WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 ||

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова Т.Б. Кочиева, Д.А. Новиков БАЗОВЫЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ Москва - 2000 УДК 007 ББК 32.81 К 75 Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. ...»

-- [ Страница 2 ] --

D На рисунке 28 изображены функции стимулирования ( ) и D ~ (t), а также кривая безразличия, соответствующая максималь D ному значению полезности агента (эта кривая касается кривой ~ (t) в точке А).

D q ( ) D ~ (t) D A U = U t, t* T/2 T Рис. 29. Функция стимулирования D-типа Вогнутые функции стимулирования.

Пусть функция стимулирования (бюджетное ограничение) во гнутая, а кривая безразличия агента – выпуклая (см. рисунок 29).

Тогда для данной системы стимулирования можно произвести линеаризацию (см. выше), то есть найти систему стимулирования L+C-типа, реализующую то же действие, что и исходная система стимулирования. Величина qT называется нетрудовым доходом (она равна доходу агента при нулевом рабочем времени).

q U ~(t) A (t) qT ~ (t*) L+C (t) t, t* T Рис. 29. Линеаризация вогнутой функции стимулирования Итак, мы рассмотрели описание основных базовых систем стимулирования в терминах экономики труда. Используя получен ные результаты, легко получить аналогичные описания для осталь ных базовых систем стимулирования. Проиллюстрируем возмож ность переноса на примере составных и суммарных систем стимулирования.

Системы стимулирования LL-типа (составные). Напомним, что составной системой стимулирования LL-типа называется такая система стимулирования, в которой агент поощряется пропорцио нально действию, причем на различных участках множества воз можных действий A = [0;

T] коэффициенты пропорциональности и различны. Так как выше было показано, что оптимальная 1 система стимулирования должна быть возрастающей и выпуклой, то рассмотрим случай, когда 0 < (при = получим 1 2 1 подробно рассмотренную выше систему стимулирования L-типа).

Условием оптимальности является равенство ставки оплаты и альтернативной стоимости одного часа досуга. Следовательно, возможны три варианта – кривая безразличия полезности агента касается бюджетной кривой, имеющей вид ломаной, либо на ли нейном участке с углом наклона (точка А - см. рисунок 30), либо на линейном участке с углом наклона (точка В - см. рисунок 31), либо на обоих участках сразу (точки А и В - см. рисунок 32) – см.

также описание систем стимулирования LL-типа в разделе 1.3.

q q q В В A A t t t 0 x T x T x T Рис. 30. Рис. 31. Рис. 32.

Система стимулирования LL-типа Системы стимулирования L+C-типа (суммарные). Напомним, что суммарной системой стимулирования L+С-типа называется такая система стимулирования, при использовании которой агент поощряется пропорционально действию, причем, если его действие (количество отработанных часов) превышает норматив x, то ему доплачивается постоянная величина C. Как и ранее, возможны три варианта – кривая безразличия полезности агента касается бюд жетной кривой, имеющей вид разрывной прямой, на линейном участке с углом наклона либо правее точки x (точка А - см. рису нок 33), либо левее этой точки (точка В - см. рисунок 34), либо, что не исключено в силу выпуклости кривых безразличия, одновре менно в точке x и правее ее (точки А и В - см. рисунок 35).

q q q В В A A t t t x T x T x T Рис. 33. Рис. 34. Рис. 35.

Система стимулирования L+С-типа Итак, мы рассмотрели взаимосвязь между теоретико-игровыми моделями стимулирования и экономическими моделями предло жения труда. Проведенный анализ позволил не только провести содержательные аналогии, но и установить количественные соот ношения между параметрами этих двух классов моделей.

В контексте настоящего исследования важный качественный вывод, который можно сделать – это то, что изучение моделей индивидуального поведения на рынке труда (точнее говоря – выяв ление зависимости желательной продолжительности рабочего времени от ставки оплаты и определение на основе этой информа ции свойств функции полезности [50, 103, 105, 106, 118, 123]) позволяет использовать функцию затрат, которая является сущест венной компонентой теоретико-игровой модели. Значит, для того, чтобы найти функцию затрат, необходимо знать функцию индиви дуальной полезности или более частные зависимости, определяю щие поведение агента на рынке труда, что выдвигает конструктив ные требования к процедуре идентификации [56, 91, 95] систем стимулирования в реальных организационных системах [47, 50].

ЧАСТЬ III. МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В модели индивидуального стимулирования, рассмотренной в первой части настоящей работы, предпочтения участников органи зационной системы описывались их целевыми функциями. Целевая функция центра (, y) представляла собой разность между его доходом H(y) от деятельности агента y A, принадлежащего до пустимому множеству A, и стимулированием (y), ( ) M, при надлежащим допустимому множеству M, то есть:

(, y) = H(y) - (y).

Целевая функция агента f(, y) являлась разностью между его «доходом» - стимулированием, то есть вознаграждением, выплачи ваемым ему центром, и затратами c(y):

f(, y) = (y) – c(y).

Таким образом, при рассмотрении задач стимулирования мо дель организационной системы задается предпочтениями участни ков в отсутствии стимулирования и допустимыми множествами:

= {H( ), c( ), M, A}. При описании той или иной реальной органи зационной системы множества допустимых стратегий (функций стимулирования и действий агента), как правило идентифицируют ся достаточно просто1.

Если деятельность агента оценивается такими показателями как отработанное время, объем выпуска, объем реализованных товаров и т.д., то множество его возможных действий определяется множеством тех значений показателей, которые являются допусти мыми с точки зрения физических и технологических ограничений.

Понятно, что, например, отработанное время не может быть отри цательным, объем реализованных товаров не может превышать их количество, имеющееся на складе, и т.д.

Ограничения на стимулирование (класс допустимых систем стимулирования) в каждом конкретном случае также определяются достаточно просто. Как правило, они заданы экзогенно, то есть фиксированы, или связаны с функцией дохода центра – см. более подробно ниже. При этом целесообразно различать (иногда услов Исключение составляет случай, когда множество допустимых дейст вий агента зависит от неизвестных центру параметров [14, 73, 90].

но) два типа ограничений на стимулирование. Первый тип – огра ничения на абсолютную величину вознаграждения агента. Напри мер, из неотрицательности целевой функции центра (из условия индивидуальной рациональности) следует, что при данном дейст вии агента величина его вознаграждения не должна превышать доход центра от этого действия. Второй тип – ограничения на свойства зависимости вознаграждения агента от его действия.

