WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 ||

«психология и бизнес КЛАСС независимая фирма Инструменты развития бизнеса: ...»

-- [ Страница 7 ] --

Сравнение двух подходов к построению кампании Имиджевый Культурно деятельностный Позиция Имидж Программа Лозунг Стратегия = накопление ресурсов для Стратегия = раскрутка имиджа разработки и реализации программы Окружение — команда деятелей, люди, Окружение — люди, замотивированные на решение замотивированные на приход конкретных региональных проблем к власти данного кандидата Добровольцы Наемные работники Диалог с избирателем Манипуляция общественным сознанием Кандидат должен быть способным Кандидат должен соответствовать стать лидером программы имиджу Голосование за решение собственных Голосование как реакция проблем на основе осознанных личных на манипуляции мотивов Продукт — программа действий избранной “Продукт” кампании — “носители” власти, созданная совместно с избирателями имиджа (полиграфия, фильмы, статьи, плакаты и т.п.) Основные фигуры кампании — кандидат и Основные фигуры кампании — оргконсультант имиджмейкер и кандидат 380 Работа с имиджем и другие PR технологии Общая логика действий при имиджевом подходе может быть представлена сле дующим образом.

По результатам анализа ситуации и данным социологического опроса выявля ются наиболее привлекательные для данного электората имиджевые характе ристики кандидата и наиболее актуальные проблемы, волнующие избирате лей. Затем выстраивается имидж кандидата таким образом, чтобы он по воз можности максимально соответствовал привлекательным для электората ха рактеристикам. На основе имиджа и актуальных проблем региона разрабаты вается “слоган” — основной лозунг кандидата, который в дальнейшем раскру чивается по различным каналам доведения информации до избирателей. Зада ча кандидата — вжиться в образ и максимально соответствовать имиджу. Зада ча команды — выстроить информационные потоки. Поскольку при этом не происходит выработка реальной деятельностной позиции кандидата, то все действие по раскрутке имиджа фактически представляет собой манипуляцию сознанием избирателей, направленную на то, чтобы склонить их к нужному для кандидата выбору. Людей вокруг кандидата объединяет перспектива его прихода к власти, с которым каждый связывает собственные интересы. Наем ные работники работают за зарплату. Объединение людей является времен ным, потому что после того, как цель будет достигнута одни — специалисты, работавшие на кампанию — будут не нужны, другие — те, кто был заинтере сован в приходе кандидата к власти, — будут добиваться решения своих воп росов с помощью новой социальной позиции кандидата.

Интересы избирателей учитываются ровно настолько, насколько это необходи мо для того, чтобы завоевать их голоса. После победы кандидата ситуация ме няется, и об избирателях можно забыть до следующих выборов. Продукт кам пании — материальные носители имиджа кандидата — листовки, плакаты, публикации и пр. — могут быть благополучно сданы в макулатуру, поскольку никакой ценности после окончания кампании уже не представляют. Даже ис пользовать в следующей кампании их будет уже нельзя. Будет новая ситуация, и нужно будет создавать нечто новое.

Если все участвующие в кампании кандидаты придерживаются подобной так тики, побеждает тот, кто более искусно проведет кампанию, или же тот, кто изначально обладал бо льшим авторитетом и наилучшими шансами на победу.

Неудачно построенная кампания может привести к снижению рейтинга канди дата, потере им авторитета у избирателей, что может отрицательно повлиять на дальнейшую политическую карьеру.

Команда — люди, окружавшие кандидата в ходе кампании, как правило, после выборов существенно изменяется по составу, а мнение ушедших из команды людей оказывает влияние на репутацию кандидата.

Отношения, которые выстраиваются между людьми, участвующими в кампа нии, включая и избирателей, могут быть описаны простой формулой: люди Предвыборная кампания: культурно деятельностный подход друг друга используют, что создает неподходящую почву для разворачивания каких либо культурных процессов в регионе из властной позиции. Возможно, что такой способ прихода к власти является одной из причин того, что люди, пришедшие во власть, ничего реального для своих избирателей сделать не мо гут, а возможно, и не хотят.

Логика культурно деятельностного подхода к организации и проведению предвыборной кампании существенно иная: сам процесс строится на других принципах, по иному разворачивается, приводит к существенно иным резуль татам и последствиям.

По результатам анализа ситуации, выявления региональных проблем и опре деления направлений деятельности, технологами из группы стратегического планирования организуется самоопределение кандидата, направленное на вы работку им собственной культурно деятельностной позиции в данной регио нальной ситуации. Основной темой обсуждения здесь является вопрос о том, зачем кандидат идет во власть. Разумеется, речь идет о тех мотивах, которые могут быть публично обнародованы. Самоопределение кандидата выражается в выработке им собственной позиции по отношению к региональной ситуации и тем проблемам, которые он собирается решать, придя к власти. Идея, заклю чающая в себе путь решения проблем, становится базовой идеей будущей программы его действий как кандидата и в дальнейшем — как народного из бранника.

Программа выступает как основной стержень кампании. Она разрабатывается в ходе кампании, начинает реализовываться, привлекает сторонников, вызыва ет дискуссии, становится основным средством доведения до избирателей пози ции кандидата.

Базовой стратегической линией становится не раскрутка имиджа, как в преды дущем подходе, а накопление ресурсов для разработки и реализации програм мы. Основным ресурсом являются инициативы, предложения, пожелания лю дей, которые, таким образом, становятся участниками процесса разработки программы.

Поскольку программа соответствует реальной позиции кандидата и разворачи вается в связи с конкретными проблемами, она начинает обретать сторонни ков. Вокруг кандидата начинает формироваться команда, в которую входят люди, замотивированные на решение конкретных региональных проблем. Они не являются исполнителями. Их приход в команду сопряжен с той же процеду рой самоопределения, которую осуществил и кандидат. Вокруг команды появ ляются добровольцы, готовые участвовать в этом процессе “за идею”.

Хотя доведение информации о работе, проделываемой кандидатом и его ко мандой, до избирателя и происходит по тем же информационным каналам, что и в имиджевом подходе, но осуществляется принципиально иначе. До избира 382 Работа с имиджем и другие PR технологии телей доводится позиция кандидата, столкновение с которой побуждает изби рателей к самоопределению относительно предъявленной позиции. Возникает диалог кандидата и избирателя, в котором у каждой стороны есть собственная позиция, но существует и возможность их кооперации для решения общих проблем.

Основное требование к кандидату в этом случае заключается в том, что он должен завоевать репутацию человека, способного стать реальным лидером этой программы и вызывать доверие у избирателей как потенциальный или реальный лидер.

Процесс голосования для избирателя, который вступил в диалог с кандидатом, прояснил свою позицию и соотнес ее с позицией кандидата, превращается в действие осознанного выбора;

если их позиции принципиально не расходят ся — в голосование за себя, за решение собственных проблем.

В случае успеха кампании кандидат приходит во власть с готовым продуктом в виде программы собственных действий на властном посту, которую поддержи вает большое количество людей.

Учитывая, что весьма существенный аспект работы при организации такой кампании связан с организацией коллективной деятельности большого коли чества людей, с решением различных проблем, организацией коммуникации и кооперации между людьми, особое место занимает организационное консуль тирование, а место имиджмейкера занимает фигура консультанта технолога.

Программа, команда, отношения с различными людьми, установившиеся в ходе диалога, остаются весьма ценным “продуктом” кампании при любом исходе выборов.

Культурно деятельностная позиция кандидата выгодно отличает его от других кандидатов, строящих кампанию на основе имиджа, позволяет ему встать вне ряда прочих кандидатов, надежно защищает его от различного рода контрпро пагандистских выпадов и всякого рода “компроматов”, позволяет ему уверен но набирать “очки” на каждом витке кампании. Информационные потоки рас пространяются подобно кругам по воде от эпицентра, которым является ко манда кандидата.

СТАДИИ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ Технология проведения предвыборной кампании на основе разработки про граммы регионального развития предполагает вовлечение в этот процесс большого круга людей, участвующих в программе в различном качестве — от идеологов, организаторов и инициаторов различных проектов до “сочувствую Предвыборная кампания: культурно деятельностный подход щих”, высказывающих отдельные проблемы и пожелания. Поскольку затраги ваемые в программе проблемы касаются всех без исключения жителей данно го округа, то программа, строящаяся таким образом, не оставляет равнодуш ных, по крайней мере из числа тех, кто собирается голосовать. Кроме того, сама ситуация выборов способствует повышению социальной активности лю дей, привлекает внимание к проблемам региона, пробуждает в людях надежду на изменение.

Прежде чем перейти к характеристике технологии проведения предвыборной кампании на основе программы регионального развития, дадим общую харак теристику ситуации, в которой проводятся выборы в России, рассмотрим два основных подхода к разработке крупномасштабных программ и опишем ста дии, которые проходит программа в ходе разработки.

Характеристика ситуации Сегодня ситуация в регионах России характеризуется взаимосвязанностью различных проблем, обусловленных глобальными преобразованиями в обще стве и в силу этого носящих комплексный характер. Проблемы хронически не решаются (экономический кризис, безработица, рост преступности, обнищание людей, простои предприятий, низкое качество продукции, бесхозяйственность, неумение работать в рыночных условиях и др.), что ведет, с одной стороны, к их обострению, а с другой — все более укрепляет их взаимозависимость. Од ним из препятствий на пути решения комплексных проблем является ведом ственный (отраслевой) характер управления процессами жизнедеятельности общества. Вследствие этого (особенно при дефиците ресурсов) попытки реше ния проблем уподобливаются шитью “тришкиного кафтана”, когда для реше ния проблем одной отрасли забирают средства из другой. В результате про блемы только усугубляются, а сами отрасли оказываются в отношениях конку ренции — борьбы за скудные ресурсы. Возможный путь выхода из складываю щейся ситуации видится в разработке межведомственных (межотраслевых) программ регионального развития, направленных на решение комплексных проблем.

