WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 ||

«Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права Цыбульская М.В. ...»

-- [ Страница 2 ] --

Под институализацией отношений подразумевается создание по стоянных или временных формальных отношений, в которых происхо дит взаимодействие сторон. Формализация отношений предполагает их структуризацию и распределение ролей, определенные оценки и модели поведения, основанные на общности ценностей и интересов. Институ циализация отношений серьезно затрудняет возникновение конфронта ции, конфликтных способов утверждения и защиты своих мнений и по зиций.

С точки зрения социальных ролей конфликт обусловлен следую щими причинами:

1. Отсутствием ясных и общепринятых отдельных ролей, что порождает применение разных критериев оценки эффективности исполнения одной и той же роли;

2. Отсутствием у человека полного понимания и одобрения отведенной ему позиции, ожиданий и требуемого поведения. В целом, это равно значно отсутствию у человека желания или возможности (или того и другого) отождествлять себя с данной ролью;

3. Чрезмерными или противоречивыми социальными ожиданиями лю дей, связанными с исполняемыми ими ролями;

4. Чрезмерными или противоречивыми ожиданиями, направленными к одному и тому же человеку в связи с тем, что он занимает одновременно множество позиций в различных группах.

Примерами институализации отношений служат различные служ бы, выполняющие экспертные и консультативные функции, а также об щественные объединения и организации по интересам (клубы, секции и так далее).

Все эти организации обязательно характеризуются наличием не коего этического кодекса, обязательного для членов, который ограничи вает деятельность членов определенными нормами и правилами. Таким образом, существование писанных или не писанных норм поведения служит одной цели: сузить “поле”, где возможны “игры без правил”.

Также, общепринятой практикой является создание “круглых сто лов” для обсуждения общих и спорных проблем и достижения понима ния относительно совместных усилий по изменению ситуации.

Существуют и другие разновидности этой формы предупреждения конфликтов. Их объединяет основная задача: недопущение или инсти туализация конфликта и четкое определение границ его допустимости.

2. Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты и предконфликтные ситуации с помощью правовых, нравственных, ре лигиозных, политических и других норм.

Эффективность этой формы предупреждения конфликтов во мно гом зависит от отношения общества и государственных органов к суще ствующим нормам, последовательности следования им.

Нормативное регулирование конфликтов, в отличие от временно действующих институтов, делает систему более стабильной. Оно опре деляет долговременный порядок развития и разрешения конфликтов.

В целях предупреждения конфликтов, во многих государствах широко распространена практика включения в договоры, заключающие ся между фирмами, специальных параграфов, предусматривающих де тальное поведение сторон при возникновении споров.

Так, американская ассоциация судей рекомендует предусмотреть следующее:

- письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласий.

(В устном общении легче перейти от дела к негативным эмоциям, под даться слабости, принять неправильное решение);

- с самого начала разногласий привлекать помощников и консультан тов. Здесь принцип - “скупой платит дважды” работает на все сто про центов;

- использовать любые попытки примирения;

- обеспечить достаточно высокий уровень лиц, ведущих переговоры;

- установить практику многоэтапных переговоров;

- в случае неудачи на переговорах обязательно определить арбитра, а также определенный порядок рассмотрения спора (судебный или какой либо иной).

Заблаговременная запись в контракте этих условий предупреждает спонтанный конфликт и удерживает стороны от непродуманных дейст вий.

Воздействие нормы - это:

1. Информационное воздействие, так как норма предполагает опреде ленный вариант поведения, одобренный обществом;

2. Ценностное воздействие, поскольку им декларируются ценности, при знаваемые обществом. Это также и воспитательное воздействие;

3. Правовое, которое представляет собой принудительную силу к тем, кто ее игнорирует.

Нормативные механизмы способствуют установлению интердик тивного общения, т.е. не выходящего за рамки целевой направленности, предмета общения. Например, коммерсант - потребитель;

судья - обви няемый;

руководитель - подчиненный и т.д.

Изменение своего отношения к ситуации, чреватой возникновением конфликта Изменению отношения к существующей ситуации и последующе му изменению своего поведения способствует следование следующим правилам:

1. Контроль и мониторинг динамики эмоциональных состояний взаи модействующих субъектов с целью отслеживания появляющихся сим птомов предконфликтной ситуации. Этими симптомами могут быть:

• изменение модуляции речи (повышение голоса), • усиление жестикуляции, • изменение цвета лица общающихся людей (покраснение или блед ность), • изменение предмета общения, • мимика лица и другие.

Контроль заключается в своевременном позитивном воздействии на участников, изменении содержания или эмоциональной напряженно сти встречи, просьбе о перерыве и так далее.

Весьма эффективной формой предупреждения конфликтов являет ся юмор. Юмор представляет собой разновидность разрядки напряжен ности, которая позволяет “выпустить пар”, вызывает чувство удовлетво ренности и способствует разрешению проблем.

Зигмунд Фрейд считал юмор защитным средством человека, его “цель - предупредить возникновение недовольства”.

“У всякого глупца хватает причин для уныния и только мудрец разрывает смехом завесу бытия”. И. Бабель “Иногда надо рассмешить людей, чтобы отвлечь их от желания вас повесить”. Бернард Шоу Юмор ведет к сублимации конфликта или предконфликтной си туации. В результате противоречие не исчезает, но острота взаимодейст вия заметно ослабевает.

2. Избегание недопонимания, вызванного неясностью истинных моти вов поступков друг друга. В любой ситуации взаимодействия, особенно в проблемной, следует стремиться к ясности мотивов поведения всех за интересованных сторон. Не стоит полагаться исключительно на свою интуицию и знание человеческой природы и конкретного оппонента, по скольку, как правило, это приводит к искаженному восприятию ситуа ции и может спровоцировать конфликт.

3. Следует отделять отношение к проблеме и отношение к людям;

свою позицию в противоречивой ситуации от позиции по отношению к участ никам взаимодействия. Твердость следует проявлять в отношении про блемы, а в отношении людей – гибкость и терпимость к отличным от Вас личностным проявлениям.

4. Управление ситуацией начинается с управления собой. Каждый уве ренный в себе человек должен проявлять заботу о своем психическом здоровье и своевременно снимать последствия напряженной жизни, ус талости и стресса (тревожность, психологическое напряжение, немоти вированную агрессивность и др.). Иначе собственный организм сыграет с Вами злую шутку, вынудив видеть мир через призму своих психиче ских проблем, которые в любую минуту могут стать причиной конфлик та с окружающими людьми.

5. Признайте тот факт, что в центре мироздания находитесь не Вы с Вашими интересами. Другие люди также имеют собственные интересы и стараются реализовывать их по мере возможности. Признание этого факта закономерно помогает выработать психологическую готовность к взаимодействию с людьми и решению общих проблем в соответствии со здравым смыслом.

Изменение отношения оппонента к проблеме Взаимодействие с окружающими людьми всегда предполагает взаимные воздействия с целью изменения направленности сознания и моделей поведения. Способы воздействия на других людей многообраз ны, выбор их зависит от целей воздействия и личностных особенностей субъекта. Однако, существуют общие правила, следование которым по зволяет достигнуть положительного результата в проблемной и пред конфликтной ситуации. К этим правилам относят следующие:

1. Предъявляйте к окружающим обоснованные требования. Не стоит ждать невозможного от оппонента (что он сделает то, что не в силах сделать в силу отсутствия навыков, знаний или лимита времени).

2. Не ждите и не настаивайте на немедленных изменениях поведения оппонента. Наберитесь терпения и позвольте оппоненту измениться, со хранив при этом свое «лицо».

3. Не жалейте сил и времени на объяснение окружающим смысла своих поступков, мотивов и целей поведения. Если оппонент понимает ваши мотивы и знает цели поведения, ему труднее попасть в плен искаженно го восприятия Вас и Ваших намерений.

