WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, А.С. Гоголева ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК НОРМАТИВНО-РОЛЕВАЯ СИСТЕМА ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТНИКУ

РОССИЙСКИХ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ* Статья посвящена реализации теоретико-методологических прин ципов изучения организационной культуры через призму нормативно ролевого подхода. Исследовательские гипотезы, сформулированные ав торами в первой части статьи (опубликована в предыдущем номере журнала), проверяются в эмпирическом исследовании. На основе данных стандартизованного опроса 1692 рядовых работников и специалистов 80 предприятий и организаций из 8 регионов РФ проводится анализ вну тренней структуры ролевых стандартов. На основе агрегирования инди видуальных ответов о ролевых стандартах на уровне организаций вы явлены и описаны четыре типа организационных субкультур. Анализ соответствия нормативно-ролевых требований организационных куль тур практикам трудовой деятельности и поведению работников позво ляет авторам делать вывод о непрямом, «фоновом» характере такого влияния.

Ключевые слова: организационная культура, организационные суб культуры, ролевой стандарт, практики социальных взаимодействий.

Keywords: organisational culture, organisational subcultures, role standard, practices of social interactions.

Ролевой стандарт организационной культуры российских бизнес-организаций Индикаторами ролевого стандарта в инструментарии для рядовых работников и специалистов были 13 утверждений, объединенных общим вопросом «Какими чертами, на ваш взгляд, должен обладать обязательно, какими — желательно, а какими может не обладать хороший работник * Окончание. Начало см. в № 3 за 2012 г.

Социология управления вашего предприятия?». По каждому из утверждений респондентам было предложено выбрать один из трех вариантов ответа, распределения по которым представлены в таблице 1.

Таблица Частотные распределения ответов по ролевому стандарту среди двух групп респондентов (% по строкам) Рядовые работники Специалисты (N=1091) (N=601) Какими чертами, на ваш взгляд, должен Обязательно Обязательно Желательно Желательно не обладать не обладать Может Может обладать … хороший работник вашего предприятия?

Быть дисциплинированным, выполнять 22 1 24 77 все, что поручено Выполнять инструкции, правила безопас 22 2 28 76 ности труда Работать, что называется, в полную силу, 27 1 28 72 не халтурить Быть высококлассным специалистом, ма 34 3 37 63 стером своего дела Уважительно относиться к товарищам по 34 4 35 62 работе Проявлять инициативу в плане качества 39 14 47 47 работы, организации труда Отстаивать свои интересы в отношениях 42 11 51 47 с начальством Поддерживать законные требования сво 45 12 53 43 их товарищей Быть бесконфликтным, лояльным к руко 51 11 55 38 водству Интересоваться ходом дел на предприя 49 15 56 36 тии, переживать за его работу Повышать квалификацию, участвуя в раз 44 22 52 34 личных формах учебы, тренингах Быть компанейским человеком, готовым 46 22 48 32 проводить свободное время с товарищами Периодически читать литературу, спо собствующую повышению квалифика- 45 26 55 29 ции, профессионального кругозора Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Организационная культура...

Частотные распределения ответов показали, что общая структура наиболее поддерживаемых требований у рядовых работников и специа листов в целом одинакова. Достаточно четко выделяется первая группа требований, которые в качестве обязательных упомянули около трех четвертей респондентов, практически их не дифференцируя. Эту группу характеристик можно назвать нормами соблюдения формальных требова ний на рабочем месте. К ним относятся необходимость соблюдения дис циплины, правил безопасности труда и добросовестной работы.

Основные различия выборок рабочих и специалистов касаются груп пы требований солидаристских действий в организации, что является от ражением сохраняющихся коллективистских ценностей в рабочей среде (Темницкий 2008). Различия просматриваются также в том, что специ алисты более требовательны к формам обращения на рабочем месте, что может объясняться тем, что среди этой категории респондентов в сред нем больше женщин с высоким уровнем образования, и, соответствен но, она более «интеллигентная».

Среди обеих групп респондентов достаточно противоречивой ока залась группа требований к уровню квалификации и профессионализма сотрудников. Если абстрактное требование «быть высококлассным спе циалистом» имеет очень высокие ранги важности — 4-й у рабочих и 5-й у специалистов — то конкретная деятельность по поддержанию уровня квалификации оказывается наименее значимой из перечисленных ха рактеристик. Это несоответствие позволяет предположить значительное расхождение между постулированием высокой ценности профессиона лизма в российских организациях и реальных практик по поддержанию профессионального уровня работников.

Обратим внимание на высокую долю отметивших желательность лояльного отношения к руководству и беспрекословного подчинения его требованиям. Лишь каждый десятый респондент считает, что хоро шему работнику можно и не быть лояльным к вышестоящему руковод ству. Таким образом, эрозия декларативного идеала гуманистических и демократичных отношений в организации просматривается уже на уровне ролевого стандарта: покорность не является первоочередным требованием, но все же желательна для комфортного, надежного пре бывания работников в организации.

