WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 ||

«ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Курс лекций УДК 65.0 ББК 65-290-2 К63 Комарова Н.В. ...»

-- [ Страница 2 ] --

Если информации мало и она не точна, то среда становится не­ определенной, и наоборот. Чем неопределённее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективное решение. По наличию информации условия внешней среды классифицируются на условия определенности, риска и неопределенности. Условия определенности существуют тогда, когда руководитель точно знает результат, который будет иметь каждый выбор. В условиях риска вероятность результата каждого решения мож­ но определить с известной достоверностью. Понятие риск здесь исполь­ зуется не в смысле опасности, а относится к уровню определенности, с которой можно прогнозировать результат. Риск -- это возможная опас­ ность получения негативного результата в ходе реализации принятого ва­ рианта решения (альтернативной стратегии действия) при наличии мно­ жества случайных факторов. Условия считаются неопределёнными, если информации недостаточно для прогнозирования уровня вероятности ре­ зультатов в зависимости от выбора. Для принятия решения в этом случае используется экспертный анализ, теория вероятности, математическая статистика, теория игр, регрессионный и дисперсионный анализ.

Тема 7. Сравнительный менеджмент 7.1. Сравнение американской и японской моделей менеджмента Одной из характерных особенностей развития теории и практики управления на западе явился «японский прорыв» конца 70-х — начала 80-х годов. Он состоит в признании определенных преимуществ управ­ ления производством в современной Японии в сравнении с американ­ ским менеджментом. Сопоставление характерных черт «японского сти­ ля» управления с американским представляет значительный интерес.

Рассмотрение «японской модели» менеджмента тем более важно, что в предыдущих темах акцент был сделан на американском опыте хозяй­ ственного управления.

Для понимания систем внутрифирменного управления в Японии и при сопоставлении с американской практикой нужно прежде всего учи­ тывать различия в общих экономических и социально-культурных услови­ ях развития в этих странах. Здесь важно отметить культурные традиции, вытекающие из сословного построения японского общества в прошлом;

развитой психологии подчинения власти, относительно низкой социаль ной мобильности населения, склонности японцев к конформизму, груп­ повой сплоченности.

Структура финансового капитала в Японии определяется наличи­ ем в нем немногочисленных мощных монополистических группировок, возглавляемых крупнейшими банками, и характеризуется тесным пере­ плетением интересов в них фирм. В Японии индивидуальные вкладчики (физические лица) владеют менее 1/10 капитала 1000 крупнейших кор­ пораций/ 9-10 его находится в собственности юридических лиц. Широ­ ко распространено взаимное владение акциями, высока доля заемных средств (80% против 40%) в американских корпорациях.

На всю деятельность по управлению японскими корпорациями большое влияние оказывает система субподрядов — долговременных связей между крупной головной компанией и множеством мелких и сред­ них предприятий (60% всех фирм в обрабатывающей промышленности участвуют в субподрядной системе).

Даже беглое сравнение основных моделей менеджмента позволяет выделить преимущества и недостатки каждой из них. Не случайно поэто­ му последнее десятилетие американцы предпринимают большие усилия для выяснения сущности японских методов управления и применению элементов этого опыта на своих предприятиях. А ведь был период, когда фирмы Японии (в 50-60-гг) перенимали американские принципы органи­ зации производства.

Таблица 7. Сравнение японской и американской системы менеджмента.

Особенности менеджмента Характеристика менеджмента Япония США 1. Планирование Долгосрочное Краткосрочное Формализованная.

Строгая иерархичность оргструктуры с акцентом Нестандартная, гибкая.

на автократизм.

2. Организация Плоская структура.

Использование «стратег, управления Партисипативный стиль.