4. При взаимодействии с людьми учитывайте их психические состоя ния. Очень трудно добиться расположения человека, находящегося в со стоянии возбуждения, депрессии или фрустрации. В этом случае есть несколько альтернатив своего поведения:

• оставить человека в покое и дать ему время для того, чтобы само стоятельно решить свои психологические проблемы;

• помочь ему справиться с этими проблемами и использовать ситуацию для укрепления взаимоотношений (этот вариант возможен исключи тельно для компетентных в подобного рода проблемах);

• продолжать воздействие, используя возможности ситуации и отдавая отчет о последствиях.

Игнорирование психических состояний оппонентов закономерно ведет к конфликту.

6. Умение не только слушать, но и слышать доводы другой стороны яв ляется прекрасным способом предупреждения возникновения многих проблем. Нежелание (или неумение) слушать всегда воспринимается людьми как проявление неуважения к личности говорящего и к предме ту его речи, что само по себе конфликтно. Дать оппоненту выговориться – это значит позволить ему «выпустить пар», и дать важную информа цию о себе и общем деле.

7. Способность видеть положительные качества в оппоненте и делать ненавязчивые комплименты его деловым и личностным качествам помо гает установлению хороших отношений. Улыбка и комплимент, как пра вило, лишают оппонента желания идти на конфронтацию и подталки вают его к поиску точек соприкосновения.

8. Склонность к жестким и категоричным оценкам закономерно ведет к конфронтации. Избегание категоричных по форме оценок любых аспек тов обсуждаемой проблемы способствует сохранению конструктивности общения.

9. Не расширяйте круг обсуждаемых проблем, если не уверены, что во вновь поднимаемых вопросах у вас имеется единомыслие. В противном случае можно ненароком увеличить количество противоречий и под толкнуть участников к активным конфликтным действиям.

4. Методы разрешения конфликтов 4.1. Внеюридические методы разрешения конфликтов в системе управления организацией (предприятием, фирмой, компанией) Управленческая деятельность включает конфликт по определе нию, она не может не быть целенаправленным влиянием на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т.к. в социуме фактор неопределенности действует в боль шей степени, чем в иных областях действительности.

Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются вне юридическими методами.

С точки зрения методов обращения с конфликтом существует ряд точек зрения. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

1) уходу от конфликта;

2) подавлению конфликта;

3) управлению конфликтом.

Есть детальные изложения с подробностями в описании приме няемых методов.

В целом методы разделяются на две группы: стратегические и так тические.

Стратегические методы - те, которые применяются управленца ми как база для развития организации, для предупреждения дисфунк циональных конфликтов вообще:

• планирование социального развития;

• информированность работников о целях и каждодневной эффективно сти организации;

• использование четких инструкций с конкретными требованиями к ра боте каждого члена организации;

• организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

• наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисле ния заработной платы;

• адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы управления конфликтом исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом (K. Thomas), которая предполагает две базовые тактики:

- соперничество;

- приспособление.

и три производные тактики:

- уклонение;

- компромисс;

- сотрудничество.

напористый состязательный сотрудничающий стремящиеся удовлетворить собственные заботы комрпомиссный уклоняющийся приспосабливающийся ненапористый стремящиеся некооперирующийся кооперирующийся удовлетворить заботы других Схема. Тактические методы управления конфликтом К. Томаса Практически все применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему.

С позиции применения силы, ее использования, все методы можно разместить в виде линейной экспозиции: от приспособительного метода уступок до применения силы как основного аргумента.

Далее рассмотрим существующие на практике разновидности ме тодов управления конфликтом.

I. Уход от конфликта - наиболее популярный метод управления.

Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая “сцену” экономически, физически или психологически. Его преимущество: ре шение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, ко гда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению - очень высокая цена издержек воз можного конфликта.

Среди других причин применения данного метода можно на звать:

• тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;

• давление более важных обстоятельств;

• охлаждение разгоревшихся страстей;

• сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

• более эффективный потенциал у другой стороны, способной разре шить конфликт;

• ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;

• страх перед противоположной стороной;

• неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в этом случае:

чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;

затягивание решения проблемы;

применение замедленных процедур для подавления конфликта;

использование секретности во избежание конфликта;

обращение к существующим бюрократическим и юридическим нор мам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

• важности проблемы (тогда избегание похоже на страусиное поведе ние);

• перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;

• когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему “выигрыш-проигрыш”.

II. Метод бездействия - разновидность метода “ухода от кон фликта”.

Его суть: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, ко гда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот собы тий.

III. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях:

• когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полез нее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;

• когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей коопера ции);

• формирования стратегического потенциала для будущих спорных си туаций;

• когда явное превосходство на другой стороне и Вы ей проигрываете;

• когда стабильность наиболее важна;

• повышения управленческой квалификации подчиненных и при изуче нии собственных ошибок.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

IV. Метод сглаживания. Используется в организациях, ориенти рованных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда разли чия приуменьшаются, а общие черты - акцентируются: “Мы одна друж ная команда и не следует раскачивать лодку”.

Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

V. Метод скрытых действий. Применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средст вах его урегулирования.

Причины такого выбора:

• стечение экономических, политических, социальных или психологи ческих обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

• нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

• невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;

• отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до ва рианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные последствия метода:

• скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действи ям;

• акты саботажа;

• распространение среди работников негативных настроений по отно шению к руководству;

• возможность возникновения сильного социального конфликта на поч ве скрытности.

VI. Метод «быстрого решения». Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод используется:

• при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

• когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой “объективной” ин формации;

• когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших ва риантов соглашений;

• когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и по этому нет необходимости в тщательной выработке решений;

• при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравне нию с другими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели “выигрыш- выигрыш”, но для этого необходимо взаимное согла сие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеж дения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

VII. Метод компромисса.

Компромисс - вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических странах является классическим методом в раз решении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Применяется в случаях:

• когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

• когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключаю щих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

• достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

• достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

• выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

• когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализова ны с помощью переговоров на основе соглашений типа: “дай-возьми”;

• если обе стороны имеют достаточно времени;

• ограниченности ресурсов;

• нежелательности исхода “выигрыш-проигрыш”.

Технология метода:

переговоры;

каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;

поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

• нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадек ватной оценки (например, преувеличения);

• принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;

• в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Достоинства метода:

• возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;

• фокусирование внимания на взаимных интересах;

• использование объективного критерия в ходе переговоров;

• ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;

• разработка взаимовыгодных решений.

VIII. Метод сотрудничества - соперничающие стороны дейст вуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

Применяется в случаях:

• выработки интегративного решения, когда “корзины” проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;

• когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных це лей в конфликте;

• выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

• выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

• когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притя зания обеих сторон;

• соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и уме ния использовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон:

• ориентация на разрешение проблемы;

• акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;

• поиск интегрируемых решений;

• выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;

• подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, пред ложенная Аланом Фили, заключается в следующем:

1. определите проблему в категориях целей, а не решений;

2. когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

3. сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах дру гой стороны;

4. создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен ин формацией;

5. во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к ми нимуму проявления гнева и угроз.

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: “выигрыш-выигрыш” для обеих сторон.

IX. Метод силы - стремление одной стороны навязать другой свое решение.

Применяется в следующих ситуациях:

• когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в ус ловиях чрезвычайных обстоятельств;

• в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

• в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторо на осознает свою правоту;

• против социальных групп с деструктивным поведением.

Вероятные модели поведения:

• навязывание стратегий типа “выигрыш-проигрыш”;

• использование конкуренции;

• использование власти путем принуждения;

• требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администра ция имеет значительное преимущество над работниками.

Результат применения метода: “выигрыш-проигрыш”.

4.2. Юридические способы разрешения конфликтов Юридический конфликт – любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правоотношениями сторон (их юридическими права ми и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия.

Юридическим следует считать любой межгосударственный кон фликт, даже если стороны не связаны договором, т.к. отношения любых государств подпадают под действие норм международного права.