Второму типу ограничений соответствует, например, требование использования одного из классов базовых систем стимулирования – пропорциональных (повременных, сдельных и др. с фиксирован ными ставками оплаты), скачкообразных (аккордных, премиальных и др.) и т.д.

Сложнее дело обстоит с определением таких компонентов мо дели организационной системы как функция дохода центра и функция затрат агента. Последняя может идентифицироваться в рамках экспериментального исследования предпочтения агентов, выполняемого в рамках методологии, описанной во второй части настоящей работы, объединяющий теоретико-игровые модели и модели экономики труда. Поэтому перейдем к подробному обсуж дению функции дохода центра.

В данной части настоящей работы предполагается (там где это необходимо), что функция затрат единственного агента известна, и основной акцент делается на исследование взаимосвязи между функцией дохода центра и основными экономическими и финансо выми показателями деятельности организации, интересы которой отражает центр.

Другими словами, мы попытаемся ответить на вопрос о том как по известным, например, из финансовой отчетности организа ции показателям ее деятельности определить «функцию дохода», которая может быть использована в теоретико-игровой модели для синтеза оптимальной системы стимулирования.

Традиционно системы оплаты труда делятся на тарифные и бестарифные [19, 20, 35]. И в тех, и в других системах оплаты фигурируют определенные параметры, коэффициенты, нормативы и т.д., однозначно определяющие вознаграждение агента данной квалификации, выполняющего данную работу в данных условиях.

В тарифных системах оплаты такими коэффициентами явля ются тарифные ставки, нормы трудозатрат и др., в бестарифных системах – коэффициенты квалификационного уровня, трудового участия, параметры, определяющие «вилки» окладов, и др. В госу дарственных организациях (в целях унификации, если не требуется делать различий, под «организацией» или ОС здесь и далее мы будем понимать предприятия, фирмы, организации, ведомства и т.д.) эти параметры системы оплаты труда регулируются законода тельно (примерами могут служить единая тарифная сетка, различ ные тарифно-квалификационные нормативы и т.д.). В негосударст венных организациях наиболее распространена практика, когда непротиворечащие (а иногда и противоречащие) законодательству условия оплаты труда устанавливаются руководством организации, причем далеко не всегда эти условия обоснованы и увязаны с ре зультатами экономической деятельности организации1.

Следовательно, при заданном составе агентов2 и фиксирован ном классе допустимых систем стимулирования возникает задача определения оптимальных значений параметров зависимости воз награждения от действий агентов. Так как параметры системы стимулирования определяют действия, выбираемые агентами, а последние, наряду с величинами вознаграждений, приводят к опре деленным результатам деятельности организационной системы в целом3, то для решения этой задачи необходимо установить взаи В качестве «оправдания» подобных действий руководства можно отметить, что в большинстве работ (как монографий, так и учебных пособий) по оплате труда подробно рассматриваются «формулы», определяющие размер вознаграждения агента при заданных коэффици ентах тарифных и бестарифных систем оплаты. Однако, так как вопрос о том как определять эти коэффициенты (и, тем более, вопрос об опти мальных по тем или иным критериям значениях этих коэффициентов), и как они должны учитывать предпочтения агентов, не поднимается, то мотивирующая функция заработной платы остается в большинстве случаев декларацией.

Если условия оплаты заданы, то одной из задач, которую может ре шать руководство организации является задача определения состава агентов и структуры их взаимодействия, которые окажутся оптималь ными в заданных условиях деятельности организации. Возможные подхо ды к формулировке и решению подобных задач обсуждаются в [73].

Любая организационная система является субъектом экономических, социальных и других отношений, поэтому ее деятельность должна мосвязь между действиями агентов и их вознаграждениями с одной стороны, и результатами деятельности системы с другой стороны.

В первом приближении можно выделить два подхода к описа нию взаимосвязи между параметрами системы стимулирования и результатами деятельности организации1. Так как конечной целью (критерием оптимизации) является увеличение (или уменьшение) значений основных показателей деятельности организации, то оба подхода имеют много общего. Различия между ними обусловлены тем, какие факторы - действия агентов или результат деятельности организации - выбираются за основу рассмотрения.

Первый подход - «снизу – вверх» - заключается в том, что для заданной системы оплаты определяются действия, которые выби раются агентами при ее использовании, и те затраты на стимулиро вание (ФЗП), которые несет при этом центр. Действия агентов и ФЗП входят в основные показатели деятельности организации, поэтому, варьируя систему стимулирования, можно генерировать различные варианты значений этих показателей, и затем выбирать ту систему стимулирования, на которой достигаются наилучшие значения показателей. Методики вычисления индивидуальных вознаграждений агентов, фондов оплаты труда подразделений и организации в целом для различных систем оплаты подробно рас смотрены в литературе (см., например, работы [23, 37, 52, 92]), поэтому останавливаться на них мы не будем. Одним из основных недостатков подхода «снизу-вверх» является слабая взаимосвязь между вознаграждением конкретного агента и результатами дея тельности организации2.

рассматриваться во взаимосвязи с деятельностью других субъектов [21, 22, 61, 63].

В литературе по оплате труда эта проблема обычно называется проблемой формирования фонда заработной платы [20, 37].

Широкое распространение в малых и средних негосударственных (в основном – торговых, посреднических, выпускающих научно-техническую продукцию и др., но иногда и в производственных) организациях получила система оплаты труда, при которой вознаграждение агента кратно некоторой нормативной величине, а индивидуальный коэффициент кратности либо устанавливается по той или иной методике [23, 24, 33, 34], либо просто назначается руководителем соответствую щего уровня. Понятно, что при этом величина ФЗП пропорциональна сумме индивидуальных коэффициентов, а норматив может быть легко Второй подход - «сверху – вниз» (иногда его называют «оста точным принципом») - к описанию взаимосвязи между параметра ми системы стимулирования и результатами деятельности органи зации заключается в следующем. В показателях деятельности организации в целом, в том числе - зависящих от результатов дея тельности (действий) агентов, выделяются составляющие, завися щие от фонда оплаты труда. Затем, с учетом интересов и предпоч тений агентов (собственно задача стимулирования в терминологии, которой следует настоящая работа – см. первую часть) определяет ся система оплаты труда1 (и, следовательно, действия агентов), которая приводит к наилучшим значениям показателей деятельно сти организации.

Второй подход в большей степени, чем первый, учитывает ре зультаты деятельности организации, однако при его использовании возникают трудности, связанные с необходимостью корректного учета специфики конкретной организации, для которой он приме няется, поэтому рассмотрим остаточный принцип более подробно.

