WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 ||

«М.В. Колокнева ШПАРГАЛКА ПО ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ Учебное пособие «ВЕЛБИ» МОСКВА 2005 УДК 65.01(075.8) ББК 65.290я73 К61 Колокнева М. В. ...»

-- [ Страница 2 ] --

включают количество разрядов и соответствующих им Важным моментом системы управления является тарифных коэффициентов. Тарифная сетка - в раз организация работы по стимулированию роста произ личных отраслях разная. Она может включать в себя водительности труда.

разное количество разрядов: от 6 до 18. Каждому раз Аппарат управления - это «фабрики информации» с ряду соответствует определенный тарифный коэффи выходом продукции двух типов: информации (данные, циент. Тарифный коэффициент показывает, во сколь документы, устная информация) и решений (кратко ко раз тарифный заработок указанного разряда выше срочных и долгосрочных). В отдельных случаях аппа тарифного заработка первого разряда. При разработ рат управления специализируется в одной из этих об ке Единой тарифной сетки за основу приняты следую ластей.

щие принципы ее построения:

К звеньям аппарата, производящим продукцию пер • - определение исходной базы на уровне не ниже вого типа (информацию), относятся: подразделения, минимальной заработной платы, нарастание ста которые занимаются подготовкой технических инст вок оплаты по разрядам, обеспечивающим мате '

Прямая сдельная предусматривает, что рабочий по- сутствовал доступ к информации, необходимой для лучает заработную плату пропорционально объему выполнения работы, и т.д.

выполненных работ по действующим расценкам зара- Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

ботка за отдельные виды работ (чем больше сделал, Эта теория построена на сочетании элементов тео тем больше получил).

рии ожиданий и теории справедливости. Суть ее в Сдельно-премиальная система предусматривает на том, что введены соотношения между вознаграждени ряду с получением основной заработной платы за вы ем и достигнутыми результатами.

полненный объем работ и согласно действующим рас Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, кото ценкам получение премии за обусловленный конеч рые влияют на размер вознаграждения: затраченные ный результат при выполнении сделанного объема, усилия, личностные качества человека и его способ установленного на предприятии.

ности и осознание своей роли в процессе труда. Эле Аккордная оплата труда - размер оплаты устанавли менты теории ожидания здесь проявляются в том, что вается не на отдельную операцию, а на весь заранее ус работник оценивает вознаграждение в соответствии с тановленный комплекс работ с определением срока его затраченными усилиями и верит в то, что это возна выполнения.

граждение будет адекватно затраченным им усилиям.

Аккордно-премиальная система предусматривает Элементы теории справедливости проявляются в том, дополнительно к сдельному заработку, начисленному что люди имерт собственное суждение по поводу пра по нормативу, выплату премии за результаты и каче вильности или неправильности вознаграждения по ство груда (сокращение нормативного срока, высокое сравнению с другими сотрудниками и соответственно качество продукции).

и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о Сдельно-прогрессивная система характеризуется том, что именно результаты труда являются причиной тем, что оплата труда рабочих по неизменным расцен удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно кам производится только в пределах установленной такой теории результативность должна неукоснитель исходной нормы, а вся выработка сверх этой базы оп но повышаться.

лачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Сдельнопрогрессивно-премиальная система - та же самая, что и сдельно-прогрессивная, но помимо расценки предусматривается выплата премии за ре зультаты и качество труда.

Косвенно-сдельная система - заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда рабочих, которых они обслуживают.

рукций, бухгалтерия и финансовые подразделения, риальную заинтересованность работников в труде подразделения, подготавливающие информацию для высокой квалификации;

общественности. - тарифная сетка базируется на сопоставлении слож К звеньям аппарата, основной продукцией которых ности трудовых функций различных групп и катего является производство решений, относятся: подраз- рий персонала, конкретных должностных обязанно деления по управлению производством, подразделе- стей работников и их образовательного уровня;

ния по управлению продажами;

аппарат высшего руко- -условия, тяжесть, напряженность труда, значи водства.

мость сферы его приложения, региональные осо Организационная структура управления - понятие бенности, количественные и качественные пара многостороннее. Оно прежде всего включает систему метры результатов труда должны учитываться по целей и их распределение между различными звенья- средством других элементов заработной платы, по ми, поскольку механизм управления должен быть ори- отношению к которым тарифная ставка как оплата ентирован на достижение целей. Сюда же относятся нормы труда является основой формирования состав подразделений, которые связаны определен- всего заработка;

ными отношениями, распределение задач и функций - группировка профессий рабочих и служащих по по всем звеньям, распределение ответственности, признаку общности выполняемых работ. Катего полномочий и прав внутри организации, отражающее рия рабочих с позиции общности функций пред соотношение централизации и децентрализации ставлена в ETC одной группой.