Юридическими по своей природе являются все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты.

Можно утверждать, что не каждый конфликт – юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой.

Разрешение конфликтов юридическим путем имеет четыре общих признака:

1. Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж, ГИБДД);

2. Орган, разрешающий конфликт, действует на основе норм права, ко торые подразделяются на виды по различным основаниям:

• по отраслям права: нормы административного права, трудового права, уголовного права и др.;

• по функциям: нормы регулятивные, т.е. устанавливающие права и обязанности субъектов и охранительные, т.е. защищающие;

• по степени определенности изложения:

абсолютно определенные, которые абсолютно точно определяют усло вия их действия (например, уголовное законодательство устанавливает точные условия, при которых приговор суда должен быть отменен, а именно: незаконный состав суда, нарушение тайны совещания судей, отсутствие подписи кого-либо из судей);

относительно определенные, которые не содержат полных сведений о правах и обязанностях участников (так, относительно определенный ха рактер имеет большинство санкций уголовного права, например, лише ние свободы на срок от 1 до 5 лет);

альтернативные, т.е. предусматривающие несколько вариантов пове дения сторон или санкций за их нарушение (например, наказание может предусматривать исправительные работы на срок до 1 года или штраф, или обязанность загладить причиненный ущерб);

• по кругу лиц нормы подразделяются на:

общие, распространяющиеся на всех лиц данной территории и специальные, действующие лишь в отношении какой-либо категории лиц, например, врачей, пенсионеров и др.;

3 Конфликтующие стороны в период рассмотрения спора наделяются предусмотренными законодательством правами и обязанностями;

4 Решение, принятое по конфликту, обязательно для сторон.

Таким образом, конфликт приобретает четкие очертания, он фор мализуется.

Три основные группы юридических средств разрешения конфликта Конституционные Судебное и Административные процедуры арбитражное процедуры рассмотрение дел I. Конституционные процедуры применяются главным образом при возникновении конфликтов в политической сфере.

Конфликты при разделении властей.

В реальной жизни функции трех ветвей власти – законодательной, исполнительной и судебной часто вступают в противоречия, перерас тающие порой в самые серьезные конфликты (например, вооруженный конфликт между Президентом и Парламентом РФ в октябре 1993 г.).

Особенно часто имеет место вмешательство со стороны исполнительной власти в судебную или законодательную сферы. Подобные конфликты должны всегда разрешаться легитимными, конституционными средст вами. Конституция достаточно полно описывает компетенцию каждой из ветвей власти и представляет собой базу для разделения их функций.

Нарушение Конституции как раз и порождает конфликт между властя ми. Однако, многие юридические факты, описанные в Конституции РФ 1993 года, пока не имеют специального процедурного подкрепления в законах. Это касается, в частности, едва не возникшего в мае 1999 г.

юридического прецедента по отрешению президента РФ от должности на основании выдвинутого Государственной Думой обвинения в уго ловном преступлении по пяти пунктам.

Конфликты на высшем уровне власти должны разрешаться только при условии четкого соблюдения каждым из органов власти своей ком петенции, предусмотренной Конституцией и законами.

На высшем государственном уровне функция предотвращения конфликтов между властями возлагается на Президента как гаранта со блюдения Конституции, а на нижестоящих уровнях такую сдерживаю щую роль должны играть главы администрации, представительные и су дебные органы.

Техника предупреждения и разрешения конфликтов между властями включает:

• систематические переговоры между главами и представителями со ответствующих органов и ведомств (Президентом и парламентом, мини страми и депутатами и т.д.);

• обмен документами;

• работу согласительных комиссий.

Конфликты в парламенте.

В парламенте (Федеральном собрании РФ) достаточно часто воз никают разногласия и конфликты между политическими партиями, фракциями, отдельными депутатами.

Основные способы разрешения конфликта в парламенте:

• навязывание воли одной или нескольких групп депутатов другим участникам. Это происходит в основном в итоге голосования, при кото ром принимается решение большинством голосов;

• компромисс, для достижения которого используются различные про цедуры;

• консенсус, представляющий собой осознанную форму социального партнерства, согласия, единодушия.

Основные конфликтные формы работы парламента Конфликты в Парламентские Конфликты при законотворческом дебаты голосовании процессе Конфликты в законотворческом процессе В соответствии с Конституцией РФ (статья 105) конфликтная си туация, возникающая из-за отклонения Советом Федерации проекта за кона, принятого Государственной Думой, разрешается следующим обра зом: палаты могут создать согласительную комиссию для преодоления разногласий и в случае ее успешной работы проект закона повторно рас сматривается Государственной Думой. Эта эффективная форма приме няется во многих странах. Если комиссия создана не была или не при шла к согласованному решению, то Дума может провести повторное го лосование законопроекта, который будет считаться принятым, если за него проголосует не менее 2/3 от общего числа депутатов Думы. Регла мент Государственной Думы подробно описывает согласительную про цедуру при повторном рассмотрении законопроектов, отклоненных Со ветом Федерации. После этого голосования законопроект направляется уже не в Совет Федерации, а Президенту РФ (таким образом, конфликт в парламенте уже не будет возобновлен).

Порядок преодоления разногласий с Думой также описан и в Рег ламенте Совета Федерации.

Парламентские дебаты.

Во время парламентской дискуссии в каждой из палат нередко возникают конфликты между депутатами. Основой разрешения кон фликтов в таких случаях являются регламенты и иные нормативные ак ты палат. Некоторые нормы содержат правила депутатской этики, на пример, запрет на оскорбительные выражения, на использование ложной информации.

Предусмотрены и санкции к нарушителям:

• лишение слова;

• лишение права на выступление в течение дня;

• предупреждение;

• указание;

• удаление из зала приглашенных лиц.

В регламентах устанавливаются продолжительность выступления, оче редность их обсуждения.

Конфликты при голосовании.

В практике Федерального Собрания РФ были случаи незаконного голосования за отсутствующих депутатов, самовольных поправок текста уже проголосованного проекта. В настоящее время процедура голосова ния более или менее отработана. Так, закон может быть принят в резуль тате его трехкратного обсуждения и внесения соответствующих по правок на каждом из чтений, что практически позволяет свести на нет конфликтные ситуации.

Многое зависит и от порядка голосования, принятого депутатами по конкретному вопросу (открытое, поименное или тайное).

Конституционный Суд. Порядок деятельности Конституционно го Суда РФ определен Конституцией РФ (статья 125).

Конфликт, разрешаемый Конституционным Судом, очень специ фичен, так как Конституционный Суд в специфической форме контро лирует соблюдение Конституции другими государственными органами, поддерживая баланс трех ветвей власти и оберегая принципы демокра тического правового государства.

Конституционный Суд разрешает конфликты:

• между законодательными и исполнительными органами;

• между государственными органами Федерации и ее субъектов;

• между государственными органами и гражданами.

Конституционный Суд разрешает конфликты, опираясь на четкие юридические нормы Закона о Конституционном Суде.

Основные процедуры, применяемые Конституционным Судом при разрешении конфликтов:

• рассмотрение дел о соответствии федеральных законов, нормативных актов Президента РФ, Совета Федерации, Государственной Думы, Пра вительства РФ Конституции РФ.

• рассмотрение дел о соответствии конституций республик, уставов, законов субъектов Российской Федерации Конституции РФ;

• рассмотрение споров между органами государственной власти;

• рассмотрение международных договоров РФ и нарушений конститу ционных прав и свобод граждан.

Решение, вынесенное Конституционным Судом, не подлежит пе ресмотру и является для всех обязательным.

Согласование правовых актов.

Нормативно-правовой акт – один из основных источников права современного государства, он создается в результате деятельности ком петентных органов государства или всенародным волеизъявлением - ре ферендумом. Нормативные акты в зависимости от их юридической силы можно разделить на две большие группы: законы и подзаконные акты.