В политике заработной платы важное место занимает выбран ный метод формирования средств на оплату труда агентов, участ вующих в деятельности организации. Методы формирования фонда заработной платы (ФЗП) прямо или косвенно влияют на показатели деятельности организации в целом, а те в свою очередь – на факти ческую величину вознаграждения, то есть - заработной платы, премий, доплат, надбавок и т.д. выбран таким образом, чтобы обеспечить заданное значение ФЗП.

Вопрос о рациональном выборе величины ФЗП при этом все равно оста ется открытым.

В [4, 37, 75] предлагаются следующие способы формирования средств на оплату труда работников подразделений (см. также системы стиму лирования D-типа выше): на основе экономических нормативов;

путем распределения фондов оплаты труда на основе коэффициентов трудово го вклада подразделений;

прямым счетом по нормативам трудоемкости;

на основе различного сочетания названных методов. Наиболее ярким примером остаточного принципа является иерархический принцип.

Можно с сожалением констатировать, что на сегодняшний день на предприятиях России не просматривается четкой взаимосвязи между объемом производства и вознаграждением за труд. В результате стиму лирующая роль оплаты труда снизилась, а рост среднемесячной зара ботной платы в значительной степени обусловлен инфляцией.

Перечислим кратко некоторые методы формирования фонда заработной платы.

Уровневый метод. При использовании уровневого метода ФЗП определяется в процентах к объему производства (по себестоимо сти). Применяемый первоначально (в бывшей социалистической экономике СССР) для автотранспортных и строительных предпри ятий, этот метод постепенно распространился на ряд предприятий других отраслей. Если процент (доля заработной платы) фиксиро ван, то объем производства однозначно определяет величину ФЗП.

Данный метод может рассматриваться как основанный на исполь зовании систем стимулирования D-типа, следовательно, он облада ет всеми недостатками, присущими этому классу систем стимули рования - см. главу 3 и [69, 71, 73]. Его преимуществом является ярко выраженная направленность на мотивацию увеличения объема производства, которая должна соотноситься с соответствующими затратами агентов, что устанавливает границы эффективности применения уровневого метода.

Нормативно-приростной метод. При использовании норматив но-приростного метода рост ФЗП относительно существующего базового уровня производится в расчете на один процент увеличе ния объема производства. Недостатком данного метода является стимулирование роста количественных показателей, но не качества и, тем более, не экономии ресурсов.

И уровневый, и нормативно-приростной метод связаны с пред варительным расчетом ожидаемой в плановом периоде доли зара ботной платы в общем объеме того или иного базового показателя (оценки объема продукции или ее прироста). Более того, их общим существенным недостатком является то, что процент, который составляет (или на который увеличивается) ФЗП не зависит от абсолютной величины базового показателя.

Наверное, более эффективным оказалось бы использование гибких нормативов, то есть нормативов, зависящих от абсолютной величины базового показателя. Однако, на сегодняшний день они не нашли достаточного распространения на практике1.

Отметим, что, вводя, например, переменные нормативы, мы сразу переходим из класса параметрических систем стимулирования (D-типа или L-типа) в гораздо более широкий класс непараметрических систем стимулирования.

Остаточный метод1. Как отмечалось выше, при использовании остаточного метода (принципа) ФЗП выступает составной частью более общего показателя хозяйственно-финансовой деятельности организации, например – хозрасчетного коммерческого дохода, включающего также и прибыль.

Вся сложность оценки достоинств и преимуществ остаточного метода заключается в том, что каких-либо относительно общих научно обоснованных размеров доли (в абсолютных или относи тельных единицах), например, валового дохода, оставляемого на оплату труда, на сегодняшний день не существует. Несомненно, что эта доля не может быть меньше, чем произведение минималь ной ставки оплаты труда на численность работников, и больше, чем валовой доход. Не вводя дополнительных предположений, сказать что-либо более конкретное нельзя, поэтому рассмотрим остаточ ный метод более подробно.

Финансовая модель организации. Для того чтобы привести какие-либо рекомендации относительно использования остаточного метода формирования ФЗП необходимо рассмотреть взаимосвязь между основными показателями финансово-хозяйственной дея тельности организации2, то есть построить ее «финансовую мо дель»3.

Следует отметить, что в настоящей работе мы будем трактовать остаточный метод формирования ФЗП несколько более широко, чем это принято в литературе по оплате труда, а именно – как метод определе ния и суммарного ФЗП, и индивидуальных вознаграждений, при котором первичными являются общие показатели деятельности организации.

Описание современных программных средств управления персоналом, использующих в том числе показатели финансово-хозяйственной дея тельности, можно найти в [31, 76, 83].

Употребление кавычек обусловлено тем, что финансовый анализ дея тельности организаций представляет собой интенсивно развивающееся направление теоретических и прикладных исследований деятельности организаций. Так как настоящая работа посвящена системам стимули рования, то мы ни в коей мере не претендуем на создание сколь либо полной и оригинальной финансовой модели организации.

Для простоты рассмотрим организацию, состоящую из центра и одного агента и описываемую следующими основными показате лями финансово-хозяйственной деятельности:

- действие агента y A, которое (как и выше) может интер претироваться как отработанное время, объем выпущенной продукции или оказанных услуг и т.д.;

- c0 0 – постоянные издержки организации (центра), включая амортизационные отчисления, коммерческие и др. расходы;

- c0(y) 0 – переменные издержки организации, включая, мате риальные затраты и т.д.;

- W(y) – доход организации, зависящий от действий агента (на пример, выручка от реализации);

- V(y) – валовая прибыль;

- - ставка налога с прибыли1;

- P(y) – чистая прибыль;

- S(y) – себестоимость;

- (y) – вознаграждение агента;

- с(y) – затраты агента;

- - суммарные начисления на оплату труда;

- R(y) – единый фонд, включающий резервный фонд, фонд по требления и фонд накопления.

Понятно, что перечисленные показатели не являются незави симыми.

Себестоимость продукции представляет собой сумму матери альных затрат, амортизационных отчислений, коммерческих расхо дов, расходов на оплату труда и отчислений по заработной плате, то есть: S(y) = c0 + c0(y) + (y) + (y).

Валовая прибыль V(y) является разностью между доходом и себестоимостью: V(y) = W(y) – S(y).

Чистая прибыль P(y) определяется по валовой прибыли после уплаты соответствующих налогов: P(y) = (1 - ) V(y).

