WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

«УДК 33 ББК 65.290-2я73 И75 Ионова СМ., Шумал С.С. ...»

-- [ Страница 2 ] --

приобретает все большее значение в связи с ин нивать состояние внешней среды. Законы бывают двух видов: естественные и ис- теграцией рынка, научно-техническим прогрессом Основными внутренними переменными орга- кусственные. Естественным законам подчиняет- и, как следствие, постоянно возрастающими тре низации являются цели, структура, задачи, ся все живое на Земле и человек как часть приро бованиями потребителей. Параметров, определяю технология и люди. ды. Искусственные законы создаются самим щих качество товара, большое множество, и для Цели - это желаемый результат, который стре- человеком и регулируют его деятельность как со каждого они различны, возникла необходимость мится достигнуть человек или организация. В ходе циального существа. Действие законов может развития такого течения в менеджменте, как управ управления руководство разрабатывает цели и со- осуществляться слепо (законы природы) или в со ление качеством. Управление качеством - это дея общает их исполнителям. Цели являются мощным ответствии с психологическими особенностями тельность по управлению всеми этапами жизнен мобилизующим фактором. У каждой организации людей (законы общения между людьми), постепен ного цикла продукции, а также взаимодействием есть множество целей.* но превращаясь в тенденции.

с внешней средой. В результате во всем мире ста В качестве целей на предприятиях торговли могут Существование и развитие любой организации ли разрабатываться системы качества продукции, возникать увеличение объема товарооборота, увели- осуществляются в соответствии с несколькими за которых на настоящий момент насчитывается уже чение каналов сбыта продукции, увеличение доли на конами.

несколько сотен. Их общей задачей является вы рынке, повышение имиджа предприятия и т. д. Закон синергии заключается в том, что возможности пуск товаров, соответствующих требованиям потре Структура организации - это логические взаи- организации в целом больше, чем сумма возможно бителей по всем параметрам.

моотношения уровней управления и функцио- сти ее составных частей, взятых в отдельности. Дан В теории управления качеством продукции выде нальных областей, построенных в такой форме, ко- ный эффект обеспечивается за счет взаимной под ляют следующие категории:

торая позволяет наиболее эффективно достигать держки и всесторонней проработанности решаемых 1) объект управления - качество продукции, ко целей организации. организационных задач. В результате совместной торое может включать как всю совокупность Структура основывается на делегировании пол- деятельности достигнутый эффект с лихвой покрыва свойств, так и определенную их часть, группу или номочий, т. е. работа закрепляется за теми работ- ет потери от ограничения самостоятельности.

отдельное свойство;

никами, которые могут лучше выполнить эту работу Закон дополнения основывается на том, что с точки зрения организации как целого. функции и процессы предприятия дополняются про- 2) цель управления - поддержание уровня и со Задачи - это предписанная работа, серия работ тивоположными. Делегирование полномочий допол- стояния качества продукции в соответствии с эко номическими интересами производителя (затра или часть работы, которая должна быть выполнена няется их концентрацией, власть - исполнением, заранее установленным способом в заранее огово- специализация - универсализацией и т. д. тами, рентабельностью) и потребителя (уровнем благосостояния, модой и т. д.), а также требова ренные сроки. С технической точки зрения задача Закон поддержания пропорциональности предписывается не работнику, а его должности. между всеми составляющими организации предо- ниями безопасности и экологичности продукции;

Предполагается, что если все задачи организа- ставляет возможность максимально реализовывать 3) субъект управления - управляющие органы ции будут выполняться определенным спосо- Vее потенциал.

всех уровней и лица, призванные обеспечить до Л Закон композиции предполагает, что деятель- бом в установленные сроки, то деятельность орга стижение и содержание планируемого состояния ность всех сотрудников организации должна подчи- низации будет успешной.

и уровня качества продукции;

няться ее общей цели, а индивидуальные цели вы- Технология - это средство преобразования вхо 4) методы и средства управления - способы, ражаются в виде ее составляющих. дов, будь то люди, информация или материалы, в ис которыми органы управления воздействуют на Закон самосохранения базируется на том, что ходящие результаты.

элементы производственного процесса, обеспе любая организация в целом и ее составные элемен- Люди, различаются своими способностями.

чивая достижение и поддержание планируемого ты в частности стремятся сохранить себя и свои Организации всегда пытаются воспользоваться состояния и уровня качества продукции.

существующие связи. Для этого необходимо не до- различными способностями при решении вопроса, ка В России разработка систем качества началась пускать конфликтов и потрясений в организации, кую должность и какую работу будет выполнять кон с середины XX в., но все они оказались малоэффек рачительно использовать ресурсы предприятия и по- кретный работник. В этом и заключается использо тивны, так как уделялось слабое внимание мотива стоянно модернизировать и расширять свою дея- вание выгоды от специализации.

ции работников. С 1997 г. начали разрабатываться тельность. На предприятие влияет также внешняя среда. Разли системы качества в соответствии с требованиями Если изъять из деятельности предприятия прин- чают факторы прямого воздействия и косвенного воз международной организации по стандартизации цип стабильности, то оно придет к анархии и разо- действия внешней среды. К факторам прямого воз ИСО. Данная организация начала свою деятельность рится, если исключить принцип развития, то оно действия относят: закон, поставщиков, конкурентов, еще в 1946 г., но к системам качества приступила закостенеет и тоже разорится. Самосохранение обес- потребителей и профсоюзы. К факторам косвенного относительно недавно. В стандартах 9000-9004 меж печивается за счет искусного сочетания стабильно- воздействия относят: состояние экономики, научно дународной системы ИСО даются общие требования сти и развития. технический прогресс, политику, социально-культурный по разработке систем качества. Данные стандарты Закон информированности предполагает, что фактор, а также международный фактор.

аутентично переведены на русский язык и носят на- эффективность деятельности организации напрямую Руководитель предприятия не в силах изменить звание ГОСТ Р/ ИСО 9001 (2000 г.). В соответствии зависит от степени информированности ее сотруд- внешнюю среду. Следовательно, он должен изучать со стандартами ИСО 9000-9004, если предприятие ников. Если информированность работников о дей- ее и приспосабливаться к ней. При этом следует не может освоить всю систему полностью, оно мо- ствительном положении дел низка, то принять и реа- использовать выгоды для организации из внешней жет внедрять ее поэтапно, т. е. обособленно на каж- лизовать необходимые решения не удастся. среды и отводить угрозы от организации, которые Закон необходимого разнообразия заключа- могут от нее исходить.

дый процесс.

ется в наличии множества элементов и процессов, Внешняя среда имеет следующие характе Внедрение сертифицированных систем качества протекающих на предприятии, и направлений его ристики:

дает предприятию значительные преимущества.

деятельности. Следование данному закону позволя- 1)сложность среды, так как она характеризуется Основополагающим принципом любой системы ка ет предприятию гибко реагировать на изменения во большим числом факторов, на которые организа чества является постоянное совершенствование внешней и внутренней среде и легко приспосабли- ция должна реагировать;

качества продукции, так как иначе затраты на нее ваться к ним. 2) подвижность среды - это скорость, с которой будут бессмысленными в связи с постоянно воз t Закон онтогенеза заключается в том, что любая происходит изменение в окружающей организа растающими требованиями покупателей. Наиболь организация, как и живое существо, проходит опре- цию среде;

шее распространение как во всем мире, так и в Рос деленные этапы развития, такие как становление, 3) неопределенность внешней среды предполагает, сии получили такие системы качества, как QMS развитие и угасание. В соответствии с этим целью что если информации мало или есть сомнения (Quality Management System) и TQM (Total Quality руководителя являются ускорение первой фазы, про- в ее точности, то среда становится более неопре Management).

дление второй и отодвижение во времени третьей. деленной, что затрудняет работу организации.

43. УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ 44. СУЩНОСТЬ И ЭВОЛЮЦИЯ 45. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПОНЯТИЯ «МОТИВАЦИЯ» Риск сопровождает любую предпринимательскую Современные теории мотивации можно разделить деятельность, так как обстановка, в которой рабо- При планировании и организации работы руко- на две категории: содержательные и процессуаль тает фирма, постоянно изменяется и создает усло- водитель прежде всего определяет, что конкрет- ные теории мотивации.

вия неопределенности. Их особенностью является но должна сделать организация, как и кто должен Основной мыслью содержательных теорий мо то, что известны все возможные варианты послед- это выполнить. Правильный выбор позволяет ру тивации является определение внутренних побуж ствий принимаемого решения и вероятность их на- ководителю координировать усилия многих людей дений (называемых потребностями), которые застав ступления, но точно установить, какой же из них и воплощать в жизнь их потенциальные возможно ляют людей действовать установленным способом.

наступит, невозможно. Вероятность наступления сти. Осуществляя этот процесс, руководители ис Представителями данной теории являются Абрахам определенного последствия меняется в пределах пользуют принципы мотивации. Мотивация - это Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герц от 0 до 1. Сумма всех вероятностных событий рав- процесс побуждения людей к деловой активности берг.

на 1. Для того чтобы с наибольшей точностью опреде- для достижения личных целей, а также целей орга Процессуальные теории мотивации базируют лить возможность наступления случая, следует со- низации.

ся в первую очередь на том, как ведут себя люди брать объективную информацию, основанную на К первоначальным и самым простым концепциям с учетом их восприятия и познания. Основные про математических или статистических методах анали- мотивации относятся политика «кнута и пряника», цессуальные теории: теория ожидания, теория за. Данная информация используется в первую оче- а также попытки использовать в управлении методы справедливости, модель мотивации Портера-Л оу редь страховыми компаниями, которые на основе психологии.

лера.

СО статистических данных рассчитывают размер взно Задолго до того, как слово «мотивация» вошло в оби Данные теории мотивации являются взаимодопол СО сов и страхового вознаграждения по каждому виду ход, было известно, что можно намеренно воздей няемыми, а не взаимоисключающими, Развитие тео страхования.

ствовать на людей для достижения целей организа рии мотивации имело эволюционный характер, и дан Уровень риска деятельности предприятия воз ции. В истории можно найти множество примеров, ные теории применяются при решении задач растает, если на нем недостаточно развита система в которых короли держат награду перед глазами ге побуждения людей к эффективному труду.

коммуникаций, так как это приводит к сбору неточ роя. Однако сокровища предлагались немногим Чтобы понять смысл теории содержательной или ной и устаревшей информации, на основе которой избранникам, просто рассматривался тот факт, что процессуальной мотивации, необходимо понять разрабатываются и принимаются управленческие люди будут благодарны за всё, что позволило бы решения. Для того чтобы снизить вероятность смысл основополагающих понятий: потребности и воз им выжить.

потерь принимаемого управленческого решения, сле- награждения.

Подобное положение вещей наблюдалось в стра дует собрать всю доступную информацию: как пер- Потребность - это ощущение человеком недо нах Запада в XIX в. Там работники заполняли города вичную, так и вторичную. Вторичная информация статка чего-либо. До настоящего времени нет од и выпрашивали милостыню или работали по 14 ча это сведения, которые когда-то уже были собраны.

ной всеми принятой идентификации определенных сов в сутки за плату, которой едва хватало, чтобы Она может быть как внутренней, так и внешней. По потребностей. Потребности можно классифициро выжить.

лучить внутреннюю информацию можно из ар вать как первичные и вторичные.

Возникшая примерно в 1910 г. «школа научного хива предприятия, его музея, бухгалтерских балан управления» не облегчила жизни трудящихся, не- Первичные потребности - это физиологиче сов, отчетов и различных приказов. Этот источник ские потребности. Они, как правило, являются врож смотря на сопутствующие достижения в технологии.

может использоваться, когда внешняя информация денными (потребность в пище, воде, потребность Однако Тейлор и его современники осознавали всю недоступна. Внешняя информация - это сведе V бессмысленность ничтожных заработков голодных, Vдышать, спать и т. д.). Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, напри- истощенных людей. В результате была разработана ния, получаемые из окружающей среды (выставок, мер потребность в успехе, уважении, власти, потреб- теория о «достаточной дневной выработке», которая ярмарок, рекламы, публикаций, Интернета). Досто ность принадлежать кому-либо или чему-либо. легла в основу мотивации по типу «кнута и пряни- инства вторичной информации заключаются в ее дешевизне, быстроте получения и доступности, а к ее В контексте мотивации понятие «вознагражде- ка», предложив доплачивать тем, кто производил ние» имеет более широкий смысл, чем просто день- больше продукции. Произошло увеличение произ- недостаткам относятся устаревший характер сведе водительности труда в сочетании с более эффектив- ний и противоречивость.

ги или удовольствие. Вознаграждением является все Первичная информация собирается только ным применением специализации.

то, что человек считает ценным для себя. Но так как в случае, если сведения из вторичных источников не понятия ценностей у людей различны, то неодина- Жизнь обычных людей постепенно начала улуч дают объективной картины ситуации. Процесс сбо шаться, так как стали использоваться достижения кова и оценка вознаграждения и ее относительной ра этой информации идет целенаправленно, но яв технологии и специализация труда. Чем больше она ценности. Внутреннее вознаграждение приносит ляется более дорогим как с точки зрения материаль улучшалась, тем очевиднее проявилась необходи сам процесс работы, например чувство достижения ных затрат, так и с точки зрения времени. Собранные высокого результата, значимости выполняемой ра- мость в разработке новых способов мотивации, в ре сведения могут использоваться в дальнейшем в ка боты, самоуважения. Дружба и общение, возникаю- зультате специалисты в области управления начали честве вторичной информации.

поиск новых решений проблем мотивации в психо щие в процессе совместной деятельности между Для снижения возможности потерь можно ис логическом аспекте.

коллегами, также рассматриваются как внутреннее пользовать тактику ожидания, т. е. вместо сбора вознаграждение. Наиболее простым способом обес- Попытки применения в управлении психологи информации организация выжидает определенное печения данного вида вознаграждения служат созда- ческих мотивов начались с появления работ Эл время и затем исходя из сложившихся условий ние соответствующих условий работы и точная по- тона Мэйо. Это был человек с академическим об принимает меры. Данная модель поведения не ^ становка задач. разованием своего времени, который понимал всегда применима, так как зачастую необходимо СО сущность научного управления, подготовки в обла Что касается внешнего вознаграждения, то это срочное принятие решений. В данных условиях сти психологии. Э. Мэйо определил, что решение такой тип вознаграждения, который равнозначен нет возможности ни выжидать, ни собирать све проблемы снижения текучести кадров лежит в из понятиям «поощрение» или «премирование», т. е. это дения и спасением способны стать компетент вознаграждение, которое выдается самой организа- менении условий труда, а не в увеличении воз ность и опыт руководителя.

