WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

«HTU- Обмен CD и DVD дисками в Киеве В. И. АНДРЕЕВ “Деловая риторика” Москва—1995 Библиотечка журнала «Народное образование», № 5 В. И. АНДРЕЕВ Деловая риторика Практический курс делового общения ...»

-- [ Страница 3 ] --

Эвристические методы решения творческих задач — это система прин ципов и правил, которые задают наиболее вероятные стратегии и правила дея тельности решающему творческие задачи, стимулирующие интуитивное мышле ние и генерирование новых идеи, существенно повышающие эффективность ре шения определенного класса творческих задач.

Правила решения творческих задач также часто называют эвристическими правилами, а отдельно взятое правило, прием решения творческой задачи часто называют эвристикой.

О продуктивности эвристик и эвристических правил в решении творческих задач хорошо знают изобретатели и рационализаторы. Однако и они часто ис пользуют их стихийно. А это всегда чрезвычайно затрудняло их практическое применение. Поэтому обучение учащихся решению творческих задач и в школь ной, и в вузовской практике в основном осуществлялось методом проб и ошибок, то есть далеко не лучшим образом. Правда, как в отечественной (в работах Г. С.

Альтшуллера, Г. Я. Буша), так и в зарубежной практике имеются серьезные по пытки описать методические рекомендации для изобретателей, например, метод «мозгового штурма», метод сннектики и др. Но эти методические рекомендации, как правило, не ориентированы на их применение в обучении. Вместе с тем от крываются вполне реальные возможности их педагогического осмысления и, что особенно важно, педагогического представления как системы принципов и правил учебно-творческой деятельности. С учетом сказанного в рамках этого параграфа автор придерживался следующей логики: а) стремился показать первоисточники зарождения, открытая соответствующего эвристического метода;

б) попытался уточнить соответствующую педагогическую закономерность и на ее основе сфор мулировать принципы и правила практической реализации соответствующего ме тода в учебном процессе;

в) указать достоинства и наиболее общие недостатки, границы применения метода.

Продвигаясь именно в этом направлении, последовательно раскроем эври стические методы учебно-творческой деятельности, которые могут быть широко применены в практике обучения.

Метод, о котором далее пойдет речь, более известен в литературе как ме тод «мозгового штурма». Метод и термин «мозговой штурм», «мозговая атака» предложены американским ученым А. Ф. Осборном (за основу взят вариант эври стического диалога Сократа с широким использованием свободных ассоциаций, одновременным созданием психоэвристического микроклимата в малых группах для повышения эффективности решения творческих, особенно изобретательских задач).

Эвристический диалог «мозговой атаки» базируется на ряде психо логических и педагогических закономерностей, но прежде чем их сфор мулировать, следует кратко остановиться на тех теоретических предпосылках, которыми руководствовались создатели этого метода. Изобретателями было от мечено, что коллективно генерировать идеи эффективнее, чем индивидуально. В обычных условиях творческая активность человека часто сдерживается явно и не явно существующими барьерами (психологическими, социальными, педагогиче скими и т.д.).

Эту ситуацию удобно выразить при помощи модели «шлюза». Творческая активность человека чаще всего потенциально сдерживается, как вода в шлюзе.

Поэтому нужно открыть шлюз, чтобы ее высвободить. Жесткий стиль руководства, боязнь ошибок и критики, сугубо профессиональный и слишком серьезный подход к делу, давление авторитета более способных товарищей, традиции и привычки, отсутствие положительных эмоций — все это выполняет роль «шлюза». Диалог в условиях «мозговой атаки» выступает в роли средства, позволяющего открыть шлюз, высвободить творческую энергию участников решения творческой задачи.

В настоящее время выработано несколько модификаций метода «мозговой атаки».

Прямая коллективная «мозговая атака» Прямая «мозговая атака» как метод коллективного решения творческой за дачи, как упоминалось ранее, был предложен А. Ф. Осборном. Цель этого метода заключается в сборе как можно большего количества идей, освобождения от инерции мышления, преодолении привычного хода мысли при решении творче ской задачи.

Основные принципы и правила этого метода — абсолютный запрет критики предложенных участниками идей, а также поощрение всевозможных реплик, шу ток. Успех применения метода во многом зависит от руководителя дискуссии (или, как его обычно называют, руководителя сессии). Руководитель сессии должен умело направлять ход дискуссии, удачно ставить стимулирующие вопросы, осу ществлять подсказки, использовать шутки, реплики. Количество участников сес сии обычно составляет от 4 до 15 человек, наиболее оптимальной считается группа от 7 до 13 человек. Желательно, чтобы участники сессии были разного уровня образования, разных специальностей, однако рекомендуется соблюдать баланс между участниками разного уровня активности, характера и темперамен та.

Длительность «мозговой атаки» варьируется от 15 минут до одного часа.

Отбор идей производят специалисты-эксперты, которые осуществляют их оценку в два этапа. Вначале из общего количества отбирают наиболее оригинальные и рациональные, а потом отбирается самая оптимальная с учетом специфики твор ческой задачи и цели ее решения.

Массовая «мозговая атака» Массовая «мозговая атака», предложенная Дж. Дональдом Филипсом (США), позволяет существенно увеличить эффективность генерирования новых идей в большой аудитории (число участников варьируется от 20 до 60 человек).

Особенность этой модификации метода заключается в том, что присутствующих делят на малые группы численностью 5-6 человек. После разделения аудитории на малые группы последние проводят самостоятельные сессии прямой «мозговой атаки». Длительность работы малых групп может быть разной, но четко опреде ленной, например 15 минут. После генерирования идей в малых группах прово дится их оценка. Затем выбирают наиболее оригинальную.

«Мозговой штурм» — диалог с деструктивной отнесенной оценкой Этот метод был предложен исследователем Е. А. Александровым и мо дифицирован Г. Я. Бушем. Сущность диалога в данном случае состоит в активи зации творческого потенциала изобретателей при коллективном генерировании идей с последующим формулированием контридей. Предусматривается поэтап ное выполнение следующих процедур:

1-й этап — формирование малых групп, оптимальных по численности и психологической совместимости;

2-й этап — создание группы анализа проблемной ситуации, форми рование исходной задачи в общем виде, сообщение всем участникам диалога за дачи вместе с описанием метода деструктивной отнесенной оценки;

3-й этап — генерирование идей по правилам прямой коллективной «моз говой атаки» (особое внимание обращается на со здание творческой, непринуж денной обстановки);

4-й этап — систематизация и классификация идей. Изучаются признаки, по которым можно объединить идеи, и, согласно признакам, идеи классифициру ются в группы. Составляется перечень групп идей, выражающих общие принципы, подходы к решению творческой задачи;

5-й этап — деструктирование идей, то есть оценка идей на реализу емость. «Мозговая атака» на этом этапе направлена только на всестороннее рас смотрение возможных препятствий к реализации выдвинутых идей;

6-й этап — оценка критических замечании, высказанных во время преды дущего этапа практически используемых идеи. В расчет берутся только те идеи, которое не были отвергнуты после критики, а также выдвинутые контридеи.

Наиболее эффективные результаты достигаются в случаях, когда все уча стники «мозговой атаки» рационально распределяются на группы:

1) генерирование идей;

2) группа анализа проблемной ситуации и оценки идей;

3) группа генерирования контридей.

Выше кратко описаны самые типичные модификации метода «мозговой атаки». Встречаются и другие названия этого метода: метод «мозгового штурма», метод «отнесенной оценки». Термин «мозговая атака» нам представляется не со всем удачным, так как «мозг» — понятие физиологическое, а «атака», «штурм» — понятия, заимствованные из военного лексикона. Как нам кажется, с педагогиче ской точки зрения более удачно данный метод назвать методом коллективного поиска оригинальных идей.

Метод коллективного поиска оригинальных идей базируется на сле дующих педагогических закономерностях и соответствующих им принципах.

Первая закономерность и соответствующий ей принцип — сотворчества (сотрудничества) педагога и учеников. Педагог, опираясь на демократический стиль общения, поощряя фантазию, неожиданные ассоциации, стимулирует за рождение оригинальных идей и выдвигает свои. И чем более развиты способно сти педагога к сотрудничеству (к сотворчеству), тем эффективнее, при прочих равных условиях, решение творческих задач его учениками.

Вторая закономерность и соответствующий ей принцип — доверие твор ческим силам и способностям учеников. Все ученики выступают на равных: шут кой, удачной репликой учитель поощряет милейшую творческую инициативу своих учеников.

Третья закономерность и принцип — это использование оптимального со четания интуитивного и логического. В условиях генерирования идей оптималь ным является ослабление активности логического мышления и всяческое поощ рение интуиции. ЭТОМУ в немалой степени способствуют и такие правила, как за прет критики, отсроченный логический и практический анализ генерирования идей.

Правила применения метода коллективного поиска оригинальных идей Для педагога Для учащихся, студентов 1. Учащиеся, студенты делятся на ма- 1. Обсуждение проблемы начинайте с лые, по 5-7 человек, группы: а) генери- дальних подходов, желательно неод рования идеи: б) критического анализа нократного ее формулирования.

предложенных идеи;

в) защиты крити куемых идей;

г) окончательной оценки предложенных идей. Не исключена возможность, что все учащиеся класса поэтапно выполнят все вышеуказан ные функции решения творческой за дачи последовательно.

2. Педагог должен стремиться к доб- 2. Выдвигаемые идеи целесообразно рожелательному, демократическому фиксировать, например в тетради, на стилю общения, а для этого предо- доске или при помощи магнитофона.

ставлять всем учащимся высказывать любые идеи, ' рассуждать вслух, бро сить подходящую реплику, шутку.

3. Педагог должен постоянно поощрять 3. На этапе генерирования идей любая и направлять ход дискуссии, приобщая критика запрещена.

к решению творческой задачи всех участников дискуссии.

4. На первых этапах (на этапе генери- 4. Будьте доброжелательны друг к дру рования идей) никто из учащихся не гу, не забывайте, что чувство юмора и имеет права критиковать предложения, положительные эмоции хорошо стиму выдвинутые идеи, высказывать ирони- лируют фантазию и воображение.

ческие замечания, т.е. педагог добива ется абсолютного запрета критики.

5. В процессе генерирования идеи пе- 5. В процессе генерирования идей ис дагог постоянно поощряет и направля- пользуйте аналогии, попытайтесь объ ет ход дискуссии, побуждает учащихся единить или, наоборот, разъединить к поиску аналогий, объединению или, элементы, интенсифицировать или наоборот, разъединению элементов, замедлить анализируемый процесс и интенсификации или, наоборот, за- т.д.

медлению процесса, поиску все новых функций объекта и т.д.

6. На этапе критики идей любая форма их защиты запрещена. Автор выска занной идеи должен и сам высказать свое мнение о ее недостатках.

7. На заключительных этапах дискуссии критика вновь запрещена, высказыва ются лишь предложения в пользу конкретизации, развития наиболее ориги нальной идеи. предложения по ее практической осуществимости.

8. Общий итог выдвинутых идей, обобщающих критических замечаний подво дит педагог В чем достоинства метода коллективного поиска оригинальных идей? К не сомненным достоинствам этого метода следует отнести то, что он уравнивает всех членов группы, так как авторитарность педагогического руководства в процессе его применения недопустима. Лень, рутина мышле ния, рационализм, отсутствие эмоционального «огонька» в условиях применения этого метода как бы автоматически снимаются. Доброжелательный педагогиче ский микроклимат создаем условия для раскованности, активизирует интуицию и воображение.

Недостатки и ограничения метода заключаются в том, что его применение позволяет выдвинуть, найти творческую идею в самом общем виде. Метод не га рантирует тщательную разработку идеи. Он также не применим или имеет огра ничения в применении, когда творческая задача требует больших предваритель ных расчетов, вычислений. Применение метода коллективного поиска оригиналь ных идей требуем сравнительно высокого педагогического мастерства, способно стей к импровизации, чувство юмора. В процессе его применения также не всегда удается преодолеть инерцию мышления, так как иногда создаются иллюзии неко торого наиболее вероятного средства, приема, подхода решения творческой за дачи. Логика мышления группы устремляется чаще всего именно в этом направ лении, но этот наиболее очевидный для решающих задачу подход и является ча ще всего ложным.

Метод эвристических вопросов Этот метод известен также как метод «ключевых вопросов». Метол эври стических вопросов целесообразно прим снять для сбора дополнительной ин формации в условиях проблемной ситуации или упорядочения уже имеющейся информации в самом процессе решения творческой задачи. Кроме того, эвристи ческие вопросы служат дополнительным стимулом, формируют новые стратегии и тактики решения творческой задачи. Не случайно в практике преподавания (учи теля математики, физики) их также называют наводящими вопросами, так как удачно поставленный педагогом вопрос наводит ученика на идею решения, пра вильного ответа. Эвристическим вопросам уделял много внимания американский математик и педагог Д. Пойя, на исследования которого автор этой книги опирал ся при разработке правил и систематики эвристических вопросов.

Следует отметить, эвристические вопросы широко использовал в своей на учной и практической деятельности еще древнеримский философ Квинтилиан. Он рекомендовал своим ученикам для сбора достаточно полной информации о ка ком-либо событии поставить перед собой и ответить на следующие семь ключе вых эвристических вопросов: кто? что? зачем? где? чем? как? когда? Если поста вить эти семь вопросов в виде матрицы взаимосвязи, то пересечение, например, вопросов 1 и 5 дает новый вопрос: кто — чем?

кто? субъект 1- что? объект 2 1- 2-3 1- зачем? цель 3 2-4 1- 3-4 2-5 1- где? место 4 3-5 2-6 1- 4-5 3-6 2- чем? средство 5 4-6 3- 5-6 4- как? метод 6 5- 6- когда? время Метод эвристических вопросов базируется на следующих закономерностях и соответствующих им принципах:

1. Проблемности и оптимальности. (Путем искусно поставленных вопро сов проблемность задачи снижается до оптимального уровня.) 2. Дробления информации (эвристические вопросы позволяют осуществить разбивку задачи на подзадачи).

3. Целеполагания (каждый новый эвристический вопрос формирует новую стратегию — цель деятельности).

Правила метода эвристических вопросов Для педагога Для учащихся, студентов 1. Эвристический вопрос должен 1. Запоминайте наиболее характер стимулировать мысль, а не подсказы- ные эвристические вопросы и по воз вать идею решения задачи. можности систематизируйте их.

2. В вопросах должна быть мини- 2. Ставьте перед собой такие вопро мальная информация. сы, которые бы: а) упростили задачу;

б) позволили осмыслить задачу с но вой. неожиданной точки зрения: в) стимулировали использование полу ченных знаний, опыта решения других задач;

г) позволили разбить задачу на подзадачи: д) побуждали нас к само контролю.