Два подхода к разработке программ Инструментом решения крупномасштабных проблем традиционно является программа, объединяющая различные ресурсы для достижения конкретной цели, в чем видится ее авторам решение проблемы.

В нашей стране накопился огромный негативный опыт реализации крупномас штабных программ — как в “застойный”, так и в “перестроечный” период (до статочно вспомнить несколько десятков программ по развитию новой техники в “эпоху ускорения”, ни одна из которых не была реализована). Мы допускаем 384 Работа с имиджем и другие PR технологии возможность, что факторы, по причине которых те программы “не удались”, оказывают свое действие и на региональные программы.

На наш взгляд, традиционный для России программно целевой подход к реше нию современных региональных проблем развития не срабатывает. Можно вы делить по меньшей мере три причины, по которым это происходит:

первая — чрезвычайная динамичность социокультурных процессов и в регионах, и в стране в целом;

вторая — принципиальный дефицит всех без исключения ресурсов;

третья — несоответствие новой ситуации традиционных технологий управления современными процессами развития во всех без исклю чения сферах жизнедеятельности общества.

Наряду с программно целевым подходом выделяется инициативно проблем ный, в рамках которого программы строятся по другому принципу. Если при программно целевом подходе цель выдвигается небольшой группой професси оналов, а остальные участники оказываются в положении исполнителей, то инициативно проблемные программы носят авторский характер “снизу довер ху”. Каждый участник программы является ее разработчиком и реализатором.

Авторская позиция позволяет преодолеть “отчуждение” исполнителей от цели (что неизбежно при программно целевом подходе) и ставит участника про граммы в позицию “вкладчика” ресурсов. Если исполнитель делает только ту часть необходимой работы, которая обеспечена ресурсами, то автор работает на достижение поставленной им самим цели и делает все необходимое для ее достижения. Таким образом, инициативно проблемные программы являются не “поглотителями” ресурсов, а их аккумуляторами, поскольку в них заложен ме ханизм привлечения ресурсов.

Есть и другие существенные отличия, на которых мы не будем останавливать ся. Укажем лишь еще одно принципиальное отличие. В программно целевом подходе единицей программы является задание, которое выдается исполните лям руководителями программы. Инициативно проблемные программы стро ятся как проектно организованные. Единицей такой программы является ав торский проект. В связи с этим инициативно проблемные программы носят ценностный характер, поскольку для каждого автора разработанный им про ект является ценностью, а не только средством получения зарплаты за добро совестную работу.

Наконец, моментом, принципиально различающим два подхода, является спо соб запуска процесса разработки и реализации программы. Если в программ но целевом подходе программа запускается “сверху” и сверху же спускаются цели и основные содержательные компоненты программы, то в проектно орга низованных программах “сверху” осуществляется запуск, экспертиза и под держка инициатив, а также выстраивается организационная схема разработки Предвыборная кампания: культурно деятельностный подход программы. Содержание программы, конкретные проблемы, на решение кото рых она направляется, механизм реализации и управления программой выст раиваются “снизу”. В этом случае сохраняется авторское отношение к про грамме, как необходимое условие ее успешной реализации.

Различие двух подходов можно проиллюстрировать следующей схемой.

Инициативно проблемный путь Проблема Организатор Команда Концепция Организационный Реализация (компенсируют недостаток ресурсов) механизм (структуры, ресурсы, планы) Программно целевой или административный способ Проблема Структуры Исполнители Имитация... ?

(Цель) Ресурсы (Потребители решения ресурсов) проблемы При построении предвыборной кампании на основе программы регионального развития речь может идти, разумеется, только о программах инициативно про блемного типа.

В рамках инициативно проблемного подхода программа в ходе разработки проходит несколько стадий.

Стадия первая: ПРОГРАММА ИДЕЯ.

Программа идея состоит из одного тезиса, относящегося к “корневой пробле ме”. Из этого тезиса разворачивается вся система концептуальных положений и действий по их реализации.

Главное не в том, что “на самом деле” является “корнем зла”, а в том, чтобы двигаться от собственного видения ситуации к построению всего комплекса взаимосвязанных проблем, путей их решения и действий, их реализующих, — к концептуальной целостности, именуемой программой.

В ходе предвыборной кампании на основе этого тезиса формируется основной лозунг кампании, через который происходит соединение агитационной линии кампании и линии реальных дел, что вызывает своеобразный “резонанс” в об щественном сознании и резко усиливает позиции кандидата, делая его фигуру принципиально отличающейся от других.

Стадия вторая: ПРОГРАММА КОМАНДА.

Программа команда — стадия, на которой формируется группа лиц, составля ющих план индивидуальных и командных действий, разделяющих основную идею, взявших на себя ответственность за ее разработку и реализацию. Каж 386 Работа с имиджем и другие PR технологии дый член команды сам определяет меру своей компетенции и ответственности, вносит свой вклад в концепцию, разрабатывает план собственных действий, согласуя их с другими членами команды на основе видения целостности ситу ации, достигаемого лишь в специальных процедурах групповой работы. Глав ная ошибка, которую допускают разработчики на этой стадии, — попытка най ти исполнителей под реализацию существующих идей. Подчеркиваем — про грамма имеет авторский характер, поэтому исполнительская позиция неизбеж но ведет к имитации деятельности и разрушению самой программы.

Вторая стадия завершается, когда “масса” участников разработки становится критической и необходимо переходить к конкретным действиям, иначе коман да начнет разрушаться. Здесь складывается план командных действий, направ ленных на разработку и реализацию концепции программы, внутри которого каждый определяет свой участок работы, за который несет полную персональ ную ответственность. Таким образом, член команды не исполнитель, делаю щий “от и до” только то, что ему поручают, а вкладчик, делающий все необхо димое, для того чтобы программа была реализована. За счет такой позиции ос новных разработчиков программа становится местом аккумуляции различных ресурсов.

Стадия третья: ПРОГРАММА КОНЦЕПЦИЯ.

Программа концепция представляет собой систему взаимосвязанных концеп туальных положений, охватывающих, по мнению ее авторов, весь комплекс ключевых проблем и путей их принципиального решения. Концепция начина ет разрабатываться вместе с появлением исходной идеи и продолжается в ходе складывания команды. Вторая и третья стадии в этом смысле “накладываются” друг на друга. Когда концепция приобретает относительно завершенный вид и складывается костяк команды, каждый из членов которой является носителем авторского проекта (что и является на этой стадии вкладом члена команды в программу), происходит становление организационного механизма разработ ки и реализации программы. Программа превращается в документ.

Стадия четвертая: ПРОГРАММА ДОКУМЕНТ.

Программа документ содержит основную идею, систему концетуальных поло жений, список лиц разработчиков программы, наметивших для себя согласо ванный с другими план действий, систему мероприятий по их реализации, ис точники ресурсов и временные границы реализации программы по этапам. И, конечно же, на этой стадии необходимо ясное согласованное представление о той ситуации, которая должна возникнуть в результате реализации програм мы, а также последствиях своих действий или бездействия.

Стадия пятая: ПРОГРАММА ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ (РЕАЛИЗАЦИЯ).

Это уже стадия реализации программы, когда она становится фактом жизни.

Здесь разработчики от действий в идеальном плане — плане собственного мышления — переходят от “слов” к “делу”. Программа на этой стадии стано Предвыборная кампания: культурно деятельностный подход вится инструментом преобразования действительности в соответствии с теми идеальными представлениями, носителями которых являются разработчики программы.

Необходимым условием для перехода “от слов к делу” является изначально ценностное самоопределение основных разработчиков программы. Поскольку ее реализация связана с риском, с большой затратой физических и нервных сил, то выдержать все это и преодолеть все трудности может только человек, который формулировал идеи не ради “красного словца” и не ради сиюминут ной выгоды, а реально готов взять на себя ответственность за проведение мас штабных преобразований.

Организационная схема разработки программы Предлагается следующая схема организации разработки программы регио нального развития по инициативно проблемному принципу.

1. Подбор команды на уровне региона, вырабатывающей основные положения концепции регионального развития. Профессиональный состав команды дол жен перекрывать основные социальные и экономические проблемы области.

2. Оформление концепции и выработка организационной схемы разработки программы, ориентированной на создание авторских проектов в масштабе предприятия, района или сферы (например, образования). При этом отрасле вой принцип построения программы заменяется на территориально проблем ный. Программа и входящие в нее проекты направлены на решение конкрет ных проблем людей, живущих на определенной территории, работающих на конкретных предприятиях.

3. Проведение серии рабочих совещаний с потенциальными участниками про граммы по выделенным проблемам.

4. Разработка программ районного развития по аналогичной схеме: коман да концепция проекты программа. (Сравните с оргсхемой программно це левого подхода: цель структура ресурсы исполнение).

5. Оформление программы регионального развития в документ, имеющий за конодательную силу. Завершение процесса складывания команды.

6. Создание системы организационного и ресурсного обеспечения региональ ной программы. Построение системы управления процессом реализации про граммы, сочетающей систему общественного самоуправления и администра тивной поддержки.

Необходимые условия:

1. В команду должны входить люди, несущие идею регионального раз вития как ценность, т.е. связывающие свою судьбу и жизненные 388 Работа с имиджем и другие PR технологии перспективы с жизнью и работой в регионе, хорошо представляю щие проблемы региона.

2. В комманду должны входить люди, обладающие достаточным уров нем профессионализма в определенной сфере, чтобы нести ответ ственность за свой конкретный участок работы.

3. В процессе разработки и реализации программы необходимо ис пользовать технологии организационного консультирования, позво ляющие организовать процессы:

самоопределения потенциальных участников программы;

коммуникации между ними;

построения коопераций;

анализа ситуации;

рефлексии и постановки проблем;

запуска инициативных проектов;

коллективного решения сложных проблем.

4. В ходе разработки программы и ее последующей реализации следу ет использовать технологии формирования общественного мнения (public relations). Действия команды и весь процесс разработки про граммы должны широко освещаться в СМИ, в виде “круглых столов”, комментариев, интервью с разработчиками, с жителями региона и т.д. При этом достигается одна из важных целей — создаются усло вия для включения всех интеллектуальных ресурсов региона, необ ходимых для решения проблем регионального развития.

