WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |
-- [ Страница 1 ] --

ЭНЦИКЛОПЕДИЯ МЕНЕДЖМЕНТА THE E S S E N T I A L DRUCKER SELECTIONS FROM THE MANAGEMENT WORKS OF P E T E R F. D R U C K E R HARPERBUSINESS An Imprint of HarperCollins

Publishers ЭНЦИКЛОПЕДИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ПИТЕР Ф. ДРУКЕР Москва • Санкт-Петербург • Киев 2004 УДК 339.138 Д76 ББК 88.5 Издательский дом "Вильяме" Зав. редакцией Н.В. Шулыгина Перевод с английского ОЛ. Пелявского Под редакцией ТА. Гуреш По общим вопросам обращайтесь в Издательский дом "Вильяме" по адресу: info Друкер, Питер, Ф. Д76 Энциклопедия менеджмента. : Пер. с англ. — М. : Издательский дом "Вильяме", 2004. — 432 с.: ил. — Парал. тит. англ. ISBN 5-8459-0588-5 (рус.) Сам Питер Друкер называет эту книгу путеводителем по его работам;

она появилась как ответ на вопросы, постоянно задаваемые ему читателями млад­ шего поколения: "С каких книг лучше всего начинать знакомиться с работами Друкера? Какие из его работ следует считать самыми важными?" Настоящее издание составлено по материалам десяти книг Питера Друкера, опубликованным за все 60 лет научной и творческой деятельности. По словам автора, это "... не только лучшее, на мой взгляд, введение в дело, которому я по­ святил всю свою жизнь. Это не просто антология, о которой любой автор мо­ жет только мечтать. Я уверен, что это действительно уникальное, логически последовательное введение в теорию управления, охватывающее базовые принципы, проблемы, задачи и возможности менеджмента". Данная книга будет полезна широкому кругу читателей.

Б Б К 88.5 Никакая часть настоящего издания ни в каких целях не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, будь то электронные или механиче­ ские, включая фотокопирование и запись на магнитный носитель, если на это нет письменного разрешения Peter F. Drucker. All rights reserved. Printed in the United States of America. No part of this book may be used or reproduced in any manner whatsoever without written permission except in the case of brief quotations embodied in critical articles and reviews. For information address HarperCollins Publishers, Inc. 10 East 53rd Street, New York, NY 10022. Authorized translation from English language edition published by HarperCollins Publishers Inc. Copyright ©2001. Russian language edition published by Williams Publishing House according to the Agreement with R&I Enterprises International. Copyright © 2004.

ISBN 5-8459-0588-5 (рус.) ISBN 0-0662-1087-9 (англ.) © Издательский дом "Вильяме", 2004 © Peter F. Drucker, ОГЛАВЛЕНИЕ Предисловие автора. Когда и зачем я написал Энциклопедию менеджмента Часть I. Менеджмент Глава 1. Менеджмент как социальная функция и как искусство Глава 2. Система координат менеджмента Глава 3. Цель и задачи коммерческого предприятия Глава 4. Уроки некоммерческих организаций Глава 5. Социальное влияние и социальные проблемы Глава 6. Новая парадигма менеджмента Глава 7. Какая информация нужна предприятию Глава 8. Управление на основе поставленных целей и самоконтроля Глава 9. Базовые принципы кадровой политики Глава 10. Предпринимательский бизнес Глава 11. Новое венчурное предприятие Глава 12. Предпринимательские стратегии Часть II. Человек Глава 13. Учитесь быть эффективным Глава 14. Ориентация на личный вклад Глава 15. Сильные стороны и ценности работника Глава 16. Управление временем Глава 17. Эффективные решения Глава 18. Функциональные коммуникации 13 17 19 33 37 61 77 97 123 143 159 169 179 199 231 233 251 263 273 293 Глава 19. Профессиональные лидеры Глава 20. Принципы инновации Глава 21. Вторая половина жизни Глава 22. Образованный человек Часть III. Общество Глава 23. Столетие социальных преобразований — зарождение общества знаний Глава 24. Зарождение предпринимательского общества Глава 25. Становление гражданина и социальная сфера Глава 26. От анализа к восприятию — новое мировоззрение Послесловие. А что дальше? Предметный указатель 325 331 339 347 357 359 383 393 403 415 ОГЛАВЛЕНИЕ СОДЕРЖАНИЕ Предисловие автора. Когда и зачем я написал Энциклопедию менеджмента Часть I. Менеджмент Глава 1. Менеджмент как социальная функция и как искусство Зарождение менеджмента и основные этапы его развития Менеджмент и предпринимательство Ответственность менеджмента Что такое "менеджмент"? Управление как искусство Глава 2. Система координат менеджмента Миссия Эффективность работы персонала Социальная ответственность Глава 3. Цель и задачи коммерческого предприятия Цель коммерческой фирмы Какой должна стать наша фирма Задачи в сфере маркетинга Задачи в сфере инновации Задачи в сфере ресурсов Задачи в сфере производительности 19 20 26 27 28 31 33 34 35 35 37 40 47 52 55 56 Задачи в социальной сфере Минимально необходимая прибыль Глава 4. Уроки некоммерческих организаций Приверженность принципам менеджмента Эффективное использование совета директоров От каждого — по способностям Учиться, учиться и еще раз учиться Предупреждение коммерческим организациям Глава 5. Социальное влияние и социальные проблемы Ответственность за воздействие Как контролировать воздействия на общество Социальные проблемы и новые возможности Границы социальной ответственности Пределы властных полномочий Морально-этические аспекты ответственности Что такое "неумышленный вред" Глава 6. Новая парадигма менеджмента Менеджмент — это менеджмент бизнеса Единственно правильный тип организационной структуры Единственно правильный способ управления персоналом Технологии и конечное использование постоянны и заданы Деятельность менеджмента ограничена юридически Деятельность менеджмента ограничена политически Менеджмент ограничен внутренней средой организации Глава 7. Какая информация нужна предприятию От исчисления себестоимости к контролю результата От юридической фикции к экономической реальности Информация для создания благосостояния Где же результаты? Глава 8. Управление на основе поставленных целей и самоконтроля Дезорганизация Цели менеджера 58 59 61 62 66 69 71 74 77 78 79 82 85 88 91 93 97 98 100 105 109 115 118 120 123 124 128 132 143 144 СОДЕРЖАНИЕ Руководство на основе принуждения Кто и как ставит цели перед менеджерами? Самоконтроль через измерение эффективности Отчеты и внутренние процедуры компании Философия менеджмента Глава 9. Базовые принципы кадровой политики Базовые принципы Этапы принятия решения Зона особого риска Глава 10. Предпринимательский бизнес Структуры Самые распространенные ошибки Глава 11. Новое венчурное предприятие Потребность в ориентации на рынок Планирование доходов и расходов Формирование команды топ-менеджеров "Где я принесу наибольшую пользу?" Потребность в советах со стороны Глава 12. Предпринимательские стратегии "Блицкриг" "Удар в спину" "Творческая имитация" "Предпринимательское дзюдо" "Экологическая ниша" "Шлагбаум" Стратегия особого умения Стратегия особого рынка Создание потребителя Выбор оптимальной цены Реалии потребителя Создание ценности для потребителя 147 148 151 154 157 159 160 161 165 169 171 175 179 181 184 188 193 197 199 200 203 203 207 213 213 215 219 222 223 225 СОДЕРЖАНИЕ Часть II. Человек Глава 13. Учитесь быть эффективным Зачем нам эффективность Кто такой руководитель? Реалии руководителя Перспективы эффективности Как научиться эффективности Глава 14. Ориентация на личный вклад Личная ответственность Знания как личный вклад Здоровый климат в организации Глава 15. Сильные стороны и ценности работника Мои способности и сильные стороны Мой стиль работы Моральные принципы Где мое место? Глава 16. Управление временем Потребность во времени Точная оценка времени Как избавиться от "пожирателей времени" Объединение "полезного времени" Глава 17. Эффективные решения Процесс принятия решения 1. Четыре типа ситуаций 2. Граничные условия 3. Критерий "правильного решения" 4. Практическое воплощение 5. Обратная связь Мнения вместо фактов Добивайтесь несогласия Нужно ли принимать решение?

231 233 234 236 239 244 247 251 252 256 258 263 264 266 269 270 273 275 280 284 289 293 295 295 298 300 302 303 305 308 СОДЕРЖАНИЕ Глава 18. Функциональные коммуникации Коммуникация — это восприятие, ожидание и потребности Коммуникация и информация Нисходящая и восходящая коммуникация Управление на основе целей Глава 19. Профессиональные лидеры Работа, ответственность и заслуженное доверие Глава 20. Принципы инновации Инновация как практика Что нужно делать Чего не следует делать Три условия успешной инновации Консервативный новатор Глава 21. Вторая половина жизни Три способа интересно прожить вторую половину жизни Личная революция Трансформация общества Глава 22. Образованный человек Основа общества знаний Общество знаний и общество организаций Технические дисциплины и образованная личность Учиться, чтобы учиться дальше Часть III. Общество Глава 23. Столетие социальных преобразований — зарождение общества знаний Крестьяне и домашняя прислуга Расцвет и падение пролетариев Возвышение работника умственного труда Зарождение общества знаний Общество наемных работников Социальные задачи Новый плюрализм СОДЕРЖАНИЕ 317 318 321 321 322 325 327 331 331 332 334 336 337 339 341 344 345 347 349 352 353 354 357 359 360 361 365 368 370 374 Глава 24. Зарождение предпринимательского общества Неэффективность планирования Систематическая ликвидация Испытание для каждого из нас Глава 25. Становление гражданина и социальная сфера "Третий сектор" Потребность в общине Доброволец как гражданин Глава 26. От анализа к восприятию — новое мировоззрение Социальное воздействие информации Форма и содержание От анализа к восприятию Послесловие. А что дальше? Предметный указатель 383 386 386 387 393 394 396 398 403 404 407 409 415 СОДЕРЖАНИЕ ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА КОГДА И ЗАЧЕМ Я НАПИСАЛ ЭНЦИКЛОПЕДИЮ МЕНЕДЖМЕНТА В Энциклопедии менеджмента собраны мои лучшие работы по ме­ неджменту, написанные за 60 лет, начиная с книги Future of Industrial Man (1939) и заканчивая (по крайней мере, пока) работой Management Challenges for the 21st Century^, опубликованной в 1999 году. Энциклопедия менеджмента преследует две цели. Во-первых, она представляет собой, как мне кажется, логически последовательное и вполне исчерпывающее введение в теорию управления. Во-вторых, в ней приведен обзор моих работ по управлению, и поэтому ее можно рассмат­ ривать как ответ на один часто задаваемый вопрос: с какой книги лучше начинать знакомство с Друкером? Какая из его работ самая важная? Первым читателем Энциклопедии был Ацуо Уэда (Atsuo Ueda), мой дав­ ний японский друг. В Японии он признанный авторитет в сфере менеджмен­ та. Когда ему исполнилось 60 лет, он заново начал свою карьеру, возглавив новый технический университет в Токио. На протяжении 30 лет Ацуо Уэда оказывал мне важнзао услугу;

он переводил на японский язык и редактиро­ вал мои книги, издававшиеся в Японии. Поэтому можно утверждать, что он очень хорошо знаком с моим творчеством (иногда мне кажется, что Ацуо зна­ ет мои книги лучше меня). Ацуо Уэда часто проводил конференции и семи­ нары по менеджменту для японских слушателей. Во время этих выступлений его нередко спрашивали: с какой именно книги лучше начинать знакомство с ^ Друкер П.Ф., Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ. — М.: Издат. дом "Вильяме", 2000. - 272 с.

трудами Друкера? (Как правило, это интересовало молодую часть аудито­ рии — студентов и начинающих руководителей.) Этот вопрос подтолкнул Ацуо Уэда еще раз перечесть мои работы, выбрать из них самые важные и интересные, на его взгляд, главы, и упо­ рядочить их таким образом, чтобы получилась новая книга — единый ло­ гически последовательный текст. Продуктом творческой переработки стал трехтомник, состоящий из 57 глав. Один том посвящен управлению организациями, второй — личности в организации, а третий — обществу в целом. Осенью 2000 года этот трехтомник был издан в Японии и разо­ шелся огромным тиражом. Кроме того, его переиздали на Тайване, в Ки­ тае и Корее, а затем — в Аргентине, Мексике и Бразилии. Для американского и британского изданий Энциклопедии менеджмен­ та использовался текст, подготовленный Ацуо Уэда. Однако настоящая версия не только в два раза "тоньше", чем японская (однотомник, состоя­ щий из 26 глав, вместо трехтомника), но и имеет несколько иную направ­ ленность. Касс Кэнфилд-мл. (Cass Canfield, Jr.), давний друг и неизменный редактор всех моих американских изданий^, несколько лет назад также пришел к выводу, что хорошо бы издать антологию моих книг по управле­ нию, опубликованных за 60 лет научной и педагогической деятельности. Однако он сразу же отметил, что круг американских и британских (точнее, западных) читателей будет одновременно шире и уже, чем круг читателей японского издания. С одной стороны, на Западе все больше людей, даже не руководителей, считают, что управление представляет интерес для всего общества;

все больше студентов, которые не считают менеджмент основной специальностью, полагают, что изучение основ управления должно стать обязательной дисциплиной для высшего образования. Наконец, с каждым днем все больше менеджеров и специалистов посещают курсы повышения квалификации руководителей — как при университетах, так и на предпри­ ятиях. Все они составляют потенциальную аудиторию настоящего издания. Вместе с тем круг западных читателей будет уже, поскольку им тре­ буется не столько введение в работы Друкера (или краткий обзор этих работ), сколько сжатое, исчерпывающее и информативное "Введение в теорию управления" — и только в управление. Именно поэтому Касс Кэнфилд (при моей полной и, разумеется, горячей поддержке) целена­ правленно отобрал и отредактировал материалы японского трехтомника.

2 Издательство HarperCollins, Соединенные Штаты Америки.

14 ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА Так у нас получилось исчерпывающее, логически последовательное и са­ модостаточное введение в теорию менеджмента, охватывающее вопросы управления предприятием и самоуправления для отдельной личности (будь то руководитель или специалист) — как в рамках отдельно взятого предприятия, так и в рамках всего нашего общества. Я от своего имени, а также от имени всех своих читателей, от всего сердца благодарю Ацуо Узда и Касса Кэнфилда. Каждый из них вложил в подготовку Энциклопедии менеджмента титанические усилия и немалую частицу своей души. Конечный продукт — это не только лучшее, на мой взгляд, введение в дело, которому я посвятил всю свою жизнь. Это не просто антология, о которой любой автор может только мечтать. Я уве­ рен, что это действительно уникальное, логически последовательное и самодостаточное введение в теорию управления, охватывающее базовые принципы, проблемы, задачи и возможности менеджмента. Эта книга, как было сказано выше, также представляет обзор моих работ по управлению. Поэтому читателям, наверное, было бы интересно узнать, в какой из моих книг более подробно раскрыта та или иная тема. Ниже перечислены источники, использовавшиеся при написании каждой из 26 глав Энциклопедии менеджмента. Главы 1 и 26 написаны по книге New Realities {Х^ЪЪ). Главы 2, 3, 5 и 18 написаны по книге Management, Tasks, Responsibilities, Practices (1974). Главы 4 и 19 заимствованы из книги Managing for the Future (1992), впервые были опубликованы в Harvard Business Review (1989) и Wall StreetJournal (1988). Материал для глав 6,15 и 21 взят из книги Management Challenges for the2 f Centuri/(i999). Главы 7 и 23 написаны по книге Management in а Time of Great Change (1995) и впервые были опубликованы в Harvard Business Review (1994) и в ежемесячнике Atlantic Monthly (1996). Материал главы 8 взят из книги Practice of Management^ (195А). Глава 9 заимствована из книги Frontiers of Management (1986) и впер­ вые была опубликована в Harvard Business Review (1985).