Итак, по результатам анализа данных ролевого стандарта можно констатировать, что наиболее проблемной зоной стало отношение к по вышению квалификации, что говорит о достаточно низкой востре бованности данной характеристики на изученных предприятиях. Это требование явно находится на периферии в структуре требований к ра ботникам, где доминирующее положение занимают дисциплина и до бросовестное поведение.

Социология управления Внутренняя структура ролевых стандартов:

результаты факторного анализа Для выяснения глубинной структуры переменных ролевого стандар та нами был проведен анализ ответов (отдельно по каждой категории респондентов) методом главных компонент. Результаты анализа выяви ли структуру ролевого стандарта, состоящую из четырех факторов* и представленную в табл. 2 (опущены значения факторных нагрузок меньше 0,35 и исключены респонденты, не имеющие вариации отве тов). Использовалась процедура вращения Varimax.

Таблица Структура ролевых стандартов рядовых работников и специалистов по результатам факторного анализа Факторные нагрузки переменных по катего риям респондентов Название Исходные переменные фактора Рядовые Специа работники, листы, N=1021 N= Периодически читать литературу, спо собствующую повышению квалифика-,85, ции Повышать квалификацию, участвуя,83, Профессио в различных формах учебы, тренингах нализм Интересоваться ходом дел на предпри, ятии, переживать за его работу Проявлять инициативу в плане качества, работы, организации труда Поддерживать законные требования своих товарищей, проявлять готовность,80, к коллективным действиям Отстаивать свои интересы в отношениях,79, Солидарист с начальством ские ориен Быть компанейским человеком, готовым тации проводить свободное время со своими,61, товарищами Уважительно относиться к коллегам по,54, работе * Количество факторов определялось падением объясненной дисперсии в каждой последующей выделяемой скрытой переменной.

Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Организационная культура...

Окончание таблицы Факторные нагрузки переменных по катего риям респондентов Название Исходные переменные фактора Рядовые Специа работники, листы, N=1021 N= Работать, что называется, в полную силу,,82, не халтурить Добросо Быть дисциплинированным, выполнять,75, вестность все, что поручено и дисципли Проявлять инициативу в плане качества нирован-,50, работы, организации труда ность Выполнять инструкции, правила без, опасности труда Быть бесконфликтным, лояльным к ру,69, ководству Выполнять инструкции, правила без, опасности труда Конформ ность Уважительно относиться к коллегам по, работе Интересоваться ходом дел на предприя, тии, переживать за его работу Объясненная дисперсия 62% 61% Как видим, в целом структура требований для рядовых работников и специалистов, разбиваясь на четыре компоненты, подтверждает Гипотезу 1 и делает возможным использовать для этих двух категорий респондентов одинаковые индикаторы субкультур.

Что касается различий в содержании субкультур двух категорий ре спондентов, то они наблюдаются в сфере требований к профессиона лизму: в то время как у специалистов этот фактор очень четкий и опре деляется всего двумя исходными переменными, у рядовых работников «профессионализм» включает также активную жизненную позицию, «организационное гражданство».

Различия также заключаются в том, что у рядовых работников требо вание «выполнения инструкций» вошло не в фактор «добросовестности и дисциплинированности», как это логично было ожидать, а в фактор «конформности», что, видимо, отражает формальность нормы для этой социально-профессиональной группы: работник следует формальным правилам скорее из «уважения к начальству», нежели к правилам как таковым.

Социология управления При общей ведущей исходной переменной в факторе «Конформ ность» мы видим, что у рядовых работников лояльность к руководству лежит в поле их общей установки на бесконфликтность. Лояльность специалистов носит более «активный» характер и соотносится с уста новкой на «организационное гражданство».

Таким образом, подтверждается Гипотеза 2 о различиях в субкуль турах рядовых работников и специалистов.

Методика типологизации организационных культур Помимо задачи выяснения внутренней структуры ролевых стандар тов двух категорий респондентов, результаты факторного анализа стали основой для построения типологии организационных культур ком паний. На основе четырехкомпонентной структуры ролевых стандартов было выделено четыре ключевых индикатора оргкультур, которыми стали исходные переменные, имеющие максимальные факторные на грузки, т. е. наиболее полно отражающие содержание выделенных фак торов.

Использование только четырех вопросов из тринадцати было обу словлено тем, что, во-первых, кластерный анализ чувствителен к коли честву переменных, по которым он проводится (в нашем случае их до статочно много по сравнению с количеством наблюдений). Во-вторых, не допускается использование различного количества вопросов на один индикатор, поскольку это дает смещения в рассчитываемом расстоянии между наблюдениями, что далее приводит к доминированию тех инди каторов, которым было отведено большее количество вопросов (Татаро ва, Бессокирная 2011).

Таким образом, базовыми для типологии организационных культур стали следующие переменные (см. табл. 3):

Таблица Исходные переменные, положенные в основу типологии субкультур Компоненты в структуре Исходные переменные с максимальными ролевого стандарта факторными нагрузками «Повышать квалификацию, участвуя в раз Профессионализм личных формах учебы, тренингах» «Поддерживать законные требования своих Солидаристские ориентации товарищей, проявлять готовность к коллек тивным действиям» Добросовестность и «Работать, что называется, в полную силу, не дисциплинированность халтурить» «Быть бесконфликтным, лояльным к руковод Конформность ству» Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Организационная культура...