В рассматриваемой упрощенной модели считается, что существуют два вида налогов - налог с прибыли (в который условно могут быть вклю чены многие действующие налоги) и отчисления по заработной плате (включающие отчисления в пенсионный фонд, на социальное и медицин ское страхование, в фонд занятости и подоходный налог).

Чистая прибыль может распределяться на фонды потребления, накопления и резервный фонд, то есть: (1 - ) V(y) = R(y).

Собирая воедино четыре уравнения, приведенных выше, полу чаем следующее балансовое условие:

(1) R(y) = (1 - ) [W(y) - c0 - c0(y) - (1 + ) (y)].

1 Введем следующее предположение: целью центра является максимизация единого фонда R(y), включающего резервный фонд, фонд потребления и фонд накопления. Другими словами, предпо ложим, что целевая функция центра определяется величиной еди ного фонда, то есть (y) = R(y).

Вспомним теперь, что в теоретико-игровой модели стимулиро вания центр стремится максимизировать разность между своим «доходом» и затратами на стимулирование (y, ), то есть:

(, y) = H(y) - (y, ). Сравнивая это выражение с (1)1, замечаем, что в качестве функции дохода центра может рассматриваться следующая величина:

(2) H(y) = (1 - ) [W(y) - c0 - c0(y)], то есть разность между доходом организации и ее собственными затратами (т.е. всеми затратами за исключением затрат на стимули рование), а в качестве затрат на стимулирование:

(y, ) = (1 - ) (1 + ) (y).

1 Таким образом, в терминах основных показателей финансово хозяйственной деятельности организации теоретико-игровую зада чу стимулирования можно сформулировать как задачу максимиза ции следующего критерия:

(3) (1 - ) [W(y) - c0 - c0(y)] - (y, ) max, M Отметим, что множитель (1 - ) входит и в выражение для H(y), и в выражение для (y), поэтому при максимизации целевой функции (y, ) он, как и множитель (1 + ) в выражении для затрат на стимулирова ние, может не учитываться, однако его следует учитывать при анализе условий индивидуальной рациональности. В дальнейшем для простоты можно считать, что отчисления с заработной платы и налоги с прибыли отсутствуют (то есть = = 0). Все качественные выводы (и мето 1 дика количественного анализа) при этом останутся в силе.

при условии, что агент выбирает действие, доставляющее макси мум его целевой функции при заданной системе стимулирования, то есть:

(4) y Arg max { (z) - c(z)}.

zA Итак, помимо функции затрат агента, в приведенной постанов ке задачи стимулирования фигурируют такие доступные из финан совой отчетности показатели (вопрос о достоверности значений этих показателей в настоящей работе не рассматривается) как:

доход организации, ее постоянные и переменные издержки и став ки налогов.

Задача (3)-(4) является частным случаем задачи стимулирова ния, рассмотренной в первой части настоящей работы (в ней целе вая функция центра имеет конкретный вид), следовательно для нее применимы детально проработанные в теории управления методы решения [14, 71-73].

Рассмотрим два примера, иллюстрирующих использование предложенного подхода к определению функции дохода центра.

Пример 4. В качестве первого примера возьмем механизм сти мулирования работников предприятия (рабочих), перерабатываю щего исходную продукцию, закупаемую на рынке, в конечную продукцию, продаваемую на рынке.

Представим производственное предприятие в виде двухуров невой организационной системы, на вернем уровне иерархии кото рой находится управляющий орган – центр, а на нижнем уровне – рабочие – агенты.

Для простоты рассмотрим случай одноэлементной системы с одним видом выпускаемой продукции. Предположим, что действи ем агента является выбор неотрицательного числа y 0, содержа тельно интерпретируемого как объем производства.

Пусть емкость рынка (спрос на продукцию данного предпри ятия) не ограничена. Обозначим: P1 – фиксированную цену прода жи единицы конечной продукции. Тогда выручка предприятия от реализации равна: W(y) = P1 y.

Имеет место следующее балансовое условие (см. выражение (1)):

(5) R(y) = {P1 y – с0 – c0(y) - (y) (1 + )} (1 - ).

2 Предположим, что цель центра (предприятия в целом) заклю чается в максимизации величины R(y). Управляющим воздействием центра является система стимулирования (зависимость вознаграж дения агента от его действия), на которую наложим требование монотонности.

Обозначим целевую функцию центра (y*, ). Если при задан ной системе стимулирования агент выбирает действие, которое максимизирует разность f(y, ) = (y) – c(y) между стимулировани ем (y) и его затратами c(y) по выбору этого действия, то задачу стимулирования можно записать в следующем виде (см. (3)-(4)):

(6) (y*, ) = (1 - ) {P1 y* – с0 – c0(y*) - (y*) (1 + )} max, 1 () (7) y* Arg max f(y, ).

y Для решения задачи (6)-(7) необходимо ввести определенные предположения относительно переменных издержек1 центра и функции затрат агента:

А.6. c0(y) – линейная функция: c0(y) = y.

А.7. c(y) – монотонно возрастающая выпуклая гладкая функ ция, c(0) = cmin 0.

Содержательно, предположение А.6 означает, что функция пе ременных издержек центра обладает следующими свойствами. При нулевом объеме переменные затраты равны нулю. С увеличением объема продаж возрастают, причем производство каждой единицы продукции требует одинаковых затрат. Содержательно, линейные переменные издержки могут соответствовать фиксированной цене P1 единицы используемого сырья при пропорциональной тех нологии производства (см. свойства функции издержек в [43, 88]) Условие А.7 интерпретировалось выше (см. первую часть на стоящей работы).

Предположим, что центру известна достоверно функция затрат c(y) агента.

В рамках введенных предположений оптимальной является, в частности, система стимулирования К-типа (см. первую часть Постоянные издержки центра будем считать независящими от объема производства (см. содержательные интерпретации подобных предполо жений в [43, 88]).

настоящей работы), которая в точности равна затратам агента:

(y) = c(y). Поэтому задача (6)-(7) сводится к задаче оптимального K согласованного планирования, то есть к задаче поиска действия агента y* 0, реализация которого наиболее выгодна для центра:

(8) y* Arg max {(P1 – ) x – с0 - (1 + ) c(x)}.

x Рассмотрим условия индивидуальной рациональности:

(9) f(y*, ) 0, (y*, ) 0, которые требуют, чтобы значения целевых функций участников были неотрицательны1.

