонала на петербургских предприятиях разного типа. С этой целью мы сформировали выборку, охватывающую предприятия различной величины, относящиеся к разным отраслям. Здесь мы столкнулись с такой сложностью, как недостаточная ясность критериев отнесения конкретного предприятия к тем или иным сегментам экономики, поэтому их выделение в нашей выборке имеет приблизительный, ориентировочный характер. От бор конкретных предприятий и интервьюирование в них лиц, отвечающих за трудоустройство или обучение персонала, по нашему заказу проводили сотрудники Центра мониторинга социальных процессов при факультете со циологии СПбГУ в октябре-ноябре 2009 г.* Длительность полуформализо ванных интервью в среднем составляла 40 минут. Дополнительные уточня ющие вопросы задавались некоторым информантам по телефону после анализа транскриптов интервью. В анализ также были включены интервью, взятые выпускницей факультета социологии СПбГУ 2009 г. А.Л. Рочевой, группой студентов этого же факультета под руководством А.В. Тавровского * Список предприятий, которые попали в нашу выборку, дан в Приложении в конце ста тьи в алфавитном порядке. Все названия, кроме названий предприятий-монополистов, изме нены.

Исследования миграции (2009 г.) и Б.Е. Винером (2008 г.). Всего в статье использованы данные полу формализованных интервью, взятых на 37 предприятиях Санкт-Петербурга.

Важно отметить, что в нашей выборке существует значительный перекос в сторону небольших предприятий и предприятий, относящихся к вторич ным сегментам экономики. Это связано с тем, что, согласно нашим гипоте зам, именно здесь концентрируются трудовые мигранты. Восполнить недо стающие сведения по крупным предприятиям первичного сегмента мы планируем в последующих исследованиях*.

Тексты транскриптов интервью проанализированы с помощью сравни тельного метода. В ходе анализа по аналогии с количественными методами в качестве независимых переменных мы рассматривали присутствие на предприятии мигрантов и вложение ресурсов предприятия в долговремен ное обучение работников. В качестве независимых переменных выступали наличие/отсутствие мигрантов на предприятии и наличие/отсутствие долго временного обучения работников предприятием.

Обсуждение результатов исследования Результаты нашего исследования показывают, что больше всего заинте ресованы в трудоустройстве мигрантов предприятия, испытывающие недо статок неквалифицированных или малоквалифицированных рабочих. При чем в случае увольнения такого работника данное предприятие, во-первых, должно иметь возможность легко найти ему замену, т. е. вложить минимум средств в его поиск и обучение, и, во-вторых, не сильно пострадать матери ально и в плане ответственности перед законом в случае, если действия та кого работника из-за его некомпетентности или недисциплинированности приведут к каким-то нарушениям техники безопасности. Видимо, этим объ ясняется заинтересованность в использовании этой категории мигрантов предприятиями строительной отрасли (в качестве подсобных рабочих и от делочников), предприятиями общественного питания (в качестве подсобных рабочих и уборщиц), продовольственными магазинами (в качестве подсоб ных рабочих и грузчиков) и некоторыми предприятиями легкой промышлен ности (в качестве подсобных рабочих и рабочих низких разрядов). Обучение такого работника проводится непосредственно на рабочем месте и практи чески не требует затрат со стороны предприятия: не нужно проводить теоре * Необходимость специального изучения ситуации с мигрантами на крупных машино строительных и судостроительных предприятиях диктуется хотя бы тем обстоятельством, что «на долю этих отраслей приходятся 50% всех занятых» в Санкт-Петербурге (Веселов 2009:

179).

Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге тических занятий, обучать работе со сложными механизмами, привлекать дорогостоящих специалистов для инструктажа по технике безопасности и т. д. К рабочим без специального опыта начинают проявлять интерес и ме таллообрабатывающие предприятия.

Существует категория предприятий, которые сознательно не привлекают мигрантов. Так, оборонно-промышленное предприятие «Цейхгауз», испы тывающее острую нехватку рабочих, мигрантов-иностранцев не принимает вообще: «С любыми иностранцами мы не работаем, для нас что молдава нин, что канадец, без разницы, что китаец, иностранец — это табу. [Поче му?] — Потому что оборонка» (заместитель начальника отдела по работе с персоналом). Вместе с тем, на данном предприятии работают граждане Бе ларуси и внутренние мигранты из северо-западных областей России.

До сих пор не заинтересованы в низкоквалифицированных мигрантах предприятия, выполняющие сравнительно сложные работы по монтажу строительных объектов или работы с использованием сложных механизмов.

Судя по всему, такие работы хорошо оплачиваются и поэтому привлекают квалифицированных рабочих из Петербурга или из других регионов Россий ской Федерации. Так, мелкое судостроительное предприятие «Корюшка» принимает только опытных работников, имеющих высокие разряды. Кроме того, причиной отказа от привлечения мигрантов может стать неудачный опыт взаимодействия с ними. Примером такого взаимодействия является «Домостроительная компания». Это предприятие, несмотря на явные проб лемы с рабочими кадрами (нет молодежи, по состоянию здоровья начали уходить пенсионеры, рабочих переманивают другие предприятия, обещая большую зарплату), не привлекает рабочих-мигрантов. Причиной этого стал негативный опыт временного использования рабочих из Узбекистана по вза имозачету с другой организацией, в результате которого сформировались негативные стереотипы в отношении трудовых мигрантов.

На автомобильной газозаправочной станции также отказываются от найма мигрантов. Работа на станции связана с повышенной опасностью, и, соответ ственно, с большей ответственностью персонала. На станции работают только жители Петербурга, работников-иностранцев нет: «Ну, неохота никого оскорб лять, просто, сами понимаете, что они хорошо работают с лопатой, а не с газом, поэтому никто не хочет рисковать, а потом сидеть в тюрьме» (на чальник «Лимузина»). В то же время, чтобы работать на станции, достаточно пройти курсы в Институте промышленной безопасности и сдать экзамен по технике безопасности. Курсы краткосрочные и затраты на них невелики. Сле довательно, для нашего информанта риск найма рабочих-мигрантов определя ется исключительно его стереотипами в отношении мигрантов.