Эффективность программ инициативно проблемного типа Программы инициативно проблемного типа, помимо прямого результата, на достижение которого они направлены, обладают важным “побочным” эффек том, а именно:

1. Программа регионального развития (ПРР) снимает противоречие между различными силами в регионе, которые борются за власть, т.к. позволяет активным силам региона, не представляющим власт ные структуры, направить свою энергию на управление развитием, что может быть крепкой и здоровой основой кооперации различных противоборствующих сил.

2. ПРР является инструментом привлечения, а не расходования ресур сов, вложения средств, а не их потребления.

3. ПРР снимает противоречие между отдельными направлениями дея тельности и развитием внутри региона, т.к. позволяет достичь ин Предвыборная кампания: культурно деятельностный подход теграции ресурсов при постановке и решении региональных проблем.

4. ПРР снимает противоречие между разработчиком и исполнителем, т.к. строится на принципе совмещения разработчика и исполнителя в одном лице.

5. ПРР снимает противоречие между административным типом управ ления, направленным на стабилизацию ситуации, и процессами ре формирования, предполагающими изменение ситуации, т.е. ее неиз бежную дестабилизацию.

Таким образом, административная система управления получает дополнитель ный ресурс в виде разнообразных активных позиций людей, которые имеют возможность в этой работе реализовать свой потенциал. Их активность ста новится целенаправленной, управляемой, позволяет выстроить отношения сотрудничества между ними и действующей властью. В этом случае значи тельная часть активной оппозиции с высокой вероятностью может стать опо рой действующей власти в решении комплексных проблем регионального развития.

Примечание. Программа регионального развития способна выполнить указан ные функции в построении и реализации региональной перспективы только в том случае, если опирается на принцип “команды” и строится с использовани ем технологий разработки программ инициативно проблемного типа. ПРР не сможет выполнить перечисленных функций, если будет строиться как админи стративно целевая с неизбежными негативными последствиями для региона.

Имеется локальный опыт разработки ПРР инициативно проблемного типа в масштабах региона.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В данной статье дана характеристика двух принципиально различающихся подходов к организации и проведению предвыборных кампаний и представле ны лишь некоторые технологии организационного консультирования, исполь зуемые в рамках культурно деятельностного подхода.

За рамками описания остались такие технологии, как командообразование (team building) и обеспечение командной работы, технология организации процесса коллективного решения проблем и принятия решений, технологии борьбы с манипуляцией и использования энергии контрпропагандистских вы падов конкурентов во благо кампании (принцип “айкидо”) и ряд других. Их использование является существенным аспектом работы консультантов техно логов в обеспечении планирования и эффективного разворачивания меропри ятий в ходе предвыборной кампании.

390 Работа с имиджем и другие PR технологии В заключении нам хотелось бы подчеркнуть социокультурную функцию куль турно деятельностного подхода к предвыборным кампаниям.

Организованная таким образом предвыборная кампания позволяет кандидату в кратчайшие сроки разработать реальную программу решения региональных проблем, обрести значительное число сторонников, создать команду едино мышленников, мобилизовать на сотрудничество с властью (в своем лице) луч шие силы региона. Имея в регионе значительные силы, на которые можно опереться, кандидат приобретает значительный политический капитал, по скольку его сторонники готовы реализовать программу, разработанную в ходе кампании.

Главное — проведенная таким образом предвыборная кампания обеспечивает победу кандидату культурными средствами.

ЛИТЕРАТУРА 1. Акофф Р. Искусство решения проблем. — М.: Мир, 1982.

2. Богданович А.О., Зотова З.М., Поддавашкин Э.С., Янин И.Т. Основы избира тельной кампании (в таблицах и схемах). — М.: Изд. МГАП Мир книги, 1995.

3. Зазыкин В.Г., Колосова С.В., Фурс Р.Ф. Психологические факторы повыше ния активности избирателей с помощью телевизионных передач рекламно го характера. — М.: Викон, 1996.

4. Зарецкий В.К. Если ситуация кажется неразрешимой... — М., 1991.

5. Зарецкий В.К., Каменский Р.Г. Концептуальная схема самоопределения. — Кентавр, 1995, № 2.

6. Зарецкий В.К., Семенов В.В. Как проводить совещания. М., 1998.

7. Зотова З.М. Избирательная кампания: технология организации и проведе ния: Метод. пособие. — М.: МГУ, 1995.

8. Имидж лидера. Политическое пособие для политиков. — М.: Общество “Знание”, 1994.

9. Как победить на выборах: Методическое пособие по организации избира тельной кампании. — М.: Индем, 1991.

10. Ковлер А.И. Избирательные технологии: российский и зарубежный опыт. — М., 1995.

11. Крамник В.В. Социально психологический механизм политической влас ти. — Л.: ЛФЭИ, 1991.

12. Питер Л.Д. Принцип Питера, или почему дела идут вкривь и вкось. — М.:

Прогресс, 1990.

13. Растянников П.В., Зарецкий В.К., Семенов В.В. Организационное консуль тирование в политике: Материалы семинара в ШКУ 13—14 апреля 1998 г.

Предвыборная кампания: культурно деятельностный подход 14. Российский электорат: проблемы выбора и участия. — М.: Юридическая литература, 1996.

15. Самый короткий путь к власти. — Таганрог, 1995.

16. Слепенков И.М., Аверин Ю.П., Усманов Б.Ф., Розенталь Э.М. Избирательная кампания: стратегия, тактика, психологические аспекты. — М.: Центр из бирательных технологий, 1995.

17. Чернышев А.П., Зарецкий В.К., Кухтина И.Г. Программа как инструмент ре ализации образовательной политики региона // Методология исследова ний, проектирования и менеджмента в области высшего образования. — М., НИИВО, 1997.

392 Работа с имиджем и другие PR технологии Л.М. Кроль VIP ТРЕНИНГ КТО ТАКИЕ VIP?

В последние годы нашим языком уверенно осваивается аббревиатура VIP — “very important person”. Она даже получила уже русскую огласовку — “випы”.

Кто же такие эти “випы”? С кем работает VIP тренер?

“Вип” — это не должность, не статус в организации, не законный термин, функционирующий наряду с определением “топ” или “руководитель”. Хотя в этом есть много справедливого, так как чаще всего “випами” считаются имен но топы, руководители организаций, фирм и банков, государственные деятели.

Можно сказать, что “випы” — это социально успешные люди.

Как правило, эти люди избегают групповых форм работы. Во первых, потому что группа VIP клиентов неизбежно ощущает необходимость определения, кто в группе действительно имеет право считаться “випом”, а кто нет. Между тем критериев “очень важной персоны” нет, кроме создавшейся в быту формулы:

“очень дорого и не для всех”. Во вторых, потому что каждому “очень важному лицу” нужно совершенствовать абсолютно индивидуальные навыки или каче ства, а значит, нет схемы групповой работы, которая была бы удобна для всех.

У тренера в групповой работе тоже существуют сложности: группа в рамках VIP тренинга, в отличие от традиционного тренинга, не связана единой темой, информационным полем, к примеру, темой совещаний или формирования ко манды, работа ведется только с личностями участников, а каждый “очень важ ный человек”, как правило, старается занять, как газ, все отведенное простран ство. Поэтому, если есть возможность и нет специальной причины, по которой работу необходимо проводить в рамках группы, разумеется, предпочтительнее проводить именно индивидуальный VIP тренинг.

Почему “значимые люди” обращаются к VIP тренеру? Потому что в собствен ных социальных навыках их что то не до конца устраивает и они чувствуют необходимость приведения своей манеры общения с людьми, своего самочув ствия в соответствие со своим статусом и “важностью”. Как правило, в нашей стране это люди, у которых пока не сформировалась привычка и соответству VIP тренинг ющие ей поведенческие и внешние признаки, соответствующие их высокому статусу.

Все знают, что дорогой костюм хорош не только отличным экстерьером, в нем одинаково важны и подкладка, и пуговицы. Образно говоря, VIP тренер дол жен грамотно создать клиенту подкладку жизни, так как многие успешные люди не имеют многолетней — с раннего детства — подготовки к адекватно му поведению и восприятию себя как статусного человека, а им необходима уверенность в том, что в любой “складке” поведение “не морщит”, фрагменты “костюма” изящны и все детали подобраны!

ЗАДАЧИ VIP ТРЕНЕРА VIP тренинг — это тренинг людей, “публичное” поведение которых может иметь весомые последствия. Это особый вид обучения, которое исходит из моделирования форм деятельности клиента. Тематика тренинга может быть различная. Он может изначально строиться на основе традиционных навыко вых тренингов: тайм менеджмент, проблемы коммуникации, ведение перего воров, делегирование полномочий. Важно то, что в процессе такого “обычно го” тренинга VIP тренером решаются и другие, сразу открыто не декларируе мые клиентом проблемы.

Задача VIP тренера показать: то, что клиент считает недостатком, может стать его ресурсом. Тренер не обсуждает, что для человека хорошо или плохо, он помогает перераспределить возможности. Меню хорошего ресторана тако во, что в нем всего не съешь. Такая же задача и у хорошего тренера — создать в человеке “хорошее меню”, чтобы в разных случаях он использовал разные сегменты своих возможностей, потому что если “меню” примитивно, человек очень быстро этим наедается сам и вызывает пресыщение у окружающих.

Даже самый успешный человек имеет проблемы. Причем проблемы личного характера неизбежно отражаются на бизнесе. Бизнес требует много сил, пото му что успешны только те люди, которые могут свои силы, достоинства и — главное! — свои недостатки пустить в дело. Спокойные, размеренные, всегда доброжелательные люди редко оказываются на гребне славы и на вершине ус пеха. Но и очень успешные люди часто спохватываются, что они несчастливы, одиноки, раздражительны и нервозны, быстро устают и не умеют отдыхать...