хозяйственных центров» Мягкое управление по каждому новому виду продукции 3. Состав Преобладание Преобладание инженеров менеджеров экономистов и юристов Долгосрочный, система 4. Найм на работу Краткосрочный пожизненного найма 5.Разделение труда Совмещение профессий Четкое разделение труда 6. Форма Коллективная Индивидуальная ответственности Успехи организации в Успехи конкретного 7. Заинтересованность целом участка Моральное, продвижение Материальное 8. Формы по службе, материальное стимулирование по (по результатам стимулирований личному успеху коллективного труда) 9. Принятие решений Коллективное согласование Единоличное Переговоры с помощью 10. Разрешение Переговоры с помощью посредника, нахождение конфликтов юристов и суда консенсуса Крупные фирмы в Японии дважды в год выплачивают работникам вознаграждение, составляющее одинаковый процент от их зарплаты.

Этот процент зависит только от деятельности фирмы в целом. Если фир­ ма работала плохо, выплаты меньше, если хорошо — больше. В США же зарплата зависит от конкретного вклада работника, и она может расти, хотя у фирмы могут идти дела хуже.

У работающих в системе ПН вознаграждения вызывают чувство причастности к делам фирмы, поскольку они связаны с ней связаны на­ всегда и, следовательно, знают, что улучшение положения фирмы обя­ зательно отразится на их благосостоянии. Регулирование выплат дает возможность в случае ухудшения результатов деятельности фирмы снижать фонд зарплаты до 30%, никого при этом не увольняя. Каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников (в основном это женщины, которых в ПН берут лишь в порядке редкого исключения). Они увольняются при неблагоприятной коньюнктуре. В США такой категории занятых нет.

Механизм использования факторов системы ПН, таких, как дове­ рие, преданность фирме и стремление к высокопроизводительному труду, и является основой теории Z. В противоположность японским специалистам, в США высококвалифицированным специалистом счита­ ется работник, до тонкости знающий лишь свою сугубо узкую область деятельности. Изучение служебной карьеры служащих высших звеньев управления в пятидесяти крупных фирмах США показало, что они вы­ полняли в процессе продвижения в фирме не более двух различных функций, т.е. являлись, по существу, узкими специалистами, а потому их главной заботой были не интересы фирмы, а стремление держать на хо­ рошем уровне возглавляемые ими службы.

Функциональная узость американских руководителей объясняет и замеченный одним из японских управляющих, который в качестве связующего звена два года работал в американской фирме, феномен, приводивший его в недоумение. Речь о коктейлях, на которые собира­ ются американские управляющие различных фирм и которые, по их словам, они просто ненавидят.

Таблица 7. Технология управления Американская Японская Детальная разработка и Отсутствуют должностные инструкции.

предписание технологии Девиз «Действуй по обстановке» управления каждому работнику на предполагает анализ ситуации и основе должностных инструкций принятие нестандартных решений.

1 1одчиненный может временно выполнять более ответственную работу, чем руководитель, высшее руководство может обращаться к подчиненному через i олову начальника.

Известно, что некоторые японские управленческие нововведения — «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» — первоначально зародились в США, но не получили там распространения. Однако не при­ жились на японской почве и американские методы управления «человече­ скими ресурсами».

Американские компании («Дженерал моторс») благодаря системе «точно вовремя» значительно снизили складские запасы сырья, материа­ лов и комплектующих изделий. Компания «Дженерал электрик» в настоя­ щее время имеет около тысячи «кружков качества» на своих заводах. Око­ ло двух тысяч американских компаний состоят членами Международной ассоциации «кружков качества». Руководители американских фирм все чаще задумываются над вопросами об увеличении доли инженеров на своих заводах, о повышении роли мастеров на производстве, внедре­ нию целевых программ повышения производительности труда и эконо­ мии ресурсов.

7.2. Японская система принятия решений Японская система принятия решения, так называемая «ринги сейдо», или «рингисе», представляет собой подробный обмен идеями и тактиче­ скими планами вплоть до достижения полного согласия в первую очередь на низших уровнях, т.е. там, где эти решения в случае их принятия и должны исполняться. Эта процедура по западным меркам длительна и непривыч­ на, но главная ее идея в том, что все это с лихвой компенсируется на стадии исполнения решений.