цией, а не возникает от самого процесса или резуль- награждения за него. Ему принадлежит идея увеличе Для того чтобы подобная ситуация не застала тата деятельности. Примером внешнего вознаграж- ния перерывов между работой, результаты чего врасплох, на предприятии должны использовать проявились незамедлительно.

дения являются заработная плата, выплата пособий, ся современные средства связи, за счет которых льгот, бонусов, продвижение по службе, символы Данный эксперимент подтвердил мнение Э. Мэйо информация будет постоянно обновляться, так служебного статуса и престижа (наличие личного о том, что руководителям важно принимать во вни- как в сегодняшних условиях ничто не ценится до кабинета), похвала и признание, а также дополни- мание психологию своих работников. Он пришел роже, чем точная и оперативная информация.

тельные выплаты (дополнительный отпуск, оплата к выводу, что «до сих пор в социальных исследова- Не всегда организация обладает возможностью страховки, служебный автомобиль). ниях промышленности остается недостаточно осоз- объективно определить вероятность последствий Что использовать в большей степени - внутрен- нанным то, что такие маленькие нелогичности в созна- принимаемых решений.

ние или внешние вознаграждения в целях мотива- нии "среднего нормального" человека накапливаются ции - следует определить реальные потребности ра- в его действиях. Возможно,-они и не приведут к "сры ву" в нем самом, но обусловят "срыв" его трудовой ботников.

деятельности».

46. СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ 47. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕ 48. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ МАККЛЕЛЛАНДА МОТИВАЦИИ ТРУДА На Западе существует большое количество тео- Данная теория во главу угла ставит потребности Выделяют пять основных направлений улуч- рий мотивации труда. Теория Д. МакКлелланда высших уровней. Дэвид МакКлелланд считал, что шения мотивации труда: делает упор на такие потребности, как власть людям присущи три потребности: власть, успех 1) материальное стимулирование;

и успех. Человек, ориентированный на власть, и причастность.

2) повышение качества рабочей силы;

ведет себя откровенно и энергично, стремится Потребность власти выражается в желании ру 3) улучшение организации труда;

отстаивать свою точку зрения и не боится конф- ководить, воздействовать на других людей. Люди 4) вовлечение персонала в процесс управления;

ликтов. Человек, ориентированный на успех, не с потребностью власти чаще всего проявляют себя 5) неденежное стимулирование. склонен к риску, но способен брать ответствен- как откровенные и энергичные люди, смело иду Материальное стимулирование включает в себя ность на себя. Таким индивидам необходимо пре- щие на конфликт и стремящиеся отстаивать свои улучшение системы заработной платы, предостав- доставлять самостоятельность и возможность са- взгляды на происходящее. Очень часто это хоро ление персоналу возможности участвовать в капи- мим доводить дело до конца.

шие ораторы, требующие к себе повышенного вни тале предприятия и распределении прибыли. Д. МакГрегор (известный ученый в области ли- мания со стороны окружающих. Процесс управле Несмотря на то что на каждом предприятии мате- дерства) выделяет два основных принципа влияния ния привлекает людей с потребностью власти, так риальному стимулированию отводится большая роль, на поведение людей, которые были положены в ос- как она дает множество возможностей проявить постоянное повышение уровня заработной платы не нову двух теорий - «теорию х» и «теорию у». и реализовать себя.

способствует удержанию трудовой деятельности на «Теория х» основывается на авторитарном типе Люди с потребностью власти - это далеко не всег должном уровне. Данный вид мотивации использу- управления, который предполагает прямое регули да рвущиеся в высшие эшелоны управления карье ется в основном для достижения кратковременных рование и жесткий контроль. В соответствии с ней ристы в негативном смысле этого слова. Проводя улучшений производительности труда. Негативной люди не любят работать, их нужно принуждать анализ способов удовлетворения потребности вла стороной материального стимулирования является к труду, постоянно контролировать, направлять их сти, МакКлелланд заметил, что «тех людей, у ко то, что одностороннее воздействие на работников действия, угрожать наказанием. Обычный человек торых наивысшей является потребность власти лишь денежными методами не приводит к долгосроч- предпочитает ситуацию, когда им руководят, а он и отсутствует склонность к авантюризму или тира ному улучшению производительности труда. выполняет приказания.

нии, а основной является потребность к проявле Потребность в деньгах имеет предел, который «Теория у» базируется на демократических прин- нию своего влияния, надо заблаговременно гото зависит от уровня жизни. Если человек достигает ципах делегирования полномочий, улучшении взаи- вить к занятию высших руководящих должностей.

устраиваемого его уровня жизни, то деньги становятся моотношений, признании того, что мотивацию лю- Личное воздействие может быть основой лидерства условием нормального психологического состояния. дей определяет сложная совокупность потребностей только в очень небольших группах. Если же чело В данных условиях доминирующую роль будут иг- и ожиданий.

век хочет стать лидером большого коллектива, он рать другие способы мотивации труда.

Руководитель по этой теории предполагает, что должен использовать гораздо более тонкие и спе Потребности время от времени меняются, нельзя работа - это естественное состояние и человека не циализированные формы для проявления своего рассчитывать на то, что один и тот же способ моти- нужно принуждать к этому, постоянного контроля не воздействия... Положительный или социальный об вации будет работать одинаково. В одном случае он требуется (это не единственный способ воздей- раз власти лидера должен проявляться в его заин окажется эффективным, а в другом не принесет ни- ствия), индивид склонен к саморазвитию, самооб- тересованности в целях всего коллектива, опреде какой пользы. \/разованию.

V лении таких целей, которые сподвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формули- В практике американских фирм («Форд», «Джене- Улучшение качества организации труда включа ровании целей, во взятии на себя инициативы по рал Моторс») чаще всего используются методы мо- ет в себя постановку целей, расширение трудовых обеспечению членов руководимого коллектива спо- тивации, связанные с материальным поощрением. функций, использование гибких графиков выполне собами и средствами достижения целей, в форми- Например, применяются аналитические схемы зара- ния заданий, улучшение условий труда.

ровании у членов коллектива уверенности в соб- ботной платы. Смысл такого метода заключается Под постановкой цели понимается, что правиль ственных силах и компетентности, что позволит им в дифференцированной оценке (в баллах) степени но поставленная цель может служить мотивирующим эффективно работать».

сложности выполняемой работы с учетом классифи- фактором для работника предприятия.

Потребность успеха находится между потреб кации работников, занятых в производстве, их фи- Под расширением трудовых функций понима ностью в уважении и потребностью в самовыраже зических способностей, условий труда и некоторых ется внедрение разнообразия в ежедневную работу нии. Она удовлетворяется в результате доведения других параметров. Премиальная часть заработной сотрудников, что может выражаться в расширении работы до своего логического завершения. Люди платы, которая является наградой за повышение ка- количества операций, выполняемых работником.

с высокоразвитой потребностью успеха если и рис чества продукции, рост производительности труда, Последствия данного расширения выражаются в уве куют, то делают это, зная меру, и любят ситуации, экономию труда, достигает размера 1/3 заработной личении рабочего цикла, а, следовательно, увели когда они в состоянии взять на себя личную ответ платы.

чивается интенсивность труда. Целесообразность ственность за поиск решения сложившейся пробле Также используются различные способы участия использования этого способа мотивации заключает мы, и надеются на поощрение за достигнутые ими работников в распределении прибыли. Для работы ся в недозагруженности работников.

результаты.

над повышением качества выпускаемой продукции Улучшение условий труда является наиболее Следовательно, если необходимо мотивировать создаются «кружки качества», проводится совмест- острой проблемой на сегодняшний день. При пере людей с потребностью успеха, то необходимо ста ная работа администрации и рабочих, итогом кото- ходе к рынку увеличивается значимость условий тру вить перед ними задачу с умеренной степенью рис рой является решение о материальном поощрении да. Они, выступая не только потребностью, но од ка или возможностью неудачи, а также делегировать рабочих в зависимости от вклада. новременно и мотивом, побуждающим трудиться им полномочия, регулярно поощряя их в соответ Материальное поощрение практикуется в са- с определенной отдачей, могут быть как фактором, ствии с результатами работы.

мых различных видах. Чаще поощрения бывают в ви- так и следствием сложившейся производительности Мотивация на основании потребности в при де подарков. Например, в компании «British Telecom» труда и ее эффективности.

частности по МакКлелланду очень схожа с социаль награждают подарками, а также туристическими пу- Работая в неблагоприятных санитарно-гигиениче ной потребностью по Маслоу. Для этих людей тевками. Сама процедура поощрения происходит ских условиях, человек не хочет, да и не может пра важны общение в коллективе, налаживание дру в соответствии с достигнутыми успехами. Это помо- вильно организовать свое рабочее время.

жеских отношений, оказание поддержки и помо гает в процессе повышения эффективности работы Для наведения порядка на рабочем месте необхо щи. Человек с потребностью причастности будет развитию тех направлений, которые до недавнего димо соблюдать четыре основных принципа:

увлечен такой работой, которая способна дать времени оставались без внимания.

ему широкие возможности социального общения. 1)правильное расположение и хранение нужных Руководителям в данном случае необходимо под- Последними направлениями мотивации как за ру- вещей;

держивать атмосферу, не ограничивающую меж- бежом, так и на отечественных предприятиях явля- 2) поддержание чистоты на рабочем месте;

личностные отношения. Менеджер способен удов- ются внедрение гибкого графика работы, а также 3) устранение ненужных вещей, мешающих процес летворить их потребности, уделяя им больше работа на дому за персональным компьютером (те- су работы;

внимания и времени.

леработа).

4) постоянная подготовленность рабочего места.

49. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ 50. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ПО А. МАСЛОУ 51. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ ФРЕДЕРИКА ГЕРЦБЕРГА Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Мас- Контроль является одной из основных функций Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг.

лоу, разработавший иерархию потребностей че- управления. Контроль бывает трех видов: предва разработал модель мотивации, основанную на ловека. Благодаря ему стало известно о сложно- рительный, текущий и заключительный. Предвари потребности. В этой модели он выделил две боль тельный контроль осуществляется до начала вы сти и структуре человеческих потребностей и их шие категории, назвав их «гигиенические факторы» полнения работы, в частности может проводиться влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией и «мотивация».

проверка качества сырья, готовности оборудования мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав Гигиенические факторы Герцберга:

и др. Предварительный контроль осуществляется потребности, определил последовательность их 1) политика фирмы и администрации;

в трех направлениях:

возникновения (иерархию). Первое место зани 2) условия работы;

1)при подборе персонала. На предприятие при мают физиологические потребности, необходи 3) заработок;

глашаются работники, которые максимально со мые для выживания индивида. Они включают потреб 4) межличностные отношения начальников с подчи ответствуют предъявляемым требованиям (долж ности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные ненными;

ностным обязанностям). Их квалификация не потребности.

5) степень непосредственного контроля за работой.

должна быть ниже необходимой, так как работник На втором месте находятся потребности в бе Мотивация по Герцбергу:

не справится со своими обязанностями, и не долж зопасности и уверенности в будущем. В их чис 1) успех;

на быть выше, так как это приводит к неудов ло входят: потребности в защите от физических 2)продвижение по службе;

летворенности занимаемой должностью и, как и психологических опасностей со стороны окружаю СО 3) признание и одобрение результатов работы;

следствие, снижению эффективности;

"*^ 4) высокая степень ответственности;

щего мира и уверенность в возможности удовлет 2) при разработке материально-технической 5) возможности творческого и делового роста. ворения физиологических потребностей в будущем.

базы. В данном случае разрабатываются стандар Гигиенические факторы связаны с окружающей Третье место занимают социальные потребно ты предельно допустимого качества сырья и про средой, в которой осуществляется работа, а мотива- сти, называемые иногда потребностями в причаст дукции, на основе которых проводится дальней ция связана с самим характером и сущностью работы.

ности. Это понятие, которое включает чувство при шая деятельность. При решении финансовых По мнению Герцберга, при отсутствии или недо надлежности к кому или чему-либо.

вопросов составляется бюджет предприятия статочной степени гигиенических факторов у чело На четвертом месте находятся потребности с указанием всех доходов и расходов (бизнес-план).

века наступает неудовлетворение собственной ра в уважении, в которые входят потребности в са Текущий контроль проводится в ходе выполне ботой. Но если они достаточны, то сами по себе не моуважении, компетентности, уважении со стороны ния работы. Он позволяет уже в процессе деятель-" вызывают удовлетворения работой и не способны окружающих, признании.

ности устранять возникающие недоработки, причем мотивировать человека на что-либо. Герцберг опи На пятом месте находятся потребности самовыра- более эффективно по сравнению с другими видами сывал соотношение между удовлетворенностью жения, т. е. реализации своих потенциальных воз- контроля, так как сразу выясняются их причины. Но сле и неудовлетворенностью деятельности следующим можностей и росте как личности.

дует учесть, что данный метод наиболее затратный, образом: «Результаты нашего исследования, а так В соответствии с теорией Маслоу все потреб- поэтому он приводит к существенному увеличению же результаты, полученные мною в ходе обсужде ности можно сгруппировать в строгой иерар- цены.

ний с другими специалистами, использовавшими хической последовательности, т. е. физиоло совершенно иные методы, позволяют заключить, Итоговый контроль осуществляется по оконча \/гические потребности, потребности в безопасности \у что факторы, вызывавшие удовлетворение ра- нии работы или производства товара. Он препятству ет выходу на рынок некачественной продукции, но и защищенности относятся к первичным потребно- ботой и обеспечивавшие адекватную мо на бракованную продукцию затрачиваются те же стям, а все остальные принадлежат к вторичным. тивацию, - это иные и существенно отличные средства, что и на товар, поступающий в продажу, Этим еще раз подчеркивается, что потребности факторы, чем те, которые вызывают неудовлетво а на переделку даже большие. Это увеличивает из- нижних уровней требуют первоочередного удовлет- рение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности рабо держки, а, соответственно, и отпускную цену. В ре- ворения и, следовательно, влияют на поведение зультате можно сделать вывод, что необходимы все той приходится рассматривать две различные груп человека, прежде чем на мотивации начинают виды контроля, но относительно каждого конкрет- пы факторов, то эти два чувства не являются пря сказываться потребности более высоких уровней.