3. При постановке серии вопросов постепенно снижайте уровень про блемности задач, разбивайте задачу на подзадачи, этапы. Необходимо, чтобы задачи были логически взаимо связаны;

интересно поставлены;

сти мулировали как логические, так и ин туитивные процедуры мышления;

каж дый новый вопрос давал бы новый, не ожиданный взгляд на задачу.

И педагогу, мучащимся могут быть рекомендованы наиболее типичные эв ристические вопросы.

Эвристические вопросы, стимулирующие решение творческих задач (составлены на основе рекомендаций Д. Пойи)P P \. Нужно ясно понять предложенную задачу, а для этого поставить перед собой вопросы: что неизвестно? Что дано? В чем состоит условие? Возможно ли удовлетворить условию? Достаточно ли условие для определения неизвестного?

Или недостаточно? Или чрезмерно? Или противоречиво? Сделайте чертеж. Вве дите подходящее обозначение.

Разделите условие на части. Постарайтесь записать их.

2. Поиск идеи решения и составление плана решения. Как найти связь меж ду данными и неизвестными? Не известная ли вам какая-нибудь родственная за дача? Нельзя ли ею воспользоваться? Нельзя ли использовать метод ее реше ния? Не следует ли ввести какой-либо вспомогательный элемент, чтобы восполь зоваться прежней задачей? Нельзя ли сформулировать задачу иначе, проще?

Нельзя ли придумать более доступную задачу? Более общую? Более частную?

Аналогичную задачу? Нельзя ли решить часть задачи, удовлетворить часть усло вий? Нельзя ли извлечь что-либо полезное из данных? Все ли данные и условия вами использованы? Приняты ли во внимание все понятия, содержащиеся в зада че?

3. Осуществление плана. Осуществляя план решения, контролируйте каж дый свой шаг. Ясно ли вам, что предпринятый вами шаг правилен? Сумеете ли вы доказать, что он правилен?

4. Контроль и самоконтроль полученного решения. Нельзя ли проверить ре зультат? Нельзя ли проверить ход решения? Нельзя ли получить тот же результат иначе? Нельзя ли проверить правдоподобность полученного результата? Нельзя ли в какой-нибудь другой задаче использовать полученный результат? Нельзя ли решить задачу, обратную этой?

Достоинство метода эвристических вопросов заключается в его простоте и эффективности для решения любых задач. Эвристические вопросы особенно раз вивают интуицию мышления, общую логическую схему решения творческих задач.

Недостатки и ограничения этого метода заключаются в том, что он не дает особо оригинальных идей и решений и, как другие эвристические методы, не гарантирует абсолютного успеха в решении творческих задач. Не следует также превращать метод эвристических вопросов в «эвристическую мышеловку» для учащихся, на это обращали внимание советские педагоги еще в 20-30-е годы. Так, А. П. Пинкевич, критикуя злоупотребления педагогов и дробление вопросов, по становку бесконечного числа мелких вопросов в процессе использования эври стического метода, писал: «Больше всего в этом грешат методисты, применяю щие так называемый эвристический метод, метод вопросов и ответов, где на каж P дом шагу перед мыслью ребенка расставляется «мышеловочная индукция»P.

Метод многомерных матриц Этот метод среди исследователей и изобретателей также известен как ме тод «Морфологического ящика» или метод «морфологического анализа». Наибо лее полное обоснование и практическое применение это метод получил при раз работке системы реактивных двигателей швейцарским ученым Ф. Цвики. С опорой на этот метод Ф. Цвики получил значительное число изобретений. Анализируя проблемы, которые чаще всего стоят перед исследователями или изобретателя ми, Ф. Цвики разделил их на три больших класса:

1) проблемы, для решения которых можно использовать сравнительно не большое число уже известных элементов;

2) проблемы, для решения которых требуется использовать еще не извест ные новые элементы;

3) проблемы больших чисел.

Исходная идея метода многомерных матриц в решении творческих задач заключается в следующем. Поскольку новое очень часто представляет собой иную комбинацию известных элементов (устройств, процессов, идей и т.д.) или комбинацию известного с неизвестным, то матричный метод позволяет составить такую комбинацию не путем проб и ошибок, а целенаправленно и системно. Таким образом, метод многомерных матриц базируется на принципе системного анализа новых связей и отношений, которые проявляются в процессе матричного анализа исследуемой проблемы.

Нельзя не заметить, что наименование метода «морфологический ящик» для целей обучения является не совсем удачным, так как это название не столько отражает суть метода, сколько создает ореол таинственности и значительности. К тому же часто никакого «ящика» не получается, а в поисках новых идей удается решить проблему, используя анализ двухмерной матрицы.

Достоинством метода многомерных матриц является то, что он позволяет решить сложные творческие задачи и найти много новых, неожиданных, ориги нальных идей.

Наряду с достоинством имеются и недостатки, ограничивающие примене ние метода многомерных матриц. Даже при решении задачи средней трудности в матрице могут оказаться сотни вариантов решений, выбор из которых оптималь ного оказывается затруднительным.

Он не гарантирует, что будут учтены все параметры исследуемой системы.

Применение метода требует определенного навыка и мастерства и со стороны преподавателя, и со стороны учащегося.

Эвристические правила применения метода многомерных матриц Для педагога Для учащихся, студентов 1. Помните, что метод многомерных матриц дает положительные результаты как на этапе выявления проблемы (противоречий), так и в процессе разработки новых идеи и их всевозможных комбинаций.

2. При составлении матриц добивайтесь полного перечня признаков (характе ристик, идей, процессов) с целью их системного анализа.

3. Старайтесь преодолеть у учащихся 3. Не спешите отбросить вновь най стремление к поверхностному анализу денную идею, а стремитесь всесторон вновь полученных комбинаций элемен- не ее осмыслить и проанализировать.

тов.

4. Побуждайте учащихся к поиску не 4. При построении матриц целесооб любых, а оригинальных оптимальных разно использовать более 7 элемен идей и решений. тов, т.е. двухмерная матрица должна быть не более 7х7 (7 — оптимальное число признаков, более которого их трудно удержать в оперативной памя ти).

5. Помните основные этапы применения многомерных матриц:

а) Уточнение формулировки проблемы.

б) Выделение всех возможных параметров объекта исследования пли изобре тения.

в) Систематизация, а при возможности классификация выделенных парамет ров (признаков, процессов, идей и т.д.) объекта исследования или изобрете ния.

г) Построение многомерной (вначале двухмерной) матрицы для целей систем ного анализа возможных комбинаций, сочетании (параметров, признаков. про цессов, идей и т.д.) объекта исследования и изобретения.

д) Системный анализ и критическая оценка всевозможных комбинаций, иссле дуемых или конструируемых элементов с точки зрения оптимальности их прак тического применения для достижения поставленной цели.

е) Отбор из всех возможных комбинаций наиболее приемлемой и рациональ ной.

Метод инверсии Метод инверсии представляет собой один из эвристических методов учеб но-творческой деятельности, ориентированный на поиск решения творческой за дачи в новых, неожиданных направлениях, чаще всего противоположных тради ционным взглядам и убеждениям, которые диктуются формальной логикой и здравым смыслом.

Изобретатели давно обратили внимание на то, что часто в ситуациях, когда стереотипные приемы, процедуры мышления оказываются бесплодными и захо дят в тупик, естественно предположить, что оптимальной является принципиаль но противоположная альтернатива решения. Например, ведется поиск прочности изделия и для этих целей стремятся увеличить его вес, конструкцию делают цельнометаллической, в то время как лучших результатов удается достигнуть пу тем решения задачи в противоположном направлении, например, уменьшить вес конструкции, сделав ее полой.

Другой пример. Объект исследуется с его внешней стороны. Это тра диционный подход, который исчерпал себя и не дает новых оригинальных реше ний. В этих ситуациях целесообразно рассмотреть этот же объект с внутренней стороны.

Заметим, что этот метод иногда, например, в психологической литературе, не без основания называют также методом обращения. Так, А. Ф. Эсаулов приво дит классический пример решения задачи методом обращения (или по термино логии, которой придерживаются большинство изобретателей, методом инверсии):

P гениальное изобретение ракеты К. Э. ЦиолковскимP. В своей повести «Вне земли» К. Э. Циолковский писал, что «придумал пушку, но пушку летающую, с тонкими P стенками и пускающую вместо ядер газы...»P.

Метод инверсии базируется на принципе дуализма, диалектического един ства и оптимального использования противоположных (прямых и обратных) про цедур творческого мышления (анализа и синтеза, дивергентного и конвергентного мышления).

Несомненными достоинствами метода инверсии является то, что он позво ляет развить диалектику мышления учащихся, отыскивать выход из, казалось бы, безвыходных ситуаций, находить оригинальные решения, порой весьма неожи данные, творческих задач различного уровня трудности и проблемности.

Эвристические правила применения метода инверсии Для педагога Для учащихся, студентов 1. Побуждайте учащихся к неоднократ- 1. Начните решать задачу с ее пере ной переформулировке задачи с целью формулировки. Нельзя ли сформули ее глубокого осмысления. ровать задачу, обратную данной.

2. Чаще наряду с прямой задачей 2. Помните, что инверсия — поиск идей ставьте перед учащимися обратные в направлениях, противоположных тра задачи. диционным взглядам, убеждениям, противоположных здравому смыслу и формальной логике.

3. Вырабатывают у учащихся диалек- 3. Всякой идее ищите контридею.

тику анализа и рассуждений.

4. Побуждайте учащихся в процессе 4. Стремитесь в процессе решения решения творческих задач использо- творческих задач использовать проти вать противоположные процедуры, воположные процедуры, средства.

средства.

Недостатками и ограничениями этого метода является то, что он требует от учащихся достаточного высокого уровня творческих способностей, базисных зна ний, умений и опыта учебно-творческой деятельности. Отмечаются также педаго гические трудности в подборе и конструировании творческих задач, которые тре бовали бы применения метода инверсии.

Метод эмпатии (метод личной аналогии) Метод аналогий всегда был важным эвристическим методом решения твор ческих задач. Процесс применения аналогий является как бы промежуточным зве ном между интуитивными и логическими процедурами мышления. В решении творческих задач используют различные аналогии: конкретные и абстрактные;

ведутся поиски аналогий живой природы с неживой, например в области техники.

В этих последних аналогиях могут быть в свою очередь установлены аналогии по форме и по структуре, по функциям, процессам и т.д.

В ситуациях мысленного построения аналога иногда хорошие эв ристические результаты дает такой прием, как гиперболизация, например, значи тельное увеличение или, наоборот, уменьшение масштабов технического объекта или его отдельных узлов.

Чаще всего эмпатия означает отождествление личности этого человека с личностью другого, когда пытаются мысленно поставить себя в положение друго го. Не случайно эмпатия, или личная аналогия, в решении творческой задачи по нимается как отождествление человека с техническим объектом, процессом, не которой системой. Когда применяется метод эмпатии, то объекту приписываю!

чувства, эмоции самого человека;

человек идентифицирует цели, функции, воз можности, плюсы и минусы, например машины, механизма, со своими собствен ными. Человек как бы сливается с объектом, объекту приписывается поведение, которое возможно в фантастическом варианте. Таким образом, в основе метода эмпатии (личной аналогии) лежит принцип замещения исследуемого объекта, процесса другим. С учетом сказанного метод эмпатии — это один из эвристиче ских методов решения творческих задач, в основе которого лежит процесс эмпа тии, то есть отождествление себя с объектом и предметом творческой деятельно сти, осмысление функций исследуемого предмета на основе «вживания» в образ изобретения, которому приписываются личные чувства, эмоции, способности ви деть, слышать, рассуждать и т.д.

Метод эмпатии применим к различным видам творческой деятельности (в рационализаторской, изобретательской, в процессе художественного творчества).

В условиях применения метода эмпатии учащийся как бы сливается с объектом исследования, что требует огромной фантазии, воображения;

происходит активи зация фантастических образов и представлений, что приводит к снятию барьеров «здравою смысла» и отысканию оригинальных идей. Метод эмпатии может широ ко использоваться не только в решении технических, но и, например, лите ратурных задач, задач художественного творчества. Всем писателям свойственно высокое развитие способностей к эмпатии. Так, Гюстав Флобер говорил: «Мадам Бовари — это я!» А. М. Горький в статье «О том, как я учился писать», адресован ной начинающим писателям, характеризуя творческий процесс, особое внимание уделял воображению и эмпатии: «В борьбе за жизнь и истинную самозащиту при рода развила в человеке две мощные творческие силы: познание и воображение.

Познание — это способность наблюдать, сравнивать, изучать явления природы и факты социальной жизни, короче говоря: познание есть мышление. Воображение тоже в сущности своей мышление о мире, но мышление по преимуществу образ ами, «художественное», можно сказать, что воображение — это способность при давать стихийным явлениям природы: и вещам человеческие качества, чувства, даже намерения. Мы читаем и слышим: «ветер плачет», «стонет», «задумчиво светит луна», «река нашептывала странные былины», «лес нахмурился», «волна хотела сдвинуть камень, он морщился под ее ударами, но не уступал ей», «стул крякнул, точно селезень», «сапог не хотел влезать на ногу», «стекла запотели», — P хотя у стекла нет потовых желез»P.

Все это делает явления природы как бы более понятными для нас и назы вается «антропоморфизмом», от греческих слов: антропос — человек и морфе — форма, образ. Тут мы замечаем, что человек придает всему, что видит, свои че ловеческие качества, —воображает, вносит их всюду — во все явления природы, во все созданные его трудом, его разумом вещи. Есть люди, которым кажется, что антропоморфизм не уместен и даже вреден в искусстве словесном, но люди эти сами говорят:

«мороз щипал уши», «солнце улыбалось», «наступил май», они не могут не говорить: «дождь идет», хотя дождь не обладает ногами, «погода подлая», хотя явления природы не подлежат нашим моральным оценкам.

Эвристические правила применения метода эмпатии Для педагога Для учащихся, студентов 1. Помните, что в основе метода эмпатии лежит принцип личной аналогии, то есть приписывание объекту исследования личностных человеческих свойств и качеств.

2. Расскажите учащимся, что значит 2. Приступая к решению творческой «войти в образ», «вжиться в образ». задачи, мысленно представьте себя на месте исследуемого объекта или про цесса (этап «вхождения в образ»).

3. Объясните учащимся, как мысленно 3. Попытайтесь мысленно исследуе присвоить объекту исследования спо- мому объекту, процессу (или его от собности чувствовать, слышать, ви- дельным частям) присвоить способно деть, рассуждать, т.е. иметь человече- сти чувствовать, слышать, видеть, ские качества и свойства. рассуждать, т.е. иметь человеческие свойства и качества.

4. Проиллюстрируйте учащимся на 4. После «вхождения в образ» рассуж конкретных примерах, как вы сами дайте как бы от «лица объекта» или применяете метод эмпатии (например, какого-то компонента задачи, пока не чтобы сконструировать новый вариант возникнет продуктивная идея ее реше шестеренки, нужно себя мысленно ния.