^ Друкер П.Ф., Практика менеджмента: Пер. с англ. — М.: Издат. дом "Вильяме", 2000.-398 с.

КОГДА И ЗАЧЕМ Я НАПИСАЛ ЭНЦИКЛОПЕДИЮ МЕНЕДЖМЕНТА Главы 10, И, 12, 20 и 24 составлены на основе книги Innovation and Enti-epreneurship (1985). Главы 13,14,16 и 17 взяты из книги Effective Executive (1966). Материал для глав 22 и 25 заимствован из книги Post-Capitalist Society (1993). Все эти книги издавались не только в Соединенных Штатах Амери­ ки, но и во многих других странах. Настоящее однотомное издание Энциклопедии менеджмента не включает, однако, материалы из следующих пяти книг по управле­ нию: Future of Industrial Man (1942);

Concept of the Corporation (1946);

Managing for Results (1964;

это была первая книга, посвященная "стратегии" — понятию, которое 40 лет назад в экономической литера­ туре еще не использовалось);

Managing in Turbulent Times (1980);

Managing the Non-Profit Organization (1990). Это очень важные книги, которые по-прежнему пользуются большой популярностью. Однако их тематика носит более узконаправленный — и в некоторых случаях более технический, узкоспециальный — характер. Именно поэтому мы реши­ ли не включать их в Энциклопедию менеджмента, которая представля­ ется нам более общим изданием.

— Питер Ф.Друкер Клермонт, штат Калифорния весна 2001 года ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА ЧАСТЬ I МЕНЕДЖМЕНТ ГЛАВА 1 МЕНЕДЖМЕНТ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ И КАК ИСКУССТВО олее ста лет назад, когда Карл Маркс написал свой "Капитал" (Das Kapital)^, понятия менеджмент в природе не существовало. Просто были предприятия, работающие под руководством управляющих. Круп­ нейшая в мире производственная компания — ткацкая фабрика "Эрмен и Энгельс" (Манчестер, Великобритания) — насчитывала не более чем 300 рабочих и принадлежала Фридриху Энгельсу, другу и соратнику Маркса. На этом предприятии — одном из самых прибыльных в то время — вооб­ ще не было "менеджеров", лищь так называемые "бригадиры", которые поддерживали дисциплину среди группы своих подчиненных — "пролетариев". Институт управления — или менеджмент — это феноменальное явле­ ние в истории человечества. Менее чем за 150 лет он сформировался и при­ обрел огромный вес и влияние, полностью преобразив социальную и эко­ номическую структуру развитых стран мира. Именно по законам менедж­ мента была построена глобальная экономика и установлены новые правила игры для стран, которые на равных участвуют в ее развитии. По ходу этого процесса менеджмент и сам претерпел существенные изменения.

Б ^ Первый том, "Процесс производства капитала", увидел свет в 1867 году, второй ("Процесс обращения капитала") и третий ("Процесс капиталистического производ­ ства") тома "Капитала" издал друг Карла Маркса, Фридрих Энгельс, в 1884 и 1894 го­ дах соответственно. — Прим. ред.

Лишь немногие руководители представляют себе истинный масштаб влияния менеджмента на наше обш;

ество. Многие из них напоминают Журдена, персонажа знаменитой комедии Мольера "Мещанин во дворян­ стве", не подозревающего, что он "всю жизнь говорит прозой". Большин­ ство руководителей едва ли отдают себе отчет в том, что занимаются (хорошо или плохо — другой вопрос) менеджментом. Поэтому они прак­ тически не готовы к решению чрезвычайно сложных задач, с которыми им придется столкнуться в ближайшем будущем. При этом самые слож­ ные проблемы управления лежат вовсе не в сфере технологии или поли­ тики. Источники этих проблем — внутри предприятия. Эти проблемы по­ рождаются успехами и достижениями менеджмента как такового. Не подлежит сомнению, что основная задача менеджмента остается неизменной — обеспечить совместную работу людей через единые цели и общие ценности, сформировав наиболее подходящую структуру органи­ зации, обеспечивая такие условия для обучения и повышения квалифи­ кации работников, которые позволят им эффективно выполнять свои обязанности и своевременно реагировать на изменения производствен­ ной среды. Однако сущность этой основной задачи все же изменилась, хотя бы потому, что изменился качественный состав рабочей силы, кото­ рой приходится управлять: в прежние времена основную массу рабочих составлял малоквалифицированный персонал, тогда как в наши дни ру­ ководителям приходится иметь дело с высокообразованными работника­ ми умственного труда.

Зарождение менеджмента и основные этапы его развития В канун Первой мировой войны некоторые ученые уже приступили к изу­ чению такого явления, как теория управления. Однако даже в самых разви­ тых странах мало кто представлял себе, как поставить менеджмент на службу человечеству. В наши дни крупнейшую самостоятельную группу на рынке труда (свыше 30% общего количества работников) составляют, по терминологии Бюро переписи населения США, "управленцы и специали­ сты". Именно менеджмент стал основной движущей силой этой трансфор­ мации. Менеджмент объясняет, почему — впервые в истории человечест­ ва—у нас появилась возможность задействовать в производительном тру­ де огромное количество образованных, высококвалифицированных людей.

20 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Никогда раньше общество не могло себе позволить подобную "роскошь". Горстка интеллектуалов составляла производственную элиту, а остальные служащие были заняты на черных и низкооплачиваемых работах. До по­ следнего времени никто не знал, как организовать совместную профессио­ нальную деятельность людей с разными знаниями и квалификацией, на­ правленную на достижение общих целей. В XVIII столетии западные интеллектуалы с завистью обращали взоры на Китай, где обеспечивалось больше рабочих мест для образован­ ных людей, чем во всей Европе того времени: около 20 тысяч в год. В на­ ши дни высшие и средние специальные учебные заведения Соединенных Штатов Америки, население которых примерно равняется населению Ки­ тая тех времен, за год выпускают около миллиона молодых специалистов, большая часть из которых без проблем устраивается на высокооплачи­ ваемые должности. Менеджмент позволяет обеспечить всех этих специа­ листов работой. Знания, особенно знания передовых технологий, всегда носят спе­ циализированный характер. Сами по себе они ничего не дают. Тем не ме­ нее в современной компании, даже в довольно скромной, могут работать до 10 тысяч высокообразованных людей, представляющих около 60 разных областей знания. Инженеры, дизайнеры, специалисты по маркетингу, экономисты, статистики, психологи, специалисты по планированию, бух­ галтеры, кадровики — все они трудятся в тесном контакте на одном пред­ приятии. Деятельность этого множества специалистов не будет эффек­ тивной без надлежащего управления предприятием. Споры о том, что именно первично — бурное развитие системы обра­ зования, которое мы наблюдаем на протяжении последних 100 лет, или менеджмент, который сделал эти знания реальной производительной си­ лой, — на мой взгляд, лишены смысла. Современный менеджмент и со­ временное предприятие не могут существовать вне "базы знаний", кото­ рая сформировалась в развитых обществах. Но не менее справедливо и другое утверждение: именно менеджмент, и только менеджмент, обеспе­ чивает реальную эффективность всех этих знаний и этих квалифициро­ ванных людей. Именно появление менеджмента способствовало превра­ щению знаний из своего рода "социального украшения" и "предмета рос­ коши" в подлинный экономический капитал. Далеко не все бизнесмены могли предсказать подобное развитие собы­ тий в 1870 году, когда появились первые крупные предприятия. Причиной ГЛАВА 1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ И КАК ИСКУССТВО такой недальновидности была не столько нехватка воображения, сколько от­ сутствие прецедента. В XIX веке единственной крупной постоянной органи­ зацией в любой стране мира была армия. Поэтому неудивительно, что имен­ но армия с ее структзфой, основанной на подчинении приказам и контроле их исполнения, стала моделью для предпринимателей, которые организовали работу трансконтинентальных железных дорог, сталелитейных заводов, бан­ ков и универмагов. Такая "командная модель", в которой несколько высших руководителей отдают приказы, а огромная масса подчиненных занимается их исполнением, доминировала в экономике на протяжении почти столетия. Однако эта модель вовсе не была статичной, как могло показаться, з^итывая ее почтенный возраст. Напротив, она начала меняться уже с первых лет сво­ его существования по мере того, как предприятия впитывали в себя все больший объем специализированных знаний. В 1867 году, впервые в истории промышленного производства, ком­ пания Siemens (Германия) приняла на работу инженера с университет­ ским образованием. Его звали Фридрих фон Хефнер-Альтенек^. За пять лет ему удалось создать в компании исследовательский отдел. Пример оказался заразительным — впоследствии у компании появились и другие специализированные подразделения. К началу Первой мировой войны в основном сформировалось стандартное функциональное деление произ­ водственной компании: исследования и разработки, производство, сбыт, финансы и бухгалтерский учет, а несколько позже появился отдел управ­ ления кадрами. Не менее важной, с точки зрения влияния менеджмента на предприятие (и на мировую экономику в целом), стала еще одна тенденция, обозначив­ шаяся в ту пору. Речь идет о применении принципов менеджмента в сфере обучения ручному труду. Обз^ение, обусловленное потребностями военного времени, резко ускорило процесс преобразования мировой экономики, кото­ рый мы наблюдаем на протяжении последних 50 лет. Страны с низким уров­ нем оплаты труда смогли добиться совершенно невероятных с точки зрения традиционной экономической теории результатов: они быстро наладили эф 2 Фридрих фон Хефнер-Альтенек (Friedrich von Hefiier-Alteneck), немецкий электро­ техник и изобретатель. В 1878годупридумал экономичную конструкцию дифференциаль­ ных дуговых ламп, с помощью которых был освещен один из центральных берлинских пас­ сажей. После этого электрическое освещение припшо на железнодорожные станции, в офи­ сы компаний, фабрики и порты. Через десять лет дуговые фонари залили светом знаменитый бульвар Унтер-ден-Линден в центре Берлина. — Прим.ред. 22 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ фективное (и по-прежнему малозатратное — в силу низкого уровня оплаты труда) конкзфентоспособное производство. Дцам Смит^ считал, что для формирования определенной производст­ венной традиции и приобретения соответствующих управленческих навы­ ков, необходимых для успешного изготовления и сбыта любого продукта (будь то уголь или скрипка), страна или регион должны потратить сотни лет. Однако уже в годы Первой мировой войны многие страны были вы­ нуждены в предельно сжатые сроки превратить массы неквалифициро­ ванных, "доиндустриальных" работников в производительную и доста­ точно квалифицированную рабочую силу. Чтобы решить эту задачу, ком­ пании Соединенных Штатов Америки и Великобритании начали применять теорию научного управления Фредерика У. Тейлора'* для крупномасштабного обучения работников физического труда. Они ана­ лизировали задачи, которые предстояло выполнить, и разбивали их на отдельные операции, выполнение которых не требовало высокой квали­ фикации и которые можно было освоить достаточно быстро. Методы обучения, которые получили дальнейшее развитие в годы Второй миро­ вой войны, с большим успехом приняли на вооружение японцы, а спустя примерно 20 лет — корейцы. Феноменальный рывок в развитии Японии и Южной Кореи обусловлен реформой производственного обучения. В 1920-1930-е годы сфера применения менеджмента в производстве значительно расширилась. Например, использование децентрализации позволило добиться оптимального сочетания особых преимуществ, кото­ рыми обладают как крупные, так и мелкие субъекты экономической дея­ тельности, в рамках одного предприятия. Бухгалтерский учет прошел ^ Адам Смит считается основателем политэкономии. Его самая известная работа, "Исследования о природе и причинах богатства нарюдов", вышла в свет в 1776 году и ознаменовала собой рождение либеральной экономической теории. Автор рассматри­ вал разделение труда как основной фактор экономического роста, поднимал проблему стоимости произведенных товаров и услуг. В "Исследовании..." А. Смит впервые тео­ ретически доказал необходимость свободного обмена и проанализировал расходы го­ сударства. — Прим. ред. ^ Фредерик У. Тейлор (Frederick W. Taylor), родоначальник "научного менедж­ мента", первым использовал термины менеджмент и менеджер в их современном зна­ чении. На своей визитной карточке он первым указал "консультант по вопросам ме­ неджмента". В докладе Конгрессу США в 1912 году Тейлор в качестве примера "научного управления" привел не коммерческое предприятие, а некоммерческую орга­ низацию — клинику. Тейлор строил работу на основе принципа эффективности и воз­ награждал работников, которые перевыполняли тщательно рассчитанную норму вы­ пуска продукции. — Прим. ред.