ного случая, к возможности и целесообразности их мо противоположными друг другу. Обратным В определенный период времени человек будет применения следует подходить особо. Помимо про- чувству удовлетворения от работы является его стараться стремиться к удовлетворению той по изводственных процессов, контроль необходим и при отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным требности, которая для него является наиболее работе с персоналом. В одних случаях это необхо- чувству неудовлетворенности является в свою оче важной. Прежде чем приступать к удовлетворению димо для недопущения недобросовестного отноше- редь его отсутствие, а не удовлетворение работой».

более высоких потребностей, человек удовлет ния к работе отдельными сотрудниками, в других - Эти факторы соответствуют физиологическим воряет потребность более низкого уровня. Чело для поощрения. В России контроль воспринимается потребностям, потребностям в безопасности век, испытывающий голод, в первую очередь бу как средство наказания и применяется лишь к нера- А. Маслоу, т. е. его мотивации сравнимы с потреб дет стараться найти пищу и только после этого дивым работникам. ностями высших уровней Маслоу. Однако Маслоу попытается построить убежище. Однако, живя в удоб рассматривал гигиенические факторы как нечто, Контроль подразделяется на три этапа:

стве и безопасности, человек будет стремиться вызывающее определенную стратегию поведения, 1)установление планируемых показателей.

к деятельности и социальным контактам и только Если менеджер дает возможность удовлетворить Этот этап необходим для реализации целей и мис после этого начнет стремиться к уважению со сто одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на сии организации, так как на нем разрабатывают роны окружающих. И только после того, как чело это будет работать лучше.

ся необходимые мероприятия;

век почувствует внутреннюю удовлетворенность Герцберг же, наоборот, считал, что работник на 2) сопоставление планируемых результатов и уважение окружающих, его потребности начнут чинает обращать свое внимание на гигиенические с действительными. При их несовпадении расти с его потенциальными возможностями.

факторы только тогда, когда найдет их реализацию определяется уровень отклонений от заданных па Данная теория внесла важный вклад в понимание неадекватной или несправедливой.

раметров, которые могут быть значительными того, что лежит в основе стремления людей осуществ По теорий Герцберга, гигиенические факторы и незначительными. На основе данного анализа лять трудовую деятельность. Руководители раз не мотивируют работников, а только сокращают предпринимается решение о необходимости при личных рангов стали понимать, что мотивация лю- возможность возникновения чувства неудовлетво нятия корректирующих мер;

дей определяется довольно-таки широкой областью ренности работой. Для того чтобы добиться моти 3) процесс осуществления корректирующих их потребностей. Для того чтобы мотивировать вации, руководитель обязан обеспечить наличие мер. В результате применения соответствующих работника, менеджер должен предоставить ему воз- мотивирующих факторов.

действий контроль позволяет предприятию повы можность в удовлетворении его важнейшей потреб- Для эффективного использования данной теории сить качество выполняемой работы и не отступить ности таким образом, чтобы достичь целей орга- нужно составить список гигиенических и особенно от намеченных целей, которые необходимы для низации. мотивирующих факторов и в то же время дать сотруд работы предприятия.

нику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.

52. КОММУНИКАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ 53. ПРОЦЕСС ОБМЕНА ИНФОРМАЦИЕЙ 54. ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ Коммуникация - это процесс обмена информа- Процесс обмена информацией включает в себя Деловое общение - процесс речевого взаимо действия людей, в котором происходит обмен дея цией, опытом и сведениями. Коммуникация являет- несколько этапов:

тельностью, информацией и опытом с целью дости ся неотъемлемой частью функционирования пред- 1) отбор сведений;

жения определенного результата.

2) кодирование, т. е. облечение ее в форму, до приятия, и менеджер тратит на нее от 50 до 90 % Способы познания собеседника в общении.

ступную получателю (слова, картинки);

своего рабочего времени. Коммуникации позволя 1. Идентификация (отождествление) - это 3) передача (возможна сразу несколькими способами);

ют координировать деятельность как внутри пред уподобление себя собеседнику и попытка посмот 4) прием информации, ее расшифровка (прочтение) приятия, так и налаживать внешние контакты. Ком- реть на ситуацию его глазами.

и осмысление.

муникации на предприятии (внутренние) делятся на 2. Эмпатия (сопереживание) - это постиже Отправитель информации нуждается в обратной свя ние собеседника на основе чувств с сохранением два вида: вертикальные и горизонтальные, верти зи с ее получателем, так как благодаря этой связи своей линии поведения.

кальные же делятся в свою очередь на восходя определяется, насколько правильно она была понята.

3. Рефлексия (обращение назад) - это знание щие и нисходящие.

Стабильная обратная связь значительно повыша- и понимание собеседника и того, как он понимает вас.

Восходящие коммуникации - это процесс пе ет надежность и скорость обмена сведениями и час- По способу контакта собеседников деловое обще редачи информации от исполнителей (подчиненных) тично предотвращает действие помех и потерь, спо- ние делится на прямое (непосредственный контакт) к руководителю. Данный вид передачи информации и косвенное (пространственно-временная дистанция).

собствующих искажению информации.

Формы делового общения.

чаще всего реализуется в виде отчетов о деятель В число факторов, влияющих на восприятие, 1. Деловая беседа - устный контакт между со СО ности и рационализаторских предложений.

входят:

беседниками. Ее участники должны иметь полномо О Нисходящие коммуникации - это процесс пе- 1) ситуация, в которой человек получает информа чия для принятия и закрепления выработанных по редачи информации от руководителя к подчиненным цию. Благоприятная ситуация сглаживает восприя зиций. К функциям деловой беседы относятся:

(передача сотрудникам указаний). тие негативной информации, а неблагоприятная, решение стоящих перед участниками задач, обще Горизонтальные коммуникации - это процесс наоборот, обостряет восприятие негативной, но ние между работниками одной деловой среды, под ослабляет восприятие позитивной. К неординарным обмена информацией между сотрудниками одного держание и развитие деловых контактов.

сведениям это правило не относится;

2. Деловая переписка - деловое письмо (слу уровня (линейными руководителями, которые не 2) глубина видения положения дел предполага- жебное послание в виде официального документа, подчиняются друг другу). Горизонтальные коммуни ет, что человек с широким кругозором и позна- а также в форме запросов, предложений, претензий, кации происходят с целью обмена результатами ра поздравлений и ответов на них).

ниями легче воспринимает любую информацию бот, опытом и личной информацией.

При составлении делового письма нужно, чтобы оно и спокойно реагирует на изменение ситуации;

Внешние коммуникации - обмен информацией, было актуальным, кратким, логичным, убедительным 3) личные и социальные особенности отправи который происходит между предприятием и внешней с отсутствием излишней солидарности.

теля (его статус) заключаются в том, что чем средой, позволяет ему быть в курсе потребностей 3. Деловое совещание - это дискуссия с целью ниже его положение в обществе, тем насторожен разрешения организационных задач, включающая в себя потенциальных покупателей, работы поставщиков, нее относятся к предоставляемым им сведениям;

сбор и анализ информации, а также принятие решений.

посредников и конкурентов, а также отслеживать но 4) стереотипы (менталитет, мировоззрение) Виды деловых совещаний:

вые тенденции в науке (изобретения,технологии).

стандартизируют восприятие человеком информа 1)по форме организации:

От эффективности организации данного процесса ции, облегчают его, но делают чрезмерно субъек-. - диктаторское (ведущая роль принадлежит ру зависит успех фирмы. Чем выше скорость передачи тивным и искаженным;

V ководителю);

- сегрегативное (доклады участников заранее 5) психологические эффекты включают в себя: информации на предприятии и чем она достовернее, планируются);

- перенос, предполагающий необоснованное тем продуктивнее оно работает. Примером послед - дискуссионное (свободный обмен мнениями распространение оценки с одной информации ствий предоставления недостаточно достоверной и информацией с последующим утверждением на другую;

информации является известное лекарство для бе - обобщение (заключается в том, что мнение решения руководителем);

ременных женщин - теназадрин, которое использо или оценка части информации распространяют - кулуарное (продолжение другого совещания);

валось во всем мире и привело к рождению огром ся на всю совокупность сведений);

2) по целевой установке:

ного количества детей с неразвитыми конечностями.

- первое впечатление;

- информационное (доклад о текущей работе);

Оно рекламировалось как универсальное безопас - идеализацию (состоит в преувеличении по - направленное на принятие решений;

ложительных моментов информации);

ное средство, тогда как испытания не были оконча - творческое (цель - поиск новых идей и путей - контраст (предполагает акцентирование вни- тельно завершены. В результате фирма понесла ог развития).

мания только на наиболее ярких и запоминаю- ромные убытки и подорвала свой имидж.

4. Деловые переговоры - это деловое обще щихся моментах, опуская детали).

ние с целью устранения противоречий между собе- Помимо разделения на внутренние и внешние, ком - ожидание (заключается в том, что получате седниками и выработки общего решения.

муникации подразделяются на вербальные и невер лю предоставляется желаемая информация, в ре Подходы к ведению переговоров:

бальные. Вербальные коммуникации - это про зультате чего-либо следует разочарование, 1) позиционный подход предполагает наличие цесс общения при помощи слов, которые могут быть либо действительное принимается за желае двух возможных альтернатив поведения собесед письменными и устными. При работе предприятия мое);

ников: уступать и не уступать;

- порядок (основывается в том, что при предо- особое значение имеет письменная форма (докумен 2) принципиальный подход предполагает стрем ставлении спорной информации большее дове- тооборот), так как при судебных разбирательствах во ление участников к компромиссу и взаимной выго рие оказывается первичным сведениям);

внимание берутся не устные договоренности, а письмен де. Переговорный процесс состоит из трех этапов:

- опережение (предполагает, что более прочно ные доказательства. Невербальные коммуника анализа, планирования и дискуссии. На первом усваивается информация, получаемая непос ции - это общение с помощью мимики, жестов, этапе собирается информация и определяются редственно перед общением);

взглядов (недаром встречается выражение «говоря первостепенные вопросы, нуждающиеся в согла 6) предрассудки (присущи в основном малообра щий взгляд»). В процессе общения вербальные и не совании. На втором разрабатываются пути их зованным людям и заключаются в формировании решения. В итоге вырабатывается компромиссное вербальные символы могут дополнять друг друга, мнения до знакомства с информацией);

решение, которое затем утверждается.

7) отсутствие интереса (обусловливается отсут- а могут противоречить. Это связано с тем, что невер 5. Публичное выступление - это непосред- ствием побуждающих мотивов к ее восприятию бальное общение идет на подсознательном уровне ственное речевое воздействие выступающего на (материальных выгод, возможных потерь и т. д.));

и человек редко может контролировать свои поступ аудиторию. В зависимости от целей публичное вы- 8) различное понимание символов, с помощью ки. В настоящее время невербальному общению уде ступление делится на информационное, побуждающее которых передается информация.

ляется особое внимание, так как оно более достовер (митинг, предвыборная речь) и убеждающее (тор- 9) физическое или психическое состояние по но характеризует человека как личность и выявляет лучателя (включает в себя степень усталости, сла жественная речь).

его истинные намерения.

бую память, рассеянность или, наоборот, импуль Данная форма делового общения является одной сивность, нетерпеливость и т. п.);

из самых сложных, так как внимание слушателей ^информационные перегрузки, вызывающие приковано только к оратору, который должен четко следить за своей речью, мимикой, жестами и реак- стресс и неспособность воспринимать и адекват но реагировать на предоставляемые сведения.

цией аудитории.

55. СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ 56. АЛГОРИТМ ВЫРАБОТКИ, ПРИНЯТИЯ 57. КАЧЕСТВО УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ Управленческое решение - это результат дея Управленческое решение - это взвешенный Управленческое решение - это трудоемкая и от- тельности менеджера. Эффективность управленче шаг, результатом которого являются осуществление ского решения определяется как соотношение резуль ветственная деятельность, от результатов которой действия для достижения цели организации или воз татов к затратам на его реализацию. В процессе зависит развитие предприятия.

держание от него. Оно является неотъемлемой разработки управленческих решений необходимо Разработка решения основывается на анализе частью деятельности менеджера. Данное понятие учитывать следующие факторы:

сложившейся ситуации, в процессе которого выде рассматривается как: фиксированный управлен ^характеристику проблемы (ее сложность, степень ляются проблемные области. 6 данном процессе ческий акт, постановление, приказ и т. д.;

процесс новизны, определенность и вид);

разработки и реализации решения по разрешению определяются содержание проблемы, расположение проблемы;

выбор альтернативы при решении проб- ее во времени и пространстве, ее последствия, сте- 2) разработанность проблемы (наличие методик, лемы.

пень важности и лица, причастные к ней. Итог ана- программ и навыков ее реализации);

Объектом управленческого решения, как пра 3) характеристики информации (объем, доступность, лиза - формулировка проблемы и постановка цели, вило, являются проблемы, связанные с разрешени достоверность, релевантность и др.);

а также выяснение основных причин сложившейся ем теоретических и практических вопросов.

4) ограниченность ресурсов;

ситуации. После этого разрабатываются критерии, Требования, предъявляемые к управленческим 5) организацию разработки решений;

на которые должно опираться решение.

решениям:

6) компетентность, образование и опыт работы ру 1) всесторонняя обоснованность решений (на- На основе анализа ситуации и определения кри ководителей;

личие потребности и возможностей ее удовлет териев разрабатывается как можно большее коли ворения);

7) субъективные факторы (совместимость сотрудни чество возможных вариантов решений, из кото 2) правомерность (соответствие принимаемого ков, их сплоченность и др.);

рых составляется база данных. Этот процесс решения законодательству);

8) информационные технологии/собирающие, ана позволяет найти наиболее оптимальное и объектив 3) непротиворечивость (вновь принимаемые ре лизирующие и обрабатывающие информацию.