По нашему убеждению, выводы об организационных культурах ком паний, а не групп респондентов, позволяет делать только исследование на уровне компании. Поэтому анализ ролевого стандарта проводился именно на уровне предприятий / организаций, а не по отдельным работ никам. Инструментально данный подход был реализован на основе приписывания каждому исследованному предприятию значения новой переменной, которое определялось по тому, какая доля респондентов на данном предприятии дает один из вариантов ответа. Описания органи зационной культуры часто идут от информации с индивидуального уровня и агрегируются до организационного (Kwantes, Boglarsky 2007), и этот подход позволяет сравнить предприятия между собой и соотнести личностные оценки — ответы респондентов — с характеристиками предприятия. Подобный метод часто реализуется в сравнительных ис следованиях ценностей или национальных культур, в которых опраши вается относительно небольшое количество респондентов из каждой страны и далее проводятся сопоставления средних оценок по странам (Hofstede 1983;

Culture… 2004;

Fischer, Mansell 2009). Кроме того, дан ный подход соотносится с вышеописанной теоретической моделью: по лученные таким образом характеристики оргкультуры могут рассматри ваться как внешние по отношению к респондентам.

Мы также исходили из того, что организационная культура компа ний чаще всего гетерогенна и представляет собой комбинацию различ ных субкультур, в нашем случае — рядовых работников и специалистов.

Это обусловило раздельный анализ по двум массивам данных.

С целью проверки Гипотезы 3 мы разработали систему индикаторов артикулированности, силы и комплексности организационных культур.

Критерием артикулированности / диффузности культур стала яс ность, определенность, последовательность норм ролевых стандартов.

О силе / слабости культур можно судить по соответствию требований ролевых стандартов трудовому поведению респондентов.

Комплексные / акцентированные культуры идентифицировались нами по общему количеству «обязательных» норм и требований ролевых стандартов в рамках культуры каждого отдельного предприятия.

В качестве исходных переменных для кластеризации предприятий, как было сказано выше, были взяты перечисленные в табл. 3 четыре во проса по рядовым работникам и специалистам, отражавшие важнейшие области внутриорганизационных взаимодействий.

Процедура построения типологии организационных культур вклю чала следующие этапы. Сначала отдельно на каждой базе данных (рабо чие и специалисты) были получены усредненные значения каждого из показателей ролевого стандарта по предприятиям. При анализе были ис ключены предприятия, где более трети респондентов не имели вариа Социология управления ции ответов (13 предприятий по рядовым работникам и 11 по специа листам).

Затем внутри каждой базы усредненные значения переменных ролевого стандарта по каждому наблюдению-предприятию были подвергнуты сна чала иерархическому кластерному анализу для определения оптимального числа кластеров, а затем кластерному анализу методом k-средних.

Типы субкультур рядовых сотрудников В результате выполнения описанных выше процедур нами было вы явлено четыре типа организационных субкультур рядовых работников и специалистов, представленных в табл. 4. Обратим внимание, что от дельные параметры по рядовым работникам и специалистам не совпа дают, что говорит о том, что для большинства предприятий характерны сочетания различных субкультур двух категорий работников.

1. «Максималистская» культура, или «культура лояльных профессио налов», характеризуется высокими требованиями по всем четырем бло кам ролевых стандартов. Это дает основание отнести ее к категории «комплексных» культур. В целом этот тип оргкультуры рисует идеаль ного сотрудника-профессионала, который нацелен на добросовестное исполнение обязанностей и лоялен к руководству. Однако отметим и эклектичность такой культуры: то, что она одновременно требует от работников и бесконфликтности, и активности в отстаивании своих прав, позволяет предположить декларативность требований. Вопрос о том, является ли такой тип культуры «сильным», т. е. оказывает ли он существенное влияние на поведение работников, мы рассмотрим ниже.

2. «Культура формальных требований» отличается высокими требова ниями к дисциплинированности работников и низкими — по осталь ным трем блокам. Наличие одной, достаточно узкой, общей зоны требо ваний позволяет квалифицировать эту культуру как «акцентированную».

3. «Солидаристская» («коллективистская») культура предъявляет вы сокие требования к необходимости защиты работниками своих прав, т. е. также относится к категории «акцентированных». Отметим, что, в отличие от «максималистской», этот тип оргкультуры выглядит более последовательным, предъявляя высокие требования к защите коллек тивных интересов работников и относительно низкие — в отношении лояльности к руководству. В отличие от двух предыдущих, этот тип культуры является «эмерджентным», т. е. не целенаправленно констру ируемым руководством предприятий, а скорее существующим благода ря традициям советских предприятий с их ценностями патернализма, социальной защищенности и «классовой солидарности» работников.

Среди рядовых работников эта субкультура наиболее характерна для крупных промышленных предприятий, созданных в советское время.