Акты вышестоящих органов обладают более высокой юридической си лой, чем акты нижестоящих:

Конститу ция РФ Конституцион ные законы РФ Обычные законы РФ Указы президента Постановления правительства РФ Инструкции министерств и ведомств РФ Нормативные акты законодательных орга нов субъектов федерации Нормативные акты администрации краев, областей Внутриорганизационные нормативные акты Нормативно-правовые акты – законы, указы Президента, поста новления Правительства и др. – не всегда соответствуют друг другу, что порождает конфликты при применении права, когда стороны ссылаются на разные правовые акты.

Согласование правовых актов возможно в различных формах:

• отмена одного или обоих конкурирующих актов;

• признание акта недействительным;

• внесение в него поправок или дополнений;

• издание нового акта.

Для устранения противоречий между актами на федеральном уровне используются парламентские слушания, встречи между предста вителями законодательной и исполнительной властей. Позитивную роль играет деятельность Министерства юстиции, которое регистрирует все ведомственные нормативные акты и следит за их соответствием дейст вующему законодательству.

Большое значение имеет согласование федерального законода тельства и нормативных актов субъектов Федерации. Здесь формируется большое число юридических конфликтов, требующих вмешательства Конституционного Суда.

Президент РФ вправе приостанавливать действие актов субъектов РФ, если они противоречат действующим законам (статья 85 Конститу ции РФ);

Президент также вправе отменять постановления федерального Правительства в случае их несоответствия Конституции, законам и нор мативным указам (статья 115 Конституции РФ). Все эти юридические механизмы способны разрешить конфликт законным путем.

II. Судебное и арбитражное рассмотрение дел.

Судопроизводство, включая арбитражный процесс – специфиче ская форма разрешения споров и конфликтов.

В РФ существует четыре вида судопроизводства (не считая Конституционного Суда):

• гражданское;

• уголовное;

• административное;

• арбитражный процесс.

Гражданское судопроизводство функционирует при рассмотре нии имущественных споров, личных неимущественных, трудовых, зе мельных, семейных, наследственных дел. Ежегодно в судах рассматри вается более 3 млн. исков. Нормой гражданского процессуального ко декса является возможность окончить дело мировым соглашением, ко торое представляет собой не частное соглашение сторон, а акт судебной власти. С вопроса о том, не хотят ли стороны закончить спор мировым соглашением, начинается рассмотрение дела в суде первой инстанции.

Исправление судебных ошибок возможно путем кассационного обжалования судебного решения, а также пересмотра его в порядке надзора. Конечно, и эти формы не являются гарантией против возобнов ления конфликта, если не устранена его основная причина.

Условием для наступления гражданско-правовой ответственности является наличие состава гражданского правонарушения.

Признаки состава гражданского правонарушения:

1. противоправность поведения – обязательный признак правонару шения;

2. наличие вреда (материального или морального) и убытков (имуще ственных потерь, выраженных в денежной форме);

3. причинная связь между противоправным поведением и вредонос ными последствиями. Эта связь должна быть объективной и в анало гичных условиях породить такие же последствия;

4. вина правонарушителя. В гражданском праве неприменим уголов но-правовой подход к определению вины как к психическому отноше нию лица к содеянному, так как в гражданском праве, кроме граждан, субъектами могут выступать и юридические лица, о наличии психиче ского отношения которых говорить сложно. Поэтому в гражданском праве существует презумпция вины нарушителя, то есть потерпевший не обязан доказывать вину нарушителя, она и так предполагается зако ном. Напротив, нарушитель обязан доказать, что вред возник не по его вине.

Уголовное судопроизводство.

Уголовному судопроизводству предшествует конфликт, представ ляющий собой преступление.

Конфликт может быть:

• между преступником и потерпевшим;

• между преступником и государством (например, дача или получение взятки).

В отличие от гражданского судопроизводства криминальный кон фликт обычно уже закончен до начала уголовного процесса (потерпев ший убит, вещь украдена и т.д.). Задача уголовного суда состоит в том, чтобы установить, виновен ли подсудимый. В уголовном судопроизвод стве конфликт чаще всего заканчивается «силовым решением», то есть применением меры государственного принуждения. Мирный исход яв ляется исключением: по делам частного обвинения (побои, оскорбления, клевета) допускается до и в ходе судебного разбирательства примирение обвиняемого с потерпевшим (ст. 27 УПК).

Однако, нельзя отождествлять обвиняемого (подсудимого), а ино гда и подозреваемого с преступником. Только суд в приговоре может признать гражданина лицом, совершившим преступление. До установ ления состава преступления, лицо считается невиновным в силу господ ства в уголовном праве презумпции невиновности, включенной теперь в текст Конституции РФ (статья 49).

Признаки состава уголовного преступления:

1. объект преступления – охраняемые законом общественные отно шения;

2. объективная сторона – запрещенное законом общественно опасное деяние и его вредоносные последствия;

3. субъект преступления – лицо, совершившее деяние и способное не сти за него ответственность (уголовная ответственность наступает с лет, а за некоторые виды преступлений – с 14 лет);

4. субъективная сторона – психическое отношение лица к совершен ному им деянию (например, готовился ли преступник к деянию или вред был причинен по недосмотру). От этого показателя зависит мера наказа ния.

Арбитражный процесс в отличие от гражданского судопроизвод ства имеет дело в основном с организациями (предприятиями, фирмами, акционерными обществами и т.д.). Арбитражные суды разрешают пре имущественно конфликты в предпринимательской деятельности, поэто му их роль резко возросла при переходе к рыночной экономике. В 1994 95 гг. в РФ разрешалось в год более 300 тыс. споров.

Арбитражный суд рассматривает следующие ситуации:

• экономические споры между предпринимателями;

• споры между предпринимателями и органами государственной вла сти и управления.

Арбитражный порядок рассмотрения экономических конфликтов не является единственным: стороны вправе провести между собой пря мые переговоры, обратиться к консультантам, посредникам, тре тейским судьям (частному, коммерческому арбитражу) и др., то есть выбирать между государственным и негосударственным порядком раз решения конфликта.

Однако лишь арбитражный процесс остается наиболее надежным способом законного завершения спора и гарантирует государственную поддержку принятого арбитражем решения.

Процедура рассмотрения дела арбитражным судом близка к гражданскому процессу (она прописана в новом Арбитражном процес суальном кодексе, принятом в 1995 г.), однако имеет и отличия.

Основные отличия арбитражного процесса:

1. в арбитраже часто применяется процедура досудебного разрешения конфликта;

2. спорящие могут передавать из арбитража любой спор (кроме спора с государственными органами) в третейский суд по их усмотрению;

3. арбитражный суд обязан помочь сторонам найти компромиссное ре шение.

III. Административные процедуры.

Многие юридические конфликты разрешаются государственными органами, как коллегиальными (например, административной инспекци ей), так и единоличными (например, инспектором ГИБДД). Такой поря док разрешения конфликтов – не лучший, так как в этих случаях орган исполнительной власти рассматривает конфликт гражданина с этой же властью. В качестве примера можно рассмотреть деятельность инспек тора ГИБДД, который сам фиксирует нарушение гражданином правил дорожного движения, сам принимает решение о его наказании и сам же штрафует. Таким образом, в этой ситуации функции судьи берет на себя исполнительная власть, что допускает возможность произвола в дейст виях с ее стороны. Поэтому в последние годы все более широко стал применяться не только гражданско-правовой, но и административный судебный порядок рассмотрения споров. Конституция РФ (статья 46) предусматривает право граждан обжаловать в суде действия любого ор гана государственной власти, органов местного самоуправления, обще ственных объединений и должностных лиц.

5. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов Существенным компонентом каждого из названных в предыдущем разделе методов, без которого невозможна реализация никакой страте гии конфликта, является переговорный процесс.

Переговоры являются наиболее существенным звеном в разреше нии социального конфликта.