Вероятно, близкие к этому психологические причины не позволяют «Петроэлектросбыту» принимать мигрантов в качестве контролеров оплаты Исследования миграции электроэнергии, которые должны не только хорошо знать обслуживаемую ими территорию, но и вызывать доверие у потребителей, пускающих конт ролеров в свои квартиры.

Руководство «Почты России» не пытается привлекать мигрантов на мас совые профессии оператора, почтальона, сортировщика, требующие низкой и средней квалификации, поскольку прекрасно понимает, что сами мигран ты едва ли согласятся на такие низкие зарплаты.

На привлечение квалифицированных рабочих мигрантов решаются, пре жде всего, предприятия строительной отрасли («Кабельдорстрой», «Боль шая строительная компания», «Стройторг»), причем первые две компании иногда даже оплачивают их обучение на курсах повышения квалификации.

Это вызвано, в первую очередь, дефицитом рабочих в строительстве. Сход ные проблемы с нехваткой хороших поваров у предприятий общественного питания — именно поэтому ресторан «Прохлада» заинтересован в поварах независимо от их гражданства и оплачивает посещение ими мастер-классов.

Что касается второй нашей зависимой переменной, вложений предпри ятия в долговременную подготовку работников, то здесь следует проводить различия между финансированием обучения «синих воротничков», «белых воротничков» и инженерно-технических работников и менеджеров. Практи чески все предприятия вынуждены обеспечивать обучение таких категорий работников, как бухгалтеры, сотрудники, ответственные за безопасную экс плуатацию оборудования и т.п. В результате в крупных компаниях с боль шой долей «белых воротничков» («Петроэлектросбыт», продовольственные торговые сети, Северо-Западный Телеком) формируется специальные долго временные обучающие программы, охватывающие крупные группы работ ников.

При повышении квалификации «синих воротничков» особое внимание обращается на систематическую переподготовку лиц, связанных с обслужи ванием электрики, поскольку государственные контролирующие органы об ращают на это специальное внимание. Представители большинства других рабочих профессий повышают свою квалификацию непосредственно на ра бочем месте, перенимая опыт у более квалифицированных коллег. Роль предприятия здесь часто ограничивается созданием квалификационных ко миссий, в обязанность которых входит присвоение рабочим разрядов. Судя по всему, предприятию проще потратиться на поиск рабочего высокой ква лификации, чем вкладывать значительные средства в длительную подготов ку специалиста. В то же время нехватка высококвалифицированных рабочих вынуждает предприятия, прежде всего, крупные («Атлантика», «Большая строительная компания», «Кабельдорстрой»), тратить значительные сред ства на обучение рабочих. Это может происходить как за счет оплаты учебы рабочих на различных учебных комбинатах и курсах, так и за счет создания Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге специальных учебных подразделений и центров на самих предприятиях.

Последнее характерно для предприятий, где требуются рабочие с уникаль ной профессиональной подготовкой, например, для Метрополитена, по скольку здесь используется техника, не применяющаяся на других видах транспорта.

Небольшие предприятия, попавшие в нашу выборку, предпочитают избе гать долговременных вложений в обучение рабочих. Подготовка квалифици рованных рабочих из мигрантов, которую осуществляет малое металлообра батывающее предприятие «Металлист», — это скорее исключение из общего правила. Рассмотрим подробнее, как организован процесс обучения рабочих на этом предприятии. Фирма «Металлист» производит штампованные сталь ные детали для машиностроительных предприятий. По словам генерального директора, на предприятии работает 20 человек: молодежь примерно 30 и ра ботники старшего поколения примерно 60 лет. Основные рабочие специально сти — штамповщики и слесари-инструментальщики. Треть рабочих в фирме составляют граждане Узбекистана и Таджикистана. Предприятие регистрирует их и заключает с ними обычный трудовой договор. Они устраиваются сюда, не владея соответствующими специальностями. Мигранты сначала работают штамповщиками, т.к. эта специальность не требует высокой квалификации.

Затем у них появляется возможность повысить свою квалификацию и стать инструментальщиками. Инструментальщиков готовят в среднем в течение года на рабочем месте, закрепляя бывших штамповщиков за опытными рабо чими. Перевод штамповщика в инструментальщики может произойти и через 1 месяц, и через 1 год, поскольку это напрямую зависит от конкретного работ ника, его навыков, склонностей и интересов. В лучшем случае в инстру ментальщики имеет возможность перейти 1 человек из 5-6 (т.к. далеко не все работники обладают необходимыми качествами). Если принято решение о пе реводе работника в инструментальщики, его ставят подмастерьем к опытному слесарю («мастеру-наставнику»), который и обучает его в процессе работы.

В среднем подготовка хорошего слесаря-инструментальщика занимает около 1 года.

Вопрос: Как оплачиваются штамповщики в период обучения: у них фик сированный или сдельный заработок? Он как-то изменяется в период обу чения? Как оплачиваются инструментальщики в период обучения?

Ответ: У меня есть минимальная ставка для всех вновь принимаемых работников, примерно на 20% ниже, чем у штамповщика. Через 1-2 месяца испытательного срока (проверка на профпригодность и составление психо логического портрета), если работник нас устраивает, то получает став ку штамповщика. Далее, если есть способности, в ходе работы обучаем на слесаря-наладчика штамповой оснастки, на это требуется 3-6 месяцев, з/п по достижении квалификации = ставка штамповщика +20 %. Далее, Исследования миграции опять же если есть способности, в ходе работы обучаем на слесаря-ин струментальщика, на это требуется еще минимум 6 месяцев, з/п по дости жении квалификации = ставка штамповщика +40%. (по слесарям расчеты примерные, т.к. к каждому подход индивидуальный) (генеральный директор «Металлиста»).

Как видим, генеральный директор создал собственную хорошо проду манную и эффективную модель подготовки квалифицированных рабочих.

Обучение не требует никаких денежных вложений, т.к. происходит по при нципу «делай, как я». Выгоды от обучения мигрантов, согласно мнению ра ботодателя, очевидны: гастарбайтеры дисциплинированны и исполнитель ны, не пьют, «при должной селекции по уму и сообразительности почти не уступают нашим». Кроме того, «собственные» рабочие-мигранты позво ляют решить проблему дефицита кадров: «наша молодежь, к сожалению, в основной своей массе не хочет работать на рабочих специальностях», а местные слесари требуют более высоких зарплат. Гарантий, что работники останутся на предприятии, нет никаких. Тем не менее, коллектив достаточно стабильный, т.к. зарплата находится на среднем уровне по отрасли и выпла чивается без задержек, и вообще на предприятии стараются «рабочих не оби жать независимо от статуса».