Таблица Средние доли работников, считающих требование «обязательным», внутри организаций с различными типами субкультур рядовых работников и специалистов, и характеристики организаций с преобладанием различных типов субкультур, % по столбцам Кластеры — типы организационных культур Средняя 2. «Культура фор Какими чертами, на ваш взгляд, 1. «Максима- 3. «Солидарист- 4. «Минима по выборке мальных требова должен обладать … хороший работ листская» ская» листская» ний» ник вашего предприятия?

Р* С** Р С Р С Р С Р С Фактор профессионализма Периодически читать литературу, способствующую повышению ква- 48 38 12 22 24 31 8 18 22 лификации Повышать квалификацию, участвуя 53 45 19 30 30 36 9 19 27 в различных формах учебы Проявлять инициативу в плане ка 58 58 54 37 39 44 11 29 39 чества работы, организации труда Фактор добросовестности и дисциплинированности Работать, что называется, в полную 72 70 87 73 67 71 48 57 67 силу, не халтурить Быть дисциплинированным, вы 83 79 85 75 75 80 57 64 74 полнять все, что поручено Выполнять инструкции, правила 81*** 77 71 69 77 81 57 62 71 безопасности труда * Рядовые работники Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Организационная культура...

** Специалисты *** У рядовых сотрудников эта переменная вошла в фактор «Конформности» (см. табл. 2) Окончание таблицы Фактор солидаристских ориентаций Поддерживать законные требова ния своих товарищей, проявлять 52 52 20 36 55 54 16 27 37 готовность к коллективным дей ствиям Отстаивать свои интересы в отно 49 47 37 44 52 55 25 33 41 шениях с начальством Уважительно относиться к коллегам 69 67 53 50 72 75 38 64 59 по работе Фактор конформности Быть бесконфликтным, лояльным к 64 46 24 37 28 45 20 22 33 руководству Интересоваться ходом дел на пред 51 44 29 34 31 36 12 23 30 приятии, переживать за его работу Характеристики организаций Медианное количество занятых в Социология управления 285 432 268 325 500 400 130 313 300 организации, чел.

Созданы после 1990 г. 86 75 79 75 59 85 88 78 76 «Очень сильная» нехватка высоко 14 17 64 39 29 38 59 56 41 квалифицированных рабочих Количество организаций 14 12 14 24 22 13 17 Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Организационная культура...

4. «Минималистская» культура характеризуется очень низкими тре бованиями по всем четырем блокам ролевых стандартов, т. е. она прак тически не устанавливает стандартов поведения работников, которые те считали бы «обязательными». Это типичный пример «диффузной» ор ганизационной культуры. «Диффузная» культура наиболее характерна для относительно мелких предприятий, созданных в перестроечные годы. Как и в случае «культуры формальных требований», эта субкульту ра рядовых работников чаще наблюдается на предприятиях, испытыва ющих значительную нехватку квалифицированных рабочих. Это позво ляет предположить, что диффузные культуры более характерны для организаций с высокой текучестью кадров, где устойчивые норматив ные требования просто не успевают выкристаллизоваться из-за отсут ствия стабильного контингента их носителей.

Таким образом, результаты кластерного анализа выявили три типа артикулированных культур и один диффузный. В свою очередь, одна из артикулированных культур является «комплексной» и две — «акцен тированными». Это подтверждает Гипотезу 3 в части дифференциации оргкультур российских компаний по критериям артикулированности и комплексности. При этом распространенность данных типов субкуль тур у рядовых работников и специалистов разная. Если по рядовым работникам наибольшее распространение получила солидаристско коллективистская культура (22 предприятия), то у специалистов чаще остальных встречается «культура формальных требований» (24 пред приятия).

«Сильные» или «слабые» культуры?

Соответствие нормативно-ролевых требований организационных культур практикам трудовой деятельности и поведению работников Для проверки общей Гипотезы 4 о соответствии нормативно-роле вых требований организационных культур практикам социальных взаи модействий в организациях и индивидуальному поведению работников мы сформулировали следующие частные гипотезы.

Гипотеза 4.1. В «максималистской» культуре будут наблюдаться наи более согласованные установки работников;

практики трудоустройства будут характеризоваться преобладанием формально-объективных крите риев;

работники будут чаще демонстрировать активность по поддержа нию своего профессионального уровня, выдвигать инициативы и участво вать в обсуждении управленческих решений;

характеризовать себя как «добросовестных» работников и демонстрировать намерение продолжить работу в организации;

воспринимать организационные практики как бла гоприятствующие высококвалифицированным работникам.

Социология управления Гипотеза 4.2. Работники из организаций с типом «культура формаль ных требований» будут иметь высокие оценки качества собственной рабо ты, чаще характеризовать себя как «добросовестных» работников и вы ступать с инициативами. По остальным параметрам они будут иметь средние либо низкие значения.

Гипотеза 4.3. Работники, принадлежащие к «солидаристскому» типу культуры, будут чаще упоминать наличие протестных действий в своих орга низациях и иметь средние либо низкие значения по остальным показателям.

