WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 8 |

«I I I УДК 338.24(075.8) ББК 65.050.9(2)2я73 54 декан факультета международного и делового доктор экономических паук, профессор доктор наук, Наумов А. И. ...»

-- [ Страница 2 ] --

• конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организа ции, различна. Причем и структура ожидания, и относительная сте пень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определен ными знаниями и квалификацией;

• член организации, способствующий ее успешному функциони рованию и развитию;

• человек, обладающий определенными личностными и мораль ными качествами;

• член организации, способный коммуницировать и поддержи вать хорошие отношения с коллегами;

• член организации, разделяющий ее ценности;

• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее инте ресы;

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

• член организации, способный занять определенное место внут ри организации и готовый взять на себя соответствующие обя зательства и ответственность;

• сотрудник, следующий принятым в организации нормам пове дения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожи дания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожида ния организации по отношению к человеку, так же как нельзя пред ложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизиро вать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация.

Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает орга низация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и орга низационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основопола гающей в установлении этого соответствия, при втором подходе ис ходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбира ется для выполнения определенной работы, осуществления опреде ленной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организа ции. При втором подходе работа подбирается человеку таким обра зом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современ ной практике менеджмента. Второй подход также имеет практичес кую реализацию преимущественно в рамках японского типа управ ления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления. В данном учеб нике далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окруже ние (рис. 1.4).

Человек подбирается Работа или функция для выполнения определенной подбирается для человека работы или функции изучение работы изучение возможностей и стремлений человека описание работы закрепление за человеком определенного места в организации определение квалификационных подбор работы, наиболее требований соответствующей возможномтям и месту человека отбор кандидатов закрепление работы за человеком по квалификационным требованиям назначение человека на определенную работу Рис 1 4 Два подхода к человека и организации 2. Вхождение человека в организацию Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом — далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окруже нию, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организаци онного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведе ния человека, без которых во многих случаях невозможно войти в это изменения и модификации в организа ции, которые происходят даже когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Дан ные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его вза имодействие с организационным окружением.

2.1. Обучение при в организацию Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокуп ность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодей ствия человека с организационным окружением и без знания кото рых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры. Вступаю щий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сокра тить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Основными сторонами жизнедеятельности цен ностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который имеет и создает орга низация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого орга низма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, всту пив в определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать че ловек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а временем, отведенным для отдыха.

Возможны два принципиально различных процесса обучения.

— это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенчес ким стереотипам организации. В этом случае новому члену органи зации необходимо в основном на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и обще ния с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может полу чить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается когда входящий в органи зацию человек приходит из среды с существенно отличными ценнос тями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения что делается в как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой органи и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие Ценности приняты в новой организации.

2.2. Влияние организации на процесс вхождения Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной организация исходила из того, что этот человек ей нужен и УДет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление органи зации. Успех вхождения человека в организацию зависит от насколько этот человек на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Если человек сильно смотивирован на член ство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхож дения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разраста ния конфликта между ним и организационным окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адап тируется и становится «нормальным» членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предо ставления интересных мест работы, предоставление за счет организа ции возможностей обучения и предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окру жение организация должна решать одновременно три задачи:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

• заинтересовывать его в работе в организации;

• прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются сово купным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и лег ких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постанов ка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Жела тельно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организа цию он не сталкивался с такими случаями.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в боте в организации, является создание таких ситуаций и задач, которые, во-первых, могут быть решены новым чле самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент необычности и, в-третьих, для решения которых требуются ействия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал В этом случае новый работник получает повышенный интерес организации, удовлетворение от получения необычного для него зультата по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окруже ние, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти нефор мальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут да вать неверные оценки событиям, происходящим в организации, не верно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков посто янно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационно му окружению, относятся беседы с руководством, а также разъясне ния и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и укза придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение по и ненужности, которые обычно появляются при вхожде нии в новое организационное окружение, и резко повышают чувство к делам организации.