В рамках введенных предположений целевая функция центра {(P1 – ) x – с0 - (1 + ) c(x)} вогнутая, поэтому, если производство выгодно, то существует отрезок [y1;

y2], на котором эта целевая функция положительна. Тогда центру выгодно побуждать агента выбрать одно из действий y из отрезка [y1;

y2]. Поэтому рассмотрим следующую («компенсаторно-аккордную») систему стимулирова * ния, график которой приведен на рисунке 36. При действии * агента, меньшем y* [y1;

y2], положим (y) = cmin, то есть агент получает минимальное вознаграждение cmin (увеличение вознагра ждения по сравнению с этой величиной не имеет смысла);

при * y y* (y) = c(y*), то есть выбор больших действий не поощряется, но условие монотонности выполнено. Легко видеть, что при ис * пользовании центром системы стимулирования2 агент выберет объем производства y*, за который центр его еще поощряет.

Содержательно, агенту гарантируется минимальное вознагра ждение cmin, независимо от его действий (см. рисунок 36). Если объем производства превышает величину y*, то агент получает за это премию (c(y*) - сmin), компенсирующую его затраты. При даль нейшем росте объема производства вознаграждение остается по Выражения (6)-(8) констатируют, что взаимовыгодным будет такая система стимулирования и такой объем продаж, для которых не суще ствует других вознаграждений и объемов, при которых все участники получали бы строго большую полезность.

Отметим, что предложенная система стимулирования является не единственно оптимальной: оптимальны также компенсаторная, квази компенсаторная и другие минимальные системы стимулирования, реали зующие действие агента y*.

стоянным, а так как затраты агента при этом возрастают, то выбор действий, превышающих y*, для него невыгоден. • c(y) * (y) c(y*) сmin y y* Рис. 36. Система стимулирования * Пример 5. В качестве второго (более сложного) примера возь мем механизм стимулирования, побуждающий работников торго вых компаний (менеджеров по продажам) увеличивать объем про даж в интересах компании в целом [29].

Представим торговую компанию в виде двухуровневой орга низационной системы, на вернем уровне иерархии которой нахо дится управляющий орган – центр, а на нижнем уровне – менедже ры по продажам – агенты.

Рассмотрим случай одноэлементной системы с одним видом товара. Предположим, что действием агента является выбор неот рицательного числа y 0, содержательно интерпретируемого как объем продаж.

Пусть емкость конкурентного рынка не ограничена. Обозна чим: P0 – фиксированную цену закупки, P1 – фиксированную цену продажи. Тогда доход компании равен: W(y) = P1 y, а валовая при быль: V(y) = (P1 – P0) y.

Для простоты предположим, что налоги отсутствуют, тогда, если (y) – величина вознаграждения агента, а R(y) – величина единого фонда, то имеет место следующее балансовое условие (см.

выражение (1)):

(10) R(y) = {(P1 – P0) y – с0 – c0(y) - (y)}.

В данном случае функцией дохода центра является следующее выражение: H(y) = (P1 – P0) y – с0 – c0(y).

Как и ранее, предположим, что цель центра (компании в це лом) заключается в максимизации величины R(y). Управляющим воздействием центра является система стимулирования (зависимо сти вознаграждения агента от его действия), на которую наложим требование монотонности. Задачу стимулирования можно записать в следующем виде (см. (3)-(4)):

(11) (y*, ) = {(P1 – P0) y* – с0 – c0(y*) - (y*)} max, () (12) y* Arg max f(y, ).

y Введем следующее предположение относительно переменных издержек центра (будем считать, что функция затрат агента удовле творяет предположению А.2''):

А.8. c0(y) – монотонно возрастающая гладкая функция, такая, что c0(0) = 0, y’ 0: c0(y) – вогнутая функция при y y’ и выпук лая при y y’.

Содержательно, предположение А.1а означает, что функция переменных издержек центра обладает следующими свойствами.

При нулевом объеме продаж переменные затраты равны нулю. С увеличением объема продаж затраты возрастают, причем при объ емах продаж, меньших величины y’ 0, каждое последующее увеличение объема продаж требует меньших затрат, чем предыду щее (предельные затраты убывают), а при объемах продаж, боль ших величины y’ 0, каждое последующее увеличение объема продаж требует больших затрат, чем предыдущее (предельные затраты возрастают). График функции c0(y), удовлетворяющей предположению А.8, приведен на рисунке 37.

с0(y) y 0 y’ Рис. 37. Функция переменных издержек центра Предположим, что центру неизвестна достоверно функция за трат агента, но ему известен диапазон возможных значений функ ции затрат, то есть он знает, что y A c-(y) c(y) c+(y), где функции c-(y) и c+(y), определяющие границы диапазона возмож ных значений затрат агента, удовлетворяют предположению А.2' (см. рисунок 38).

c+(y) c(y) c-(y) сmin y Рис. 38. Диапазон возможных значений функции затрат агента В рамках введенных предположений оптимальной является система стимулирования К-типа, которая в точности равна затратам агента: (y) = c(y). Поэтому задача (11)-(12) сводится к задаче K оптимального согласованного планирования, то есть к задаче поис ка действия агента y* 0, реализация которого наиболее выгодна для центра:

(13) y* Arg max {(P1 – P0) x – с0 – c0(x) - c(x)}.

x Обозначим характерные точки функции H(y) "дохода" центра следующим образом:

y1 = min {y 0 | H(y) = 0}, y2 = arg max H(y), y y3 = max {y 0 | H(y) = 0}.

Очевидно, что в рамках введенных предположений выполнено:

y1 y2 y3, y’ y2.

Содержательно, если функция переменных издержек центра имеет вид, приведенный на рисунке 37, то при малых объемах продаж величина "дохода" отрицательна и убывает с ростом объема продаж. Достигнув минимума, она начинает возрастать, становится в точке y1 положительной, достигает максимума в точке y2, а затем убывает и становится отрицательной после точки y3 (см. рисунок 39).

H(y) y y y y -с Рис. 39. Функция "дохода" центра Запишем условие индивидуальной рациональности (9) в сле дующем виде: f(y*, ) 0, (y*, ) 0.

Центру выгодно побуждать агента выбрать одно из действий y из отрезка [y1;

y2] при условии, что (y) c(y). Обозначим харак терные точки целевой функции центра:

* y- = arg max (y, c-(y)), {y0|H ( y)c- ( y)} * y+ = arg max (y, c+(y)).

{y0|H ( y)c+ ( y)} В рамках введенных предположений выполнено:

* * (14) y1 y+ y- y2 y3.