Гипотеза 4.4. Предприятия с диффузным «минималистским» типом культуры будут характеризоваться размытыми установками работников.

Работники этих предприятий будут иметь самые низкие значения показа телей активности в поддержании профессионального уровня и участия в об суждении управленческих решений;

реже характеризовать себя как «добро совестных» работников и ниже оценивать качество собственной работы.

Основные характеристики оценок, установок работников и практик социальных взаимодействий, позволяющие проверить наши частные гипотезы, представлены в табл. 5 и 6.

Как видно из табл. 5, представляющей личностные оценки рабочих ситуаций, наиболее согласованными являются оценки представителей «максималистской» культуры в обеих группах респондентов, выражаю щих жесткое неприятие практически всех перечисленных ситуаций.

Очень жестким, «фундаменталистским», оценкам предыдущей куль туры противостоят оценки представителей диффузной «минималистской» субкультуры рядовых работников, склонных наиболее лояльно относить ся к большинству ситуаций. Частично это может быть объяснено влияни ем отрасли — относительно больше эта культура представлена в строи тельных организациях (31 % среди рядовых работников при средней по выборке 15), так что в данном случае установки, видимо, отражают реаль но сложившиеся в отрасли практики социальных взаимодействий, где с работниками «не принято церемониться» и где нарушение их социаль но-трудовых прав практически стало нормой. Как видим, «ответом» на подобное обращение со стороны менеджмента становятся сниженные требования работников к добросовестной работе и дисциплине.

Высоким уровнем терпимости к большинству перечисленных ситуа ций выделяется также «субкультура формальных требований» специали стов. Несмотря на высокие декларативные требования добросовестно сти и дисциплинированности, специалисты из субкультуры этого типа склонны наиболее лояльно относиться к использованию рабочего времени в нерабочих целях. По остальным ситуациям их терпимость к произволу руководства и нарушению социально-экономических прав работников наиболее приближена к оценкам рядовых работников из «минималистской» культуры.

Таблица Индивидуальные оценки ситуаций на рабочем месте представителей различных типов субкультур рядовых работников и специалистов, % по столбцам Кластеры — типы организационных культур Средняя 4. «Мини- по вы Как вы расценили бы каждую из перечисленных ситуаций, если 1. «Мак- 2. «Культура 3. «Соли малист- борке бы они случились у вас на работе? «Абсолютно недопустимо»: сималист- формальных дарист ская» требований» ская» ская» Р С Р С Р С Р С Р С Работник не хочет выполнять трудоемкое задание, всячески 84 86 76 67 70 67 63 66 72 уклоняется от него.

Коллеги по мелочи уносят домой детали, материалы, продукты, которые могут пригодиться в домашнем 85 93 74 82 72 77 69 78 74 хозяйстве, знакомым.

Коллеги используют рабочее время для нерабочих целей 77 65 47 44 62 49 55 51 60 (посетить магазин, сходить к врачу, в школу за детьми и пр.).

Руководители выдвигают, прежде всего, верных им 48 56 37 39 43 39 23 36 38 и послушных сотрудников.

На ответственную должность назначают не самого квалифицированного работника, а того, который 70 74 60 54 58 61 39 63 56 близок к одному из руководителей, имеет связи.

Люди молчат, когда начальство игнорирует их интересы, 65 76 53 48 60 63 44 48 55 ущемляет права.

Авралы, штурмовщина в конце месяца, года;

когда задания 42 49 39 26 45 24 20 30 37 выполняются за счет перенапряжения работников.

Часто зарплата выдается в конвертах 65 76 61 48 69 61 36 52 59 («из рук в руки»), без всяких ведомостей.

Руководитель относится к работникам Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Организационная культура...

59 59 47 38 52 50 23 48 45 в зависимости от своих личных симпатий.

Таблица Средние доли работников, отметившие практики социальных взаимодействий и характеристики индивидуального поведения, внутри организаций с различными типами культур, % по столбцам Кластеры — типы организационных культур Средняя 1. «Макси- 2. «Культура 3. «Соли- 4. «Мини по выбор Практики социальных взаимодействий в организациях и ха малист- формальных дарист- малист ке рактеристики индивидуального поведения респондентов ская» требований» ская» ская» Р С Р С Р С Р С Р С Проходили за последний год аттестацию или иную про 19 32 6 31 22 23 12 28 15 цедуру оценки Проходили повышение профессиональной квалифика 23 47 12 38 32 46 23 27 23 ции за последние 3 года Проходили специальную подготовку по профилю работы 38 62 23 49 49 45 32 52 37 17 20 12 16 14 12 6 7 12 Оценка качества собственной работы: «очень высокое» В организации случались выражения протеста 31 22 21 30 38 48 27 34 30 Выступали с инициативами, рацпредложениями 40 30 18 41 34 45 28 38 31 Критерии трудоустройства: решающую роль сыграли… Опыт работы (стаж) по специальности 30 27 34 33 26 27 31 29 30 Социология управления Образование, уровень квалификации, зафиксированные 16 36 25 43 19 42 24 32 21 в аттестатах Восприятие организационных практик: в организации… … «больше получают за свою работу» Высококвалифицированные работники 34 38 58 59 48 39 52 50 49 Бесконфликтные, послушные, лояльные к руководству 9 4 5 4 5 3 3 5 5 работники … «быстрее выдвигаются, получают повышение в должности» Высококвалифицированные работники 17 34 36 36 34 30 31 32 30 Бесконфликтные, послушные, лояльные к руководству 11 5 6 8 9 8 9 9 9 работники Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Организационная культура...