Такая политика «Металлиста» во многом объясняется личными установ ками его владельца и отсутствием у него этнических предубеждений. Воз можно, случай «Металлиста» говорит о том, что интерес предпринимателей к обучению трудовых мигрантов растет.

Итак, первая гипотеза о незаинтересованности предприятий первично го сегмента в мигрантах и заинтересованности в них предприятий вторич ных сегментов подтверждается лишь частично. Ни одно из предприятий, относимых к первичному сегменту, не заинтересовано в приеме мигрантов на работу. Лишь единичные мигранты самостоятельно трудоустроились здесь. Присутствие рабочих-мигрантов с высокой квалификацией на пред приятиях первичного сегмента в нашей выборке носит эпизодический ха рактер. Но, с другой стороны, отнюдь не все предприятия, которые относят ся к вторичным сегментам, стремятся заполучить рабочих-мигрантов.

Причем даже предприятия одной отрасли демонстрируют разную политику в этом вопросе. Так, среди предприятий легкой промышленности «Ламар» высказывает заинтересованность в квалифицированных швеях из Централь ной Азии, «Быстробег» принимает на работу малоквалифицированных миг рантов, а «Юфть», ГКФ и «Фейерверк» предпочитают обходиться местными работниками, хотя ГКФ и «Юфть» сетуют на нехватку квалифицированных рабочих, особенно во вспомогательных подразделениях (строители, ремонт ники, электромеханики). То же относится к строительству и транспорту.

«Домостроительная компания» и «Фундамент» в мигрантах не заинтересо Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге ваны, зато для «Стройторга», «Стройфирмы» и «Перфоратора» они пред ставляют большой интерес. Несмотря на то, что в компании «Кабельдор строй» насчитывается несколько сот рабочих-россиян, предприя тие не отказывается от того, чтобы потратить определенные усилия для получения разрешения на трудоустройство десятка мигрантов. «Новатор», завод по производству стройматериалов, приспособился удовлетворять свои потреб ности в работниках, прибегая к услугам рекрутинговой компании, которая предоставляет трудовых мигрантов из Узбекистана, одновременно обеспе чивая их проживание, питание и проезд.

Не принимает мигрантов-иностранцев ГУП «Горэлектротранс», прина длежащее городу предприятие-монополист по трамвайным и троллейбус ным перевозкам. Даже стабильность в выплатах и контроль городских влас тей над условиями труда не позволяют предприятию привлекать местных рабочих в достаточном количестве. Предприятие решает проблемы занятос ти в основном с помощью привлечения внутренних мигрантов из Ленинград ской области, а также из Башкортостана и Краснодарского края, которые ра ботают водителями и кондукторами. Зато частным автобусным перевозчикам «Парку Юрского периода» и «Петербургтрансу» приходится строить свою политику, ориентируясь на набор значительного числа мигрантов-иностран цев. Группа компаний по грузоперевозкам «Кентавр» имеет лишь одного водителя-иностранца, что неудивительно, так как здесь эксплуатируются до рогостоящие грузовики, к тому же предприятие уделяет много внимания обучению сотрудников. Таксопарку «Колесо» требуются водители со своей машиной, и брать работников они предпочитают по рекомендациям, что объясняет отсутствие в этой фирме иностранцев. В то же время, отсутствие иностранцев в малом грузоперевозчике «Рикша», скорее всего, вызвано тем, что здесь трудоустраиваются люди, хорошо знающие друг друга. По этому же принципу подбирают своих работников в «Пампушке», которую наш информант назвала семейным предприятием. Зато две торговые продоволь ственные сети «Бантик» и «Балаган», а также маленькее кафе «Руб-эль Хали» и бистро «Бланманже» мигрантов брать не боятся: уйдут одни — при дут другие.

Мы отмечаем присутствие квалифицированных мигрантов-водителей в автобусных парках и сварщиков на ряде строительных предприятий («Большая строительная компания», «Кабельдорстрой»). Остальные рабо чие в строительной отрасли имеют скорее низкую и среднюю квалифика цию. В пользу нашей первой гипотезы говорят также данные по «Металли сту», который, несмотря на принадлежность к металлообрабатывающей отрасли, не может относиться к первичному сегменту, поскольку является малым предприятием. Как раз здесь мы наблюдаем желание работодателя готовить высококвалифицированных рабочих из числа мигрантов.

Исследования миграции Вторая гипотеза о том, что предприятия первичного сегмента вклады вают значительные средства лишь в повышение квалификации тех сотруд ников, у которых выше вероятность задержаться на конкретном предприя тии на длительный срок, полностью подтверждается в этой своей части.

Однако мы не обнаружили желания у предприятий, относимых к первично му сегменту, брать мигрантов даже на рабочие места, не требующие значи тельных вложений в обучение персонала. Требуется дальнейшее изучение того, с чем это связано. Вероятно, в нашей выборке просто недостаточно предприятий первичного сегмента.

Подтверждается и наша третья гипотеза, состоящая в том, что из-за большей заинтересованности предприятий вторичных сегментов в малоква лифицированном и непрестижном труде, они в большей степени заинтере сованы в мигрантах. Однако здесь следует заметить, что и в этих сегментах многие предприятия все же продолжают ориентироваться преимущественно на местных рабочих.

Наконец, четвертая гипотеза состояла в том, что предприятия, в боль шей степени испытывающие дефицит в работниках, более активно прибега ют к их поиску, а те, которые испытывают значительный дефицит в квалифи цированной рабочей силе, еще и более активно готовят их на рабочем месте.