управления. Важными элементами структуры управ- Тарифные сетки имеют следующие характеристики:

ления являются коммуникации, потоки информации и диапазон тарифной сетки, количество разрядов.

документооборота в организации. Организационная Тарифная ставка первого разряда определяет мини структура - это поведенческая система, это люди и их мальный необходимый заработок неквалифицирован группы, постоянно вступающие в различные взаимоот- ного рабочего данной отрасли. Тарифную ставку, со ношения для решения общих задач.

ответствующую тому или иному разряду, получают пу В системе управления организаций наиболее важны тем умножения тарифной ставки 1-го разряда на та две группы функций: функции управления производст- рифный коэффициент соответствующего разряда.

вом и функции управления управленческой деятель- Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых ностью. Они реализуются набором процедур управ- работах и на работах с вредными условиями труда, а ленческой деятельности, осуществляемых субъектом также для отдельных профессий рабочих 6-го разря управления. да, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки.

у._ _ •., тшшттт. Планирование деятельности организации 50. Виды рисков Основной формой планирования деятельности орга- Под риском понимают угрозу, опасность возникнове низации является бизнес-планирование. Под бизнес- ния ущерба в самом широком смысле слова.

планом понимают обоснование финансовой устойчи- 1. Чистый риск - возможность получения отрица вости предприятия и его способности приносить при- тельного или нулевого результата: природные риски;

быль. экологические;

политические;

транспортные.

Различают следующие типы бизнес-плана: 2. Спекулятивные риски - возможность получения и 1) бизнес-план инвестиционного проекта - обоснова- отрицательного и положительного результата: ком ние привлекательности проекта для потенциальных мерческие;

производственные;

торговля;

финансовые;

инвесторов. Этот план содержит краткие выводы по валютные;

кредитные;

инфляционные;

риск ликвидно результатам маркетинговых исследований, обоснова- сти;

селективный.

ние стратегии выхода на рынок, а также предполагае- Предпринимательский риск - это опасность потенци мые результаты проекта;

ально возможной, вероятной потери ресурсов или не 2) концепция бизнес-плана - основа для проведения дополучения доходов по сравнению с вариантом, рас переговоров с потенциальными инвесторами для вы- считанным на рациональное использование ресурсов в яснения возможности их участия в проекте, условий данном виде предпринимательской деятельности.

этого участия и степени заинтересованности партне- Потери в предпринимательской деятельности можно ров;

разделять на материальные, трудовые, финансовые, 3) бизнес-план компании или группы компаний - потери времени, специальные виды потерь.

представляет собой стратегическое видение развития Для выбора метода оценки рисков необходимо вы организации на определенный период. Как правило, делить зоны риска в зависимости от ожидаемых по предлагается либо советом директоров, либо специ- терь:

ально созданными группами стратегического планиро- 1} безрискованность - область, в которой потери не вания. Этот план утверждается собранием акционе- ожидаются;

ров. Такой бизнес-план содержит основные показате- 2) зона допустимого риска - область, в пределах кото ли, обосновывающие размер необходимых инвести- рой величина потерь не превышает ожидаемой прибыли;

ций и основные результаты деятельности организации 3} зона критического риска - это область, в которой за определенный период;

потери превысят ожидаемую прибыль вплоть до вели 4) бизнес-план отдельного подразделения (центра чины полной выручки;

финансовой ответственности). Подразделения полно- 4) зона катастрофического риска - область, в кото стью отвечают за финансовые результаты своей дея- рой величина потерь превышает выручку и может дос тельности и обладают самостоятельностью при при- тичь собственного капитала организации.

51. Методы принятия решений в организации 52. Стили руководства и принятия решений в орта* f ниэации Принятие решений - главная обязанность любого ру ководителя, на выполнение которой уходит значитель- Различают четыре основных стиля руководства в организации.