В англоязычной литературе по конфликтологии имеют место два подхода к оценке переговоров между сталкивающимися сторонами. Это:

1. «Достижение соглашения», являющееся разновидностью соци ального конфликта. Данная разновидность может быть определена как символическая коммуникация, с помощью которой две и более сторон стараются достичь соглашения, когда их интересы противостоят друг другу;

2. Собственно переговоры как процесс, при котором позиции, изна чально расходящиеся, становятся идентичными.

В переговорном процессе важным фактором, влияющим на его ре зультативность, является участие третьей стороны.

5.1. Участие третьей стороны в урегулировании конфликтов В роли третьей стороны (медиатора) при урегулировании кон фликтов могут выступать один человек, иногда группа из двух-трех и более профессионалов, а также и государства.

Медиация – один из древних способов разрешения конфликта.

Она была известна в древнем Китае, странах Африки, где старейшины рода выступали в качестве профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных ситуаций. Как общественно зна чимая деятельность медиация сформировалась в 60-е годы в США.

В роли третьей стороны в конфликте могут выступать как офици альные медиаторы, так и неофициальные.

Официальными медиаторами могут быть:

• отдельные государства;

• межгосударственные организации (например, ООН);

• государственные правовые институты (суд, прокуратура и др.);

• представители правоохранительных органов;

• общественные организации;

• руководители предприятий;

• профессиональные медиаторы - конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются:

• представители религиозных организаций;

• известные и авторитетные люди (политики, бывшие государственные деятели);

• неформальные лидеры общественных групп разного уровня;

• старшие по возрасту (мать, отец и т.д.);

• друзья, просто свидетели конфликта.

Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третей ский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник и наблюдатель.

- Третейский судья – наиболее авторитарная роль, так как он изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит решение, которое не ос паривается.

- Арбитр – также обладает значительными полномочиями. Конфликт поступает на рассмотрение арбитра, участвующие стороны становятся в своих действиях пассивными и реактивными относительно действий ар битра. Выработанный приговор может носить консультативный (т.е. ис пользоваться в качестве совета) или обязывающий характер. Стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих ин станциях. Существуют различные типы арбитража: обязывающий, ог раниченный (стороны ограничивают свой риск, устанавливая пределы до начала разбирательства);

арбитраж окончательного предложения (каждая из сторон представляет свой вариант решения по данному спо ру, а арбитр вправе выбрать любой из них без каких-либо изменений);

рекомендательный (решение арбитра носит рекомендательный харак тер, и стороны могут принять его, либо отвергнуть);

посреднический (форма смешанного урегулирования конфликта, когда стороны могут выбрать лицо, совмещающее функции и посредника, и арбитра).

- Посредник – более нейтральная роль. Будучи профессионалом, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

- Консультант – квалифицированный и непредвзятый специалист, вы ступающий в качестве третьей стороны. Он должен быть ученым практиком, экспертом. Консультирование – новаторская форма вмеша тельства в конфликт. В задачу консультанта входит:

• сбор фактических данных;

• определение предмета спора;

• выяснение того, как подобные ситуации уже решались где-то и кем то прежде;

• нахождение способа взаимовыгодного выхода из конфликта.

- Помощник – участвует в урегулировании конфликта с целью орга низации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждение по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

- Наблюдатель – своим присутствием сдерживает конфликтующие стороны от взаимной агрессии или от нарушения уже достигнутых дого воренностей.

Тот или иной тип участия третьей стороны в конфликте зависит от конкретной ситуации. Так, роль третейского судьи или арбитра эффек тивна при ужесточении конфликта, необходимости принятия быстрого решения. Исход конфликта зависит от авторитета и роли третьей сторо ны.

Третья сторона может обеспечить:

• волевое прекращение конфликта (третейский судья, арбитр);

• разведение конфликтующих сторон (третейский судья, арбитр);

• блокирование борьбы (третейский судья, арбитр, наблюдатель);

• применение санкций к сторонам (третейский судья, арбитр);

• определение правого и неправого (третейский судья, арбитр);

• оказание помощи в поиске решения (посредник, помощник, консуль тант);

• содействие нормализации отношений (посредник, консультант, по мощник);

• оказание помощи в организации общения (посредник, помощник);

• контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, консуль тант, наблюдатель).

Деятельность руководителя (администратора, менеджера) по урегулированию конфликтов.

На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руко водителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может использовать любой тип медиатор ства: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник, на блюдатель.

Существуют два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта:

1 Руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Арбитраж менее эффективен в разрешении межличностных конфликтов, так как:

• побуждает руководителя к поиску истины, а не нормализации чело веческих отношений;

• принятие решения в пользу одной из сторон вызывает у другой сто роны негативные реакции в адрес арбитра;

• принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию этого решения.

2 Руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиа торства. Но основными для руководителя являются роли арбитра и по средника.

Роль арбитра для руководителя целесообразна при урегулирова нии конфликтов по вертикали, то есть, когда оппоненты находятся в подчинении друг у друга.

Роль арбитра оптимальна в ситуациях, когда:

• одна из сторон явно неправа;

• конфликт быстро обостряется;

• конфликт развивается в экстремальных условиях (состояние войны, аварийная ситуация);

• нет времени на длительное разбирательство;

• конфликт незначительный и кратковременный.

Роль посредника для руководителя целесообразна в ситуациях:

• конфликта по горизонтали, то есть когда оппоненты не находятся в подчинении друг у друга;

• длительных, сложных, неприязненных взаимоотношений сторон;

• отсутствия четких критериев разрешения проблемы;

• наличия у оппонентов позитивных навыков общения.

Общие требования к руководителю, выступающему в роли по средника:

• он независим или относительно независим от участников конфликта;

• в своих действиях подчеркнуто нейтрален;

• он организует и ведет переговоры;

• с позиции нейтралитета он должен быть вне всякого подозрения;

• посредник есть слуга сталкивающихся сторон. Переговоры, их перио дичность, время - не являются предметом его самореализации;

• его главная забота - продуктивность встреч;

• действия посредника сводятся к поддержанию порядка, ведению кон структивной дискуссии, выдвижению предложений в ту или иную сто рону для преодоления разногласий;

• посредник не имеет права ни говорить, ни делать что-либо в усиление позиции какой-либо одной из сторон;

• ему не следует бояться и задавать вопросы на уточнение или понима ние. Куда хуже, если из-за непонимания нить дискуссии уплывет из рук ее организатора;

• посредник не должен подгонять дискутирующих: обычно участники переговоров к этому относятся негативно.

Особенности посредничества:

посредничество используется, когда стороны приходят к выводу о невозможности справиться с обстоятельствами конфликта самостоя тельно;

у посредника не имеется административной власти в выработке ре шений по выходу из конфликта;

посредник отвечает за честное ведение переговоров, но не за кон кретное соглашение.

Власть посредника свойственна его возможности призывать к сто ронам в целях достижения соглашения, основанного на их собственных интересах или прошлых действиях или же на репутации самого посред ника как полезного ресурса.

Немногие из руководителей способны выполнять роль посредни ков. Эти действия требуют специально подготовленного персонала.

• Такую роль выполняют омбадсмены на предприятиях Великобрита нии, занимающие в корпорации позиции независимых менеджеров, ока зывающих неформальную помощь администрации и работникам в сфере труда.

• Среди лиц, придерживающихся иудейской религии, такую роль вы полняет раввинат.

• Но чаще всего, эти задачи возлагаются на специалистов по посредни честву. Так, в США существует более 250 центров по разрешению кон фликтов, проводящих более 230000 слушаний в год. В большинстве раз витых стран правительства создают специальные посреднические орга низации в составе министерств и департаментов по труду.

