WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |

«ЭНЦИКЛОПЕДИЯ МЕНЕДЖМЕНТА THE E S S E N T I A L DRUCKER SELECTIONS FROM THE MANAGEMENT WORKS OF P E T E R F. D R U C K E R HARPERBUSINESS An Imprint of HarperCollins ...»

-- [ Страница 4 ] --

Формирование команды топ-менеджеров Предположим, новое венчурное предприятие успешно закрепилось на подходящем для себя рынке и разработало самую подходящую финансо­ вую структуру и финансовую систему. Тем не менее нередко случается так, что уже через несколько лет предприятие, столь успешно стартовав­ шее, попадает в тяжелую кризисную ситуацию. Успешная, состоявшаяся и устоявшаяся компания, на самом пороге своей "зрелости" по непонят­ ным причинам вдруг попадает в затруднительную ситуацию. Она выпус­ кает первоклассную продукцию, ее перспективы впечатляют — и, вместе с тем, обнаруживается полная неспособность к росту. Ни по прибыльности, ни по качеству продукции, ни по другим важнейшим показателям уже не приходится говорить об успехе предприятия. Причина неудачи всегда одна и та же — отсутствие команды топменеджеров. Масштабы бизнеса настолько расширяются, что один чело188 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ век (или даже двое людей) управлять им просто не в состоянии. Иными словами, такому предприятию требуется команда высших руководителей. Более того, если до наступления кризиса команда высшего руководства предприятия еще не сформировалась, то момент уже упущен. Лучшее, на что можно надеяться в подобной ситуации, — это элементарное выжива­ ние. Но, скорее всего, еще долгие годы предприятие будет регулярно ис­ пытывать трудности, его будет постоянно лихорадить. Моральный дух компании уже подорван, а работники лишены веры в будущее и заражены бациллой цинизма. А люди, основавшие и выстроившие такое предпри­ ятие, почти всегда оказываются вышвырнутыми "за борт", испытывая оз­ лобление и разочарование. Предотвратить подобное развитие событий достаточно просто: нужно сформировать команду высших руководителей еще до того, как венчур­ ное предприятие достигнет в своем развитии уровня, когда без этой ко­ манды не обойтись. За один день команду управленцев не создашь. Чтобы она стала дееспособной и эффективной, требуется достаточно длительное время. Команда высших руководителей невозможна без взаимного дове­ рия и взаимопонимания ее членов, а для этого потребуется не один год совместной работы. По собственному опыту могу сказать, что дееспособ­ ная команда формируется как минимум года три. Однако содержание целой команды высших руководителей — это непозволительная роскошь для небольшого растущего венчурного пред­ приятия. Оно "не потянет" десяток высоко — очень высоко! — оплачи­ ваемых специалистов. Как правило, в небольшой и растущей фирме немногие люди совмещают множество самых разнообразных должностей. Как же решается эта проблема? Как ни удивительно, но и в этом случае есть достаточно простое реше­ ние. Но для этого требуется готовность основателей предприятия сфор­ мировать команду высших руководителей и отказаться от привычки де­ лать и решать все самим. Если один или два человека у руля компании уверены, что они и только они способны принимать правильные решения, то управленческий кризис неизбежен. Вопрос лишь в том, когда этот кри­ зис наступит — через несколько месяцев или несколько лет. Каждый раз, когда объективные экономические показатели — напри­ мер, результаты исследования рынка или демографический анализ — ука­ зывают на то, что в течение ближайших трех-пяти лет масштаб деятель­ ности нового венчурного предприятия может удвоиться, основатель (или ГЛАВА 11. НОВОЕ ВЕНЧУРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ основатели) должен сформировать команду высших руководителей, ко­ торая вскоре неизбежно понадобится этому предприятию. Это, так ска­ зать, профилактическое средство. Прежде всего, основатели предприятия совместно с его ключевыми спе­ циалистами должны проанализировать важнейшие сферы деятельности своей компании. От каких именно видов деятельности зависит выживание и успех предприятия? Перечень этих сфер должен быть общеизвестен. Ес­ ли существуют какие-то расхождения на этапе определения ключевых на­ правлений деятельности (а по такому важному вопросу расхождения неиз­ бежны), то к ним следует отнестись со всей серьезностью. Любой вид дея­ тельности, который, по мнению любого члена группы, нельзя упускать, следует проанализировать и включить в перечень приоритетов. Такие важнейшие виды нельзя определить "теоретически". Они выяв­ ляются в результате анализа конкретного предприятия. Две компании, идентичные с точки зрения стороннего наблюдателя, могут совершенно по-разному определить свои приоритеты. Одно предприятие может, на­ пример, поставить во главу угла производство, другое — обслуживание клиентов. В любой организации обязательными будут всего две сферы деятельности — управление людьми и управление финансами. Все ос­ тальное должно определяться самим предприятием, его сотрудниками, после анализа своих функциональных обязанностей, ценностей и целей. Затем каждый член группы, начиная с основателя предприятия, дол­ жен ответить на следующие вопросы: "Что именно я умею делать хоро­ шо? А в чем отличился каждый из моих коллег на данном предприятии?" Опять-таки, следует достичь определенной степени согласия по ключе­ вым сотрудникам и их сильным сторонам. Но, как и раньше, к любым расхождениям нужно отнестись очень серьезно. Потом надо ответить на следующие вопросы: "За какой ключевой вид деятельности каждый из нас будет отвечать, поскольку именно эта работа соответствует его способностям и наклонностям? Какой вид деятельно­ сти больше всего подходит каждому из нас?" Затем можно приступать к формированию команды высших руково­ дителей. Основателю предприятия придется привыкать к тому, что отны­ не он уже не будет единолично распоряжаться судьбами людей и решать их проблемы (если, конечно, не принято решение о том, что именно этот ключевой вид деятельности в наибольшей степени соответствует его спо­ собностям и наклонностям). Возможно, для пользы дела будет лучше, ес190 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ ли основатель фирмы возьмет на себя разработку новых продуктов и вне­ дрение новых технологий. Возможно, наиболее подходящим для него ви­ дом деятельности окажутся производство, дистрибьюция или обслужи­ вание клиентов. Или же ему лучше заняться решением денежных и фи­ нансовых вопросов, а кадровые проблемы переложить на кого-то другого. В любом случае, ответственность за тот или иной ключевой вид деятель­ ности должен взять на себя человек, чьи способности и возможности в этом отношении ни у кого не вызывают сомнений. Нет такого правила, которое гласило бы, что главный исполнительный директор предприятия должен заниматься именно этими и никакими другими вопросами. Разумеется, он остается "последней инстанцией" в любом споре и именно он, в конечном итоге, отвечает за все, что происхо­ дит на предприятии. И он должен располагать всей информацией, необ­ ходимой для принятия на себя такой ответственности. Но содержание работы главного исполнительного директора зависит от того, что именно требуется данному предприятию, а также от личных качеств носителя этой должности. Служебные обязанности главного исполнительного ди­ ректора могут включать самые разные виды деятельности. Но он также отвечает за адекватное распределение и выполнение всех остальных клю­ чевых видов деятельности. Наконец, для каждого вида деятельности необходимо указать средне­ срочные и долгосрочные цели. Каждый, кто берет на себя основную от­ ветственность за то или иное ключевое направление (разработку новых продуктов, решение кадровых вопросов, управление финансами и т.п.), должен быть готов ответить на следующие вопросы: "На что может рас­ считывать предприятие, используя меня в данной должности? За реше­ ние каких вопросов я буду отвечать? Каких целей (и к какому сроку) я пытаюсь добиться?" Это элементарные вопросы, на которые следует от­ ветить при формировании команды управленцев. Сначала целесообразно сформировать "неформальную" команду руко­ водителей. На новом растущем предприятии нет необходимости сразу же присваивать людям те или иные громкие должности или платить им по­ вышенную заработную плату. С этим можно и повременить год-другой, предварительно убедившись, что новая структура вполне работоспособна. За это время членам команды предстоит многому научиться. Они долж­ ны хорошо изучить свои новые должностные обязанности, научиться ра­ ботать вместе, понять, что им следует делать, чтобы каждый член команГЛАВА и. НОВОЕ ВЕНЧУРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ ды как можно эффективнее выполнял свою работу. Через два-три года, когда растущее предприятие не сможет обходиться без топ-менеджеров, команда управленцев у него уже будет. Если предприятию не удастся сформировать дееспособную фуппу выс­ шего руководства еще до того, как таковая понадобится на практике, то оно утратит способность эффективно управлять своей деятельностью задолго до возникновения такой потребности. Основатель предприятия будет так перефужен множеством самых разнообразных обязанностей, что на выполнение важных задач у него просто не останется времени. Начиная с этого момента, компания пойдет по одному из следующих двух путей. Первый предполагает, что основатель может сосредоточиться на одном-двух участках, которые от­ вечают его реальным способностям и интересам. Несмотря на то, что эти уча­ стки относятся к ключевым, они все же будут далеко не единственными жиз­ ненно важными направлениями, и другие участки окажутся без должного присмотра Через пару лет "беспризорные" участки неизбежно придут в упа­ док, и предприятие окажется в чрезвычайно затруднительном положении. Второй, еще худший, вариант заключается в том, что основатель предприятия может оказаться очень добросовестным человеком. Ему хорошо известно, что кадры и деньги требуют самого пристального внимания. Однако его собст­ венным способностям и интересам в гораздо большей степени отвечает про­ ектирование и разработка новых продуктов (что, собственно, и послужило поводом для создания данного предприятия). Но, оставаясь верным долгу, как он себе представляет этот долг, директор вынужденно занимается кадро­ выми и финансовыми вопросами. Поскольку он не слишком в этом силен, дела на указанных участках идут не лучшим образом. По той же причине на принятие таких решений у него уходит чересчур много времени. Пребывая в постоянном цейтноте, он вынужден отказываться от работы, которую он дей­ ствительно любит, и в которой компания могла бы ожидать от него наиболь­ шей отдачи (т.е. от проектирования и разработки новых продуктов и внедре­ ния новых технологий). Через три года предприятие останется "у разбитого корыта", оказавшись не только без новых продуктов, но и без надлежащего управления кадрами и финансами. В первом случае компанию еще можно спасти. В конце концов, у нее есть продукты. Однако основателю компании наверняка придется усту­ пить руководящую должность кому-то другому, кто займется спасением предприятия. Во втором случае фирме уже ничто и никто не поможет — ее нужно продавать или ликвидировать.

192 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Таким образом, приступать к формированию команды высших руко­ водителей следует еще задолго до того, как у нового венчурного предпри­ ятия возникнет потребность в использовании такой команды. Еще задол­ го до наступления момента, когда основатель окажется не в состоянии эффективно управлять всеми делами своего детища, он должен научиться совместной работе со своими коллегами, должен научиться доверять лю­ дям, правильно распределять между ними обязанности и ответствен­ ность. Основатель компании должен собрать команду единомышленни­ ков, а не "свиту", покорно внимающую каждому слову "босса".

"Где я принесу наибольшую пользу?" Формирование команды высших руководителей может оказаться важ­ нейшим этапом на пути продвижения к предпринимательскому управле­ нию в новом венчурном предприятии. Однако для самих основателей предприятия это лишь первый шаг, после которого они должны заду­ маться над своим собственным будущим. По мере роста и становления нового предприятия роли предпринима­ телей-основателей, а также отношения между ними неизбежно меняются. Если основатели предприятия откажутся признавать этот факт, тем са­ мым они лишь помешают дальнейшему развитию своего бизнеса и могут даже подорвать его. Каждый из предпринимателей-основателей, конечно, согласится с этим. Кто же не слышал ужасных историй об основателях, которые не су­ мели измениться по мере развития своего предприятия и в итоге разру­ шили не только собственное дело, но и самих себя. Но даже признавая, что в ответ на такие перемены в компании нужно как-то меняться самим, очень немногие предприниматели представляют, как изменить свою роль и отношения со своими коллегами. Как правило, они начинают с вопроса: "Чем бы лично я предпочел заниматься?" Или, в лучшем случае: "Какая работа мне подходит больше всего?" А на самом деле начинать следует с вопроса: "Какая система управления объективно нужна нашему предпри­ ятию сейчас, а также в ближайшем будущем?" Если речь идет о растущем новом венчурном предприятии, то этот вопрос должен подниматься каж­ дый раз, когда компания (или государственное учреждение) делает серь­ езный рывок, когда меняется направление или характер ее деятельности ГЛАВА 11. НОВОЕ ВЕНЧУРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ (например, ассортимент продукции, услуги, рынки или тип специалистов, в которых нуждается это предприятие). Очередные вопросы, которые должен задать себе основатель, можно сформулировать так: "К какой работе у меня есть способности? Какие из известных мне потребностей нашего предприятия я сумел бы удовлетво­ рить лучше остальных?" Только ответив на эти вопросы, основатель мо­ жет перейти к следующему пункту: "Чем я на самом деле хочу занимать­ ся? На что я готов потратить многие годы, если не весь остаток своей жизни? Действительно ли это принесет пользу моему предприятию? Бу­ дет ли мой вклад действительно важным, существенным, значимым?" Однако ответы на вопросы о том, что действительно нужно данному предприятию, каковы сильные стороны его основателя и чем именно он хочет заниматься, могут весьма существенно отличаться. Например, Эдвин Лэнд — человек, который изобрел линзу Polaroid и фотоаппарат Polaroid, — руководил одноименной компанией в течение первых 12-15 лет ее существования, до начала 1950-х годов. Затем ком­ пания стала стремительно расти. Учитывая это обстоятельство, г-н Лэнд сформировал команду высших руководителей и поставил ее во главе предприятия. Что же до себя самого, то он решил, что не готов работать в команде топ-менеджеров. Он полагал, что наибольшую пользу своей фирме принесет, занимаясь внедрением инноваций. Именно поэтому гн Лэнд создал при компании научно-исследовательскую лабораторию, учредив для себя должность директора-консультанта по фундаменталь­ ным исследованиям. Что же касается текущей производственной дея­ тельности предприятия, то г-н Лэнд переложил управление ею на дру­ гих сотрудников. Рэй Крок, отец-основатель McDonald's, в свое время пришел пример­ но к такому же выводу. Он оставался президентом McDonald's до самой смерти, когда ему было уже далеко за 80. Но он поставил во главе компа­ нии команду высших руководителей, а для себя оставил должность "маркетингового мозга" предприятия. До самой смерти он еженедельно посещал два-три ресторана сети McDonald's, тщательно проверяя качест­ во пищи, чистоту помещений, уровень обслуживания и т.п. Главное, он наблюдал за посетителями, разговаривал с ними, выслушивал их мнения и пожелания. Это позволяло компании вносить в свою деятельность не­ обходимые корректировки и удерживать за собой лидирующие позиции в индустрии "быстрого питания".