ГЛАВА 1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ И КАК ИСКУССТВО путь от простого "ведения бухгалтерских книг" до анализа и контроля. Планирование эволюционировало от пресловутых "графиков Гантта"^, впервые появившихся в 1917-1918 годах, до планирования военного производства. То же самое касается аналитической логики и статистики, которые применяют метод квантификации для преобразования опыта и интуиции в определения, информацию и диагностику. Маркетинг возник в результате применения принципов менеджмента к сбыту и продаже продукции. Более того, еще в середине 1920-х и начале 1930-х годов пионеры менеджмента в Соединенных Штатах Америки, та­ кие как Томас Уотсон-ст. (Thomas Watson, Sr.) из компании IBM, которая тогда делала первые шаги;

Роберт Е. Вуд (Robert Е. Wood) из компании Sears, Roebuck;

Джордж Элтон Мейо (George Elton Mayo) из Harvard Business School, подвергли сомнению существующий способ организации производства. Они пришли к выводу, что сборочная линия (конвейер) — далеко не идеальный вариант организации труда, а всего лишь времен­ ный компромисс. Несмотря на огромную производительность конвейера, он невыгоден с экономической точки зрения по причине низкой гибко­ сти, нерационального использования людских ресурсов и слабой конст­ рукторской проработки. Они начали размышлять и экспериментировать, что, в конечном счете, породило идею "автоматизации" как эффективного способа организации производственного процесса. Кроме того, именно эти специалисты выдвинули идеи бригадного подряда, кружков качества, а также "информационной организации" как способа эффективного управления людскими ресурсами. Каждая из этих управленческих нова­ ций реализовала научный подход к производственной деятельности;

на смену силовым методам решения проблем пришли более тонкие и эф­ фективные. Другими словами, вместо того, чтобы "брать числом", предла­ галось побеждать "умением". Колоссальный эффект этих новшеств проявился уже в годы Второй мировой войны. Честно говоря, немцы оказались превосходными страте­ гами. Поскольку у них были значительно более короткие внутренние ли­ нии сообщения, немецкой армии требовалось меньше вспомогательных воинских соединений, что позволяло им на равных сражаться со своими 5 Линейные графики управления, предложенные американцем Генри Л. Ганттом, одним из основоположников научной организации управления производством. На горизонталь­ ной оси отражалось время работы, а на вертикальной приводился список работ или испол­ нителей, перечень машин, оборудования, участков или цехов. — Прим. ред. 24 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ противниками. Тем не менее Третий рейх проиграл — и этот проигрыш был обусловлен, прежде всего, просчетами в управлении. Соединенные Штаты Америки, население которых составляло лишь пятую часть насе­ ления всех остальных воюющих стран, располагали почти таким же ко­ личеством солдат, как и вся участники антигитлеровской коалиции. При этом США производили больше военной техники, чем все остальные со­ юзники, вместе взятые. Американцы доставляли свою военную технику в такие отдаленные места ведения боевых действий, как Китай, Советский Союз, Индия, Африка и Западная Европа. Поэтому ничего удивительного, что к концу войны мир обратил внимание на проблемы эффективного управления. Не приходится удивляться и тому, что менеджмент выделился в относительно само­ стоятельную сферу человеческой деятельности — сферу, которую мож­ но изучать и развивать как особую научную дисциплину. Именно это и произошло в каждой стране, вошедшей в число экономических лидеров в послевоенный период. После Второй мировой войны стало очевидным, что о менедж­ менте нельзя говорить как об исключительно экономическом явлении. Понятие менеджмента применимо практически к каждому виду чело­ веческой деятельности, в котором принимают участие организованные группы людей, обладающие разными объемами знаний, разным уров­ нем подготовки и квалификации. Менеджмент можно с успехом при­ менять ко всем учреждениям так называемого "третьего сектора", та­ ким как больницы, университеты, церкви, творческие организации и органы социального обеспечения, которые после войны множатся в Соединенных Штатах Америки даже быстрее, чем коммерческие фир­ мы или государственные организации. Несмотря на то, что управле­ ние общественными работами или сбором благотворительных по­ жертвований существенно отличается от управления коммерческой фирмой, функции менеджеров в обоих случаях одинаковы;

в частно сти, определение оптимальной стратегии и целей, повышение квали­ фикации и обеспечение возможностей для служебного роста своих подчиненных, определение экономических показателей деятельности своего подразделения и маркетинг услуг своей организации. Менедж­ мент в мировом масштабе стал новой социальной функцией.

ГЛАВА 1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ И КАК ИСКУССТВО Менеджмент и предпринимательство Одним из важных достижений в теории и практике менеджмента счита­ ется то, что в настоящее время они тесно связаны с предпринимательст­ вом и новаторством. В наши дни кое-кто пытается противопоставить ме­ неджмент и предпринимательство, представляя их как два взаимоисклю­ чающих явления. На мой взгляд, это равносильно утверждению о "непримиримости" и "полной несовместимости" действий левой и правой рук скрипача: скрипачу приходится играть обеими руками, притом одно­ временно и строго скоординировано. Любая существующая организа­ ция — коммерческая фирма, церковь, профсоюз или больница — быстро приходит в упадок, если оказывается невосприимчивой к инновациям. Мало того, любая новая организация терпит крах, если в ней не обеспечи­ вается должный уровень управления. Одной лишь неспособности к ин­ новациям вполне достаточно для нарастания кризисных явлений в любой из "старых" организаций. Одной лишь неспособности к эффективному управлению вполне достаточно для краха нового начинания. Тем не менее лишь в очень немногих книгах, посвященных вопросам управления, уделяется должное внимание предпринимательству и нова­ торству. Одна из причин этого заключается в том, что после окончания Второй мировой войны (а именно тогда и было написано большинство книг по менеджменту) основной задачей руководства компаний счита­ лось управление существующими структурами, а не внедрение тех или иных новшеств. На протяжении этого периода большинство организаций развивались по направлениям, заданным 30 или даже 50 лет назад. Сей­ час же ситуация резко изменилась. Мы опять вступили в эпоху иннова­ ций, и это ни в коей мере не сводится к практическому внедрению техни­ ческих или технологических изобретений. По сути, именно социальные инновации, что мы и пытаемся доказать в этой главе, намного важнее, чем любые научные или технические изобретения. Более того, сейчас пред­ принимательство и новаторство выделились в самостоятельный "предмет" (хочу сослаться на мою книгу Innovation and Entrepreneurship, опубликованную в 1985 году). Этот "предмет", безусловно, стал одной из составных частей менеджмента и базируется, в сущности, на хорошо из­ вестных и проверенных его принципах. Это касается как существующих организаций, так и новых предприятий, как коммерческих, так и неком­ мерческих учреждений (в том числе и государственных).

26 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Ответственность менеджмента Авторы книг, посвященных вопросам управления, обычно уделяют зна­ чительное внимание функции менеджмента внутри соответствующей ор­ ганизации. Лищь очень немногие задумываются над социальным воздей­ ствием управления. Однако именно социальная функция менеджмента имеет первостепенное значение. Более того, социальная функция управ­ ления настолько важна, что в связи с этим возникла, пожалуй, самая серьезная проблема за всю историю существования менеджмента. Перед кем менеджмент несет ответственность? И за что именно он должен отве­ чать? На чем основывается огромное влияние менеджмента? И что при­ дает законную силу управленческим решениям? Эти вопросы не ограничиваются сферой бизнеса или экономики. Это политические вопросы. И именно они лежат в основе одного из самых серьезных обвинений в адрес менеджмента за все время его существова­ ния — намного более серьезного, чем те, которые выдвигались марксис­ тами или профсоюзами. Речь идет о хищническом захвате одних компа­ ний другими. Менеджмент, который поначалу представлял собой исклю­ чительно американское явление, довольно быстро распространился по всем развитым странам некоммунистического мира. Этому в значительно мере способствовало появление пенсионных фондов, к которым перешли контрольные пакеты акций в открытых акционерных обществах. Пенси­ онные фонды, формально будучи "владельцами", с экономической точки зрения являются "инвесторами", а зачастую — просто "спекулянтами". Они не заинтересованы ни в самом предприятии, ни в его экономическом благополучии. По сути, по крайней мере в Соединенных Штатах Амери­ ки, это доверительные собственники, которые заинтересованы только в немедленном полз^ении прибыли. В основе подобного подхода лежит представление о том, что единственная функция предприятия сводится к обеспечению максимально возможной немедленной прибыли. Если ме­ неджмент предприятия ориентирован исключительно на максимизацию дохода, то превалируют "недружественные поглощения", когда одна ком­ пания захватывает контрольный пакет акций другой компании и "снимает сливки" со своего приобретения, принося в жертву кратковре­ менной прибыли долгосрочный потенциал предприятия и возможность наращивания его производственных мощностей.

ГЛАВА 1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ И КАК ИСКУССТВО Руководство — и не только руководство коммерческого предпри­ ятия — должно отвечать за эффективное функционирование своей орга­ низации. Но что такое "эффективное функционирование"? Как измерять эффективность? Как ее повысить? И перед кем должен отвечать руково­ дитель? Тот факт, что подобные вопросы ставятся, уже сам по себе свиде­ тельствует об успехе и важной роли менеджмента. Однако то, что эти во­ просы приходится задавать, — явный упрек в адрес менеджеров. Они еще не осознали до конца, что представляют власть, а любая власть должна быть подотчетна и законна. Более того, они даже не осознали в полной мере собственную значимость.

Что такое "менеджмент"? Может быть, это всего лишь набор неких методов и приемов? Совокуп­ ность аналитических инструментов, наподобие тех, которые изучают сту­ денты экономических высших учебных заведений? Никто, разумеется, не отрицает важности инструментария, как никто не отрицает важности умения пользоваться термометром и наличия анатомических знаний у врача-терапевта. Однако эволюция и история менеджмента — его дос­ тижений и проблем — свидетельствуют о том, что менеджмент, помимо всего прочего, базируется на нескольких важных принципах. Ниже при­ водится краткое описание этих принципов. • Менеджмент касается человека, и только человека. Задача менедж­ мента — обеспечить совместную и эффективную работу людей, да­ вая им возможность реализовать в максимальной степени свои сильные стороны и нейтрализуя их недостатки. Именно к этому сводится основная задача любой организации, именно поэтому ме­ неджмент становится жизненно важным, определяющим фактором в решении этой задачи. Сейчас практически каждый из нас работает в том или ином управляемом — крупном или небольшом — учреж­ дении, будь то коммерческая или некоммерческая организация. Благосостояние каждого из нас зависит от качества управления. А наша способность вносить свой вклад в развитие и процветание общества зависит не только от нашей квалификации, самоотдачи и трудолюбия, но и от эффективности управления организацией, в которой мы работаем.

28 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ • Поскольку главной задачей менеджмента является интеграция людей в единое предприятие, менеджмент нельзя отделить от культуры общества. Менеджеры в Германии, Великобритании, Соединенных Штатах Америки, Японии или в Бразилии занимаются, вообще говоря, одним и тем же. Но способ выполнения ими этих общих задач имеет свои особенности в каждом отдельном случае. Таким образом, одна из важнейших проблем, с которыми сталкиваются менеджеры в любой развивающейся стране, заключается в том, чтобы выявить элементы собственной традиции, истории и культуры, которые можно использо­ вать в менеджменте. Разница между японским "экономическим чудом" и нынешней относительной слабостью экономики Индии объясняется тем обстоятельством, что японским менеджерам удалось привить "импортные" концепции менеджмента на свою культурную почву и добиться того, чтобы эти концепции дали богатый урожай.

• Предприятие не достигнет успеха, если все его работники не будут стремиться к общим целям и разделять общие ценности. Без такой общности организация нежизнеспособна, она превращается в толпу. Таким образом, у каждой компании должны быть простые, понятные и объединяющие цели. Миссия организации должна быть сформули­ рована достаточно четко и понятно. Кроме того, она должна быть достаточно емкой, обеспечивая единство целей и представлений о своем назначении у всех работников. Цели, воплощающие эту мис­ сию, должны быть понятными, открытыми и гласными;

кроме того, их нужно постоянно подтверждать. Главная задача руководства (или менеджмента) предприятия заключается в том, чтобы продумать, сформулировать и пояснить на доступных примерах эти ценности и цели (как на близкую, так и на дальнюю перспективу). • Менеджмент должен давать возможность роста и развития как предприятию в целом, так и каждому из его работников в отдельно­ сти по мере изменения потребностей и появления новых возможно­ стей. Каждое предприятие представляет собой учреждение, где обучают и обучаются. Элементы обучения и развития должны при­ сутствовать на всех уровнях предприятия. Процесс обучения и раз­ вития должен быть непрерывным. • Каждое предприятие состоит из людей с разным уровнем квали­ фикации и знаний. Эти люди выполняют разные виды работ.

ГЛАВА 1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ И КАК ИСКУССТВО Деятельность предприятия должна основываться на обмене ин­ формацией и на индивидуальной ответственности. Каждый ра­ ботник предприятия должен задуматься над тем, какова цель его деятельности, и позаботиться о том, чтобы эта цель была дове­ дена до его коллег. Каждый работник должен подумать о том, что он должен своим товарищам по работе, каковы его обязанно­ сти перед ними, и сообщить им об этом. Каждый работник дол­ жен подумать о том, что ему должны его товарищи по работе, ка­ ковы их обязанности перед ним, и довести до их сведения, чего именно он ожидает от них. • Ни объемы производства, ни какие-либо иные экономические показа­ тели (итоговые результаты) сами по себе не могут рассматри­ ваться как адекватная мера эффективности менеджмента и пред­ приятия в целом. Положение на рынке, инновации, производитель­ ность, повышение квалификации работников, качество продукции, финансовые результаты — все эти показатели являются важными составляющими эффективности организации и факторами, опреде­ ляющими его жизнеспособность. Некоммерческим учреждениям также требуются "единицы измерения эффективности" в ряде об­ ластей, специфических для выполняемой ими миссии. Точно так же, как для оценки состояния здоровья и трудоспособности челове­ ка необходимо выполнить определенные манипуляции, так и для оценки "состояния здоровья и трудоспособности" предприятия нужно выполнить ту или иную совокупность измерений. Категория эффективности — это неотъемлемая составляющая деятельности предприятия и его руководства. Эффективность нужно регулярно измерять и непрерывно повышать. • Наконец, самое важное: реальные результаты деятельности любого предприятия проявляются только вне этого предприятия. Резуль­ тат деятельности любой компании — удовлетворенный потреби­ тель. Результат деятельности больницы — выздоровевший больной. Результат деятельности учебного заведения — человек, который чему-то научился и способен применить полученные знания на практике. На долю предприятия остаются одни затраты.

Менеджеры, которые усвоили эти принципы и руководствуются ими на практике, имеют все основания рассчитывать на успех.

30 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Управление как искусство Тридцать лет назад английский ученый и писатель Чарльз Перси Сноу (Charles Р. Snow) говорил о наличии в современном обществе двух куль­ тур— "гуманитарной" и "естественнонаучной". Однако менеджмент не вписывается ни в одну из этих культур в чистом виде. Менеджмент — это прикладная дисциплина, эффективность которой измеряется достигнуты­ ми результатами. Исходя из этого, менеджмент можно отнести к техниче­ ской сфере. Однако менеджмент также имеет дело с людьми, их ценностя­ ми, их ростом и развитием, что позволяет говорить о нем как о гуманитар­ ном предмете. Кроме того, менеджмент непосредственно относится к социальной структуре общества и влияет на нее. Действительно, каждый, кому (как и автору этой книги) приходилось в течение длительного време­ ни работать с руководителями самых разных учреждений, не сомневается, что менеджмент тесно связан с моральными проблемами — с природой че­ ловека, понятиями добра и зла и прочими этическими категориями. Таким образом, менеджмент вполне можно отнести к сфере, которую обычно называют "свободным искусством". "Свободным" — потому что менеджменту приходится иметь дело с основами самопознания, мудрости и лидерства;

"искусством", "умением" — потому что менеджмент связан с конкретными навыками и практическим применением. Менеджеры впи­ тывают в себя и применяют на практике все знания и выводы, наработан­ ные не только в естественных, но и в гуманитарных и социальных науках: психологии, философии, экономике, истории, этике и т.д. Однако важ­ нейшая задача менеджеров заключается в том, чтобы сфокусировать эти знания на повышении эффективности и достижении требуемых результа­ тов: на лечении больного, обучении студента, строительстве моста, разра­ ботке и продаже эффективной компьютерной программы. Именно поэтому все больше людей воспринимают менеджмент не только как теоретическую дисциплину, но и как прикладной инструмент, посредством которого "гуманитарные" науки вновь обретут былое при­ знание, влияние и актуальность.

ГЛАВА 1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ И КАК ИСКУССТВО ГЛАВА 2 СИСТЕМА КООРДИНАТ МЕНЕДЖМЕНТА оммерческие предприятия, а также государственные учреждения, считаются составными элементами общества. Но они существуют не в вакууме, они должны выполнять определенную социальную функ­ цию и удовлетворять ту или иную конкретную потребность общества в целом или отдельных его членов. Существование предприятия — не цель, а лишь средство для достижения цели. Поэтому, когда мы говорим о предприятиях, уместнее было бы поставить вопрос не о том, что они со­ бой представляют, а о том, для чего они созданы и каковы их задачи. Менеджмент, в свою очередь, является составной частью учреждения. Мы сможем ответить на вопрос "Что такое менеджмент!" только по­ сле того, как определим задачи, которые он выполняет. Существуют три задачи — в равной степени важные, но принципиаль­ но разные, — которые должно решать руководство, чтобы вверенное его заботам учреждение успешно функционировало и вносило свой вклад в развитие общества. • Сформулировать конкретную цель и миссию своего учреждения, будь то коммерческая фирма, больница или университет.