2.3. Развитие чувства ответственности перед организацией Успешно организованный процесс включения человека в органи зационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувст во ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориента ции нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Эффективным спо собом воспитания нового сотрудника в таком духе являются замет ные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе.

В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результатив но подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя тако го рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации.

Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации. Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом.

Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной организацией.

Достаточно заметно чувство ответственности перед организа цией развивается у новых членов организации, если они привлекают ся к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руко водством организации. В этом случае к принятию с точки зрения организации, решений способствует вы работке чувства ответственности за результаты этих решений, а сле довательно, и за функционирование организации в целом.

2.4. Завершение процесса включения нового человека в организацию Завершающей стадией процесса включения нового члена в орга низацию является его переход в полноправные члены организации.

Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организа ции, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности.

Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены орга низации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осущест вления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию ре шений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в опре деленных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обя зательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц.

Однако независимо от степени публичности и формы процесса пере ход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

2.5. норм и ценностей организации новым сотрудником Степень включения человека в успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окруже нию во многом зависит от насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек стал кивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся члена ми организации. Человек может принять все нормы и ценности орга низации, может принять часть из них, может не принять их совсем.

Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен организацией.

Для того чтобы дать общую характеристику и оценку как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в орга низацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и при нял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, Целей и организационной культуры могут быть разделены на две безусловно необходимые для принятия всеми членами орга низации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и цен ности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адап тации:

• отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

• конформизм (принимаются все нормы и ценности);

• мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблю даются не обязательные нормы и ценности, маскирующие не приятие основных норм и ценностей);

• адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не при нимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к ор ганизационному окружению, приводят к его конфликту с организа цией и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в кото рых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуют ся изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведе ния, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предприниматель ских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные адаптивный индиви дуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

3. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успеш но выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в орга низации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимо действие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, форми рование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким обра зом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и по нятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и спо собы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обяза тельно должен носить материальный характер и быть четко опреде ленным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к вовлечению человека в орга низацию может сопровождаться возникновением конфликтов по вы полнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих сущест вование и функционирование организации. Очень часто в организа циях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределен ность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результа ту, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неоп ределенная постановка задачи, неясность смысла и значения пору ченного при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассмат риваться как положительная характеристика отношений в организа ции. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятель ности, расширяет сферу принятия способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к органи зации.

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью.

Противоречие может возникнуть между руководством и работни ком, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги.

Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организа ции противоречат целям организации, если его ценности не соответ ствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.

Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление во многих организациях, не следует рассматривать исключитель но как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импуль сы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. В организации с жестким регламенти рованием формальными структурами и авторитарной влас тью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распро странены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода. Знание о существовании таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности возникновения конфликта. Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет не сколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряже ние или противоречивая задача, требующая одновременного соблю дения правил выполнения роли и достижения результата, недости жимого при выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организа ции, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняе мой им роли. К конфликту приводят изменения содержания сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осу ществление новой ролевой деятельности.

Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осу ществлении роли, является так называемая роли.

Она состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, сущест венно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результате этого данный сотрудник нагружается заданиями, которые также выходят за рамки роли. Часто проблемы этого рода возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли. Перегру женность роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо оказывается не в состоянии спра виться с заданиями, выходящими за пределы его роли.

Обобщение сказанного относительно источников ролевых кон фликтов позволяет выделить основные группы причин, порождаю щих проблемы выполнения роли. Первую группу составляют причи ны конфликтов, связанные с противоречиями, заложенны ми в содержание роли. Ко второй группе могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и оп ределенной ему ролью в организации. Третья группа состоит из при вызванных и ее восприятием орга низационным окружением. И наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут буть устранены различными способами. Это может быть изме нение содержания и способа осуществления роли (изменение рабо ты), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка.

При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных в которые приводят к кон фликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли.

Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или раз В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком описании работы и в более четкой ментации ее границ. Может быть и обратная ситуация, при необходимо сделать описание работы менее предоставив тем самым исполнителю работы возможность для ческого и самостоятельного труда.

Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие века с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль ц справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое — это более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. это по вышение квалификации и совершенствование исполнительской тех ники работника. Улучшенные исполнительские возможности суще ственно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. — развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно вать с людьми в конфликтных ситуациях.

Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов явля ется перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. На пример, если конфликты порождаются неопределенностью и двойст венностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые спо собны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогич но данной проблеме может быть решена проблема перегружености роли и ее повышенной интенсивности.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существу ет формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь раз" личный формальный статус, так как он определяется не только нем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в статус роли задается либо персональными харак роли, либо же неформально значениями и влиянием роли в организации. Человек может об особыми личностными чертами либо же возрастными и ква характеристиками, которые будут вызывать по уважение окружающих и готовность признавать его ли ерское положение, более высокое, чем то, которое определено фор статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного че ловека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статус ном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный.

Обычно это вспомогательные обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным послед ствиям.

Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимо действия человека и организации исходит из того, что вся совокуп ность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные спецификацию, определяющие опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспри нимается организацией в первую очередь как специалист, выполняю щий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной его характерис тики не могут быть сведены только к профессиональным квалифи кационным характеристикам. Человек — не машина, и при выполне нии любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно ска зывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на взаимодействия человека и организационного окружения чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, личностных характеристик человека не только очень но зачастую может быть определяющим в его взаимодейст с организацией.

4. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения Бесспорным фактом является что все люди различны. Разли чия проявляются во всем многообразии характеристик человека.

Люди имеют разный рост, вес, возраст, образование, используют различные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-раз ному ведут себя в аналогичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенци ал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Создавая роли, организация стремится к стандартизации и уни фикации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизи рованные рамки. Для того чтобы разделять противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окруже ния, необходимо понимать и знать, что определяет поведение чело века, т.е. необходимо знать, как он воспринимает себя и окружаю щих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него не приемлемо, а что является само собой разумеющимся. Тремя осново полагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. Вопросы мотивации будут рассмотрены в следующей главе. Сейчас же остановимся на общей характеристике восприятия и критериальной основы поведе ния человека.

Восприятие человеком окружения Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации. Сам по себе этот процесс един для всех. На входе — получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный «порядок» и, наконец, на выходе — систематизи рованная информация, заключающая в себе представление человека об окружающей среде и ложащаяся в основу его т.е. инфор мация, выступающая исходным материалом для поведения человека.

Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно. Оно всегда носит субъектив характер. Даже если воспринимаются совершенно одинаковые на выходе каждый индивид имеет собственную информа цию о них, которая может существенно различаться у различных индивидов. В жизни очень часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совершенно по-разному.

Восприятие человеком организационного окружения складыва двух процессов: отбора информации и систематизации ин формации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.

Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит выборочный характер. Используя доступные ему каналы получения информации, человек воспринимает зрительную, звуко вую, осязательную информацию и запах. Однако он воспринимает не всю поступающую к нему информацию. Он слышит или видит не все звуки и не все световые сигналы, а только те, которые имеют для него специальное значение. При этом на отбор информации влияние оказывают не только физические возможности органов чувств вос принимать информацию, но и такие составляющие личности челове ка, как отношение к происходящему, предыдущий опыт, его ценнос ти, настроение и т.е. информация как бы проходит через психо логический фильтр. Отбор позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию. Например, не слышать разговора людей, стоящих в том случае, если он его не интересует. В то же время отбор информации может привести к потере важной ин формации, к существенному искажению реальности. Защищая мозг человека от перегрузки, облегчая психологические нагрузки, давая «отдохнуть» органам чувств, отбор информации в то же время делает абсолютно невозможным полное восприятие человеком наблюдае мой действительности, обязательно приводит к искаженному вос приятию действительности и возникновению разновидения одина ковых явлений отдельными людьми. Человек получает информацию из окружения с помощью органов чувств: зрение, слух, осязание, обоняние, вкус. Наибольший объем информации идет через органы зрения и через органы слуха. Получаемая с помощью органов чувств информация всегда и всегда это информация данного момента времени. Нельзя потрогать то, что было вчера, или увидеть то, что будет завтра. Важной особенностью информации, получае мой с помощью органов чувств, является то, что она носит преиму щественно объективный характер, хотя в целом она и не адекватна полностью отражаемой ею реальности.