194 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Конечно же, ответы на вышеприведенные вопросы не всегда приводят к таким удачным решениям. Бывает, что основателю приходится поки­ нуть свою компанию. Именно к такому решению пришел основатель одного из самых ус­ пешных венчурных предприятий в Соединенных Штатах Америки, ока­ зывающего финансовые услуги. Он своевременно сформировал команду высших руководителей. Он спросил себя, в чем же действительно нужда­ ется его компания. Он проанализировал свои достоинства и недостатки и пришел к выводу, что потребности компании и его собственные способ­ ности существенно расходятся. Более того, он не обнаружил ничего об­ щего между потребностями компании и тем, чем ему хотелось бы зани­ маться. "Примерно полтора года я готовил своего преемника, затем пере­ дал ему все свои дела и уволился", — сказал он. С тех пор этот человек основал три новые фирмы — ни одна из них не относится к финансовой сфере, — каждую из которых он "доводил до кондиции", а затем уволь­ нялся. Ему просто нравится создавать новые фирмы, но управлять ими он поручает другим людям. Фигурально выражаясь, он старается вовремя распрощаться со своим детищем, пока они не надоели друг другу. Другие предприниматели в подобных ситуациях поступают по-иному. С подобной дилеммой столкнулся, например, основатель одной извест­ ной клиники, лидирующей в своей отрасли. Этому учреждению требовал­ ся хороший администратор, человек, умеющий находить спонсоров. Ос­ нователь клиники, напротив, считался хорошим практикующим врачом и предпочитал заниматься исследовательской работой. Вместе с тем выяс­ нилось, что он вполне успешно управляется с финансовыми вопросами и вполне комфортно чувствует себя в роли главного исполнительного ди­ ректора. "Мне показалось, — говорит он, — что мой долг перед предпри­ ятием, которое я создал, и перед моими коллегами, которые здесь работа­ ют, требует, чтобы я отказался от собственных предпочтений, приняв на себя обязанности главного администратора и лица, ответственного за привлечение средств. Но я никогда не поступил бы так, не будь уверен, что действительно способен справиться с указанными задачами, и если бы мои консультанты и совет директоров не убедили меня, что я действи­ тельно обладаю такими способностями". На вопрос "Что мне делать дальше?" предприниматель-основатель должен ответить сразу же, как только венчурное предприятие обнаружит первые признаки успеха. Впрочем, этим вопросом можно задаться еще ГЛАВА 11. НОВОЕ ВЕНЧУРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ раньше. Более того, будет гораздо лучше, если предпринимательоснователь ответит на этот вопрос еще до того, как новое предприятие приступит к работе. Именно так поступил Соичиро Хонда, основатель и создатель япон­ ской компании Honda Motor, когда после окончания Второй мировой войны решил открыть небольшую фирму. Его компания не начинала ра­ боту до тех пор, пока он не подыскал для себя подходящего партнера, ко­ торый занимался администрацией, финансами, распределением, марке­ тингом, сбытом и кадрами. Что же касается самого г-на Хонда, то он с са­ мого начала оставил за собой сферу проектирования и производства. В результате этого тандема и появилась Honda Motor Company. Можно привести еще один, более давний и еще более показательный пример — пример Генри Форда. Когда в 1903 году Генри Форд решил за­ няться бизнесом, он поступил точно так же, как спустя 40 лет Соичиро Хонда: прежде чем запустить предприятие, он нашел партнера, которому предстояло заняться вопросами, в которых Генри Форд, по его собствен­ ному признанию, был не слишком силен: администрацией, финансами, распределением, маркетингом, сбытом и кадрами. Подобно г-ну Хонда, Генри Форда гораздо больше интересовало проектирование и производ­ ство. Именно этим направлениям Генри Форд посвятил всего себя. Парт­ нер Форда — Джеймс Казенс, сделал для успеха компании не меньше, чем сам Генри Форд. Многие из методов Ford Motor Company, которые впо­ следствии стали широко известны и заслуга изобретения которых зачас­ тую приписывается Генри Форду (например, введение в 1913 году знаме­ нитой системы оплаты труда — пять долларов за день, а также передовые методы дистрибьюции и обслуживания клиентов), на самом деле внедрил г-н Казенс. Более того. Форд поначалу отвергал многие из этих идей. Со временем Казенс добился столь впечатляющих успехов, что мучимый завистью Форд в 1917 году выжил его из своей компании. Последней ка­ плей, переполнившей чашу терпения Форда, были настойчивые напоми­ нания Казенса о том, что Model Т уже устарела и что хорошо бы напра­ вить часть огромных прибылей компании на разработку более современ­ ного автомобиля. Компания Ford Motor успешно развивалась и процветала, пока г-н Ка­ зенс не уволился. С этого момента началась история падения Ford Motor. Забыв о своем решении заниматься исключительно вопросами проекти­ рования и производства, Генри Форд взял на себя все функции управле196 ЧАСТЫ. МЕНЕДЖМЕНТ ния компанией. Еще долгих десять лет он упорно цеплялся за устарев­ шую Model Т — пока потребители не утратили интерес к этому автомоби­ лю. Закат Ford Motor растянулся на целых 30 лет, пока, после смерти де­ душки, на сцену не вышел юный Генри Форд II, которому досталось в на­ следство практически обанкротившееся предприятие.

Потребность в советах со стороны Вышеприведенные примеры указывают на еще один фактор, чрезвычайно важный для руководителя растущего венчурного предприятия — потреб­ ность в независимом, объективном совете "со стороны". Растущее венчурное предприятие вполне может обойтись без формаль­ ного совета директоров. Более того, типичный совет директоров зачастую не сумеет дать совет, в котором больше всего нуждается основательпредприниматель. Но основателю действительно нужны люди, с которыми он мог бы обсудить актуальные вопросы и к мнению которых он прислу­ шался бы. Таких людей редко удается найти на самом предприятии. Необ­ ходим человек, способный непредвзято оценить и оспорить мнение основа­ теля компании. Нужен человек, который сможет усомниться в способно­ стях самого основателя. Необходим независимый специалист, который будет задавать "неудобные" вопросы, анализировать принятые решения и, главное, постоянно подталкивать руководство компании к удовлетворению таких потребностей нового рискованного предприятия, которые обеспечи­ вают его выживание в долгосрочной перспективе. Такой советчик поможет не сбиться с рыночного курса, уяснить истинные финансовые потребности и создать дееспособную команду высших руководителей. Поиск такого че­ ловека становится еще одной крайне важной обязанностью руководителя нового венчурного предприятия. Если новое венчурное предприятие сумеет включить предпринима­ тельский менеджмент в свою политику и практику, то со временем оно наверняка превратится в крупную процветающую компанию. Слишком многие компании — особенно в сфере высоких техноло­ гий — с презрением отвергают методы, о которых шла речь в этой главе. Называя себя "свободными предпринимателями", они не принимают са­ му идею формализации менеджмента. Но такой подход не является при­ знаком свободы, он скорее указывает на безответственность. В этом слуГЛАВА 11. НОВОЕ ВЕНЧУРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ чае форма подменяет сущность. Старая мудрость гласит: где нет закона, нет и свободы. Свобода без закона — это вседозволенность, которая не­ минуемо перерождается в анархию, а затем — в тиранию. Именно поэто­ му новое венчурное предприятие должно всемерно поддерживать и укре­ плять дух предпринимательства, который оно, в то же время, должно вво­ дить в определенные рамки и дисциплинировать. Оно должно готовиться к решению новых проблем, которые возникнут в связи с его же собствен­ ным успехом. И главное — новому венчурному предприятию нужна от­ ветственность, которую, в конечном счете, обеспечивает именно предпри­ нимательский менеджмент.

ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ ГЛАВА 12 ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ редпринимательский менеджмент предусматривает не только на­ бор определенных методов ведения бизнеса и политику в рамках самого предприятия, но также определенные методы работы и политику вне предприятия, т.е. на рынке. Иными словами, предпринимательский менеджмент требует применения предпринимательских стратегий. В последнее время в моду вошло словосочетание "стратегия бизнеса", а так называемым "стратегиям" посвящено немало книг и статей. Однако до сих пор нет литературы по предпринимательским стратегиям. А ведь эти стратегии чрезвычайно важны, разнообразны и интересны. Итак, различают четыре особые предпринимательские стратегии. 1. Блицкриг. 2. Удар в спину. 3. Экологическая ниша. 4. Модификация продукта, рынка или отрасли. Эти четыре стратегии отнюдь не взаимоисключающие. Один и тот же предприниматель зачастую пытается объединить элементы двух, иногда даже трех стратегий в единую систему. К тому же не всегда между ними проходит четкая граница: одну и ту стратегию можно, например, класси­ фицировать как "удар в спину" или как стратегию "экологической ниши". Тем не менее для каждой стратегии существуют свои предпосылки. Каж­ дая подходит для определенных видов инновации и не подходит для дру­ гих. Каждая требует определенного поведения предпринимателя. Нако­ нец, каждой присущи особые ограничения и особые риски.

П "Блицкриг" "Мы нападаем первыми и деремся, как черти", — именно так один гене­ рал-герой Гражданской войны в США объяснял причину блестящих по­ бед армии конфедератов. Руководствуясь стратегией "блицкрига", пред­ приниматель стремится как можно быстрее захватить лидирующие пози­ ции на новом рынке или в новой отрасли. Стратегия "блицкрига" не всегда ориентирована на немедленное создание большого бизнеса (хотя зачастую ставится именно такая цель). Однако с самого начала эта стратегия ориентирована на захват и удержание доминирующего поло­ жения в своем сегменте рынка. "Блицкриг" — это подход, который, по мнению многих, считается предпочтительной и преобладающей предпринимательской стратегией. Действительно, если верить тому, что пишут в популярной литературе о предпринимательстве, то можно прийти к выводу, что это вообще единст­ венно верная предпринимательская стратегия. Создается впечатление, что немало предпринимателей, особенно работающих с высокими техно­ логиями, придерживаются именно такой точки зрения. Однако это не так. Действительно, многие предприниматели избрали именно эту стратегию. Тем не менее "блицкриг" не только не единствен­ ная, но и далеко не доминирующая предпринимательская стратегия. Я уж не говорю о том, что этой стратегии вовсе не присущ минимальный риск или наивысший "коэффициент успеха". Напротив, изо всех предпринима­ тельских стратегий она выглядит, пожалуй, самой рискованной. Кроме того, "блицкриг" не прощает ошибок и не дает дополнительных шансов. Однако в случае успеха данная стратегия обещает самые высокие ди­ виденды. Ниже мы рассмотрим элементы этой стратегии и качества, необходи­ мые для ее воплощения. Hoffmann-LaRoche (Базель, Швейцария) уже давно стала крупнейшей и, по-видимому, самой прибыльной фармацевтической компанией в мире. Однако начинала она более чем скромно: в 1920-х годах HoffmannLaRoche была небольшой производственной химической компанией. Она вела упорную борьбу за выживание, выпуская несколько видов красите­ лей для тканей. Ее все время "давили" огромные немецкие химические компании, которые занимались производством красителей, а также круп­ ные швейцарские химические заводы. Затем Hoffmann-LaRoche сделала 200 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ ставку на новое изобретение — витамины. Следует учитывать, что в то время и научный мир, и общественность весьма скептически относились к идее "витаминов в таблетках", не очень доверяя новому "лекарству". Hoffmann-LaRoche скупила патенты на производство витаминов, хотя ни одна другая компания не заинтересовалась новым продуктом. Кроме того, Hoffmann-LaRoche привлекла к усовершенствованию и производствен­ ной "доводке" витаминов их изобретателей: ученым Цюрихского универ­ ситета была предложена зарплата, намного превышающая обычный про­ фессорский оклад, и предоставлены лучшие в стране лаборатории. Hoffmann-LaRoche вложила в производство и маркетинг новых продук­ тов все наличные ресурсы, а также средства, привлеченные со стороны. Через 60 лет, когда сроки действия патентов давно истекли, HoffmannLaRoche владела половиной мирового рынка витаминов, получая милли­ ардные доходы. Компания Du Pont придерживалась такой же стратегии. В течение 15 лет ее специалисты трудились над созданием искусственного волокна. И когда после многочисленных провалов и неудач на свет появился нейлон, Du Pont тотчас же направила на продвижение этого продукта все свои силы и средства. Были построены огромные заводы, развернута широкая рек­ ламная кампания (следует учитывать, что никогда раньше Du Pont не зани­ малась рекламой потребительской продукции) — и была создана новая ин­ дустрия, которую мы сейчас называем производством полимеров. Стратегия "блицкрига" не всегда ориентируется на создание крупного бизнеса, хотя в любом случае она должна быть нацелена на захват доми­ нирующего положения на своем рынке. Компания ЗМ (Сент-Пол, штат Миннесота) не пытается — во всяком случае, целенаправленно — внедрять инновации, которые могли бы перерасти в крупный бизнес сами по себе. То же самое касается и компании JoAnson & Johnson, производи­ теля продуктов гигиены и товаров для здоровья. Но эти компании отно­ сятся к самым плодовитым и успешным инноваторам. Они постоянно ищут открытия, которые могут привести к созданию стабильных, доста­ точно прибыльных предприятий. Эти предприятия не считаются гиган­ тами, но всегда доминируют на соответствующем рынке. Стратегия "блицкрига" всегда ориентирована на создание чего-то понастоящему нового, чего-то особенного. Возможно, поэтому "новички" час­ то преуспевают в ее применении ничуть не хуже (а возможно, даже и луч­ ше), чем "старожилы" рынка. Например, стратегию компании HoffmannГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ LaRoche в свое время разработал не химик, а музыкант. Молодой человек женился на внучке основателя этой компании и вскоре обнаружил, что ему не хватает "традиционных" дивидендов для содержания оркестра. Поэтому он постарался выжать из предприятия максимальную прибыль. С тех пор и до сего дня этим фармацевтическим гигантом руководили люди без специ­ ального химического образования — только финансисты, прошедшие хо­ рошую школу в крупных швейцарских банках. Стратегию "блицкрига" можно с полным основанием назвать стратегией "пан или пропал": компания либо попадает в "десятку", либо остается ни с чем. Тут требуется сверхточность расчетов, как при запуске ракеты на Лу­ ну: малейшее отклонение от заданного курса — и баснословно дорогой ко­ рабль затеряется в космических просторах. К тому же после запуска ракеты откорректировать ее траекторию практически невозможно. Иными словами, если руководство компании решило прибегнуть к этой стратегии, то сначала нужно тщательно взвесить все "за" и "против". "Идеальный предприниматель", о котором часто пишут в научно-популярной литературе и который время от времени мелькает на голубом экране — эда­ кий счастливчик, которого вдруг "осеняет", и он немедленно бросается во­ площать свою идею в жизнь — вряд ли преуспеет в реальной жизни. Чтобы добиться успеха, у предпринимателя должна быть четкая цель, а все его действия должны быть направлены на достижение этой цели. И когда эти усилия начинают давать результаты, инноватор должен быть готов к мо­ билизации всех наличных ресурсов на достижение поставленной цели. И лишь после того, как внедряемая инновация превратится в успеш­ ный бизнес, начинается настоящая работа. Стратегия "блицкрига" требу­ ет существенных и постоянных усилий, направленных на удержание ли­ дирующих позиций: в противном случае единственное, чего вы добье­ тесь, — это создадите рынок для своих конкурентов. После того как инноватору удалось захватить лидирующие позиции, ему придется рабо­ тать еще упорнее, чем прежде, продолжая свою инновационную деятель­ ность с удвоенной энергией. После того как инновация найдет свое прак­ тическое применение и будет получен желаемый результат, бюджет на выполнение научно-исследовательских работ придется удвоить, если не утроить. Придется искать новые области применения, новые способы ис­ пользования инновационного продукта. Придется также искать новых клиентов, которых еще нужно убедить купить продукт "на пробу". И са­ мое главное: предприниматель, преуспевший в использовании стратегии 202 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ "блицкрига", должен сам перевести свой продукт (или процесс) в разряд устаревших, не дожидаясь, пока это сделают его конкуренты. Работа над созданием преемника для успешного продукта должна начаться немед­ ленно — с такой же концентрацией усилий и с такими же инвестициями, которые привели к успеху исходного товара или процесса. Наконец, предпринимателю, который преуспевает в использовании стратегии "блицкрига" и добьется лидерства, придется систематически снижать цену на свой продукт (процесс). Сохраняя первоначальную цену, он, по сути, работает на руку конкурентам. Фактически стратегия "блицкрига" таит в себе такой высокий риск, что вероятность неудачи гораздо выше вероятности успешного результата. Компании может не хватить воли к победе, времени, сил, материальных и человеческих ресурсов. Даже если первоначальная инновация сама по себе окажется эффективной, нужны значительные вложения для развития дос­ тигнутого успеха и т.п. Несмотря на то, что в случае успеха "блицкриг", как правило, обешает сверхприбыли, эта стратегия слишком рискованна и слишком сложна в практическом применении. Так что ее можно рекомен­ довать исключительно для крупных инновационных проектов. Чаще всего лучше воспользоваться альтернативными стратегиями — не потому, что они сопряжены с меньшим риском, а потому, что выгоды, которые сулит предпринимателям большинство инноваций, не столь уж значительны, чтобы оправдать огромные издержки, усилия и расходы, ко­ торых требует практическая реализация стратегии "блицкрига".