К • Добиваться, чтобы работа учреждения была продуктивной, а дейст­ вия работников — эффективными. • Регулировать социальные воздействия и социальную ответствен­ ность предприятия.

Миссия Любое учреждение создается с какой-то конкретной целью и для вопло­ щения определенной миссии;

оно выполняет особую социальную функ­ цию. Когда речь идет о коммерческом предприятии, миссия предусматри­ вает достижение определенных экономических результатов. Что касается выполнения конкретной задачи — достижения эконо­ мических результатов, — то между коммерческими и некоммерческими учреждениями наблюдаются существенные различия. Что касается вы­ полнения всех остальных задач, то коммерческие и некоммерческие уч­ реждения очень схожи. Однако только коммерческие предприятия ориентированы на достижение экономических результатов. Это их осо­ бая миссия;

уже по определению они существуют ради достижения тех или иных экономических результатов. Во всех других организациях — больницах, религиозных общинах, учебных заведениях или армии — экономические соображения играют роль ограничителя, сдерживающе­ го фактора. В коммерческом предприятии достижение определенных экономических результатов является основным побудительным моти­ вом и целью их деятельности. Вот почему в основе каждого решения и действия руководства ком­ мерческого предприятия должны лежать соображения экономической целесообразности, достижения требуемых экономических результатов. Руководство коммерческого предприятия может оправдать свои огром­ ные полномочия и само свое существование, лишь обеспечив достиже­ ние требуемых экономических результатов. Если же оно не в состоянии добиться этой цели, значит менеджмент не справляется со своей основ­ ной задачей. Если предприятие не поставляет на рынок товары или ус­ луги, необходимые потребителю, по цене, которую готов платить этот потребитель, — значит руководство плохо выполняет свою работу. Если компания не в состоянии совершенствовать — или, по крайней мере, поддерживать на должном уровне производительности вверенные ей экономические ресурсы — значит ее высшее звено несостоятельно. И все это, независимо от экономической или политической структуры или идеологии общества, называется ответственностью менеджмента за обеспечение рентабельности своего предприятия.

ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Эффективность работы персонала Вторая задача менеджмента заключается в обеспечении продуктивной рабо­ ты своего учреждения и эффективных действий своих подчиненных. Любое коммерческое предприятие (или любое иное учреждение) располагает лишь одним подлинным ресурсом — людьми. Коммерческое предприятие добива­ ется успеха, обеспечивая необходимый уровень производительности. Други­ ми словами, оно добивается своих целей через работу. Таким образом, важ­ ной функцией менеджмента становится обеспечение производительного ис­ пользования трудовых ресурсов. Но в то же время учреждения в современном обществе все чаще играют роль средств, с помощью которых человек зарабатывает себе на жизнь и обретает определенный социальный статус, что, в конечном счете, служит благу не только отдельного человека, но и общества в целом. Таким образом, важность обеспечения и поддержания высокой производительности трудовых ресзфсов постоянно возрастает и становится мерой эффективности соответствующего учреждения. И решать эту задачу приходится именно руководству учреждения. Организация работы как таковой — лишь первый этап. Второй, и на­ много более сложный этап, заключается в том, чтобы добиться пригодно­ сти этой работы для работников. Сложность данного этапа заключается в том, что логика рабочих имеет мало общего с логикой самого труда. Что­ бы преодолеть это несоответствие, необходимо рассматривать человека как организм с особыми физиологическими и психологическими свойст­ вами, способностями и ограничениями — и с особым "режимом труда".

Социальная ответственность Третья задача менеджмента заключается в управлении социальным воздей­ ствием и социальной ответственностью своего предприятия. Организация не может существовать в вакууме. Каждое учреждение рассматривается как составная часть общества и работает для этого общества. Коммерческие предприятия не будут в этом смысле исключением. Существование сво­ бодного предпринимательства не может оправдываться только тем, что оно полезно для экономики;

свободное предпринимательство должно прино­ сить пользу обществу. Коммерческое предприятие существует не для того, чтобы обеспечи­ вать рабочими местами менеджеров и работников, и даже не для того, чтоГЛАВА 2. СИСТЕМА КООРДИНАТ МЕНЕДЖМЕНТА бы выплачивать дивиденды акционерам, а для того, чтобы поставлять по­ требителям определенные товары или услуги. Больница создается не ради врачей и медсестер;

она существует ради больных, у которых есть единст­ венное желание — выйти из больницы здоровыми и никогда больше не по­ падать в нее. С психологической, географической, культурной и социаль­ ной точек зрения учреждения всегда должны быть частью общества. Чтобы выполнять свою основную функцию — производить товары и услуги, — коммерческое предприятие должно оказывать определенное влияние на людей, на свое ближнее и дальнее окружение в обществе. Оно должно обладать определенным авторитетом и властью над людьми (например, служащими), собственные цели и функции которых не огра­ ничиваются рамками предприятия, в котором они работают. Оно влияет на окружающую среду, для которой является "соседом", источником ра­ бочих мест и налоговых поступлений (но также и источником отходов и загрязнения). Кроме того, в нашем обществе, где соседствуют самые раз­ ные организации, коммерческие предприятия должны проявлять заботу не только о количественных показателях нашей жизни (т.е. экономиче­ ских товарах и услугах), но и о качественных составляющих — т.е. физи­ ческой, духовной и социальной среде обитания современного человека и современного общества.

ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ ГЛАВА 3 ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ сли у типичного бизнесмена спросить, что такое коммерческая фир­ ма, то в девяти случаях из десяти он ответит: "Организация, предна­ значенная для получения прибыли". "Среднестатистический" экономист даст примерно тот же ответ. Однако этот ответ не только неправилен — в данном случае он еще и совершенно неуместен. Господствующая ныне экономическая теория миссии коммерческого предприятия, выраженной в максимизации прибыли (что, в сущности, представляет собой завуалированную формулировку древнего, как мир, принципа: купить подешевле, продать подороже), способна вполне ра­ зумно объяснить, как работал Ричард Сирс^. Однако она не в состоянии объяснить, как работают (или, по крайней мере, как должны работать) Sears, Roebuck и прочие коммерческие предприятия. Концепция максими­ зации прибыли на самом деле бессмысленна. Опасность этой концепции заключается в том, что она мифологизирует саму прибыльность коммер­ ческого предприятия.

Е 1 Ричард Сире (Richard Sears) — американский коммерсант средней руки, ловкий делец, который скупал убыточные товары и продавал их мелкооптовыми партиями с помощью рекламы. Компания Sears была убыточным предприятием, пока ее не возгла­ вил Джулиус Розенвальд — истинный новатор и представитель "нового поколения" предпринимателей. С 1905 года Sears занимается продажами через каталоги, владеет сетью универсальных магазинов и оказывает множество самых разнообразных услуг. Подробнее об истории Seais рассказывается в книге Друкер П.Ф., Практика менедж­ мента: Пер. с англ. — М.: Издат. дом "Вильяме", 2000. — 398 с. — Прим. ред.

Разумеется, прибыль и прибыльность коммерческого предприятия очень важны, причем для общества они даже важнее, чем для самой фир­ мы. И все же, получение прибыли представляется не столько целью, сколько ограничивающим, сдерживающим фактором для коммерческого предприятия и его экономической деятельности. Прибыль — это не при­ чина и не логическое обоснование экономического поведения и экономи­ ческих решений, а скорее проверка их целесообразности и эффективно­ сти. Если бы компаниями руководили не простые смертные, а архангелы, то и им бы пришлось заниматься обеспечением прибыльности своего предприятия, несмотря на полное отсутствие личной материальной заин­ тересованности. Ошибочное преувеличение роли прибыли базируется на теории о том, что побудительный мотив отдельной личности — так называемый мотив прибыли в деятельности коммерческого предприятия — объясняет ее поведение. Существует ли вообще такой феномен, как "мотив прибы­ ли"? Сомневаюсь! Идея мотива прибыли позаимствована из классиче­ ской экономической теории, чтобы объяснить экономические реалии, не укладывающиеся в рамки концепции статического равновесия. Тем не менее убедительные подтверждения существования мотива прибыли так и не были представлены. При этом ученые уже давно указали истинную причину экономических перемен и роста, для объяснения которых в свое время был изобретен пресловутый мотив прибыли. Мотив прибыли, даже если он существует, ровным счетом ничего не объясняет в поведении фирм и ничего не добавляет к нашему пониманию прибыли и прибыльности. То обстоятельство, что мистер Смит занимает­ ся бизнесом для обогащения, интересно только для него самого и, пожа­ луй, для добрых ангелов из налоговой инспекции. Нам это ничего не го­ ворит ни о конкретных делах мистера Смита, ни о достижениях его пред­ приятия. Мы почти ничего не узнаем о работе геолога, который ищет урановую руду в пустыне Невада, если нам скажут, что он зарабатывает на жизнь. Мы почти ничего не узнаем о работе врача-кардиолога, если нам скажут, что он пытается помогать людям. Точно так же, мотив при­ были и вытекающая из него концепция максимизации прибыли не имеют никакого отношения к функции любой коммерческой фирмы, ее назна­ чению и управленческим задачам. По сути, концепция мотива прибыли не просто бесполезна— она вредна. Именно она стала главной причиной ложного понимания приро38 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ ды прибыли в нашем обществе и глубоко укоренившейся неприязни к ус­ пешным, хорошо зарабатывающим предприятиям. Эти явления относятся к наиболее опасным недугам индустриального общества. Именно эта концепция вызвала самые серьезные политические просчеты — не только в Соединенных Штатах Америки, но и в Западной Европе, — которые стали прямым следствием неспособности понять природу, функцию и на­ значение коммерческого предприятия. И именно из-за этой концепции многие считают, что существует внутреннее противоречие между получе­ нием прибыли и способностью компании выполнять свой долг перед об­ ществом. А на самом деле компания может выполнить свой долг перед обществом лишь в том случае, если она высоко рентабельна. Чтобы понять, что же в действительности представляет собой ком­ мерческая фирма, нужно сначала понять, какова ее цель. Цель коммер­ ческой фирмы следует искать не внутри, а вне ее. В сущности, цель коммерческой фирмы определяется обществом, поскольку любое ком­ мерческое предприятие остается составной частью общества. Единст­ венно верное определение цели коммерческой фирмы таково: формиро­ вать потребителя. Рынки не создаются Господом Богом, природой или экономическими силами. Они формируются предпринимателями. Потребитель может ощущать потребность, которую стремится удовлетворить фирма, еще до того, как он получит тот или иной способ (средство) удовлетворения этой потребности. Подобно мыслям о еде на голодный желудок, эта неудовле­ творенная потребность преследует человека, доминирует в его жизни, за­ полняет собой все его мысли, оставаясь при этом потенциальным желани­ ем — до тех пор, пока предприниматели не превратят ее в реальный спрос. Лишь после этого можно говорить о появлении потребителя и рынка. По­ тенциальный потребитель может и не ощущать эту потребность: мы и не догадывались о том, как нам необходим ксерокс или компьютер, пока эти продукты не появились на рынке. Более того, потребность иногда во­ обще отсутствует, пока деятельность предпринимателей не сформирует ее — благодаря разработке совершенно нового продукта, за счет внуше­ ния или рекламы или умело организованного сбыта. Как бы то ни было, именно деятельность предпринимателей формирует потребителя. С другой стороны, именно потребитель определяет, какой будет та или иная коммерческая фирма. Лишь готовность потребителя выложить свои деньги за товар или услугу превращает экономические ресурсы в ГЛАВА 3. ЦЕЛЬ и ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ благосостояние и богатство, а вещи — в товары. То, что потребитель по­ купает и считает ценностью, — это уже не просто продукт. Это средство, с помощью которого потребитель получает какую-то выгоду.

Цель коммерческой фирмы Поскольку целью коммерческого предприятия является формирование потребителя, такое предприятие выполняет две (и только две) базовые функции — маркетинговую и инновационную. Несмотря на то, что маркетингу и использованию маркетинговых подходов уделяется повыщенное внимание, для подавляющего большин­ ства маркетинг как таковой по-прежнему остается предметом дискуссий, а не повседневной реальностью. Это подтверждает и такое явление, как "консьюмеризм" (движение в защиту интересов потребителей). Ведь консьюмеристы требуют от компаний, чтобы те действовали в строгом соот­ ветствии с законами рынка, т.е. занимались маркетингом в подлинном смысле этого слова. Консьюмеризм требует, чтобы в своей деятельности компании исходили из потребностей, реалий и ценностей потребителей;

чтобы компании ориентировались на удовлетворение запросов потреби­ телей;

чтобы прибыль компании определялась ее реальной пользой для потребителя. Тот факт, что после 20 лет разговоров о маркетинге движе­ ние в защиту прав потребителей набирает такой размах, доказывает, что о щироком применении маркетинговых подходов пока говорить не прихо­ дится. На мой взгляд, можно без преувеличения сказать, что консьюме­ ризм — это "позор маркетинга". Однако консьюмеризм также открывает новые возможности для маркетинга. Он заставляет компании в своих действиях и заявлениях ориентироваться на потребности рынка. Прежде всего, консьюмеризм должен устранить путаницу, которая во многом объясняет причину столь незначительного распространения ре­ ального маркетинга. Когда менеджеры рассуждают о маркетинге, они обычно подразумевают под маркетингом организованную деятельность всех подразделений, связанных со сбытом продукции. Обратите внима­ ние: речь идет об "их сбыте", который начинается с "их продуктов" и на­ правлен на поиски "их рынка". Истинный маркетинг начинается с того, с чего начинает свою деятельность Sears — с потребителя, его демографиче40 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ ских характеристик, его реалий, его потребностей, его ценностей. Вместо вопроса: "Что мы собираемся продавать?" компания спрашивает: "Что хочет купить потребитель?". Компания не говорит: "Наш продукт или ус­ луга может то-то". Она говорит: "Потребитель ищет, ценит и желает по­ лучить то-то". Действительно, сбыт и маркетинг скорее антиподы, чем родственные понятия. Я даже не решился бы утверждать, что они взаимно дополняют один другого. Можно, конечно, предположить, что потребность продавать те или иные товары (т.е. заниматься сбытом) будет существовать всегда. Однако цель маркетинга именно в том и заключается, чтобы сделать сбыт ненужным, излишним. Цель маркетинга — понять потребителя до такой степени, что­ бы предлагаемый фирмой продукт или услуга в максимальной степени от­ вечали его желаниям и потребностям и продавались как бы "сами по себе". Однако одного лишь маркетинга недостаточно для возникновения ком­ мерческого предприятия. В статичной экономике^ коммерческих предпри­ ятий нет вообще. В ней даже нет предпринимателей. Роль посредника в статичном обществе выполняет брокер, который живет за счет комиссион­ ных, или спекулянт, который сам по себе не создает никакой ценности. Коммерческое предприятие может существовать лишь в растущей, "расширяющейся" экономике или, по крайней мере, в такой экономике, которая воспринимает изменения как естественное и приелыемое явле­ ние. Коммерческое предприятие — особая составляющая этого роста, расширения и изменения. Итак, второй функцией коммерческого предприятия является инно­ вация — попытка удовлетворения каких-то иных экономических потреб­ ностей. Недостаточно, чтобы коммерческое предприятие выпускало това­ ры и услуги, — оно должно выпускать более совершенные и более эффек­ тивные с экономической точки зрения товары и услуги. Вовсе необязательно, чтобы обеспечивался постоянный физический рост ком­ мерческого предприятия. Важен его постоянный качественный рост.