Японцы считают, что важным является не столько само решение, сколько то, как о нем информированы люди и в какой степени они готовы его поддерживать. Непонимание этого приводит часто к тому (и это можно многократно проследить на нашей российской практике), что провалива­ ются самые хорошие решения и, наоборот, дают неожиданный хороший эффект посредственные решения, если они поддержаны исполнителями.

Когда нужно принять решение, то обычно оно формируется на самом низшем уровне. Причем нередко проект решения поручается подготовить самому молодому работнику. При этом преследуются две цели: избежать возможной стандартности мышления и дать возможность научиться моло­ дому работнику, пусть даже он наделает ошибок. Учеба на практике зна­ чительно эффективнее лекций, тем более, что возможные ошибки будут обязательно исправлены на следующих управленческих уровнях.

Затем проект решения проходит через все службы и всех долж­ ностных лиц, имеющих к нему хотя бы минимальное отношение. Реше­ ние попадает на высший уровень управления лишь в том случае, если все пришли к полному согласию (одобрению решения). Утверждают, что в проекте решения есть специальное «поле для несогласных». Но оно практически всегда остается чистым.

Понятно, что процесс согласования решения очень длителен, за что и упрекают японцев. Американцы, например, говорят: «Если вы едете в Японию и намерены в течение двух дней заключить или приостановить, например, сделку о продаже, рассчитывайте на две недели, и то если по­ везет». Для принятия решения японцам требуется вечность». Японцы же утверждают;

«Американцы подписывают контракт или принимают реше­ ние без промедлений. Но попробуйте заставить их выполнить его — на это им потребуется вечность».

Эффективность японской системы принятия решений состоит в очень быстрой его практической реализации, и это понятно, поскольку оно всеми осознано, т.е. каждый твердо знает, что он должен сделать для реализации решения.

Если говорить о нашей российской методике принятия решения, то она поистине уникальна: мы либо принимаем их не думая, но заранее зная, что они невыполнимы, а потому и бесполезно говорить о контроле исполнения, либо не принимаем решений совсем, хотя абсолютно убеж­ дены в необходимости их принятия и абсолютной возможности и эффек­ тивности их выполнения. Примеры с внедрением, вернее, с невнедрени­ ем новых, зачастую уникальных открытий наших ученых и специалистов, известны всему миру.

Характерной чертой японской системы принятия решений является преднамеренная, с точки зрения западных специалистов, неопределен­ ность того, кто и за какие решения несет ответственность. В США, напри­ мер, всегда известно, кто за исполнение решения отвечает. Поэтому аме­ риканские специалисты часто не знают, как вести себя с японцами. И если у них что-то не получилось, то они говорят: « Если бы они (японцы) только сказали нам, кто именно отвечает за решение этой проблемы, мы могли бы договориться». Действительно, создается впечатление, что японцы «пу­ скают по кругу». Но надо понять, что это не преднамеренное действие, а непонимание того, чего хотят добиться партнеры, поскольку у японцев практически нет понятия индивидуальной ответственности. И действитель­ но, нет смысла назначать кого-либо ответственным за исполнение реше­ ния, поскольку каждый исполнит все, что от него требуется по данному решению, и сделает это обязательно, т.к. знает, что делать и согласен с этим, поэтому решение будет выполнено автоматически, без какого-либо внешнего контроля.