ная часть времени. Оценка руководителя производится исходя из числа и значимости принятых им решений. 1. Инструктирование - жесткий авторитаризм. Этот Существует следующая классификация решений, при- стиль руководства характеризуется в первую очередь тем, что руководитель самостоятельно принимает ре нимаемых организацией:

шения и дает жесткие инструкции исполнителям, при Коитеоии Классы решений этом осуществляется строгий контроль за выполнени Степень • Слабоструктурированные (незапро ем принятых решений. Инструктирование предполага структурирования граммированные) ет, что руководитель в большей степени ориентирован • высокоструктурированные (запро на осуществление поставленных задач и гораздо в граммированные) меньшей степени ориентирован на человеческие от Содержание • Экономические ношения в организации. Обычно данный стиль руково • Социальные • Организационные дства применяется для подчиненных с низким уров • Технические нем готовности.

• Научные 2. Поддержка - мягкий авторитаризм. При этом сти Количество • Одноцелевые ле руководства руководитель после принятия реше целей • Многоцелевые I ния обсуждает с подчиненными различные варианты Длительность • Стратегические (долгосрочные) реализации и детали принятого решения. Это сводит к действия • Тактические (среднесрочные) минимуму ошибки руководства. Поддержка предпола • Оперативные (краткосрочные) гает, что руководитель в одинаковой степени ориенти Лицо, принимающее • Индивидуальные рован на поставленные задачи и на человеческие от решение • Групповые ношения. Обычно при осуществлении такого стиля ру Уровень принятия • Организации в целом решения • Структурных подразделений ководства подчиненные пытаются принять на себя от • Функциональных служб • ветственность за выполнение поставленных перед • Отдельных работников I ними задач, однако в связи с недостаточной степенью Глубина • Одноуровневые I готовности они не в состоянии этого сделать.

воздействия • Многоуровневые | 3. Вовлечение - консультативно-демократический Направление • Внутри организации как системы I стиль, при котором руководитель и подчиненные вме решения • Выходящие за ее пределы сте обсуждают и принимают решения. Тот факт, что Решения можно оценивать по двум критериям:

подчиненные привлекаются к принятию решений, по | Управление рисками при формировании и реструк- нятии решений. Как правило, центры финансовой от туризации предприятий включает: ветственности действуют на основании нормативов, 1) распознание, анализ и оценку степени риска;

устанавливаемых сверху. Бизнес-план центра финан 2) разработку мер по предупреждению минимизации совой ответственности представляет собой обоснова и страхованию риска. ние направлений развития деятельности подразделе Для организации важно сформировать стратегию ния и выделение централизованно распределяемых управления рисками: средств;

• какие виды рисков могут возникнуть;

5) технико-экономическое обоснование получения • способы управления этими рисками;

кредита - представляет собой обоснование целей и • какой максимальный объем риска может принять выгод для организации, выдающей кредит, от реали на себя организация. зации того или иного проекта. Содержит общее описа Система управления рисками: ние проектов, под которое дается кредит. Технико 1) создание эффективной системы оценки и контро- экономическое, обоснование также включает в себя ля принимаемых решений;

описание самой продукции или услуги или описание 2) выделение специальных подразделений, которым финансового результата и описание рынка сбыта про поручается управление рисками;

дукции;

3) выделение средств и формирование специаль- 6) заявка на получение гранта. Грант представляет ных резервов для страхования рисков и покрытия собой периодические выплаты либо одному физиче убытков. скому лицу, либо фуппе лиц, которые реализуют цели Кризисное управление используется для ликвида- в области исследований, научных разработок и т.п.

ции последствий рискованной деятельности. Органи- Бизнес-план фанта - это описание результатов, кото зация должна определить сумму общего риска, кото- рые будут получены в результате получения гранта.

рая складывается из частных рисков. Величина риска Бизнес-план развития региона или города - пред определяется при помощи коэффициента риска:

ставляет собой обоснование социально-экономиче = т а х ских перспектив развития регионов и объемов финан Крита убыток/V собственных средств сирования, необходимых для их реализации.

0,3

ние предполагает, что руководитель гораздо больше 2) правильность решения, выявляемая позднее.

ориентирован на человеческие отношения, чем на ре- Процесс принятия решений включает следующие стадии:

шение задачи. Этот стиль руководства лучше всего при- • выявление и определение проблемы;

менять для подчиненных с достаточно высоким уров- • поиск информации и альтернатив решения;

нем готовности.

• выбор среди альтернатив;

4. Делегирование - вовлеченно-демократический • принятие решения.

стиль руководства, который прежде всего характери- Принято различать способы принятия решений в за зуется делегированием полномочий и ответственно- висимости от того, на что ориентировано лицо, прини сти. Руководитель наделяет своих подчиненных дос- мающее решение: рациональный, административный таточно большими полномочиями, вследствие чего ис- и интуитивный.