"Удар в спину" Еще одну предпринимательскую стратегию можно описать в военношпионском ключе как "удар в спину". Ее сущность сводится к тому, что компания-инноватор "бьет" в точку, где конкурентам нечем отвечать. У этой стратегии есть два совершенно разных подхода — "творческая имитация" и "предпринимательское дзюдо". "Творческая имитация" Определенное противоречие заложено в самом словосочетании "творческая имитация". Принято считать, что "творчество" естественным образом ассоциируется с "оригинальностью" и "неповторимостью". Тем ГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ не менее никакого противоречия здесь нет. Компания, прибегающая к творческой имитации, берет чужую идею, продукт, но при этом находит для него неожиданное применение, модифицирует его, получая совер­ шенно новое решение. Таким образом, оказывается, что эта компания по­ нимает возможности инновационного продукта или процесса лучше, чем его фактические авторы. Последовательным приверженцем и самым успешным проводником этой стратегии считается IBM. К предприятиям, которые преуспели в практическом применении "творческой имитации" принадлежит япон­ ская компания Hatton, которая выпускает одну из лучших в мире марок часов — Seiko. В начале 1930-х годов /БМ разработала быстродействующую вычисли­ тельную машину, которая выполняла научные расчеты для астрономов Колумбийского университета (Нью-Йорк). Через несколько лет IBM соз­ дала вычислительную машину, весьма похожую на современный компью­ тер, которая, впрочем, также предназначалась для астрономических вы­ числений (на этот раз в Гарвардском университете). А к концу Второй мировой войны появился первый компьютер IBM, т.е. вычислительная машина, которая обладала характерными признаками компьютера в со­ временном понимании: оперативной памятью и возможностью програм­ мирования. Тем не менее существуют достаточно убедительные причины, почему в литературе, посвященной истории развития вычислительной техники, IBM не фигурирует как изобретатель компьютеров. Дело в том, что когда IBM завершила и продемонстрировала публике первую модель^ собственные разработки были свернуты, и руководство компании приняло решение переключиться на проект конкурента, ENIAC, разрабо­ танный в Пенсильванском университете^. Компьютер ENIAC намного лучше подходил для бизнеса (например, для составления платежных ве­ домостей) — правда, разработчики ENIAC не обратили внимания на это обстоятельство. IBM доработала ENIAC таким образом, чтобы компьютер можно было запустить в серийное производство, обеспечить его обслу ' Демонстрация прошла в нью-йоркском салоне компании в 1945 году с огром­ ным успехом. — Прим. ред. ^ ENIAC был первым компьютером, реально работающим над практическими за­ дачами. Он был разработан по заказу правительства США для корпуса артиллерии армии США. В течение 1949-1952 годов он оставался главным инструментом вычис­ ления всех баллистических таблиц для военно-воздушных сил США. — Прим. ред. 204 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ живание, и, наконец, разработала эффективную программу для сложных вычислений. IBM-версия ENIAC 1953 года выпуска сразу же стала стан­ дартом для коммерческих компьютеров, которые затем получили назва­ ние "универсальные ЭВМ". Это и была "творческая имитация". Предприниматель ждет, пока ктонибудь другой предложит новинку — пускай даже недоработанную, "сырую". Затем наступает черед предпринимателя, исповедующего стра­ тегию "творческой имитации". За относительно короткий срок он выхо­ дит на рынок с новым продуктом, который действительно способен удов­ летворить определенные потребности клиентов, за что они готовы пла­ тить. Таким образом, создается определенный производственный стандарт — и рынок завоеван. Когда появились первые полупроводники, многие разработчики пред­ положили, что их можно использовать для создания часовых механизмов, намного более точных, надежных и дешевых, чем традиционные механи­ ческие. Вскоре швейцарские фирмы вышли на рынок с кварцевыми циф­ ровыми наручными часами. Но инвестиции в производство традицион­ ных часов были так велики, что швейцарцы решили переходить на вы­ пуск кварцевых часов постепенно, на протяжении нескольких лет, в течение которых эти дорогостоящие новинки должны были оставаться предметами роскоши. Между тем, японская компания Hattori вовремя заметила перспектив­ ную разработку и перешла к стратегии "творческой имитации", выпустив кварцевые цифровые часы, которые вскоре стали "эталонным продуктом" для наручных часов. К моменту, когда швейцарцы "спохватились", было поздно. Часы Seiko стали "мировыми бестселлерами", практически пол­ ностью вытеснив с рынка европейские аналоги. Стратегия "творческой имитации", подобно стратегии "блицкрига", нацелена на достижение лидерства на соответствующем рынке или в от­ расли (или даже на завоевание доминирующих позиций). Однако, в от­ личие от "блицкрига", "творческая имитация" несет значительно мень­ ший риск. К моменту, когда в действие вступает "творческий имитатор", рынок уже успел отреагировать на появление инновации и проявить свое отношение к ней. На практике спрос на новинку обычно значительно превышает реальные возможности компании-первопроходца. При этом сегментация рынка известна (или, по крайней мере, ее можно точно опре­ делить). Кроме того, к моменту, когда в действие вступает "творческий ГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ имитатор, исследования рынка уже показывают, что именно и как поку­ пают потребители, какой именно продукт представляет для них подлин­ ную ценность и т.п. Разумеется, первоначальный инноватор может с самого начала правильно повести дело, не давая развернуться "имитатору". Да, компания рискует, ко­ гда не просто предлагает новинку, а бросает все силы и средства на ее доведе­ ние до уровня готового потребительского продукта (в свое время именно так поступила Hoffmann-LaRoche, переключившись на витамины, и DuPont — "первооткрыватель" нейлона). Однако то, что на рынке преуспевает огромное количество "имитаторов", еше раз свидетельствует, что риск инновационной деятельности не так уж высок, а прибыль, которую получает компания, пер­ вой захватившая рынок, с лихвой OKjmaeT все затраты. Творческий имитатор пользуется идеями других, поэтому его деятель­ ность не может считаться "инновационной" в традиционном смысле. Он не изобретает продукт или услугу, а просто совершенствует его, дово­ дит до нужной кондиции и правильно позиционирует на рынке. Как пра­ вило, новый продукт, который только выходит на рынок, не лишен недос­ татков. Возможно, ему нужно добавить какие-то характеристики, свойст­ ва. Иногда требуется определенная сегментация, в результате которой несколько разных версий продукта или услуги адаптируют к разным рынкам. В любом случае, "творческая имитация" добавляет нечто такое, чего не хватало данному продукту или услуге. Творческий имитатор рассматривает все продукты или услуги с точки зрения потребителя. Творческая имитация начинается не с продуктов, а с рынков, не с производителей, а с покупателей. Она ориентируется на ры­ нок, который выступает ее движущей силой. Творческие имитаторы до­ биваются успеха не за счет переманивания потребителей от "первопроходцев", которые первыми предложили новый продукт или ус­ лугу, — они обслуживают рынки, которые "первопроходцы" создали, но не смогли адекватно обслуживать. Творческая имитация не пытается соз­ дать новый, а удовлетворяет уже существующий спрос. Этой стратегии присущи собственные риски — и притом немалые. В частности, творческие имитаторы часто распыляют свои ресурсы, с из­ лишней старательностью обеспечивая "пути к отступлению". Другая опасность заключается в неправильном распознавании тенденций и "творческой имитации" такого продукта или услуги, которые впоследст­ вии не пользуются значительным спросом у потребителей.

206 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Все эти опасности наглядно иллюстрирует опыт компании IBM, само­ го известного творческого имитатора. IBM успешно имитировала практи­ чески каждую новинку для автоматизации офисов. Таким образом она располагала ведущим продуктом по каждому отдельному направлению. Но поскольку все эти приборы и технологии появились за счет "творческой имитации", они оказались столь разнообразными и столь не­ совместимыми между собой, что на основе элементов, предлагаемых IBM, практически нельзя построить интегрированный автоматизированный офис. Получается, что способность компании поддерживать свои лиди­ рующие позиции в автоматизации офиса по-прежнему вызывает большие сомнения. Тем не менее именно сфера автоматизации офисов, скорее все­ го, станет основным рынком будущего. И при этом риск создать слишком сложный продукт, который нельзя согласовать с остальным ассортимен­ том, все еще велик для стратегии "творческой имитации". Творческая имитация, по-видимому, наиболее эффективна в сфере высоких технологий по одной простой причине: инноваторы здесь мень­ ше всего ориентируются на рынок, а больше склонны к ориентации на технологию и продукт. Именно поэтому они часто недооценивают собст­ венный успех, не могут им воспользоваться и удовлетворить созданный ими же спрос. "Предпринимательское дзюдо" В 1947 году компания Bell Laboratories изобрела транзистор. Сразу же стало ясно, что транзистор вытеснит вакуумные электронные лампы, осо­ бенно в бытовой технике (в частности, в радиоприемниках и телевизорах). Это многие понимали, но не находилось предпринимателя, который пере­ шел бы от слов к делу. Ведущие производители — в те времена исключи­ тельно американские компании — начали изучать возможности транзисто­ ра и запланировали переход на выпуск транзисторных устройств "примерно в 1970-е годы". До того времени, заявляли они, транзистор "еще не будет готов". А компания Sony была практически неизвестна за предела­ ми Японии. Более того, она вообще не занималась бытовыми приборами. Но Акио Морита, президент Sony, узнал о транзисторе из газет. Недолго думая, он отправился в Штаты и купил у Bell Laboratories лицензию на про­ изводство транзисторов. Эта лицензия обошлась Акио Морита в смешную сумму — всего 25 тыс. долл. Через два года Sony выпустила первый в мире портативный транзисторный радиоприемник, вес которого составлял приГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ мерно одну пятую веса сопоставимого по характеристикам лампового ра­ диоприемника, причем себестоимость транзисторного радиоприемника равнялась примерно одной трети себестоимости лампового аналога. Через три года Sony полностью захватила рынок дешевых радиоприемников в Со­ единенных Штатах Америки, а еще через два года японцы получили "на та­ релочке" мировой рынок радиоприемников. Разумеется, это — классический случай невнимательного отношения к собственному неожиданному успеху. Американцы проигнорировали тран­ зистор, поскольку его изобрела "не та" фирма, т.е. компания, не считавшая­ ся лидером в электротехнике и электронике, как RCA или GE. Здесь мы имеем дело с типичным проявлением "менеджерской слепоты": руководи­ тели так гордились "пройденным путем",... а "дорога", тем не менее, вела в тупик. Американцев ослепила гордость за свои замечательные ламповые радиоприемники — восхитительные приборы, подлинные шедевры инже­ нерной мысли. По сравнению с этими внушительными аппаратами деше­ вый транзисторный радиоприемник казался мелочью, возиться с которой солидной фирме было "не к лицу". Но успех Sony — это еще не вся история. Как, например, объяснить, что японцы неоднократно повторяли ту же стратегию — каждый раз с не­ изменным успехом, повергая в изумление американцев? Иными словами, японцы каждый раз добивались успеха, применяя против американцев одну и ту же стратегию — стратегию "предпринимательского дзюдо". То же самое можно сказать об опыте компаний MCI и Sprint, которые успешно использовали методы ценообразования, применяемые Bell Telephone System, отняв таким образом у Bell значительную долю ее рын­ ка. Точно так же поступила и ROLM, когда использовала политику Bell System против нее же самой, отвоевав у этой компании значительную до­ лю бизнеса, связанного с производством корпоративных телефонных станций с выходом в общую сеть. Точно так же поступил и Citibank, когда основал в Германии первый "семейный банк" (Familienbank), который че­ рез несколько лет захватил доминирующие позиции в системе потреби­ тельских финансовых учреждений Германии. Немецкие банки знали о значительном росте платежеспособности обычных потребителей и допускали, что "средний немец" потенциально может стать выгодным клиентом банка. Они даже предложили обычным потребителям кое-какие дополнительные банковские услуги. Но, по сути, рядовые граждане так и не превратились в желанных клиентов банков.