Предметный указатель бизнес — венчурное управление — вознаграждение (внутреннее, внешнее) — высший или институционный уровень управления — задачи — иерархическая модель — каноническая модель — кибернетическая модель — 1 классическая (административная ) школа — коммуникация — контркультуры — контроль — кооперирование — кривая жизненного цикла спроса-технологии — линейная структура — лоббизм — маркетинг — менеджер — менеджмент — методы управления — миссия — мотивация — неоклассическая школа или школа человеческих отношений — низовой или операционный уровень управления — нормативный менеджмент — общий или генеральный менеджмент — оперативный менеджмент — организационная культура — организационная структура — организационно-административные методы управления — организационное проектирование — организационный дарвинизм — организация — организация (функция управления) — партисипативность — персонал-маркетинг — планирование — поведенческая школа — подвижность среды — потребности ( первичные, вторичные) — предприниматель — предпринимательское поведение — предпринимательство — принцип оптимизации — процессуальный подход — риск — сетевая модель — система MAP (Material Availibility Planning) — система MPR( Manufacturing Resource Planning) — система канбан — система управления на основе экстраполяции — системный подход, система — ситуационный подход, ситуация, ситуационные переменные — социально-психологические методы управления — среда косвенного воздействия — среда прямого воздействия — средний или управленческий уровень управления — стиль управления — стратегический менеджмент — стратегический потенциал организации — стратегическое планирование (система управление на основе редвидения изменений) — стратегическое управление (система управление в условиях еожиданностей) — стратегия — субкультуры — теория X,Y,Z - теория ожидания — теория справедливости — технико- технологический потенциал организации — технология — унификация — управление — управленческое решение — 1 финансовый потенциал организации — функциональный или специальный менеджмент — функциональный потенциал организации — цель управления — 1 школа научного управления — японская система принятия решения(«ринги сейдо») — Литература 1. Менеджмент для инженера. В 3-х частях. Часть 1. Основы ме­ неджмента. Учебник/Н.Г. Агеева, О.Н. Дмитриев, Э.С. Минаев;

Под ред.

Э.С.Минаева. — М.:Высшая школа, Доброе слово, 2002, С. 359 «Бизнес для инженера».

2. Терминология менеджмента: Словарь. Сост. А.К. Семёноэ, В.И. Набо­ ков.— М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002,— С. 3. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса,/ Под ред. А.К. Ка­ занцева.—М.:ИИНФРА-М,2001,— С. 252 (Серия «Высшее образование»).

4. Управление организацией. Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломитина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:ИН ФРА. - М, 1999, С. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для эконо­ мических специальностей вузов. — М.: Высшая школа, 1994, С. 6. Виханский О.С, Наумов AM. Обучение менеджменту. Человек — стратегия — организация. М.: Школа управления МГУ, 1994, С. 7. Герчиков И.Н. Менеджмент. Учебник. — М.: Банки и биржи. Из­ дательское объединение «ЮНИТИ» — 1994, С. 8. Кинг У, Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяй­ ственная политика. — М.: Прогресс, 1982.

9. Минаев Э.С, Агеева Н.Г., Байдюк И.Ф. Основы теории менед­ жмента. Учебное пособие. — М.: МАИ, 1993, С. 10. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2000, С. 11. Книга делового человека. Под ред. Краюхина ГА, Минаева Э.С. —М.:

Высшая школа, 1993, С. 12. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. — М.: Дека, 1997, 38 п.л.

13. Минго Дж. Секреты успеха великих компаний. 52 истории. — М.:

Филинь, 1995, 13,4 п.л.

14. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер.

с англ. — М.: Прогресс, 1986, 15. Саймон Герберт А. и др. Менеджмент в организациях. Пер. с англ. —М.: Экономика, 16. Якокка Ли. Карьера менеджера, — М.:1995.

17. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персо­ нала в 2-х томах. - М.: МНИИПУ, 1996г.

Н.В. Комарова ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Издательство «Доброе слово» Изд. лиц. № 065433 от 30.09. Подписано в печать 04.05. Тираж 10 экз.

МАИ. ИНФОРМАЦИОННО-ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ЦЕНТР Тел.: 158-47-06 E-mail: izdat@mai.ru

Pages:     | 1 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.