представить шестеренкой).

5. Достоинствами метода эмпатии являются его огромные, поистине неисчер паемые возможности для развития фантазии, воображения и получения ори гинальных решении творческих задач. Однако метод эмпатии позволяет полу чить чаще всего лишь идею решения задачи.

К недостаткам и ограничениям этого метода следует отнести то, что на пер вых порах с его применением учащиеся много отвлекаются и даже развлекаются.

Этот метод не воспринимается всерьез. Его освоение также требует много вре мени.

Метод синектики Автором метода синектики считается Дж. Гордон, который получил разно стороннюю подготовку в Гарвардском, Калифорнийском, Пенсильванском и Бос тонском университетах. Сам термин «синектика» обозначает объединение разно родных элементов. Творческий процесс даже отдельного человека, с точки зрения Дж. Гордона, аналогичен творческому процессу коллектива людей, имеющих в совокупности разностороннюю подготовку.

В первую группу синектиков (она была организована в США Дж. Гордоном в 1952 году) входили люди разной квалификации и образования: архитектор, инже нер, биолог, дизайнер. Неожиданно для всех эта группа сделала много изобрете ний.

Метод синектики получил дальнейшее развитие и теоретическое обоснова ние в работах Г. Я. Буша. Суть метода синектики заключается в следующем. На первых порах его применения идет процесс обучения «механизмам творчества».

Часть этих механизмов авторы методики предлагают развивать обучением, раз витие других же гарантируется. Первые называются «операционными механиз мами» — к ним причисляют прямую, личную и символическую аналогии. Такие явления, как интуиция, вдохновение, абстрагирование, свободное размышление, использование не относящихся к делу возможностей, применение неожиданных метафор и элементов игры считают «неоперационными механизмами», развитие которых не гарантируется обучением, хотя может оказать на их активизацию по ложительное влияние.

В условиях применения метода синектики следует избегать прежде временной однозначной формулировки проблемы, творческой задачи, так как это сковывает дальнейший поиск решения. Обсуждение целесообразно начинать не с самой задачи (проблемы), а с анализа некоторых общих признаков, которые как бы вводят в ситуацию постановки проблемы, неоднократно уточняя ее смысл.

Не следует останавливаться при выдвижении идеи, если даже кажется, что уже найдена оригинальная идея и что задача уже решена. Если проблема (твор ческая задача) не решается, то целесообразно вновь вернуться к анализу ситуа ции, порождающей проблему, или раздробить проблему на подпроблемы.

В процессе применения метода синектики большое внимание уделяется использованию метода аналогий. Аналогия используется в самых различных ви дах: как личная (эмпатия), прямая, фантастическая и символическая. «Символи ческая аналогия» в свою очередь приняла форму конкретного приема, характери зующего в парадоксальной форме определенное понятие. Приведем пример ис пользования символической аналогии, взятой из книги Г. Я. Буша:

Ключевое слово Символическая аналогия Храповой меха Надежная непрерывность низм Энергетическая непрерыв Ядро атома ность Мишень Фокальное стремление Раствор Взвешенная неразберихаP P Как показали исследования, выдвижение идей и последующая их селекция во многом зависят от педагога, его мастерства, такта, находчивости, от его уме ния стимулировать творческое воображение учащихся. Он должен овладеть ис кусством задавать вопросы, давать подсказки, уточнения, разъяснения, вставлять реплики, которые бы растормаживали фантазию, воображение учащихся, то су жая, то расширяя поля поиска решения творческой задачи.

Критический отбор и оценку идей решения творческой задачи лучше осу ществлять в несколько этапов. На первом этапе дается краткий анализ каждой выдвинутой цели, на втором — эти идеи целесообразно сгруппировать, далее критически проанализировать и отобрать наиболее оригинальные.

К достоинствам метода синектики относятся практически все, присущие эв ристическим методам, на базе которых он разработан.

К недостаткам и ограничениям следует отнести следующее. Метод синекти ки не позволяет решать слишком специальные творческие задачи, он дает воз можность отыскивать преимущественно оригинальные идеи решения. После при менения метода более 30-40 минут продуктивность генерирования новых идей постепенно падает. Применение метода синектики требует высокого педагогиче ского мастерства.

Эвристические правила применения метода синектики Для педагога Для учащихся, студентов 1. Помните, что метод синектики— это сложный эвристический метод, который базируется на методе "мозгового штурма", применения различного вида ана логий (словесной, образной, личной, т.е. эмпатии), инверсии, свободных ассо циациях и др. Поэтому методу синектики присущи все правила укачанных ме 2. При комплектовании учебных групп, 2. Максимально используйте ваш лич применяющих этот метод, лучших ре- ный опыт: если есть, то профессио зультатов добивается группа от 5 до нальные знания, умения.

15 человек, когда ее члены имеют раз ные уровни способностей, профессио нальных интересов и подготовки.

3. Побуждайте учащихся к многократ- 3. Преждевременное, поспешное, чет ной переформулировке проблемы. кое формулирование задачи проблемы сковывает поиск идей ре шения или дает| тривиальные реше ния 4. Не давайте учащимся успокоиться 4. В процессе выдвижения идей ис при появлении первой удачной идеи, пользуйте различные виды аналогий ищите лучшую, оригинальную. (конкретную и образую, семантиче скую, личную, т.е. эмпатию), чаще применяйте метафоры, элементы иг ры, рассуждайте вслух.

5. Побуждая учащихся к генерирова- 5. Анализируйте объект исследования нию идей, чаще используйте такие во- с самых неожиданных точек зрения:

просы: ну и что? Как вы себе это пред- внешних и внутренних, научных и жи ставляете? А что здесь нового? А что, тейских, в различных временных си если сделать наоборот? А если уси- туациях и положениях.

лить (ослабить) этот эффект?

Метод организованных стратегий Одним из главных психологических барьеров в решении творческих задач является инерция мышления и неспособность решающего уйти, отказаться от наиболее очевидного способа и найти новый подход, новое направление в поис ках идей решения. И если даже мы выбираем правильные направления (страте гии).поиска идеи решения, то возникают опасения, что мы упустили что-то глав ное, возможно, более оригинальную стратегам, идею.

В определенной мере преодолеть инерцию мышления поможет метод орга низованных стратегий.

В основе этого метода лежат: а) принцип самоуправления личности в выбо ре новых стратегий решения творческой задачи;

б) принцип отстранения, т.е. рас смотрения объекта, предмета, процесса всякий раз с неожиданно новой точки зрения.

Эвристические правила метода организованных стратегий 1. В процессе решения творческой задачи записывайте все спонтанно воз никающие у вас идеи (стратегии).

2. Наряду с использованием предлагаемых далее организованных страте гий используйте и проверяйте спонтанно возникающие стратегии.

3. Помните, что часто одна или несколько организованных стратегий хоро шо дополняются спонтанно возникающими стратегиями.

4. В процессе решения творческой задачи целенаправленно используйте следующие стратегии.

I. Стратегии функционально-целевого анализа 1. Для чего это нужно сделать? (Анализ потребностей.) 2. Что нужно сделать? (Каковы цели решения задачи?) 3. Почему следует это сделать? (Анализ и синтез причин.) 4. Где следует это сделать? (Уточнить место действия.) 5. Когда это можно сделать? (Время действия.) 6. С помощью чего? (Средство.) 7. Как это сделать? (Метод.) II. Стратегия анализа противоречия 1. Проанализируйте противоречие как оно есть, т.е. его исходное состояние.

2. Сформулируйте, конкретизируйте суть противоречия.

3. Усильте противоречие, то есть доведите его до степени конфликта.

4. Рассмотрите противоречие в динамике, с начала его возникновения.

5. Осмыслите наиболее вероятные процедуры разрешения противоречия.

6. Проанализируйте, что произойдет, если противоречие будет разрешаться самотеком.

7. Выявите условия, при которых можно управлять процессом разрешения противоречия.

III. Стратегия преодоления барьера (препятствия) 1. Устраните препятствие.

2. Обойдите препятствие.

3. Разрешите препятствие.

4. Частично воздействуйте на препятствие.

5. Усильте препятствие.

6. Преодолейте препятствие по этапам.

7. Воздействуйте на препятствие с неожиданно новой позиции или принци пиально новыми средствами.

IV. Стратегии использования информации 1. Используйте известную вам информацию, применимую к решению дан ной задачи.

2. Соберите дополнительную информацию из смежных наук.

3. Используйте опыт других.

4. Преобразуйте информацию с учетом специфики задачи.

5. Избавьтесь от второстепенной информации.

6. Проверьте достоверность, точность, надежность информации.

7. Используйте принципиально новую и новейшую информацию.

V. Стратегии поиска идеи, противоположной общепринятой или наиболее очевидной Если в процессе решения задачи все стремились:

1. Уменьшить что-то, а не лучше ли увеличить?

2. Ускорить что-то, а не лучше ли замедлить?

3. Расширить поле поиска, а не целесообразнее ли, наоборот, сузить?

4. Рассмотреть явление в статике, а не проанализировать ли это в динами ке?

5. Проанализировать прошлое, а не лучше ли осмыслить, что произойдет в будущем?

6. Соединить элементы, а нет ли возможности оставить их разъеди ненными?

7. Решить задачу сразу, а не лучше ли решать ее по частям?

VI. Стратегии оценочных суждений 1. Оцените сложность, трудность исходной ситуации.

2. Уточните критерии (признаки), по которым будут даны оценочные сужде ния.

3. Оцените результаты наиболее важных этапов решения задачи.

4. Оцените степень риска.

5. Оцените достоинства и недостатки каждого варианта решения.

6. Сравните и оцените наиболее оригинальные варианты решения задачи.

7. Сравните эталон — идеальный конечный результат с наиболее ориги нальным, оптимальным вариантом решения.

VII. Стратегии принятия решений 1. Мысленно проиграйте, представьте наиболее оригинальное решение за дачи в ее окончательном варианте.

2. Отмените решение, но обоснуйте почему.

3. Примите оригинальное, но временное решение.

4. Проанализируйте все возможные решения, продиктованные «здравым смыслом», и выбирайте из них наиболее эффективные.

5. Проанализируйте все возможные решения, которые выдвигаются вопреки здравому смыслу, оцените их эффективность.

6. Ищите серию поэтапных решений.

7. Примите окончательное решение.

Что дает применение эвристических методов в решении творческих задач?

Педагогические эксперименты, проводимые под нашим руководством в ря де школ города Казани, в процессе занятии со студентами Казанского университе та, на курсах подготовки менеджеров, показали следующее.

В начале серии занятий с применением эвристических методов решения творческих задач существует своеобразный психологический барьер, суть которо го в том, что обучаемые «скатываются» к обычной логической, традиционно при меняемой методике решения творческих задач. Однако уже на втором-третьем занятии они приобретают «вкус» к эвристическим методам и начинают их приме нять со все большей и большей эффективностью. Это, вероятно, можно объяс нить тем, что современные средняя и высшая школы в основном ориентированы на усвоение знании и развивают преимущественно логическое мышление, что не всегда способствует развитию интуитивного мышления, а в определенной степени даже тормозит его.

Эвристические методы могут найти широкое применение в проведении дис куссий-споров, совещании, деловых и специально организованных эвристических игр, главной целью которых является генерирование новых оригинальных идей по решению какой-либо проблемы, по разрешению какой-либо конфликтной ситуа ции.

5.8. КАК ВЕСТИ СПОРЫ, ДИСКУССИИ?

Мы часто говорим, что истина рождается в споре. Но истина может и погиб нуть в споре под обломками личных мнении, взаимных оскорблений и обид.

Поэтому в процессе обсуждения любых проблем необходимо овладеть ис кусством ведения споров, дискуссий, чтобы направлять их в конструктивное, твор ческое русло.

Споры, дискуссии постоянно сопутствуют жизни отдельных людей и коллек тивов. Коллектив, где существует авторитарная система мышления, рано или поздно приходит к застою. Как бы ни был талантлив руководитель, но если в его коллективе отсутствуют плюрализм мнений, если он не владеет искусством спора, ведения полемики и дискуссии, то он становится узурпатором коллектива либо, что еще хуже, идет у него на поводу. Не случайно на страницах газет и журналов мы все чаще стали читать статьи с характерными названиями «Овладевайте ис кусством спора!», «Уважайте мнение меньшинства».

Академик Д. С. Лихачев, к мнению которого есть все основания прислуши ваться, предостерегает нас: «...если человек не умеет отстаивать свое мнение, а умеет только слушаться, он может послушаться дурного человека, забыв о совес ти и чести. И ведь бывает, что первые ученики, глядящие в рот своему учителю, потом оказываются на самом деле иногда и плохими людьми, у них нет самостоя тельности, у них нет умения отстаивать свою точку зрения... Умение отстаивать свою точку зрения крайне важно в нашей государственной и общественной жиз ни».

Поиск истины требует, как известно, сопоставления различных точек зре ния, обсуждения и активной дискуссии-спора всех заинтересованных сторон.

Дискуссия-спор позволяет активно формировать у ее участников умение сопоставлять различные подходы, точки зрения, аргументирование отстаивать свою позицию, свои взгляды, убеждения, свое видение способов, средств реше ния того или иного вопроса. В условиях демократического общества мы должны овладевать искусством спора, активной полемики и борьбы мнений, так как исти на выявляется не в декларациях, а в доказательном, аргументированном обосно вании своей точки зрения, своей позиции.

Правила ведения дискуссий-споров Не допускается подмена логического доказательства ссылкой на ав торитетное мнение.

В процессе дискуссии-спора необходимо четко очертить круг обсуждаемых вопросов, перечень и последовательность решаемых проблем.

Хорошими стимулами процесса дискуссии-спора являются реплики типа «это интересная мысль», «давайте коллективно подумаем», «так ли я вас понял?» Выслушайте все аргументы и контраргументы.

Не спешите обобщать, делать выводы.

Опровергая, не переходите на личностное обвинение и тем более «не ве шайте ярлыков».

Помните: в дискуссии побеждает более хладнокровный спорщик силой сво их аргументов, а не эмоций.

Аргументируя, опирайтесь на законы логики:

— истинность тезиса может быть косвенно доказана путем опровержения противоположного;

— всякая мысль должна быть обоснована другими мыслями, истинность ко торых доказана практикой.

Участники дискуссии, как правило, находятся в сложных взаимоотношениях, поэтому иногда неудачно оброненное слово, реплика может оскорбить, унизить вашего оппонента.

Десять правил ведения дискуссии-спора 1. Споря, правильно поставьте цель, четко определите предмет спора, уточните смысл ведущих понятий, которыми оперирует оппонент, следите за до казательностью суждений.

2. Не бойтесь усомниться в правоте собственной точки зрения, «усомниться в самом себе — вьющее искусство и сила» (Фейербах).