ное решение.

шения не должны противоречить уже существую Факторы, влияющие на качество управленческих щим и дублировать их);

Методы принятия решений:

решений в процессе воплощения их в реальность:

4) своевременность (принятие решения в тот мо- ^индивидуальный -решения принимаются не 1) особенность выбранного решения (характеризует мент, когда оно может и должно быть реализовано);

посредственно ответственным лицом (руководи ся его сложностью, новизной, классом, как и сама 5) обеспеченность ресурсами;

телем);

проблема);

6) ясность и лаконичность (недопустимость двой 2) коллективный - решения принимаются в процес 2) организационная структура подразделений, в ко ственного толкования решений и излишнего крас се делового совещания, «мозгового штурма» или норечия). торых оно будет выполняться;

руководитель, сформулировав проблему, в письмен Классификация управленческих решений. 3) сроки реализации;

1. По степени влияния на будущее органи- ном виде дает приказание специалистам, способ 4) компетентность исполнителей;

зации: ным привнести существенный вклад в ее разре 5) авторитет руководителя;

1) стратегические - определяют общие направления шение, внести свои предложения.

6) социально-психологические факторы;

развития организации и его долгосрочные цели;

Выбор альтернативы следует согласо- 7) надежность и продуктивность технических средств 2) тактические (конкретные методы достижения первых).

вать с непосредственными исполнителями и людь- управления;

2. По масштабам:

ми, напрямую заинтересованными в успешном ис- 8) степень организации и контроля за исполнителем.

1) глобальные - охватывают всю организацию в целом;

2) локальные - затрагивают некоторые стороны дея- ходе дела. После выработки и принятия решения оно Системный подход к решению проблемы с ис тельности предприятия. V реализуется. Для этого составляется детальная про- V пользованием научно обоснованных методов и мо делей их реализации обеспечивает высокое качество грамма по реализации решений, в которой опреде- 3. По продолжительности периода реализации:

1) долгосрочные (более пяти лет);

управленческих решений. Весомое влияние на при- ляются сроки, средства, источники этих средств, 2) среднесрочные (от одного года до пяти лет);

нимаемое решение оказывает персонал организации:

ответственные за выполнение, а также способы кон 3) краткосрочные (менее одного года).

его качественный состав, творческие возможности троля. Контроль позволяет отслеживать процесс 4. По направленности воздействия: внешние, и психологическая совместимость.

исполнения и вносить в него коррективы. Для мак внутренние.

Оценка качества организационного решения симизации его эффективности необходима четкая 5. По обязательности выполнения:

проводится на следующих стадиях:

обратная связь между руководящим звеном и испол- 1) директивные - принимаются высшим руковод 1) стадия разработки: решение анализируется нителями. ством и являются обязательными для исполнения;

в процессе отбора возможных вариантов и выбо Каждое решение представляет собой компро- 2) рекомендательные - принимаются совещатель ра окончательного решения с использованием ными органами и не являются обязательными для мисс, так как изменение ситуации никогда не мо объективных критериев:

исполнения;

жет быть всесторонне благоприятным. Недостатки - критерия оптимальности, который не учи- 3) ориентирующие - определяют единое направ принимаемых решений могут быть очень значитель ление деятельности подсистем организации.

тывает рисков, связанных с ограниченностью по ными, но с учетом сложившейся ситуации и конеч 6. По функциональному назначению:

ресурсам;

ного результата наиболее приемлемыми, поэтому 1) регулирующие - определяют метод выполнения - показателя экономической эффективно руководитель должен уметь сглаживать их.

действий;

сти (результат минус затраты);

Среда принятия решения: 2) координирующие - концентрируют усилия во - плановой экономической эффективности;

1) условия определенности - известны результа- круг проблемы;

2) стадия принятия решения: выбирается оконча 3) контролирующие - направлены на оценку ре ты всех возможных альтернатив;

тельный вариант на основе экономической эффек зультатов.

2) условия риска - неизвестны точные последствия тивности, критерия оптимальности и вероятности 7. По широте охвата:

решений из нескольких возможных;

его реализации с учетом социально-психологиче 1) общие - распространяются на всю компанию ских факторов, экологических последствий и даль- 3) условия неопределенности - неизвестны не в целом;

нейших перспектив организации;

только вероятности принимаемых решений, но 2) специальные - рассматривают отдельные вопросы.

3) стадия реализации решения: решение контро- даже вариантов последствий. В подобных усло- 8. По степени запрограммированности:

лируется и корректируется на промежуточном и ко- виях менеджер может действовать двумя основ- 1) запрограммированные - принимаются в стан дартных ситуациях, не требуют особого творче нечном этапах. В итоге определяются дальнейшие ными способами:

ского напряжения;

направления развития организации и устраняются - собрать дополнительную информацию и таким 2) незапрограммированные - принимаются в но препятствия на пути достижения ее целей.

образом снизить степень новизны и сложности вых необычных условиях.

Основные направления развития организации:

ситуации;

9. По сфере реализации: научные и маркетин 1) экономические - реализация экономических - действовать в соответствии с прошлым опытом говые исследования, производство, реализация то интересов участников процесса разработки и реа или руководствуясь интуицией, в основе кото- варов (услуг), работа по кадрам и т. д.

лизации решения и использования ресурсов;

рой нет рационального фундамента. Данный 10. По способам принятия:

2) социально-психологическое - повышение про метод чаще всего применяется в случае недо- 1) интуитивные - принимаются руководителем на фессионализма сотрудников, формирование коллек основе его способности предвидеть результаты;

статка времени;

тива на научной основе и развитие у него интереса 2) адаптивные - принимаются руководителем 4) изменяющиеся условия - подвижная ситуация, к творческой деятельности, а также вовлечение во в соответствии с его профессиональными и лич в которой вынуждено работать предприятие.

ными знаниям, жизненным опытом;

все этапы процесса принятия решения;

В данных условиях следует уделять особое внима 3) рациональные - опираются на научный анализ 3) организационное - повышение уровня труда ние сбору данных, их оперативности и точности.

проблемы.

менеджеров и применение средств производства.

58. СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКИ 59. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ 60. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ Трудовые ресурсы - это люди в трудоспо- Управление человеческими ресурсами пред- Эффективность работы предприятия обуслов собного возраста, как занятые, так и не занятые в хо- ставляет собой сложную систему, включающую в себя ливается не только количеством человеческих ре зяйственной деятельности. В России это мужчины взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы сурсов, но и соответствием квалификации и способ от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

создания, использования и развития трудовых ресурсов. ностей работников занимаемым ими должностям.

Трудовой коллектив - это группа людей, рабо- Цели подсистемы управления формировани- Формировать кадровый состав следует в соответ тающих на одном предприятии, объединенная общи- ем человеческих ресурсов. ствии со следующими показателями:

ми целями и принципами работы.

1) своевременное и качественное обеспечение пред- 1) фактической численностью работников, вклю Разграничим понятия «трудовые ресурсы», «персо приятия соответствующими кадрами;

чающей постоянных и временных работников, а также нал компании» и «кадры».

2) создание условий для максимальной реализации совместителей;

Трудовые ресурсы - это совокупность всех лю способностей работников и достижения целей 2) составом работников по характеру выпол дей, работающих на фирме.

организации. няемых видов деятельности (основным, вспо Персонал компании - это все люди, работаю Задачи подсистемы управления формирова- могательным, административным);

щие по найму, за исключением руководства.

нием человеческих ресурсов 3) составом работников по социально-демогра Кадры - это работники, официально числящиеся ^прогнозирование и планирование потребности фическим характеристикам (полу, возрасту, в штате.

в работниках;

религиозной конфессии, национальности и др.);

Для простоты данные понятия объединяют в одно 2) анализ спроса и предложения на рынке труда;

4) квалификационным уровнем человеческих «персонал», характеризующийся численностью и струк 3) привлечение, подбор и отбор кадров;

ресурсов.

турой.

4) адаптация вновь прибывших работников;

Эффективность использования человеческих Численность - это количество сотрудников, ко 5) подъем эффективности выполняемых работ;

ресурсов оценивается следующими показателями:

торые заняты или должны быть заняты на данном 6) повышение качества деятельности работников;

1)объемом производства.прибылью) на одного ра предприятии. Численность может быть плановой 7) повышение качества деятельности организации в целом;

ботника;

(нормативной) и списочной (фактической). Катего 8) рост уровня жизни работников;

2) производительностью труда за единицу времени рии списочной численности работников:

9) совершенствование систем мотивации;

в натуральном и стоимостном выражении;

1) постоянные: принятые на предприятие без К) развитие инициативности и новаторства. 3) затрачиваемым временем на производство еди ограничения срока работы или по контракту на срок Сущность подсистемы управления формиро- ницы продукции. Данный показатель использует более одного года;

ванием трудовых ресурсов заключается в пре- ся в случае ориентации производства на один вид 2) временные: принятые на предприятие на срок до доставлении работникам возможности получения продукции и организации сферы услуг;

двух месяцев или с целью замещения отсутствую и повышения образования, ротации кадров и деле- 4) текучестью кадров;

щего работника на период до четырех месяцев;

гировании полномочий, планировании и развитии 5) показателем абсентеизма (отношением потерянно 3) сезонные: устроенные на сезонную работу на карьеры и многом другом. Данная подсистема расши- го работниками рабочего времени к общему ко срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классифи- ряет функции отдела кадров, что требует от его ра- личеству рабочих часов за определенный период);

кацию по профессиям, возрасту, формам и систе- ботников обширного спектра знаний в сферах про- 6) потерянной производительностью (произведени мам оплаты труда, стажу. изводства, экономики, психологии, юриспруденции ем добавленной стоимости в час на количество На основании выполняемых задач персонал под- и др. Подсистема управления развитием человече- потерянных часов, от неявки сотрудников на ра разделяется на две категории. \/ских ресурсов приобретает все большее значение. V бочие места);

7) коэффициентом внутренней мобильности (отноше- Необходимо постоянное совершенствование знаний 1. Рабочие занимаются созданием материальных и навыков сотрудников. ценностей или услуг производственного характера.

нием числа сотрудников, подвергшихся ротации Условия успешного управления человече- Они в свою очередь подразделяются на: основных, за определенный период, к среднему количеству скими ресурсами: непосредственно занятых созданием товара (услу сотрудников за тот же период);

1) четкость и достижимость поставленных целей;

ги), и вспомогательных, занятых обслуживанием 8) общими издержками предприятия на оплату дея 2) глубина, объективность и комплексность анализа рабочих мест и оборудования.

тельности работников, включающую налоговые воздействия на систему управления человечески 2. Служащие - это работники, занимающиеся отчисления;

ми ресурсами и организацию в целом;

' преимущественно умственным трудом.

9) долями издержек на рабочую силу в общем объе 3) ясность и взаимосвязанность планов работы орга Классификация служащих:

ме затрат;

низации, а также обеспеченность их всеми вида 1) руководители образуют администрацию и под К) издержками на одного сотрудника (отношением доли ми ресурсов;

разделяются на: руководителей всего предприятия издержек на оплату труда к количеству работников 4) соответствие уровня квалификации персонала (высшее звено), руководителей подразделений на предприятии за определенный период);

выполняемой работе;

(среднее звено), руководителей, работающих с не 11)издержками на оплату труда за один производи- 5) совместное участие предельно большого количест посредственными исполнителями (низшее звено);

ва сотрудников в разработке и реализации стра тельный час (отношением общих затрат на оплату 2) специалисты занимаются разработкой указаний, тегических планов;

труда к общему числу рабочих часов).

отданных руководителями (экономисты, бухгалте- 6) высокое качество контроля реализации стратеги С целью увеличения эффективности использова ры, инженеры, юристы и др.);

ческого плана и требований оценки его социаль ния человеческих ресурсов, особенно на.крупных 3) другие работники занимаются подготовкой, об но-экономической эффективности;

предприятиях, создается отдел кадров, который за работкой, учетом, контролем и архивацией докумен-.

7) внедрение и использование современных средств нимается разработкой возникающих потребностей тов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.). 3!

труда и технологий;

в работниках, их набором и отбором. Структура персонала характеризуется профес- ^ 8) делегирование полномочий, создание гибких ус сиональным и квалификационным составом и компетент Наиболее распространенным методом оценки эф ловий труда.

ностью.

фективности человеческих ресурсов является анализ Необходимо обогащать труд, особенно создавать Профессия (специальность) - это совокуп издержек. При таком подходе используются понятия социально-психологический климат, недостаток ко ность знаний и умений, приобретенных в процессе первоначальных и восстановительных издержек. торого способствует формированию высокой степе специальной подготовки и позволяющих выполнять ни конфликтности между сотрудниками.

Первоначальные издержки включают расходы соответствующие виды деятельности.

Факторы оценки профессионализма управ на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров.

Квалификация - это объем знаний, позволяю ления человеческими ресурсами:

Восстановительные издержки - это текущие щий выполнять определенный уровень работ. Ком 1) профессиональная подготовка работников;

затраты на повышение уровня квалификации, ком петентность - это степень приобретенных чело 2) компетентность и мотивация профессиональной петентности, мотивации работников и замену одних веком профессиональных качеств.

деятельности;

сотрудников другими. Периодическое повышение 3) организационная среда реализации профессиона- Виды компетентности:

квалификации кадров является неотъемлемым фак 1) функциональный (профессиональные знания и спо лизма.

тором успешной работы предприятия.

собность их реализовать);

В связи с расширением и усложнением системы Эффективность использования человеческих ре управления человеческими ресурсами в России воз- 2) интеллектуальный (аналитическое мышление);

сурсов определяется наличием качественной инфор 3) ситуативный (умение действовать по обстоятель никает необходимость совершенствования системы мационной базы, компетентностью сотрудников подготовки руководителей, создания условий про- ствам);

и осознанием важности данного вопроса управлени- явления профессионализма. Правительство прово- 4) социальный (коммуникабельность и умение доби ем предприятия. дит с этой целью активную политику. ваться поставленных целей).

61. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ 62. СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК СПОСОБ ОТБОРА 63. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.