5.2. Институт переговоров: виды, функции, динамика и правила проведения Как уже отмечалось, выделяют два вида переговоров: ведущиеся в рамках конфликтных отношений и в условиях сотрудничества. Перего воры, ориентированные на сотрудничество, не исключают того, что у сторон могут появиться разногласия и на этой почве возникнет кон фликт. Но возможна и противоположная ситуация, когда после урегули рования конфликта бывшие соперники начинают сотрудничать.

Переговоры необходимы для принятия совместных решений.

Совместное решение – это решение, которое стороны рассматри вают как наилучшее в данной ситуации.

Переговоры не нужны, если противоречие можно разрешить на основе законодательных или иных нормативных актов.

Классификация переговоров, основанная на выделении раз личных целей их участников:

1 Переговоры о продлении действующих соглашений (например, временного соглашения о прекращении военных действий).

2 Переговоры о нормализации (их цель – перевести конфликтные от ношения в более конструктивное русло).

3 Переговоры о перераспределении (одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой).

4 Переговоры по достижению побочных эффектов (в ходе перегово ров решаются второстепенные вопросы: демонстрация миролюбия, от влечение внимания и т.д.).

В зависимости от целей, которые преследуют участники, выделя ют различные функции переговоров:

• информационную (обмен мнениями по какой-либо проблеме);

• коммуникативную (налаживание новых связей);

• координации действий;

• контроля (например, по поводу реализации соглашений);

• отвлечения внимания (одна из сторон стремится выиграть время для наращивания сил);

• пропаганды (желание одной из сторон показать себя в выгодном све те);

• проволочек (одна из сторон желает вселить надежду у другой на ре шение вопроса и таким образом успокоить, расслабить ее).

Типы совместных решений участников переговоров:

1. Компромисс;

2. Асимметричное решение;

3. Нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Компромисс означает, что стороны идут на взаимные уступки.

Компромисс считается реальным тогда, когда стороны готовы удовле творить хотя бы часть интересов друг друга.

Когда интересы сторон не позволяют найти им «серединное» ре шение, то стороны могут принять асимметричное решение, относи тельный компромисс. В этом случае уступки одной стороны значитель но превышают уступки другой. Первая сторона сознательно идет на это, иначе она понесет еще большие потери.

Участники переговоров могут также разрешить противоречия пу тем нахождения принципиально нового решения. Этот тип совместно го решения был подробно разработан американскими исследователями Р. Фишером и У. Юри в 80-х годах. Данный способ основывается на от крытом, кропотливом анализе истинного соотношения интересов оппо нентов и позволяет им рассмотреть существующую проблему шире из начально заданных позиций. Поиск принципиально нового решения от крывает совершенно иные перспективы для сторон на основе сотрудни чества.

Переговоры являются смесью 4-х видов деятельности:

достижения реальных результатов;

изменения или влияния на баланс сил;

поддержания конструктивного климата;

достижения процедурной гибкости.

Достижение реальных результатов требует: продуманного об мена информацией о целях, ожиданиях и приемлемых соглашениях;

умения представить собственную позицию так, чтобы она оказывала влияние на восприятие другой стороны;

работы шаг за шагом по направ лению к компромиссу и уступкам обеим сторонам.

Для влияния на баланс сил используется такая техника, как “борьба”, результатом которой является эскалация конфликта. Корот кая, направленная и жесткая конфронтация предпочтительнее серии стычек. Манипулирование - более скрытая форма воздействия на ре зультат, усиления собственной позиции в переговорах. Далее идут фак ты и экспертиза. Использование привлекательных альтернатив усили вает позиции в переговорах одной из сторон. Техника обследования позволяет выявить интересы оппонента, задает направления для дискус сии. Укрепление взаимоотношений происходит за счет развития дове рия и одобрения.

Поддержание конструктивного климата требует:

1. Отделения личности от ее поведения, которое приводит к напряжен ности;

2. Избегания моментов поведения, которые порождают напряженность;

3. Использования поведенческих актов, которые снижают напряжение.

Достижение процедурной гибкости - разновидность переговор ных действий. Под ее воздействием можно изменить неуступчивую по зицию с помощью благоприятных компромиссов.

До начала переговоров следует еще убедить оппонентов в целе сообразности самих переговоров, для чего используется ряд методов, способных:

обеспечить поддержку общественного мнения в пользу переговоров;

вовлечь в процесс лиц, обладающих авторитетом не только для Вас, но и для противоположной стороны;

обеспечить своеобразную рекламу переговорам, показав их преиму щества по сравнению с другими методами;

дать возможность провести хотя бы одну встречу за переговорным столом для облегчения дальнейшего процесса.

Для проведения переговоров необходима подготовка. Для этого используются разные вспомогательные средства. Это могут быть:

Карта анализа конфликта Участ- Спор- Интере- Возмож Ис- Позиции Заинтере- Другие коммен ники ные сы ность точник (пред- сованность тарии вопро- спор- силы ложе- в работе с сы ных во- (влия- ния) другими просов ния) участни ками или же более детальный «План ведения переговоров», подробно пред ставленный в западной литературе по менеджменту Д. Лотцем, С. Дю поном и др.

Предупреждение при использовании вспомогательных средств:

любой вид столкновения базируется не только на просчитанных, но и на непредсказуемых факторах.

Непредсказуемые факторы приводят к определенной степени рис ка.

Согласно В. Мастенбруку переговоры проходят через 4 фазы:

1. Подготовительную фазу, которая включает предварительные нефор мальные консультации и наработку альтернативных соглашений;

2. Фазу первоначального выбора позиции, где стороны логически из лагают друг другу свои предложения, опирающиеся на факты и доказа тельства. Обычно эта фаза используется для скрытой или открытой кри тики другой стороны;

3. Поисковую фазу, посвященную дискуссиям, которые могут прохо дить в форме давления или неограниченного поиска интегративного решения;

4. Тупиковую или финальную фазу.

Тупиковый момент в ходе переговоров возникает в случае, когда многочисленные предложения уже на столе, а решение вопроса нахо дится на точке замерзания.

Эта фаза позволяет понять степень жесткости противостоящих по зиций и открывает возможность поиска принципиально новых решений.

Результатом переговоров и их целью является заключение до говора, который может носить различные наименования:

• Договор – это такой правовой акт, который устанавливает права и обязанности договаривающихся сторон. Это может быть: мирный дого вор, союзный договор, договор о гарантиях, договор о дружбе и сотруд ничестве, договор о взаимной помощи, договор о ненападении, договор о торговле, мореплавании и т.д. В международной сфере наиболее зна чимые договоры иногда называют пактами (от лат. pactum – договор) с последующей расшифровкой содержания.

• Конвенция – это договор по отдельному вопросу права, экономики или администрирования (например, консульские конвенции, таможен ные конвенции, санитарные и почтовые конвенции).

• Соглашение – это договор по вопросу сравнительно небольшого значения или временного характера, заключаемый на непродолжитель ный срок (например, соглашение о пользовании пограничными водами, временное торговое соглашение).

• Протокол – обычно фиксирует в кратком изложении соглашение, достигнутое по отдельному вопросу (например, протокол по таможенно тарифным вопросам, протокол о продлении срока действия договора).

Иногда протокол является дополнением или разъяснением к договору или соглашению (Дополнительный протокол. Протокол согласования.

Заключительный протокол).

• Протокол о намерениях – это соглашение сторон, не носящее юри дического характера. Его статус – лишь прояснить и согласовать наме рения сторон на основе установления общих интересов в процессе пере говоров.

• Декларация и меморандум – довольно редкие документы, в кото рых стороны торжественно заявляют, что они будут придерживаться одинаковой линии поведения в каком-то вопросе (такова, например, Декларация трех держав: СССР, Великобритании и США, принятая в декабре 1943 г. в Тегеране).

• Джентльменское соглашение – это договор, заключенный в устной форме между договаривающимися сторонами, не имеющий характера официального договора.

В практике переговоров продление договора обозначается словом пролонгация. Заявление участником переговоров о своем желании пре кратить действие договора, называется денонсацией договора. В между народной практике такое заявление называется нотой.