И здесь нас ожидал большой сюрприз. Почти все предприятия прибегают к одному и тому же набору средств поиска рабочих — газеты, Интернет, яр марки вакансий, обращения в центры занятости, а также рекомендации соб ственных работников о приеме кого-либо на работу. Ряд очень небольших предприятий (АБВГ, «Пампушка», «Кентавр», «ТрамБам», «Рикша») прини мает работников исключительно по рекомендациям. Только на «Атлантике» сказали, что дают объявления в газеты других регионов. В нашу выборку не попали компании, которые целенаправленно ищут рабочих-мигрантов при помощи этнических (так называемых «национально-культурных») органи заций или которые прямо обращаются к потенциальным мигрантам на их родине через СМИ или иным образом*. Точно так же у нас есть только один случай фирмы («Новатор»), прибегающей к услугам рекрутинговой компа нии, предоставляющей иностранных рабочих, хотя мы знаем, что это до вольно распространенная практика.

Что же касается долговременной подготовки рабочих, то ни предприятия вторичных сегментов, ни предприятия первичного сегмента не стремятся вкладывать средства в такие мероприятия. Здесь есть разительный контраст * Хотя нам известно, что ряд организаций в Петербурге сотрудничает по вопросам набора рабочих с Узбекской Диаспорой в Северо-Западном Федеральном Округе Российской Феде рации и Общественной организацией Санкт-Петербургское общество дружбы российского и таджикского народов «Сомониен». Кроме того, мы знакомы с петербуржцами, занимающи мися набором рабочих в Центральной Азии для трудоустройства в Петербурге.

Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге с отношением тех же предприятий к менеджерам и офисным работникам, прежде всего к бухгалтерам. Видимо, без регулярной их переподготовки мо гут существовать лишь самые мелкие предприятия. Некоторые даже высоко технологичные предприятия ориентируются исключительно на обучение работников в ходе производственного процесса из-за его специфики: «Тус теп» и «Трамбам» вынуждены поступать именно таким образом, так как из за очень быстрого прогресса в сфере высоких технологий любые учебные программы просто не успевают включать необходимые для обучения сведе ния. Помимо этого почти всем фирмам приходится тратиться на подтверж дение и повышение квалификации сотрудников, чья работа связана с обслу живанием электросетей и иными опасными для жизни людей занятиями.

Безусловно, большое внимание такой подготовке рабочих уделяет Метропо литен. Эксплуатирующий дорогие грузовики «Кентавр» готов потратиться даже на обучение водителей на фирмах-производителях этой техники. Гото вы вкладываться в долговременное обучение рабочих лишь «Атлантика», «Кабельдорстрой» и «Металлист». Причем «Атлантика» тратит на эти цели лишь 500-600 тыс. рублей в год, а владелец «Металлиста» смог поставить дело таким образом, что его издержки на обучение не очень велики, а риск увольнения обучаемых рабочих-мигрантов невысок из-за их желания иметь постоянную работу в Петербурге, отсутствия дискриминации в оплате труда и неготовности, судя по всему, большинства местных предприятий брать мигрантов на квалифицированную работу.

Заключение В данной статье мы попытались проследить, насколько петербургские работодатели готовы трудоустраивать зарубежных мигрантов, и предприни мают ли они какие-либо усилия для повышения квалификации мигрантов.

В ходе исследования обнаружилось, что интерес к мало- и среднеквалифи цированным мигрантам проявляют в первую очередь предприятия, относя щиеся к некоторым отраслям вторичных сегментов экономики: строитель ные предприятия нуждаются в отделочниках и подсобниках, предприятия общепита и торговые сети — в подсобных рабочих и уборщицах. Автобус ные парки охотно принимают водителей достаточно высокой квалификации (права категории «Д») с опытом работы на автобусных маршрутах в боль ших городах. Помимо этого, строительные предприятия готовы предостав лять работу квалифицированным сварщикам. Заметной тенденции к трудо устройству мигрантов в первичном сегменте экономики не выявлено, однако это может быть связано с характером организации нашей выборки и нужда ется в специальной проверке.

Исследования миграции Большинство предприятий, принимающих мигрантов на работу, не стре мятся повысить уровень их квалификации. С одной стороны, это может быть связано с официальным ограничением срока разрешения на работу одним годом или представлениями о мигрантах как о ненадежных работниках, ко торые в любой момент могут покинуть рабочее место. Но, с другой стороны, можно предположить, что к настоящему моменту кадровый голод еще не настолько охватил петербургские предприятия, чтобы они начали рисковать долговременными вложениями в обучение рабочих без российского граж данства. Имеющиеся случаи вложений в обучение мигрантов пока характер ны лишь для отдельных отраслей (сварщики в строительстве, повара в обще пите) и скорее случайны по своему характеру. Мы выявили лишь один случай, когда хозяин малого металлообрабатывающего предприятия вполне сознательно проводит политику подготовки квалифицированных рабочих из числа мигрантов, что, по его мнению, позволит не только восполнить дефи цит специалистов, но и будет дисциплинировать местных рабочих.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что наши выводы носят предвари тельный характер и требуют подтверждения в ходе последующих исследо ваний.

Литература Алексеев М. Восприятие масштабов миграции в России: этнорегиональные из мерения и психология цифр // Демоскоп Weekly. № 293-294, 18 июня — 1 июля 2007.

Васильев С. Экономические предпосылки олигархии и авторитаризма в совре менной России // Московский Центр Карнеги. Брифинги. 2001. Т. 3. Вып. 06. Июнь.

http://www.carnegie.ru/ru/pubs/briefings/48346.htm Скачано 17 июля 2009 г.

Веселов Ю.В. Экономическая социология одного города: пространство Петер бурга // Журнал социологии и социальной антропологии. 2009. Т. XI. № 2. С. 153 185.

Глущенко Г. Транснационализм мигрантов и перспективы глобального разви тия // Мировая экономика и международные отношения. 2005. № 12. С. 50-57.

Григорьев Л.М. «Треугольная» экономика // Обзор экономической политики России за 1999 год. М.: ТЕИС, 2000. С. 4-11. http://emerecu.ukma.kiev.ua/books/Econ.

Скачано 18 ноября 2009 г.

Дмитриев А.В., Пядухов Г.А. Нелегальная иммиграция: риски и опасности. М.:

РГСУ, 2007.

Дятлов В., Кузнецов Р. «Шанхай» в центре Иркутска. Экология китайского рын ка // Демоскоп Weekly. № 271-272, 1-21 января 2007.