К ПЕРСОНАЛУ И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА СТАДИИ РАЗВИТИЯ В результате прогноза спроса и предложения на Собеседование является важным элементом Трудовой коллектив - это социальная общность, трудовые ресурсы любая организация способна рас- процесса отбора персонала. в которой люди осуществляют взаимную поддержку считать количество людей, в котором она нуждает- Отрицательный момент - субъективный харак- друг другу при достижении общих целей и несут кол ся, уровень их квалификации и расстановку кадров.

тер. Однако данную проблему можно ликвидиро- лективную ответственность за их достижение. Коли На предприятии должна быть согласованная кадро- вать с помощью специальной подготовки и обуче- чество людей в коллективе может быть различным вая политика, занимающаяся системой набора, ния руководителя собеседования, в результате чего (оно в значительной степени зависит от размеров подготовки, совершенствования и оплаты кадров.

достоверность проведения собеседования будет самого предприятия), но наиболее оптимальное ко В процессе подбора соответствующего человека на значительно повышена. Собеседование являет- личество сотрудников, находящихся в одном поме определенную должность всегда существуют опреде- ся средством коммуникации, таким как доклад или щении, - это 5-7 человек.

ленные трудности. Ошибкой является мнение, что публичная речь.

Формирование трудового коллектива происходит найти подходящих кандидатур можно сразу и уделять При приеме на работу цель собеседования - постепенно и включает в себя несколько этапов этому важному процессу особого внимания не стоит, это определение соответствия способностей канди- развития:

и доверие только одному источнику информации дата определенной должности. Но есть еще допол- 1) притирка - на первый взгляд группа выглядит собеседованию. Самым опасным для организации нительные цели. деловой и организованной, но коллективная ра является положение, в котором человек, занимаю Во-первых, во время проведения собеседования бота отсутствует;

.рь щийся подбором кадров, не знает, какой конкретно необходимо уделить как можно больше внимания 2) ближний бой - через некоторое время в группе СЛ требуется специалист. Это делает процесс отбора кандидатуре, поведать о предприятии,.сфере его образуются группировки, выражаются разногла неэффективным и ведет к большим потерям.

деятельности, возможностях, которыми можно бу- сия, выходят наружу сильные и слабые стороны Эффективный отбор начинается с характе дет воспользоваться, став членом коллектива. членов группы, происходит борьба за лидерство;

ристики работы. И только после определения харак Проводя собеседование, следует проявить такт 3) экспериментирование - потенциал группы возра теристик можно вести речь о конкретном работни и уважение по отношению к человеку, с которым стает, перед ней встает вопрос - как использовать ке, который может занять требуемую должность.

оно проводится. Впечатление, которое будет про- имеющиеся возможности наилучшим образом. На дан Квалификационные требования к персоналу изведено в процессе беседы (либо хорошее, либо ном этапе пересматриваются методы работы, прини в разных организациях отличаются друг от друга, но плохое впечатление о фирме), определит отноше- маются меры по повышению производительности;

существуют параметры, которые встречаются практи ния на будущее. Важно не заставлять претенден- 4) эффективность - коллектив приобретает опыт чески на каждом предприятии. К ним относятся физи та ждать начала процесса собеседования у дверей, в успешном решении проблем. Люди начинают ческие данные, интеллект, способности, квалификация, а назначать точное время и конкретную аудито- гордиться своей принадлежностью к коллективу;

интересы, характер, мотивация и обстоятельства.

рию. Часто собеседование проходит очень быст- 5) зрелость - в коллективе действуют прочные свя Рассматривая каждый параметр, необходимо ро и никогда не приводит к положительному ре- зи между его членами, людей оценивают по до определить, что является:

зультату, а претендентов вынуждают ждать стоинствам, а не по внешнему образу.

1) существенным, т. е. тот минимум, которым дол неделями результата, а иногда не говорят вооб- Отношения носят дружеский'характер и приносят жен обладать каждый кандидат на определенную ще ничего.

должность;

удовлетворение. Личные разногласия быстро устраня 2) желательным, т. е. реальным уровнем, необходи- Во-вторых, важной составляющей собеседования ются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих, мым предприятию для достижения целей;

V является его тщательная подготовка. V и он способен показать превосходные результаты.

Эффективный руководитель помогает членам кол- Самый лучший источник информации о пре- 3) противопоказанным, т. е. список недостатков, лектива в прохождении всех стадий развития, веду- тенденте - форма или письмо-заявление, которое которые неприемлемы на предприятии. Это щих к зрелости. Руководитель коллектива должен следует изучать внимательно, чтобы установить ос- позволяет на первой стадии подачи заявления на уметь предсказать наступление очередного этапа новную направленность вопросов. • работу людей с недостатками отсеять их без лиш развития и вести всю группу к новым достижениям.

Важным условием проведения успешного со- них затрат для организации.

Специалисты по менеджменту разработали про При подготовке квалификационных требований беседования является то, что кандидаты должны грамму создания коллектива. В нее входят:

следует избегать применения таких фраз, как «хо чувствовать себя уверенно и легко. В этом случае 1) установление ясных целей, так как они объединя возможно добиться честных и полных ответов. Са- рошая внешность», «уровень образования выше ют людей;

среднего», а быть всегда точным и объективным.

мый первый момент (несколько минут) важен для 2) нужно начинать с малого. Успех укрепляет дове установления доверия между проводящим собесе- В качестве примера рассмотрим требования, кото рие и создает условия для нового успеха;

дование и претендентом. Причиной изучения фор- рые могут входить в перечисленные выше параметры.

3) прежде чем действовать, необходимо добиться со мы-заявления может быть поиск общих черт, чтобы Физические данные могут включать информа гласия, без которого нельзя сформировать кол начать сам процесс уже непринужденно. цию, касающуюся роста, телосложения, здоровья, лектив;

Приняв решение по поводу направленности во- речевые характеристики кандидата, возрастные ог 4) рекомендуется составить реальный график выпол раничения, пол.

просов, следует тщательным образом продумать нения работ;

план собеседования, чтобы получить ответы на Данные о квалификации содержат следующие 5) во время работы необходимо советоваться, так как конкретные вопросы. пункты: уровень образования, наличие технической, благодаря этому укрепляется доверие;

6) полезным является поощрение открытости и чест- Как только план будет готов, проводящий собесе- коммерческой или профессиональной квалификации, СО ности;

дование обязан рассчитать количество времени, необходимая конкретная профессиональная подго 7) нельзя подавать ложные надежды;

предназначенного для собеседования, по основным товка, наличие других навыков и знаний.

8) следует помнить, что неизвестное пугает больше, сферам деятельности претендента, которые он хо- Интеллект рассматривается с точки зрения уров чем известное;

чет изучить. Главное - не затратить слишком мно- ня умственных способностей, определяемого с по 9) рекомендуется использовать делегирование под- го времени на вопросы относительно общественной мощью тестов.

чиненным полномочий;

деятельности и школьных временах претендента, так Способности можно рассматривать с разных по Юучиться можно и на ошибках, но регулярно нужно как в итоге не хватит времени узнать более кон- зиций. Могут быть, например, технические способ анализировать процесс формирования коллектива.

кретно о стаже и опыте работы.

ности, математические, умение общаться, аналити Лидер коллектива должен быть в курсе потреб Важная деталь, которая требует особого вни- ческие навыки.

ности своей группы, иметь достаточно точную перс мания, - это комната, в которой проводится собе- К интересам относится разнообразный круг во пективу создания коллектива. Очень важна откры седование. Она должна быть тихой, стол не должен просов (например, общественный, художественный тость, когда вслух говорят обо всем, что касается быть барьером при общении. интерес).

данного трудового коллектива.

Опасность, которой следует непременно из- Что касается характера, то здесь рассматривается Лидер коллектива должен знать индивидуальные бегать, - концентрация внимания на аспекте лично- наличие определенных черт, которые могут помочь способности каждого его члена и создавать воз сти или прошлом опыте, мешающая пониманию дру- достичь успеха (работа с другими людьми, влияние можности роста и развития сильных сторон. Умение гих факторов, которые могут иметь большое значение. на них и т. д.).

формировать коллектив особенно важно в целях объединения большого числа людей и их эффектив- В конце собеседования претенденту назначается вре- Требования должны быть конкретными, чтобы мож ной работы на достижение общей цели в обстанов- мя, в течение которого ему сообщат о принятом реше- но было сразу составить полное представление ке сотрудничества на благо предприятия. нии (желательно сделать это как можно быстрее). о кандидате на вакантную должность.

64. КОНФОРМИЗМ, ЕГО СУЩНОСТЬ 65. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ 66. СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВОМ ПОЛОЖЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОБЩЕСТВЕ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСАМИ Конформизм - это принятие существующего Поведение человека в обществе обусловлено в пер- Управление финансами - это вид деятельно положения вещей, превалирующих мнений и отказ вую очередь окружающими его людьми - как в личной сти, направленный на управление финансово-хозяй от собственной точки зрения, мыслей и действий. жизни (личный круг общения), так и на работе ственной стороной работы фирмы.

Конформизм играет особое значение в деятельно- (служебный круг общения). Это связано с тем, что Управление финансами включает в себя:

сти членов организации, так как способность людей в жизни любой человек играет определенные социаль- 1) разработку и воплощение в жизнь финансовой принимать установленные порядки влияет на их спо- ные роли, т. е. выполняет некоторую совокупность политики предприятия;

собность приживаться в коллективе, на скорость вклю- действий, соответствующую его психологическим осо- 2) информационное обеспечение на основе финан чаться в работу. При этом следует отметить, что в ос- бенностям и месту в организации.

совой отчетности;

нове конформизма лежит групповое единомыслие, В любом коллективе - как формальном, так и не- 3) оценку и формирование инвестиционных проек предполагающее подавление индивидуальности чело- формальном - между его участниками всегда распре- тов, затрат на капитал, финансовое планирование века, его собственных взглядов с целью поддержки делен определенный набор ролей, при этом один и контроль;

общего мнения. Получается своеобразный «пинкфлой- человек могут исполнять их сразу несколько, так же, 4) организацию структуры управления финансово довский фарш», из которого легко создать исполните- как и одну роль могут исполнять несколько человек хозяйственной деятельностью предприятия.

лей, или зомби, выполняющих любые команды. В дан- (исполнители, помощники, шлифовщики). Специа- Управление финансами позволяет оценить риск ном случае вся ответственность за ошибки будет листами были выделены следующие роли:

и выгодность вложения средств, эффективность ра лежать на руководителе, и в полной мере такая тактика 1) координатор - обладает максимальными орга- боты фирмы, скорость оборачиваемости капитала имеет смысл только на закрытых военных предприятиях.

низаторскими способностями. Данная роль харак- и его производительность.

Положительные черты конформизма, в состав терна для руководителя, главной задачей которо- Управление финансовой системой направлено на которых входят:

го является направление усилий окружающих достижение общих целей управления предприятием ^формирование единства в кризисных ситуациях, людей в нужное русло;

и оказываетзначительное влияние на рыночные пре позволяющего организации выжить в сложных ус- 2) генератор идей - обладает самым высоким образования.

ловиях;

творческим потенциалом, легко выдвигает идеи Принципы управления финансовой системой:

2) упрощение организации совместной деятельно- и методы по решению проблем, но не способен 1) плановость и системность.

сти за счет отсутствия раздумий по поводу пове- воплотить их в жизнь;

2) целевая направленность;

дения в стандартных обстоятельствах и получе- 3) контролер - обладает глубокими знаниями, опы- 3) диверсифицированность;

ния инструкций по поведению в нестандартных том и эрудицией и способен оценить любую идею, 4) стратегическая ориентированность.

обстоятельствах;

определив ее достоинства и недостатки. Еще од- Принцип плановости и системности заклю " 3) уменьшается скорость адаптации человека в кол- ной отличительной чертой является его неспособ- чается в необходимости сопоставления процессов лективе;

ность творчески мыслить, но недооценить таких финансирования с развитием деятельности пред 4) группа приобретает единое лицо. людей невозможно;

приятия по отдельным направлениям, а также их Степень конформизма индивида зависит от ряда 4) шлифовальщик - обладает широким кругозо- возможными перспективами.

обстоятельств:

ром, благодаря которому он «подчищает» все не- Принцип целевой направленности состоит в направ 1) характера межличностных отношений (дружест- достатки предложений и увязывает их с другими лении финансовых средств на достижение целей венных или конфликтных);

V предприятия.

задачами организации;

Принцип диверсификации управления финанса- 5) энтузиаст - заражает своим примером окружаю- 2) необходимости и возможности принимать само ми предполагает расширение ассортимента произво- щих на выполнение определенного дела;

стоятельные решения;

димой продукции, позволяющее расширить террито 6) искатель выгод - является посредником во 3) размера коллектива (чем он меньше, тем сильнее рию реализации товара и комплексно обслуживать «внутренних и внешних отношениях, определяя конформизм);

покупателей. Диверсификация производства ведет * пользу от любых действий организации (общества, 4) наличия сплоченной группы, оказывающей влия к общему повышению рентабельности предприятия, коллектива);

ние на остальных членов коллектива;

снижению риска банкротства и росту конкурентоспо 7) исполнитель - занимается выполнением чужих 5) сложившейся ситуации или решаемой проблемы собности. Стратегическая ориентированность поручений и реализацией идей, в процессе дан- (сложные вопросы могут решаться коллективно);

управления финансами предполагает, что финанси ной деятельности постоянно нуждаясь в подбад- 6) статуса человека в группе (чем выше статус, тем рование деятельности должно осуществляться в со ривании и контроле;

ответствии с миссией и долгосрочными планами. меньше проявление конформизма).

8) помощник - не обладает собственными устрем- Конформизм членов коллектива может формиро Если предприятие не разработает четкой стратегии своего развития и не будет учитывать ситуацию на лениями, но помогает в достижении целей дру- ваться под воздействием сложившихся норм пове рынке, то оно никогда не сможет занять на нем твер- гим людям. дения (неписаных правил о том, что и как следует дых позиций, не говоря уже о выходе предприятия на Добросовестное исполнение всех этих ролей делать или не делать), нарушение которых строго другие рынки. Стратегическая ориентированность позволяет организации эффективно вести свою дея- наказывается.