Таким образом, центру заведомо невыгоден выбор агентом * * действий, не принадлежащих отрезку [ y+ ;

y- ]. Поэтому рассмот * рим следующую систему стимулирования, график которой * приведен на рисунке 40. При действии агента, меньшем y+, поло * жим (y) = cmin, то есть агент получает минимальное вознагражде ние cmin (увеличение вознаграждения по сравнению с этой величи * * ной не имеет смысла);

при y [ y+ ;

y- ] агенту гарантированно * * компенсируются затраты, то есть (y) = c+(y);

а при y y * * (y) = c+( y- ), то есть выбор больших действий не поощряется, но условие монотонности выполнено. Легко видеть, что, если затраты агента строго меньше максимально возможных (c(y) < c+(y)), то он * выберет максимальный объем продаж y* = y-, за который центр его еще поощряет, то есть данная система мотивации стимулирует рост объемов продаж.

Содержательно, агенту гарантируется минимальное вознагра ждение cmin, независимо от его действий (см. рисунок 40). Если * объем продаж превышает величину y+, то агент получает за это * премию (c+( y+ ) - сmin). При дальнейшем росте объема продаж вознаграждение возрастает, причем не медленнее, чем растут за траты (побуждение к увеличению объема продаж). При превыше * нии объемом продаж величины y- вознаграждение остается посто янным (так как затраты агента при этом возрастают, то выбор * действий, превышающих y-, для него невыгоден).

c+(y) * (y) * c+( y- ) * c+( y+ ) сmin y * * y+ y Рис. 40. Система стимулирования * * Предложенная система стимулирования (несмотря на то, что ее оптимальность для общего случая не доказана) обладает сле дующими положительными свойствами. Во-первых, она учитывает специфику торговой компании (см. выражения (10)-(11) и предпо ложение А.8), во-вторых, она является минимальной (с точки зре ния затрат центра на стимулирование) системой стимулирования, которая одновременно гарантированно (в рамках существующей информированности центра) реализует выгодные для центра дейст вия и (если реальная функция затрат агента оказывается меньше максимальной) побуждает агента выбирать максимальные дейст вия, то есть делает выгодным увеличение объема продаж. • ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, в настоящей работе предложены и изучены ба зовые системы стимулирования в организационных системах.

Отличительной чертой базовых систем стимулирования явля ется, во-первых, то, что они являются простейшими (то есть легко поддающиеся анализу, в том числе - теоретико-игровому) элемен тами "конструктора", из которых могут быть "собраны" любые (по крайней мере – все встречающиеся на сегодняшний день на прак тике) системы индивидуальной оплаты труда.

Во-вторых, результаты о сравнительной эффективности базо вых систем стимулирования, полученные в настоящей работе в первой ее части в рамках подходов теории иерархических игр и теории активных систем, могут быть также получены и в рамках моделей предложения труда, то есть моделей индивидуальных предпочтений "доход/свободное время", исследуемых в экономике труда - см. вторую часть, что расширяет возможности как теорети ческих исследований, так и практических применений, обоих этих научных направлений.

В третьих, в моделях базовых систем стимулирования доста точно прозрачной с экономической точки зрения оказывается интерпретация целевой функции центра как разности его "дохода" (определяемого по финансовым показателям деятельности пред приятия или организации) и затрат на стимулирование, выплачи ваемого агентам (см. третью часть настоящей работы).

В качестве перспективных направлений исследований, помимо детального и систематического теоретико-игрового анализа моде лей стимулирования, следует в первую очередь выделить необхо димость теоретического и практического изучения проблемы иден тификации систем стимулирования, как с точки зрения управляющего органа (определение "функции дохода" центра), так и с точки зрения управляемого субъекта (определение "функции затрат" агента), а также обобщения опыта практического использо вания результатов теоретического анализа базовых систем стиму лирования в организационных системах.

ЛИТЕРАТУРА 1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 1999. – 223 с.

2. Агеев В.М. Экономические интересы и стимулы при социализме. М.:

Советская Россия, 1984. - 192 с.

3. Адамчук В.В. Организация и регулирование оплаты труда. М.: Финста тинформ, 1996. - 174 с.

4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Фин статинформ, 1999. - 431 с.

5. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.

6. Ануфриев И.К., Бурков В.Н., Вилкова Н.И., Рапацкая С.Т. Модели и механизмы внутрифирменного управления. М.: ИПУ РАН, 1994. - 72 с.

7. Артемов Ю.М., Карастелин С.А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. - 190 с.

8. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984. - 159 с.

9. Бурков В.Н. Основы математической теории активных систем. М.:

Наука, 1977. - 255 с.

10. Бурков В.Н., Данев Б., Еналеев А.К. и др. Большие системы: модели рование организационных механизмов. М.: Наука, 1989. - 245 с.

11. Бурков В.Н., Еналеев А.К., Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в вероятностных моделях социально-экономических систем // Автоматика и Телемеханика. 1993. № 11. С. 3 - 30.

12. Бурков В.Н., Еналеев А.К., Новиков Д.А. Механизмы функционирова ния социально-экономических систем с сообщением информации // Авто матика и Телемеханика. 1996. № 3. С. 3 - 25.

13. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организаци онными системами. М.: Наука, 1994. - 270 с.

14. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования органи зационных систем. М.: Наука, 1981. - 384 с.

15. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Синтег, 1997. - 188 с.

16. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. М.: СИНТЕГ, 1999. – 128 с.

17. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыноч ной экономикой. Самара: СГЭА, 1996. – 94 с.

18. Величко А.И., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. М.: Москов ский рабочий, 1976. - 240 с.

19. Верховцев А.В. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 1998. - 136 с.

20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. – 496 с.

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, орга низация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 416 с.

22. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995. - 252 с.

23. Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект.

М.: РАУ, 1994. - 262 с.

24. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомен дации по внедрению. М.: ИНПИОП, 1992. - 94 с.

25. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М.: Наука, 1976. - 327 с.

26. Глухов В.В. Оплата труда: учебное пособие. СПб.: ЛГТУ, 1991. – 66 с.

27. Гольденберг А.И., Шкрабкина И.А. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе. М.:

ЦЭМИ РАН, 1998. – 74 с.

28. Горелик В.А., Кононенко А.Ф. Теоретико-игровые модели принятия решений в эколого-экономических системах. М.: Радио и связь, 1982. - с.

29. Гуреев А.Б., Кочиева Т.Б., Ледвинов В.П. Использование механизмов мотивации для стимулирования роста объема продаж в торговых компа ниях / "Стимулирование в социальных и экономических системах" Сборник трудов молодых ученых. М.: ИПУ РАН, 2000.