208 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ крупные банки не хотели возиться с физическими лицами, вклады кото­ рых были несоизмеримы с суммами, которыми оперировали коммерче­ ские компании и богатые инвесторы. В конце концов, если обычному по­ требителю нужно открыть банковский счет, пусть открывает его в почто­ вом Сбербанке! Эти новички — и японские фирмы, и MCI, ROLM, и Citibank — вос­ пользовались стратегией "предпринимательского дзюдо". Изо всех пред­ принимательских стратегий — особенно нацеленных на захват лидирую­ щих и даже доминирующих позиций в соответствующей отрасли или на рынке, — "предпринимательское дзюдо" с любой точки зрения выглядит наименее рискованной и самой выгодной стратегией. Каждому полицейскому известно, что преступник-рецидивист всегда совершает свои преступления одинаково, будь то взломщик или серий­ ный убийца. Можно говорить, что у преступника есть "почерк", строго индивидуальный, как отпечатки пальцев. Более того, он не меняет "почерк", даже зная, что это выведет полицию на его след. Впрочем, рабами привычек считаются не только преступникирецидивисты. Все мы действуем по накатанной схеме, и в этом отноше­ нии фирмы и целые отрасли — не исключение. Привычки преследуют нас, даже если упорное следование им ведет к утрате лидирующих пози­ ций и рынка в целом. Американские производители упорствовали в своих привычках, что и позволило японцам последовательно, шаг за шагом, за­ хватывать рынок США. Если преступника поймают, он вряд ли признает, что пал жертвой своих стереотипов. Напротив, он найдет множество "уважительных при­ чин", объясняя провал, — и будет повторять те же самые действия, кото­ рые не раз приводили его на скамью подсудимых. Точно так же, фирмы, павшие жертвой своих привычек, скорее всего, не признают этот факт и найдут множество оправданий своим неудачам. Американские произво­ дители электронной техники, например, объясняют успехи японских фирм "низкой стоимостью рабочей силы" в Японии. Тем не менее неко­ торым американским производителям, которые уже столкнулись с новы­ ми реалиями (например, компаниям RCA и Magnawox), несмотря на до­ вольно высокую стоимость рабочей силы и всевозможные права, которы­ ми пользуются в Соединенных Штатах Америки профсоюзы, удается поддерживать цены американских продуктов на уровне, конкурентном с японскими товарами, обеспечивая в то же время высокое качество. НеГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ мецкие банки неизменно объясняют успех Familienbank тем, что он при­ нимает на себя риски, которые традиционные банки в Германии ни за что не решились бы принять. Однако Familienbank несет меньшие кредитные потери при выдаче ссуд обычным потребителям, чем "нормальные" бан­ ки, а требования, предъявляемые им к получателям кредитов, ничуть не мягче, чем требования других банков. Конечно, все это хорошо известно немцам. Тем не менее немецкие финансисты не собираются пересматри­ вать причины собственных неудач и успехов Familienbank. И это объясня­ ет, почему одна и та же стратегия — стратегия "предпринимательского дзюдо" — с успехом используется снова и снова. Можно назвать, в частности, пять весьма распространенных "вредных привычек", которые позволяют новичкам с успехом использовать "предпринимательское дзюдо", захватывая лидирующие позиции на рын­ ке и оттесняя с передовых позиций "старожилов" отрасли. На первом месте стоит предубеждение к чужим идеям. Речь идет о вы­ сокомерии, которое заставляет компанию или отрасль верить в то, что любая новинка недостойна внимания, если она не разработана именно в этой компании или отрасли. "Чужое" новшество с презрением отвергает­ ся, как и получилось с транзистором, более чем прохладно воспринятым американскими производителями бытовой техники. Вторая ошибка: компании склонны "снимать сливки" с рынка, т.е. экс­ плуатировать ту его часть, которая характеризуется самым высоким уровнем прибыли. Именно так и поступила Xerox, и именно это сделало ее чрезвычайно удобной мишенью для японских имитаторов копировальных аппаратов. Xerox ориентировалась на крупных клиентов — либо покупателей круп­ ных партий ее копировальных аппаратов, либо покупателей дорогостоя­ щего и высокопроизводительного оборудования. Других потребителей компания, правда, тоже не отвергала, — но и не пыталась их привлечь. В частности, она не считала нужным специально заниматься их обслужи­ ванием. В конечном счете потребители глубоко разочаровались в системе обслуживания (точнее говоря, отсутствием обслуживания) "рядовых", т.е. мелких клиентов этой компании, что заставило их переметнуться к кон­ курентам Xerox. Практика "снятия сливок" идет вразрез с элементарными законами управления и экономики.

ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Еще более пагубна третья ошибка — вера в так называемое "качество". "Качество" какого-либо продукта или услуги — это вовсе не то, что зало­ жил в этот продукт или услугу производитель. Это то, что извлекает из данного продукта или услуги потребитель, то, за что он готов выложить свои деньги. Производители обычно полагают, что продукт "качествен­ ный", поскольку его трудно изготовить, а в его производство вкладыва­ ются огромные деньги. Такая постановка вопроса совершенно непра­ вильна. Потребители платят только за то, что может принести им пользу, то, что представляет для них определенную ценность. Ничто другое не входит в понятие "качества". Еще одна ошибка, тесно связанная со "снятием сливок" и спекуляция­ ми на "качестве" — иллюзия "повышенной" цены. "Повышенная" цена — это в любом случае дополнительный шанс для конкурентов. То, что выглядит как повышенная прибыль для устоявшегося лидера, на самом деле является субсидией для новичка, который буквально через не­ сколько лет вытеснит лидера с нынешних позиций и займет его место. "Повышенную" цену всегда следует рассматривать не как повод для радо­ сти и причину для повышения стоимости акций компании или увеличения соотношения "цена/доход", а как угрозу и уязвимую сторону компании. Тем не менее иллюзия повышения прибылей за счет завышенной цены свойственна многим предпринимателям, несмотря на то, что она всегда дает шанс конкуренту. Наконец, нельзя не упомянуть о пятой разновидности типичных для устоявшихся фирм ошибок, которые приводят к их упадку. Вместо того чтобы заниматься оптимизацией, такие фирмы занимаются максимиза­ цией. По мере роста и развития рынка они пытаются удовлетворить каж­ дого отдельного пользователя с помощью одного и того же продукта или услуги. Xerox служит весьма показательным примером компании, которая не может избавиться от такого недостатка. Когда японские предприятия вышли на рынок со своими копироваль­ ными аппаратами, конкурирующими с продукцией Xerox, они разработа­ ли устройства, ориентированные на определенные группы пользователей, например, небольшой офис (независимо от того, кому этот офис принад­ лежит — дантисту или директору школы). Они даже не пытались реали­ зовать в своем оборудовании характеристики, которыми больше всего гордились создатели копировальных аппаратов Xerox, такие как высокое быстродействие или четкость отпечатков, получаемых с помощью этих ГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ аппаратов. Они просто старались предоставить небольшому офису то, в чем он больше всего нуждается, — простую и достаточно дешевую техни­ ку. Когда же японские компании утвердились на этом рынке, они начали завоевывать другие — каждый раз с продуктом, предназначенным для оп­ тимального обслуживания конкретного покупателя. Точно так же Sony сначала захватила рынок дешевых радиотоваров, про­ давая портативные устройства с ограниченным диапазоном. После того как эта "высота" была взята, компания занялась другими сегментами рынка. В "предпринимательском дзюдо" главное — захватить определенный плацдарм для дальнейшего наступления. Таким плацдармом может слу­ жить сегмент рынка, который устоявшиеся лидеры либо не защитили во­ все, либо защитили недостаточно хорошо (например, немцы не предпри­ няли контрмер, когда Citibank создал свой Familienbank). После того как новичкам удастся захватить позиции для дальнейшего наступления, т.е. когда у них появится соответствующий рынок и соответствующий приток доходов, они могут разворачивать более широкий фронт наступ­ ления, захватывая всю интересующую их "территорию". В каждом случае они повторяют одну и ту же стратегию. Они разрабатывают продукт или услугу, ориентированные на конкретный сегмент рынка и оптимизиро­ ванные именно для конкретного потребителя. Устоявшимся лидерам, как правило, нечего противопоставить такой стратегии. Они даже не успева­ ют изменить свое собственное поведение, а новички уже захватывают ли­ дирующие позиции и занимают доминирующее положение на рынке. "Предпринимательское дзюдо" требует, в той или иной степени, под­ линной инновации. Недостаточно просто предложить один и тот же про­ дукт или одну и ту же услугу за меньшие деньги. У предлагаемого про­ дукта или услуги должно быть нечто такое, что отличало бы его от анало­ га, уже знакомого потребителям. Иными словами, новичку недостаточно скопировать продукцию или услугу устоявшегося лидера, предлагая ее за меньшие деньги или с более высоким уровнем обслуживания. Новички должны каким-то образом указать на свое отличие от существующих лидеров. "Предпринимательское дзюдо", подобно стратегии "блицкрига" и "творческой имитации", нацелено на захват лидирующих позиций, а со вре­ менем — и всего рынка. Но эта цель достигается не за счет конкуренции с ли­ дерами или, по крайней мере, за счет конкуренции с подготовленными лиде­ рами. "Предпринимательское дзюдо" стремится "ударить в спину".

212 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ "Экологическая ниша" Все предпринимательские стратегии, которые обсуждались выше ("блицкриг", "удар в спину", "творческая имитация" и "предпринимательское дзюдо"), нацелены на захват лидирующих позиций, а со временем, если получится, и доминирования на рынке. Стратегия "экологической ниши" ориентирована на обеспечение контроля. Стратегии, которые мы обсуж­ дали выше, нацелены на позиционирование предприятия на крупном рынке или в какой-либо из важнейших отраслей. Стратегия "экологической ни­ ши" нацелена на получение практически монопольного положения в ка­ кой-то небольшой области. Описанные выше стратегии представляют стратегии конкурентного типа. Стратегия "экологической ниши" призва­ на, прежде всего, выработать у компаний, которые ее придерживаются, им­ мунитет к конкуренции и создать условия, при которых угроза для успешной деятельности сводится к минимуму. Предприятия, с успехом применяющие стратегии "блицкрига", "творческой имитации" и "предпринимательского дзюдо", в конечном счете становятся крупными компаниями. Многие приоб­ ретают широкую известность, их имена из разряда собственных переходят в разряд нарицательных. Предприятия, с успехом применяющие страте­ гию "экологической ниши", зарабатывают без лишнего шума. Им не нуж­ на известность, их вполне устраивает анонимность. Действительно, самые успешные компании, которые заняли свою "экологическую нишу", дейст­ вуют незаметно. Их продукт считается ключевым в своей отрасли, но при этом никому и в голову не приходит вступить с такой компанией в кон­ курентную борьбу. Существуют три варианта стратегии "экологической ниши", каждый из которых характеризуется своими собственными требованиями, огра­ ничениями и рисками: • стратегия "шлагбаума";

• стратегия особого умения;

• стратегия особого рынка. "Шлагбаум" Компания Alcon разработала фермент, позволяющий упростить стан­ дартную хирургическую операцию по удалению старческой катаракты, исключая несоответствие между требуемой скоростью выполнения проГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ цедур и последовательностью действий хирурга. Как только был получен патент на этот фермент, фирма превратилась в абсолютного монополиста на рынке. Ни один хирург-офтальмолог не обходится без нового препара­ та. Какую бы сумму Акоп ни запрашивала за чайную ложечку этого фер­ мента (именно столько требовалось для выполнения каждой операции по удалению катаракты), эта стоимость была незначительной по сравнению с общей стоимостью операции. Я сомневаюсь, что врачи хоть раз поинте­ ресовались, сколько в действительности стоит этот фермент. Общий раз­ мер рынка данного лекарственного препарата столь незначителен — воз­ можно, не больше 50 млн. долл. в год во всем мире, — что разработка кон­ курирующего препарата представляется совершенно нецелесообразной. Даже если бы какая-то фармацевтическая компания разработала более дешевый аналог этого лекарства, это не привело бы к росту количества операций по удалению катаракты в мировом масштабе. Таким образом, единственное, что могут в таком случае предпринять потенциальные кон­ куренты Акоп, — это сбивать цену, правда, без какой-либо выгоды для се­ бя лично. Таким образом, "шлагбаумная" позиция во многих отношениях будет самой предпочтительной для компании. Однако стратегия "шлагбаума" предъявляет весьма жесткие требования к тем, кто пытается ею восполь­ зоваться. Продукт должен быть жизненно важен для соответствующего процесса. Риск неиспользования этого продукта (в данном случае — риск потери зрения) должен быть бесконечно выше стоимости самого продук­ та. Рынок должен быть настолько ограничен, чтобы первый, кто на нем появился, полностью его захватил. Это должна быть настоящая "экологическая ниша", которую полностью занимает один биологический вид и которая, в то же время, достаточно мала и скромна, чтобы не при­ влекать внимание потенциальных конкурентов. Подобного рода ключевые позиции не так-то просто найти. Как правило, они встречаются лишь в ситуациях несоответствия. Несоответствие, как в случае с ферментом, разработанным компанией Акоп, может представлять собой несоответствие скорости и последовательности процесса. Кроме того, "шлагбаумная" позиция связана с жесткими ограничения­ ми и серьезными рисками. Она, по сути, статична. После того как "экологическая ниша" занята, на какой-либо значительный рост рассчи­ тывать уже не приходится. Компания, занимающая "ключевую" позицию, практически не в состоянии наращивать или контролировать свой бизнес.

214 ЧАСТЫ. МЕНЕДЖМЕНТ Каким бы замечательным или дешевым ни был продукт, спрос на него за­ висит от спроса на соответствующий процесс, к которому наш "ключевой" продукт прилагается или в который он входит в виде ингредиента. После того как стратегия "шлагбаума" достигнет своей цели, компания переходит в стадию "зрелости". Темпы ее роста не могут превышать тем­ пы роста потребностей ее конечных пользователей. С другой стороны, она может быстро прийти в упадок. В частности, такая компания почти мгно­ венно разорится, если будет найден другой способ удовлетворять потреб­ ности тех же конечных пользователей. Следует также учитывать, что предприниматель, придерживающийся стратегии "шлагбаума", ни в коем случае не должен злоупотреблять сво­ им монопольным положением. Он не должен опускаться до мародерства. (У немцев есть емкое слово, обозначающее бандита-феодала, который грабил и насиловал беззащитных путешественников, когда они проезжа­ ли через его владения — Raubritter. Мрачные ущелья и берега горных рек, над которыми высился замок такого феодала, наводили ужас на вся и всех. В современном бизнесе разбой недопустим!) Предприниматель не должен злоупотреблять своим монопольным положением, заниматься шантажом и вымогательством — одним словом, дурно обращаться со своими клиентами. Если же он не последует этому совету, то рано или поздно ему на смену придет другой поставщик, более "человечный". В крайнем случае, потребители перейдут на менее эффективный, но более дешевый заменитель ключевого продукта. Стратегия особого умения Названия крупных автомобилестроительных компаний у всех на слу­ ху. Однако лишь немногим известны названия компаний, поставляющих электрические и осветительные системы для автомобилей. И это притом, что компаний, выпускающих такие системы, значительно меньше, чем крупных автомобилестроителей: в Соединенных Штатах Америки это группа Delco, представляющая General Motors;

в Германии ~ Robert Bosch;