Акцентированность представителей «солидаристско-коллективист ской» субкультуры рабочих на своих социально-экономических правах подтверждается их ответами о недопустимости авралов, «перенапряже ния» работников и выплат зарплат «в конвертах». Судя по всему, этот тип субкультуры является самым «нерыночным» (почти половина орга низаций, где среди рабочих выявлена данная субкультура, — это про мышленные предприятия), воспроизводящим патерналистские ценно сти социальной защищенности.

Итак, в целом можно говорить о согласованности нормативно-роле вых требований описанных выше субкультур и индивидуальных оценок их представителями различных рабочих ситуаций. Наибольшей со гласованностью отличаются «максималистские» субкультуры рядовых работников и специалистов и «солидаристская» субкультура рядовых работников.

Если нормативно-ролевые предписания организационных субкуль тур в целом выглядят достаточно согласованными с индивидуальными оценками допустимости различных рабочих ситуаций, то анализ их со ответствия практикам повседневных взаимодействий и индивидуально му поведению респондентов не позволяет делать столь же уверенных выводов.

Как видно из табл. 6, в «максималистском» типе субкультуры, с ее высокими декларируемыми требованиями к уровню квалификации, соответствие им демонстрируют лишь специалисты. Рядовые же ра ботники, напротив, обнаруживают несогласованность заявленных ими нормативных требований в отношении профессионального ма стерства и собственного поведения. Более того, в своем восприятии организационных практик представители этой субкультуры реже остальных отмечают благоприятные условия для высоких заработков и карьерного продвижения высококвалифицированных работников и чаще — «режим наибольшего благоприятствования» для работников, лояльных к руководству. Ни та, ни другая категория респондентов в этой субкультуре не обнаруживает соответствия нормативных требо ваний профессионализма практикам трудоустройства на основании меритократических критериев.

В отношении высоких нормативных требований проявления иници ативы, заявленной в «максималистской» культуре, картина также про тиворечива. Согласованность с этими требованиями наблюдается в от ветах рядовых работников, действительно чаще остальных выступающих с различными инициативами. Специалисты же демонстрируют наи большую среди всех типов отстраненность от выдвижения инициатив.

Не выявлено также согласованности с нормативным требованием защи ты своих прав.

Социология управления Среди обеих категорий респондентов в рамках данной культуры на блюдаются самые высокие доли тех, кто оценивает качество собствен ной работы как «очень высокое», что можно трактовать как согласован ность с нормативными требованиями добросовестности.

Таким образом, лишь частично — в части согласованности установок обеих групп и повышения уровня профессиональной квалификации специали стами — подтвердилась Гипотеза 4.1 о связи высоких нормативных тре бований «максималистской» организационной культуры с организационны ми практиками социальных взаимодействий.

«Культура формальных требований», как видно из табл. 6, не выделя ется среди остальных культурных типов высокими самооценками ни «добросовестности», ни «качества собственной работы», ни участием в выдвижении инициатив, что опровергает Гипотезу 4.2. В противовес нашим предположениям о низких либо средних значениях прочих пара метров, предприятия с преобладанием этой культуры заметно чаще от дают предпочтение при трудоустройстве опытным профессионалам, а работники значительно чаще остальных считают, что возможностей для хорошего заработка больше у их высококвалифицированных кол лег. Таким образом, этот культурный тип на практике оказывается в большей степени носителем меритократических начал, чем «максима листская» культура.

Предприятия с доминированием «солидаристского» типа культуры выделяются тем, что их работники действительно чаще остальных яв ляются членами профсоюзов, чаще упоминают случаи выражения про тестов, проведения собраний трудового коллектива по инициативе работников, что в целом подтверждает Гипотезу 4.3. Однако, как и в предыдущем случае, не подтвердилось предположение о средне низких значениях прочих параметров: рядовые работники этих пред приятий чаще всех остальных проходят специальную подготовку по профилю работы, аттестацию, повышение квалификации, занимаются самообразованием, т. е. демонстрируют практическую выраженность ценностей профессионализма, которая ожидалась нами в организациях с «максималистским» культурным типом.

Предприятия с «минималистским» типом культуры отличаются отно сительно редкими оценками качества собственной работы как «очень высокого», среди рядовых работников незначительно ниже средней доля охарактеризовавших себя как «работающих в полную силу». Существенно ниже доля специалистов, проходивших повышение квалификации. При этом показатели практик трудоустройства, восприятий критериев воз награждений в организациях, выдвижения работниками инициатив находятся на уровне средних значений. По тем же показателям, где выявлена согласованность низких нормативных стандартов и практик, Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Организационная культура...