3. Чтобы понять своего оппонента, нужно хотя бы временно мысленно встать на его сторону, проанализировать проблему и способы ее решения с его точки зрения, т.е. применить так называемый «принцип сочувствия».

4. Беседуя, обсуждая, споря, ищите истину, а не навязывайте свою точку зрения и тем более не поучайте других.

5. Споря, избегайте монолога, следите за аргументами оппонента, не упус кая из вида цель спора.

6. Учитесь правильно задавать вопрос своему оппоненту, чтобы в ответе высветились слабые стороны позиции оппонента.

7. Споря, опирайтесь на фаты, т.к. «факты — упрямая вещь».

8. Избегайте слов «Я убежден», «Мне кажется», «Как считает боль шинство...».

9. Если есть необходимость, то разбейте обсуждаемую проблему на под проблему, на ряд взаимосвязанных вопросов.

10. Ведите спор не ради спора, а используйте его как средство для дости жения истины.

В процессе спора, дискуссии нелишне также помнить:

Чем человек менее компетентен и менее образован, тем он чаще бывает зачинщиком спора. Спорщики чаще всего, доказывая свой тезис, в процессе спора скатываются на позицию, не соответствующую первоначальной. В стремлении «загрызть» друг друга некорректные спорщики часто переходят границы дозво ленного и переходят от аргументации к навешиванию ярлыков и оскорблениям.

Лучший прием против спорщика — дать ему основательно выговориться. Замече но также, что в споре выигрывает часто не тот, кто более аргументирование от стаивает свою позицию, а тот, кто не лишен чувства юмора и остроумия. В про цессе спора нелишне обратить внимание не только на то, что вас разъединяет, но и на то, что вас объединяет.

5.9. ИСКУССТВО СТАВИТЬ ВОПРОСЫ, ДЕЛАТЬ РЕПЛИКИ, ЗАМЕЧАНИЯ Философ Иммануил Кант заметил, что «уметь правильно задать вопрос есть уже важный и необходимый признак ума и проницательности». Овладение искусством ведения дискуссии, спора невозможно без развития умений ставить вопросы, делать реплики, замечания.

Постановкой удачно сформулированного вопроса можно достичь различных целей. Эти цели можно условно разделить на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный подход к постановке вопроса, как правило, преследует по зитивные цели, например: уточнить позицию собеседника, оппонента;

проиллюст рировать свою осведомленность и компетентность по обсуждаемой проблеме;

перевести монологическое выступление в диалог;

активизировать ход дискуссии;

перехватить инициативу и увести ее в нужное для вас русло;

показать свою лич ную заинтересованность в обсуждаемом вопросе, помочь оппоненту раскрыть бо лее глубоко процесс поиска истины, с тем чтобы прийти к соглашению.

Однако не все вопросы, реплики, замечания имеют продуктивную направ ленность и позитивные мотивы, которыми руководствуются участники дискуссии, спора. Всем известно, что есть любители задавать каверзные вопросы, которые преследуют деструктивные цели: помешать оппоненту удачно выступить, показать его некомпетентность;

расколоть аудиторию, усилить конфронтацию;

опорочить идеи оппонента, его подхода к решению проблемы;

скомпрометировать ценные инициативы;

пока зать нежизнеспособность, теоретическую или практическую малозначимость предлагаемых подходов, способов решения проблемы;

существенно ослабить позицию оппонента;

побудить оппонента пойти на частичные или существенные уступки и др.

Искусство ставить вопросы зависит от многих факторов и условий, но в первую очередь от того, владеете ли вы приемами постановки вопросов и на сколько удачно их используете. Поэтому, далее сосредоточим внимание на осо бенностях постановки вопросов и их специфике.

Провоцирующий вопрос. Его цель спровоцировать оппонента на кон фронтацию, создать ситуацию, в которой бы он потерял самообладание, как гово рят, «вышел из себя» и наговорил дерзостей и глупостей. Вопрос провокационно го характера, как правило, задается в самый неподходящий момент, его чаще все го приберегают на тот случай, если другими способами добиться поставленной цели одной из спорящих сторон явно не удается.

Озлобленный и «заведенный» противник уже не владеет собой в такой сте пени, как этого требует деловое обсуждение вопроса, проблемы. Он теряет само обладание и ведет себя менее гибко и осторожно, а значит, способен наделать массу глупостей. Какие контрприемы наиболее эффективны против вопроса провокации?

Прежде всего спокойствие, самообладание. Если это невозможно, уместны будут контрвопрос, реплика, замечание, которые разоблачают истинные мотивы того, кто ставит провокационный вопрос. Идеальным приемом в данной ситуации будет чувство юмора, анекдот, рассказ забавной истории, которая бы позволила участникам дискуссии, спора несколько разрядиться, расслабиться.

Риторический вопрос. Это тип вопроса, который ставится как бы всем при сутствующим. Это вопрос вообще и никому конкретно. Риторический вопрос—это вопрос, побуждающий к размышлению и не требующий конкретного ответа от кого-либо. Риторические вопросы часто ораторы используют для того, чтобы по будить слушателей к размышлению не вообще, а в нужном направлении для ора тора.

Контрвопрос, который в процессе ведения дискуссии, спора как бы рико шетом возвращается к тому, кто ставит не вполне удобный, а часто провокацион ный вопрос. По существу, на вопрос вторая сторона отвечает вопросом и тем са мым как бы создается видимость диалога. На самом деле достигается временный паритет противоборства, где нет победителя и побежденного, а есть уход от ре шения проблемы как с той, так и с другой стороны.

К контрвопросам, очевидно, следует прибегать в крайних случаях, когда другие приемы ведения дискуссии, спора, переговоров не срабатывают или пря мой ответ на поставленный вопрос не уместен либо не желателен.

Уточняющий вопрос. Постановка такого вопроса требует дополнительной информации, а чаще всего уточняет позиции сторон по обсуждаемой проблеме.

Уточняющий вопрос, как правило, начинается со слов: кто, что, почему, когда, сколько, каким образом. Постановкой такого вопроса как бы «выуживается» ин формация о позиции сторон, участвующих в дискуссии, споре. Не случайно уточ няющий вопрос часто начинается со слов «Так ли я вас понял...».

Вопрос, требующий однозначного конкретного ответа. Этот вопрос ис пользуется обычно тогда, когда позиция противника размыта, его истинные моти вы, цели не ясны. Вопрос, требующий конкретного ответа, позволяет вам более четко представить позицию собеседника, получить более конкретную информа цию по интересующему вас вопросу. Это бывают, как правило, вопросы, требую щие однозначного ответа на вопросы типа: когда, сколько, кто, что, почему, ка ким способом, с какой целью. От такого типа вопросов трудно уйти. Они требу ют чаще всего ответов либо «да», либо «нет», либо точной аргументации с ис пользованием цифр, дат, конкретного фактического материала.

Такого типа вопросы бывают наиболее полезны и продуктивны на завер шающих этапах дискуссии, спора, ведения переговоров. Но, как показывает прак тика, их преждевременная постановка, поспешная их формулировка не дают вы светить взаимные позиции, обсудить все наиболее значимые альтернативы и подходы к решению обсуждаемой проблемы.

Вопрос профессионала, или вопрос, требующий глубоких професси ональных знаний, специальной подготовки. Такого типа вопросы любят задавать «спецы», знатоки своего дела, стремящиеся показать дилетантский подход участ ников спора, дискуссии к решению проблемы.

Автору этих строк приходилось неоднократно наблюдать, как, например, при защите кандидатских и даже докторских диссертаций вопросы типа: «Почему P при анализе статистического материала вы использовали критерий хP, а не крите рий Стьюдента?» ставили диссертантов в тупик. Педагоги, имеющие гуманитар ное образование, терялись и не знали, что ответить, так как не владели методами математической статистики и их практическим применением.

В процессе ведения спора, дискуссии не меньшее значение имеют реплики и замечания.

Реплики, замечания, которые произносят по ходу дискуссии, спора, также могут быть конструктивного и деструктивного характера.

К конструктивным могут быть отнесены такие реплики, замечания, кото рые создают позитивный настрой ведения дискуссии, спора и служат поиску исти ны. К ним можно отнести следующие:

Предостерегающие, например, «Давайте не будем решать все проблемы сразу! Лучше обсудим их по частям».

Успокаивающие: «Все делают ошибки, и вы — не исключение! Не спешите, давайте спокойно проанализируем ситуацию еще раз».

Одобряющие: «Вы так аргументирование все обосновали, что с вами труд но не согласиться!» Уточняющие: «Не могли бы вы разъяснить свою позицию по этому вопро су...», «Вы действительно в это верите...» Констатирующие: «Итак, по первому вопросу наши точки зрения совпали!» Разъясняющие: «В этом вопросе моя точка зрения резко расходится с ва шей, так как...» К деструктивным репликам и замечаниям могут быть отнесены все те, которые создают дополнительные барьеры и трудности в ведении дискуссии, спо ра или ведут к их срыву. Приведем наиболее характерные примеры:

Провоцирующие, например: «Вы много говорили, но не ясно, что вы хотели сказать», не из приятных. К тому же она провоцирует обострение спора.

Скептические: классическим примером может служить афоризм Сократа:

«Я знаю лишь одно — что я ничего не знаю. Другие не знают даже этого».

Злобствующие. Известен случай, который произошел с лидером консерва торов Уинстоном Черчиллем в английском парламенте. Черчилль любил «щи пать» своих оппонентов-лейбористов. В процессе полемики одна пожилая, к тому же очень красивая дама-лейбористка в пылу спора бросила: «Мистер Черчилль, вы несносны! Если бы я была вашей женой, то подлила бы вам в кофе яд!» На что невозмутимый потомок герцогов Мальборо, выдержав паузу, окинув соболезную щим взором разгневанную леди, промолвил: «Если бы вы были моей женой, то я бы этот яд с наслаждением выпил...» Угроза: в процессе спора, переговоров очень опасны реплики типа:

«Если вы будете так настаивать на своем подходе к решению проблемы, то мы ни о чем не договоримся!» Эта реплика, с одной стороны, звучит как угроза уйти от переговоров, с другой стороны, как ультиматум, нежелание понять и при нять вашу позицию.

Поучение: «Вам не следует настаивать на вашем подходе к решению про блемы, так как...» Уход от проблемы: «Давайте обсудим что-нибудь еще...», «Давайте пого ворим о чем-нибудь другом!» Лесть: типичным примером может служить фраза типа: «Иван Иванович, как всегда, мы с большим вниманием выслушали ваше выступление и почерпнули для себя много ценного...» Эта, по существу, неприкрытая лесть может быть ис пользована и истолкована весьма по-разному. Она может быть понята и как злая ирония. Все зависит от ситуации и от того, какого уровня выступление действи тельно состоялось.

Итак, мы привели наиболее характерные примеры реплик и замечаний'. В любом случае всегда следует иметь в виду и помнить: вопрос, реплика, замеча ние — это сильные средства в процессе спора, переговоров, разрешении кон фликта. И важно, чтобы всем набором этих средств вы искусно научились пользо ваться.

5.10. КОНТРПРИЕМЫ ПРОТИВ НЕКОРРЕКТНОГО ВЕДЕНИЯ СПОРА Ситуация спора часто перерастает в конфликтную, когда одна из сторон проявляет некорректное поведение или допускает некорректные суждения по от ношению к другой. Для того чтобы не допустить перерастания спора в конфликт, необходимо против каждого «запрещенного» приема применить контрприем.

Предлагаем вашему вниманию таблицу, в которой наглядно показаны приемы некорректного ведения спора и его контрприемы.

Приемы некорректного ведения спо- Контрприемы против некорректного ра ведения спора 1. Неуважительное отношение к оппонен- 1. Пресекать неуважительное отношение ту, которое выражается в словах, жестах, в самом начале, не обостряя отношения, мимике. но давая понять, что вы как участник спо ра имеете на то все основания. В случае если это не помогает, то следует повтор но, но уже в более речкой форме напом нить об этом.

2. Уклонение от предмета обсуждения, 2. Остановка спора. Возвращение к его спора. началу, акцентирование внимания на ис тинном предмете обсуждаемой пробле мы. Указание на ошибки оппонента.

3. Опора на достоверные аргументы и 3. Аргументированный доказательный по факты подменяется ссылкой на мнения, каз того, что мнение, авторитет, на кото которые в данном вопросе не являются рые ссылается ваш оппонент, таковыми авторитетными. применительно к обсуждаемому вопросу не являются.

4. Акцентирование внимания на мелочах, 4. Показ главного, основного, сопоставле малых просчетах и ошибках, их преуве- ние его с второстепенным. Показ роли и личение. значимости приоритетного, основного в вашей аргументации и споре.

5. Подмена понятии, их нечеткое, произ- 5. Четкое определение понятий, перечис вольное толкование. ление их основных признаков.

6. Аргументы «за» упоминаются вскользь, 6. Расстановка акцентов на главном, на а аргументы «против» муссируются и том, что является приоритетным и основ обыгрываются как главные. ным в данном споре.

7. Ложное обобщение, когда малозначи- 7. Разоблачение ложности и неправомер тельный факт, малозначимое явление ности обобщений и выводов. Аргументи возвеличиваются, а основное характери- рованный показ малозначимости фактов, зуется как второстепенное. на базе которых делаются обобщения и 8. Муссирование красивых слов, которые 8. Разоблачение истинных устремлений и прикрывают истинные намерения и уст- поступков оппонента.

ремления. Например, политические про тивники, используя слово «демократия», «свобода», «социальная защита», зачас тую примыкают к реакционным по литическим течениям.

9. Эгоцентрический, сугубо личностный 9. Показ пагубности субъективно подход к решению проблем. личностного подхода к решению пробле мы. Четкая характеристика других, более значимых аспектов, подходов к решению проблемы.

10. Подмена конструктивного подхода 10. Последовательное разоблачение лож деструктивным. ности и деструктивности ведения спора и аргументированный показ принципиально другого в своей основе, конструктивного подхода и того, что он дает.

11. Ссылка на свидетельства очевидцев, 11. Предложить оппоненту доказать ис которые якобы были участниками собы- тинность его утверждений о действитель тий. ных участниках событий. Если таких дока зательств нет, то считать утверждения оппонента несостоятельными.

12. Одностороннее освещение событий. 12. Показ возможностей системного, мно гомерного подхода к анализу событий.

13. Смешение полуправды с явной ло- 13. Последовательное разоблачение лож жью. ных и неправдоподобных утверждений и 14. Муссирование враждебных слухов. 14. Спросить: «Откуда исходит информа ция? Вы ее проверили? Кто был очевид цем событий?» После чего показать несо стоятельность враждебных слухов.

15. Представление серьезных событий в 15. Покачать злонамеренность использо комедийно-неприглядном, анекдотиче- ванного приема, злой умысел его испол ском виде. нителя.