• Статичная экономика — экономика, в которой предложение ресурсов, техника и ^ технология, а также вкусы потребителей не изменяются. Будущее статичной экономи­ ки вполне предсказуемо. В статичной экономике чистый объем частных внутренних инвестиций равен нулю, а валовой объем частных внутренних инвестиций равен сум­ ме амортизационных отчислений. — Прим. ред.

ГЛАВА 3. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Инновация может означать снижение цены — показателя, который вызывает повышенный интерес экономистов (по той простой причине, что это единственный показатель, который подлежит количественной оценке). Однако инновация может также означать переход к выпуску но­ вого и более совершенного продукта, обеспечения какого-то нового пре­ имущества (удобства, выгоды) или определения какой-то новой потреб­ ности (желания). Наиболее эффективной инновацией служит другой продукт или ус­ луга, которые не столько представляют собой какое-то усовершенствова­ ние, сколько создают новый потенциал удовлетворения. Как правило, этот новый и "другой" продукт дороже предыдущего;

тем не менее его со­ вокупное воздействие заключается в том, что он снижает затраты и по­ вышает производительность. Антибиотик стоит намного дороже, чем холодный компресс, который совсем недавно был чуть ли не единственным средством, с помощью ко­ торого врачи боролись с воспалением легких. Инновация может заключаться в поиске нового применения для давно известных продуктов. Продавца, который преуспел в продаже хо­ лодильников эскимосам (например, для защиты продуктов от перемораживания), можно считать не меньшим новатором, чем человека, кото­ рый разработал какой-нибудь принципиально новый процесс или изо­ брел новый продукт. Продажа холодильников эскимосам для хранения свежих продуктов служит примером открытия нового рынка;

продажа холодильников эскимосам для предохранения продуктов от перемораживания, по сути, представляет собой создание нового продукта. Разу­ меется, с технологической точки зрения здесь мы имеем дело со старым продуктом — холодильником;

однако с экономической точки зрения мы имеем дело с инновацией. Прежде всего, инновацию не следует путать с изобретением. Инно­ вация — это, скорее, экономический, а не технологический термин. Нетехнологические (например, социальные или экономические) иннова­ ции важны не меньше, чем технологические. В организации коммерческого предприятия инновацию уже не сле­ дует рассматривать как функцию, изолированную от маркетинга. Инно­ вация не ограничивается лишь исследованиями и разработкой — она ох­ ватывает все составляющие предприятия, все его функции и все виды деятельности. Она не замыкается исключительно на производстве — ин42 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ новация в процессе сбыта (распределения) не менее важна. То же самое относится к инновации в страховой компании или в банке. Инновацию можно определить как повышение потенциала людских и материальных ресурсов с целью производства материальных ценностей. Задача менеджеров заключается в том, чтобы преобразовывать по­ требности общества в новые возможности для прибыльного ведения биз­ неса. И это тоже можно считать определением инновации. Это особенно следует подчеркнуть сегодня, когда усиленное внимание уделяется удов­ летворению потребностей общества, учебных заведений, систем здраво­ охранения, мегаполисов и окружающей среды. Современное коммерческое предприятие (а также современная больница и государственное учреждение) стало средоточием высокообра­ зованных и квалифицированных специалистов, и это относится практи­ чески к каждому уровню организации. Но обширные познания и высокая квалификация также означают огромную ответственность, которая лежит на людях, принимающих решения по поводу того, какую работу следует выполнять и как именно она должна выполняться. Таким образом, решения, которые влияют на предприятие в целом и на его способность выполнять поставленные задачи, принимаются на всех уровнях организации — даже на сравнительно низких. Решения, связан­ ные с определенным риском — что делать и чего не следует делать;

над чем продолжать работать и какие разработки следует прекратить;

каким продуктам, рынкам и технологиям уделить особое внимание, а какими можно пренебречь, — принимаются в повседневной практической дея­ тельности современного коммерческого предприятия множеством людей, расположенных на низовых уровнях организационной иерархии, людей, зачастую не обладающих знаниями по теории управления, например ис­ следователями, разработчиками, конструкторами, инженерамитехнологами или бухгалтерами. Каждый из этих специалистов основывает свои решения на собст­ венных, зачастую весьма туманных представлениях о бизнесе. Иными словами, у каждого из них свое представление и о фирме, и о том, какой она должна быть. Таким образом, если само предприятие — точнее, его высшее руководство — не даст исчерпывающее определение цели и мис­ сии организации, то люди, принимающие решения на данном предпри­ ятии, будут действовать исходя из разных, несовместимых и даже проти­ воречивых теорий. Надрываясь, они будут тащить "корпоративный воз" в ГЛАВА 3. ЦЕЛЬ и ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ разные стороны, возможно, даже не подозревая об этом. Хуже того, они будут принимать решения и действовать на основе совершенно непра­ вильных, ложных теорий бизнеса. Чтобы обеспечить общность представ­ лений, общность понимания, единство направления и усилий всей орга­ низации, нужно дать четкое и исчерпывающее определение того, "что представляет собой наш бизнес и каким он должен быть". Кажется, что может быть проще и очевиднее, чем определение сущ­ ности компании? Сталелитейный завод производит сталь, железная доро­ га занимается перевозками грузов и пассажиров, страховая компания страхует риски, а банк дает деньги в долг. Однако не все так просто, как кажется на первый взгляд. Ответить на вопрос о том, что представляет собой бизнес данной компании, довольно сложно, и правильный ответ далеко не так очевиден, как может показаться. Правильный и исчерпывающий ответ на этот вопрос — первейшая и главная задача руководства организации. То, что формулировке цели и миссии фирмы обычно не уделяется должного внимания, служит, наверное, самой главной причиной боль­ шинства неудач, выпадающих на долю этих фирм. Справедливо и обрат­ ное утверждение: успехи таких вьщающихся компаний, как Telephone или Sears, во многом объясняются тем, что их руководство своевременно, чет­ ко и осознанно спросило себя: "Чем же на самом деле занимается наша компания?" — и дало исчерпывающий и хорошо продуманный ответ. Что касается формулировки цели и миссии фирмы, то для этого тре­ буется лишь один ориентир, одна отправная точка — потребитель. Не на­ звание фирмы, не ее устав или учредительный договор, а именно потре­ битель определяет сущность бизнеса данной фирмы. Эта сущность опре­ деляется потребностями и желаниями потребителя, которые удовлетворяются с покупкой продукта или услуги данной ко.мпании. Миссия и назначение любой фирмы заключаются в том, чтобы удовле­ творять нужды клиента. Правильно определить сущность бизнеса данной компании можно, лишь посмотрев на эту компанию со стороны, глазами потребителя и с точки зрения рынка в целом. А для потребителя пред­ ставляют интерес лишь его собственные ценности, желания и реалии. И поэтому любая серьезная попытка охарактеризовать сущность бизнеса данной компании должна отталкиваться от реалий потребителя, его кон­ кретной ситуации, его поведения, ожиданий и жизненных ценностей.

ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Таким образом, определяя цель и миссию фирмы, прежде всего нужно установить, кто будет ее потенциальным потребителем. Ответ на этот во­ прос вовсе не прост, и уж тем более не очевиден. От того, каким он окажет­ ся, в значительной степени зависит формулировка сути бизнеса фирмы. Потребитель — т.е. конечный пользователь продукта или услуги — это всегда клиент. Но мы не можем говорить о каком-то определенном клиенте — как правило, мы имеем в виду, по меньшей мере, двух (а ино­ гда и больше) клиентов. Каждый клиент требует особого подхода, у каж­ дого клиента — свои ожидания и ценности, каждый из них покупает то, что подходит именно ему. Большинство фирм располагают, по меньшей мере, двумя клиентами. Например, клиентами предприятия, выпускающего ковры, становятся пе­ рекупщики и владельцы частных гостиниц. И тем, и другим приходится покупать ковры, чтобы эффективно заниматься собственным бизнесом. У производителей фирменных потребительских товаров есть, как мини­ мум, два к.пиента — домохозяйки и торговцы бакалеей. Какой прок от того, что домохозяйка жаждет купить товар, если бакалейщик его не продает? И наоборот, какая польза от того, что продавец с готовностью выставляет товары на лучших витринах, если домохозяйка и не думает их покупать? Важно также установить, где проживает клиент данной фирмы. Фирма Sears добилась успеха благодаря одному открытию: оказалось, что традиционный клиент компании, фермер, сменил "прописку" — стал го­ раздо мобильнее и начал делать покупки в городе. Поэтому Sears открыла мелкооптовые универсальные магазины в пригородах. Следующий вопрос: "Что покупает клиент данной фирмы?" Служащие компании Cadillac утверждают, что они производят автомо­ били, что их предприятие называется Cadillac Motor Division и это подраз­ деление компании General Motors. Однако можно ли утверждать, что чело­ век, покупающий новую модель Cadillac, платит именно за транспортное средство, а не, главным образом, за престиж? Конкурирует ли Cadillac с ав­ томобилями Chevrolet, Ford и Volkswagen? Выходец из Германии, автомеха­ ник Николас Дрейстадт (Nicholas Dreystadt), купивший компанию Cadillac в 1930-е годы, так отвечает на эти вопросы: "Cadillac конкурирует с брилли­ антами и шубами из ягуара. Клиент нашей фирмы покупает не "транспортное средство", а "статус". Этот ответ в свое время спас компанию Cadillac: она не только пережила Великую депрессию, но и через два года после ее окончания превратилась в процветающее предприятие.

ГЛАВА 3. ЦЕЛЬ и ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Большинство руководителей задумываются о сути своего бизнеса (если, конечно, они вообще интересуются этой темой) только в критиче­ ских для фирмы ситуациях. Разумеется, в таких случаях суть деятельно­ сти компании нужно анализировать обязательно. Более того, задав во­ прос о сути предприятия и правильно ответив на него, можно добиться потрясающего результата — с честью выйти из практически безнадежного положения. Однако ждать, пока фирма — или отрасль в целом — окажет­ ся в кризисной ситуации, все равно, что играть в "американку". Так ведет себя только безответственное руководство. Этот вопрос следует задавать при зарождении фирмы, особенно если ее создатели вынашивают амби­ циозные планы относительно будущего своего предприятия. Самое под­ ходящее время для того, чтобы еще раз проанализировать суть бизнеса — это период, когда фирма добивается весомого успеха. Успех, как правило, быстро заставляет забыть о том, как именно он был достигнут. Он всегда создает новые реалии. Более того, он всегда по­ рождает свои особые проблемы. Ведь только сказки заканчиваются фра­ зой: "... и стали они жить-поживать и добра наживать". Руководителям процветающей компании не так-то легко спросить се­ бя: "А чем же мы занимаемся на самом деле?" В подобной ситуации каждый уверен, что ответ вполне очевиден и не заслуживает обсуждения. Победи­ телей не принято судить, как не принято пилить сук, на котором сидишь. Рано или поздно устаревает даже самое правильное определение сути компании. Лишь в исключительных случаях формулировки цели и мис­ сии фирмы выдерживают испытание временем — 30-летний срок уже ка­ жется огромным, не говоря о 50 годах. Если формулировка миссии не ме­ няется в течение десяти лет, это уже прекрасный результат. Поэтому, спрашивая, что же представляет собой данная компания в настоящее время, вполне естественно было бы поинтересоваться: а ка­ кой она будет в дальнейшем? Как меняется окружающая среда сегодня и как эти перемены повлияют на характеристики, миссию и назначение нашей фирмы завтра? Как сейчас включить эти прогнозы в нашу теорию ведения бизнеса, наши цели, стратегии и расстановку приоритетов? Отправной точкой, как и прежде, остается рынок, его потенциал и его тенденции. На какой объем рынка может рассчитывать наша компания через пять или десять лет (если предположить, что состав и прочие харак­ теристики наших клиентов, структура рынка и используемые технологии не претерпят фундаментальных изменений)? Какие факторы могут под­ твердить или, напротив, опровергнуть эти прогнозы?

46 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Самой важной из этих тенденций будет та, на которую почему-то меньше всего обращают внимание — речь идет об изменениях в структуре и динамике населения. По традиции, предприниматели, как и экономисты, считают демографические характеристики неизменными. В былые времена такое предположение вполне себя оправдывало. Демографические характе­ ристики со временем менялись весьма незначительно. Существенные из­ менения происходили крайне редко и были следствием катастрофических событий, таких как войны или неурожай. Однако сейчас ситуация совсем иная. Численный состав населения меняется быстрыми темпами, и это от­ носится не только к развитым, но и развивающимся странам. Важность демографических характеристик заключается не только в том влиянии, которое структура населения оказывает на покупательную способность и предпочтения покупателей, а также на количество и струк­ туру рабочей силы. Изменения демографических характеристик — это именно те события, которые касаются будущего и относительно которых можно делать вполне достоверные прогнозы уже сегодня. Руководство фирм должно уметь прогнозировать изменения структу­ ры рынка, которые являются следствием перемен в экономике, изменения моды и вкусов, а также действий со стороны конкурентов. А круг конку­ рентов всегда следует определять с точки зрения потребителя, принимая во внимание, какой именно продукт или услугу он покупает. Поэтому следует учитывать как прямых, так и косвенных конкурентов фирмы. Наконец, руководство фирмы должно задаться вопросом: "Какие же­ лания и запросы потребителя еще не полностью удовлетворяют продукты или услуги, доступные в настоящее время?" Способность поставить этот вопрос и правильно ответить на него отличает успещно развивающуюся компанию от компании, успех которой зависит от господствующих тен­ денций в экономике в целом или в соответствующей отрасли. Замеча­ тельно, если эти тенденции положительны. Если же они отрицательны, то судьбе таких "зависимых" фирм не позавидуешь.

Какой должна стать наша фирма Спрашивая: "Какой будет наша фирма?", мы имеем в виду, прежде всего, необходимость адаптировать ее к прогнозируемым переменам. Мы имеем в виду необходимость модернизации, расширения и развития сущест­ вующей фирмы, т.е. бизнеса в его нынешнем виде.