Искусство VIP тренера заключается в том, чтобы следовать за клиентом, как хороший портной следует за фигурой своего заказчика:

не спрашивая его ни о чем лишнем, помогая принять небольшие решения, 394 Работа с имиджем и другие PR технологии создавая возможность обсуждать важные вопросы и решать проблемы.

Исходя из сказанного выше, можно сформулировать три основных направле ния работы VIP тренера.

Направление первое:

проработка элементов имиджа клиента Одна из главных проблем VIP — неумение естественно вести себя в экстре мальной ситуации, а ею является почти вся жизнь в бизнесе. Социальная жизнь вообще не естественна. Как уже говорилось, “очень важной персоне” в процессе этого требуется:

быть естественным, соответствовать той или иной локальной роли, не переутомляться.

Выступления по телевидению, интервью, общение с многими значимыми, но не интересными людьми, ответы на глупые вопросы, необходимость участво вать в скучных мероприятиях — это частные случаи социальной жизни. Лю бая ситуация “выхода в свет” может быть проблематичной, не говоря уже о та ких непростых моментах, как, например, интервью или съемки на телевиде нии. Проблемой становится даже подготовка к телесъемке: ранний приход на студию, долгое ожидание, грим, общение с ассистентами и ведущим... В ре зультате на экране перед телезрителями появляется раздраженный, измучен ный человек. А ведь давно замечено, что люди реагируют не на слова, а на способ их произнесения, на то, симпатичен человек или нет, убедительно ли он говорит, уверен ли он в себе и в своих словах. В ситуации же дискомфорта очень трудно быть убеждающим и естественным. Таким образом, тщательно подготовленное выступление может не только не сформировать положитель ный образ “випа”, но и сильно ему навредить. Задача VIP тренера — сделать более оптимальным существование VI персоны в затрудненной ситуации. Ес тественности поведения перед камерой, в публичном выступлении, при обще нии с сотрудниками и конкурентами нужно специально учиться.

Одна из существенных сторон естественности — преодоление и осознавание неестественных сторон ситуации. Если клиент в процессе занятий начинает получать удовольствие от возможности варьировать поведение — первая зада ча выполнена. После достижения этой цели можно перейти к естественности в восприятии его оппонентом.

Кроме того, у каждого человека существует много ролей и образов. Образы — это то, что у человека существует как бы “для себя”, в несформулированном виде. А роли — это то, что для других, внешнее предъявление человека.

VIP тренинг Сквозь основную роль “випа” — успешного предпринимателя, важного челове ка — мерцают иные роли, в которых человек себя воспринимает в меньшей мере. И эти роли или помогают ему, создавая ощущение уверенности, ощуще ние творческого процесса, или мешают. Работа тренера заключается в том, чтобы учитывать дополнительные роли и предъявления, чтобы обучающийся естественно и комфортно мог осознавать свои внутренние образы и исходя из этого выстраивал внешние роли;

чтобы ролевой фон, та история, которая про глядывает сквозь основную демонстрацию, не мешали, а помогали. Для VIP че ловека, который общается с сотрудниками, командой, партнерами или зрителя ми, важно уметь правильно пользоваться своими данными, своей историей, своим характером. Это значит, что человек должен уметь “играть” разными об разами, предъявляя собеседникам, слушателям более понятные или более вы игрышные: образ спортсмена, чудака, удачливого математика, который рисует финансовые схемы, человека, везучего по жизни, серьезного и озабоченного проблемами жизни других начальника... Такие образы — как бы стили одеж ды, каждый из них требует своей меры элегантности, своего соответствия лич ностным особенностям, своей “подгонки по фигуре”.

В ходе тренинга необходимо проработать варианты образов обучаемого, кото рые накопились в его багаже. Никакого навязывания или попытки манипули рования здесь быть не может: речь идет о разборе, примерке, игре в разные роли. В результате каждый представитель того или иного класса, социального слоя в аудитории, к которому будет обращено то или иное сообщение “важной персоны”, должен в нем услышать: “Мы одной крови! Я могу тебя понять!”. По этому очень важно, чтобы набор образов и ролей включал в себя распростра ненные социальные предъявления: человека, любившего футбол в детстве, лю бящего смотреть на море, терпевшего неудачи, но потом находившего пра вильное решение. Эта формула — “от неудачи через поиск и везение к уда че” — может быть также одним из элементов подачи себя.

Важно подчеркнуть, что речь идет прежде всего о поиске индивидуальности, большей вариативности и принятия себя как человека, который с легкостью играет разные социальные роли.

Направление второе:

забота о самочувствии Человеческое тело симметрично и гармонично. Но если бы мы могли увидеть “характер” тела больших начальников, то обнаружили бы ужасных уродцев.

Человек, который часто кричит, который потерян после активного дня, накап ливает, но не может израсходовать, часто вынужден сдерживать свои эмоции...

Удивительно ли, что у руководителей гораздо раньше, чем у их подчиненных, возникают телесные, так называемые психосоматические, заболевания? Болез 396 Работа с имиджем и другие PR технологии ни тела — это “отдача”, как при стрельбе из оружия. Найти причину психосо матических заболеваний, научить человека отдыхать, расслабляться — задача тренера.

Важной проблемой являются также имеющиеся у каждого человека страхи, ощущения “недоласканности”, идущие из детства. Они, как годовые кольца на дереве: даже в очень крепком стволе можно найти отпечатки лет, когда жизне ощущение дерева было более слабым. Дерево укрепляет себя каждым следую щим кольцом. Человеку необходимо заново эмоционально пережить какие то обстоятельства своего прошлого, совершить прорывы к менее успешным “кольцам”, чтобы обрести силу. Успешная работа с VI персонами отчасти опи рается на ресурсы детства, на анализ проблем, которые вырастают из неосоз нанных сценариев семьи, из повторяющихся стереотипов общения и подачи себя. Для того чтобы это сделать, необходимо переживание и пересказывание определенных узлов биографии.

И, наконец, необходимо упомянуть такую характерную для VIP клиентов про блему, как потеря вкуса к жизни. Наполнить жизнь, помочь человеку заново осознать ее свежесть — тоже задача тренера.

Направление третье:

корректировка отношений с другими людьми Для многих руководителей проблемой является собственная агрессивность.

Вот пример типичного клиента. Это весьма активный, успешный человек, он весьма агрессивен и часто, сам того не желая, по незначительным поводам обижает людей. Такой человек отличается довольно высоким уровнем тревоги:

он часто спохватывается и проверяет что либо, у него больше, чем необходи мо, развита забота о безопасности. Ему часто снятся тревожные сны, от кото рых он просыпается уставшим. Он очень легко возбуждается и часто дает слишком сильные реакции, о которых потом жалеет. Опасается пауз в своей деятельности, неструктурированного времени, причем постоянно находится в возбужденном состоянии из за того, что этих пауз нет, но настороженно отно сится к возможности расслабления. Даже допускаемые им формы отдыха и расслаблений имеют для него выматывающий характер, чрезмерно агрессив ный, более банальный, чем ему было бы свойственно.

Это лишь некоторые факторы, неизбежно влияющие на основной вид деятель ности. Проблема еще и в том, что этот человек, как многие руководители, бо ится заниматься собой. Почему? По двум причинам. Во первых, он опасается найти в себе нечто неприятное для него, пока им не осознаваемое, но суще VIP тренинг ственное. Во вторых, опасается, что если с помощью тренера начать работать с проявлениями агрессивности в бизнесе, он уже не сможет использовать глав ное свойство, на которое привык полагаться — сильную энергетику и агрес сивность, — что нанесет урон бизнесу.

Для этого человека очень важна возможность столкнуться со своими фантази ями, побочными ассоциациями, которых, как он считал, нужно стесняться, по лучать удовольствие от специальным образом организованных расслаблений, обрести вкус к паузам среди обычной жизни. Тренер поможет ему понять, что в его теневой стороне, пока ему неизвестной, не только таится энергия, но и скрыты ресурсные состояния и возможности. Если человек начинает больше доверять паузам, сновидениям, принимать свои агрессивные фантазии, то очень сильно снижается его напряженность по отношению к окружающему миру, настороженность, уровень слишком резкой энергетичности. Ему стано вится легче регулировать собственные реакции, он начинает более чутко об щаться с окружающими, становится более вдумчивым, его способность прини мать перспективные решения значительно возрастает. Новые умения и воз можности дадут ему большую уравновешенность.

Проблема агрессии не в том, что человек испытывает агрессивные чувства, а в том, что агрессия не трансформируется. Агрессия — это замечательный “то вар”, который должен меняться на другие проявления. И человек должен на учиться тонко трансформировать агрессию: над кем то пошутить, когда то шутя стукнуть, на кого то — нахмуриться, где нужно — ударить кулаком по столу, когда нужно — уйти в другую комнату и избить подушку, может быть, даже специально завести куклу для битья. То есть он по прежнему будет ис пользовать агрессию как свое полезное свойство, но научится из этого “иско паемого прямолинейного чувства” получать вторичный продукт. Образно го воря, если человек дорожит своим молотком как инструментом агрессии — он останется с ним, но у него появятся еще и другие инструменты: молоточки ма ленькие — для маленьких гвоздиков, и большие молоты — для забивания свай. А иногда, может быть, ему будет удобнее пользоваться отверткой? Тре нер не пытается менять клиента, а расширяет репертуар его реакций.

*Наблюдая данный контингент клиентов, легко заметить, что они, как прави ло, склонны к нарушениям личных границ других людей*. Часто это воспри нимается как агрессия, но изначально может не иметь целью причинение ущерба другим людям, а быть обусловлено низкой чувствительностью к грани цам других, а также отвечать некоторой установке на безграничность своего потенциала, возможностей, то есть соответствовать определенной картине мира, в которой “все возможно”. Установка на вероятность маловероятного в *Эта часть написана в соавторстве с Е.Л. Михайловой 398 Работа с имиджем и другие PR технологии последние 10—15 лет в России действительно является фактором успешности, поэтому сегодня достаточно много людей с тенденцией к нарушению границ.