Нетрудно видеть, что многие, если не все приемы некорректного ведения спора ведут к конфликту и провоцируют его. Поэтому гибкое, творческое приме нение контрприемов может существенно разрядить обстановку и даже предотвра тить конфликт. Чтобы овладеть контрприемами против некорректного ведения спора, следует использовать серию тренинговых упражнений, которые приведены в конце книги.

В связи с этим мы предлагаем для каждого приема и контрприема против некорректного ведения спора придумать ситуацию, которая бы иллюстрировала применение соответствующих приемов.

5.11. КАК ОПРОВЕРГАТЬ ОБВИНЕНИЕ?

Существует множество приемов и способов опровержения обвинения. Нам представляется, что в этом вопросе нелишне обратиться к советам классиков ан тичной риторики, например Аристотеля. В их трудах мы находим много ценных советов, которые не утратили своего значения и по сей день.

Итак, попытаемся дать описание наиболее характерных способов опровер * жения обвинения, которые сформулированы с учетом рекомендаций АристотеляTP PT.

Первый способ заключается в том, что опровергающий пользуется тем же, чем и обвиняющий, чтобы развеять негативное обвинение.

Пример: вас обвиняют, что вы опоздали на собрание. В ответ на обвинение вы говорите, что сам обвиняющий иногда задерживает начало собрания.

Второй способ состоит в том, чтобы идти как бы на поводу у обвиняемого, утверждая, что это не так вредно, не так страшно, как утверждает обвиняющая сторона.

Пример: вас обвиняют в опоздании на собрание. Вы утверждаете, что от того, что вы на несколько минут опоздали, ничего существенного не произошло.

Началось же собрание и в ваше отсутствие.

Третий способ заключается в утверждении, будто опоздание совершено по ошибке (например, вы забыли про собрание).

Пример: вас обвиняют, что вы опоздали на собрание. Вы оправдываетесь тем, что это от вас не зависело, т.к. долго не было транспорта, опоздал автобус и т.д.

Четвертый способ заключается в том, что обвиняемый находит вескую причину, ради которой совершен поступок.

Пример: вас обвиняют в опоздании на собрание. Вы отвечаете, что были у зубного врача. Там задержались и потому опоздали.

Пятый способ заключается в возведении обвинения на самого обви няющего.

Пример: вас обвиняют в опоздании на собрание. Вы говорите обвинителю, что виноват сам организатор собрания, т.к. в объявлении не было точно указано место (аудитория), где будет проходить собрание. И поэтому вы опоздали.

* TP PT См.: Античные риторики. — М.: МГУ, 1978. — С. 155.

Шестой способ заключается в том, что вы не виноваты, как и в прошлый раз, когда вас также обвиняли.

Пример: вас обвиняют в опоздании, вы утверждаете, что вы снова опозда ли, но, как и в прошлый раз, вы не виноваты, так как опять очень неудачно выбра но время начала собрания.

Седьмой способ заключается в том, что вы соглашаетесь с тем, что вас обвиняют, но вы не хотели этого делать.

Пример: когда Еврипида обвинили в клятвопреступлении, то он сказал:

«Мой язык принес клятву, но мое сердце не произнесло ее».

Восьмой способ заключается в том, что обвинитель пространно хвалит за хорошее, но в конце, чтобы свести это хорошее на нет, осуждает вас в мелочах.

Пример: вы многое сделали в подготовке собрания, активно участвовали в процессе дискуссий при его проведении, но несколько опоздали к его началу. Ваш руководитель может вначале похвалить вас, а в конце заметить, что вы показы ваете плохой пример для других, опаздывая на собрания, Девятый способ заключается в том, чтобы обвиняющий подчеркнул все плохое, выставив его в худшем свете, а задача обвиняемого, оправдываясь, ут верждать, что совершенный поступок не заслуживает уж такого порицания, как на том настаивает обвинитель.

Пример: когда вас обвиняют в опоздании на собрание, то, оправдываясь, заявляете, что вы не самый большой нарушитель дисциплины в коллективе.

Десятый способ заключается в том, что вы внешне, по существу критики, обвинения в свой адрес согласны и заканчиваете свое оправдание фразой: «Да, я был не прав, но в сложившейся ситуации по-другому поступить было нельзя!» 5.12. Тест «ПРОВЕРЬТЕ СВОИ КОММУНИКАТИВНО-ЛИДЕРСКИЕ СПОСОБ НОСТИ» Роль и значение коммуникативно-лидерских способностей трудно переоце нить. Быть лидером в различных ситуациях делового общения — дискуссиях, спо рах, переговорах нелегко. Проблемы коммуникативно-лидерских способностей в разных аспектах исследовались философами Г. Я. Бушем, В. С. Библером, пси хологами А. А. Леонтьевым, Г. М. Кучинским, педагогами А. С. Макаренко, В. Г.

Сухомлинским и многими другими.

Поскольку в реальной практике общения, в процессе творческих дискуссий и споров, разрешения конфликтных ситуаций мы встречаемся с людьми, часто обладающими противоположными свойствами и качествами, характеризующими коммуникативно-лидерские способности личности, то, очевидно, можно использо вать полярные шкалы и методики их оценки.

Например, есть люди, которые весьма категоричны в своих суждениях. Дру гие, рассуждая о какой-либо проблеме, склонны сомневаться и искать истину в процессе дискуссии вместе с собеседником, т.е. для последних характерен не ка тегоричный, а эвристический стиль общения.

Мы предлагаем тест на самооценку коммуникативно-лидерских способно стей.

При ответах на вопросы стремитесь быть предельно откровенными. Если вы хотите получить о себе объективную информацию, то необходимо отвечать быстро, фиксируя в ответах те мысли, которые у вас возникают при первом про чтении вопроса.

1. Ниже перечислены 18 вопросов, характеризующих качества личности, ко торые вам присущи — одни в большей, а другие в меньшей степени. Оценка про изводится по трехбалльной шкале: 3 балла — присуще в большой степени, балла — в несколько меньшей степени. 1 балл — еще меньше.

1.1. Способность настоять на своем.

1.2. Независимость и оригинальность суждений.

1.3. Способность выступить с докладом, сообщением.

1.4. Способность вести дискуссию.

1.5. Напористость и даже непримиримость.

1.6. Доброжелательность, отзывчивость.

1.7. Исполнительность.

1.8. Способность подчинить своей воле других.

1.9. Эмоциональность, непосредственность.

1.10. Рациональный подход к делу.

1.11. Способность проводить свои идеи и жизнь.

1.12. Доступность в общении.

1.13. Серьезность, обязательность.

1.14. Чувство юмора.

1.15. Способность обстоятельно инструктировать.

1.16. Способность убедить собеседника.

1.17. Безразличное отношение к конфликтам в коллективе.

1.18. Способность понять каждого, войти в его положение.

2. Представьте себе, что вы в компании друзей, но в ней появились новые для вас люди. Оцените по трехбалльной шкале роль. состояние и действия, ко торые для вас наиболее характерны. — 3 балла, присущи, но в несколько мень шей степени — 2 балла, 1 балл — еще меньше.

2.1. Новые люди в компании, как правило, вас не очень устраивают.

2.2. Вы, как правило, придумываете оригинальное развлечение.

2.3. Вы произносите обстоятельную речь в честь виновника торжества.

2.4. Вы беседуете по душам.

2.5. Иногда у вас появляется чувство агрессивности.

2.6. Вы добродушны, доброжелательны.

2.7. Вы с удовольствием включаетесь во все розыгрыши, которые предлагают другие.

2.8. Вас, как правило, выбирают тамадой.

2.9. Иногда ваша излишняя эмоциональность не всем нравится.

2.10. Вы стремитесь пораньше уйти домой.

2.11. Вам приходится кое-кого довольно строго «поставить на место».

2.12. Вы свободно общаетесь с людьми любого уровня культуры и об разования.

2.13. На развлечения вам часто бывает жаль времени.

2.14. Вы рассказываете смешные истории, анекдоты.

2.15. Вы предпочитаете вести деловые разговоры.

2.16. Вы стараетесь что-то внушить, кого-то убедить.

2.17. К конфликтам в компании, если они не касаются лично вас, вы от носитесь равнодушно.

2.18. Почему-то именно вам пытаются излить душу 3. При разрешении конфликтных ситуаций вам удается применить лучше и эффективнее одни приемы, действия и несколько хуже—другие. Оцените по трех балльной шкале отдельно применительно к каждому вопросу те приемы, дейст вия, которые вам удается применить лучше всего, — 3 балла, несколько хуже — 2 балла, еще менее эффективно — в 1 балл.

3.1. При разрешении конфликтной ситуации я придерживаюсь тради ций и мнения коллектива.

3.2. Я пытаюсь найти оригинальный и неожиданный для многих спо соб разрешения конфликтной ситуации.

3.3. Предпочитаю отчитать каждого виновника конфликта в от дельности.

3.4. Аргументированно доказывать свою точку зрения.

3.5. Считаю, если конфликт принципиальный, то лучше ни в чем не уступать.

3.6. Всегда пытаюсь понять своего противника, его аргументы и доводы.

3.7. Лучше, если конфликт разрешает сам коллектив.

3.8. Думаю, что конфликтную ситуацию должен разрешать руко водитель.

3.9. Я предпочитаю бурно, эмоционально отреагировать, например, сделать вид, что обижен.

3.10. В случае конфликта я не поддаюсь эмоциям, а стараюсь найти рациональный выход.

3.11. В случае конфликта я провожу свою точку зрения.

3.12. В случае конфликта я привлекаю на свою сторону как можно больше членов коллектива, чтобы воздействовать на своего противника через коллектив.

3.13. Конфликт—дело серьезное, а поэтому я не превращаю кон фликт в шутку.

3.14. Мне часто удается выйти из конфликтной ситуации, используя шутку и юмор.

3.15. В условиях возникновения конфликта я предпочитаю собрать исчерпывающую информацию о конфликтующих сторонах, чтобы уладить спор мирным путем.

3.16. В условиях разрешения конфликта я делаю ставку на то, чтобы разобраться, кто прав, а кто виноват.

3.17. Я стараюсь не вникать в конфликт, если он меня не касается.

3.18. Мне чаще всего удается предвидеть заранее, что с данным товарищем возможна конфликтная ситуация.

Полярная шкала коммуникативно-лидерских способностей (качеств) лич ности Способности, качест- Способности, Полярная шкала оценок ва личности качества личности 1. Консервативный 9876543210123456789 2. Эвристичный 3. Монологичный 9876543210123456789 4. Диалогичный 5. Агрессивный 9876543210123456789 6. Доброжелательный 7. Ведомый 9876543210123456789 8. Лидерский 9. Эмоциональный 9876543210123436789 10. Рациональный 11. Авторитарный 9876543210123456789 1 2. Демократический 13. Серьезный 9876543210123456789 14. Юмористический 15. Инструктирующий 9876543210123456789 16. Внушающий 17. Безразличный 9876543210123456789 18. Сопереживающий 9 баллов — очень высокий уровень развития способностей, 8 баллов —высокий уровень, 7 баллов — значительно выше среднего, 6 баллов — чуть выше среднего, 5 баллов — средний уровень, 4 балла — чуть ниже среднего, 3 балла — ниже среднего, 2 балла — низкий уровень, 1 балл— очень низкий уровень.

При суммировании баллов по каждому качеству на вопросы теста вы може те набрать минимально 3 балла, максимально - 9 баллов.

Подсчет результатов по каждому качеству осуществляется простым сумми рованием оценок (баллов), которые вы себе поставили в ответах на все вопросы первой позиции, далее во второй позиции и т.д.

Цель применения предполагаемой методики — прежде всего расширить и углубить знания личности об уровне и характере своих коммуникативно-лидерских способностей, выявить сильные и слабые стороны. Кроме того, по доминирова нию тех или иных признаков выявить свой стиль общения в процессе ведения творческих дискуссий, свои способности к деятельности руководителя-лидера, а также получить информацию о том, какие качества необходимо развивать в пер вую очередь, на что при этом личность может с достаточным основанием опи раться.

Для того чтобы диагностируемые качества раскрылись более глубоко, не обходима 1-2-часовая дискуссия по интересной, но весьма спорной теме. Напри мер, берется проблема «НЛО и гипотеза их происхождения». Обсуждение ведется по принципу малых групп: формируются конкурирующие малые группы по 5-7 че ловек, но не более 3-4 групп. Между ними ведутся творческие дискуссии на пред мет, чья гипотеза правдоподобнее и оригинальнее.

Далее, используя метод независимых характеристик, каждое из выде ленных качеств оценивается: а) самим учеником (студентом), б) затем ближай шим другом, товарищем, который вас хорошо знает, в) членом группы, который к вам относится критически. По трем оценкам находят среднее арифметическое. На основе выявления наиболее развитого качества можно сделать заключение о стиле общения личности, например, может доминировать «доброжелательный» стиль общения или, наоборот, «агрессивный». Но самое главное—выявить свои сильные качества среди коммуникативно-лидерских способностей и далее на этой основе строить программу самосовершенствования, саморазвития.

Как и любые способности, коммуникативно-лидерские проявляются и раз виваются в процессе деятельности. В связи со спецификой коммуникативно лидерских способностей их развитие требует активного включения в ситуацию общения, дискуссии, споров. Но, на наш взгляд, тем лицам, у которых общитель ность, как свойство личности, недостаточно развита, могут быть даны и некоторые более конкретные рекомендации.

Совет первый. Увеличьте число своих публичных выступлений. Да же в ситуации ощущения внутреннего барьера, боязни провала найдите в себе мужество преодолеть этот барьер и выступить. Но при этом выступайте по суще ству, с последующим анализом того, что у вас получилось, а что нет. Публичные выступления позволят вам мобилизовать себя и тем самым вы побудите себя к овладению приемами ораторского искусства.

Совет второй. Увеличьте время общения с людьми, которые вам ин тересны. Вы, вероятно, отмечали, что общение с одним человеком вас сущест венно обогащает, а время, потраченное на беседу с другим, уходит впустую. По этому ищите контактов с людьми, которые вам интересны, полезны и развивают вас в профессиональном, познавательном плане. Это существенно стимулирует культуру общения, культуру вашего поведения как собеседника и полемика. В бе седе с интересным человеком непроизвольно возникают вопросы, создаются си туации, при которых вы высказываете и отстаиваете собственную точку зрения, которая необязательно должна совпадать с той, которую отстаивает ваш собе седник.

Совет третий. Беседуя с людьми, развивайте свою наблюдатель ность. Развитие коммуникативных способностей это не только и даже не столь ко развитие умения говорить, не развитие болтливости, а развитие интеллигент ности общения, которая базируется на наблюдательности. Размышляя, обратите внимание на то, как и с каких фраз начинает разговор ваш собеседник. Как он подкрепляет свою речь жестами, мимикой. За счет каких приемов, манер поведе ния, жестов ваш собеседник добивается выразительности, убедительности речи, поддерживает ваше внимание и интерес к себе. Понаблюдайте и поразмышляйте, почему один собеседник для вас представляет интерес, а другой вас отталкивает и даже раздражает.