ГЛАВА 3. ЦЕЛЬ и ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Однако нужно ответить еще на два вопроса: "Какой должна стать наша фирма?", "Какие новые возможности открываются (или могут быть созданы) для выполнения цели и миссии, если фирма выберет другое на­ правление бизнеса?" Компании, которые не задумываются об этом, скорее всего, упускают открывающиеся перед ними благоприятные возможности. Отвечая на вопрос: "Какой должна стать наша фирма?", мы учитыва­ ем перемены в обществе, экономике и на рынке, а также, разумеется, ин­ новации — как свои собственные, так и других фирм. Наряду с принятием новых и изменением существующих направле­ ний деятельности, следует регулярно избавляться от старых и отживших проектов, не соответствующих больше назначению и миссии данной фирмы, не удовлетворяющих потребностям клиента (или клиентов) и не вносящих существенного вклада в развитие фирмы. Таким образом, важным этапом в определении того, что представля­ ет собой данная фирма, какой она будет и какой она должна быть, стано­ вится систематический анализ всех существующих продуктов, услуг, процессов, рынков, вариантов "конечного использования" и каналов рас­ пределения. Не утратили ли они свою актуальность? Какова вероятность того, что они не потеряют актуальность? Они по-прежнему представляют ценность для клиента? Какова вероятность того, что они и в дальнейшем будут представлять ценность? Отвечают ли они текущей демографиче­ ской ситуации, нынешним реалиям рынка, технологии и экономики? Ес­ ли нет, можем ли мы отказаться от них — или, по крайней мере, прекра­ тить дальнейшее расходование на них ресурсов и усилий? Если руково­ дство фирмы не будет серьезно и систематически отвечать на эти вопросы, если оно не будет принимать меры к практической реализации этих ответов, то даже идеально сформулированная миссия, цель и задачи фирмы останутся пустыми словами. Все силы руководства должны быть направлены на то, чтобы уже сегодня обеспечить будущее своей фирмы. Завтра и тем более послезавтра на все это уже не хватит ни времени, ни ресурсов, ни воли. Определение цели и миссии фирмы — сложное, болезненное и рис­ кованное дело. Но лишь определив свою цель и миссию, фирма может приступать к формулированию своих задач, разработке стратегий, кон­ центрации своих ресурсов и к выполнению конкретной работы. Лишь в этом случае управление фирмой даст желаемые результаты.

48 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Базовое определение бизнеса, которым собирается заниматься фир­ ма, определение ее назначения и миссии нужно трансформировать в за­ дачи, к реализации которых следует стремиться. В противном слз^ае эти определения останутся бесполезным нагромождением неких представле­ ний, благих намерений и мудрых мыслей руководства, которым не суж­ дено воплотиться в жизнь. 1. Задачи фирмы должны вытекать из того, что представляет собой данная фирма в настоящее время, какой она будет и какой она должна быть. Это не пустые абстракции. Это практические обязательства фирмы, выполняя которые, она будет осуществлять свою миссию. Это опреде­ ленные стандарты, которые будут служить эталоном в измерении эффек­ тивности фирмы. Иными словами, задачи фирмы воплощают ее фунда­ ментальную стратегию. 2. Задачи фирмы должны носить практический характер. Они долж­ ны с легкостью трансформироваться в конкретные задания. Они должны использоваться в качестве базы и мотивации для работы как на ближ­ нюю, так и на более отдаленную перспективу. 3. Задачи фирмы должны допускать возможность концентрации основнъих ресурсов и усилий для их выполнения. Основополагающие задачи фирмы должны носить фундаментальный характер. В отличие от побоч­ ных и второстепенных задач, они должны быть обеспечены важнейшими людскими и финансовыми ресурсами, а также физическими средствами. Таким образом, они должны носить избирательный, а не всеохватываю­ щий характер. 4. У фирмы должна быть не одна, а несколько задач. При обсуждении задач управления в наши дни особое внимание уде­ ляется поиску так называемой "единственно правильной задачи". По мнению автора, эти дебаты так же продуктивны, как поиск философского камня. Более того, они контрпродуктивны, так как уводят нас в ложном направлении. Управлять фирмой — значит обеспечивать правильный ба­ ланс потребностей и целей. А это невозможно, если у фирмы только одна задача, пусть даже "единственно верная". 5. Задачи необходимо сформулировать во всех областях, от которых за­ висит выживание фирмы. Конкретные задания, промежуточные этапы в дос­ тижении любой цели зависят от стратегии отдельной фирмы. Однако облас­ ти, в которых необходимо определить задачи, одинаковы для всех фирм, по­ скольку выживание каждой компании зависит от одних и тех же факторов.

ГЛАВА 3. ЦЕЛЬ и ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Любая фирма, прежде всего, должна уметь создать своего клиента. Таким образом, каждой фирме нужна маркетинговая задача. Любая фирма должна быть способна к инновации, в противном случае ее обой­ дут конкуренты. Таким образом, фирме требуется инновационная зада­ ча. Все фирмы зависят от трех экономических факторов производства, т.е. людских, капитальных и физических ресурсов. Таким образом, у каж­ дой фирмы должны быть задачи, касающиеся поиска, использования и развития этих ресурсов. Эти ресурсы должны использоваться произво­ дительно, а необходимым условием выживания фирмы будет постоян­ ный рост их производительности. Таким образом, каждая фирма долж­ на решать задачи производительности. Любая фирма существует в об­ ществе, в определенном окружении. Таким образом, у нее есть определенные обязательства перед обществом, связанные, по крайней мере, с воздействием, которое эта фирма оказывает на окружающую среду. Поэтому каждая фирма должна поставить перед собой задачи, ка­ сающиеся социальных аспектов бизнеса. Наконец, не следует забывать о потребности в получении прибыли — в противном случае ни одна из перечисленных задач не будет достигнута. Ведь реализация всех этих целей требует определенных усилий, т.е. за­ трат. А эти затраты можно компенсировать лишь с помощью получаемой прибыли. Кроме того, выполнение этих задач связано с определенным риском. Таким образом, для покрытия риска потенциальных убытков также требуется прибыль. Получение прибыли — не самоцель, а потреб­ ность, которую следует объективно определить по отношению к каждой отдельной фирме, ее стратегии, ее нуждам и ее рискам. Таким образом, каждая фирма должна сформулировать для себя за­ дачи в следующих восьми ключевых областях: • • маркетинг;

инновация;

• людские ресурсы;

• финансовые ресурсы;

• физические ресурсы;

• производительность;

• социальная ответственность;

• потребность в прибыли.

50 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Задачи служат основой для организации работы и распределения кон­ кретных обязанностей. Задачи определяют структуру фирмы, ключевые виды деятельности, и, главное — распределение работников по конкретным направлениям. На основе задач разрабатывается структура фирмы и организуется работа отдельных подразделений и отдельных руководителей. Задачи в любом случае необходимо сформулировать для всех восьми перечисленных ключевых областей. Если руководство фирмы не сфор­ мулировало цели для одной из них, значит эта область фирме безразлич­ на. Если мы не определяем, что будет измеряться и какой критерий будет использоваться для измерений в какой-либо из перечисленных ключевых областей, значит сама эта область "теряется" для фирмы. Средства измерения, которые в настоящее время используются в пе­ речисленных ключевых областях бизнеса, честно говоря, носят несис­ темный характер. Мы не просто ничего не измеряем, у нас даже нет аде­ кватной концепции оценки — за исключением, возможно, оценки си­ туации на рынке. Даже столь важный показатель, как прибыльность (рентабельность), мы оцениваем приблизительно, а для определения того, какая рентабельность в действительности требуется фирме, у нас вообще нет реальных инструментов. Что же касается инновации и, в еще большей степени, повышения эффективности, мы знаем только, что "нужно что-то делать". В других областях, включая физические и фи­ нансовые ресурсы, мы довольствуемся заявлениями о намерениях: мы не располагаем ни целями, ни инструментами, с помощью которых можно было бы уверенно судить, насколько мы продвинулись к постав­ ленной цели. Однако о каждой из перечисленных ключевых областей нам уже из­ вестно достаточно много, чтобы, по крайней мере, оценить динамику изменений. Известно вполне достаточно и для того, чтобы каждая фирма сформулировала свои задачи в этих областях. Нам известно о задачах кое-что еще — как их использовать. Если задачам отводится роль "благих намерений", от них не будет никако­ го проку. Задачи нужно трансформировать в конкретную деятельность, в ра­ боту. Работа всегда конкретна, у нее всегда есть — или должны быть — чет­ кие, однозначные, поддающиеся измерению результаты, крайний срок ис­ полнения и конкретное распределение обязанностей и ответственности.

ГЛАВА 3. ЦЕЛЬ и ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Но задачи, которые ограничивают, а не расширяют поле деятельности, не принесут ничего хорошего. Задачи всегда основываются на ожиданиях. А ожидания, в лучшем случае, — это лишь предположения и догадки, по­ строенные на определенной информации. Задачи выражают оценку фак­ торов, которые, в основном, находятся за пределами данной фирмы и не­ подвластны ей. Мир же не стомт на месте. Использовать задачи лучше всего так, как авиакомпания использу­ ет график движения своих самолетов и полетные планы. Из расписа­ ния может, например, следовать, что самолет, вылетевший из ЛосАнджелеса в 9:00, прибывает в Бостонский аэропорт в 17:00. Но если в Бостоне случится метель, самолет приземлится где-нибудь в Питтсбурге, пережидая непогоду. Полетный план предусматривает, что по­ лет будет происходить на высоте десяти тысяч метров, а самолет про­ летит над Денвером и Чикаго. Но если самолет попадет в зону турбу­ лентности или возникнет сильный встречный ветер, пилот запросит у диспетчера разрешение подняться еще на полтора километра и перей­ ти на маршрут Миннеаполис-Монреаль. Тем не менее, несмотря на все эти корректировки, полеты никогда не совершаются без расписа­ ния и полетного плана. Информация о любых изменениях передается наземным службам управления полетами, которые вносят соответст­ вующие поправки в расписание и полетный план. Если, например, 97% полетов не соответствуют первоначальному варианту расписания и полетного плана (разумеется, небольшие и строго ограниченные от­ клонения от расписания все же допускаются), то авиакомпания, кото­ рая заботится о своей репутации, постарается взять на работу другого, более квалифицированного директора. Задачи — это не догмы, а лишь ориентиры, руководство к действию. Это не приказ, а пожелание — то, к чему фирма стремится. Задачи не оп­ ределяют будущего. Они лишь средство мобилизации ресурсов и усилий фирмы, направленных на формирование этого будущего.

Задачи в сфере маркетинга Маркетинг и инновации считаются базовыми для формулирования задач. Именно в этих двух сферах фирма видит результаты своей деятельности. И потребитель платит за эффективную работу фирмы именно в этих на­ правлениях.

52 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Говорить о какой-то одной маркетинговой задаче было бы не совсем корректно. Для обеспечения эффективности маркетинга требуется наличие нескольких задач. Например, задачи в сфере маркетинга могут охватывать: • существующие продукты и услуги на существующих и ныне дейст­ вующих рынках;

• отказ от устаревших продуктов, услуг и рынков;

• новые продукты и услуги для существующих рынков;

• новые рынки;

• распределительную организацию;

• стандартизацию и эффективность услуг;

• стандартизацию и эффективность кредитов. Каждая из этих задач уже подробно описана в литературе. Но прак­ тически ни в одной работе не подчеркивается, что эти задачи можно устанавливать лишь после того, как будут приняты два следующих ключевых решения — решение о концентрации и решение о положе­ нии на рынке. Говорят, что Архимед, один из величайших j^enbix древности, однаж­ ды сказал: "Дайте мне точку опоры, и я переверну мир". Точка опоры — это область концентрации. Это область, которая дает фирме рычаг, с по­ мощью которого она "переворачивает мир". Таким образом, решение о концентрации жизненно важно для каждой фирмы — оно в значительной степени трансформирует абстрактное определение сущности фирмы во вполне конкретные представления о том, что же делать. Другое важное решение, которое лежит в основе маркетинговых за­ дач, — это определение позиции фирмы на рынке. По этому поводу часто говорят: "Наша фирма стремится стать лидером". Еще один весьма рас­ пространенный подход: "До тех пор пока наши объемы сбыта растут, нам все равно, какая доля рынка принадлежит нашей фирме". Оба эти подхо­ да кажутся вполне убедительными, однако оба они ошибочны. Совершенно очевидно, что не каждый может стать лидером. Поэтому нужно решить, в каком сегменте рынка, с каким продуктом, услугами и ценностями фирма собирается лидировать. У руководства фирмы нет причин особенно радоваться росту объемов продажи, если доля рынка, принадлежащая этой фирме, сокращается, т.е. если рынок растет быстрее, чем объемы продаж.

ГЛАВА 3. ЦЕЛЬ и ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Компания, которой принадлежит лишь незначительная доля рынка, рано или поздно будет вытеснена из большого бизнеса (т.е. станет маргинальной), и под сомнение будет поставлена сама жизнеспособность предприятия. Это указывает на большую важность положения, которое фирма занимает на рынке, — независимо от кривой объема продаж. Точка, в которой постав­ щик становится маргинальным, зависит от конкретной отрасли. Однако быть маргинальным производителем чрезвычайно опасно с точки зрения поддер­ жания жизнеспособности компании в долгосрочной перспективе. Кроме того, следует помнить о существовании так называемой "максимальной рыночной позиции", выше которой подниматься не рекомен­ дуется — даже без оглядки на антимонопольное законодательство. Домини­ рующее положение на рынке усыпляет бдительность лидера, убаюкивает его. Монополисты "прокалываются" не столько на противодействии со стороны общества, сколько на собственном самодовольстве. Длительное доминирова­ ние на рынке порождает колоссальное внутреннее сопротивление инноваци­ ям, чрезвычайно затрудняя адаптацию к переменам. Кроме того, не следует забывать о вполне объяснимом сопротивлении рынка зависимости от какого-то одного монопольного поставщика. Ни­ кому — ни агенту по закупкам компании-производителя, ни интенданту ВВС, ни обычной домохозяйке — не улыбается перспектива попасть в за­ висимость от одного поставщика. Наконец, деятельность доминирующего поставщика на быстро расту­ щем рынке (особенно, если это новый рынок), как правило, оказывается менее эффективной, чем в случае, если бы он боролся за рынок с одним или двумя крупными и энергичными конкурентами. Это может показать­ ся парадоксом — и большинство предпринимателей внутренне противят­ ся такой мысли. Однако правда заключается в том, что новый рынок, осо­ бенно новый крупный рынок, как правило, растет намного быстрее при наличии не одного, а нескольких поставщиков. Самолюбию поставщика, наверное, должно чрезвычайно льстить то обстоятельство, что именно ему принадлежит 80% рынка. Однако если в результате доминирования единственного источника темпы роста рынка сдерживаются, то показате­ ли валовой и чистой прибыли этого поставщика, скорее всего, окажутся существенно ниже, чем они могли бы быть при наличии двух и больше конкурентов;

80% из 100 — все же меньше, чем 50 из 250. Новый рынок, на котором действует только один поставщик, вероятно, остановится на своих 100%. Он будет ограничен воображением этого единственного по54 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ ставщика, который сам определяет, для чего его продукт или услуга могут или должны использоваться, а для чего — нет. При наличии нескольких поставщиков они наверняка будут искать и выявлять новые рынки и но­ вые возможности конечного использования своих продуктов и услуг, о которых поставщик-монополист и не догадывается. А рынок при этом может достаточно быстро увеличиться до 250%. Компания Du Pont прекрасно усвоила ату простую истину. В самых успешных своих инновациях Du Pont старается удержать за собой пози­ цию поставщика-монополиста лишь до тех пор, пока новый продукт пол­ ностью не окупит связанные с ним первоначальные инвестиции. Затем Du Pont продает лицензии на новинку, тем самым сознательно создавая для себя конкурентов. Тогда ряд агрессивных компаний начинают интен­ сивно формировать новые рынки и новые варианты конечного использо­ вания соответствующих продуктов. Если бы, например, Du Pont не "спонсировала" своих конкурентов, то можно не сомневаться, что распро­ странение и рост популярности нейлона происходил бы гораздо медлен­ нее. Рынок нейлона расширяется до сих пор, однако в отсутствие конку­ ренции он перешел бы в стадию стагнации еще в начале 1950-х годов, ко­ гда такие компании, как Monsanto и Union Carbide (США), Imperial Chemicak (Великобритания) и AKU (Голландия), выбросили на рынок более современные виды синтетических волокон. Таким образом, целью фирмы, с точки зрения завоевания определенных позиций на рынке, должно быть достижение оптимума, а не максимума.