является ведущим принципом, определяющим на тельность и развиваться. Отношение различных людей к конформизму не правление капиталовложений предприятия и органи Роли в межличностном общении можно разделить одинаково. Так, одни принимают нормы поведения зации. Несмотря на длительный срок возврата вло на две группы: ведущие, присущие людям, обладаю- безоговорочно и стремятся их неукоснительно ис- женных средств, предоставляется возможность щим определенным авторитетом и качествами, полнять, вторые исполняют их только ради сохране- ^" значительных прибылей и будущего развития.

привлекательными для окружающих, и ведомые, ния расположения коллектива (собственно конфор В связи с цикличностью жизни товара разработа присущие всем остальным людям, в том числе и от- мисты), третьи принимают их на внутреннем уровне, ны такие принципы финансирования, как опережаю вергаемым. но не следуют им внешне, четвертые не принимают щее управление и соотношение текущего финан Любая роль, которую играет человек в коллективе, их внутренне и не следуют им на практике (так на сирования и накопления капитала.

Опережающее управление отдает предпочтение определяет его статус, который делится на два вида: зываемые индивидуалисты). От последних коллек деятельности, направленной на развитие организации формальный и неформальный. Формальный статус тив стремится избавиться всеми силами, но их про и предоставляющей возможность получения большей фессиональные знания могут быть очень полезны для зависит от служебного положения, т. е. должности, прибыли в будущем, а также финансирования инно уровня заработной платы, ресурсов, находящихся организации в целом.

вационной деятельности. Использование данного в распоряжении у данного субъекта, и объема ответ- В любом коллективе существует система социаль принципа невозможно без значительных капитало ственности. Неформальный статус формируется ного контроля, которая в целом поддерживает кон вложений, но оно обеспечивает прогресс и конкурент под воздействием авторитета личности и зависит формизм на необходимом уровне. В данную систе ную устойчивость предприятия на рынке.

в первую очередь от личных качеств человека и ма- му входят такие меры воздействия на сотрудников, Соотношение текущего финансирования неры его поведения. Авторитет может появляться как как убеждения, предписания, запрещения, призна и накопления капитала является наиболее важ стихийно, так и создаваться и поддерживаться наме- ние заслуг и т. д. Благодаря данным мерам поведе ным принципом в управлении финансами, в соот ренно. Идеальным для организации является вари- ние сотрудников приводится в соответствие с ор ветствии с которым предприятия автономно опре ант, когда формальный и неформальный статусы деляют размер средств, направляемых на развитие ганизационной культурой, стандартами работы, предприятия, в фонд заработной платы и др. совпадают. должностными инструкциями и целями организации.

67. ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ 68. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 69. РОЛЬ ЦЕНТРАЛЬНЫХ БАНКОВ ФИНАНСАМИ ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНОЙ СФЕРОЙ В УПРАВЛЕНИИ ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНОЙ СФЕРОЙ При разработке методов управления финансовой си- Денежно-кредитная система воздействует на про стемой используют различные инструменты, которые цесс производства и изменение его структуры и в ко- Центральные банки (ЦБ) стали неотъемлемой классифицируются по следующим направлениям. нечном результате влияет на развитие экономики частью денежно-кредитных отношений и усилили 1. По форме применения: в целом. свое значение.

1) прямые, административно ограничивающие раз- Влияние денежно-кредитной системы на развитие ЦБ приобрел единоличное право на эмиссию мер кредитов;

экономики следует рассматривать с точки зрения денежных банкнот, что дает ему возможность конт 2) косвенные, создающие условия для достижения мероприятий, направленных на монетарную и немо- роля над наличными деньгами, а значительное влия целей.

нетарную сферу экономики. ние за формированием кредитных ресурсов позво 2. По объектам воздействия.

Немонетарные методы регулирования включа- ляет ему влиять на предложение безналичных денег.

1) предложение и спрос на деньги;

ют в себя действия, целью которых являются ликвида- Коммерческие банки принимают участие в депо 2) общие;

ция структурных диспропорций в сфере производства, зитной эмиссии, ограниченной объемами собственных 3) селективные.

увеличение его технологического уровня и эффектив- и заемных средств и размерами резервов, определяе 3. По срокам воздействия:

ности. Влияние немонетарных методов носит опосре- мых, ЦБ. Обязательства ЦБ по отношению к частно 1)краткосрочные;

дованный характер и, требует затрат времени и может му сектору, который он непосредственно контролиру 2) долгосрочные.

повлечь нежелательные побочные последствия. ет, являются денежной базой. Контролируя ее, ЦБ.рь Центральными банками (ЦБ) используются опре Монетарные методы регулирования воздей- косвенно влияет на денежную массу в обращении, на СО деленные инструменты управления.

ствуют на экономику непосредственно и относитель- которую напрямую он не может воздействовать, так как Политика рефинансирования влияет на состоя но быстро дают результаты. Закрытое использова- реально объем предложения денег зависит от его взаи ние финансовой системы за счет предоставления модействия с коммерческими банками и населением.

ние данных методов может привести к деградации кредитных ресурсов в форме прямых кредитов, пе Данная зависимость отражается с помощью эффекта нормальной связи эмиссии денег с потребностями реучета векселей, ссуд под залог ценных бумаг (лом денежного мультипликатора.

экономики, в результате чего могут произойти спад бардные кредиты) и кредитных аукционов.

производства, рост безработицы и возращение к на Политика минимальных резервов используется туральному обмену.

для поддержания объема денежной массы, обеспече В рамках государственной денежно-кредитной по ния ликвидности коммерческих банков и снижения литики происходит управление денежно-кредитной где m - денежный мультипликатор;

уровня инфляции. Данная политика, с одной стороны, системой с помощью воздействия на спрос и пред- d - отношение наличных денег к депозитам;

обеспечивает базовый уровень ликвидности, а с дру ложение денег. г - отношение банковских резервов к депозитам.

гой - снижает ресурсы коммерческих банков, увели Выделяют два вида денежно-кредитной по- Данная формула является упрощенной, так как в ней чивает стоимость привлеченных средств и приводит литики: нет разграничения по видам депозитов, а для рас к изменению структуры банковских резервов.

четов берется депозит, наиболее привлекательный 1) инфляционную;

Политика открытого рынка реализуется через для населения.

2) дефляционную.

проведение ЦБ операций по купле-продаже ценных бумаг, косвенно влияющих на финансовую систему. -Выделяют промежуточные формы данной полити- В соответствии с этим ЦБ может осуществлять ки: рефляцию, допускающую определенный уро- контроль лишь за самим процессом эмиссии де Участие центрального банка в данных операциях на денежном рынке оказывает влияние на объем соб- V вень инфляции с целью стимулирования экономики, V нежных банкнот.

Для повышения эффективности управления денеж- и дезинфляцию, предполагающую снижение тем- ственных резервов коммерческих банков, в резуль но-кредитной сферой предлагаются различные спосо- пов инфляции до приемлемого уровня. тате чего изменяются стоимость кредита и спрос на бы реформирования ЦБ. Существует проект, в кото- На основе исследований инфляционных процессов деньги. Использование данного инструмента дает ром предлагается отделить функции по регулированию (кейнсианской теоретической концепцией) была вы- возможность со значительной вероятностью про денежной системы от контроля над деятельностью ком- явлена зависимость между инфляцией и безработи- гнозировать воздействие на размер денежной базы.

На открытом рынке преобладают сделки с кратко мерческих банков. Имеется также противоположная цей. Вследствие этого были разработаны варианты срочными обязательствами государства.

концепция, отвергающая усиление внимания за дея- антиинфляционных мероприятий.

Инструменты валютного регулирования ис тельностью денежно-кредитной системы и предпола- Дефляционная политика включает комплекс пользуются при стабильном функционировании де гающая создание условий для деятельности ЦБ, исклю- правительственных мер, направленных на снижение нежного обращения. Особое внимание в данном слу чающих вмешательство правительства.

расходов государственного бюджета, увеличение чае уделяется поддержанию стабильности валютного Помимо этого, выделяются предложения о необ- налогов и продажи, государственных ценных бумаг.

курса. Уровень валютного курса регулируется с по ходимости перехода к независимой банковской дея- Но применение данной политики ведет к снижению мощью валютных и кредитных ограничений, инвес инвестиций, производства и стагфляции. В данной тельности, основанной на механизме свободной тиционного режима и изменения процентных ставок рыночной конкуренции. Для реализации денежно- ситуации приходится постоянно изменять направле по вкладам центральным банком.

ние способов регулирования экономики.

кредитной политики ставятся промежуточные Надзор и контроль над деятельностью коммер цели, которые устанавливаются на срок от года Политика доходов, предполагающая контроль над ческих банков и реализация мер по поддержанию и более. Данные цели рассматриваются как такти- ценами и заработной платой, также не нашла положи платежно-расчетных отношений центральным банком ческие в процессе реализации программы экономи- тельного общественного отклика, вследствие этого обеспечивают защиту вкладчиков и снижают систем ческого развития и формирования центральным бан- кейнсианские теории доказали свою непригодность.

ные риски для поддержания стабильности на финан ком определяющих направлений своей деятельности. После этого на первый план вышли монетарист совом рынке. Стабильность финансовой системы Публичное оглашение своих целей способствует ские концепции государственного регулирования напрямую зависит от платежной системы, предо повышению ответственности правительства и ЦБ инфляции, основной задачей которых стало жесткое ставляющей возможность непрерывно проводить и создает ожидания среди хозяйствующих субъектов. ограничение количества обращающейся денежной мас межбанковские операции.

Предъявляются следующие требования к проме- сы. Долгосрочная стабильность цен - обязательное Установление прямых количественных огра жуточным целям: непротиворечивость стратегиче- условие устойчивого экономического роста. Денежно ничений является административным инструментом кредитная политика должна быть направлена исклю ским целям, измеримость, своевременность, разработка управления финансами, включающим в себя лимиты на основе достоверной информации и контролируе- чительно на контроль над инфляцией, а не на регули общей величины кредитов или темпов их прироста, мость. К сожалению, промежуточные цели (ставка про- рование спроса и экономического цикла. Для этого за несоблюдение которых могут взиматься штрафы.

цента, индекс цен, темпы роста производства) не всег- были разработаны рекомендации по поддержке пред В некоторых случаях используются обязательства дер принимательской активности и развитию конкуренции.

да могут быть достигнуты с помощью средств, жать часть активов в виде государственных ценных которыми вправе распорядиться ЦБ. В результате он Кредитно-денежные отношения также могут раз- бумаг или бумаг, выпускаемых специальными кредит вынужден разрабатывать операционные цели (де- виваться самостоятельно («невидимая рука рынка»).

ными институтами.

нежную базу, процентные ставки), легче реагирующие Но данный процесс усложнился после прекращения Государство обладает значительным набором ин на влияние инструментов денежно-кредитной полити- свободного обмена бумажных денег на металличе- струментов, с помощью которых оно управляет фи ки, но использование которых является достаточно рис- ские. В результате укрепилось государственное ре- нансовой деятельностью. Все вышеперечисленные кованным и может привести в отдаленном будущем гулирование денежно-кредитных отношений и упро- инструменты эффективны лишь в определенной си к инфляции. чились позиции центральных банков.

туации и не являются универсальными.

70. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 71. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА 72. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТРЕССА Конфликт - это отсутствие согласия между дву- Конфликт от латинского означает «столкновение», Стресс - это психологическое состояние чело мя или более сторонами, которые могут быть кон- в основе которого лежит противоречие. века, в котором он ощущает сильное напряжение кретными лицами или группами, и каждая сторона Причины их возникновения условно можно раз- и страдание. Стресс существенно снижает эффектив делает все, чтобы была принята ее точка зрения или делить на три группы: ность работы человека, поэтому руководителю цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

1) причины, порожденные трудовым процессом;

важно создать такие условия для работы, в которых Процесс разрешения конфликта включает в себя 2) причины, вызываемые психологическими особен- его сотрудники будут чувствовать себя спокойно шесть этапов:

ностями человеческих взаимоотношений;

и уверенно. Стресс прямо или косвенно увеличива 1) определение основной причины конфликта ет затраты на достижение целей предприятия.

3) причины, возникающие в процессе реализации это выявление предпосылок и факторов, послу трудовой деятельности. Избежать стрессов не удается ни одному челове живших его возникновению;

Остановимся на этих группах более конкретно. ку, поэтому опасность они приобретают только в том 2) определение вторичных причин конфликта Причины конфликта, порожденные в трудовом случае, если оказываются слишком длительными.

после выяснения главной проблемы необходимо процессе, вызываются факторами, препятствующи- Некоторые специалисты по менеджменту считают, выявить повод, позволивший перейти к открытой ми достижению людьми главной цели трудовой дея- что стресс может иметь и положительное значе конфронтации. В нем, как и в главной причине, тельности - получению запланированных результатов. ние, так как он может быть вызван сложной новой могут скрываться немаловажные сведения для К числу таких факторов можно отнести: ситуацией, которая даст толчок к мобилизации всех разрешения конфликта;

1) непосредственно технологический процесс, в те- сил для ее решения или откроет новый этап в раз 3) поиск путей разрешения конфликта базиру чение которого деятельность одного из работни- витии человека.

ется на решении следующих вопросов:

ков влияет на эффективность деятельности дру- В стрессовом состоянии человек проявляет при - для чего требуется разрешить данный конфликт?

гого;

знаки тревоги и смятения, но затем его поведение - что для его разрешения может сделать каждый 2) ненадлежащее выполнение или отсутствие испол- принимает либо защитный характер по отношению из оппонентов?

нения функциональных обязанностей в системе к причинам стресса, либо атакующий.

4) совместное решение о выходе из конфлик «руководство - подчинение». Выделяют несколько признаков, характерных та - это разработка компромиссного решения для Основными причинами возникновения конфликтов, для большинства людей:

всех участников конфликта;

вызываемых психологическими особенностями 1) неспособность сосредоточиться на работе;

5) разрешение конфликта осуществляется за счет человеческих взаимоотношений, являются: 2) частые ошибки;

устранения причин конфликтной ситуации;

1) взаимосвязь людей, в процессе которой результат 3) ослабление памяти;

6) оценка эффективности усилий, приложенных действий одного зависит от действий другого;

4) постоянная усталость;

для разрешения конфликта. По ее результатам 2} не решенные руководством вопросы, из-за кото- 5) неестественно быстрая или медленная речь;

делается вывод о степени ликвидации проблемы рых возникают разногласия между непосредствен- 6) частые головные боли, рези в желудке, не имею и необходимости повторных действий.