Совет четвертый. Не увлекайтесь монологом, ведите диалог! Быть талантливым собеседником — это не только умение и способность быть интерес ным рассказчиком, это способность поддержать разговор, беседу, которая была бы взаимно интересна и полезна для обоих собеседников. Поэтому в ситуациях общения избегайте длинных монологов, а чаще, где это возможно, переходите на диалог, задавайте своему собеседнику вопросы, размышляйте и рассуждайте вместе с ним. А там, где это уместно, втягивайте своего собеседника в дискуссию, активно полемизируйте, но не упорствуйте, отстаивая свою точку зрения.

Совет пятый. Поупражняйтесь входить в контакт с незнакомым че ловеком. При низком уровне коммуникативных способностей очень трудно начать разговор с незнакомым человеком. Возникает много вопросов: с чего начать раз говор? Как обратиться? Как отреагирует незнакомый вам человек? Но еще слож нее преодолеть психологический барьер и подойти к незнакомому человеку, не зная, как себя вести и с чего начать разговор. Поэтому поупражняйтесь входить в контакт с незнакомым человеком, ивы обретете для себя ряд новых умений. И прежде всего вы преодолеете барьер страха заговорить первым.

Совет шестой. Постарайтесь понять свои достоинства, а главное, свои недостатки как собеседника. Развитие любых, в том числе и ком муникативных способностей, требует постоянной рефлексии, осмысления того, что у вас получается, а что нет. Например, вы без труда входите в контакт с неиз вестным человеком, но теряетесь, если завязывается дискуссия и спор. Значит, ваша задача — учиться отстаивать свою точку зрения, обратить особое внимание на аргументацию и логику своих рассуждений. Вам требуется более тщательно подбирать примеры, факты, которые подтверждают ваши высказывания, сужде ния.

Совет седьмой. Развивайте умение слушать других. Слушая, попы тайтесь уловить не только то, что говорит ваш собеседник, но главное, стреми тесь понять его мотивы, цели, уяснить причины того, почему его речь убедитель на, эмоциональна и выразительна, уловить особенности и недостатки его речи, его коммуникативные умения, особенности характера и многое другое, что вписы вается в круг ваших непосредственных интересов. Вместе с тем стоит только ва шему собеседнику уловить, что вы не слушаете, например, вы случайно посмот рели на часы, как интерес к продолжению разговора у вашего собеседника если не исчезает, то автоматически снижается.

Кроме того, для развития коммуникативно-лидерских способностей боль шое значение имеет ваша общая эрудиция и ваше общее развитие. Чем больше вы читаете, особенно классику, научную фантастику, и чем чаще вы посещаете театры, музеи и выставки, чем больше вы путешествуете, тем больше у вас шан сов входить в контакт с новыми интересными для вас людьми, тем более благо приятные условия вы создаете для саморазвития коммуникативно-лидерских спо собностей.

Не менее важен для саморазвития коммуникативно-лидерских спо собностей ваш словарный запас и ваша культура общения и поведения. Однако важно, чтобы вы правильно с учетом их значения, использовали новые, особенно иностранные слова. А для этого можно посоветовать чаще заглядывать в энцик лопедический словарь и в другие словари и справочники.

5.13. Эвристическая игра «ИСКУССТВО ПОБЕЖДАТЬ В СПОРЕ» Предлагаемая эвристическая игра рассчитана на 2-3 часа. Результат будет зависеть от того, каков интерес ее участников к проблемам, которые будут обсуж даться в дискуссии-споре.

Цель игры:

Развитие и оценка умений и способностей вести дискуссию-спор.

Проблематика дискуссии-спора:

В качестве проблем, выносимых на дискуссию-спор, могут быть взяты лю бые, но непременно интересные и актуальные для самих участников. Например, для старшеклассников и студентов могут быть предложены следующие вопросы:

1. Каков мой идеал творческой, конкурентоспособной личности?

2. В чем проявляются особенности творческой, интеллигентной и конкурен тоспособной личности?

3. Как я представляю процесс саморазвития творческой, интеллигентной и конкурентоспособной личности?

4. Как реализовать себя творческой, интеллигентной, конкурентоспособной личности в условиях рыночных отношений?

Роли и задачи участников игры:

Ведущий игры — это, как правило, преподаватель, который рассказывает о замысле, основных этапах игры, задачах ее участников. Он направляет ход игры в нужное русло, стимулирует активность ее членов, следит за корректностью дис куссии-спора, окончательно подводит ее итоги.

Две конкурирующие между собой команды (по 7-10 человек), которые ведут дискуссию-спор по перечисленным выше вопросам.

Эксперты, которые оценивают участников дискуссии-спора: а) логику, аргу ментацию, б) культуру речи, владение приемами ораторского искусства, в) дают заключительные характеристики типов и психологических особенностей.

Задача экспертов — разработать критерии оценки и дать оценку конкури рующим между собой командам, я также психологические характеристики их чле нов.

Этапы эвристической игры:

Первый этап является организационным. На этом этапе ведущий форми рует конкурирующие между собой команды. Ведущий (преподаватель) рассказы вает о целях и правилах эвристической игры.

Наряду с созданием двух конкурирующих и ведущих между собой дискус сию-спор команд формируется и команда экспертов, которая оценивает степень эффектна нести ведения спора-дискуссии как в целом, так и отдельными ее уча стниками. При этом в задачу экспертов входит разработка критериев оценки эф фективное та и успешности дискуссии-спора, который ведут между собой коман ды.

В качестве критериев могут быть взяты, например, следующие:

а) доказательность и логичность суждении и выводов;

б) разнообразие и эффективность применения приемов ведения спора;

в) умение ставить вопросы и др.

Второй этап. Это сам процесс эвристической игры. Во время раз вертывания спора-дискуссии конкурирующие команды могут взять тайм-аут, для того чтобы продумать и найти новую неожиданную стратегию спора-дискуссии, повернуть полемику в нужное русло. На этапе тайм-аута команды с целью выра ботки новых оригинальных идей могут широко использовать эвристические мето ды («мозгового штурма», эмпатии, инверсии, ключевых вопросов, организованных стратегий, случайных ассоциации и др.). Активное использование именно этих методов и характеризует игру как эвристическую, т.е. постоянно ориентирующую ее участников на проявление творческого подхода в обсуждении и решении про блем.

Третий этап — подведение итогов эвристической игры. На этом этапе да стся возможность высказаться каждому из экспертов, которые обосновывают как критерии своих оценок, гак и результаты выступлений участников дискуссии спора.

Задача экспертов — обосновать, какая из конкурирующих команд победила, а также выявить:

а) самого дипломатичного, б) самого интеллигентного, в) самого авторитетного, г) самого творческого.

И в заключение эвристическую игру анализирует и подводит ее итога пре подаватель-организатор. Он акцентирует внимание на ее ходе, достоинствах и недостатках, на тех удачных, спорных и вместе с тем творческих ситуациях, кото рые следует учесть в перспективе.

6. САМОРАЗВИТИЕ КУЛЬТУРЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 6.1. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ, ИНЦИДЕНТ, КОНФЛИКТ Размышляя над проблемой конфликтов, правомерно задать себе вопрос, а что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь была бы, вероятно, скучна и однообразна, рутина и застой сковали бы нас, а мо нотонность и однообразие жизни были бы просто невыносимы.

Но, к счастью, жизнь подбрасывает нам самые неожиданные конфликты и разнообразные нештатные ситуации.

Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности и творчества, — с неизбежностью возникают конфликтные си туации. Но как только возникла такая ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой порой бывает нелегко.

Если не для всех, то для большинства из нас характерно неумение нахо дить достойный выход их конфликтной ситуации. Причем это легко объяснить тем, что, как правило, ни в школе, ни в вузе умению разрешать конфликты не обу чают. Вместе с тем социальная педагогика и психология накопили богатый эмпи рический и теоретический материал, который органически вписывается в ту новую область научного знания, которую мы назвали конфликтологией.

Но вначале разберемся в сущности некоторых понятий, таких, как конфликт, инцидент, конфликтная ситуация и других. Однако, справедливости ради, следует заметить, что нижеприведенные определения возникли у нас не на пустом месте, а являются следствием анализа и обобщения исследований ряда социологов, психологов и педагогов, чьи работы приведены в списке рекомендуемой читателю литературы в конце книги.

Итак, чтобы конфликтология заработала как наука, нам необходимо ввести в оборот некоторые ее понятия. Перечислим их, дадим им определения и разъяс нения.

Инцидент — это действие или совокупность действий участников кон фликтной ситуации, провоцирующих резкое обострение противоречия и начало борьбы между ними.

Участник спора, переговоров, конфликтной ситуации - это субъект (лицо, группа, организация, государство), непосредственно вовлеченный во все фазы спора, переговоров, конфликтной ситуации.

Противник—это субъект (лицо, группа, организация, государство), который придерживается противоположной точки зрения по отношению к основной, исход ной или непосредственно вашей.

Оппонент — это участник дискуссии-спора, имеющий точку зрения, взгля ды, убеждения, аргументы, которые противоположны или отличны от основных, исходных или ваших.

Конфликтный человек — это человек, который чаще других создает кон фликты и вовлекает в них других.

Конфликтная ситуация — это ситуация скрытого или открытого противо борства двух или нескольких сторон-участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющей личную зна чимость для каждого из ее участников.

Конфликт — это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон-участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из ее участников.

Чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуации, советуем запомнить следующую «формулу»:

Проблема+конфликтная ситуация+участники конфлик та+инцидент=конфликт.

Усиление конфликта — это процесс обострения противоречия и борьбы его участников.

Затухание конфликта — это процесс ослабления борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

Разрешение конфликта — это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Сильный оппонент — это оппонент, который имеет более высокий уро вень знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими участниками спора, переговоров, разрешения конфликта.

Спор, конфликт, переговоры имеют объект, предмет, противоречия. Оп ределить, даже с учетом конкретной ситуации, особенно объект и предмет спора, конфликта, переговоров бывает нелегко.

Конфликт в отличие от спора имеет обостренное, часто до предела обо стренное противоречие. Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные конфликты, то следует обратить внимание на про тиворечия, их порождающие.

Коллективное решение той или иной проблемы показывает, что мы прежде всего имеем разные мотивы и интересы.

Известный американский менеджер Ли Якокка не уставал повторять своим молодым коллегам, что «всегда следует представлять себе в уме интересы того человека, с которым имеешь дело». Однако источников конфликтов— противоречии, возникающих между людьми, значительно больше, чем только их интересы.

Источники конфликтов — это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

— знаний, умений, способностей, личных качеств;

— функций управления;

— эмоциональных, психических и других состояний;

— технологических, экономических и других процессов;

— целей, средств, методов деятельности;

— мотивов, потребностей, ценностных ориентации;

— взглядов, убеждений;

— понимания, интерпретации информации;

— ожиданий, позиции;

— оценок и самооценок.

Однако важно видеть и знать не только те противоречия, которые порож дают конфликты, но и различать типы и виды конфликтов.

По степени остроты противоречии, которые возникают, конфликты могут быть разделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противодейст вие, раздор, вражда.

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить, например, сле дующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и др.

По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены:

межличностные, межгрупповые, межколлективные, межгосударственные, межпартийные конфликты.

6.2. Тест «ОЦЕНКА УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ ЛИЧНОСТИ При ответе на вопросы теста из трех предлагаемых вариантов ответа вы берите один и запишите его.

Вопросы:

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет, б) когда как, в) да.

2. Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и не навидят?

а) да, б) затрудняюсь ответить.

в) нет.

3. Кто вы в большей степени?

а) пацифист, б) принципиальный.

в) предприимчивый.

4. Как часто вам приходится выступать с критическим и суждениями?

а) часто, б) периодически.

в) редко.

5. Что для вас было наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

а) разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил бы коллектив в его целесообразности:

б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

в) чаще бы советовался с людьми.

6. В случае неудачи какое состояние для вас наиболее характерно?

а) пессимизм.

б) плохое настроение, в) обида на самого себя.

7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать тради ции коллектива?

а) да, б) скорее всего, да, в) нет.

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше скачать горькую правду в глаза, чем промолчать?

а) да, б) скорее всего, да, в) нет.

9. Из трех личных качеств, с которыми вы боритесь, чаще всего ста раетесь изжить в себе?

а) раздражительность.

б) обидчивость, в) нетерпимость критики других.

10. Кто вы в большей степени?

а) независимый, б) лидер, в) генератор идей.

11. Каким человеком считают вас ваши друзья?

а) экстравагантным, б) оптимистом, в) настойчивым.

12. Против чего вам чаще всего приходится бороться?

а) с несправедливостью.

б) с бюрократизмом, в) с эгоизмом.

13. Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности, б) оцениваю свои способности объективно, в) переоцениваю свои способности.

14. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициативность.

б) излишняя критичность, в) излишняя прямолинейность.

Во Оценочные бал- Уровни развития кон Сумма баллов про лы ответов фликтности сы 1 а) 1 б) 2 в) 3 1 — очень низкий 14- 2 а) 3 б) 2 в) 1 2 — низкий 18- 3 а) 1 6) 3 в) 2 3 — ниже среднего 21- 4 а) 3 б) 2 в) 1 4 — чуть ниже среднего 24- 5 а) 3 б) 2 в) 1 5 — средний 27- 6 а) 2 6) 3 в) 1 6 — чуть выше среднего 30- 7 а) 3 б) 2 в) 1 7 — выше среднего 33- 8 а) 3 б) 2 в) 1 8 — высокий 36- 9 а) 2 б) 1 в) 3 9 — очень высокий 39- 10 а) 3 б) 1 в) 11 а) 2 б) 1 в) 12 а) 3 б) 2 в) 13 а) 2 б) 1 в) 14 а) 1 б) 2 в) А теперь проанализируем более подробно, какие черты характера, особен ности поведения человека присущи конфликтной личности. Обобщение результа тов исследований психологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показы вают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

— стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым. Там, где это возможно и невозможно, сказать свое последнее слово;

— быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

— излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;

критика, особенно необоснованная, недостаточно аргументированная, не только раздражает, а часто просто порождает конфликт;

— плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется, часто бывает благодатной почвой для конфликта;

— консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в коллективе, которые стали тормозом в его развитии, с не избежностью приводят к конфликту;

—стремление сказать правду в глаза. Иногда бесцеремонное вмеша тельство в личную жизнь также создает сложную, порой драматическую ситуацию;

— стремление к независимости — хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление «делать все, что хочу», и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит не минуемым конфликтом;

— быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но настойчивость не должна граничить с навязчивостью;

— несправедливая оценка поступков и действии других людей, умаление их роли и значимости вызывает, как правило, негативную реакцию;

— неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, также приводит к конфликтным ситуациям;

— инициатива, особенно творческая., нужна, но, когда человек проявляет инициативу там, где его не просят, это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Исходя из вышесказанного, напрашивается несколько правил поведения, направленных на то, чтобы преодолеть в себе негативные качества характера, поведения.