Зайончковская Ж. Трудовая миграция // Отечественные записки. 2003. № 3.

С. 177-188.

Зотова Н. Восприятие миграции в стране выхода: Таджикистан // Вестник Евра зии. 2008. № 2. С. 29-43.

Мазин А.Л. Сегментация рынков труда: внутренние и профессиональные рын ки // Элитариум: Центр дистанционного образования, 2009. http://www.elitarium.ru.

Режим доступа: 6 апреля 2009.

Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге Олимова С. Миграционные процессы в современном Таджикистане // Демоскоп Weekly. № 223-224, 21 ноября — 4 декабря 2005.

Олимова С., Боск И. Трудовая миграция из Таджикистана / Межд. орг. по миг рации — НИЦ «Шарк». Душанбе, 2003.

Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. М.: Издательство Мос ковского университета, 2004.

Пилясов А. Рынки труда в эпоху перехода от индустриальной экономики к эко номике услуг // Отечественные записки. 2007. № 3. C. 230-258.

Полетаев Д. Нелегальная миграция: результаты социологического исследования в регионах России // Демоскоп Weekly. № 137-138. 1-14 декабря 2003.

Тюрюканова Е. О влиянии миграции на рынок труда // Отечественные записки.

2007. № 4. С. 56-70.

Bailey T. Waldinger R. Primary, secondary, and enclave labor markets: a training sys tems approach // American Sociological Review. 1991. Vol. 56. No 4. P. 432-445.

Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington:

Heath Lexington Books, 1971.

Furker B. Sociological Perspectives on Labor Markets. Basingstoke, UK & New York: Palgrave MacMillan, 2005.

Hine B. Labour Market Theory: A Constructive Reassessment. Routledge: London and New York, 1998.

Kalleberg A.L. Flexible firms and labor market segmentation: effects of workplace restructuring on jobs and workers // Work and Occupations. 2003. Vol. 30. No 2. P. 154 175.

Osterman P. Choice of employment systems in internal labor markets // Industrial Relations. 1987. Vol. 26. No1. P. 46-67.

Reid L.W., Rubin B.A. Integrating economic dualism and labor market segmentation:

the effects of race, gender, and structural location on earnings, 1974-2000 // The Socio logical Quarterly. 2003. Vol. 44. No 3. P. 405-432.

Rodriguez N. “Workers wanted”: employer recruitment of immigrant labor // Work and Occupations. 2004. Vol. 31. No. 4. P. 453-473.

Sakamoto A. Labor market structure, human capital, and earnings inequality in met ropolitan areas // Social Forces. 1988. Vol. 67. No 1. P. 86-107.

Sakamoto A., Chen M.D. Inequality and attainment in a dual labor market // American Sociological Review. 1991. Vol. 56. No 3. P. 295-308.

Simpson I.H. The sociology of work: where have the workers gone? // Social Forces.

1989. Vol. 67. No 3. P. 563-581.

Wachter M.L. Primary and secondary labor markets: a critique of the dual approach // Brookings Papers on Economic Activity. 1974. No. 3. P. 637-680.

Wilson K.L., Martin W.A. Ethnic enclaves: a comparison of the Cuban and Black economies in Miami // American Journal of Sociology. 1982. Vol. 88. No 1. P. 135-160.

Исследования миграции Приложение. Краткое описание кейсов* 1. АБВГ. Небольшая автозаправка. Численность: 10. Основные рабочие спе циальности: операторы. Текучесть кадров: нет. Подготовка кадров: операторов-на полнителей учат на курсах 5 дней. Рабочие-мигранты: нет. Потребность в рабочих кадрах: есть.

2. «Атлантика». Большое кораблестроительное предприятие. Численность:

3000. Основные рабочие специальности: сборщики корпусов металлических судов, сварщики, станочники, слесари. Квалифицированные рабочие окончили ПТУ, есть ра бочие с более высоким образованием. Уровень зарплат: зарплаты ниже, чем в целом по отрасли. Текучесть кадров: рабочие «перетекают» с одного судостроительного за вода на другой в зависимости от наличия заказов. Подготовка кадров: подсобники и вспомогательные рабочие готовятся на рабочем месте. Рабочих без специальной подготовки принимают на 1-й разряд и постепенно повышают разрядность. На заводе есть учебный центр. Рабочие-мигранты: примерно 15 человек из Узбекистана. Рабо чие квалификации не имели, некоторые после обучения на заводе стали токарями, ремонтниками, сталеварами. К иностранцам подходят избирательно из-за режимно сти предприятия. Потребность в рабочих кадрах: требуются станочники и литейщи ки, но на рынке труда их практически нет.

3. «Балаган». Магазин в крупной продовольственной сети. Численность: ок.

100 чел. В сети более 10 магазинов. Основные рабочие специальности: продавцы, фасовщицы, кассиры, грузчики. Подготовка кадров: есть тренинги для кассиров.

Других сотрудников обучают работать с ПО на специальных занятиях. Мигрантов не обучают. Рабочие-мигранты: есть грузчики из Центральной Азии. Потребность в рабочих кадрах: есть.

4. «Бантик». Магазин в крупной продовольственной сети. Основные рабочие специальности: продавцы, фасовщицы, кассиры, грузчики. Некоторые окончили ПТУ. Подготовка кадров: обучение на рабочем месте в течение недели. Мигрантов не обучают. Рабочие-мигранты: мигранты заняты на низкооплачиваемых должнос тях. Все свои проблемы мигранты решают сами. Договоров с ними не заключают.

Потребность в рабочих кадрах: есть.

5. «Бланманже». Бистро (общепит, продажа выпечки и кондитерских изде лий, предприятие входит в сеть из пяти бистро). Численность: 3. Основные рабо чие специальности: продавцы-кассиры. Уровень зарплат: примерно как во всей отрасли. Текучесть кадров: нет. Подготовка кадров: обучение на рабочем месте в течение трех дней. Рабочие-мигранты: уборщицы из Дагестана, а также из Узбе кистана, Таджикистана, Украины, Молдовы. Но все какое-то время прожили в Рос сии. Потребность в рабочих кадрах: есть.