ными исполнителями;

щие органической причины;

Существует несколько стратегий поведения 3) функциональные нарушения в системе «руковод- 7) повышенная возбудимость и обидчивость;

оппонентов в конфликтной ситуации:

ство 1) мирное сосуществование (взаимный уход) - подчинение», являющиеся барьером для 8) злоупотребление вредными привычками;

применяется в случаях, когда стороны слабо за- достижения личных целей как руководителей, так 9) потеря чувства юмора;

интересованы в его разрешении, например име- и подчиненных. V К)постоянное ощущение голода или его отсутствие.

Данные симптомы могут проявляться по отдель- Конфликты, возникающие в процессе реализации ют близкий ранг или конфликт еще окончательно ности, но их появление может повлечь за собой трудовой деятельности, чаще всего порождают- не созрел. Эта стратегия эффективна, если в ос серьезные проблемы (нервный срыв), которые способ- ся несоответствием действий человека принятым нове конфликта лежат субъективные причины.

ны надолго вывести сотрудника из трудоспособного в коллективе нормам поведения. Если причины объективны, то данная стратегия состояния. Руководителю следует внимательно отно- Данные причины не являются единственными. Так, лишь усугубляет положение;

ситься к своим непосредственным подчиненным, что- не следует забывать о коммуникативных барьерах, 2) приспособление может применяться, если в конф бы предотвратить нежелательные последствия. встречающихся в организационном процессе и вы- ликте не принимает участия более высокая сто Специалисты выделяют пять разновидно- зывающих возмущение с той или другой стороны. рона. В результате данной стратегии участники Существуют также межличностные конфликты, яр- конфликта отступают без побед и поражений;

стей стресса:

1) физиологический стресс - вытекает из физи- ким примером которых являются симпатии и антипа- 3) силовое решение применяется, если одна из ческого переутомления, вызванного тяжелыми на- тии людей, ведущие к совместимости или несовмести- конфликтующих сторон занимает более высокую должность. Результатом данной стратегии являет грузками, недосыпанием или недоеданием челове- мости.

Нельзя обойти и причины конфликтов, берущих ка. Способы устранения данного стресса являются ся подавление более слабой стороны, но победи наиболее простыми, но, если меры к этому не при- свое начало в личностном своеобразии членов кол- теля в ней определить сложно, так как чрезвычай лектива: неумение контролировать свое эмоциональ- но велика вероятность повтора данного конфликта, нять своевременно, он может усугубиться;

ное состояние, некоммуникабельность, скрытность, а последствия непредсказуемы;

2) психологический стресс - вызывается небла низкий уровень самоуважения, агрессивность и т. д.

гоприятными отношениями с окружающими, не- 4) поиск компромисса применяется, если силы Демографические характеристики здесь проявляют- участников конфликта примерно равны и они за уверенностью в будущем;

ся наиболее ярко. По данным исследований, для висят друг от друга. В результате реализации дан 3) эмоциональный стресс - случается из-за излиш Ю женщин характерна тенденция к большей частоте ной стратегии выигрыш и проигрыш делятся при не сильных чувств (страха, радости), т. е. данный конфликтных ситуаций, связанных с их личност- мерно пополам, при этом сохраняются силы, вид стресса возникает в случае, когда человеку гро ными потребностями, мужчины более предрасполо- время и отношения. Но данный вариант не явля зит опасность смерти или потери дорогого ему че жены к конфликтам, которые связаны непосред- ется панацеей;

ловека. Стресс человек может получить и в резуль ственно с самой трудовой деятельностью.

тате очень большой и неожиданной радости;

5) окончательное разрешение конфликта заключа Бывают ситуации, когда мы видим несуществую 4) информационный стресс - возникает у чело- ется в совместном поиске и устранении его причин щий конфликт или, наоборот, когда конфликт дей века, который обладает слишком большим или оппонентами. Данная стратегия дает возможность ствительно уже назрел, но мы не придаем этому слишком малым объемом информации. Так, излиш- ликвидировать неизбежные при компромиссе поте факту значения. Речь идет о том, что конфликт не большое количество негативной информации ри. Но эта стратегия применима, только если сторо может быть адекватно, неадекватно или ложно поня о реальном положении дел заставляет человека ны, участвующие в конфликте, отличаются рассуди тым. В первом случае это означает, что конфликт переживать. Отсутствие полной информации за- тельностью и при этом изначально хорошо относятся ная ситуация существует объективно;

во втором ставляет человека строить догадки о возможном друг к другу- Разрешение конфликта зачастую не мо конфликтная ситуация реальна и стороны осознают исходе интересующего его дела и постоянно дер- жет произойти без вмешательства третьего лица это, но их понимание не совпадает с действитель жит его в напряжении;

посредника. Грамотный посредник позволяет оппо ностью;

в третьем -„сама по себе конфликтная си нентам при разрешении сложившейся проблемы не 5) управленческий стресс *- возникает, когда от туация отсутствует, но стороны воспринимают свои потерять своего лица. В такой ситуации конфликтую ветственность за действия или риск принимаемых отношения как конфликтные.

щим сторонам проще просить об уступке, так как ни решений слишком велика и не соответствует долж одна из них не чувствует себя униженной.

ности человека или его моральной устойчивости.

73. СУЩНОСТЬ 74. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ 75. СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА И РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ИННОВАЦИОННОГО ТИПА РАЗВИТИЯ Инновационный менеджмент - это одно из Организационная культура - это система цен направлений стратегического менеджмента, которое Ориентация социально-экономических сис- ностей, символов, образцов поведения и убеждений, определяет основные направления в научно-техни- тем на инновационный тип развития осуществляет- возникающих внутри трудового коллектива в процес ческой и производственной деятельности предприя- ся с помощью: се совместной профессиональной деятельности.

тия, в области разработки и внедрения новой про- 1) структурной перестройки организации, включаю- Формирование культуры организации происходит дукции, совершенствования уже существующей щей децентрализацию полномочий и создание на на- под влиянием делового окружения, национально-го и снятия с производства и реализации устаревшей. учно-производственной основе хозяйственных зон;

сударственных и этнических факторов.

Инновационный менеджмент разрабатывается на 2) универсализации наукоемких технологий, Культура находит отражение на всех ступенях ра основе маркетинговых исследований, финансового позволяющих изготавливать сложные изделия с по- боты организации и влияет на общение, логику мыш мощью легко управляемых технологических цепей;

ления, восприятие и интерпретацию информации.

анализа, анализа структуры персонала и внутренней 3) создания предприятий, занимающихся наукоем- Организационная культура состоит:

культуры и имиджа фирмы. На основе этих данных определяются приоритетные направления деятель- кими исследованиями в наиболее перспективных 1) из субкультур подразделений и отделов, со ности на рынке и создаются новации (идеи). За- областях деятельности и позволяющих быстро за- трудники которых могут ее развивать, существо воевывать и осваивать новые сегменты рынка;

вать параллельно или разрушать ее;

тем с помощью НИОКР разрабатываются новые виды деятельности или товары (технологии) ~ иннова- 4) взаимодействия с другими фирмами для 2) из субкультур направлений деятельности, ции. После их оценки с точки зрения экономиче- проведения научно-исследовательских работ, управления, которые выбраны данным предприятием.

создания фирм, занимающихся реализацией инно- Классификация организационной культуры ской эффективности начинается процесс создания вационных проектов;

по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:

нового продукта или внедрения технологии. После этого данный товар (технология) выводится на уз- 5) развития демократического стиля управления 1) бесспорная культура включает в себя неболь и интеграции организационно-управленческой шое количество основополагающих ценностей кий сегмент рынка с целью его тестирования, по деятельности, что ведет к раскрытию и развитию и норм и предполагает неукоснительное их испол результатам которого принимается решение о внед способностей сотрудников;

нение. Данная культура не предполагает измене рении его в массовое производство. От слаженно ний ни со стороны работников и внутренних усло 6)создания информационно-аналитических сти работы данных этапов зависит оперативность отделов или центров, разрабатывающих страте- вий, ни со стороны внешних факторов. В рамках внедрения инноваций и эффективность работы пред гические решения для всего цикла инновацион- данной культуры создается иллюзия сплоченно приятия в изменяющихся условиях. Существует три сти, но в реальности обостряются конфликтность ной деятельности, направленной на интеграцию надцать принципов, на которых базируется дан и неудовлетворенность персонала. Данная куль науки, производства и рынка;

ный инновационный менеджмент.

7) организации и поддержания внешнеэкономи- тура может быть оправдана только на закрытых 1. Системный: результаты деятельности одного военных предприятиях, где главное - это дис ческих связей в области научной деятельности.

отдела служат исходным материалом для другого, циплина и четкое следование уставу. В рыночных Ресурсное обеспечение данной деятельности а предприятие в целом взаимодействует с внешней требует значительных затрат и основывается на комп- условиях, в которых работает большинство пред средой. лексном использовании всех ресурсов, их соответ- приятий в настоящий момент, следование такой 2. Маркетинговый: деятельность предприятия ствии по качеству и количеству и способности руко- культуре приведет к деградации и разорению;

ориентируется на покупателя, его предъявляемые водства использовать традиционные виды ресурсов 2) слабая культура не предполагает общих ценно и потенциальные потребности. VB НОВОМ значении. V стей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности та- Для перехода фирмы на инновационный тип разви- 3. Функциональный: продукт - это совокупность кой культуры хаотически изменяются как под влия- тия и дальнейшего развития данного курса необходи- функций, удовлетворяющих потребности покупателей, нием внешних, так и внутренних факторов;

поэтому выясняются функции товара, требующие усо мо создать весь комплекс условий: организационных, 3) сильная культура обращает внимание на изме- финансовых, ресурсных, трудовых, социально-психо- вершенствования, а затем идет его разработка.

нения во внешней и внутренней среде и коррек- логических и т. д. Решению данных задач способству- 4. Воспроизводственный: регулярное возобнов тирует свою деятельность в соответствии с ними, ет создание комплексных научно-технических цент- ление производства товаров, удовлетворяющих по прививая все лучшее и прогрессивное. требности определенного рынка с меньшими затрата ров (НТЦ) - предприятий, которые должны быть В России сильная организационная культура на ми производства на единицу продукции. В соответствии достаточно самостоятельны и равноценны по значимо предприятиях встречается крайне редко, в боль- с данным подходом работа предприятия основывается сти, и проведение исследований в соответствии с со шинстве случаев реализуются лишь ее внешние фор- на опережающей базе сравнения по качеству продук временными рыночными условиями и требованиями мы, заимствованные на Западе (реклама, оформле- ции, технологиям, ресурсоемкости и т. д.

экологической безопасности.

ние офисов, фирменная одежда).

5. Нормативный: нормирование всех направле Преимущества создания НТЦ перед подобны Функции организационной культуры:

ний менеджмента.

ми научно-инженерными структурами:

1) охранная - основана на создании барьеров (за- 6. Комплексный: учитывает все направления 1) возможность значительной концентрации высоко претов, ограничительных норм) от нежелательных менеджмента в их взаимосвязи, начиная от органи квалифицированного научно-исследовательского внешних воздействий;

зационно-правовых и заканчивая экологическими.

труда и ресурсов на ведущих направлениях раз 2) интегрирующая - формирует чувство принад- 7. Интеграционный: исследование и укрепление вития корпорации (отдела);

лежности к фирме, гордость за нее и объединяет взаимосвязей между отделами управления иннова 2) снижение издержек на управление разрозненны людей в их повседневной деятельности;

ционным менеджментом и стадиями управления жиз ми научно-техническими отделами;

3) регулирующая - способствует поддержанию ненным циклом продукции.

3) большая скорость реакции на изменения конъюнк правил и норм поведения сотрудников как между 8. Динамический: изучение данных аналогичных туры рынка;

собой, так и с внешним миром, что снижает воз- объектов предприятия в динамике.

4) создание новых рыночных ниш;

можность возникновения конфликтов и является 9. Процессный: все функции менеджмента взаи 5) возможность расширения коммерческой основы гарантией стабильной деятельности;

мосвязаны.

деятельности.

4) адаптивная - облегчает приспособление людей 10. Количественный: перенос внимания от ка НТЦ занимают основное место в структуре круп друг к другу и к организации в целом с помощью чественных характеристик к количественным.

ных предприятий, специализирующихся,на наукоем участия в праздниках и изучения общих норм пове- 11. Административный: жесткая регламентация ких видах деятельности. Их организационная струк дения;

всех видов деятельности фирмы.

тура является индивидуальной для каждой фирмы.

5) ориентирующая - корректирует направление 12. Поведенческий: применение принципов шко Требования к структуре НТЦ:

деятельности предприятия в соответствии с уста- лы человеческих отношений, в соответствии с которы 1) возможность проведения фундаментальных исследо новленными;

ми особое внимание уделяется персоналу предприятия.

ваний, нацеленных на долгосрочные перспективы;

6) мотивационная - создает стимулы для работы 13. Ситуационный: возможность применения 2) создание условий для развития коммерческой организации;

определенного управленческого решения в зависи мости от ситуации.

7) формирование имиджа - создает образ орга- деятельности подразделения, способствующей повышению его экономической независимости;

низации в глазах окружающих за счет отдельных Теория менеджмента еще недостаточно адаптирова элементов культуры. Имидж фирмы оказывает ог- 3) обеспечение научной и экспериментальной базы, на в нашей стране, поэтому российские предприятия в зна ромное влияние на отношение к ней окружающих. позволяющей проводить НИОКР.

чительной мере отстают от зарубежных конкурентов.

76. ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ 77. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ МЕНЕДЖМЕНТА 78. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ И ПРЕГРАДЫ ПРИ ЕЕ РАЗРАБОТКЕ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. КУЛЬТУРНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ЕЕ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПАРАМЕТРЫ Культура организации состоит из двух видов Наиболее трудоемкая и наиболее ответственная элементов: субъективных и объективных.