полнители осознают свою причастность к целям орга- Следующий вопрос, возникающий при принятии ре низации. Подчиненные в состоянии обеспечить дости- шений, - это кто должен его принимать. Существует жение поставленных целей, при этом качество работы несколько возможных вариантов:

организации значительно повышается. При этом сти- 1) руководитель может принимать решение один;

ле руководитель мало ориентирован как на задачу, так 2) решение может быть принято руководителем по и на человеческие отношения. сле консультации с другими;

Функции руководителя: 3) те, на кого влияет решение, могут принимать его 1. Традиционное управление: 1) принятие решений;

как группа.

2) планирование;

^) организация;

4) контроль. Существует несколько научно обоснованных мето 2. Коммуникация: 1) обмен информацией;

2) работа дов группового принятия решений, среди них - мозго с документами. вая атака, метод номинальной группы, метод Дельфи.

3. Управление людьми: 1) мотивация;

2) дисципли- Мозговая атака предпринимается группой как про на;

3) управление конфликтом;

4) кадры;

5) обучение;

цесс генерирования идей, когда рассматриваются все 6) создание команды. возможные альтернативы с критической точки зрения.

4. Взаимодействие: 1) взаимодействие внутри орга- Метод номинальной группы офаничивает обсужде низации;

2) взаимодействие с внешним миром. ния или общение друг с другом до определенного пре дела.

Метод Дельфи. Он сходен с методом номинальной фуппы с той разницей, что физического присутствия всех членов фуппы не требуется.

53. Психологические закономерности управленче- Глава 7. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ г.

Т ской деятельности 54. Человеческий фактор в организации 1. Закон неопределенности отклика, или закон зави Человеческий фактор играет важную роль в дея симости восприятия людьми внешних воздействий от тельности организации. Одна из основных проблем различия их психологических структур. Разные люди или даже один и тот же человек, но в разное время мо- организационного поведения - проблема исполнения.

Формула исполнения имеет вид:

гут по-разному реагировать на одно и то же воздейст вие. Если не учитывать этот закон, то это может при- Индивидуаль Усилия х Организационная вести к непониманию потребностей и ожиданий субъ- Исполнение = ные. *иилия х поддержка свойства екта, действия которого могут стать неадекватными по Индивидуальные способности определяют способ отношению к коллегам, партнерам, руководителям.

ность работника выполнять задания, условия связаны 2. Закон неадекватности отображения человека че с желанием исполнить, а организационная поддержка ловеком. Ни один человек не может постичь другого обеспечивает возможность исполнения.

человека с такой степенью достоверности, которая Платонов раскрыл проблемы управления индивиду была бы достаточна для принятия серьезных решений альным поведением. Он выделил биологически обу относительно этого человека.

3. Закон возрастной асинхронное™. В разные мо- словленную подсистему личности (пол, возраст, свой менты своей жизни даже взрослый человек опреде- ства нервной системы);

индивидуальные формы отра жения объективной реальности (память, внимание, ленного календарного возраста может находиться на мышление);

социально обусловленную подсистему разных уровнях развития.

(управленческая направленность, отношения между 4. Принцип универсальной талантливости. Нет лю людьми);

подсистему опыта (умения, навыки, знания).

дей неспособных, есть люди, занимающиеся не своим При осуществлении управленческой деятельности делом.

нужно учитывать психологические особенности воз 5. Принцип развития - способности человека разви растных этапов пути работника. У действующих в ор ваются в результате изменения условий жизни, лично ганизации людей можно выделить два периода:

сти и интеллектуально-психологических тренировок.

1. Взрослость - ранняя (21-25);

средняя (22-45) 6. Принцип неисчерпаемости - следует из предыду пик интеллектуальных достижений;

поздняя (45-55) щего принципа. Ни одна оценка человека при его жиз упадок физических и умственных сил;

предпенсион ни не может быть окончательной.

ный возраст (55-60) - пик наиболее общих социаль 7. Закон неадекватности самооценки.

ных достижений.

8. Закон расщепления смысла управленческой ин формации - любая управленческая информация (по —X 55. Типология личности 56. Типы личности - экстраверты Г По признаку концентрации внимания и получения Экстраверт, чувствующий, сенсорный, решающий.