Принято считать, что если стороны подписали договор, то перего воры прошли не впустую. Но наличие договора еще не делает перегово ры успешными, а его отсутствие не всегда означает их провал. Субъек тивные оценки переговоров и их результатов являются основными пока зателями их успеха.

Ключевым моментом в переговорах является выработка приемле мого для сторон решения. В связи с этим С. Карпентер и В. Кеннеди предложили 10 основных принципов по преодолению различий в пере говорах:

1. Конфликты являются смесью процедур, взаимоотношений и содер жания.

2. Решение проблем только техническими средствами порождает больше конфликтов, чем разрешает их. Решения принимаются не ком пьютерами, а сложными и непредсказуемыми человеческими существа ми;

3. Чтобы найти нужное решение, Вы должны понять проблему;

4. Найдите время для планирования стратегии и следуйте ей;

5. Прогресс требует позитивных рабочих взаимоотношений;

6. Когда конфликт серьезно поляризуется, тогда даже полезная инфор мация воспринимается с недоверием и попадает в глухие уши;

7. Переговоры начинаются с конструктивного определения проблемы;

8. Участвующие стороны должны помогать друг другу в достижении решения;

9. Долговременные решения базируются на интересах, а не на позици ях;

10. Процесс переговоров должен быть гибким;

11. Подумайте, что Вы сделали неверно в ходе переговоров;

12. Не прибегайте к грубости;

Основные правила ведения дискуссии:

Правило выслушивания. Когда кто-то выступает (неважно чью сто рону он представляет), остальные должны внимательно выслушать его аргументы и не прерывать замечаниями, протестами и прочими не дружелюбными действиями.

Уже одна эта привычка требует значительной сосредоточенности сто рон.

Правило равенства. Демократическая традиция общения не призна ет иерархически обусловленных ритуалов и символов поклонения.

За столом переговоров исчезает авторитет власти и остается власть ав торитета. Сила позиции - в ее аргументированности и богатстве альтер натив выхода из сложившейся ситуации.

В связи с этим В. Мастенбрук говорит о силе убеждения, выделяя 4 ее составляющих:

• ясную, хорошо структурированную манеру объяснения собственной точки зрения;

• обоснованно свободное и раскрепощенное поведение, не доходящее до беспечности;

• вариативность темпа речи и тембра голоса, использования конкрет ных примеров, генеральных линий;

помощь наглядными пособиями;

• эмоциональную, слегка высокопарную передачу собственной точки зрения, до тех пор, пока это не стало краснобайством.

Процедурное правило. Здесь выделяется несколько моментов орга низации взаимной дискуссии:

• сочетание пленарных заседаний сторон с подготовительными;

• определенный порядок общения: доклад одной стороны, далее вопро сы на понимание и уточнение (“Правильно ли я Вас понял?”), далее кри тическое осмысление сказанного. В таком же порядке происходит за слушивание другой стороны;

• очередность сообщений: на одном туре переговоров начинает одна сторона, на следующем - другая;

• ограничение выступлений во времени (любой доклад длится от 10- минут;

для критических выступлений отводится 5-7 минут);

• поддержание работоспособности участников переговоров с помощью перерывов (лучше через каждый час), обеспечение питания и пр.

Правило безоценочных суждений. Речь идет об отказе употребле ния слов, несущих негативный смысловой оттенок в адрес другой сто роны.

Правило переговорной комнаты. Не будет продуктивных бесед в кабинете начальника или директора, где обстановка подчеркивает вла стные полномочия и создает атмосферу неравенства. Для этого необхо димо выделить специальное помещение, особым образом расставить в нем мебель, оснастить его проекционной аппаратурой, большими от рывными блокнотами и пр.

Наличие опыта выступает одним из существенных слагаемых эффективности переговоров. Распределение подготовительного времени для ведения переговоров опытными и неопытными переговорщиками происходит по-разному. С. Дюпон предлагает следующие подсчеты рас пределения подготовительного времени:

Распределение подготовительного времени опытными и неопытными переговорщиками Вид деятельности (в %) Неопытные Опытные Диагностика 16 Цель 33 Альтернативы 8 Тактики 25 Стратегия 16 Из таблицы видно, что наиболее существенные различия в за тратах времени складываются вокруг вопроса с поиском альтернатив.

Опытные больше времени отдают диагностике и меньше – тактикам, а поиск цели отнимает больше времени у менее опытных участников переговоров.

Типичные ошибки, допускаемые при проведении переговоров:

• превращение переговоров в процесс подсчета очков, набранных сто ронами;

• долгий поиск «правых» и «виноватых»;

• отказ от подхода: «говорить по делу»;

• отказ рассматривать любой разговор с представителями сторон как переговорный;

• оценка переговоров как провалившихся, когда они заходят в тупик;

• смешивание упорства в переговорах с упрямством;

• отсутствие фиксированной оценки характерных черт чьего-либо пе реговорного стиля и его воздействия на участников переговоров;

• непонимание манипуляций как собственных, так и другой стороны;

• отношение к перерывам в ходе переговоров как к признаку слабости;

• рассмотрение совместного поиска решения как отступления другой стороны;

• откровенная грубость, рассматриваемая как норма общения;

• авторитарность поведения как следствие отсутствия умения вести пе реговоры в условиях равноправия сторон.

Уловки и нелояльные приемы, нарушающие правила рацио нального диалога:

1. Уклонение от темы – наиболее распространенный нелояльный прием, который приводит к подмене предмета обсуждения другими те зисами, к неверным оценкам позиций. Средством, препятствующим применению приема уклонения от темы, служит четкое определение предмета спора и соблюдение правил ведения полемики;

2. Аргументы к личности – самая значительная группа нелояльных приемов. Среди них выделяются следующие:

• использование прямых угроз в адрес оппонента. Если в полемике применяется подобный аргумент, нет смысла идти на обмен угрозами.

Диалог, в котором проявилась тенденция к обмену угрозами, лучше пре рвать, пока он не зашел слишком далеко. Такая полемика бесперспек тивна;

• использование намеков и разоблачений с целью подрыва доверия к доводам противоположной стороны. В этом случае обычно используют ся сплетни, ложная информация, сенсационные разоблачения по прин ципу: «чем невероятнее, тем правдоподобнее». В основе подобных до водов обычно лежит распространение различных слухов – особой фор мы альтернативного распространения информации. Существует сле дующая формулировка «Закона слухов»:

С = Ф (В·Д), т.е. слух есть функция от произведения важности события на его двусмысленность.

Устранение слухов заключается в устранении двусмысленности.

Но чем больше оппонент с целью противодействия слухам будет прояв лять рвения в устранении двусмысленности, тем больше будет привле кать внимания к самому факту и будет расти показатель важности собы тия. Отсюда следует, что слухов не будет, если не будет поводов к ним;

• использование ярлыков и оскорблений является показателем крайне низкого уровня полемики. Идти на обмен ярлыками и оскорблениями – недостойно не только из уважения к себе, но и из уважения к предмету спора. Если спор переходит в перепалку, то самый разумный выход из положения – прервать его, чтобы не подвергаться оскорблениям;

3. Аргументы к аудитории – это популистская апелляция к аудитории для поддержки своей позиции, заигрывание с аудиторией и призыв ре шить вопрос методом большинства. Аргументы к аудитории, нередко применяемые особенно политическими лидерами – самый сильный до вод у тех, кто хочет добиться победы любой ценой. Деструктивная сила такого довода оказывается намного весомее конструктивных способов противодействия ему. Это обусловлено теми внутренними напряжения ми, которые копятся в сознании и психологии массового субъекта осо бенно в условиях неудачно проводимых реформ. Единственное средство противодействия такому приему – не доводить сознание массового субъекта до состояния неустойчивости, когда аргумент к аудитории спо собен привести к дезорганизации.