Взаимодействие менеджмента и культуры (с точки зрения фирмы в целом) часть анализа внеш Субъективная организационная культура ос- организации может осуществляться несколькими ней среды - это культурный анализ.

новывается на разделяемых всеми членами кол способами. Целью его является решение задачи максимально лектива предприятия ценностях и восприятии орга Менеджеры могут действовать строго в соот- эффективной работы в выбранных будущих странах пре низационного окружения, существующего вне ветствии с организационными ценностями. бывания. Эта задача включает две составляющие: с од личности. В нее входит духовная символика в виде В данном случае, если организационная культура ной стороны, необходим оптимальный выбор соот объектов, людей и их действий, обладающих при следует современным тенденциям, результат будет ветствующих организационных форм и масштабов влекательностью для окружающих (образцов пове позитивным. Если этого не наблюдается, то такая проникновения, с другой - необходим учет и эф дения), а также традиций организации.

деятельность приведет к еще большему снижению фективное использование культурного фона Страны.

Субъективная культура является ядром управлен !

эффективности работы фирмы.

Российскому международному менеджеру нужно ческой культуры, которая определяется стилем ру Руководители могут игнорировать сформиро- пройти три ступени культурного образования:

ководства, способами решения управленческим ап вавшуюся культуру и идти напролом к своим 1) глубокое понимание основных мировых культур;

паратом возникающих проблем и их отношением целям. Такая деятельность вызовет сопротивление 2) знакомство с особенностями данного культурно-:

к окружающим.

со стороны подчиненных и коллег, даже если цели го сегмента;

Субъективная организационная культура будут благими и прогрессивными.

включает в себя: 3) углубленное проникновение в данную национальную Управление деятельностью может осуществ 1) определение ценностей и норм поведения сотруд- культуру.

ляться частично в соответствии с организационной ников;

Одна из наиболее сложных проблем культурного культурой, а частично - наперекор ей. В данном 2) осознание каждым членом трудового коллектива взаимодействия в системе международного менедж случае необходимо следить, чтобы противоречия себя и своего места в организации;

мента - это коммуникация. Практика междуна 3) создание системы коммуникаций внутри предприя- с культурой оставались в допустимых рамках.

родного бизнеса позволяет выделить и сформиро тия;

Если встает потребность в выполнении действий, вать ряд основополагающих проблем, с которыми.

4) создание системы питания (место, условия и тра- противоречащих ценностям организации, но даль сталкивается менеджер в повседневной работе, су- :

диции);

нейшее развитие фирмы без них невозможно, то щественно зависящих от культурного фона:

5) осознание важности времени и выработку отно- организационную культуру необходимо пересмотреть 1) языковой барьер;

шения к нему членов коллектива;

и подвергнуть преобразованию.

2) невербальное общение;

6) создание и поддержание доброжелательных рабо Управление организационной культурой реализуется 3) восприятие (учет нюансов восприятия через приз чих отношений между сотрудниками;

за счет контроля над ее состоянием, пропаганды куль му другой культуры, базирующийся на изучении 7) создание непрерывного процесса развития чле туры, подбора кадров, вписывающегося в ее рамки, исповедуемых ценностей);

нов трудового коллектива;

обучения персонала соответствующим навыкам и ши 4) стереотипы (отказ от объективного восприятият 8) развитие этики, системы мотивации й создание рокого использования традиций и символики фирмы.

и анализа информации порождает национальные соответствующих условий на рабочих местах.

Для эффективной работы предприятия официально штампы);

......

Объективная организационная культура обус заявленные планы по преобразованию организа 5) обстоятельства времени и места. Здесь су ловлена физическим и материальным окружением, ционной культуры следует обязательно воплощать ществуют четыре главных момента:

создаваемым в организации. К ней относятся зда в реальность. Это связано с тем, что создание видимо ния, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки для - значение плана и порядков коммуникации (осо V сти модернизации культуры предприятия впоследствии автомобилей, сами автомобили и т. п. К объектив- V бое значение имеют в восточных странах);

- место контакта при определенных обстоятельствах;

обязательно выйдет наружу и нанесет колоссальный ной культуре относится знаковая символика в виде стиля одежды, знаков отличия статуса, фирменных - пунктуальность (имеет высокую ценность в США ущерб репутации. Не следует стремиться изменить все наград и отличий.

и Европе);

элементы культуры организации единовременно, так как Товарно-знаковая символика является состав - этика. Умение решать вопросы как внешнего вида это длительный и трудоемкий процесс, который в дан ной частью фирменного стиля (бланки, печати и др.).

на деловых переговорах в чужой стране, так и круп- ном случае может дезорганизовать основную работу Фирменный стиль - это совокупность средств ные проблемы моральной приемлемости той или предприятия и привести к хаосу. Существует несколько и мероприятий, обеспечивающих визуальное и смыс иной рекламы. С точки зрения норм западной уровней функционирования организационной культуры.

ловое единство всех товаров фирмы с ее рекламны культуры необходимо проявлять глубокое зна- Поверхностный уровень включает в себя традиции, ми мероприятиями. Носителем фирменного стиля комство с местной культурной традицией и мак эмблемы, интерьер, дизайн, униформу, язык, лозунги может быть любой предмет.

симальный такт при оценке приемлемости тех и иное, промежуточный - ценности и верования, глу Введение организационной культуры происходит или иных коммуникационных шагов и действий бинный - философию фирмы.

постепенно, поскольку, как и любое новшество, (например, не дотрагиваться до партнера рукой);

встречает на своем пути преграды экономическо Степень проявления элементов культуры опреде 6) информация в системе управления. Структу го, личностного и социального характера.

ляет параметры, на базе которых происходит вы ры управления в фирмах арабских стран лишены Экономические преграды:

деление различных ее типов.

информационного обмена. Китайские системы ме 1) страх потерять работу;

Данные параметры включают в себя:

неджмента строго иерархичны, с четко дозируемой, 2) боязнь снижения зарплаты;

1) основные цели организации, которые могут быть полностью контролируемой информацией в усло- 3) боязнь снижения социального статуса;

ориентированы на удовлетворение социальных виях жесткого централизованного управления ею. 4) боязнь увеличения интенсификации труда.

потребностей (создание благ, услуг) или решение В итальянских коммуникационных системах ин- Личностные преграды:

личных проблем сотрудников;

1) страх оказаться ненужным со своими профессио формация циркулирует в рамках замкнутых частей 2) степень следования мнению большинства или про- нальными навыками;

отдельных иерархических структур, между кото явления индивидуализма в работе сотрудников;

2) ущемление профессиональной гордости;

рыми нет обмена. В британском менеджменте су 3) способ принятия управленческих и иных решений 3) восприятие критики существующих методов рабо ществует исключительно интенсивная уровневая ты как личной обиды;

коммуникация при крайне ограниченной межуров- (индивидуально или коллективно);

4) боязнь повышения монотонности снижает чувство 4) степень регламентации выполняемой деятельно невой;

значимости работников в деятельности предприя сти и ее соответствие намеченным планам;

7) подсистема управления развитием челове тия;

ческих ресурсов приобретает все большее зна- 5) соотношение сотрудничества и соперничества 5) нежелание переобучаться;

чение. Необходимо постоянное совершенствова- в работе персонала;

6) страх перед неопределенностью, основанный на 6) степень самостоятельности (зависимости) рабо ние знаний и навыков сотрудников;

непонимании сути нововведений.

ты сотрудников;

8) этноцентризм - это убеждение в превосходстве Социальные преграды:

своей нации над другими в интеллектуальной, эко- 7) характер взаимоотношений руководителей и под 1) нежелание (неумение) адаптироваться к новому номической, эстетической и различных других сфе- чиненных;

социально-психологическому климату;

рах. В своих неявных проявлениях этноцентризм 8) различия в национальном менталитете сотрудни- 2) стремление сохранить устоявшиеся социальные может оказаться достаточно безобидным, но имен- ков предприятия;

связи;

но эти проявления могут быть даояко опасны: с од- 9) способы мотивирования труда (индивидуальные, 3) неприязнь к людям, внедряющим новшества;

ной стороны, сам менеджер может не обращать 4) недовольство слабым личным участием при внед групповые);

внимания на восприятие информации, а с другой - ^отношение к преобразованиям;

рении нововведений;

подчиненные не решаются поднять этот вопрос 5) уверенность в необходимости изменений только 11)источники власти;

и в результате накапливается непонимание. для руководства.

12)стили управления.

79. СУЩНОСТЬ МЕЖДУНАРОДНОГО 80. СТРУКТУРА АНАЛИЗА 81. ВЫБОР ПРИНИМАЮЩЕЙ СТРАНЫ МЕНЕДЖМЕНТА, ЕГО ОТЛИЧИЕ ВНЕШНИХ КРИТЕРИЕВ ОТ НАЦИОНАЛЬНОЙ МОДЕЛИ При создании своего зарубежного филиала осо- Прежде чем выйти на мировой рынок, предприя- бое значение для головной компании имеет выбор Международный менеджмент является особым тие должно провести анализ внешней среды, так как, государства, в котором оно будет вести свою дея видом менеджмента, главными целями которого попав на мировую арену, оно попадает как в незна- тельность. Прежде чем принять решение об органи являются формирование, развитие и использо- комую экономическую, политическую, социальную, зации зарубежного отделения в какой-либо стране, вание конкурентных преимуществ фирмы за культурную среду, так и в обстановку, в которой международная компания изучает условия приема счет возможностей ведения бизнеса в различных абсолютно неочевидны возможности и источники ее в той или иной стране по четырем аспектам: ры странах и, соответственно, использование экономи- изучения и оценки. Исходя из этого.вопросы мето ночному, экономическому, специфики местных ус ческих, социальных, демографических, культурных дики подхода (что и как изучается, что следует из ловий и конкурентоспособности.

и иных особенностей этих стран и межгосударствен- этого) приобретают первостепенную роль.

Рассматривая рыночный аспект, необходимо про ного взаимодействия.

Комплексный анализ и оценка внешней среды анализировать такие показатели, как: объем рынка, Принципиально структура международного это важный момент в подготовке всех стратегиче продолжительность жизненного цикла интересующих менеджмента схожа со структурой национального ских и многих практических решений менеджера.

иностранного инвестора товаров и услуг, восприятие (странового), т. е. включает в себя проблемы, охва- Базовыми составляющими данного анализа являют рекламы местными потребителями, возможность рас тывающие пять основных сфер управления фирмен- ся следующие элементы:

ширения сбытовой сети, включая использование ка ным бизнесом: 1) анализ экономической внешней среды;

налов сбыта известных фирм, которые занимают проч 1)исследование, анализ и оценку внешней 2) анализ политической внешней среды;

ные позиции на исследуемом рынке. Необходимо среды бизнеса и внутренней среды организации;

3) правовой анализ;

проанализировать темпы роста спроса на предпола 2) процессы коммуникации и принятие реше- 4) культурный анализ.

гаемые к серийному выпуску изделия или услуги.

ний (включая модели и методы);

В структуру основных данных экономического 6 экономический аспект входят такие факто 3) базовые функции управления (стратегическое анализа внешней среды, необходимых международ ры, как сокращение издержек производства и сбыта планирование и реализацию стратегий, построе- ному менеджеру, включаются:

в результате роста предпринимательской деятель ние организации, мотивацию, контроль и коорди- 1) место, занимаемое страной по показателям: ва ности в международном масштабе, возможность по нацию);

ловой национальный продукт (валовой внутренний лучения научно-технической и коммерческой инфор 4) вопросы групповой динамики и руководства продукт), темпы экономического роста, внешне мации из широкого круга источников, а также (лидерство, работу в группах);

торговый оборот, импорт товаров и услуг;

сокращение расходов на НИОКР в расчете на еди 5) вопросы эффективности деятельности пред- 2) население страны в целом и регионов, проникно ницу выпускаемой продукции.

приятия (управление персоналом, производ- вение в отдельности, половозрастная структура Местные условия предпринимательской дея ством, маркетингом, производительностью в це- населения в динамике;

лом). 3) структура общества и удельный вес отдельных со- тельности в принимающей стране представлены в основном обычаями принимающей страны. Это от Однако внутри каждой из структурных частей су- циальных слоев с характеристиками их душевого носится к законодательству, включая таможенный ществуют важные различия с национальной моделью. и семейного дохода, динамика этих показателей;

Принципиальное отличие международного 4) ресурсы основных видов, интересующих фирму, тариф, импортные и экспортные квоты, местные менеджмента - это возможность эффективного с ранжированием по наличию в стране и регио- нормы и стандарты, процедуры, связанные с импор использования «культурного фактора» практически V нах, стоимостной оценке, уровню дефицитности;

V том товаров и услуг.

Когда головная компания выбрала определенную 5) основные характеристики возможностей связи;

в любой сфере управления. Реальные уровни кон страну для размещения своего отделения, она осуществ- 6) интересующие фирму характеристики транспорт- курентного преимущества такого рода зависят от ных коммуникаций (как можно провезти и как мож- степени различий культур принимающих стран и стра ляет ряд действий в аспекте местных условий:

но вывезти);

1) оценивает размеры и пределы рынка принимаю- ны базирования головной компании.

7) уровни оплаты труда в интересующих сферах биз щей страны;

Базовое отличие - содержание, роль и специ неса, существующие в стране формы и системы 2) сравнивает качество подготовленных к выпуску фика внешней среды бизнеса, поскольку речь идет оплаты труда;

товаров (оказание услуг) с качественными харак о его выходе из национальной границы.

8) общая оценка развитости и возможностей отрас теристиками аналогичных изделий или услуг, пре Управление международным бизнесом зна лей вероятных конкурентов, отраслей вероятных доставляемых конкурентами;

чительных масштабов требует качественно иной поставщиков и вероятных потребителей;

3) изучает возможности организации сбыта в при информационной базы, преодоления языкового 9) основные элементы валютного регулирования нимающей стране;

t барьера и профессионального обеспечения управ в стране;

4) проводит анализ специфики потребностей покупа ленческих решений. Во внутренней среде фирмы 1()основные элементы торговых и экспортно-импорт телей, законов и обычаев принимающей страны;

такие категории, как цели, структура, разделение ных ограничений в стране;

Pages:     | 1 || 3 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.