энергии различают экстравертов и интровертов. Люди, готовые прийти на помощь, тактичные, сопере Для экстравертов характерно концентрировать внима- живающие, организованные, высоко ценящие гармо ние, на внешнем мире, других людях и происходящих со- ничное взаимодействие с другими людьми. Характер бытиях;

направлять свою энергию вовне и получать ные черты таких людей - хорошая работа в команде, энергию от внешних источников (впечатления, события и большое внимание потребностям и желаниям других контакты с людьми). Наиболее лучший способ обучения людей, своевременное и аккуратное выполнение за для них - практика и обсуждение^ У экстравертов обычно даний.

присутствуют разносторонние интересы. Они склонны Экстраверт, чувствующий, интуитивный, решающий.

сначала говорить, а потом обдумывать сказанное. Экст- Присущи логичность решений и действий, организо раверты общительны и экспрессивны, они всегда стара- ванность, целеустремленность, решительность, уве ются брать инициативу во всем в свои руки. ренность в правильности собственной точки зрения. В процессе работы в организации такие люди разраба Основная черта интровертов - то, что они получает энергию из своего внутреннего мира и из своих впе- тывают хорошо продуманные планы, придают структу рированность работе компании.

чатлений и переживаний. В качестве способа общения они предпочитают письмо. В процессе обучения Экстраверт, мыслительный, сенсорный, решающий.

склонны много обдумывать и размышлять. Как прави- Люди, которым присущи логичность, аналитический ло, интроверты сначала обдумывают ситуацию, а по- склад ума, решительность. Жестко мыслящие люди, том что-либо говорят. Люди такого типа обычно замк- способные заблаговременно организовать факты и нутые и сдержанные. действия. Они могут предусмотреть возможность воз никновения ошибок, критически анализируют програм По способу сбора информации различают склонных мы, делая упор на логику.

к сенсорному и интуитивному получению информации людей. Экстраверт, интуитивный, чувствующий, восприни Люди, полагающиеся на свои ощущения, восприни- мающий. Новаторы, энтузиасты, разносторонние лич мают поступающую информацию посредством зрения, ности, обладающие глубокой проницательностью. При слуха и других органов чувств. Такие люди наблюдают работе в организациях часто являются инициаторами за происходящим вокруг них и могут распознавать зна- всевозможных изменений, проявляют энтузиазм, зара чимость конкретной ситуации. Для них важным факто- жая энергией остальных работников, стараются под ром является конкретность информации. При приня- держивать окружающих.

тии решений они опираются на реальные факты. Экстраверт, интуитивный, мыслительный, восприни Люди такого типа склонны доверять своему опыту. мающий. Новаторы, индивидуалисты, разносторонние 2. Старение - удаление от дел, старость, одряхле- становления, приказы, директивы) имеет объективную ние (65-75). тенденцию к изменению смысла в процессе продвиже Руководитель должен иметь в виду, что каждый пе- ния по иерархической лестнице управления. Это обу риод предполагает определенные особенности пове- словлено иносказательными возможностями иноска дения личности в организации. С возрастом идет нако- зательного языка информации, а также различиями в пление опыта и формирование навыков, но в то же образовании, интеллектуальном развитии, психиче время формируются стереотипы, которые уменьшают ском развитии и физическом состоянии субъектов скорость овладения новыми знаниями и умениями. управленческой деятельности. Изменение смысла ин Кроме того, нужно учитывать, что с возрастом сохран- формации прямо пропорционально числу людей, че ность работоспособности сотрудников будет зависеть рез которое она проходит.

от уровня сложности решаемых ими задач и от их спо- 9. Закон самосохранения - ведущим мотивом соци собности к постоянному обучению. ального поведения субъекта управленческой деятель ности является сохранение его личного социального Динамику психической деятельности человека (т.е.

статуса, его личностной состоятельности и чувства скорость возникновения и устойчивость психических собственного достоинства.

процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической 10. Закон компенсации - при высоком уровне стиму деятельности) определяет темперамент. Выделяют лов к данной работе или высоких требованиях внеш следующие свойства темперамента: ней среды к человеку нехватка каких-либо способно • сензитивность - это чувствительность к воздейст- стей для успешной конкретной деятельности возме щается другими способностями и навыками. Это так вию внешней среды;

• реактивность - это характерная особенность не- называемый компенсаторный механизм, который сра батывает бессознательно. Этот закон не имеет права произвольных реакций;

• активность - определяющая произвольные дейст- на существование на высоких уровнях управленче ской деятельности.