Правила поведения для конфликтных людей 1. Не стремитесь доминировать во что бы то ни стало.

2. Будьте принципиальны, но не боритесь ради принципа.

3. Помните, прямолинейность хороша, но не всегда.

4. Критикуйте, но не критиканствуйте!

5. Чаще улыбайтесь! Улыбка дешево стоит, но дорого ценится.

6. Традиции бывают хорошие и не очень.

7. Сказать правду тоже надо уметь!

8. Будьте независимы, но не самоуверенны!

9. Не превращайте настойчивость в назойливость!

10. Не ждите справедливости по отношению к себе, если вы несправедливы к другим.

11. Не переоценивайте свои способности и возможности.

12. Не проявляйте инициативу там, где в ней не нуждаются.

13. Проявляйте доброжелательность!

14. Проявляйте выдержку в любой ситуации.

15. Реализуйте себя в творчестве, а не в конфликтах!

6.3. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ В процессе делового общения, особенно между руководителем и членами коллектива, складываются разные, и том числе и негативные, ситуации. Это обу словлено тем, что не все сотрудники коллектива одинаково относятся к руководи телю, в срок и качественно выполняют поручения, соответствующие задания. Ка ждому руководителю встречаются волокитчики, демагоги, недисциплинированные и непорядочные люди. Руководителю, особенно начинающему, важно знать прие мы, способы, которыми необходимо пользоваться, чтобы распознать этот тип лю дей и противостоять им. Более того, руководитель должен быть готов непросто противостоять неисполнительным, недисциплинированным и тем более непоря дочным людям, если они есть в коллективе, а в каждой конкретной ситуации бы стро найти единственно правильный способ преодоления деструктивной ситуа ции, которая может перерасти в конфликт.

Далее, опираясь в некоторой степени на статью А.Сильченко, опуб P ликованную в одном из номеров журнала «Эко»P, мы попытались представить в виде таблицы перечень приемов уклонения сотрудников от поручений руководи теля и способы их преодоления.

Приемы уклонения сотрудников от Способы и действия руководителя в поручений руководителя данной ситуации 1. Стремятся обосновать, что задание 1. Поручить задание сотрудника «А» со является очень трудным и в указанные труднику «Б». который уже согласился сроки его выполнить невозможно. выполнить это задание или более труд ное дела, с тем чтобы его выполнение пере- 2. Прежде всего такую ситуацию необхо ложить на других членов коллектива. димо предать гласности перед членами коллектива как можно раньше. Далее предупредить, что несвоевременное вы полнение задания приведет к лишению премии. поощрения и т.д.

3. Провоцируют руководителя на мелкие 3. Не вступать в мелочные споры, зада конфликтные ситуации, а затем обвиняют ния такому сотруднику давать публично, его в том, что он к ним придирчив, дает подчеркивая, что оно не труднее и не слишком трудные задания. сложнее, чем те, которые поручаются 4. Стремятся доказать, что данный во- 4. Давать поручения в соответствии с прос, поручение не входит в его компе- должностными инструкциями, передать тенцию. это задание другому сотруднику, подняв уровень требовании.

5. Ссылаются на перегрузку, особенно на 5. Скачать, что выполнение или невыпол большое количество общественных пору- нение общественных поручении сотруд чении. ник должен организации, которые давали ему эти общественные поручения.

6. Ссыпаются на плохое самочувствие и 6. Необходимо предложить ему обра болезнь. титься к врачу.

7. Вступают в спор и предлагают, чтобы 7. Необходимо сказать: «Хорошо, зада это задание выполнял другой. ние передаю другому, но и премию... оп лату за его выполнение также получит й Следует заметить, что мы перечислили и сформулировали лишь наиболее вероятные способы поведения руководителя в ответ на негативные приемы со трудника. Нужно еще, и это главное, учесть личность сотрудника, всю предысто рию ваших с ним деловых, а возможно, и неформальных отношений. Поэтому в каждой конкретной ситуации необходимо решить, как поступить с сотрудником, чтобы негативный прием делового общения не повторялся. Чтобы сотрудник жал, что этот вариант уклонения от выполнения задания не пройдет! Однако су ществуют и более негативные и коварные приемы, которые по различным моти вам используют некоторые сотрудники коллектива.

Ниже перечислим наиболее характерные приемы «силового давления» и даже шантажа руководителя:

Постоянно изыскивают на руководителя «компромат» и стараются исполь зовать его в самой уязвимой для него ситуации.

Делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем самым, что его права и интересы руководитель постоянно ущемляет.

Из любой мелочи делают проблему.

Обвиняют руководителя, что он не руководит, а только требует.

Оценивают свои поступки так: «Все считают меня грамотным специалистом, кроме вас».

Раздувают маленький конфликт, втягивают в него как можно больше людей и ставят руководителя перед большой конфликтной ситуацией.

Стремятся объединить вокруг себя всех, кто недоволен руководителем, «сколотить» против него «оппозицию».

Угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему.

Периодически возмущаются и.подчеркивают, что «раньше, при прежнем руководителе такого не было», что «никто не понимает, чего хочет новый руково дитель»...

Какие могут быть даны советы и рекомендации против приемов «силового давления», а тем более шантажа руководителя?

Во-первых, необходимо всякий раз искать причину, главный мотив и в ко нечном итоге цель, которую преследует сотрудник вашего коллектива, прибегая к одному или нескольким из вышеописанных приемов.

Во-вторых, не дать втянуть себя в мелкий конфликт, чтобы он затем не пе рерос в большой.

В-третьих, всякие элементы «силового давления», а тем более шантажа руководителя предавать гласности и пресекать их изначально.

В-четвертых, лишить сотрудника, который использует столь небла говидные приемы, всякой возможности «сколотить» вокруг себя «оппозицию», «единый фронт» против руководителя. Прежде всего своими делами и конструк тивной критикой доказать коллективу, что вы правы и более чем кто-либо, по деловому и творчески руководите коллективом. Вместе с тем критика, различные формы критических замечаний должны быть использованы с большим, если хоти те, психологическим и педагогическим тактом, творчески.

Слова руководителя, особенно критические, могут быть восприняты по разному. Они могут быть строгими и требовательными, способствующими улуч шению работы коллектива, но в то же время должны быть и доброжелательными, формирующими партнерские отношения, которые дали бы возможность исклю чить конфронтацию, саму основу возникновения конфликтных ситуаций в коллек тиве.

Ниже мы приводим различные формы критических высказываний руководи теля, которые, однако, не создают напряженности и конфликтных ситуаций в кол лективе:

— подбадривающая критика («Ничего. Сейчас не получилось. В следующий раз сделаете лучше»);

—критика-упрек («Ну, что же вы? Я на вас так рассчитывал!»);

—критика-надежда («Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете задание лучше»);

— критика-аналогия («Раньте, когда я бы:! таким, как вы, я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне тогда от моего начальника!»);

— критика-похвала («Работа сделана хорошо, но только не для этого слу чая»);

— безличная критика («В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии»);

— критика-озабоченность («Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как...»);

— критика-сопереживание («Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положе ние, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано...»);

— критика-сожаление («Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно»);

— - критика-удивление («Как? Неужели вы сделали эту работу?! Не ожи дал...»):

— критика-ирония («Делали-делали и...сделали. Работа что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем»);

— критика-намек («Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...»);

—критика-смягчение («Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы...»);

—критика-укоризна («Что же вы сделали так неаккуратно? И не вовре мя?!»);

— критика-замечание («Не так сделали. В следующий раз советуйтесь»);

— критика-предупреждение («Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!»);

—критика-требование («Работу нам придется переделать!»);

—критика-вызов («Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как вы ходить и) положения!»);

—конструктивная критика («Работа выполнена неверно, что собираетесь теперь предпринять?»);

— критика-опасение («Я очень опасаюсь, что в следующий раз работа бу P дет выполнена на таком же уровне»)P.

6.4. КАК РАЗРЕШАТЬ КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ Конфликты в той или иной степени возникают в любой организации. Суще ствует обширная литература, характеризующая сущность, типы и способы разре шения конфликтных ситуаций. Источниками конфликтных ситуаций являются обо стренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, мотивы и установки отдельных членов и групп в коллективе, включая и руководителя.

Большинство руководителей, к сожалению, не владеют глубокими знаниями о сущности конфликтных ситуаций, не владеют приемами и способами их конст руктивного разрешения.

Конфликты в коллективе можно условно разделить на конструктивные и де структивные.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затраги вают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более высокий и эф фективный уровень функционирования и развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто к разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и другие негативные явления, что влечет резкое снижение эффективности работы коллектива.

Если ранее речь шла об умениях руководи геля управлять коллективом, то в условиях возникновения конфликтной ситуации его внимание должно быть со средоточено на том, как управлять процессом разрешения конфликтной ситуации, с тем чтобы выйти из нее в наименьшими затратами, а если удастся, то и повы сить уровень деловой активности коллектива.

Прежде всего надо понять причины возникновения конфликтов в коллекти ве, разработать этапы и способы их эффективного разрешения.

Далее представлены типы межличностных отношении и причины возникно вения конфликтов в коллективах.

Тины межличностных отношении и причин возникновения конфликтов в коллективах Типы межличностных отношений Причинны возникновения конфликтных в коллективе ситуации;

Организационно- управленческие Недостатки руководителя, обусловленные нарушением, невыполнением своих органи зационно-распорядительных, управленческих функции, норм. принципов, установленных правил Правовые Нарушения законов, прав, невыполнение обя занностей как со стороны руководителя, так и со стороны членов коллектива Финансовые (материальные) Нарушение финансовой дисциплины, исполь зование государственных средств, средств Коммуникативные Несоблюдение норм делового и неформаль ного общения Оценочные Необъективная оценка труда, поведения от дельных лиц и групп Психологические Психологическая несовместимость. Предвзя тая негативная установка. Характерологиче ские недостатки отдельных членов коллекти Нравственные Нарушение нравственных норм (нечестность, грубость, низкая этическая культура) Идейные Принципиальные расхождения в идейных взглядах, убеждениях Межнациональные Оскорбление национальных чувств, пренеб режение национальными традициями, униже ние национального достоинства, ущемление национального суверенитета Руководителю следует знать и иметь в виду, что особенно остро конфликт протекает, если силы конфликтующих сторон (личностные, профессиональные качества) приблизительно равны. Такие конфликты часто имеют затяжной харак тер.

Наиболее остро протекают такие конфликты между молодым руково дителем и коллективом. В данном случае возможно несколько ситуаций. Назо вем некоторые из них.

Ситуация 1. До прихода нового руководителя в коллективе царил «застой».

Если не всех, то многих это устраивало. Новый руководитель резко повысил тре бования практически к каждому члену коллектива, что вызвало у многих негатив ную реакцию.

Ситуация 2. Уровень развития коллектива значительно выше, чем уровень профессиональных качеств вновь назначенного руководителя. Вновь назначен ный руководитель выдвигает свою «программу», а коллектив, опираясь на тради ции, установки, сложившиеся в коллективе, ее не принимает, предлагает свою программу развития, которая не совпадает с позицией руководителя.

Ситуация 3. В коллективе есть свой достаточно компетентный в про фессиональном отношении авторитетный лидер. Назначение нового руководите ля для многих было неожиданностью. В силу чего коллектив любыми способами старается отторгнуть, не принять нового руководителя, тем более что стиль его работы многих не устраивает. Прежний руководитель придерживался преимуще ственно мягкого и даже попустительского стиля управления, а новый, грамотный, компетентный, стал жестко требовать дисциплины, неукоснительно точного вы полнения всех заданий, поручений.

Ситуация 4. Коллектив принял хорошо вновь назначенного руководителя.

Большинство членов коллектива высоко оценили его организаторские, профес сиональные и личностные качества. Однако уже в самом начале своей работы руководитель столкнулся с одним из членов коллектива, который также претендо вал на руководящую должность. Этот «несостоявшийся руководитель» все ново введения руководителя постоянно ставит под сомнение и настраивает коллектив против их введения.

Разрешение каждого из перечисленных конфликтов, а их вариаций может быть достаточно много, имеет свои особенности, приемы и способы. Однако мож но выделить и общую стратегию, наиболее характерные этапы и способы их раз решения.

Этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций 1. Установить действительных участников конфликтной ситуации.

2. Изучить, насколько это возможно, их мотивы, цели, способности, особен ности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта.

3. Изучить существовавшие ранее до конфликтной ситуации меж личностные отношения участников конфликта.

4. Определить истинную причину возникновения конфликта (см. табл. на с.

162).

5. Изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта.

6. Выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной си туации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.

7. Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации, которые:

а) были бы адекватны характеру его причин, б) учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт, в) носили бы конструктивный характер, г) соответ ствовали целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы раз витию коллектива.

Среди множества причин, порождающих конфликты в коллективе, можно выделить те, которые возникают вследствие необъективной оценки руководите лем результатов труда своих сотрудников. Чтобы повысить уровень объективно сти оценки труда сотрудников, каждый руководитель должен знать возможные типичные ошибки, которые допускают руководители в оценке труда своих сотруд ников, и стремиться их не допускать.

Ниже приведем наиболее типичные ошибки руководителя в оценке дея тельности сотрудников.

Типичные ошибки руководителя в оценке деятельности сотрудников Завышение оценок 1. Дается завышенная оценка труда сотрудника вследствие дружеского к нему отношения, возникшего на основе неформального общения с ним. Назовем этот тип ошибки «ошибкой вследствие дружеского расположения».

2. Руководитель дает явно завышенную оценку труда сотрудника и тем са мым хочет выглядеть в его глазах этаким добреньким, великодушным человеком.

Это «ошибка вследствие добродушия».

3. Сотруднику дается явно завышенная оценка, что является следствием его ранее общепризнанной репутации и авторитета. Назовем это «ошибкой вследствие высокой репутации».

4. Сотруднику дается явно завышенная оценка по второстепенным и внеш ним признакам. Эту ошибку можно назвать «ошибкой вследствие слова, а не де ла». Эта ошибка часто допускается в отношении тех сотрудников, которые умеют себя рекламировать, как говорят, «подать себя в лучшем виде».

5. Оценка работы сотрудника может завышаться, если сотрудник для руко водителя чем-то симпатичен, интересен. Этот вид ошибки можно назвать «ошиб кой вследствие внутренней симпатии».

6. Оценка работы сотрудника может быть завышена вследствие контраста.

Например, ранее на этом месте работал человек, который очень плохо выполнял свои обязанности. Естественно, что на этом фоне малейшие положительные сдвиги оцениваются очень высоко. Назовем этот тип ошибки «ошибкой контра ста».