в Великобритании — Lucas и т.д. Как только эти компании достигли контрольной позиции в своей ни­ ше, они надежно там закрепились. В отличие от ниш, занимаемых "шлагбаумными" компаниями, ниша "особого умения" достаточно вели­ ка — и в то же время уникальна. Эту нишу обычно занимают на самых ранних стадиях за счет высокого мастерства, "особого умения". НаприГЛАВА12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ мер, один предприимчивый немец в свое время занял такую нишу "особого умения" в сфере туризма. Он так преуспел, что немецкие тури­ стические путеводители до сих пор носят его имя — Baedeker. Как показывает практика, при занятии ниши "особого умения" чрез­ вычайно важную роль играет фактор времени. Ее следует занимать на этапе зарождения новой отрасли, новой клиентуры, нового рынка, новой тенденции. Карл Бедекер опубликовал первый путеводитель для тури­ стов в далеком 1828 году, когда по Рейну начали курсировать первые про­ гулочные катера. Их пассажиры были, в основном, представителями среднего класса — именно на них рассчитывалась подробная информация о ценах, маршрутах и развлечениях, предлагаемая в путеводителях Baedeker. Эту нишу Карл Бедекер занимал практически в одиночку вплоть до Первой мировой войны, когда в западных странах прекратился спрос на немецкие книги. Чтобы занять ту или иную специализированную нишу, всегда требуется что-то новое, что-то "дополнительное", нечто такое, что будет подлинной ин­ новацией. Путеводители для туристов существовали и до Карла Бедекера, но они ориентировались, главным образом, на сферу культуры — церкви, музеи, пейзажи и т.п. Что же касается бытовых мелочей — гостиниц, мест, где можно нанять кэб, расстояний между теми или иными пунктами, чаевых, — то путешествуюшему по Европе английскому аристократу приходилось полагать­ ся на профессионала, например сотрудника бюро путешествий. Однако пред­ ставители среднего класса не могли себе позволить платного сопровождаю­ щего. Вот этим и воспользовался Карл Бедекер. Как только он уяснил, какая именно информация нужна путешественникам, как получить ее и в каком виде представить (кстати говоря, предложенный им формат до сих пор ис­ пользуется во многих справочниках для туристов), г-н Бедекер стал неуяз­ вимым. Чтобы создать полноценную конкурирующую организацию, потен­ циальным соперникам пришлось бы вложить намного большую сумму, чем когда-то инвестировал г-н Бедекер в свое предприятие. На ранних стадиях ниша "особого умения" предоставляет предпринима­ телю исключительно благоприятную возможность. Можно привести нема­ ло примеров, подтверждающих эту мысль. Например, многие годы в Со­ единенных Штатах Америки только две компании выпускали пропеллеры для самолетов. Обе они были основаны еще до Первой мировой войны. Нишу "особого умения" очень редко обнаруживают по чистой случай­ ности. Практически всегда предприниматели находят такие ниши в ре216 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ зультате систематического анализа инновационных возможностей. Пред­ приниматель целенаправленно ищет место, где можно приобрести то или иное "особое умение" и где новое предприятие может занять уникальную контролирующую позицию. Роберт Бош потратил не один год на систематическое изучение новой автомобилестроительной отрасли, пытаясь позиционировать свою новую компанию в такой нише, где она могла бы сразу утвердиться в качестве лидера. Компания Hamilton Propeller, которая на протяжении многих лет была ведущим производителем пропеллеров в Соединенных Штатах Америки, возникла после систематических поисков, которые проводил ее основатель на заре развития авиационной техники. Карл Бедекер не­ сколько раз пытался создать компанию, которая занималась бы обслужи­ ванием туристов, прежде чем занялся путеводителями. Впоследствии эти путеводители прославили своего создателя. Систематическим поиском новой ниши лучше всего заниматься на стадии зарождения новой отрасли, нового рынка или новой важной тен­ денции. После того как такая ниша найдена, у предпринимателя, как пра­ вило, остается какое-то время для приобретения соответствующего уни­ кального умения, мастерства. Затем предприниматель должен учитывать, что для занятия ниши "особого умения" вовсе не требуется умение, которое одновременно было бы и уникальным, и особым. Пионеры автомобилестроения, все без ис­ ключения, были механиками. Они прекрасно разбирались во всевозмож­ ных механизмах и двигателях, хорошо знали свойства металлов. Зато они почти ничего не смыслили в электротехнике. Новое дело требовало от них теоретических познаний, которыми они не только не обладали, но и не знали, где их получить. Во времена Карла Бедекера существовали, ко­ нечно, и другие издатели. Но они даже не пытались "поднять" издание, для подготовки которого нужно собрать на местах огромный объем под­ робнейшей информации и периодически обновлять ее. Для этого требует­ ся целый штат специально обученных информаторов, которые постоянно разъезжают по стране, собирая данные. Таким образом, компании, занимающей нишу "особого умения", вряд ли следует бояться серьезных подвохов как со стороны своих клиен гов, так и со стороны поставщиков. Как правило, никто из них не желает свя­ зываться с совершенно новым и непривычным для себя делом.

ГЛАВ А 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ Компания, захватившая нишу "особого умения", должна постоянно самосовершенствоваться. Она должна постоянно доказывать свое пре­ восходство над другими. По сути, она должна непрерывно обновлять ме­ тоды работы. Были времена, когда автомобилестроительные компании жаловались, что Delco из Дейтона и Bosch из Штуттгарта просто "подставляют" их. Дело в том, что компании Delco и Bosch выпускали ос­ ветительные системы, которые были слишком совершенными для обык­ новенного автомобиля, намного опережали реальные потребности авто­ мобилистов того времени (во всяком случае, так себе эти потребности представляли автомобилестроительные компании) и даже опережали представления автомобилестроителей о том, как должна проводиться сборка автомобилей. Наряду с тем, что ниша "особого умения" обладает рядом уникальных преимуществ, для нее характерны и весьма жесткие ограничения. Одно из таких ограничений заключается в том, что приверженцы этой стратегии вынуждены двигаться по накатанной колее. Пытаясь удержаться на по­ зиции лидера, они вынуждены смотреть прямо перед собой, сосредоточи­ ваясь на своей узкоспециальной области, не обращая внимания на проис­ ходящее вокруг. Второе серьезное ограничение заключается в том, что предприниматель, занимающий ту или иную нишу "особого умения", как правило, попадает в зависимость от партнера, который должен вывести его продукт или услугу на рынок. Таким образом, он входит в более широкую систему. Сильной стороной фирм, которые выпускают электронную "начинку" для автомоби­ ля, остается то, что потребитель может и не подозревать об их существова­ нии. Однако это же можно рассматривать и как их недостаток. Наконец, наибольшая опасность для производителя, занимающего нишу "особого умения", заключается в том, что его бизнес может поте­ рять свой специализированный характер. Ниша "особого умения", подобно всем экологическим нишам, носит ограниченный характер — как по масштабам, так и по времени существо­ вания. Ученые утверждают, что биологические виды, занимающие ту или иную нишу, с трудом адаптируются даже к незначительным изменениям во внешнем окружении. То же самое можно сказать о предпринимателе, обладающем "особым умением". Но если, по мнению предпринимателя, перечисленные выше ограни­ чения не так уж существенны, то во всех остальных отношениях ниша 218 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ "особого умения" представляется чрезвычайно выгодной позицией. Если речь идет о какой-то быстро развивающейся новой технологии, отрасли или рынке, занятие ниши "особого умения" будет, наверное, наиболее привлекательной стратегией. Лишь очень немногие автомобильные ком­ пании 1920-х годов дожили до наших дней, тогда как все без исключения производители автомобильной электроники благополучно здравствуют и поныне. После того как предпринимателю удастся занять и удержать ни­ шу "особого умения", такая ниша надежно защищает его от конкуренции. Мы все покупаем автомобили, но кого волнует, "чьи" там внутри прово­ да? Поэтому производители высокотехнологической начинки могут спать спокойно: покупатели автомобилей не переметнутся к конкурентам. По­ сле того как имя Карла Бедекера стало практически нарицательным, ве­ роятность появления опасных конкурентов пренебрежимо мала — во вся­ ком случае, до тех пор, пока для этого рынка не произойдут кардинальные перемены в обществе. Когда речь идет о новой технологии, отрасли или рынке, применение стратегии "особого умения" обеспечивает оптималь­ ное соотношение между благоприятной возможностью и риском. Стратегия особого рынка Основное различие между нишами "особого рынка" и "особого уме­ ния" заключается в том, что первая формируется вокруг определенного продукта или услуги, а вторая — вокруг специализированного знания то­ го или иного рынка. Во всем остальном эти стратегии сходны. Две компании средних размеров, одна из них находится в северной части Англии, а вторая — в Дании, поставляют большую часть автомати­ зированных мини-пекарен для выпечки хлебобулочных изделий. Эти ми­ ни-пекарни можно встретить практически во всех западных странах. Мне говорили, что в производстве таких мини-пекарен нет ничего сложного и что для организации их выпуска не требуются особые техни­ ческие возможности. В мире насчитывается не один десяток предпри­ ятий, которые могли бы выпускать мини-пекарни, ничуть не уступающие по своим характеристикам продукции указанных компаний. Однако именно эти две компании выделяются своим глубоким знанием рынка: они знают практически каждую более или менее крупную хлебопекарную компанию, а те, в свою очередь, хорошо знакомы с возможностями ука­ занных компаний. К тому же, этот рынок не такой уж емкий и привлека­ тельный для потенциальных конкурентов — во всяком случае, до тех пор, пока компании-монополисты успешно справляются со своим бизнесом.

ГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ Или еще пример: два старейших туристических агентства— Thomas Cook в Европе и American Express в США — занимают практически моно­ польное положение в продаже дорожных чеков. Вплоть до окончания Второй мировой войны туристический бизнес в целом и продажа дорожных чеков в частности считались не слишком прибыльным делом. Эпоха массового туризма началась лишь в 1950-х го­ дах. И оказалось, что продажа дорожных чеков — весьма прибыльный бизнес, поскольку компания, выпускающая такие чеки, может инвестиро­ вать полученные деньги и зарабатывать процент с этих инвестиций до тех пор, пока клиент не снимет с чека всю сумму (а между покупкой чека и снятием с него денег иногда проходит несколько месяцев). Однако этот рынок был недостаточно емким, чтобы привлечь многих конкурентов. Кроме того, не следует забывать, что компания, которая предполагает за­ няться этим бизнесом, должна организовать всемирную сеть по обнали­ чиванию своих чеков. Во времена становления и раздела рынка создать такую сеть не смог ни один потенциальный конкурент Thomas Cook и American Express. Специализированный рынок обычно выявляют, рассматривая каждую новую возможность и пытаясь ответить на следующие вопросы: "Какие в этой ситуации таятся возможности? Что нам сделать, чтобы занять эту уникальную нишу раньше конкурентов?" Дорожные чеки были не Бог весть каким "открытием". По сути, они представляли собой не что иное, как аккредитив, который к тому времени использовался уже не одну сотню лет. По-настоящему новым было то, что впервые клиентам предлагались — сна­ чала лишь клиентам Thomas Cook и American Express, а затем и всем желаю­ щим — дорожные чеки стандартных категорий. Причем их можно было об­ наличить в любой точке мира, где у Thomas Cook или American Express был офис или агент. Это сделало такие дорожные чеки чрезвычайно привлека­ тельными для туристов, которые не желали возить за собой значительные суммы наличных и, в то же время, не могли воспользоваться таким средст­ вом банковских расчетов, как аккредитив. В первых автоматизированных мини-пекарнях не было ничего такого, что позволяло бы отнести их к категории особо сложного и технически совершенного оборудования. Современные автоматизированные минипекарни также не считаются чудом техники. Просто две указанные фир­ мы (английская и датская) вовремя поняли, что люди предпочитают по­ купать готовую выпечку, а не заниматься ее приготовлением в домашних 220 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ условиях. Затем они проанализировали, какое оборудование требуется коммерческим хлебопекарням, чтобы производить продукт, который их собственные клиенты — гастрономы и супермаркеты — могли бы, в свою очередь, продать потребителям. Таким образом, автоматизированные ми­ ни-пекарни появились не столько за счет достижений науки и техники, сколько благодаря глубокому исследованию рынка — все необходимые в этом случае инженерные решения были доступны любому желающему. Ниша "особого рынка" предъявляет к предпринимателю, по сути, те же самые требования, что и ниша "особого умения": систематический анализ но­ вой тенденции, отрасли или рынка;

конкретный новаторский вклад (даже ес­ ли речь идет о незначительной "вариации", наподобие той, которая преврати­ ла традиционный аккредитив в современный дорожный чек);

постоянное со­ вершенствование соответствующего продукта и услуги, поскольку именно это позволит сохранить захваченные лидирующие позиции. Для ниши "особого рынка" характерны такие же ограничения, что и для ниши "особого умения". Наибольшую угрозу для особой рыночной позиции представляет успех предприятия. Наибольшая угроза возникает тогда, когда специализированный рынок становится массовым. Дорожные чеки в настоящее время превратились в своего рода "товар широкого потребления" и предмет острой конкуренции, поскольку сам туризм стал массовым рынком. То же самое можно сказать о косметике. Французская фирма Coty соз­ дала современную парфюмерную промышленность. В свое время эта фирма поняла, что Первая мировая война изменила отношение потреби­ телей к косметике. Если до войны декоративной косметикой пользова­ лись только женщины легкого поведения (сам факт употребления косме­ тики расценивался как вызов обществу), то в послевоенные годы кра­ ситься начали все. К середине 1920-х годов фирма Coty заняла практически монопольное положение на рынке косметики по обе сторо­ ны Атлантики. До 1929 года рынок косметики был узкоспециализиро­ ванным — он охватывал лишь самых зажиточных представителей средне­ го класса. Но во времена Великой депрессии он превратился в подлинно массовый рынок. К тому же он разделился на два сегмента — так назы­ ваемый "элитный" (характеризуемый высокими ценами, специальной упаковкой и специальным распространением) и "массовый" (сегмент де­ шевых брэндов, которые продавались практически в каждой торговой точке, включая супермаркеты, галантерейные магазины и аптеки). СпеГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ циализированный рынок, на котором почти безраздельно доминировала Coty, исчез в течение нескольких лет. К сожалению, руководство Coty не сориентировалось в ситуации: оно никак не могло решить, что же делать дальше — поставлять дешевые продукты для массового рынка или сосре­ доточиться на элитной косметике. Так Coty продолжала упорно цеплять­ ся за несуществующий рынок, и в конце концов канула в небытие.

Создание потребителя Целью предпринимательских стратегий, которые мы обсуждали, было внедрение той или иной новинки. В предпринимательской стратегии, о которой пойдет речь ниже, инновационна сама стратегия. Продукт или услуга, которые она охватывает, новинками не являются. Но стратегия превращает старый, устоявшийся продукт или услугу в нечто новое. Она изменяет его полезность, его ценность, его экономические характеристи­ ки. Физически продукт или услуга не меняется, но с экономической точ­ ки зрения мы имеем дело с чем-то иным, новым. Все стратегии, описанные в этом разделе, имеют одну общую черту: они создают потребителя — а ведь это и есть конечная цель любого бизне­ са, любой экономической деятельности. Но это достигается четырьмя разными способами: • обеспечение полезности продукта (или услуги);

• выбор оптимальной цены;

• адаптация к социальным и экономическим реалиям потребителя;