вия и их балансы;

• пластичность поведения (адаптивность) - ригид ность (негибкость поведения, пониженная приспо собляемость, трудности с изменением поведения при изменениях во внешней среде).

Физиологическая основа темперамента - основные свойства нервной системы. Это сила - слабость;

урав новешенность - неуравновешенность;

подвижность инертность.

люди с аналитическим складом ума, склонные к пред- Люди, полагающиеся на интуицию, воспринимают принимательству. Ценны для организации, так как рас- информацию в виде целостной картины и концентри сматривают трудности как возможности для роста, руются на взаимоотношениях и связях между реаль предлагают новые способы решения задач. ными фактами. Их преимуществом является то, что Экстраверт, сенсорный, мыслительный, восприни- они хорошо видят новые возможности и разные подхо мающий. Прагматичные, реалистичные люди, которые ды к проблемам. Интуитивные люди полагаются на ориентируются на действие и стремятся выбирать творческое озарение, обладают склонностью к абстра наиболее эффективные пути. При работе в организа- гированию и теоретизированию.

ции они стремятся сдвигать дела с места, привносят в По способу принятия решений различают людей работу реализм, готовы пойти на риск, имеют склон- мыслительного и чувствующего типа. Первые в про ность к переговорам и компромиссам и хорошо подме- цессе принятия решений принимают в расчет послед чают и отслеживают различные факты. ствия совершения тех или иных действий, всегда ста Экстраверт, сенсорный, чувствующий, восприни- раются посмотреть на ситуацию со стороны и оценить мающий. Дружелюбные, жизнелюбивые, гармонич- ее объективно. Люди чувствующего типа в процессе принятия решения концентрируют внимание на том, ные, привлекательные, тянущиеся к другим люди. При что представляется важным для них самих и для дру работе в организации они привносят в нее энтузиазм и гих людей, пытаются мысленно представить себя на сотрудничество, предлагают активные действия, могут ходящимися на месте других людей.

объединить людей и ресурсы, создают организации позитивный имидж, воспринимают людей такими, ка- По признаку ориентации во внешнем мире выделя кие они есть.

ют людей решающего и воспринимающего типа. Пер Экстраверт, чувствующий, интуитивный, решающий. вые склонны вести упорядоченный образ жизни, стре Люди с таким типом личности гармоничны, любят по- мятся внести в свою жизнь порядок и держать все под рядок, искусны в отношениях с людьми, терпимы к лю- контролем. Для таких людей важно соответствовать дям, которые ценят и поощряют общение. В процессе построенным планам и графикам.

работы такие люди стараются привносить твердые Люди воспринимающего типа ведут гибкий и спон убеждения относительно того, как организации следу- танный образ жизни и стремятся испытать жизнь вме ет обращаться со своими работниками. сто того, чтобы ее контролировать. Заранее построен ные планы и решения представляются им чем-то, что ограничивает их свободу деятельности, и в связи с этим они увлекаются процессом восприятия информа ции, стремятся попробовать все новое.

58. Деловое поведение работников и межгруппо г.

57. Типы личности - интроверты вое поведение Интроверт, мыслительный, сенсорный, восприни мающий. Люди, любящие контролировать ситуацию, Развитие и динамика группы зависят от делового по знать все факты. Люди такого склада целесообразны ведения работников. Два подхода к определению де и реалистичны, убедить их в чем-либо можно только лового поведения:

при помощи аргументов, с которыми невозможно спо- 1) деловое поведение как способность руководителя к рить. Они способны устранять проблемы, реагируя на организации индивидуальных рабочих мест, где дости потребности настоящего момента времени, сохранять жение эффективных конечных результатов зависит пре хладнокровие в кризисных ситуациях. жде всего от самих работников, от личной профессио Интроверт, сенсорный, мыслительный, решающий. нальной квалификации и от умения организовать дело;

Основательные, упорные, систематичные, трудолюби- 2) деловое поведение как способность руководителя вые, внимательные к деталям люди, В организации к совместной организации работ, где достижение эф такие люди стабильно выполняют все задания в соот- фективных конечных результатов зависит от способов ветствии с заданным графиком. партнерского сотрудничества.