Задачи в сфере инновации Задача в сфере инновации — это задача, посредством которой фирма вне­ дряет в жизнь свое видение того, какой эта фирма должна быть. В сущности, в каждой фирме возможны три вида инноваций: инновация, касающаяся товара или услуги;

инновация, касающаяся рынка, поведения и ценностей потребителя;

инновация, касающаяся навыков и действий, тре­ буемых для изготовления продуктов и оказания услуг и для вывода этих продуктов и услуг на рынок. Эти виды инноваций условно можно назвать инновацией товара, социальной инновацией и управленческой инновацией. Проблема, связанная с формулированием инновационных задач, за­ ключается в измерении относительного воздействия и важности разных ГЛАВА 3. ЦЕЛЬ и ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ инноваций. Но как определить, что важнее: сотня незначительных, но находящих немедленное применение усовершенствований, касающихся упаковки продукта, или одно фундаментальное открытие в химии, кото­ рое через десять лет напряженного труда может в корне изменить харак­ тер бизнеса данной фирмы? Универмаг и фармацевтическая компания почти наверняка ответят по-разному. Впрочем, по-разному на этот вопрос могут ответить и две фармацевтические компании.

Задачи в сфере ресурсов Еще одна группа задач касается ресурсов, которые требуются фирме для успешной деятельности, а также их поставки, использования и произво­ дительности. Примерно 20 лет экономисты твердят нам, что для любой экономической деятельности требуются три вида ресурсов: земля (т.е. продукты природы), труд (т.е. людские ресурсы) и капитал (т.е. средства, которые можно инвести­ ровать в будущее). Фирма должна уметь привлекать все эти виды ресурсов и обеспечивать их продуктивное использование. Фирма, которая не умеет при­ влечь нужных людей и капитал, долго не продержится. Первым признаком ухудшения положения дел в отрасли служит утра­ та привлекательности для квалифицированных, способных и амбициоз­ ных работников. Упадок американских железных дорог, например, начал­ ся не после Второй мировой войны — в ту пору он стал совершенно оче­ видным и неизбежным. Фактически, кризис начался примерно в годы Первой мировой войны. До этого способные выпускники американских технических колледжей стремились попасть на работу в какую-либо из железнодорожных компаний. Однако после окончания Первой мировой войны, в силу многих причин, работа на железной дороге перестала при­ влекать молодых специалистов. Таким образом, в работе с указанными двумя видами ресурсов (кадры и капиталовложения) требуются подлинно маркетинговые задачи. Клю­ чевые вопросы формулируются так. Какими должны быть рабочие места, предлагаемые нашей фирмой, чтобы привлечь и удержать людей, которые нам необходимы? Каково сейчас предложение на рынке труда? И что мы должны сделать, чтобы привлечь нужных нам специалистов? Аналогич­ но: какими должны быть инвестиции в нашу фирму (в форме банковских 56 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ ссуд, долгосрочных долговых обязательств или акционерного капитала), чтобы привлечь и удержать нужный капитал? Задачи в сфере ресурсов должны формулироваться двумя путями. Од­ ной отправной точкой служат прогнозируемые потребности данной фир­ мы, которые затем нужно экстраполировать на рынок земли, труда и ка­ питала. Второй отправной точкой будут сами эти "рынки", которые нуж­ но проецировать на структуру, направление и планы данной фирмы.

Задачи в сфере производительности Привлечение ресурсов и включение их в работу — это лишь полдела. За­ дача фирмы — обеспечить необходимую производительность ресурсов. Таким образом, фирма должна сформулировать задачи, касающиеся про­ изводительности каждого из трех основных видов ресурсов — земли, тру­ да и капитала, а также производительности в целом. Показатель производительности идеально подходит для сравнения эффективности руководства разных подразделений в рамках одного предприятия, а также для сравнения эффективности руководства разных предприятий. В принципе, всем предприятиям доступны примерно одни и те же ресур­ сы. За исключением достаточно редкой ситуации, связанной с наличием мо­ нополии, единственное, что отличает одну фирму от другой (практически в любой отрасли), — это качество управления (менеджмента) на всех уровнях. Первым показателем качества управления как раз и становится производи­ тельность, т.е. степень использования ресурсов и конечный продукт, полу­ чаемый в результате их использования. Непрерывное повышение производительности — это одна из важней­ ших задач руководства фирмы. Впрочем, это еще и одна из самых труд­ ных задач, поскольку производительность представляет собой опреде­ ленный баланс между множеством разнородных факторов, очень немно­ гие из которых удается с легкостью определить и измерить. Труд — это один из трех факторов производства. И если повышение про­ изводительности труда достигается за счет снижения производительности других ресурсов, то, по сути, мы имеем дело с потерей производительности. Производительность — достаточно сложная, но, вместе с тем, и чрез­ вычайно важная концепция. Можно сказать, что фирма, которая не поГЛАВА 3. ЦЕЛЬ и ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ставила перед собой задачи, касающиеся производительности, не опреде­ лила и направление своей деятельности. Если же фирма не занимается систематическим измерением производительности, то можно считать, что в ней не реализована важная функция контроля.

Задачи в социальной сфере Всего пару лет назад менеджеры и экономисты считали "социальное измере­ ние" нематериальной субстанцией, с которой не стоит — и нецелесообразно — связывать какие-либо задачи по повышению эффективности. Однако сейчас мы понимаем, что эта "эфемерная" субстанция может, в конечном счете, най­ ти вполне материальное выражение. Уроки, которые мы извлекли в процессе распространения движения в защиту прав потребителей или после нападок на промышленность из-за ее разрушительного воздействия на окружающую среду, оказались для нас весьма болезненными. Но в результате бизнес серь­ езно задумался над возможными последствиями своей деятельности и над своей ответственностью перед обществом. Коммерческие компании вынуж­ дены сформулировать свои цели относительно и того, и другого. "Социальное измерение" жизненно важно для фирмы. Предприятие существует в определенном обществе и в определенной экономической среде. Правда, работнику любого учреждения кажется, что его организация существует в вакууме. К сожалению, так склонны рассуждать не только рядовые служащие, но и большинство менеджеров. Тем не менее любое коммерческое предприятие является порождением своего общества и эко­ номики. Общество и экономика могут буквально за день уничтожить лю­ бую фирму. Любая фирма существует лишь с молчаливого согласия поро­ дившего ее общества и лишь до тех пор, пока общество и экономика счита­ ют, что она занимается необходимой, полезной и производительной деятельностью. Я хочу еще раз подчеркнуть, что задачи, касающиеся социальных обя­ зательств фирмы, не могут быть декларативными;

они должны стать не­ отъемлемой частью стратегии фирмы. Эти задачи ставятся не потому, что менеджер несет определенную ответственность перед обществом. Они необходимы, главным образом, потому, что менеджер несет определен­ ную ответственность перед своим предприятием.

ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ Минимально необходимая прибыль Лишь после того, как в вышеперечисленных ключевых областях будут тщательно продуманы и сформулированы задачи, руководство может пе­ реходить к определению рентабельности (прибыльности) фирмы. Вы­ полнение любой из перечисленных задач связано с той или иной степе­ нью риска. Их реализация требует известных усилий и связана с опреде­ ленными затратами. Таким образом, прибыль нужна для того, чтобы оплатить выполнение задач, которые фирма поставила перед собой. При­ быль становится необходимым условием выживания. Это — плата за бу­ дущее, плата за возможность заниматься бизнесом. Фирма, которая получает прибыль, достаточную для выполнения сво­ их задач в ключевых областях, обеспечивает свое выживание. Фирма, ко­ торая получает недостаточную прибыль, становится маргинальной, т.е. само ее существование поставлено под угрозу. Планировать прибыль действительно нужно. Однако мы ведем речь о планировании необходимой минимальной прибыльности, а не о пресловутой и совершенно бессмысленной "максимизации прибыли". Но при этом "необходимый минимум", о котором идет речь в этой главе, может оказаться намного выше планки, которую устанавливают для себя многие компании, — не говоря о фактическом уровне прибыли, которого им удается достичь.

ГЛАВА 3. ЦЕЛЬ и ЗАДАЧИ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ГЛАВА 4 УРОКИ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИИ екоммерческие организации — скауты, Красный Крест, сельские приходы — постепенно превращаются в лидеров менеджмента. В стратегии и эффективности руководства они уже сейчас используют на практике принципы, которые большинство коммерческих предприятий лишь декларируют. А в самой сложной сфере — мотивации и производи­ тельности работников интеллектуального труда — они подлинные перво­ проходцы, вырабатывая правила и методы, которым коммерческим пред­ приятиям еще долго придется учиться. Немногим известно, что именно некоммерческий сектор в настоящее время стал крупнейшим работодателем в Соединенных Штатах Америки. Каждый второй взрослый житель США, т.е. свыше 80 миллионов чело­ век, занят на добровольных работах, затрачивая в среднем около пяти ча­ сов в неделю на деятельность в одной или нескольких некоммерческих организациях. Это эквивалентно 10 миллионам полноценных рабочих мест. Если бы работа этих добровольцев оплачивалась, их заработная плата — даже по минимальным расценкам — составила бы примерно 150 млрд. долл., т.е. около 5% ВНП. К тому же следует учитывать, что ха­ рактер работы добровольцев меняется достаточно быстро. Безусловно, то, чем занимаются многие из них, требует минимальной квалификации и сообразительности: сбор пожертвований в городской или районный бла­ готворительный фонд (обычно на это уходит полдня раз в году), охрана герл-скаутов, продающих жителям района свою выпечку, сопровождение пожилых людей к врачу и т.п. Вместе с тем, все больше добровольцев бе Н рут на себя функции так называемого "неоплачиваемого персонала", вы­ полняя определенные профессиональные и управленческие задачи в сво­ их организациях. Разумеется, не все некоммерческие организации процветают. Многие общественные больницы влачат жалкое существование. Традиционные церкви и синагоги всех направлений — либерального, консервативного, евангелистского, фундаменталистского — неуклонно теряют паству. Надо признать, за последние 10-15 лет некоммерческий сектор не только не увеличился, но даже несколько сократился — как с точки зрения объема собираемых пожертвований (с поправкой на инфляцию), так и по количе­ ству добровольцев, оказывающих помощь некоммерческим организациям. Тем не менее, по своей производительности, по масштабам деятельности и по вкладу в развитие американского общества, некоммерческий сектор за последние два десятилетия существенно вырос. Показательным примером может служить деятельность "Армии спа­ сения". Многие граждане Флориды, впервые приговоренные к тем или иным срокам тюремного заключения (в основном, это молодые люди из самых бедных негритянских и испаноязычных семей), в настоящее время находятся под опекой "Армии спасения". Сейчас количество осужденных, охваченных вниманием этой организации, составляет примерно 25 тысяч человек ежегодно. Статистика свидетельствует, что молодые парни и де­ вушки после первой "ходки" выходят на свободу законченными преступ­ никами. Однако "Армии" удается вернуть к нормальной жизни около 80% своих подопечных. Для этого используются жесткие программы трудово­ го перевоспитания, главную роль в которых выполняют добровольцы. Понятно, что реализация таких программ обходится обществу значитель­ но дешевле, чем содержание осужденных за решеткой.

Приверженность принципам менеджмента В основе этих программ, а также многих других эффективных некоммер­ ческих начинаний лежит приверженность принципам менеджмента. Еще 20 лет тому назад некоммерческие организации воспринимали слово "менеджмент" чуть ли не как ругательство. "Менеджмент" ассоциировал­ ся с бизнесом, тогда как члены некоммерческих организаций гордились своей непричастностью к торгашеству и независимостью от таких 62 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ "низменных материй", как прибыль. Сейчас большинство уже усвоило, что для некоммерческих организаций твердое следование принципам ме­ неджмента, возможно, даже важнее, чем для бизнес-предприятий, по­ скольку людей, работающих без оглядки на "конечный результат", слож­ нее организовать. Разумеется, некоммерческие организации стремятся "преуспеть". Но они не могут не понимать, что добрые намерения не за­ менят собой организацию, принципы лидерства и ответственности, эф­ фективную работу и высокие результаты. Для всего этого необходим ме­ неджмент, который, в свою очередь, начинается с формулирования мис­ сии соответствующей организации. Именно умению начинать деятельность с формулировки миссии коммерческим предприятиям следовало бы поучиться у наиболее успеш­ ных некоммерческих организаций. Такой подход заставляет организацию сосредоточиться на действии. Он определяет конкретные стратегии, ко­ торые требуются для достижения главной цели. Он дисциплинирует. Лишь четко сформулированная миссия в состоянии предотвратить раз­ витие одной из самых распространенных и опасных болезней, которыми страдают многие организации, особенно крупные: распыление ресурсов (всегда ограниченных) по проектам, которые "кажутся интересными" или "выглядят прибыльными", вместо того чтобы сконцентрировать средства на немногочисленных действительно важных направлениях. Лучшие некоммерческие организации уделяют значительное внима­ ние формулированию своей миссии. При этом они стараются избегать общих, расплывчатых фраз, в которых нет ничего, кроме красивых слов. Вместо этого они сосредоточиваются на целях, которые служат четким и понятным руководством к действию как штатного персонала, так и доб­ ровольцев. Например, миссия "Армии спасения" состоит в том, чтобы превратить изгоев общества — алкоголиков, преступников, бродяг — в полноценных граждан. Герл-скауты^ помогают подросткам обрести уве­ ренность в себе, учат их уважать себя и других. Общество охраны приро­ ды стремится сохранить разнообразие животного и растительного мира. Кроме того, некоммерческие организации начинают свою деятельность с того, что их окружает, со своего района, со своих "клиентов". Они, в отли' Girl Scouts of America — организация для девочек в возрасте от 5 до 17 лет, в ос­ новном предназначенная для патриотического воспитания и развития интересов и способностей ее членов. Девиз— "Будь готова". В организации предусмотрено пять уровней — Daisy, Brownie, Junior, Cadette, Senior Girl Scout. — Прим. ред.