отклонения от средних не столь существенны, как это наблюдалось в распределении ответов по ролевым стандартам и оценкам ситуаций.

Таким образом, есть основания говорить лишь о частичном подтверж дении Гипотезы 4.4. Неопределенность нормативных стандартов орга низационной культуры еще не говорит о преобладании «негативных» практик социальных взаимодействий в организации или о недобросо вестном поведении сотрудников.

Для дополнительной проверки гипотезы 4 о влиянии типа организа ционной культуры на индивидуальное поведение работников был вы полнен пошаговый регрессионный анализ по методу Backward с зависи мой переменной «Доля респондентов в компании, желающих сменить свое нынешнее место работы» (табл. 7). В качестве контрольных переменных в модель были включены доли работников компаний, удовлетворенных различными аспектами своей работы.

Результаты регрессионного анализа свидетельствуют о сложном ха рактере связи нормативной структуры организационной (суб)культуры с трудовым поведением работников. Низкие значения коэффициента детерминации R2 в Модели I свидетельствуют о неспособности данного набора предикторов предсказать зависимую переменную, т. е. сами по себе типы организационных субкультур не влияют на стремление работ ников покинуть организацию или остаться в ней.

Введение в анализ контрольных переменных — доли работников компании, удовлетворенных важнейшими аспектами своей работы — значительно улучшает качество регрессионных моделей. Значения R резко выросли, приблизившись к уровню 0,5, что свидетельствует о до статочно хорошей прогностической способности Модели II. При этом некоторые типы субкультур сохранили свою статистическую значи мость. Как видим, для рядовых работников желание уйти или остаться определяется, прежде всего, удовлетворенностью уровнем зарплаты, в то время как прочими значимыми факторами являются удовлетворен ность своими профессиональными перспективами, степень самостоя тельности и принадлежность к «солидаристской» организационной культуре. Для специалистов «культурный» фактор более важен — при ведущей (хотя и менее значимой, чем у рабочих) роли удовлетворен ности зарплатой на желание остаться в организации наибольшее влия ние оказывает принадлежность к «культуре формальных требований» и к «максималистской» культуре, и лишь затем — удовлетворенность со держательными аспектами труда.

Как видим, выделенные нами типы субкультур оказываются значи мыми для стремления работников покинуть организацию лишь в соче тании с индикаторами практического характера. Причем индикаторы именно практик, а не оргкультур, выступают как факторы первого по Социология управления Таблица Результаты регрессионного анализа влияния типов организационных субкультур на долю работников компании, желающих покинуть ее, Beta-коэффициенты Предикторы Рядовые работники Специалисты Модель I Типы организационных субкультур «Максималистская» -0,271* -0,422*** «Культура формальных требований» -0,259* -0,417*** «Солидаристская» -0,268* -0, «Минималистская» - R2 0,073 0, Модель II Типы организационных субкультур «Максималистская» -0,164 -0,283** «Культура формальных требований» -0,01 -0,386*** «Солидаристская» -0,265** -0, «Минималистская» - Контрольные переменные: доли респондентов в компании, удовлетворенных… …уровнем заработной платы -0,585*** -0,413*** …интересной работой - -0,262** …перспективами профессионального и -0,351** карьерного роста …возможностью проявить -0,273* самостоятельность, инициативу R2,475, Количество наблюдений (организаций) 67 Значимо при *p<0.05;

**p< 0.01;

***p< 0. — переменные, автоматически исключенные из анализа как статистически незначимые.

рядка, оказывающие решающее влияние на приверженность работни ков своим организациям. Поэтому можно говорить лишь о фоновом влиянии организационной культуры на поведение работников, которое опосредуется воздействием социально-практических компонент.

Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Организационная культура...

Что же касается третьего, самого высокого, уровня воздействия орг культуры на феномены практической жизни организации, то результа ты регрессионного анализа, проверявшего влияние различных типов субкультур на показатели экономической эффективности организа ций*, не выявили статистически значимых связей. Напомним, что нами анализировались только типы субкультур рядовых сотрудников. Можно предположить наличие такого влияния в случае с субкультурами ру ководителей различного уровня, однако это уже предмет отдельного анализа.

Итак, можно констатировать, что в целом не подтвердилась Гипоте за 4 о соответствии нормативно-ролевых требований организационных культур практикам социальных взаимодействий в организациях и инди видуальному поведению работников, а также не подтвердилась Гипотеза 3 в части утверждения о наличии «сильных» или «слабых» культур. Если организационные культуры достаточно легко идентифицируются в ка тегориях «комплексности — акцентированности» или «артикулирован ности — диффузности», то предположения о «силе» или «слабости» той или иной культуры не подкрепляются эмпирическими данными. Мож но говорить в лучшем случае о силе влияния отдельных нормативных требований, но не организационных культур в целом. Причем, как мы увидели, легче всего на практике реализуются «вторичные» пове денческие нормы, не связанные с эффективностью труда работников, а акцентированные, как в «солидаристской» культуре, на защите их со циально-экономических прав. А вот «слишком высокие» ролевые стан дарты, как в «максималистской» культуре, скорее всего, означают их формальность и декларативность.