Интроверт, мыслительный, интуитивный, восприни- Свойства делового поведения:

мающий. Рациональные, любознательные, склонные к * функциональная определенность. Каждый работник абстракции люди. Отличительная черта - предпочте- знает, какие виды работ он должен выполнять на ние организовывать идеи, а не людей и ситуацию. В своей должности. В должностных инструкциях опре процессе работы они разрабатывают логичные и деляется ответственность работника и его права;

сложные схемы, проявляют квалификацию в решении * временная заданность. Деловое поведение всегда сложных задач. имеет временную заданность, т.е. деловое поведе ние протекает в определенных временных границах Интроверт, интуитивный, чувствующий, решающий.

и становится напряженным в зависимости от сроков Могут оказывать влияние на окружающих, которое сначала можно не заметить, склонны к глубокому со- начала и окончания работ. Данный параметр может переживанию, углублению в себя, вере в свое собст- сковывать инициативу работника или стимулиро венное видение и поиску гармонии. В работе ориенти- вать ее. Этот фактор позволяет предельно мобили руются на то, как в будущем удовлетворить потребно- зовать нравственно-психологические ресурсы;

сти людей, последовательно выполняют принятые на * самоорганизуемость. Деловое поведение может себя обязательства, работают с полной отдачей.

разворачиваться как личная программа деятельно сти в рамках общей организующей программы. Если Интроверт, интуитивный, мыслительный, решающий.

Независимые, целеустремленные люди, индивидуали- внешне заданная программа нарушена, то деловое поведение работника может проявляться как спра сты;

привержены одной идее, верят в свое видение, X 59. Горизонтальные связи в организации Формы горизонтальных связей:

1) использование прямых контактов между руково дителями, взаимодействующими по поводу решения общей проблемы;

2) установление взаимосвязи между двумя подраз делениями, имеющими прочные контакты по основ ным вопросам их деятельности;

3) создание временных целевых групп для решения проблем, затрагивающих несколько подразделений;

4) создание постоянно действующей группы для ре шения периодически возникающих межфункциональ ных проблем;

5) создание новых «интегрирующих» органов в управлении горизонтальными процессами;

6) переход от интеграционной к связующей роли ру ководителя, если имеется существенная дифферен циация функций и видов деятельности;

7) установление двойной ответственности в критиче ских точках решения проблем при матричных структу рах управления.

Целевые группы - форма горизонтального контакта для решения общих проблем подразделений разного профиля;

создаются на временной основе;

состоят из специалистов разных подразделений, занятых в груп пе все рабочее время или частично.

Условия эффективных взаимодействий:

1) система мотивации работников - влияет на склон ность работников к выполнению заданий;

работнику должны дать понять общую задачу. Обязательное ус ловие - подбор основных поощрительных систем для всех работников;

ведпивое требование отладить ее, чтобы на этой имеющихся у организации возможностей. При работе ор основе скорректировать свое личное поведение. ганизуют идеи в конкретные планы действия, подталки Деловое поведение характеризуется сценарной вос- вают компанию к целостному пониманию системы и производимостью в зависимости от конкретной управ- взаимодействия ее частей, развивают навыки анализа и ленческой ситуации. конструирования.

Одной из основных проблем является проблема ис- Интроверт, сенсорный, чувствующий, решающий.

полнения. Исполнение складывается из индивидуаль- Отзывчивые, лояльные, внимательные, готовые прий ных свойств работника, прилагаемых усилий и органи- ти на помощь люди. В процессе работы учитывают по зационной поддержки. требности окружающих, стараются использовать раз Индивидуальные свойства включают: витые навыки отслеживания результатов для дости 1) биологически обусловленную подсистему лично- жения цели организации, с ответственностью подхо дят к выполнению рутинной работы, рассмотрению сти (пол, возраст, свойства нервной системы человека деталей работы, могут затрачивать дополнительные и т.п.);

усилия, чтобы оказать помощь другим.

2) индивидуальные формы отражения объективной действительности (психические процессы - память, Интроверт, чувствующий, интуитивный, восприни внимание, мышление);

мающий. Гибкие, открытые, проницательные, склон 3) подсистему опыта (знания, умения и опыт);

ные к идеализации люди. Они работают над поиском 4) социально обусловленная система (направлен- места в компании для каждого сотрудника, стремятся ность личности и ее ценностные ориентации). сгруппировать людей вокруг общей цели организации, Межгрупповое поведение - основной фактор, от ко- ищут для организации новые возможности и идеи, торого зависит действенность организационных струк- продвигают систему ценностей компании;

в вопросах, тур управления. Группы и подгруппы, существующие в которые касаются их идеалов, такие люди проявляют организации, должны сотрудничать для достижения настойчивость.