Существует немало и других нелояльных приемов, таких как:

• аргументы против регламента. Это уловки, имеющие цель сорвать спор любыми средствами: экстравагантными заявлениями, провокация ми, топаньем ногами, свистом, попытками занять весь регламент своими разглагольствованиями и т.д.

• аргументы против демонстрации (нелояльные доказательства в споре) предназначены для ревизии доказательства и подмены верных рассуждений правдоподобными. К ним относятся:

- софизмы и паралогизмы, употребляемые вместо доказательств. Со физм – ошибка, совершаемая с целью запугать противника: некоррект ные отождествления, двусмысленность, подмена познавательных и практических принципов и др. Паралогизм представляет собой, как пра вило, неумышленную ошибку;

- оттягивание доказательств с помощью заявлений типа: «Мы не будем останавливаться на этом доводе, ложность которого очевидна для каждого» или «Рассмотрим пока более важные вопросы»;

- неоспоримо доказанное положение. Такой довод вводится с помо щью суждений типа: «По мнению ученых, данное явление…» или «Со временной наукой доказано…». На подобные доводы следует ставить четкие вопросы, делать конкретные уточнения, которые, как правило, сводят их к нулю.

- искажение предмета спора (диверсия в споре). Искажение предмета спора может происходить в самой откровенной форме (например, только что спорили об инвестициях, как с чьей-то подачи вниманием завладела проблема противопожарной безопасности). Более тонкой диверсией в споре также можно считать обсуждение следствий, а не причин сло жившейся ситуации.

Рассмотренные выше уловки и нелояльные приемы свидетельст вуют о том, что не с каждым субъектом можно вступать в переговоры.

Вступать в переговоры можно только с тем, кто может спорить ос нованиями, а не сентенциями, с тем, кто выслушивает доводы оппонента и способен достойно принять то, что правда оказалась на другой сторо не.

Выводы Теория конфликтов охватывает довольно широкий круг вопросов.

Это определение самого понятия конфликта, раскрытие его природы как особого общественного явления, изучение причин и условий возникно вения конфликтных ситуаций, их профилактики, контроля и разреше ния. Анализируется структура или, как принято называть “анатомия” конфликта как определенной системы, а также движущие силы (участ ники) развития социальных коллизий. Важную проблему составляют и вопросы типологии, классификации конфликтов, выявление их функ циональной роли в жизни общества.

Конфликт - это всегда взаимодействие людей. В зависимости от масштабности этого взаимодействия выделяют психологический, социо логический, политологический и геополитический уровни рассмотрения конфликтов.

Все лица, участвующие в конфликте, различаются своими целями, ролью и значением. Среди участников конфликта различают: противо борствующие стороны, подстрекателей, пособников, организаторов, по средников и судей. Особое, незаменимое значение в конфликте принад лежит противоборствующим сторонам.

Поведение участника конфликта зависит не только от его соци альной роли, но и от ряда субъективных факторов: аналитической дея тельности, опыта, эмоций и чувств, мотивации и т.п. Эти факторы опре деляют восприятие конфликта и степень искажения восприятия.

Несмотря на сложность, существует реальная возможность про гнозирования поведения участников конфликта, поскольку поведение человека характеризуется некоторыми закономерностями.

Для развязывания конфликта необходимо наличие конфликтной ситуации - такого совмещения обстоятельств и интересов, которые соз дают почву для реального противоборства между субъектами.

Конфликт проходит в своем развитии несколько стадий.

Латентная стадия характерна для ситуации, когда присутствуют все элементы конфликта (причины, участники, объект, предмет и т.д.) но не начаты взаимные действия сторон.

Для начала конфликта необходим инцидент, повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Ответные действия другой стороны свидетельствуют о начале от крытой стадии конфликта. Для нее характерна определенность позиций противоборствующих сторон и взаимные действия.

В ходе противоборства конфликт изменяется за счет интенсифи кации борьбы, возможна смена предмета конфликта, потеря его объекта.

Конфликт порождает социальную напряженность, которая сопро вождает и соответствует его масштабам.

Конфликт не может длиться вечно, рано или поздно он завершает ся. Единой системы завершения не существует.

Предупреждение конфликтов относится к видам деятельности, ко торые оцениваются исключительно положительно. Однако, эффектив ность предупреждения конфликтов невелика, поскольку существует ряд объективных причин, мешающих этому.

Предупреждение конфликтов представляет собой воздействие на элементы конфликта до начала противостояния. Наиболее эффективны ми формами предупреждения конфликтов являются: устранение их при чин, создание ситуации поддержания сотрудничества, институциализа ция отношений и принятие нормативных механизмов, а также использо вание юмора в конфликтной ситуации.

Каждая форма предупреждения конфликтов предполагает выбор эффективных методов, применение которых позволяет значительно ста билизировать и улучшить ситуацию.

Непосредственно разрешение конфликта представляет собой про цесс, включающий анализ и оценку ситуации, выбор способа разреше ния конфликта, оценку эффективности действий.

Более 85% конфликтов разрешаются внеюридическими методами, остальные имеют прямое отношение к правовым нормам и институтам.

Внеюридические методы разделяются на две группы: стратегиче ские и тактические. Стратегические методы – те, которые применяются для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще.

Основными тактическими методами разрешения конфликтов яв ляются: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход (уклонение) от решения проблемы. В зависимости от выбранного метода возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудни чество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники откры того разговора, а сотрудничество – с помощью принципиальных, кро потливых переговоров.

Юридическим конфликтом является любой конфликт, в котором спор связан с правоотношениями сторон, из чего следует, что субъекты, либо мотивация их поведения, либо объект конфликта обладают право выми признаками, а сам конфликт влечет юридические последствия.

Юридические средства разрешения конфликта делятся на три ос новные группы:

• конституционные процедуры, применяемые главным образом в поли тической сфере;

• судебное и арбитражное рассмотрение дел;

• административные процедуры, практикуемые в различных право применительных органах.

Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны – особый вид деятельности, которая называется медиацией. В зависимости от ост роты конфликта и особенностей оппонентов медиатор может использо вать один из шести основных типов урегулирования: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник или наблюдатель.

В деятельности руководителя по урегулированию конфликтов, как правило, используются такие типы участия третьей стороны, как арбитр и посредник.

Переговоры представляют собой совместную деятельность оппо нентов по поиску взаимоприемлемого решения проблемы. Часто перего воры проводятся с участием третьей стороны.

Существует следующая классификация переговоров: переговоры о продлении действующих соглашений, о нормализации отношений, о пе рераспределении, о создании новых условий, о достижении побочных эффектов. Среди функций переговоров выделяются: информационная, коммуникативная, регуляции и координации действий, контроля, отвле чения внимания, пропаганды, проволочек. Успех переговоров зависит от соблюдения ряда принципов и правил их проведения.

Список рекомендуемой литературы 1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999.

2. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. – СПб.: Питер, 1998.

3. Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.

4. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую тео рию конфликтов. - М., 1992.

5. Дубовик О.Л., Кудрявцев В. И. Юридический конфликт: сферы и ме ханизмы. - М., 1992.

6. Зайцев А.К. Социальная напряженность на производстве: действую щие силы конфликта. - Калуга, 1991.

7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга, 1993.

8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., 1995.

9. Козер Л.А. Завершение конфликта / Социальный конфликт: совре менные исследования. Реферативный сборник. – М.: ИНИОН, 1991.

10. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. - М., 1992.

11. Кудрявцев В.Н. Основы конфликтологии. – М., 1997.

12. Курбатов В.И. Как успешно провести переговоры (пособие для де ловых людей). – Ростов-на-Дону, 1997.

13. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М., 1993.

14. Мескон М.Е., Альберт М., Хедоури С. Основы менеджмента. - М., 1992.

15. Санистебан Л.С. Основы политической науки. - М., 1992.

16. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. – Киев, 1991.

17. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без пораже ния. - М., 1992.

18. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М: Изд-во МГУ, 1991.

Pages:     | 1 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.