6. «Большая строительная компания». Крупное предприятие промышлен ного строительства (промышленное гражданское строительство). Численность:

800 чел. Основные рабочие специальности: бетонщики, монтажники, сварщики, * Представленные ниже краткие описания предприятий не всегда полны, что связано с предварительным характером исследования, ограничившим детальное изучение каждого случая.

Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге подсобники. В прошлом оканчивали ПТУ. Уровень зарплат: подсобники получают 15 тыс. руб. Текучесть кадров: нет. Подготовка кадров: в основном обучение на рабочем месте. Могут одновременно с работой посещать курсы 2 раза в неделю.

В каких-то случаях компания сама оплачивает эту учебу. Рабочие-мигранты: внут ренние из других регионов. Есть мигранты из Беларуси, Украины, Грузии, Узбеки стана, Таджикистана. Из Узбекистана в основном подсобники. Хороших специали стов берут по трудовой книжке, остальных — по договору. При командировке в Ленобласть фирма оплачивает общежитие. Предприятие помогает в получении разрешения на работу. Потребность в рабочих кадрах: есть.

7. «Быстробег». Большое обувное предприятие. Численность: 320. Основные рабочие специальности: швеи, рабочие, производящие клеенамазочные работы. Уро вень зарплат: квалифицированные рабочие (окончили ПТУ) получают 20-25 тыс.

руб., неквалифицированные 10-15 тыс. руб. Текучесть кадров: невысокая. Подготов ка кадров: офисные работники проходят обучение на курсах, рабочие –– на рабочем месте, перенимая навыки у более опытных сотрудников. Рабочие-мигранты: 2-5 % рабочих составляют работники из Таджикистана и Казахстана, в основном мужчины со 2-м разрядом. Регистрацией и получением разрешения на работу они занимаются самостоятельно. Потребность в рабочих кадрах: швеи 4-5-го разряда.

8. ГКФ (производство тканей). Численность: 150-180. Возраст: нет молоде жи. Основные рабочие специальности: вязальщицы (окончили ПТУ), отделочники, контролеры, ремонтники. Подготовка кадров: нет. Рабочие-мигранты: был 1 рабо чий-мигрант, сварщик. До отъезда на родину отработал три года, каждый год про длевали ему разрешение на работу в миграционной службе. Потребность в рабочих кадрах: рабочие-ремонтники и строители.

9. ГУП «Горэлектротранс» (перевозка пассажиров по городу). Основные ра бочие специальности: водители, кондукторы, слесаря. Рабочие-мигранты: только внутренние. Потребность в рабочих кадрах: нет.

10. «Домостроительная компания» (жилищное строительство и производ ство стройматериалов). Численность: 1500. Возраст: нет молодежи, по состоя нию здоровья начали уходить пенсионеры. Основные рабочие специальности: мон тажники, маляры, штукатуры, сварщики, формовщики, ремонтники, шоферы.

Большинство рабочих окончили ПТУ. Уровень зарплат: на стройплощадке 25 35 тыс. руб., на изготовлении стройматериалов — 18-22 тыс. руб. ИТР –– 12-25 тыс.

руб. Зарплата всегда только «белая». Текучесть кадров: рабочих переманивают дру гие предприятия, обещая большую зарплату. У ИТР текучести нет из-за высокого возраста. Подготовка кадров: новичков обучают на рабочем месте либо посылают в учебный комбинат. Рабочие-мигранты: есть рабочие из Архангельской области.

Был неудачный опыт временного использования рабочих из Узбекистана по взаимо зачету с другой организацией. Потребность в рабочих кадрах: есть.

11. «Кабельдорстрой». Прокладка сетей (водопровод, канализация, тепло, газ), дорожные работы. Численность: несколько сотен чел. Основные рабочие специ альности: монтажники трубопроводов, сварщики, дорожные рабочие, подсобники.

В прошлом оканчивали ПТУ, сейчас –– курсы. Текучесть кадров: нет. Подготовка кадров: предприятие посылает для получения специальности на 1-3-месячные курсы.

Сварщики проходят на курсах переподготовку. Рабочие-мигранты: Ленинградская, Исследования миграции Псковская, Новгородская области, Краснодарский край, Омск, Кабардино-Балкария.

3 сварщика с Украины. 6 подсобников из Узбекистана и Таджикистана. Ежегодно реги стрируются и получают разрешение на работу. Потребность в рабочих кадрах: есть.

12. «Кентавр». Группа компаний по грузоперевозкам. Численность: свыше 100. Основные рабочие специальности: водители (60 чел.), ремонтники, офисные ра ботники (30 чел.). Уровень зарплат: у водителей зарплаты выше среднего по отрасли.

Фирма может себе позволить не экономить на фонде зарплаты за счет мигрантов. Под готовка кадров: самые квалифицированные водители проходят обучение на западных фирмах-производителях. Начинающих обучают водители-наставники. Посылают на кратковременные курсы, проводят тренинги. Рабочие-мигранты: 1 водитель, гражда нин Литвы. Потребность в рабочих кадрах: нет.

13. «Колесо». Таксопарк (входит в холдинг с головным офисом в Москве).

Численность: ок. 300. Основные рабочие специальности: водители, диспетчеры.

Подготовка кадров: есть тренинги (1-4 дня) и курсы (от недели до месяца). Рабочие мигранты: есть из Осетии. Потребность в рабочих кадрах: водители.

14. «Корюшка». Мелкое судостроительное предприятие (судостроение, су доремонт). Возраст: моложе 25-летнего возраста есть только шоферы, остальные рабочие старше 35 лет, есть пенсионеры. Основные рабочие специальности: сбор щики корпусов металлических судов, сварщики, слесари, электрики. Рабочие окон чили техникумы и ПТУ. Уровень зарплат: от 25 тыс. руб. Подготовка кадров: не принимаются на завод рабочие без опыта работы и без высокого разряда. Электро монтеров посылают на обучение на курсы вне завода. Опытные рабочие передают свой опыт на рабочем месте. Рабочие-мигранты: 1 водитель погрузчика из ближне го Зарубежья, который женат на гражданке РФ. Потребность в рабочих кадрах: не хватки рабочих нет. Нужны проектировщики и сметчики.