30. Гуреев А.Б., Кочиева Т.Б., Шохина Т.Е. Модели стимулирования в многоэлементных активных системах: описание и классификация задач / Тезисы докладов XLII научной конференции МФТИ. 26-27 ноября 1999 г.

Долгопрудный, 1999. Часть II. C. 47.

31. Гутгарц Р.Д. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами // Управление персоналом. 1998. № 4. С. 6 - 14.

32. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. М.:

Фонд за экономическую грамотность, 1993. - 272 с.

33. Динова Н.И. Бригадные формы оплаты труда / Механизмы управления социально-экономическими системами. М.: ИПУ РАН, 1988. С. 79 - 82.

34. Динова Н.И., Щепкин А.В. Анализ принципов стимулирования неод нородных коллективов / Планирование, оценка деятельности и стимули рование в активных системах. М.: ИПУ РАН, 1985. С. 93 - 100.

35. Дудашова В.П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома: КГТУ, 1996. - 80 с.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

37. Еловиков Е.А. Экономика труда. Омск: ОмГУ, 1996. Часть 2: Оплата труда. – 133 с.

38. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. М.: Прогресс, 1971. - 311 с.

39. Иванилов Ю.П., Лотов А.В. Математические модели в экономике. М.:

Наука, 1979. - 304 с.

40. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 71 с.

41. Интриллигатор М. Математические методы оптимизации и экономи ческая теория. М.: Прогресс, 1975. - 606 с.

42. Каз М.С. Многофакторные системы заработной платы: учебное посо бие. Томск: ТГУ, 1991. - 140 с.

43. Клейнер Г.Б. Производственные функции: теория, методы, примене ние. М.: Финансы и статистика, 1986. - 238 с.

44. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике: практический аспект изуче ния личности. М.: Экономика, 1988. - 92 с.

45. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979.

- 504 с.

46. Кононенко А.Ф., Халезов А.Д., Чумаков В.В. Принятие решений в условиях неопределенности. М.: ВЦ АН СССР, 1991. – 197 с.

47. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Идентификация моделей стимулирования в активных системах / Труды международной конференции "Идентифика ция систем и проблемы управления". М.: ИПУ РАН, 2000.

48. Кочиева Т.Б. Классификация базовых систем стимулирования в актив ных системах / "Стимулирование в социальных и экономических систе мах" - Сборник трудов молодых ученых. М.: ИПУ РАН, 2000.

49. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А., Титов А.С. Теоретико-игровые модели стимулирования в задачах рекрутинга / Тезисы докладов XLI научной конференции МФТИ. 27-28 ноября 1998 г. Долгопрудный, 1998. Часть II.

C. 38.

50. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А., Чижов С.А. Экономика труда и теорети ко-игровые модели стимулирования в организационных системах / Мате риалы международной конференции "Управление большими системами".

Тбилиси, 2000.

51. Кочиева Т.Б. Составные системы стимулирования / Труды юбилейной научно-практической конференции «Теория активных систем». Москва, ИПУ РАН, 15-17 ноября 1999 г., 1999. С. 153.

52. Крашенинникова М.С. Оплата труда. М.: ПРИОР, 1997. - 336 с.

53. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 288 с.

54. Кунельский Л.Э. Зарплата, доходы, стимулирование. М.: Экономика, 1968. - 183 с.

55. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: социаль но-экономический аспект. М.: Экономика, 1981. - 248 с.

56. Лотоцкий В.А. Идентификация структур и параметров систем управ ления // Измерения. Контроль. Автоматизация. 1991. № 3-4. С. 30 – 38.

57. Лузгина О.А. Основы стимулирования труда. Конспект лекций. Пенза, 1996. - 46 с.

58. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1. С. 47 – 62.

59. Мальцев В.А. Соревнование и личность. М.: Мысль, 1983. - 157 с.

60. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. - 479 с.

61. Менар К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996. - 160 с.

62. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. - 800 с.

63. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 224 с.

64. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. СПб.: "ИЧП-Актив", 1997. 382 с.

65. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели. М.:

Мир, 1991. - 464 с.

66. Нейман Д., Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение.

М.: Наука, 1970. - 707 с.

67. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в динамических и много элементных социально-экономических системах // Автоматика и Телеме ханика. 1997. № 6. С. 3 - 26.

68. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в моделях активных систем с нечеткой неопределенностью. М.: ИПУ РАН, 1997. - 101 с.

69. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых орга низационных систем. М.: Фонд "Проблемы управления", 1999. - 150 с.

70. Новиков Д.А. Обобщенные решения задач стимулирования в активных системах. М.: ИПУ РАН, 1998. - 68 с.

71. Новиков Д.А., Петраков С.Н. Курс теории активных систем. М.:

СИНТЕГ, 1999. – 108 с.

72. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: ИПУ РАН, 1998. - 216 с.

73. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэле ментных организационных системах. Москва, 2000.

74. Овсянников А.С. Оплата труда в условиях рынка: контракты. Новоси бирск: РИПЭЛ, 1992. - 111 с.

75. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. - 193 с.

76. Подсистема "Зарплата". Сетевой программный комплекс бухгалтер ского учета. М.: "RS-Balance", 1994. - 218 с.

77. Пригарин А.А., Рысс В.М., Шерман Е.И., Кузнецова К.Х. Напряжен ность норм труда. М.: Экономика, 1968. – 175 с.

78. Прошкин Б.Г. О построении единой ступенчатой системы индивиду альных моральных стимулов. Кемерово: КГУ, 1990. - 250 с.

79. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирова ния труда. Кемерово, КГУ, 1988. - 87 с.

80. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж. ВГСА, 1995. - 195 с.

81. Саймон Г. Науки об искусственном. М.: Мир, 1972. - 147 с.

82. Сандак Н.Н. Некоторые общесистемные и математические аспекты теории систем с соревнующимися элементами / Управление техническими и организационными системами с применением вычислительной техники.

Труды XXIII конференции молодых ученых. М.: Наука, 1979. С. 160 - 171.

83. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998. - 368 с.

84. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. - 336 с.

85. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. - 256 с.

86. Фаткин Л.В. Психологические закономерности стимулирования высо копроизводительного труда. М.: МИНХ, 1984. - 65 с.

87. Фишберн П. Теория полезности для принятия решений. М.: Наука, 1978.- 352 с.

88. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993.-864с.

89. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях. Обнинск, 1995. – 256 с.