Это действительно коррелят успеха в нестабильном обществе, где ориентация на предсказуемое не ведет к успеху. Такие “агрессивные” люди могут произво дить впечатление капризных, часто меняющих приоритеты и пожелания, не способных к систематическим усилиям и т.п. В целом ряде случаев поведение, связанное с нарушением границ, не должно интерпретироваться как борьба за власть или попытка обесценить труд тренера (хотя и это, конечно, возможно).

Вопрос в том, с какой настойчивостью, жесткостью или гибкостью работать с проблемами агрессии или нарушения границ, решается в каждом случае инди видуально. Важно, что он не может не решаться.

В этой связи особое значение в действиях тренера приобретает аккурат ное формулирование процедуры, заключение рабочего контракта, обговари вание и фиксация целей, задач, этапов работы, предполагаемых результатов тренинга.

ЧЕМ ОТЛИЧАЕТСЯ VIP ТРЕНИНГ ОТ ПСИХОТЕРАПИИ?

Необходимо отдельно обговорить, что в решении проблем клиентов и в их обучении VIP тренер должен четко отделять свою тренерскую роль от роли психотерапевта, которая время от времени будет возникать в его работе или навязываться обучаемым. Работа VIP тренера отличается от работы личного психотерапевта по многим позициям.

1. Индивидуальный VIP тренинг требует особого внимания к определе нию задач и формированию “рабочего альянса” между клиентом и тренером. Клиент — обучающийся VIP — никогда не высказывает основных проблем сразу, ему нужно, чтобы произошло привыкание, разогрев, контакт. И, конечно, работа начинается с ответа на вопро сы, которые ставит клиент. Но при этом, как правило, решается ряд других вопросов, потому что VIP тренер обладает возможностью ре шать проблемы, не называя их. VIP тренер не только и не столько отвечает на вопросы клиента, сколько ставит другие вопросы. Его общение переводится с вопроса “что не так?”, традиционного вопро са психотерапевта, на “что так” и “что еще возможно”. То есть обще ние его и обучающегося строится не на негативе, а на позитиве и дает представление о спектре возможностей.

Заключая контракт, необходимо выяснить, какие цели ставит перед собой клиент, какие усилия он готов приложить для их достижения VIP тренинг и каковы критерии того, что изменения в желательном направлении произошли. Клиент ставит перед собой зачастую цели внешние, а тренер должен ориентироваться на такие пункты его внутренней жизни, как самочувствие, вариативность, спонтанность. Тренер не дает готовые рецепты, а помогает достичь комфортности в различ ных ситуациях.

2. Именно из за того, что между тренером и обучающимся возникает своеобразный альянс, для них очень важно не скатиться в отноше ния переноса. В работе VIP тренера существуют особенности пере носа. По целому ряду причин “классический” родительский перенос и нежелателен, и с трудом достижим. Недопустимость регрессивных феноменов обусловлена в частности тем, что иногда тренинг прово дится в непосредственной близости к рабочему времени и месту обучаемого, а следовательно, может иметь нежелательные послед ствия. В процессе тренинга вполне возможны сиблинговые отноше ния (отношения между людьми одного поколения, между братьями и сестрами). Тренер также может выявить в подробностях биографии клиента позитивные фигуры, зачастую им забытые, и время от вре мени с ними идентифицироваться.

Смешение ролей VIP тренера и психотерапевта в какой то мере не избежно, но главное отличие от психотерапевтического подхода со стоит в том, что если в процессе тренинга возникают отношения пе реноса, они мягко снимаются, а не углубляются и не анализируются, как в психотерапии. Если иногда тренер поневоле выступает в роли психотерапевта, то работа скорее ведется не в рамках аналитичес кого направления, а в рамках “короткой терапии”, направленной на решения. Восприятие роли тренера клиентом должно быть ближе к образу консультанта, советника или тренера в спортивной команде.

Для тренера, особенно имеющего опыт психотерапевтической рабо ты, особое значение приобретает контроль за контрпереносом и от каз от психотерапевтической позиции. Рабочим эффектом тренинга может быть улучшение самочувствия клиента или иное позитивное изменение, традиционно относящееся к сфере психотерапии. То же можно сказать и о любом обучении. Однако если обучающийся предъявляет проблемы, нуждающиеся в проработке в модели “кли ент — терапевт”, правильным решением будет предоставление ему информации о том, где и с чьей помощью они могут быть решены.

3. Соблюдение принципа конфиденциальности в VIP тренинге имеет свои особенности по сравнению с психотерапией.

а) В силу видимого характера части изменений работа не может быть полностью конфиденциальной. Если, например, интер 400 Работа с имиджем и другие PR технологии вью обучающегося, прошедшее во время тренинга, кому то из его знакомых не понравилось, обучающийся получает от этих знакомых обратную связь, независимо от желания или неже лания тренера. Мы не знаем мотивов человека, дающего та кую “обратную связь”, но клиент может под влиянием его мнения разочароваться в результатах тренинга, его могут смутить эти отзывы. Для того чтобы из за этого у клиента не возникло неудовлетворенности своей работой на тренинге, которая может перерасти в конфликт, необходимо с самого начала, до оценки эффективности тренинга по конечному критерию (например, рост рейтинга клиента в СМИ), обсу дить, кто и когда будет являться для него надежным экспер том, чье мнение действительно будет значимым, а чье мнение ни им, ни тренером не будет приниматься во внимание. По том это следует учитывать в работе — и, соответственно, на какие то “обратные связи”, по договоренности, не обращать внимания.

б) Поскольку в целом ряде случаев в процессе тренинга жела тельно участие специалистов по речи, движению или ко тре неров, владеющих определенными технологиями, VIP тре нинг изначально допускает работу целой команды. При этом эффективность тренинга возрастает, но у тренера возникают дополнительные проблемы взаимодействия в команде. Отно шения с командой будут отнимать много времени и сил: не обходимо удерживать общее направление, следить, чтобы ко тренерами и другими специалистами ставились реалистичес кие задачи, прописать эти задачи для всей команды. Кроме того, клиент, как правило, уже имеет своих консультантов, поэтому тренер должен найти свою роль в этой команде.

Главное, что тренер с самого начала должен обговорить с обучающимся, это степень конфиденциальности работы, то есть в данном случае — в какой мере успехи клиента могут обсуждаться внутри команды. Необходимо подчеркнуть, что само обсуждение успехов обучаемого можно сделать также и элементом обучения, когда клиент присутствует на “конси лиуме” работающих с ним специалистов.

В тех немногих случаях, когда работа все же происходит в группо вом контексте, следует помнить, что некоторые задания принципи ально не могут быть предназначены для обсуждения в группе, осо бенно если они затрагивают личностные черты.

При индивидуальной работе задания (особенно если используется материал воспоминаний, сновидений и других глубоко личных пере VIP тренинг живаний) могут также проводиться в закрытой форме, предполагаю щей, что обучающийся не делится с тренером содержанием пережи ваний. Все чувства и воспоминания очень деликатны, и перед тем, как включать их в работу, тренер должен задать себе вопрос: “До ка кой степени использование этого материала сдвинет ситуацию в сто рону психотерапии и как этого избежать?”. Если тренер использует в работе фрагменты биографии клиента, то, разумеется, биографичес кий материал должен обсуждаться. Но, возможно, степень доверия, которая нужна при этом, превышает возможности жанра. И в такой ситуации это должно быть технически “отмаркировано”. Например, задание тренера может звучать так: “Подумайте о нескольких ситуа циях из Вашего прошлого, в которых проявлялось это Ваше каче ство, — и решите, какие из них Вы мне рассказывать не будете”. Та кие приемы уменьшают сопротивление, увеличивают защищенность обучаемого, уменьшают установку на “как бы терапию”.

4. Сеттинг тренинга должен диктоваться соображениями эффективнос ти. Для одного обучающегося допустимы занятия на его рабочем ме сте (при отключенной связи, желательно в нерабочее время), другой при всем желании не может обеспечить необходимую концентра цию на занятии в этих условиях. Кроме того, для ряда учебных сес сий необходимо оборудование — видеокамера, ковер на полу или просто большое зеркало, что не всегда есть на рабочем месте клиен та. Еще одна тонкость: у деловых людей зачастую неожиданно изме няются планы — и такие ситуации должны рассматриваться иначе, нежели в психотерапевтической модели. В любом случае вопрос о месте, длительности и времени проведения тренинга, о возможности изменения планов должен быть обговорен с самого начала. Напри мер, если по взаимной договоренности это будет признано полез ным действием, тренер может принять участие в деловой поездке обучаемого, что немыслимо в психотерапевтической ситуации. Ра зумеется в этом случае должна быть предварительная договорен ность: в качестве кого едет с клиентом тренер, будет ли в поездке время для занятий, возможность и необходимость получения клиен том обратной связи от тренера и прочее.

ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ VIP ТРЕНЕРА VIP тренинг представляет собой такую картину: из человека, как из клубка, торчит много запутанной разноцветной пряжи, и ни одна из этих ниточек не является самой главной. Задача состоит в том, чтобы вместе с клиентом терпе ливо и любовно — и это очень важная окраска любого действия, любого алго ритма, состоящего из маленьких шагов, — наматывать каждую торчащую из 402 Работа с имиджем и другие PR технологии клубка ниточку в маленький клубочек. “Пряжа” распутывается и упорядочива ется за счет того, что в начале идет работа с одним клубочком, потом — с дру гим, потом — с третьим, после чего возникает возможность совершенно новых конфигураций из той же самой пряжи.

Одним из главных предметов работы может быть разбор каждой “нитки” — микроситуаций, связанных, к примеру, с контактами в офисе, с фантазией и свободными ассоциациями по тому или иному поводу, с выяснением отноше ний со значимыми для клиента людьми. Важную роль играют тонкие и про стые релаксационные упражнения, связанные с телом или голосом. Возмож ность построить работу с самим собой связана не только с действием, но и с умением создавать паузы между действиями.