15. «Ламар». Малое швейно-трикотажное предприятие (производство и про дажа одежды). Численность: ок. 15. Возраст: мало работников в возрасте от 25 до 45 лет. Основные рабочие специальности: вязальщицы, швеи (окончили ПТУ), па рильщики. Есть также программисты и операторы вязальных станков с ЧПУ (которых специально нигде не готовят). Уровень зарплат: официальные зарплаты очень низ кие — 7-8 тысяч, реальная зарплата выше. Рабочие-мигранты: одна работница из Уз бекистана. Потребность в рабочих кадрах: швеи, желательно мигрантки, высокой квалификации.

16. «Лимузин». Крупная сеть автозаправок (27 станций заправки автотран спорта). Основные рабочие специальности: сервис-мастера. Уровень зарплат: 15 20 тыс. руб. Подготовка кадров: обучение рабочего занимает одну неделю. Рабочие мигранты: нет. Потребность в рабочих кадрах: сервис-мастера.

17. «Металлист». Малое металлообрабатывающее предприятие. Численность:

ок. 20 чел. Возраст: 30 и 60-летние, рабочих среднего возраста нет. Основные рабочие специальности: штамповщики и слесари-инструментальщики. Уровень зарплат: зара ботки средние по отрасли. Текучесть кадров: нет. Подготовка кадров: штамповщиков учат несколько недель на рабочем месте. Инструментальщиков готовят в среднем в те чение года на рабочем месте, закрепляя бывших штамповщиков за опытными рабочи ми. На курсы рабочих не посылают, так как «практические навыки можно получить только на производстве». Рабочие-мигранты: есть 6-7 рабочих из Узбекистана и Тад Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге жикистана. Они обходятся дороже, чем местные, т. к. при равной зарплате за них надо платить более высокий налог. Предприятие регистрирует мигрантов, разрешение на работу они получают сами. Потребность в рабочих кадрах: есть.

18. Метрополитен. Основные рабочие специальности: диспетчеры, ремонтни ки, машинисты, дежурные, кассиры, уборщицы. Уровень зарплат: средняя зарпла та — 27 тыс. руб. Подготовка кадров: есть техническая школа Метрополитена.

Также направляются в учебные центры. Есть профильные вузы, лицей. Рабочие мигранты: есть из Беларуси. Видимо, наличие других мигрантов скрывают. По требность в рабочих кадрах: слесари подвижного состава.

19. «Новатор». Завод по производству стройматериалов. Численность: 250 270. Основные рабочие специальности: формовщики, сварщики, операторы произ водства железо-бетонных изделий. Молодежь без специального образования, более старшие окончили ПТУ. Уровень зарплат: заработки на 2-3 тыс. руб. выше, чем по отрасли в СПб. Текучесть кадров: есть. Увольняется по 25 чел. в год и столько же приходит. Но последнее время все сложнее набирать новых. Подготовка кадров:

20-дневное обучение на рабочем месте с помощью наставника. Рабочие-мигранты:

8 формовщиков из Дагестана. Пришли через знакомых. Используется заемный труд подсобников из Узбекистана. Потребность в рабочих кадрах: есть.

20. «Пампушка». Мелкий самостоятельный продовольственный магазин (магазин-кафе). Семейный бизнес. Численность: 3 чел. Основные рабочие специ альности: продавцы-кассиры. Текучесть кадров: нет. Рабочие-мигранты: нет. Пот ребность в рабочих кадрах: нет.

21. «Парк Юрского периода» (перевозка пассажиров по городу). Основные ра бочие специальности: водители категории «Д», кондукторы. Рабочие-мигранты: есть из Осетии, Дагестана, Карачаево-Черкесии, а также из Узбекистана, Таджикистана, Киргизии, Украины. Предприятие подает заявки на привлечение иностранной ра бочей силы в городской Комитет по занятости. Потребность в рабочих кадрах: води тели.

22. «Перфоратор». Мелкое предприятие по ремонту квартир. Численность:

10-12. Основные рабочие специальности: столяры, маляры, плиточники, сантехни ки, электрики. Более старшие окончили ПТУ, молодежь –– самоучки. Уровень за рплат: 30-35 тыс. руб. Мигрантам платят «черную» зарплату, они получают пример но на четверть меньше местных. Текучесть кадров: нет. Подготовка кадров: в случае необходимости посылают людей на курсы на 2-3 месяца и оплачивают учебу. На такие курсы ходят 2-3 раза в неделю. Рабочие-мигранты: 5 мигрантов из Узбекиста на: 2 плиточника, сварщик, 2 плотника. Разрешения на работу не имеют. Потреб ность в рабочих кадрах: есть.

23. «ПетербургТранс» (перевозка пассажиров по городу). Численность: 1800.

Основные рабочие специальности: водители категории «Д», кондукторы. Рабочие мигранты: есть из Кабардино-Балкарии. Мигрантов берут из-за нехватки водите лей. Сейчас есть 430 мигрантов в основном из Узбекистана, Таджикистана, Украи ны и Молдовы: водители, слесари, начали появляться женщины-кондукторы.

Потребность в рабочих кадрах: водители.

24. «Петроэлектросбыт» (поставки электроэнергии населению, прием платы за другие услуги). Численность: ок. 2000 чел. Основные рабочие специальности: кас Исследования миграции сиры со средним специальным и высшим образованием (700 чел.), контролеры (400 чел.), водители, инженеры, юристы. Уровень зарплат: кассиры получают 16 18 тыс. руб., водители получают на 2-3 тыс. руб. меньше, чем в среднем по городу.

Текучесть кадров: в 2008 г. высокая текучесть кассиров из-за отставания от среднего городского уровня з/пл. В 2009 г. некоторый рост з/пл и кризис привели к стабилиза ции ситуации. Есть текучесть среди охранников с небольшой з/пл. Подготовка кадров:

кассиров обучают в учебном центре 3 недели, контролеров — 2 недели. Периодиче ски кассиров обучают новым операциям. Рабочие-мигранты: есть сотрудники с вре менной регистрацией в СПб. Мигрантов нет. Потребность в рабочих кадрах: есть.

25. «Почта России» (предоставление услуг почтовой связи). Численность:

12 тыс. чел., 850 отделений. Возраст: с началом кризиса начала приходить моло дежь. Основные рабочие специальности: операторы, сортировщики, почтальоны.