• создание ценности для потребителя. Цена, как правило, не играет никакой роли в стратегии обеспечения по­ лезности. Принцип действия этой стратегии заключается в предоставлении потребителям возможности получить то, что служит их цели. При этом пред­ приниматель отвечает на вопрос: "Что на самом деле следует считать обслу­ живанием потребителя? Что на самом деле полезно для потребителя?" Каждая американская новобрачная мечтает получить в подарок пол­ ный набор посуды из "настоящего китайского фарфора". Но полный сер­ виз, однако, слишком дорог. К тому же люди, вручающие невесте свадеб­ ный сервиз, далеко не всегда знают, какой именно рисунок предпочла бы невеста и какие предметы, входящие в такой набор, у нее уже есть. По222 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ этому молодоженам, в конце концов, дарят постельное белье. Иными словами, в данном случае был спрос, но отсутствовала возможность его удовлетворения. Производитель посуды, небольшая компания Lenox China, усмотрела для себя в этом инновационную возможность. Компа­ ния приспособила к конкретной ситуации старую идею, так называемый "свадебный реестр". Z-enox China предоставляет каталог своей фарфоро­ вой посуды. Будущая новобрачная выбирает подходящий магазин, кото­ рому она сообщает, какой рисунок на посуде Lenox она предпочитает. Именно в этот магазин она направляет людей, которые собираются да­ рить ей свадебные подарки. Затем магазин выясняет у каждого из потен­ циальных дарителей, какую сумму он готов потратить на подарок, и со­ общает ему, что на эту сумму можно приобрести, например, две кофейные чашки с блюдцами. С другой стороны, магазин может сообщить потенци­ альному дарителю, что у невесты уже есть полный набор кофейных ча­ шек, но у нее нет тарелочек для десерта. В результате счастливы все: и не­ веста, которая получит желанный сервиз, и даритель, которого избавили от лишней головной боли, и Lenox China. Нетрудно заметить, что в данном случае предпринимателю не требу­ ются ни высокие технологии, ни патенты, ни серьезные капиталовложе­ ния — лишь готовность задуматься над тем, что нужно потребителю, в чем он нуждается. Именно "свадебный реестр", несмотря на всю его про­ стоту — а возможно, благодаря ей, — вывел Lenox в ведущие производи­ тели "настоящего китайского фарфора". Выбор оптимальной цены Многие годы "лицом Америки" считался Кинг Жиллет. Именно его портрет украшал каждую упаковку бритвенных лезвий Gillette, прода­ вавшихся по всему миру. Миллионы мужчин каждое утро пользовались этими лезвиями. Кинг Жиллет не изобрел безопасное лезвие: в последние десятилетия XIX века были запатентованы десятки видов таких лезвий. Безопасная бритва Gillette ничем не отличалась от многих других, а ее производство обходилось намного дороже производства бритвенных станков других видов. Но г-н Жиллет не "продавал" свои бритвенные станки в привычном смысле этого слова. Он, по сути, дарил их, пуская по 55 центов в розничную продажу и по 25 центов в оптовую, что составляло немногим больше одной пятой себестоимости станков. Но конструкция ГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ бритв Gillette была предназначена только для патентованных лезвий. Лез­ вия к фирменным станкам обходились производителю дешевле одного цента за штуку, а продавались по 5 центов каждое. А поскольку лезвия Gillette можно было использовать шесть-семь раз, каждое бритье обходи­ лось потребителю менее чем в один цент, т.е. менее чем в одну десятую стоимости визита к парикмахеру. Таким образом, компания Gillette, по сути, установила цену не на то­ вар, который продает производитель, а на услугу, которую покупает по­ требитель, т.е. на сеанс бритья. В конечном итоге, потребитель, который привык к Gillette, тратил даже больше, чем пятидолларовая безопасная бритва конкурента, плюс лезвия по центу за штуку. Конечно, клиенты Gillette понимали это: они все же несколько умнее, чем представляется рекламным агентствам или Ральфу НайдеруЗ. Тем не менее цена, уста­ новленная Gillette, казалась потребителям вполне разумной и оправдан­ ной. Они ведь платили именно за то, что покупали, т.е. за сеанс бритья, а не за бритву саму по себе. А бритье, которое обеспечивали им бритвенный станок Gillette и бритвенное лезвие Gillette, было намного приятнее, чем бритье опасной бритвой, и, к тому же, стоило намного дешевле, чем поход в парикмахерскую. Как известно, патентом на производство копировальных аппаратов в свое время завладела одна скромная компания в Рочестере (штат НьюЙорк), которая в то время именовалась Haloid. Как же получилось, что крупные производители печатного оборудования не оценили такое пер­ спективное изобретение? Ведь ни один из крупных, хорошо известных производителей не усмотрел особых перспектив в продаже копироваль­ ных аппаратов. Проведенные вычисления показывали, что каждый такой копировальный аппарат нужно было продавать по цене не ниже 4000 долл. Никому бы не пришло в голову выкладывать такую сумму за копировальный аппарат, в то время как копия, которую можно было по­ лучить с помощью обычной "копирки", стоила буквально гроши. К тому же, чтобы потратить 4000 долл. на приобретение копировального аппара­ та, нужно было предусмотреть особую строку в бюджете компании. Ины­ ми словами, для этого требовалось одобрение совета директоров, а такое -' Ральф Найдер — известный американский борец за права потребителей и ак­ тивный поборник идеи антиглобализма. В свое время выиграл крупный процесс про­ тив компании Ford, заставив ее снять с прюизводства целую линию автомобилей из-за технического дефекта. — Прим. ред. 224 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ одобрение могло быть получено лишь на основе соответствующих расче­ тов, которые подтверждали бы получение прибыли из этого вложения. Поскольку речь в данном случае шла лишь об устройстве, облегчающем работу секретаря, ни о какой прибыли на такое вложение средств гово­ рить не приходилось. Haloid— ныне Xerox— проделала значительный объем технической работы, чтобы разработать окончательный вариант своего копировального аппарата. Однако главное, что удалось сделать компании Haloid, — это выбрать оптимальную цену для своего продукта. Haloid продавала не копировальный аппарат, а продукт, вырабатываемый этим копировальным аппаратом, т.е. копии. Чтобы заплатить от пяти до десяти центов за каждую копию, не требуется особая строка в бюджете компании. Это так называемые "мелкие расходы", которые секретарь мо­ жет оформить, не обивая пороги высокого начальства. Таким образом, подлинной инновацией было приравнивание цены копировального аппа­ рата Haloid к пяти центам за каждую копию, получаемую с помощью это­ го устройства. Большинство поставщиков, включая государственные учреждения, никогда не рассматривают выбор оптимальной цены как стратегию. Тем не менее выбор оптимальной цены дает возможность клиенту платить именно за то, что он покупает — за бритье, ксерокопию и т.п., — а не за то, что предлагает поставщик. Полученное в итоге, составит, разумеется, ис­ комую сумму. Но процедуру выплаты этой суммы следует структуриро­ вать в соответствии с потребностями и реалиями потребителя. "График выплат" должен отвечать тому, что потребитель покупает на самом деле. Потребитель должен платить за то, что представляет для него "ценность", а не за "себестоимость" (т.е. издержки) поставщика. Реалии потребителя Мировое лидерство американской компании General Electric (GE) в производстве крупных паровых турбин базируется на хорошем знании этой компанией реалий своих клиентов. Паровые турбины, которые ис­ пользуются для выработки электроэнергии и которые пришли на смену па­ рогенераторам поршневого типа, представляют собой весьма сложные уст­ ройства, требующие значительных объемов проектно-конструкторских работ, а также высокой квалификации при их производстве и монтаже. Все это не по силам отдельно взятой компании, занимающейся строи­ тельством электростанций. Такая компания покупает крупную паровую ГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ турбину, возможно, раз в пять или десять лет, когда строит новую элек­ тростанцию. Тем не менее квалификацию обслуживающего персонала приходится постоянно поддерживать на достаточно высоком уровне. Следовательно, производитель должен создать эффективную службу сер­ висной поддержки и обеспечивать ее бесперебойное функционирование. Однако, как вскоре выяснила GE, клиент не может платить за дорогие консультационные услуги. В соответствии с американскими законами та­ кие расходы должны оплачивать государственные комиссии по предос­ тавлению коммунальных услуг. Однако, по мнению этих комиссий, с та­ кой работой должны справляться сами компании. GE также выяснила, что она не может заложить в цену паровой турбины стоимость консуль­ таций, которые требуются ее клиентам. Это также оказалось неприемле­ мым для коммунальщиков. Однако, несмотря на очень большой срок службы паровой турбины, в такой турбине довольно часто (примерно раз в пять-семь лет) приходится менять лопасти, причем изготавливать эти лопасти должен производитель. GE создала самую передовую в мире ор­ ганизацию по оказанию сервисных услуг в проектировании электростан­ ций (консультативный инжиниринг). Правда, термин "консультативный инжиниринг" было решено, на всякий случай, не употреблять в названии организации. Вместо него решили использовать словосочетание "продажа оборудования". Плата за предоставление клиентам GE консультативных услуг не взималась. Паровые турбины GE стоили не дороже соответст­ вующей продукции конкурентов. Однако издержки сервисной организа­ ции (плюс немалая прибыль) были заложены в стоимость замены лопа­ стей турбин. В течение последующих десяти лет все остальные произво­ дители паровых турбин оценили эффективность такого подхода и приняли его на вооружение. Правда, к тому времени GE уже стала лиде­ ром мирового рынка паровых турбин. В 40-е годы XIX столетия аналогичная разработка продукта и процес­ са в соответствии с реалиями потребителя привела к изобретению покуп­ ки в рассрочку. Сайрус Мак-Кормик был не первым американцем, кото­ рому удалось сконструировать и построить зерноуборочный комбайн. Потребность в таком сельскохозяйственном агрегате была совершенно очевидной. Однако Мак-Кормик, как и многие другие изобретатели зер­ ноуборочных комбайнов, вскоре понял, что его продукт не продается. Покупательная способность фермеров была недостаточно высокой. Все знали, что зерноуборочный комбайн может окупиться за два-три сезона, 226 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ однако в те времена ни один банк не давал кредитов на покупку сельско­ хозяйственной техники. Г-н Мак-Кормик предложил вариант покупки зерноуборочного комбайна в рассрочку, которую фермер должен был вы­ платить в течение последующих трех лет за счет дохода, получаемого от продажи урожая. Фермер не мог сразу же выложить всю сумму за зерно­ уборочный комбайн, поэтому ему не оставалось ничего другого, как по­ купать технику в рассрочку. Производители (а также экономисты, психологи и моралисты) при­ выкли рассуждать об "иррациональном поведении" потребителя. Однако в природе нет такого существа, как "иррациональный потребитель" — есть только "ленивые производители". К потребителю надо относиться как к рациональному существу. Однако его реалии, как правило, существенно отличаются от реалий производителя. Создание ценности для потребителя Последняя из этих новаторских стратегий заключается в создании то­ го, что представляет "ценность" для потребителя, а не того, что стало "продуктом" для производителя. По сути, это один шаг, который отделяет восприятие реалий потребителя как составной части продукта от пони­ мания продукта как источника ценности, за которую на самом деле пла­ тит потребитель. Небольшая американская компания поставляет больше половины всех специальных смазочных материалов для очень крупных землеройных машин. К таким машинам относятся бульдозеры и канатные скребковые экскаваторы, используемые фирмами-подрядчиками при прокладке до­ рог;

тяжелое оборудование для выемки верхнего слоя грунта в карьерах;

грузовики для транспортировки угля из угольных шахт и т.п. Эта компа­ ния конкурирует с рядом крупных нефтеперерабатывающих предпри­ ятий, которые в состоянии задействовать многие сотни специалистов по смазочным материалам. Однако конкурентное преимущество нашей ма­ ленькой компании лежит вовсе не в самих смазочных материалах. Она, по сути, продает гарантию. Для фирмы-подрядчика "ценностью" служит не смазка сама по себе. Такой "ценностью" для фирмы будет надежная рабо­ та оборудования. Каждый час, который такая фирма теряет из-за поломки той или иной машины, обходится ей гораздо дороже, чем она тратит на покупку смазочных материалов в год. Чем бы такая фирма-подрядчик ни занималась, она несет огромные потери, если не укладывается в заранее ГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ установленные сроки выполнения подрядных работ. Более того, такая фирма может получить подряд на работу, лишь подсчитав — как можно точнее — сроки исполнения этих работ и действуя строго в соответствии с этим графиком. Упомянутая нами компания — изготовитель смазочных материалов, по сути, разрабатывает для своих заказчиков самый опти­ мальный график техобслуживания. Затем она предлагает им годовую программу техобслуживания и гарантирует клиентам, что в течение года их оборудование будет простаивать не больше определенного количества часов (если, конечно, эти простои вызваны проблемами со смазочными материалами). Разумеется, что в соответствии с этой программой фирмаподрядчик обязана пользоваться только смазочными материалами данно­ го производителя. Однако, и мы еще раз подчеркиваем это, клиент поку­ пает вовсе не смазочные материалы. Он покупает надежную работу сво­ его оборудования, что представляет для него особую ценность. Эти примеры на первый взгляд кажутся банальными. Не правда ли, каждый здравомыслящий человек рано или поздно придет к таким же стратегическим выводам? Однако отцу классической экономики Дэвиду Рикардо приписывают следующее высказывание: "Прибыль зарабатыва­ ют не за счет своего ума, а за счет чужой глупости". Стратегии эффектив­ ны не потому, что в них заложены столь уж блестящие идеи, а потому, что большинство поставщиков товаров и услуг просто не желают шевелить мозгами. Эти стратегии эффективны именно потому, что совершенно "очевидны". Почему же, в таком случае, они так редко встречаются на практике? Потому что, как следует из приведенных примеров, победите­ лем в этой гонке оказывается тот, кто не ленится задать вопрос: "Что же потребители покупают на самом деле?" В сущности, здесь нет никакой гонки, поскольку почти все участники рынка топчутся на месте. Чем же объясняется подобный феномен? Вина за подобное положение дел частично лежит на самих экономистах, которые разработали так называемую концепцию "ценности". В каждой кни­ ге по экономике указывается, что потребители покупают не "продукт" как та­ ковой, а "ценность", которую он в себе несет. А затем авторы сразу же перехо­ дят к изложению понятия "цены" продукта, причем "цена" трактуется исклю­ чительно как сумма, которую потребитель платит за обладание той или иной вещью или услугой. Никто уже не пытается ответить на вопрос, а что же этот продукт делает для потребителя. К сожалению, поставщики (продуктов или услуг) поступают в соответствии с логикой этих учебников.

228 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ у нас есть все основания утверждать, что "продукт А стоит X долла­ ров". У нас также есть все основания утверждать, что "мы должны полу­ чить за этот продукт F долларов, чтобы покрыть наши собственные затра­ ты на производство и чтобы у нас оставалась определенная сумма для по­ лучения разумной прибыли". Но откуда берется нелепый вывод о том, что "... следовательно, потребитель должен выложить всю эту сумму, У дол­ ларов, за каждый покупаемый им экземпляр продукта Л"? Почему никто не исходит из того, что "сумма, которую потребитель платит за каждый покупаемый им экземпляр продукта А, должна обернуться Y долларами для нас". Но сколько именно заплатит потребитель, зависит от того, что важно для этого потребителя. А это определяется тем, что данный про­ дукт делает для этого потребителя, как вписывается в реалии потребите­ ля, какую "ценность" для потребителя он несет. Сама по себе цена не служит фактором "ценообразования" и не явля­ ется "ценностью". Однако, — запротестует большинство читателей, — это уже просто эле­ ментарный маркетинг. И они, конечно, будут правы. Да, это действительно элементарный маркетинг. Начинать с того, что полезно для потребителя, с того, что покупает потребитель, с определения реалий этого потребителя и его ценностей, — разве все это не составляет сущность маркетинга? Но почему — после 40 лет неустанной пропаганды маркетинга, изучения мар­ кетинга, восхвалений маркетинга — так мало предприятий применяют его принципы на практике? Я не знаю. Тем не менее факт налицо: каждый, кто готов заложить в основу своей стратегии маркетинговые принципы, как правило, становится лидером в своей отрасли или на рынке, добиваясь это­ го достаточно быстро и без особого риска для бизнеса.

ГЛАВА 12. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЕ СТРАТЕГИИ Ч А С Т Ь II ЧЕЛОВЕК ГЛАВА 13 УЧИТЕСЬ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ лужащий (работник умственного труда) должен быть эффектив­ ным. Где бы он ни работал — в коммерческой фирме или больнице, в государственном учреждении или профсоюзе, в университете или ар­ мии — от него требуют, прежде всего, чтобы он организовал продуктивную работу. Иными словами, от него требуется эффективность. Тем не менее на должностях, предполагающих высокий уровень знаний, высокоэффективные работники встречаются не так уж часто. Работники ум­ ственного труда в большинстве своем обладают высоким интеллектом. Как правило, это творческие люди с хорошим образованием. Однако корреляция между эффективностью работника и его интеллектом, его творческим вооб­ ражением или его знаниями, по-видимому, не так уж высока Обладатели блестящего ума зачастую оказываются поразительно неэффективными: они не понимают, что сам по себе ум не является достижением. Они так и не уяс­ нили, что проницательность оборачивается высокой эффективностью лишь в результате упорного, систематического труда. И, наоборот, в каждой органи­ зации встречаются высокоэффективные служащие. В то время как их колле­ ги поглощены "творчеством" — или имитацией такового, — они шаг за шагом упорно продвигаются вперед и всегда достигают желаемого результата пер­ выми — точь-в-точь, как черепаха из старой притчи. Интеллект, творческое воображение и высокий уровень знаний — очень важные ресурсы, но только эффективность превращает их в реаль­ ные результаты. Сами по себе эти качества лишь указывают на границы потенциально достижимого.