Сама эта работа подразумевает достаточно доверительные отношения между тренером и его клиентом, заинтересованность тренера в обучаемом. Люди со циально значимые и внутренне напряженные зачастую имеют проблемы с ди станцией. Тренеру предоставляется возможность одновременно находиться на социально внешней, приемлемой дистанции — и при этом осуществлять срав нительно близкий контакт и выстраивать адекватную дистанцию. Например, принятие клиентом своих агрессивных фантазий происходит путем признава ния их, рассказывания аналогичных историй, принятия клиентом чувств, кото рые казались ему строго индивидуальными, как более общих. Контакты между тренером и клиентом формируют модель мягкого, бережного взаимодействия.

Важной спецификой работы VIP тренера является не просто соблюдение кон фиденциальности, но еще и “непересечение границ”: тренер не должен вме шиваться в те обстоятельства и вопросы, в которые, испытывая большое ува жение и доверие к тренеру, иногда пытается его втянуть клиент. Тренер не должен выходить за пределы зоны своей компетенции. Например, не должен выступать в качестве аналитика или решать кадровые вопросы. Межевыми знаками работы тренера являются самочувствие, успешность, естественность обучаемого.

РАБОТА С ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ МАТЕРИАЛОМ Поскольку работа VIP тренера ограничена во времени и не должна создавать внутреннюю зависимость обучаемого от тренера, в некоторых случаях хоро шим опосредующим звеном может быть разнообразный дополнительный мате риал. Работа с таким материалом может иметь следующие формы:

Договоренность о ведении дневника, в котором сам обучающийся оценивает, как он использует полученные в процессе тренинга на выки или каково его самочувствие в сложных ситуациях, в которых тренер не участвует.

VIP тренинг Чтение по плану, которое может носить информативный характер, а может выполнять дополнительную функцию расширения сферы по нимания обучающимся каких то процессов, происходящих между людьми.

Раздаточные материалы, которые используются в отсутствие тре нера. Они могут носить характер прямых инструкций, причем разра батываются они с учетом индивидуальных особенностей обучаемого и его рабочего альянса с тренером. Будет ли клиент использовать психотехнические приемы, рекомендованные тренером, зависит от того, в какой степени они подобраны специально “под него”.

Наряду с другими действиями и видами дополнительного материала, в процес се осуществления программы тренинга для VIP клиентов была создана методи ка работы с серией тренировочных карточек. Эти карточки — своеобразные алгоритмы действий в типичных для обучающегося ситуациях. Причем их спектр затрагивает не только рабочие моменты, но и планирование времени, и вопросы самочувствия.

Карточки используются в процессе тренинга, обыгрываются, отрабатываются, чтобы потом, в реальной ситуации, мельком проглядев их, клиент мог что то вспомнить и правильно структурировать общение. Прорабатывается алгоритм, многоходовость поведения. Отрепетировав на тренинге ситуации, описанные в карточках, клиент будет готов к их возникновению в реальной жизни. В набо ре карточек рассматриваются около 25 ситуаций (можно создать и значитель но больше, это зависит от сферы работы клиента).

Вот, например, набор, созданный для работы с одним из клиентов:

1. Просыпание.

2. “Утренняя бодрость”.

3. Расслабление.

4. Уход из публичной ситуации.

5. Переход к покою — вечером наедине с собой.

6. Перед засыпанием.

7. Засыпание.

8. Начало публичного выступления перед аудиторией.

9. Начало публичного выступления на ТV.

10. Трудный вопрос.

11. Неприятный посетитель.

12. “Выход” из важной и успешной ситуации.

13. Десятиминутная пауза между важными ситуациями.

14. Настрой на новую ситуацию после паузы.

15. Если хочется спать среди дня.

16. На длинном заседании.

404 Работа с имиджем и другие PR технологии 17. Принятие важного решения.

18. Внезапное событие, нарушившее график.

19. Ситуация “культурного” общения — музей, презентация и др.

20. Уход с совещания — освобождение времени.

21. Спор с соратниками.

22. Выбор внешнего образа для данного дня/ситуации.

23. Приятные семейные обстоятельства.

24. Неприятные семейные проблемы.

25. После сильной выпивки.

26. Ужин/фуршет.

27. Прием отчета подчиненных.

28. Телефонное общение.

29. Личная встреча с журналистами.

Карточки сформулированы на “внутреннем” языке общения тренера с клиен том и многие из них непонятны вне этого контекста. Однако для примера можно рассмотреть некоторые карточки.

№ 9. Начало публичного выступления на ТV Важно удобно сесть самому, а не так, чтобы тебя усаживали.

Поерзать, ощутив пружину стула, поиграть ногами: напрячь — расслабить.

Удобно уложить руки на столе.

Вздохнуть — выдохнуть, улыбнуться и доброжелательно — несловесно — двинуться к ведущему.

К телекамере и телеведущему отнестись достаточно отстраненно — как к пей зажному фону на картине, где Вы — главная фигура.

Можно — как бы в знак своей силы — взглянуть на ведущего, как тренер на спортсмена.

Поначалу тембр голоса низкий — мимика в целом доброжелательная.

В кармане хорошо бы иметь маленький талисман.

№ 10. Трудный вопрос Физически медленное движение по изменению внутренней позы.

Ответ должен идти уже из новой позы. Это сродни перегруппировке в боксе.

Начиная говорить, понемногу разогнаться: медленно — медленно — быстрее.

Несколько раз поменять позу, как бы движениями ища ответ.

VIP тренинг Психологически неплохо найти в оппоненте что то положительное или смеш ное. Представить себе, что он маленький и “сворачивается”, помещаясь в кар ман.

Расслабиться. Ответ придет сам собой, изнутри.

Трудных вопросов много, а вариантов ответов на них и того больше, в том чис ле и метафорических, и шутливых, и уклончивых.

Любой публичный диспут — словесное фехтование. Важно уметь держать шпагу, чтобы не выбили. Остальное — дело техники.

№ 17. Принятие важного решения Исходное состояние: удобная поза, свободное дыхание, закрытые глаза.

Настройка — медитация, глубокий вдох.

Поменять позу, подвигаться на месте, не вставая, и начать мысленно перелис тывать варианты решений, как листают отрывной календарь.

Постараться вызвать образ удачного решения и детально представить себе, как чувствуешь себя при этом, как ведут себя люди вокруг, какими голосами гово рят.

Продолжать “перелистывание” картинок, образов, мыслей, касающихся воз можного стратегического решения.

И, наконец, детализировать решение, разбив его на 10—12 шагов, которые со ставят алгоритм задуманного.

Вернуться в исходное состояние: вдох выдох, перемена позы, минутная меди тация.

№ 29. Личная встреча с журналистами Подготовка Продолжается 30 секунд — но она очень ВАЖНА.

Поза подвижная, добиться отдельной подвижности верхней и ниж ней части туловища.

В лице различать центральную часть — “глаза губы” и перифе рию — “щеки скулы подбородок лоб”. Осуществить легкие шевеле ния “периферией” лица. Губы раздвигаются, слегка массируются из нутри;

лицо готово к улыбке.

406 Работа с имиджем и другие PR технологии Начало контакта Взгляд фокусируется на одном двоих спрашивающих. Отвечать пер сонально им. На короткое время можно отводить взгляд на камеру, но затем возвращать его на конкретного человека.

После вопроса — короткая пауза. Продумывание — выбирание от вета — читается как уважение к спрашивающему.

После одной двух фраз — и уж точно после ответа на один воп рос — переступить с ноги на ногу и слегка поменять позу.

После произнесенной формулы, удачного образа, шутки — обяза тельная пауза. Кроме переступания с ноги на ногу и изменения позы следует менять интонацию. ВАЖНО получать удовольствие от возможности менять свой стиль.

После нескольких ответов — мысленная фраза “Стоп!”. Вопрос к себе: “Как держусь?” — после этого продолжать общение, глядя в глаза спрашивающему.

Глаза можно отводить незадолго до окончания интервью.

Еще раз подчеркнем: таких карточек может быть сколько угодно, и они созда ются под конкретный запрос клиента.

Как уже упоминалось, кроме индивидуальной работы с конкретным человеком, обычно занимающей не менее трех часов при встречах, происходящих не реже, чем один раз в неделю, возможна также и групповая работа, например, тренинг акционеров крупного предприятия. Однако в работе с группой возни кают сложности — например, абсолютно необходимо, чтобы группа состояла из людей одного ранга. Такая работа с группами сложна, но очень интересна.

Итак, резюмируем: VIP тренинг — это работа и с внешним обликом (VIP имидж), и с внутренним состоянием человека, и с его отношениями. Независи мо от того, какими методами и приемами пользуется VIP тренер, объективные критерии успешности занятий таковы:

1. Адекватность презентации себя.

2. Обретение большей естественности и свободы в общении с партне рами и интервьюерами.

3. Улучшение внутреннего самочувствия обучаемого.

4. Эффективность его деятельности и взаимопонимания с сотрудника ми и близкими.

5. Большая творческая наполненность и новизна жизни, ощущаемая клиентом.

VIP тренинг 6. Получение им возможности принимать более эффективные решения за наименьшее время.

В VIP тренинге тренер следует за клиентом, помогая принять небольшие реше ния, создавая ему пространство, позволяющее в условиях конфиденциальности обсуждать и решать любые личностные проблемы. Это обучение внутреннему танцу, который не заметен окружающим, но делает человека гибким и подвиж ным в реальной жизненной ситуации. Возможные ситуации, которые разбира ются в процессе работы, являются моделью реальных жизненных “танцев”. За дача состоит в том, чтобы для каждого конкретного лица создать свой “танец”.

408 Работа с имиджем и другие PR технологии Приложение ПРОГРАММА VIP ТРЕНИНГА* ЦИКЛ 1.1. Интенсивный тренинг коммуникации Условием естественного и быстрого развития новых форм поведения является дезавтоматизация сложившихся коммуникативных навыков (что не означа ет отказа от них, поскольку они могут быть полезны и эффективны, хотя и не достаточны). Эта работа проходит на уровне микроструктуры общения, обыч но скрытом от осознавания и наблюдения.