ГЛАВА 4. УРОКИ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ чие от коммерческих предприятий, не отталкиваются от себя самих, от своей организации и возможной финансовой выгоды. Церковная община Willowcreek в Саут-Баррингтоне, штат Иллинойс (неподалеку от Чикаго) стала крупнейшей в стране — она насчитывает около 13 тысяч прихожан. И это при том, что ей едва исполнилось 15 лет! Билл Хайбелз, основатель этой общины, когда ему было двадцать с не­ большим, выбрал этот район потому, что количество людей, регулярно по­ сещающих церковь, в нем было относительно невелико, несмотря на то, что население увеличивалось достаточно быстрыми темпами. Он ходил от дома к дому и спрашивал у людей: "Почему вы не ходите в церковь?" Затем он разработал концепцию церкви, которая отвечала запросам потенциальных "клиентов". Например, полная служба в этой церкви проводилась вечером по средам, поскольку многие из работающих родителей стремились прово­ дить все воскресные дни с детьми. Билл Хайбелз и сейчас прислушивается к мнению людей и своевременно реагирует на их пожелания. Проповедь пастора во время церковной службы записывается на магнитофон, и сразу же изготавливается необходимое количество копий этой записи. Таким об­ разом, все желающие, покидая церковь, могут взять с собой кассету с запи­ сью проповеди. Дело в том, что прихожане неоднократно обращались к Хайбелзу со следующей просьбой: "Возвращаясь домой, я хотел бы про­ слушать проповедь в машине еще раз, чтобы лучше проникнуться ее идея­ ми". Впрочем, преподобному отцу говорили и другое: "В проповеди гово­ рится, что я должен изменить свою жизнь. Но там не говорится, как это сделать". Поэтому теперь каждая проповедь пастора заканчивается кон­ кретными практическими рекомендациями. Хорошо сформулированная миссия организации постоянно напоми­ нает о необходимости искать за пределами организации не только "клиентов", но и показатели успеха. Некоммерческие организации склон­ ны к самовнушению, подменяя реальный результат "декларациями о на­ мерениях". Именно поэтому самые дальновидные руководители неком­ мерческих организаций постарались четко определять, какие изменения вне организации следует рассматривать как "результаты" ее деятельности, и сосредоточили свои усилия на достижении этих результатов. Опыт крупной сети католической больниц на Юго-Западе Соеди­ ненных Штатов Америки показывает, сколь продуктивным может быть четкое понимание своей миссии и концентрация внимания на достиже­ нии соответствующих результатов. Несмотря на существенное сокраще64 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ ние выплат по программе Medicare^, а также на принудительное сокра­ щение сроков пребывания пациентов в больницах, отмечавшееся на про­ тяжении последних восьми лет, доходы этой сети увеличились на 15% (что позволило больницам достичь уровня самоокупаемости), тогда как объем предоставляемых услуг существенно расширился, а медицинские стандарты и стандарты обслуживания пациентов повысились. Столь впе­ чатляющих результатов удалось добиться потому, что монахиня, выпол­ няющая обязанности главного исполнительного директора сети, поняла, что и она, и подчиненный персонал должны работать не ради обеспечения деятельности больниц, а ради оказания помощи их пациентам (в основ­ ном, неимущим людям). В результате, когда десять лет тому назад была проведена реформа по расширению объема амбулаторного лечения за счет стационарного (это происходило, в основном, по сугубо медицинским, а не экономическим причинам), католические больницы не сопротивлялись нововведениям, а поддержали их. Были созданы амбулаторные хирургические центры, цен­ тры медицинской реабилитации, сети медицинских лабораторий и рент­ геновских кабинетов, организации по техобслуживанию медицинского оборудования и т.д. Лозунг сети больниц звучал так: "Если это нужно па­ циенту, мы должны помочь. Это наше дело — как добиться окупаемости новой системы". Как ни парадоксально, но благодаря такой политике ко­ личество пациентов даже возросло! Более того, католические больницы столь популярны, что поток пациентов в них не иссякает. Это напоминает маркетинговую стратегию наиболее успешных япон­ ских компаний, зато существенно отличается от образа мышления и дейст­ вий, типичных для большинства западных предприятий. И разница заключа­ ется в том, что и католические монахи, и японские предприниматели начи­ нают свою деятельность с формулирования миссии, а не с решения вопросов прибыли. Они сначала определяют, каких результатов они собираются до­ биться вне организации, на рынке, — и за счет этого ползд1ить прибыль. Наконец, четко сформулированная миссия способствует появлению новаторских идей и помогает другим понять, почему эти идеи должны ^ Medicare — это субсидируемая и управляемая правительством США прюграмма меди­ цинского страхования для лиц в возрасте от 65 лет, которые соответствуют предъявляемым тр)ебованиям по трудовому стажу или уплате юносов по профамме. Американцы в возрасте до 65 лет получают помощь по профамме в тех случаях, если они стали инвалидами или не­ трудоспособными, либо получают социальное пособие. — Прим. ред.

ГЛАВА 4. УРОКИ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ быть реализованы, — даже если они противоречат существующим тради­ циям. Чтобы проиллюстрировать сказанное, рассмотрим программу Daisy Scouts, рассчитанную на пятилетних детей, которую герл-скауты иниции­ ровали пять лет тому назад. Больше 70 лет считалось, что минимальный возраст для вступления в скауты — пять лет, и многие региональные со­ веты герл-скаутов не хотели ничего менять. Однако, анализируя демо­ графические характеристики, был отмечен рост количества работающих женщин, которым приходится оставлять детей без присмотра. Кроме того, активисты скаутского движения заметили, что в наше время дети гораздо сообразительнее, чем их родители в таком же возрасте (возможно, это объясняется влиянием телевидения). Сегодня программа Daisy Scouts охватывает 100 тысяч детей, и их ко­ личество быстро увеличивается. Это, наверное, самая успешная программа, рассчитанная на детей детсадовского возраста, инициированная за послед­ них 20 лет. Во всяком случае, она намного эффективнее, чем любая из чрез­ вычайно дорогостоящих государственных программ. Более того, это пока единственная программа, авторы которой обратили внимание на важные демографические изменения в нашем обществе, а также определили много­ часовое сидение детей перед телевизорами как серьезную проблему, тре­ бующую немедленного решения, — и нашли это решение.

Эффективное использование совета директоров Сейчас у многих некоммерческих организаций есть то, что в коммерческом секторе все еще считается исключением,— нормально функционирующий совет директоров. Есть у них и кое-что, встречающееся в практике бизнеса еще реже: главный исполнительный директор, действительно подотчетный совету директоров, причем результаты деятельности главного исполнитель­ ного директора ежегодно рассматриваются на заседании совета Есть и вовсе невиданный для коммерческих организаций феномен: совет директоров, по­ казатели работы которого ежегодно сопоставляются с заранее установлен­ ными целевыми показателями деятельности. Таким образом, эффективное использование совета директоров представляет собой вторую область, в ко­ торой некоммерческие организации дают фору коммерческим. По законам США, совет директоров все еще рассматривается как "управляющий" орган корпорации. Специалисты по менеджменту со66 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ гласны, что сильный совет директоров дает большие преимущества лю­ бой организации. За последние 20 лет об этом написано множество книг и статей. Тем не менее, уже полвека высшие руководители наших крупных компаний пытаются свести на нет роль, властные полномочия и автоно­ мию советов директоров. Каждый раз, когда ситуация в компании начи­ нает ухудшаться, последним узнает об этом именно совет директоров. Ес­ ли вы хотите узнать, что такое по-настоящему эффективный совет, обра­ титесь к опыту организаций некоммерческого сектора — искать сильный совет директоров в наших открытых акционерных обществах практиче­ ски бесполезно. Такое положение сложилось исторически. Традиционно именно со­ вет директоров управлял (или, по крайней мере, пытался управлять) все­ ми делами в некоммерческих организациях. Фактически, то, что многие некоммерческие организации в последнее время перешли к использова­ нию профессионального менеджмента, объясняется их размерами. Они разрослись и усложнились до такой степени, что добровольцы, работаю­ щие по принципу частичной занятости, собираясь раз в месяц на три часа, уже не справляются с таким "хозяйством". Американский Красный Крест, наверное, крупнейшая негосударственная организация в мире и, несо­ мненно, одна из самых сложных по своей структуре. Она занимается ока­ занием помощи в случае катастроф глобального характера. В ее ведении находятся тысячи банков крови, а также банков костей и кожи в больни­ цах. Красный Крест обучает специалистов спасательных служб страны оказанию неотложной помощи при острых нарушениях работы сердца и дыхательных путей, ведет курсы первой медицинской помощи в тысячах школ. Тем не менее у этой организации вплоть до 1950 года не была пре­ дусмотрена платная должность высшего руководителя, а первый профес­ сиональный главный исполнительный директор появился лишь в годы правления президента Р. Рейгана. Однако независимо от количества профессиональных менеджеров (а профессиональные главные исполнительные директора теперь работа­ ют в большинстве некоммерческих организаций — во всяком случае, во всех крупных организациях такого рода), функции советов директоров в некоммерческих организациях нельзя выхолостить до такой степени, как это происходит в коммерческом секторе. Нравится это исполнительным директорам некоммерческих организаций или нет (большинству — на­ верняка нет), но советы директоров в таких структурах никогда не соглаГЛАВА 4. УРОКИ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ сятся на роль "свадебных генералов". Одна из причин — деньги. Лишь очень немногие директора открытых акционерных обществ владеют крупными пакетами акций своих предприятий, тогда как члены советов директоров в некоммерческих организациях очень часто сами становятся вкладчиками крупных сумм, а также находят спонсоров для своих орга­ низаций. Однако следует учитывать и то, что члены советов директоров в некоммерческих организациях, как правило, лично заинтересованы в де­ ле, которым они занимаются. Мало кто согласится быть членом приход­ ского совета или заседать в попечительском совете школы, если его лично не волнуют проблемы религии или образования. Кроме того, многие чле­ ны советов директоров в некоммерческих организациях до избрания на руководящую должность по несколько лет работают в своей организации на добровольных началах и, в отличие от людей со стороны, уже имеют определенное представление об особенностях этой работы. Поскольку советы директоров в некоммерческих организациях со­ стоят из людей активных и лично заинтересованных в деле, которым они занимаются, отношения между советом и главным исполнительным ди­ ректором в таких организациях подчас бывают очень непростыми и даже напряженными. Главные исполнительные директора нередко жалуются, что члены совета все время "путаются у них под ногами". Члены советов, в свою очередь, жалуются, что главный исполнительный директор "узурпировал" их функции. Это заставляет нас сделать вывод, что в не­ коммерческой организации "начальником" не может быть ни главный ис­ полнительный директор, ни совет директоров. Они должны быть колле­ гами, действуя во имя достижения единой цели, но выполняя при этом разные задачи. Также напрашивается вывод, что именно главный испол­ нительный директор должен определить и свои собственные задачи, и за­ дачи совета директоров. Чтобы добиться эффективной работы совета директоров, нужно не рассуждать о функциях этого органа, а правильно организовать его рабо­ ту, И сейчас все больше некоммерческих организаций в США подходят к делу именно так: это и десятки достаточно крупных гуманитарных кол­ леджей, и ведущая теологическая семинария, а также ряд крупных кли­ ник и музеев. Ослабление роли совета директоров в крупной корпорации, как не­ трудно догадаться, скорее приводит к ослаблению руководства организа­ цией, а не к его укреплению. Из-за этого размываются рамки ответствен68 ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖМЕНТ ности руководства за достигнутые показатели и результаты работы. Дей­ ствительно, редко встретишь в крупной компании совет директоров, ко­ торый анализирует результаты работы главного исполнительного дирек­ тора и сопоставляет эти результаты с заранее заданными целями органи­ зации. Ослабление роли совета директоров, об этом тоже нетрудно догадаться, лишает высшее руководство организации эффективной и на­ дежной поддержки в случае, когда необходимость в такой поддержке осо­ бенно велика. Эти догадки в полной мере подтвердились в ходе недруже­ ственных поглощений одних компаний другими, случаи которых в по­ следние годы резко участились. Чтобы вернуть руководству компаний способность к эффективному управлению, следует восстановить былую эффективность советов директо­ ров, возложив ответственность за это на главного исполнительного директо­ ра компании. Для этого необходимо предпринять ряд важных шагов. В наши дни службы внутреннего аудита в большинстве компаний обладают вполне реальными, а не мнимыми полномочиями. В некоторых фирмах (среди кото­ рых, правда, еще нет компаний-гигантов) предусмотрен небольшой комитет по обеспечению преемственности и повышению квалификации руководите­ лей, который проводит регулярные встречи с высшими руководителями, об­ суждая эффективность их работы и их дальнейшие планы. Но я до сих пор не встречал компании, в которой составлялись бы планы работы совета дирек­ торов и каким-либо образом анализировались результаты его деятельности. И лишь немногие компании сейчас начинают перенимать практику крупных некоммерческих организаций по систематическому обз^ению каждого ново­ го члена совета директоров.

От каждого — по способностям Руководители некоммерческих организаций часто повторяют: "Мы не платим нашим добровольцам, поэтому мы не в праве предъявлять им серьезные требования". Однако в последнее время подход к этой пробле­ ме несколько изменился: "Добровольцы должны получать намного боль­ шее удовлетворение от своих достижений и вносить больший вклад именно потому, что они выполняют свою работу бескорыстно". Неуклон­ ное превращение добровольца из энтузиаста-любителя в хорошо подго­ товленного, профессионального неоплачиваемого работника стало, пожаГЛАВА 4. УРОКИ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ луи, важнейшим достижением некоммерческого сектора, далекоидущие последствия которого еще проявятся. В этом отношении католическая епархия Среднего Запада, наверное, добилась гораздо большего, чем остальные некоммерческие организации. В настоящее время у этой епархии меньше половины священников и мо­ нахов по сравнению с количеством, которое было 15 лет тому назад. Тем не менее епархия существенно увеличила объем своей деятельности. В некоторых случаях, таких как помощь бездомным и наркоманам, объем деятельности епархии почти удвоился. Епархия по-прежнему пользуется услугами традиционных помощников, таких как члены "Союза алтаря" (Altar Guild), которые поставляют церкви цветы. Однако сейчас епархии помогают примерно 2000 добровольцев, которые работают неполный ра­ бочий день, не получая за свой труд ни копейки. Эти волонтеры руково­ дят католическими благотворительными обществами, организуют заня­ тия в приходских школах, занимаются с молодежью, ведут работу в клу­ бах Newman^ при колледжах и даже в некоторых приютах. Аналогичные изменения произошли в Первой баптистской церкви (First Baptist Church) в Ричмонде, штат Вирджиния, одной из крупней­ ших и старейших церквей Южной баптистской конвенции (Southern Baptist Convention). Когда ее возглавил д-р Питер Джеймс Фламминг, церковь переживала не лучшие времена. Год за годом ее дела шли все ху­ же, что, впрочем, довольно типично для большинства старых церквей, расположенных в трущобах. Сегодня ее популярность среди населения существенно повысилась: в ней насчитывается около 4000 прихожан. Кроме того, церковь реализует в своем приходе около десятка программ, направленных на популяризацию этой ветви протестантизма, и отправля­ ет все виды церковной службы. В церкви только девять платных служа­ щих, работающих полный рабочий день. Но из 4000 ее прихожан 1000 ра­ ботает на церковь безвозмездно. Такие тенденции характерны не только для религиозных организаций. Отделения "Американской кардиологической ассоциации" (American Heart Association)'* открыты практически в каждом городе Соединенных Штатов Америки. Тем не менее платный персонал Ассоциации работает только в ее ^ Кружки эстетического воспитания для детей и подростков. — Прим. ред. ^ Организация, которая занимается пропагандой здорового образа жизни, профи­ лактикой заболеваний сердца и помогает пациентам, перенесшим оперативное вмеша­ тельство на сердце. — Прим. ред.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.