С Зачем нам эффективность Все сказанное выше по поводу эффективности достаточно очевидно. Од­ нако почему до сих пор так мало внимания уделяется повышению эффек­ тивности? Притом, что уже написаны горы книг и статей по всем другим аспектам деятельности руководителя. Одной из причин "несерьезного" отношения к этим вопросам остается то, что эффективность в рамках организации связана исключительно с деятельностью работников умственного труда. А до последнего времени на предприятии таковых было сравнительно немного. Когда речь идет о ручном, физическом труде, от рабочего требуется лишь производительность — определенные навыки, сноровка и умение, т.е. способность правильно выполнять порученное, а вовсе не организо­ вать продуктивную работу. О способностях работника, занимающегося физическим трудом, всегда можно судить, исходя из качества и количест­ ва произведенной им продукции, т.е. дискретного, поддающегося опреде­ лению результата (например, количества изготовленных пар обуви). За последние сто лет мы научились измерять производительность и опреде­ лять качество физического труда. К тому же мы умеем многократно по­ вышать производительность труда каждого отдельного работника. В прежние времена в организациях преобладали работники физиче­ ского труда. Это касалось практически любой профессии, начиная с рабо­ чего-станочника и заканчивая солдатом на передовой. Эффективность — в том понимании, о котором было сказано выше, — требовалась лишь от избранных: главным образом, от руководителей, отдававших приказы, выполнять которые приходилось их подчиненным. Однако руководители составляли столь незначительный процент от общей численности работ­ ников, что их труд априори считался эффективным (даже если это было и не так). Мы полностью зависели от притока людей, одаренных от приро­ ды, — от незначительной прослойки гениев, присутствующих в любой сфере человеческой деятельности, которые на лету усваивали то, что всем остальным дается с огромным трудом. По сути, в прежние времена лишь незначительный процент работников умственного труда бьш задействован в организациях. Большинство из них работали сами на себя, часто нанимая помощников. При этом эффективность (или отсутствие оной) волновала исключительно самих работников умст­ венного труда и влияла только на их собственное благополучие.

234 ЧАСТЬ п. ЧЕЛОВЕК Однако в наши дни нематериальное производство занимает, по сути, центральное место в жизни общества. Современное общество — это ин­ ституциональное общество. В каждом из таких институтов (учреждений), включая армию, центр тяжести сместился в сторону работни­ ка интеллектуального труда — человека, который использует в качестве своего основного рабочего инструмента не мускулы и не ловкость рук, а мозги. Большинство работников организации составляют люди, кото­ рых в свое время учили применять на практике знания, теории и концеп­ ции, а не мускульную силу или определенные навыки и приемы ручного труда. Эффективность таких работников определяется их конкретным вкладом в деятельность организации. Теперь эффективность уже не воспринимается как должное. Эффек­ тивностью больше нельзя пренебрегать. Систему измерений и тестов, которая в свое время была разработана для ручного труда — начиная с организации производства и заканчивая контролем качества, — нельзя применить для интеллектуального труда. Трудно вообразить что-либо худшее, более бессмысленное и менее про­ изводительное, чем работа конструкторского отдела, выдающего один за другим чертежи продукта, который впоследствии не понравится потреби­ телям. Выполнение нужной работы остается основным признаком высо­ коэффективного интеллектуального труда. К работнику умственного труда нельзя приставить надсмотрщика, ко­ торый будет контролировать каждый его шаг. Ему можно помогать — и то лишь в случае необходимости. Но такие работники сами должны опреде­ лять направление своих действий, способы совершенствования своих по­ казателей и пути повышения своего вклада в деятельность организации. Иными словами, они сами должны улучшать свою эффективность. На одной из карикатур в журнале New Yorker изображен офис. Над­ пись на двери офиса гласит: Чарльз Смит, генеральный менеджер по сбы­ ту, компания по изготовлению мыла Ajax. На практически голых стенах красуется огромный лозунг: ДУМАЙ. В кресле, закинув ноги на стол и пуская в потолок кольца сигаретного дыма, восседает хозяин офиса. Ми­ мо кабинета проходят двое. Один из них спрашивает: "Ты уверен, что Смит думает о мыле?" Вообще говоря, никто не знает, о чем действительно думает работник умственного труда. Тем не менее его конкретная работа заключается именно в том, чтобы думать.

ГЛАВА 13. УЧИТЕСЬ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ Мотивация работника умственного труда зависит от его эффективно­ сти, от его способности добиваться поставленной цели. Если его работа неэффективна, то его вклад в общее дело будет сокращаться, и постепен­ но такой человек превратится в малозаметную "штатную единицу", с тос­ кой отбывающую положенное время на службе. Работник умственного труда не создает материальные блага — он не копает ямы, не шьет обувь, не точит гайки. Он "производит" знания, идеи, информацию. Сами по себе эти "продукты" бесполезны. Другой ра­ ботник умственного труда должен воспользоваться ими в качестве исход­ ного материала и преобразовать их в продукт. Лишь после этого упомя­ нутые нами знания, идеи и информация обретут физическую форму. Ве­ личайшая мудрость, которую не удается воплотить в действие, остается набором бесполезных и бессмысленных "данных". Следовательно, работ­ ник умственного труда должен делать нечто такое, чего вовсе не требует­ ся от работника, занятого физическим трудом. Он должен обеспечивать эффективность. В отличие от сапожника, который сшил пару обуви, ра­ ботник умственного труда не может зависеть от утилитарных свойств, за­ ложенных в результатах его деятельности. Работник умственного труда выступает тем "фактором производства", который обеспечивает конкурентоспособность современных высокораз­ витых обществ и экономик — в Соединенных Штатах Америки, Западной Европе, Японии и, все больше, в странах бывшего Советского Союза.

Кто такой руководитель? Каждый работник умственного труда в современной организации счита­ ется "руководителем", если в силу занимаемой должности или своих зна­ ний он отвечает за участок работы, который существенно влияет на спо­ собность организации добиваться требуемых результатов и успешно вы­ полнять поставленные перед нею задачи. Речь может идти, например, о способности фирмы выйти на рынок с новым продуктом или захватить большую долю рынка. Речь может идти о способности больницы обеспе­ чить должный уход за своими пациентами и т.п. Такой руководитель не просто исполняет приказы ~ он принимает решения. Он берет на себя ответственность за свой вклад в деятельность организации. От него, как от человека, обладающего знаниями, ожидают более продуманных и вер236 ЧАСТЬ п. ЧЕЛОВЕК ных решений, чем от кого-то другого. Работника умственного труда могут обойти по службе, его могут понизить в должности или даже уволить. Но до тех пор, пока он исполняет свои должностные обязанности, он и только он несет ответственность за соответствующие цели, стандарты и вклад в обшую работу. Это утверждение, наверное, лучше всего можно проиллюстрировать на примере интервью, которое одна газета взяла у молодого американского капитана пехотных войск в джунглях Вьетнама. Репортер спросил: "Как в столь напряженной ситуации вам удается управлять действиями своих подчиненных?" Молодой капитан ответил: "Здесь я командир и я несу ответственность за все происходящее. Но если мои подчиненные, наткнувшись на врага в джунглях, не знают, что де­ лать, я ничем не смогу им помочь, поскольку нахожусь совсем в другом месте. Моя задача заключается в том, чтобы эти люди, оказавшись в по­ добной ситуации, знали, как поступить. Что именно они будут делать, за­ висит от конкретной ситуации. В деталях они, конечно, разберутся лучше, чем я. Таким образом, ответственность всегда лежит на мне, но решение в любом случае должны принимать люди на местах". В условиях партизанской войны каждый становится "руководителем". Эффективность умственного труда не измеряется в количественных показателях. Не измеряется она и затратами. Эффективность умственно­ го труда измеряется по результатам. В этом отношении количественный состав группы и объем управленческой работы никак не связаны с эф­ фективностью. Если на выполнение маркетинговых исследований "бросить" множе­ ство людей, то можно надеяться, что это приведет к более глубокому пониманию процессов, происходящих на рынке, к повышению творче­ ского воображения и росту качества, что, в принципе, способно повы­ сить темпы роста компании и увеличить ее шансы на успех. Для этого и 200 человек не жалко. Но при этом, скорее всего, на менеджера обру­ шится масса проблем, которые принесет с собой каждый из этих 200 че­ ловек, не говоря уж о проблемах, возникающих в ходе взаимодействия такого множества сотрудников. Так руководитель потратит время на устранение этих неурядиц, а на маркетинговые исследования и приня­ тие фундаментальных решений у него не останется сил. Огромное ко­ личество мелких проблем отвлекают от главного вопроса: "А что на са­ мом деле мы имеем в виду, когда говорим наш рынок?" Именно так меГЛАВА 13. УЧИТЕСЬ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ неджер упускает из виду важные перемены на рынке, что в конечном итоге приводит его компанию к краху. Однако индивидуальный исследователь рынка, у которого вообще нет подчиненных, может оказаться как эффективным, так и неэффективным работником. Он может быть источником знаний и идей, которые прине­ сут его компании процветание. Или же он может "зарыться" в детали и частности настолько, что вообще перестанет слышать и видеть — и, есте­ ственно, осмысливать — происходящее вокруг. В любой организации можно встретить людей, которые фактически стали руководителями, формально никем не управляя. Конечно, ситуа­ ции, подобные той, в которой оказался упомянутый нами капитан (когда в любой момент от любого члена группы может потребоваться принятие решений, от которых зависит жизнь остальных членов этой группы), встречаются довольно редко. Однако не исключено, что химик, работаю­ щий в исследовательской лаборатории и принимающий решение о выборе определенного направления исследований, отказываясь, таким образом, от других направлений, определяет дальнейшую судьбу своей компании. Этот химик может, например, возглавлять научно-исследовательский отдел. А может (часто именно так и случается) быть рядовым сотрудником, на которого никто и не думал возлагать какие-либо руководящие функции. Точно так же, решение о том, что именно следует считать "продуктом" в бухгалтерской книге, может принимать старший вице-президент компа­ нии. Однако такое решение может возлагаться и на его подчиненных. И так происходит практически во всех сферах деятельности любой со­ временной крупной организации. Я называю "руководителями" тех работников умственного труда, ме­ неджеров или отдельных профессионалов, которые, в силу занимаемой ими должности или знаний, которыми они обладают, могут в рабочем порядке принимать решения, способные повлиять на конечные показа­ тели и результаты деятельности организации в целом. Однако лишь не­ многие понимают, как много людей даже в самой обычной организа­ ции — это может быть коммерческая фирма или государственное учре­ ждение, исследовательская лаборатория или больница — принимают ответственные решения. Сегодня авторитет знаний, безусловно, имеет не меньший вес, чем авторитет должности. Более того, эти решения, по своей сути, почти не отличаются от решений, принимаемых высшим ру­ ководством организации.

238 ЧАСТЬ п. ЧЕЛОВЕК Служащий, стоящий на самой нижней ступени служебной лестницы, как нам теперь известно, может выполнять ту же работу, что и президент компании или администратор государственного учреждения, т.е. зани­ маться планированием, организацией, интеграцией, мотивацией и изме­ рением. Его сфера действия может быть ограниченной, однако в пределах своей компетенции этот человек является настоящим "руководителем". При этом его должность и фамилия не фигурируют ни в организацион­ ной схеме, ни во внутреннем телефонном справочнике организации. И кем бы он ни был, главным исполнительным директором или но­ вичком, этот человек обязан быть эффективным работником.

Реалии руководителя Реальные ситуации, в которых приходится действовать работникам умст­ венного труда, не только выдвигают высокие требования к эффективно­ сти, но и существенно затрудняют сам процесс достижения такой эффек­ тивности. Действительно, если работники умственного труда не будут повыщать свою эффективность, то в конце концов окажется, что они со­ вершенно не нужны организации. Ситуация, в которой приходится действовать работникам умственного труда, характеризуется четырьмя важнейшими факторами, которые со­ вершенно неподконтрольны этим работникам и, в то же время, неотъем­ лемы от организации и повседневной деятельности руководителей. Руко­ водителям не остается ничего иного, как "смириться с неизбежным". Но каждый из этих факторов оказывает отрицательное влияние на ре­ зультаты и показатели их деятельности. 1. Как правило, время руководителя ему не принадлежит. Если попы­ таться определить "руководителя" с операционной точки зрения (т.е. че­ рез деятельность), то его можно назвать пленником организации. Каждый считает себя вправе распоряжаться временем менеджера и охотно пользу­ ется этим правом. Создается впечатление, что руководитель ничего не может поделать с этим. Как правило, он не имеет права, подобно врачутерапевту, выглянуть из кабинета и сказать медсестре: "Я прекращаю прием на полчаса". Если ему и взбредет в голову нечто подобное, тут же зазвонит телефон и придется отвечать на вопросы "лучшего клиента" компании, какого-либо чиновника из городской администрации или сво­ его начальника — и получаса как не бывало!