Упражнения, посвященные переходу с автоматического, привычного и оттого стереотипизированного режима поведения в общении к более разнообразно му, основанному на поканальной проработке всех выразительных возмож ностей.

Получение коммуникативного портрета. Клиент получает не только лучше разработанные штрихи к своей манере общения, но и развернутый коммуни кативный портрет, являющийся базой для всей последующей работы с имид жем, самочувствием, навыками общения.

1.2. Введение в стилистику Костюм, его детали, элементы интерьера, рабочий стол, аксессуары.

Чтение стилистических особенностей других людей.

1.3. Голосовой тренинг Составляющие речевой выразительности (темп, интонационный рисунок, пау зы, тембр и т.д.). “Голосовые маски” и настоящий голос. Осознавание индиви дуальных особенностей, расширение их спектра, постановка задач дальнейшей работы со специалистом.

* Составлена совместно с Е.Л. Михайловой.

VIP тренинг ЦИКЛ 2.1. Ролевые игры Ролевые игры, ролевой тренинг — это групповая форма активного обучения, позволяющая “ввести на поле запасных игроков” — роли, пока еще не нашед шие формы существования в стандартных ситуациях выступления, интервью, доклада, — а также скорректировать имеющиеся формы ролевого поведения, сделать шаг к созданию запоминающегося индивидуального стиля. Техника об мена ролями позволяет ощутить реакцию и восприятие глазами потенциально го партнера по общению (зрителя), что повышает уровень понимания, контак та с разными аудиториями.

2.2. Навыки косвенного внушения, самовнушения, саморегуляции Базовые техники современного недирективного гипноза, самогипноза;

эле менты постгипнотического внушения, использование образов и метафор в ра боте с трансовыми состояниями, навыки релаксации и использования изме ненных состояний сознания как творческого ресурса.

2.3. Навыки влияния Подстройка и ведение, калибровка, определение ведущей репрезентативной системы партнера и языка дальнейшего общения.

ЦИКЛ 3.1. Семейная история как ресурс личностного роста Возможность опоры на реальную биографию и стоящую за ней семейную исто рию — не всегда очевидный, но при этом важнейший пласт успешной реали зации зрелой, целостной личности. Не проявляясь в публичных ситуациях прямо, этот ресурс дает личности устойчивость, опору на прошлый опыт, при дает персональный смысл достижениям во внешнем, социальном мире. Он же накладывает свои ограничения в развитии, на бессознательном уровне задает стереотипы поведения и восприятия других людей, нуждающиеся в осознава нии или, по меньшей мере, учете, а возможно, и коррекции. Работа с этим ма териалом усиливает чувство сегодняшней осознанной общности через пере живание принадлежности к общему историко культурному контексту.

410 Работа с имиджем и другие PR технологии 3.2. Психотехнические навыки работы с переживаниями Эмоциональные состояния, возникающие “здесь и теперь” в рабочей ситуации или по поводу ее, часто рассматриваются как помеха, подавляются и блокиру ются. Существуют более продуктивные способы обращения с эмоциональным “сопровождением” профессиональной деятельности. Осознавание и принятие сиюминутных переживаний дает доступ к энергетическому ресурсу, который может быть поставлен на службу делу и его ценностям.

Использование и трансформация непосредственных эмоциональных реакций, переживаний (вместо их простого подавления, ведущего к энергетическим и другим потерям) повышает эффективность социального функционирования.

3.3. “Трудные люди” и работа с ними:

введение в практическую характерологию Тема может быть проработана в рамках двух разных подходов —дидактическо го и игрового. В первом задаются характеристики основных типов акцентуи рованных личностей (демонстративной, ригидной, импульсивной, сверхком фортной и т.д.) и обсуждаются приемы работы с ними. Во втором подходе ти пология “трудных людей” создается непосредственно усилиями клиента, осно вана на его опыте и вводится через их описание и показ типичного поведения, а приемы вырабатываются средствами ролевой игры.

ЦИКЛ 4.1. Навыки поведения перед камерой Мышечные и дыхательные зажимы и работа с ними, управление вниманием, использование психотехнических приемов, произвольных визуальных образов, ресурсных ролей и состояний, освоенных в ходе тренинга. Видеозапись выс туплений и ее анализ. Выявление тенденций в развитии навыков, умений, ва риативности ролевого поведения клиента.

4.2. Разбор практических ситуаций активными методами Среди ситуаций могут быть исключительные или типичные: потеря внимания аудитории, каверзные, провокационные, глупые, повторяющиеся или бестакт VIP тренинг ные вопросы, “негативный лидер” в аудитории, сфабрикованные провокации в зале, поклонники и их назойливое внимание и т.д.

4.3. Анализ видеоматериалов тренингового курса Выявление тенденций в развитии навыков, умений, вариативности ролевого поведения клиента.

4.4. Завершающее занятие курса Обсуждение результатов, перспектив, задач дальнейшей работы.

По ходу всего VIP тренинга клиент постоянно получает раздаточный мате риал в той или иной форме — дидактические материалы, анкеты и опросники, фото и видеопробы.

412 Тренинг и колсалтинг — инструменты развития бизнеса ОТ НАУЧНОГО КОНСУЛЬТАНТА Вместо послесловия Сделанное главным редактором предложение стать научным консультантом готовящегося сборника было для меня неожиданным. Последние шесть лет мо его трудового психологического пути прошли в пределах одной коммерческой структуры в усердном исполнении роли менеджера по персоналу, с небольши ми выходами в соседние фирмы в роли консультанта по управлению и рекру тера. С наукой вроде бы давно было покончено еще в те годы, когда началась перестройка, и закончилось ее (науки) финансирование из неисчерпаемого и неведомого мне, простому психологу, источника.

С тех пор все научное вызывало во мне снисходительные и ностальгические чувства. Предложение стать научным консультантом издания казалось обузой и капризом главного редактора. Однако последний был убедителен в своей речи о том, что именно взгляд практика — это и есть в настоящее время тот взгляд, который так необходим пишущему собрату по профессии. “Ты сама ни чего писать не хочешь, так хоть почитай, что другие пишут”, — сказал он мяг ко, и я почувствовала укоры совести за отлынивание от общественно полез ных просветительских работ.

Тут я тяжело вздохнула и обратилась к научному консультанту серии с вопро сом, а что же делает научный консультант книги. “Вообще то научный кон сультант — это профессиональный супервизор, который оценивает текст на предмет его соответствия нормам профессионального Супер Эго”, — автори тетно ответила она. “Где оно, это профессиональное Супер Эго в родной стра не?!” “Что же тут поделаешь, — философски заметила научный консультант серии, — значит, нужно просто все прочитать и проверить, не употребляют ли авторы термины, которые тебе кажутся общепринятыми, как нибудь уж очень своевольно”.

Идея сборника казалась мне безусловно благородной и социально полезной, все авторы были известными и весьма уважаемыми, с кем то вместе пришлось учиться, с кем то работать, кому то тренинги заказывать, а у кого то вообще ходить в студентах. С трепетом ответственности приступила я к чтению тек стов, придирчиво оценивая корректность употребления коллегами известных мне терминов.

Вместо послесловия В ходе чтения возникали чувства. Они были противоречивы. Сильное чувство радости узнавания. Авторы писали так же, как и говорили в жизни, — понят но. Позиции некоторых были очень близки, позиции других очевидно отлича лись от моей, как и описываемые приемы работы, однако тоже были понятны ми. С некоторыми тянуло ввязаться в спор, и по поводу употребления терми нов тоже. Принятое обязательство осуществить миссию научного ОТК вызыва ло чувство возмущения и мешало читать.

Наконец, труд был завершен. Я доложила научному консультанту серии, что на мой взгляд “сбоку”, “научных” претензий к текстам нет.

Читатели, решайте сами, принимать ли то, что здесь написано, за научную ис тину, или руководство к действию, или за что то еще. В собранных здесь рабо тах я вижу одну из первых попыток рефлексии практического опыта в новой сфере профессиональной деятельности отечественного психолога — сфере организационного консультирования. Общность профессионального языка, а с ней и точность научных понятий возникнет, по видимому, позже, когда подоб ных сборников будет выходить штук по 200 ежегодно. А пока, кто как дышит, так и пишет. А здорово, что дышат и пишут, я так думаю.

Елена Алехина 414 Инструменты развития бизнеса: тренинг и колсалтинг ОБ АВТОРАХ Белокурова Марина Евгеньевна — кандидат медицинских наук.

Директор по развитию Центра обучения персонала “КЛАСС”.

Имеет опыт руководства Центром психологии и психотерапии (г. Ярославль) и опыт руководства службой управления персо налом крупной российской компании. Консультант по построе нию корпоративного имиджа, связям с общественностью и кор поративной культуре. Психотерапевт. Автор и ведущий тренин га “Игровая психотерапия”.

Богданов Михаил Юрьевич — кандидат исторических наук. В на чале 90 х годов создал и возглавил консалтинговую компанию “БЛМ Консорт”, являющуюся одним из самых авторитетных агентств в сфере поиска и подбора руководящих кадров и высо коквалифицированных специалистов. Президент всероссийской Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) с 1999 г.

Буков Павел Александрович — окончил Ивановский государ ственный медицинский институт. Получил сертификат мастера практика НЛП на первом в России мастерском семинаре. Обу чался в Институте экзистенциальной и гуманистической психо логии (Литва). Психологическим консультированием и прове дением тренингов занимается с 1990 года. Сотрудничает с ря дом региональных тренинговых центров, проводя консультаци онные проекты, корпоративные и наборные тренинги. Член Клуба бизнес тренеров. Авторские бизнес тренинги: “Новые технологии оценки персонала”, “Технологии продаж и предло жений”, “Психологическая безопасность в бизнесе”, “Техники внушения в рекламе”.

Гаврилова Ольга Анатольевна — директор по PR Центра обучения персонала “КЛАСС”. Журналист. Автор публикаций в професси ональной и массовой периодической печати. Обладает опытом работы в аппарате управления в бизнес структурах.