Как видим, в целом подтвердились наши гипотезы описательно констатирующего типа. Однако говорить на основании наших данных о наличии прямой связи между оргкультурой и поведением сотрудников и тем более — эффективностью организаций, не приходится. Наиболь шая согласованность нормативно-ролевых требований организацион ных культур наблюдается с феноменами ментального порядка — мо рально-нравственными оценками рабочих ситуаций. Однако не удалось обнаружить столь же легкого трансфера культурных норм и требований в сферу практик социальных взаимодействий и индивидуального пове * Зависимыми переменными в модели были показатели отдачи на капитал и рентабельность продаж, полученные из базы данных СПАРК-Интерфакс (http://www.ispark.ru/ru-ru/default.aspx). В качестве независимых переменных выступали типы организационных субкультур, в качестве контрольных — раз мер предприятия (логарифм численности сотрудников) и структура собствен ности компании.

Социология управления дения работников. Это еще раз подчеркивает тот факт, что воздействие организационной культуры на трудовое поведение работников и эконо мическую эффективность организации, заявляемое консультантами и бизнес-тренерами, является, мягко говоря, преувеличенным. Можно сказать, что «хорошие» или «плохие», четко выраженные или «диффузные» ролевые стандарты организационной культуры влияют на реальное пове дение работников в лучшем случае опосредованно, задавая, скорее, векто ры, которые будут отличать практики социальных взаимодействий в ор ганизациях с различными типами организационных культур.

Данные о том, что социальное устройство бизнес-организации не исчерпывается феноменом организационной культуры, ставят перед исследователями вопрос: информацию какого рода мы ожидаем получить, если предмет нашего изучения — организационная культура того или иного предприятия?

Если придерживаться строгого, узкого понимания культуры как сферы нормативно-ценностного, то, ограничиваясь таким анализом, исследователь рискует впасть в заблуждение относительно соответствия культурных оценок и требований реальному положению дел в организа ции. Особенно опасны такие заблуждения в исследованиях консульта тивно-диагностического типа, когда на основе анализа культуры вы страивается система практических рекомендаций. Наши данные ставят под сомнение постулаты функционалистского подхода о том, что «прак тика следует за культурой» и понимание организационной культуры как инструмента улучшения экономических показателей и социализа ции работников в желательном для руководства направлении. Пред принятая нами попытка типологизации и описания организационных культур подкрепляет скорее феноменологический подход, понима ющий оргкультуру как отражение, преломление в сознании людей реаль ных практик социальных взаимодействий на предприятиях.

При этом мы получили эмпирические свидетельства плодотворно сти использования ролевого стандарта для дальнейших исследований организационных культур. Даже при том, что суждения сотрудников не всегда являются адекватным отражением реально происходящего в ор ганизации и неизбежно несут на себе отпечаток индивидуальных пред почтений людей, нормативный подход, на наш взгляд, можно считать шагом вперед по сравнению с традиционным подходом к анализу орг культуры через призму ценностей.

Как нам представляется, преодолеть указанные ограничения и полу чить эмпирические доказательства связи социально-гуманитарных аспектов функционирования бизнес-организаций с их эффективностью можно только путем комплексного анализа всей системы социальных взаимодействий, существующей в организациях. Речь идет об анализе Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Организационная культура...

социальной организации фирмы как единства ценностно-культурных и институционально-практических феноменов*. Причем, по нашему убеждению, именно информация о практиках, свободные от оценочных суждений констатации произошедшего несут в себе гораздо более важную информацию, чем сведения о нормах, ценностях, оценочные суждения респондентов или их предположения о гипотетических ситуа циях.

Литература Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Типологический анализ для реконструкции социальных типов работников (концептуальное и эмпирическое обоснова ние) // Социологические исследования. 2011. № 7.

Темницкий А.Л. Коллективистские ориентации и практики российских рабочих в сфере трудового поведения // Социологические исследования. 2008.

№ 12.

Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. Социальная организация российского биз неса: теоретико-методологические подходы и их реализация в эмпирическом исследовании // Социологические исследования. 2012. № 5.

Culture, Leadership and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies / Ed. by R.J. House et al. L.: Sage, 2004.

Fischer R., Mansell A. Commitment across cultures: A meta-analytical approach // Journal of International Business Studies. 2009. Vol. 40. Iss. 8.

Hofstede G. The cultural relativity of organizational practices and theories // Journal of International Business Studies. 1983. Vol. 14. No. 2.

Kwantes C.T., Boglarsky C.A. Perceptions of organizational culture, leadership effectiveness and personal effectiveness across six countries // Journal of Inter-national Management. 2007. Vol. 13. Iss. 2.

* Анализ понятия социальной организации фирмы см.: (Эфендиев, Балаба нова 2012).




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.