Уровень зарплат: зарплаты АУП невысокие. Операторы в среднем получают 10 12 тыс. руб. Подготовка кадров: операторов обучают 1 месяц в почтовых отделени ях и 3 дня в учебном центре. Для АУП используют внешнее обучение в сторонних организациях. Рабочие-мигранты: мигранты не идут из-за низкой зарплаты. По требность в рабочих кадрах: работники АУП.

26. «Прохлада». Ресторан. Численность: более 20. Основные рабочие специ альности: повара, кондитеры, официанты, мойщики, уборщицы, администраторы, бухгалтеры, управляющие. Повара окончили ПТУ, однако им не хватает образова ния. Уровень зарплат: повара — 25-35 тыс. руб., официанты — 30 тыс. руб. с чае выми. Текучесть кадров: нет. Подготовка кадров: самые важные сотрудники посе щают мастер-классы за счет предприятия. Рабочие-мигранты: из Беларуси и Украины. Один повар и вспомогательный персонал. Потребность в рабочих кад рах: есть.

27. Рикша. Мелкий автогрузоперевозчик. Численность: 10. Основные рабо чие специальности: водители, диспетчер. Уровень зарплат: зарплата средняя по от расли в СПб. Текучесть кадров: нет. Подготовка кадров: нет. Рабочие-мигранты:

только внутренние мигранты (Владикавказ). Потребность в рабочих кадрах: нет.

28. «Руб-эль-Хали». Кафе. Основные рабочие специальности: повара, кассир, уборщица, официанты, подсобные рабочие. Уровень зарплат: 8-10 тыс. руб. Это средний заработок в данном бизнесе. Подготовка кадров: обучение на рабочем мес те. Рабочие-мигранты: есть. Им помогают с регистрацией и другими документами.

Потребность в рабочих кадрах: есть.

29. Северо-Западный Телеком (оказание услуг связи). Возраст: не хватает молодежи. Уровень зарплат: средний уровень. Подготовка кадров: специальные тренеры обучают в группах и в Межрегиональном центре. Обучают ИТР, менедже ров, обучение централизованное. Семинары от 2-5 дней. Рабочие-мигранты: были единичные случаи. Потребность в рабочих кадрах: кабельщики-спайщики, монте ры, операторы связи.

30. «Стройторг». Строительно-торговое предприятие. Численность: не сколько десятков человек. Подготовка кадров: квалифицированные рабочие учат молодежь. Рабочие-мигранты: есть мигранты из Таджикистана (12 чел. в т.ч. строи тельные механизаторы) и Узбекистана (12 чел., включая 3-х каменщиков). Потреб ность в рабочих кадрах: есть.

Винер Б. Е., Тавровский А. В. Мигранты на рынках труда в Санкт-Петербурге 31. «Стройфирма» (отделочные работы). Численность: 6 человек в штате, по договорам от 20 до 200 в зависимости от объема работ. Уровень зарплат: зарплата сдельная. Рабочие-мигранты: таджики, азербайджанцы, узбеки, украинцы, молда ване. Потребность в рабочих кадрах: есть.

32. «Трамбам». Малый мобильный оператор (предоставление доступа к Ин тернету, ip-телевидению и ip-телефонии). Численность: 30. Возраст: от 20 до 27 лет. Основные рабочие специальности: монтажники, компьютерщики, телефон ные операторы, кассиры. 60% персонала имеет высшее образование. Прием на рабо ту только через знакомых. Уровень зарплат: зарплата средняя по отрасли. Текучесть кадров: нет. В год увольняются 1-2 чел., устраиваются в фирму 4-5 чел. Подготовка кадров: обучение на рабочем месте опытными работниками. Для операторов раз в неделю тренинги. Рабочие-мигранты: есть 1 человек из Беларуси. Потребность в рабочих кадрах: нужны опытные специалисты.

33. «Тустеп». Большой мобильный оператор (предоставление услуг сотовой связи). Численность: 700. Основные рабочие специальности: продавцы-консуль танты, кассиры, администраторы, уборщицы. Уровень зарплат: от 15 тыс. руб. и вы ше. Текучесть кадров: нет. Подготовка кадров: только обучение на рабочем месте.

Рабочие-мигранты: нет (но по некоторым признакам можно предположить, что мигранты есть). Потребность в рабочих кадрах: нет.

34. «Фейерверк». Большое швейное предприятие (производство и продажа одежды). Численность: ок. 300. Основные рабочие специальности: швеи, раскрой щики, термоотделочники, комплектовщики, ремонтники (большинство окончило ПТУ). Уровень зарплат: зарплата средняя по отрасли в СПб и выше, чем в отрасли в среднем по России. Текучесть кадров: примерно 10 %. Подготовка кадров: офис ные работники повышают квалификацию на семинарах и курсах вне предприятия (на местах учат только программному обеспечению), а рабочие –– на рабочем месте.

Рабочие-мигранты: нет сведений. Потребность в рабочих кадрах: нехватка швей.

35. «Фундамент». Предприятие промышленного и дорожного строительс тва. Численность: ок. 200. Основные рабочие специальности: квалифицированные бетонщики, экскаваторщики, водители. Есть столяры. Треть состава — ИТР. Уро вень зарплат: зарплата средняя по отрасли в СПб и выше. Рабочие-мигранты: нет.

36. «Цейхгауз». Большое машиностроительное предприятие (производство военной техники). Основные рабочие специальности: рабочие металлообрабатываю щих специальностей. Уровень зарплат: 23 тыс. руб. Подготовка кадров: на рабочем месте. Рабочие-мигранты: только внутренние мигранты по причине режимности предприятия. Потребность в рабочих кадрах: требуются рабочие металлообраба тывающих специальностей.

37. «Юфть». Кожевенное предприятие. Численность: 140. Текучесть кадров:

11%. Подготовка кадров: рабочие обучаются прямо на предприятии, обучение инди видуальное, а также бригадное. Основная часть расходов на обучение идет на обуче ние офисных работников. Рабочие-мигранты: нет. На предприятии заняты только высококвалифицированные рабочие, жители Петербурга, проживающие недалеко от предприятия. Потребность в рабочих кадрах: ремонтники, электромеханики.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.