90. Цыганов В.В. Адаптивные механизмы в отраслевом управлении М.:

Наука, 1991. - 166 с.

91. Цыпкин Я.З. Основы информационной теории идентификации. М.:

Наука, 1984. – 336 с.

92. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997. – 126 с.

93. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:

Бизнес-школа "Интел-синтез", 1997. - 336 с.

94. Шоломицкая Л.А. Заработная плата: современные тенденции развития.

Минск: Наука и техника, 1989. - 85 с.

95. Эйкхофф П. Основы идентификации систем управления. М.: Мир, 1975. – 688 с.

96. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

97. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 248 с.

98. Armstrong M. Reward management. London, 2000. - 804 p.

99. Azariadis C. Implicit contracts and underemployment equilibria // Journal of Political Economy. 1975. N 6. P. 1183 - 1202.

100. Baily M. Wages and employment under uncertain demand // Review of Economic Studies. 1974. Vol. 41. N 125. P. 37 - 50.

101. Barzel Y. The determination of daily hours and wages // Quarterly Journal of Economics. 1973. Vol. 87. N 2. P. 220 – 238.

102. Belcker D.W. Wage and salary administration. N.Y.: Prentice Hall Inc., 1955. - 503 p.

103. Brown C.V. (ed.) Taxation and labor supply. London: George Allen and Unwin, 1981. – 281 p.

104. Cartter A.M. Theory of wages and employment. Boston: Homewood, 1959. - 193 p.

105. Dunn L.F. An empirical indifference function for income and leisure // Review of Economics and Statistics. 1978. Vol. 60. P. 533 – 540.

106. Dunn L.F. Measurement of internal income-leisure tradeoffs // Quarterly Journal of Economics. 1979. Vol. 93. N 3. P. 373 – 393.

107. Frank J. The new Keynesian economics: unemployment, search and contracting. Brington: Wheatsheaf books, 1986. - 283 p.

108. Fudenberg D., Tirole J. Game theory. Cambridge: MIT Press, 1995. – p.

109. Gomez-Meia L. Compensation and benefits. Wash. D.C.: Bureau of National Affairs, 1989. - 288 p.

110. Gordon D. A neo-classical theory of Keynesian unemployment // Eco nomic Inquiry. 1974. N 12. P. 431 - 459.

111. Gorman W.M. Separable utility and aggregation // Econometrica. 1959.

Vol. 27. N 2. P.469 – 481.

112. Grossman S., Hart O. An analysis of the principal-agent problem // Econometrica. 1983. Vol. 51. N 1. P. 7 - 45.

113. Handbook of labor economics / Ed. by O.Ashenfelter, R. Layard. Amster dam: North-Holland Publishing Company, 1986. Vol.1 – 787 p. Vol. 2. – P. – 1273.

114. Hart O.D., Holmstrom B. Theory of contracts // Advances in economic theory. 5th world congress. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1987. P. 71 155.

115. Hart O.D. Optimal labor contracts under asymmetric information: an introduction // Review of Economic Studies. 1983. Vol. 50. N 1. P. 3 - 35.

116. Hay E.N. The application of Weber's law to job evaluation estimates // Journal of Applied Psychology. 1950. Vol. 34. P. 102 - 104.

117. Henderson R.I., Clarke K.L. Job pay for job worth. Atlanta: Georgia Univ., 1981. - 328 p.

118. Keeley M.C., Robins P.K., Spiegelman R.G., West R.W. The estimation of labor supply models using experimental data // American Economic Review.

1978. Vol. 68. N 5. P. 873 – 887.

119. Killingworth M. Labor supply. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1983.

– 493 p.

120. Labor demand and equilibrium wage formation / J.C. Van Ours, G.A.

Pfann, G. Ridder (eds.). Amsterdam: North-Holland Publishing company, 1993.

– 379 p.

121. Laffont J.J. Fundamentals of public economics. Cambridge: MIT Press, 1989. – 289 p.

122. Laffont J.J. The economics of uncertainty and information. Cambridge:

MIT Press, 1989. – 289 p.

123. MaCardy T., Green D., Paarch H. Assessing empirical approaches for analyzing taxes and labor supply // Journal of Human Resources. 1990. Vol. 25.

P. 415 – 490.

124. MacCrimmon K.R., Toda M. The experimental determination of indiffer ence curves // Review of Economic Studies. 1969. Vol. 36. N 108. P. 433–451.

125. Marriott R. Incentive payment systems. London: Staples, 1961. - 219 p.

126. Monitoring workers’ wage in Russia: Reference guidebook / A.R.Vavilov et al (eds.). Moscow: CONSECO, 1998. - 84 p.

127. Mookherjee D. Optimal incentive schemes with many agents // Review of Economic Studies. 1984. Vol. 51. № 2. P. 433 - 446.

128. Moulin H. Cooperative microeconomics: a game-theoretical introduction.

London: Prentice Hall, 1995. - 454 p.

129. Muelbauer J. Linear aggregation in the neoclassical labor supply // Review of Economic Studies. 1981. Vol. 48. N 1. P. 21 – 36.

130. Myerson R.B. Game theory: analysis of conflict. London: Harvard Univ.

Press, 1991. - 568 p.

131. Myerson R.B. Optimal coordination mechanisms in generalized principal agent problems // Journal of Math. Economy. 1982. Vol. 10. № 1. P. 67 - 81.

132. Nalebuff B., Stiglitz J. Prices and incentives: toward a general theory of compensation and competition // Bell Journal of Economics. 1983. Vol. 14.

P. 21 - 43.

133. Owen J.D. The price for leisure. Rotterdam: Rotterdam University Press, 1969. – 169 p.

134. Perlman R. Labor theory. N.Y.: Wiley, 1969. - 237 p.

135. Phlips L. The demand for leisure and money // Econometrica. 1978.

Vol. 46. N 5. P. 1025 - 1044.

136. Roy R. La distribution de revenue entre les divers biens // Econometrica.

1947. Vol. 15. N 2. P. 202 – 225.

137. Sapsford D., Tzannatos Z. The economics of the labor market. London:

Macmillan, 1993. – 463 p.

138. Schmidt-Sorensen J.B. Essays on efficiency wages. Aarhus: Center for labor economics, 1990. - 264 p.

139. Simon H. Administrative behavior. N.Y.: Frece Press, 1976. - 364 p.

140. Wakker P.P. Additive representation of preferences. Dordrecht: Kluver Academic Publishers, 1989. – 192 p.

Pages:     | 1 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.