Об авторах Гинзбург Михаил Романович — доктор психологических наук, член корреспондент Академии педагогических и социальных наук. Ведущий научный сотрудник Психологического институ та Российской академии образования, профессор Московского психолого социального института. Автор программы по эрик соновскому гипнозу. Авторские курсы бизнес тренингов:

“Стрессменеджмент” и “Пришел, увидел, убедил!”.

Дьякова Дина Юрьевна — руководитель службы персонала круп нейшей интернет компании “Порт.ру”, эксперт по рынку труда сайта “Rabota.ru”, тренер консультант, закончила факультет психологии МГУ.

Жуков Юрий Михайлович — кандидат психологических наук, до цент кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ. Автор более 40 публикаций, в том числе “Эффективность делового общения”, “Диагностика и развитие компетентности в общении” и др. Редактор книги “Введение в практическую со циальную психологию”. Область профессиональных интересов:

консультирование по организационному развитию, тренинги, командообразование.

Зарецкий Виктор Кириллович — кандидат психологических наук.

С 1975 г. занимается оргконсультированием, работал в сферах:

телевидения, науки, управления, образования, дизайна, бизне са. Обладает опытом работы (с 1993 г.) в кампаниях по выбо рам президента (Россия, страны СНГ);

губернатора или руково дителя республики;

мэра города;

депутата Государственной Думы;

депутата законодательного собрания региона, избира тельных блоках в Государственную Думу и Законодательные со брания области. Имеет авторские разработки в области техно логий организационного консультирования и проведения пред выборных кампаний.

Иванов Михаил Аркадьевич — кандидат психологических наук, старший научный сотрудник Института истории естествозна ния и техники РАН, автор более 30 научных публикаций, специ алист по социальной психологии науки. Занимается практиче ской психологией с 1978 года: групповая и индивидуальная психотерапия. С 1980 года проводит тренинги руководителей предприятий. С 1993 года профессионально занимается кон сультированием по организационному развитию. Обучался в США и Германии. Совместно с Д.М. Шустерманом опубликовал серию статей по теории управления и развития организаций.

416 Инструменты развития бизнеса: тренинг и колсалтинг Кларин Михаил Владимирович — доктор педагогических наук.

Консультант Центра развития деловых навыков (Москва) при университете Тандерберд, Американской высшей школе между народного менеджмента, ведущий научный сотрудник Россий ской академии образования. Ведущий консультативно тренин говых программ для предприятий и организаций. Консультант по менеджменту, корпоративному тренингу, работе с персона лом, организационному развитию. Автор широкого спектра ра бот по развитию управления в организациях, обучению взрос лых, непрерывному образованию, методам и моделям обуче ния — в том числе книг “Инновации в обучении: Метафоры и модели”, “Технология обучения” и др.

Кроль Леонид Маркович — кандидат медицинских наук, директор Центра обучения персонала организаций, директор Института групповой и семейной психологии и психотерапии, главный редактор издательства “Независимая фирма “КЛАСС”, доцент Московской медицинской академии им. Сеченова. Авторские курсы бизнес тренингов: “Тренинг тренеров”, “Сам себе орга найзер”, “VIP имидж”, “Эффективная коммуникация”. Автор бо лее 100 публикаций, в том числе 4 книг.

Мастеров Борис Михайлович — кандидат психологических наук.

Консультант консалтинговых компаний “Пятерка” и “А Капел ла”, руководитель программы Института профессионального роста, эксперт Института Открытого общества (Фонд Сороса);

консультант Межкультурального тренингового центра (США Россия). Ведет курс “Основы консультирования”, семинары и мастерские по психологическому консультированию в Великоб ритании и Норвегии. Авторские курсы: “Консультирование в области проблем коммуникации”, “Как сделать команду коман дой?”, “Работа с управленческой командой в кризисной ситуа ции”, “Имидж и корпоративная культура”, “Работа службы персонала”, “Успешные переговоры”, “Эффективные сове щания” и др.

Михайлова Екатерина Львовна — кандидат психологических наук. Ведет тренинговые группы с 1977 года. Авторские курсы:

“Мастер класс телефонного общения”, “Психотехники оценки собеседника”, “Тренинг тренеров”, “Повышение эффективности сотрудничества владельцев и управляющих предприятиями”, “Эффективная коммуникация”. Занимается индивидуальным консультированием руководителей крупных компаний. Много работает с англоговорящими клиентами. Автор многочислен ных публикаций в профессиональной и массовой периодиче Об авторах ской печати и соавтор двух книг. Научный консультант изда тельства “Независимая фирма “КЛАСС”.

Пасс Юлия Валерьевна — руководитель отдела управления персо налом издательского холдинга “Пронто Москва”, эксперт по рынку труда газеты “Работа сегодня” и сайта “JOB.ru”, автор книги “Трудоустройство: советы профессионалов”, публикаций по проблемам рынка труда и управления персоналом, автор и ведущий тренинга “Технология подбора персонала”.

Семенов Виктор Владимирович — кандидат психологических наук. С 1986 г. занимается оргконсультированием, работал в сферах: управления, образования, рекламы, бизнеса. Обладает опытом работы (с 1989 г.) в кампаниях по выборам президента (Россия, страны СНГ);

губернатора или руководителя республи ки;

мэра города;

депутата Государственной Думы;

депутата за конодательного собрания региона, избирательных блоках в Го сударственную Думу и Законодательные собрания области.

Имеет авторские разработки в области технологий организаци онного консультирования и проведения предвыборных кампа ний.

Тумашкова Наталья Юрьевна — партнер PR компании “А Cappel la”. Тренер и консультант по работе с менеджерскими команда ми. Консультант по построению корпоративного имиджа, свя зям с общественностью и развитию корпоративной культуры.

Психолог. Специализируется в кросс культурном взаимодей ствии, работает с большими группами. Более 10 лет ведет кон сультирование и тренинги как на русском, так и на английском языках. Имеет опыт работы в США, Великобритании и странах Западной Европы.

Хренов Дмитрий Витальевич — сотрудник кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ. Область профессио нальных интересов: оценка персонала, командообразование, выстраивание систем оплаты труда.

Шустерман Давид Матвеевич — директор консультативной фирмы “Пятерка”, первой в России консультационной фирмы, с года специализирующейся на консультировании в области организационного развития. Специалист по управлению социо техническими системами, более 20 лет занимавшийся разработ кой систем управления для оборонных целей, последние 10 лет специализируется на консультировании и коучинге по управ лению и планированию организационных изменений.

418 Инструменты развития бизнеса: тренинг и колсалтинг СОДЕРЖАНИЕ 5 О некоторых способах поумнеть с удовольствием.

Предисловие Л. Кроля и Е. Пуртовой.

1. ТРЕНИНГ И КОНСАЛТИНГ: НЕКОТОРЫЕ ПРИНЦИПЫ 13 Корпоративный тренинг — инструмент развития управления. М. Кларин.

29 Организационное развитие как подход к управлению и консультированию. М. Иванов, Д. Шустерман.

2. ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 51 Поиск и подбор персонала с помощью внешних консультантов. М. Богданов.

68 Прием на работу и кадровый аудит. П. Буков.

76 Пример работы с управленческой командой в кризисной ситуации (Случай из практики). Н. Тумашкова, Б. Мастеров.

90 Психологические аспекты стимулирования персонала.

Б. Мастеров, Н. Тумашкова.

100 “Бархатная революция” в отдельно взятой компании (Случай из практики). Д. Дьякова, Ю. Пасс.

3. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 111 Тренинги и их влияние на карьерный рост сотрудников.

М. Белокурова, О. Гаврилова.

121 Мастер класс телефонного общения. Е. Михайлова.

145 Загадки эффективной продажи. П. Буков.

Содержание 154 Стрессменеджмент. М. Гинзбург.

171 Тренинг тренеров. Л. Кроль, Е. Михайлова.

4. РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ В ТРЕНИНГЕ И КОНСАЛТИНГЕ 191 Эффективное совещание: структура и процедуры.

Содержательные аспекты тренинга для руководителей Б. Мастеров.

224 Выстраивание системы структурированного менеджмента в организации (Случай из практики). М. Жуков, Д. Хренов.

244 Стратегии эффективного влияния. М. Гинзбург.

5. О РАЗВИТИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 261 К вопросу о корпоративных тусовках. Н. Тумашкова.

292 Использование метафор в организационном консалтинге и тренинге. Б. Мастеров, Н. Тумашкова.

6. РАБОТА С ИМИДЖЕМ И ДРУГИЕ PR ТЕХНОЛОГИИ 313 Зачем нам нужен имидж? М. Иванов.

321 Имидж как зона ближайшего развития компании:

Из PR инструментария корпоративной культуры.

Н. Тумашкова.

343 Тренинг по взаимодействию со СМИ. Б. Мастеров, Н. Тумашкова.

363 Психологические модели в рекламе. П. Буков.

369 Предвыборная кампания: культурно деятельностный подход.

В. Семенов, В. Зарецкий.

392 VIP тренинг. Л. Кроль.

412 От научного консультанта. Вместо послесловия Е. Алехина.

414 Об авторах ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА:

ТРЕНИНГ И КОНСАЛТИНГ Составители Л. Кроль, Е. Пуртова Научный редактор Е.А. Пуртова Редактор И.В. Тепикина Компьютерная верстка С.М. Пчелинцев Главный редактор и издатель серии Л.М. Кроль Научный консультант серии Е.Л. Михайлова Изд.лиц. № Гигиенический сертификат № 77.99.6.953.П.169.1.99. от 19.01.1999 г.

Подписано в печать 13.04.2001 г.

Формат 60 88/16. Гарнитура Оффисина Усл. печ. л. 27. Уч. изд. л. 21, М.: Независимая фирма “Класс”, 103062, ул. Покровка, д. 31, под. E mail: igisp@igisp.ru Internet: http://www.igisp.ru ISBN 5 86375 036 7 (РФ)...

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.