ГЛАВА 13. УЧИТЕСЬ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ 2. Руководители не могут расслабиться ни на минуту — во всяком случае, до тех пор пока они сами не изменят реалии, в которых им прихо­ дится жить и работать. При этом руководитель редко способен оценить ситуацию, а тем более определить ту или иную реальную проблему, исходя из событий. Врач может опираться в своих действиях на жалобу больного, поскольку боль­ ной описывает симптомы, которые его в настоящий момент беспокоят. Руководителю, как правило, приходится иметь дело с гораздо более сложными материями. Какие события действительно важны и требуют внимания, а какие второстепенны и только отвлекают от главного, — не удается рещить, анализируя события сами по себе. Эти события даже не симптомы в том смысле, в каком история болезни пациента дает основу для дальнейщих действий лечащего врача. Если действия и реакции руководителя будут определяться лишь те­ кущим положением, то ему неизбежно придется "распылять" внимание, тратить силы и время на всевозможные мелочи вместо того, чтобы сосре­ доточиться на решении главных вопросов. Руководитель может быть, в принципе, замечательным человеком. Но он будет растрачивать свои зна­ ния и способности по пустякам, теряя остатки своей эффективности, ко­ торые, возможно, у него еще сохранились. Таким образом, руководителю нужны критерии, которые позволили бы ему сосредоточиться на том, что действительно важно, т.е. на конкретных достижениях, вкладе в деятель­ ность организации и результатах, хотя, разумеется, эти критерии беспо­ лезно искать в рутинной деятельности. 3. Третья причина, определяющая неэффективность руководителя, за­ ключается в том, что ему приходится действовать в рамках той или иной организации. Это означает, что он эффективен лишь в том случае, если другие члены организации могут воспользоваться конкретным вкладом, результатами работы данного руководителя. Организация способна при­ умножить потенциал каждого отдельного работника. Организация ис­ пользует знания каждого отдельного работника как ресурс, мотивацию и цель для других высококвалифицированных работников. Работникам умственного труда редко удается добиться синхронно­ сти, слаженности своих действий именно в силу того, что они занима­ ются умственным трудом. У каждого из них есть собственные профес­ сиональные интересы и особая квалификация. Кто-то может зани­ маться налоговой отчетностью, кто-то — вопросами бактериологии 240 ЧАСТЬ п. ЧЕЛОВЕК или перспективными программами подготовки и повышения квали­ фикации руководящих работников городской администрации. А кол­ легу, работающего за соседним столом, могут интересовать, в принци­ пе, те же вопросы, только на гораздо более глубоком уровне, или со­ вершенно другие проблемы, например экономика больничного хозяйства или правовые аспекты деятельности муниципального сове­ та. У каждого из работников умственного труда должна быть возмож­ ность воспользоваться плодами работы коллег. Как правило, люди, от которых больше всего зависит эффективность руководителя, не являются его непосредственными подчиненными. Их сферы деятельности обычно охватывают другие, вспомогательные и "побочные" направления организации. Или, напротив, они являются на­ чальниками этого руководителя. Если руководителю не удается "выйти" на этих людей, если ему не удается сделать так, чтобы его вклад приносил пользу для них и их работы, говорить об эффективности этого руководи­ теля вообще не приходится. 4. Наконец, руководитель смотрит на мир из "окон" своей организации. Каждый руководитель, независимо от природы его организации — будь то коммерческая фирма или научно-исследовательская лабора­ тория, государственное учреждение, крупный университет или под­ разделение военно-воздушных сил, — видит свою организацию изнут­ ри. На мир за пределами компании руководитель взирает (если вооб­ ще его замечает) словно сквозь мощные искажающие линзы. О том, что происходит "снаружи", он узнает через вторые или даже третьи руки. Такая информация обычно проходит через организационный фильтр отчетов, т.е. подается в предварительно обработанном виде, в весьма абстрактной форме, которая накладывает на "потустороннюю" реальность организационные критерии того, что важно и что второ­ степенно для данной компании. При этом необходимо подчеркнуть, что в рамках организации никаких ре­ зультатов деятельности быть не может, — все результаты ее работы лежат вне организации. Единственный экономический результат зависит от потребите­ ля, который преобразует затраты и усилия коммерческой фирмы в доходы и прибыль, реализуя свое желание и готовность обменять свою покупательную способность на продукты или услуги данной фирмы.

ГЛАВА 13. УЧИТЕСЬ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ Внутри организации имеют место лишь определенные затраты и уси­ лия. Привычно говоря о неких "центрах прибыли" ^ в фирме, мы, по сути, прибегаем к эвфемизму. На самом деле речь идет о "центрах приложения усилий". Чем меньше организации приходится делать, чтобы добиться определенных результатов, тем лучше она справляется со своими задача­ ми. Тот факт, что организация использует труд ста тысяч работников для производства необходимых рынку автомобилей или стали, на самом деле представляет собой вопиющую технологическую неэффективность. Чем меньше работников, чем меньше объем деятельности в рамках организа­ ции, тем совершеннее эта организация с точки зрения единственной при­ чины ее существования — обслуживания своего окружения. В отличие от живого организма, организация не может рассматривать­ ся как некая самодостаточная сущность. Она не может быть успешна лишь в силу того, что поддерживает собственное существование и, следо­ вательно, поддерживает существование соответствующего биологическо­ го вида. Организация — это один из органов общества, и она самореали­ зуется, внося определенный вклад в свое окружение. Вместе с тем, чем крупнее организация, чем больших успехов она добивается, тем больше внутренние события в этой организации отвлекают руководителя, тем меньше его энергия и способности направляются на выполнение действи­ тельно важных задач. Его реальная эффективность снижается, что прояв­ ляется в окружении данной организации. В наше время, с появлением компьютеров и информационных техно­ логий, эта опасность лишь возрастает. Компьютер, являясь, по сути, "тупой железкой", способен обрабатывать только количественные дан­ ные, и делает это с высочайшей скоростью и точностью. Таким образом, компьютер поставляет нам все больше количественной информации, ко­ торой мы до настоящего времени не располагали. Однако, как правило, в количественном виде удается представить лишь то, что происходит внут­ ри организации: показатели, характеризующие уровень издержек и объе ^ "Центры прибыли" — это структурные подразделения или фуппа подразделений, деятельность которых непосредственно связана с р)еализацией одного или нескольких бизнес-проектов компании, обеспечивающих получение прибыли. Также различают "центры затрат" (подразделения, обеспечивающие поддержку и обслуживание функ­ ционирования центров прибыли и непосредственно не приносящие прибыли, напри­ мер, администрация, бухгалтерия и т.д.) и "центры инвестиций" (подразделения, кото­ рые непосредственно связаны с организацией новых бизнес-проектов, прибыль от ко­ торых ожидается в будущем). — Прим. ред. 242 ЧАСТЬ II. ЧЕЛОВЕК мы производства, статистические данные, касающиеся состояния пациен­ тов в больницах, или отчеты о повышении квалификации работников. События за пределами организации редко удается представить в количе­ ственном виде еще до того, как они полностью утратят актуальность по причине устаревания. Это объясняется вовсе не тем, что наша способность собирать нужную информацию, которая касается событий, происходящих за пределами ор­ ганизации, отстает от технических возможностей современных компью­ теров. Если бы это было единственным, о чем следовало беспокоиться, то нам оставалось бы лишь наращивать усилия по сбору статистических данных — и сам компьютер в значительной мере помог бы справиться с этим "механическим" ограничением. Но проблема заключается в том, что важные и актуальные для нас события за пределами организации зачас­ тую носят качественный характер и их нельзя выразить в количественной форме. Они даже не являются "фактами", поскольку факт, в конце кон­ цов, представляет собой событие, которое кто-то уже определил, класси­ фицировал и, главное, установил его актуальность для данной организа­ ции. Количественное выражение можно дать только при наличии соот­ ветствующей концепции. Для начала нужно выделить из огромного множества явлений тот или иной аспект, который затем нужно как-то об­ разом обозначить и, наконец, вычислить. По-настоящему важные события, происходящие за пределами органи­ зации, — это не тенденции. Это изменения в тенденциях. Именно они, в конечном итоге, определяют успех или неудачу организации и всей ее деятельности. Такие изменения нужно почувствовать — их нельзя вычис­ лить, определить или классифицировать. В результате классификации работники компании получают цифры, которые они ожидали получить — как, например, произошло с EdseP. Но полученные цифры к моменту их "регистрации" уже не соответствуют реальному поведению потребителя.

^Модель автомобиля, практически погубившая компанию Ford Motor. По всем прогнозам маркетологов Edsel, или, как она первоначально называлась, Е-саг ("экспериментальный автомобиль"), должна была стать хитом продаж. Изначально ставилась цель — производить 100 тыс. автомобилей в год, но в 1958 году план был вы­ полнен только на четверть. А 1960 год оказался для модели последним. С конвейера сошло только 275 седанов Edsel и 370 купе. Концепцию и технические характеристики Edsel так долго подвергали рыночным исследованиям, потребительским тестам и оп­ росам, что все действительно радикальные новшества просто "вытравили" из проек­ та.—Ярю(. рей.

ГЛАВА 13. УЧИТЕСЬ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ Компьютер — это логическая машина. В этом его сила и, одновремен­ но, слабость. Важные события, происходящие за пределами организации, нельзя представить в форме, "понятной" для компьютера (или любой другой логической системы). Человек, в отличие от компьютера, не очень-то склонен к четким и безошибочным логическим построениям. Однако он способен чувствовать, и это его важное преимущество. Серьезная опасность заключается в том, что руководители начнут пре­ небрегать информацией и событиями, которые не удается свести к ком­ пьютерной логике и языку, понятному компьютеру. Руководители могут начать игнорировать все, что относится к сфере чувственного восприятия (т.е. к событиям), а не к фактам (т.е. к следствиям событий). Таким обра­ зом, огромный объем информации, получаемой с помощью компьютера, просто оградит нас от реальности. Со временем компьютер, который уже стал одним из самых полезных инструментов управления, наверное, заставит руководителей осознать свою изолированность от реальности и освободит им время, которое они смогут потратить на изучение окружения своей организации. Однако это возможно в отдаленном будущем. Что же касается ближней перспективы, то налицо опасность развития "компьютерной болезни", которая превра­ щается в настоящую эпидемию. Компьютер лишь проявляет, делает зримой ситуацию, существовав­ шую и до этого. Руководителям приходится жить и работать в рамках своей организации. Если они не будут предпринимать осознанных уси­ лий, чтобы почувствовать происходящее за пределами своей компании, то "внутренние" события закроют от них подлинную реальность. Руководитель не в состоянии повлиять на четыре указанных выше об­ стоятельства. Сложности такого рода неизбежно возникают в работе каж­ дого менеджера. Однако руководитель должен целенаправленно учиться эффективности, в противном случае его неизбежно постигнет неудача.

Перспективы эффективности Не исключено, что повышение эффективности остается тем единствен­ ным островом, где можно надеяться на значительный рост производст­ венных показателей, достижений и удовлетворенности работника умст­ венного труда.

244 ЧАСТЬ п. ЧЕЛОВЕК Мы, конечно же, могли бы использовать на многих рабочих местах го­ раздо более способных людей. Кроме того, мы могли бы использовать людей с более широким кругозором. Однако я допускаю, что дальнейшие усилия в этих двух направлениях вряд ли принесут сушественную поль­ зу. Не исключено, например, что сейчас мы выходим на уровень, достиг­ нув которого, мы попытаемся сделать нечто принципиально невозможное или, по крайней мере, принципиально неприбыльное. Поэтому не стоит стремиться к выведению новой породы суперпрофессионалов. Нужно научиться эффективно работать с самыми обычными людьми. В книгах, посвященных подготовке руководителей, часто описывается "менеджер завтрашнего дня". По сути, речь идет о "человеке на все случаи жизни". Нам говорят, что типичный представитель высшего звена — как аналитик и руководитель, отвечающий за принятие важнейших реше­ ний, — должен обладать поистине выдающимися способностями. Он должен уметь работать с людьми и хорошо разбираться в системе органи­ зационных отношений, должен знать математику, обладать художествен­ ной интуицией и богатым творческим воображением. В сущности, требу­ ется универсальный гений. Однако, как известно, универсальные гении — штучный товар. С другой стороны, практика свидетельствует о том, что единственный тип руководителя, присутствующий в изобилии во всех компаниях, — это универсальный невежда. Таким образом, волейневолей нам придется использовать в своих организациях людей, которые в лучшем случае обладают хотя бы одним из перечисленных качеств. Следовательно, придется смириться с тем, что, скорее всего, все осталь­ ные их качества будут весьма посредственными. Нам придется строить свои организации таким образом, чтобы каж­ дый, кто обладает хотя бы одной из важных для данной организации спо­ собностей, смог применить эти способности на практике. Нельзя рассчи­ тывать на достижение нужных показателей за счет повышения "планки", т.е. требований, предъявляемых к способностям работников, не говоря уж о надеждах на появление универсально одаренной личности. Диапазон личностей, пригодных для работы в данной организации, придется рас­ ширять за счет инструментов, с которыми эти люди работают, а не за счет резкого ужесточения требований, предъявляемых к этим работникам. То же самое, в большей или меньшей степени, применимо к знаниям ра­ ботников. Сколь бы отчаянно мы ни нуждались в людях, обладающих бо­ лее обширными и более глубокими познаниями, усилия, необходимые для ГЛАВА 13. УЧИТЕСЬ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ существенного улучшения этой ситуации, могут оказаться намного боль­ шими, чем какая-либо гипотетическая (не говоря уж о реальной) прибыль. Когда впервые заговорили об "исследовании операций''^, несколько мо­ лодых ученых-практиков опубликовали свой перечень требований к буду­ щему специалисту по "исследованию операций". Такой специалист, конеч­ но же, должен получить хорошее техническое образование и обладать ис­ ключительной компетенцией. Он должен уметь выполнять сложнейшие и оригинальные работы в любой области человеческих знаний. Если оттал­ киваться от одной из этих статей, то специалисты по "исследованию опера­ ций" должны блистать в 62 (или что-то около того) научных и обществен­ ных дисциплинах. Если бы такой уникум действительно нашелся, я не ду­ маю, что он стал бы тратить время на изучение уровней товарноматериальных запасов или построение производственных графиков. Менее амбициозные профаммы подготовки менеджеров предполагают наличие глубоких познаний в столь отдаленных одна от другой дисциплинах, как бухгалтерский учет и управление персоналом, маркетинг, ценообразова­ ние и экономический анализ, науки о поведении человека (например, психо­ логия), а также естественные науки, начиная с физики и заканчивая биологи­ ей и геологией. И нельзя забывать об умении разбираться в динамике высо­ ких технологий и тонкостях мировой экономики, а также ориентироваться в хитросплетениях современного управления государством. Каждая из этих областей знания обширна сама по себе, и каждую из них непросто освоить даже человеку, который не будет отвлекаться на сторонние предметы. Ученые, как правило, специализируются на доволь­ но узких сегментах каждой из этих наук;

что же касается всех остальных направлений данной дисциплины, то большинство исследователей огра­ ничивается лишь самыми общими представлениями о них. При этом я не призываю полностью отказаться от изучения основ ка­ ждой из этих областей. В наши дни одним из недостатков молодых высокообразованных людей, где бы они ни работали — в бизнесе, медицине или на государственной службе, — остается то, что их полностью устраивает узкая специализация.

''Исследование операций — это раздел прикладной математики, который занимает­ ся построением математических моделей реальных задач и процессов (экономи­ ческих, социальных, технических, военных и др.), их анализом и применениями. Большинство этих моделей связано с выработкой рекомендаций по принятию "оптимальных" решений. — Прим. ред. 246 ЧАСТЬ П.ЧЕЛОВЕК Что же касается остального, в том числе и смежных областей знания, то они испытывают к ним полное равнодущие и даже презрение. Разумеется, бух­ галтер вовсе не обязан разбираться в тонкостях психологии, точно так же, как инженеру необязательно досконально владеть методами продвижения на рынок нового фирменного продукта. Но и тот, и другой должны иметь хотя бы общее представление об основных принципах формирования от­ ношений между людьми и базовых правилах позиционирования новых то­ варов. Чтобы быть хорошим урологом, не обязательно nsj^iaTb психиатрию, но иметь общее представления о расстройствах психики весьма желатель­ но. Для успешной работы в Министерстве сельского хозяйства не обяза­ тельно заучивать международные конвенции. Но недальновидная сельско­ хозяйственная политика на международной арене может причинить госу­ дарству серьезный ущерб, поэтому чиновникам-аграриям полезно иметь общие представления о международных отношениях. В данном случае речь идет вовсе не об "универсальном специалисте", который встречается, наверное, еще реже, чем "универсальный гений". Вместо того чтобы искать "универсалов", нужно постараться как можно эффективнее использовать людей, которые проявили недюжинные спо­ собности хотя бы в одной из интересующих нас областей. Но это означает неминуемое повышение эффективности. Если нельзя увеличить поставку того или иного ресурса, нужно увеличивать его производительность. А эффективность послужит именно тем инструментом, с помощью кото­ рого можно добиться значительно больших результатов от использования таких важных ресурсов, как способности и знания. Таким образом, учитывая реальные потребности организации, мы приходим к выводу, что эффективность заслуживает более пристального внимания, чем мы ей традиционно уделяем. Она заслуживает еще более высокого приоритета как инструмент руководителя, обеспечивающий улучшение экономических показателей организации.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.