Занижение оценок 7. Оценка работы сотрудника может быть явно заниженной вследствие не дружеского к нему расположения. Назовем этот тип ошибки «ошибкой вследствие личной антипатии».

8. Оценка работы сотрудника часто занижается вследствие того, что дан ный сотрудник ранее числился среди тех, кто не имел высокого рейтинга в кол лективе. Назовем этот тип ошибки «ошибкой вследствие оценочной инерции».

9. Оценка работы сотрудника иногда занижается, так как он не может пока зать ее значимость для коллектива и доказать это своему руководителю. Назовем этот тип ошибки «ошибкой заниженной значимости выполненной работы».

10. Ошибка в оценке труда сотрудника может быть занижена вследствие имевшего места ранее конфликта, придирчивого отношения. Назовем этот тип ошибки «ошибкой вследствие придирчивого отношения».

11. Ошибка в оценке труда сотрудника может произойти вследствие пред намеренного повышения требований, о которых предварительно сотрудникам не сообщалось. Назовем этот тип ошибки «ошибкой вследствие завышенных требо ваний».

12. Руководитель умышленно завышает требования к сотруднику, т.к., на пример, намерен его уволить и тем самым провоцирует его на конфликт. Назовем этот тип ошибки «ошибкой, провоцирующей на явный конфликт».

Нетрудно видеть, если занижение оценок труда сотрудника сразу же может стать источником конфликта, то и завышение оценок также ведет в конечном ито ге к дисгармонии в коллективе. Так как рано или поздно в коллективе найдутся люди, которые укажут руководителю на то, что он не был объективен.

Конфликтные ситуации в коллективе возникают порой из ничего. Приведем такой гипотетический пример. Вы — начальник цеха. Рабочий вашего цеха опо здал. И опоздал не в первый раз. На ваше справедливое замечание он выругался в ваш адрес. Что делать? Самое простое — «замять» конфликт. Не делать из возникшей ситуации проблему. Но из данной конфликтной ситуации можно из влечь и пользу, если: а) искусственно раздуть конфликт, б) придать ему огласку, в) потребовать от опоздавшего публичного извинения за оскорбление, г) дать по нять всем, что опоздания в вашем цехе ни для вас, ни для кого в коллективе не пройдут незамеченными!

Разрешение конфликта — это большое искусство. Но очень важно, чтобы в процессе овладения этим искусством вы совершили как можно меньше ошибок.

Начинающие руководители допускают особенно много ошибок. Для того чтобы предостеречь их от этого, предлагаем ряд правил предотвращения и разрешения конфликтов. Одно из них следует охарактеризовать как универсальное правило высоконравственного взаимоотношения людей, которое формулируется так: Не поступай по отношению к другим так, как ты не хотел бы, чтобы они посту пали по отношению к тебе. Это правило известно в этике как золотое правило высоконравственного поведения и общения. Оно в полной мере применимо и к конфликтной ситуации, когда высоконравственные понятия людей, такие, как со весть, долг, порядочность, честность, играют не меньшую, а даже еще большую роль. Суть этого правила, вероятно, не требует особых разъяснений. Важно все гда, а особенно в ситуации поиска выхода из конфликта уметь сохранить в себе объективность и видеть в конфликтующем коллеге прежде всего человека.

Следующее правило, применение которого предотвращает конфликты, а также способствует эффективной их разрядке, заключается в простой формуле:

Дайте людям ощутить свою значимость! Действительно, если внимательно присмотреться, то людям свойственно ощущать свою значимость и непогре шимость! Поэтому не заостряйте внимание на недостатках противника, а найдите в них те качества, те поступки, которые хоть в какой-то степени характеризовали бы их с положительной стороны. Тем самым вы перекинете мостик от конфрон тации к примирению. Признавая достоинства своих противников, вы уже этим са мым делаете шаг навстречу к примирению и разрешению конфликта. Это, естест венно, не значит, что следует закрывать глаза на недостатки, упущения в работе, а следует лишь иметь в виду, что если акцентировать внимание на промахах, ошибках своих противников, то это значит загнать в тупик прежде всего самого себя. Если вам хватит силы воли найти и публично признать в своем противнике хоть что-то хорошее и достойное внимания, то вы имеете шанс выйти из кон фликтной ситуации достаточно мирно. Есть надежда, что противоположная сто рона также выбросит белый флаг примирения.

Следующее правило. Разрешая конфликт, четко определите свои цели!

Проблема целей в разрешении конфликта — это прежде всего проблема их ясно сти. Поэтому, разрешая тот или иной конфликт, стремитесь к конкретизации це лей, которые вы себе ставите. Бывает, что вы выдвигаете не реальные, а еще хуже, ложные цели. Это становится понятным, если провести их элементарный анализ. Например, вы поставили своей целью добиться во что бы то ни стало по вышения заработной платы и на этой основе вступили в конфликт со своим не посредственным руководителем. Цель может быть не достигнута не из-за субъек тивных причин, а вследствие более глубоких и связанных с объективными причи нами: спада производства и отсутствия возможности повышения должностного оклада не только вам, но и вашим коллегам.

Или другой пример. Вас втянули в конфликтную ситуацию вопреки вашим намерениям и желаниям. И поняв это, вы должны сосредоточиться на одной единственной цели: как с наименьшими потерями выйти из конфликта, не усугуб ляя его, Другое правило, которое является настолько же простым, насколько и эф фективным, заключается в следующем: кто делает первый шаг к примирению, тот выигрывает. При этом используйте прием доброго слова, которое придает нам силы, а иногда и разрешает конфликтную ситуацию.

Этих фраз может быть бессчетно»;

количество, приведем наиболее харак терные.

«В последнее время я все чаще ловлю себя па мысли, что я не прав».

«И как вам удается так обаятельно выглядеть...» «Какая красивая кофточка! Она вам очень идет».

«Вчера я видел вашу дочь, вымажете гордиться такой красавицей!» «Мне непонятно, куда смотрят мужчины нашего отдела?» «Вчера я разговаривал по телефону с вашим сыном, он у вас просто дипломат».

«Я вас понимаю, все творческие натуры - люди непростые и чаще всего конфликтные».

«Людям творческим и неординарным понять друг друга не так-то про сто!» Из вышеперечисленных могут быть рекомендованы и еще несколько пра вил разрешения конфликта:

1. Если возникает конфликт, то не поддавайтесь эмоциям и не спешите его форсировать (конфликтуйте не спеша).

2. Анализируя конфликтную ситуацию, ищите причину и не «зацикливай тесь» на самом факте конфликта.

3. Мысленно проиграйте все «позитивные» и «негативные» моменты тех или иных вариантов развития конфликта.

4. Не стремитесь «замять» конфликт, а доведите его до логического конца (если, конечно, убеждены в своей правоте и твердо верите, что вас поймут и под держат в коллективе).

5. Не конфликтуйте по пустякам!

Читатель может спросить: «Мы теперь знаем, как преодолеть конфликт, а можно ли вообще его избежать?» Прежде чем ответить на этот вопрос, попыта емся уяснить себе:

Возможно ли, чтобы в коллективе работали люди с одинаковыми ценност ными ориентациями? Возможно ли, чтобы интересы и мотивы, стиль и способы управления руководителя полностью удовлетворяли всех членов коллектива? В реальной практике на все эти вопросы мы получаем отрицательные ответы. В та ком случае для чего же наставления-рекомендации по разрешению конфликтов в коллективе, если исключить их не удается?

Полностью предсказать и исключить конфликтные ситуации не удается, но задача любого руководителя — обладать искусством их эффективного разреше ния. Более того, конструктивный подход к разрешению того или иного конфликта может часто являться источником развития коллектива и повышения эффектив ности и качества его работы.

6.5. Тест «САМООЦЕНКА СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ ЛИЧНОСТИ» Конфликтные и другие негативные факторы нашей жизни создают нервоз ные отношения и часто приводят к стрессу.

Далее предлагается тест, который позволит читателю оценить свою стрес соустойчивость. Чем искреннее будут ваши ответы, тем объективнее результат.

Ино- Час Вопросы теста Редко гда то 1. Я думаю, что меня в коллективе недооценивают 1 2 2. Я стараюсь работать, даже если бываю не совсем здо 1 2 ров 3. Я переживаю за качество своей работы 1 2 4. Я бываю настроен агрессивно 1 2 5. Я не терплю критики в свой адрес 1 2 6. Я бываю раздражителен 1 2 7. Я стараюсь быть лидером там. где это возможно 1 2 8. Меня считают человеком настойчивым и напористым 1 2 9. Я страдаю бессонницей I 2 10. Своим недругам я могу дать отпор 1 2 11. Я эмоционально и болезненно переживаю неприятности 1 2 12. У меня не хватает времени на отдых 1 2 13. У меня возникают конфликтные ситуации 1 2 14. Мне недостает власти, чтобы реализовать себя 1 2 15. У меня не хватает времени, чтобы наняться любимым 1 2 делом 16. Я все делаю быстро 1 2 17. Я испытываю страх, что не поступлю в институт (или по 1 2 теряю работу) 18. Я действую сгоряча, а затем переживаю за свои дела и 1 2 поступки Далее подсчитайте сумму баллов и определите уровень вашей стрессо устойчивости.

Сумма бал- Уровень стрессо лов устойчивости 51-54 1 — очень низкий 53-50 2 — низкий 49-46 3 — ниже среднего 45-42 4 — чуть ниже среднего 41-38 5 — средний 37-34 6 — чуть выше среднего 33-30 7 — выше среднего 29-26 8 — высокий 25-22 9 — очень высокий Чем меньше баллов вы набрали, тем выше ваша стрессоустойчивость.

Если у вас 1-й или 2-й уровень стрессоустойчивости, то вам необходимо кардинально менять свой образ жизни.

6.6. КАК ВЫЙТИ ИЗ СТРЕССОВОЙ СИТУАЦИИ Слово «стресс» вошло в наш обиход из английского языка (англ. stress — напряжение, напряженность). Однако перевод не раскрывает всех нюансов этого понятия. Принято считать, что понятие «стресс» введено в научный оборот канад ским физиологом Гансом Селье в 1936 году. Вначале стресс рассматривался только как негативное явление, но вскоре выяснилось, что в условиях стресса разные люди ведут себя по-разному, У одних он порождает реакцию негативную, раздражительную, которую Г. Селье назвал дистрессом, а других он мобилизует, возбуждает, что было названо аустрессом.

Нас интересует проблема стресса с точки зрения взаимосвязей этих со стояний с конфликтом. В условиях конфликта, приводящего к стрессовой ситуа ции, у одних, как известно, появляется бурная реакция соперничества и борьбы, а другим свойственна пассивность и подавленное состояние. В связи с этим необ ходимо проанализировать и уяснить, что делать, если вы чувствуете себя разби тым и опустошенным.

После перенапряжения интеллектуальных, эмоциональных и просто физи ческих сил и способностей наступает спад, возникает чувство усталости, а еще хуже вы начинаете чувствовать себя в случае неудачи разбитым и опустошенным.

В этом случае читателю можно предложить способ, который помогает преодолеть это состояние.

Упражнение-медитация «пламя свечи» Исходное положение — «поза кучера». Лучше это делать в проветренной комнате, где, кроме вас, никого нет. Сядьте в кресло напротив стола, еще лучше маленького столика, на котором ничего нет, кроме горящей свечи.

Усядьтесь поудобнее, расслабьтесь, попытайтесь избавиться от всех мыс лей, негативных впечатлений, сняв с себя всякую напряженность. Повторяя глухо, как бы в самого себя: «О-М-М», постарайтесь от всего отвлечься и сосредоточить прищуренный взгляд только на пламени свечи. Медленно, с паузами, повторите 20-30 раз буквосочетание «О-М-М».

Вообразите, как в пламени свечи сгорают все ваши заботы, беды. Вы мед ленно закрываете глаза. Проблемы исчезают, уходят от вас навсегда...

Возникает вопрос: а нельзя ли избежать стрессовых ситуаций? Нам пред ставляется, что нет! Жизнь современного человека настолько сложна, полна пе реживаний, неожиданностей, риска, успехов и неудач, что все это с неизбежно стью приводит к нервно-психическим и физическим перегрузкам и, как следствие, к стрессу.

Однако можно и нужно научиться выходить их такой ситуации с на именьшими потерями, а для этого необходимо знать, что способствует и приводит к стрессовой ситуации.

Перечислим наиболее характерные действия, состояния и ситуации, кото рые приводят к нервно-психическому и физическому перенапряжению:

• Все виды конфликтов.

• Критика, особенно необоснованная, высказывания в оскорбительной, гру бой форме.

• Различного рода ошибки, просчеты, нарушения.

• Возникновение неожиданных барьеров, трудностей для творческой само реализации личности.

• Непреодолимые трудности, барьеры для профессионального роста, раз вития человека.

• Клевета, ложь, ссоры, нравственный дискомфорт.

• Необоснованное понижение в должности, в заработной плате, лишение премий, поощрений, наград.

• Нагромождение всевозможных дел и дефицит времени на их выполнение.

• Личные неблаговидные поступки, которые становятся достоянием широ кой гласности.

• Длительные дискуссии, переходящие в споры, которые к тому же заканчи ваются не в вашу пользу.

• Разочарование, особенно в близких людях, которые вас предали.

• Разочарование в ранее принятой точке зрения, позиции.

• Длительные ожидания, связанные с какими-то чрезвычайно важными со бытиями, которые, однако, не принесли ожидаемого результата. Напри мер, ожидание экзамена и затем провал при поступлении в вуз.

Мы, естественно, перечислили не все ситуации, которые могут привести и часто приводят к нервно-психическим перенапряжениям. Чаще всего факторов возникновения стрессовых ситуаций бывает одновременно несколько. Как говорят в народе, беда не приходит одна. К тому же следует иметь в виду, что стрессо устойчивостъ человека резко понижается, если он только что перенес какую-либо травму, болезнь.

Однако существует довольно много способов преодоления и снятия нервно психических напряжений. Об одном мы уже рассказывали. Назовем и кратко рас кроем еще несколько.

Аутогенная тренировка В литературе по самоуправлению с целью преодоления нервно-психических и физических перенапряжений и выхода из стрессовых ситуаций она рекоменду ется и используется чаще всего. Овладеть методикой аутогенной тренировки по лезно каждому. Заметим попутно, что аутогенную тренировку часто и не без осно вании называют методикой целенаправленного самовнушения. Некоторые авторы придерживаются понятия психической саморегуляции. Не вдаваясь в детали и сущность используемых понятий, отметим, что все три понятия — аутогенная тре нировка, целенаправленное самовнушение и психическая саморегуляция — име ют, на наш взгляд, право на существование. В специальной литературе, где речь идет об аутогенной тренировке, как правило, описывается система специально разработанных упражнений, ориентированных на целенаправленную саморегуля цию психических состояний человека.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.