общей цели. Интроверт, чувствующий, сенсорный, воспринимаю С точки зрения поведения отдельных групп и разви- щий. Мягкие, внимательные, способные проявить со тия межфупповых отношений горизонтальные систе- чувствие люди. При работе в организации в первую мы управления являются более предпочтительными, очередь обращают внимание на человеческий фактор чем пирамидальные структуры. в организации, проявляют максимальное внимание к Основная задача для руководства - определить, ка- потребностям людей, стараются действовать на благо кой уровень сотрудничества или конкуренции являет- других, обладают духом сотрудничества, что позволя ся наиболее функциональным для данной группы в ет им сводить вместе людей и задачи.

той или иной обстановке.

2) назначение линейных руководителей. Работа экс пертов в целевых группах не будет эффективной, если они не будут иметь возможности контактировать со своими линейными руководителями;

3) участники должны обладать информацией, необ ходимой для принятия решения. Если принятие реше ния является важным для конфетного подразделения или может повлиять на него в будущем, сотрудники должны принимать участие в принятии этого решения;

4) участники должны иметь полномочия привлечь к участию в работе свои подразделения, так как обычно поставленная задача требует вовлечения других под разделений;

5) горизонтальный процесс управления должен соче таться с вертикальным процессом. В этом принципе за ключена проблема совмещения использования време ни на прямые обязанности работника и на работу в це левой группе;

6) практика решения конфликтных ситуаций. При воз никновении конфликта возможно два пути решения;

либо специалисты исследуют проблему конфликта и пытаются найти альтернативное решение, которое бы удовлетворило большинство, либо сами работники до биваются принятия альтернативы, на которой настаи вает большинство сотрудников их подразделения;

7) руководство. Если участники группы выбираются в основном из одного подразделения, то чаще всего во главе становится руководитель этого подразделе ния. Если же участники группы выбираются в более или менее равной степени из разных подразделений, то выбор руководителя требует большего изучения.

Учитываются личные качества и опыт руководителя.

СОДЕРЖАНИЕ Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 1. Понятие и сущность организации 2. Принципы статической и динамической организации 3. Классическая теория организации 4. Бюрократическая теория организации 5. Ситуационные теории организации 6. Теория организационного потенциала 7. Теория институтов и институциональных изменений 8. Организационная концепция человеческих отношений 9. Теория систем : 10. Схемы отношений индивидов в организации Глава 2. ЗАКОНЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ 11. Зависимость, закон и закономерность 12. Закон синергии 13. Закон самосохранения и закон развития 14. Закон информированности-упорядоченности и закон единства и синтеза 15. Закон композиции и пропорциональности и специфические законы социальной организации 16. Другие законы, воимосвязь законов и степень их влияния Глава 3. КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ 17. Анализ внутренней и внешней среды организации 18. Технология создания и регистрации организаций 19. Способы классификации организаций 20. Хозяйственные организации 21. Правовые формы организаций 22. Организационно-правовые формы организаций 23. Полное товарищество 24. Товарищество на вере 25. Основные типы организаций по функциональному назначению 26. Объединения организаций 27. Сущность ТНК 28. Сущность ФПГ Глава 4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА 29. Процесс формирования организационной структуры 30. Виды организационных структур 31. Проектное и матричное управление 32. Централизация и децентрализация 33. Основные этапы реорганизации 34. Контроллинг и его виды : 35. Общие положения о структуре и содержание международного стандарта учета 36. Структура процесса аудита Глава 5. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ. МОТИВАЦИЯ 37. Организационная культура, ее свойства и функции 38. Этапы развития и формирования организационной культуры 39. Группа как субъект организационной деятельности и как объект управления 40. Групповая динамика 41. Организационные коммуникации 42. Противоречия, конфликты и компромиссы 43. Координация в организациях 44. Понятие мотивации 45. Другие теории мотивации 46. Заработная плата 47. Тарифная система Глава 6. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 48. Особенности управления организацией 49. Планирование деятельности организации 50. Виды рисков 51. Методы принятия решений в организации 52. Стили руководства и принятия решений в организации : 53. Психологические закономерности управленческой деятельности Глава 7. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ 54. Человеческий фактор в организации 55. Типология личности 56. Типы ЛИЧНОСТИ - экстраверты 57. Типы ЛИЧНОСТИ - интроверты 58. Деловое поведение работников и межгрупповое поведение 59. Горизонтальные связи в организации

Pages:     | 1 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.