Органы чувств играют очень большую роль в восприятии челове ком реальности. Однако они не являются единственным источником получения информации. Не менее важную роль в получении инфор мации играет интуиция. Используя воображение как основное сред ство получения информации, интуиция позволяет человеку «видеть» что ему недоступно с помощью органов чувств. Информация, получаемая с помощью интуиции, относится к будущему, она связа на с возможными действиями и носит предсказательный характер. Систематизация предполагает обработку ин формации с целью приведения ее к определенному виду и интерпре тацию информации, позволяющую индивиду определенным обра зом отреагировать на полученную информацию. Обработка инфор мации располагает ее в определенном порядке, придает ей некие завершенные формы, что наполняет информацию определенным смыслом и значением. Обработка информации создает образы, формы, которые человек может распознать и которые понимаются им определенным образом. При этом происходит процесс сведения комплекса информационных сигналов до упрощенных синтезиро ванных образов и категорий.

Выделяют три общих правила обработки информации, позволя ющих свести ее до образов:

• установление соотношения фигуры и фона;

• завершение образов;

• установление сходства и приблизительности.

В первом случае в общей «картине» информации выделяется то, что является «фигурой», т.е. смыслом «картины», ее образом. Соответ ственно то, что не является «фигурой», превращается в «фон». Часто «фигура» выделяется однозначно. Однако бывают ситуации, когда может быть воспринят как «фигура», а «фигура» рассматри ваться «фоном». В этом случае обработанная информация может превратиться совсем в другой образ и обрести совсем другой смысл.

Завершение образов позволяет создать цельный образ по отдель ным частям, даже если для этого нет достаточной информации. Часто данный процесс обработки информации может приводить к созда нию неверных образов и неверной интерпретации поведения других, а также порождать неверную интерпретацию индивидом воздейст вий, поступающих в его адрес со стороны организационного окруже ния. Установление сходства и приводит к тому, что, во-первых, по отдельным элементам и характерным чертам уда ется выделить из общего объема информации отдельные образы и формы, имеющие некие обобщающие черты. Во-вторых, этот прин обработки информации проявляется в том, что различные обра зы и соответственно явления группируются в некие обобщенные группы путем сглаживания либо же игнорирования индивидуальных особенностей каждого явления.

Систематизация информации человеком проводится двумя спо собами. Первый способ — это логическая обработка информации.

Для данного способа характерно систематическое и последователь ное на основе логических операций преобразование информации.

Это так называемый научный способ обработки информации. Но человек не только логически обрабатывает информацию, доводя ее до состояния, позволяющего осуществлять действия в ответ на полу ченные воздействия из среды. Человек обрабатывает информацию, также используя чувства, предпочтения, эмоции, В этом случае информация обрабатывается по принципам «люблю — не люблю», «нравится — не нравится», «хорошо — плохо», «лучше — хуже», «приемлемо — неприемлемо» и т.п. Восприятие является очень сложным, многогранным и быстротекущим процессом. Невер но думать, что фазы отбора, обработки и оценки жестко разграниче ны и следуют одна за другой в четко определенной форме и по однозначной схеме. В действительности это практически одновре менно и зачастую молниеносно разворачивающиеся процессы, со ставляющие вместе восприятие человеком окружения. При этом, хотя и отбор, и систематизация информации в целом осуществляют ся в соответствии с определенными принципами, для каждого чело века характерна индивидуальность в протекании этих процессов. Это всегда делает восприятие индивидуальным и субъективным. Поэто чтобы эффективно взаимодействовать с человеком и управлять им, необходимо знать хотя бы в общем виде то, каковы характерные черты восприятия данным человеком действительности.

При всем разнообразии факторов, влияющих на восприятие че ловеком действительности, можно указать на несколько внутренних и внешних факторов, оказывающих стабильное влияние на воспри ятие человека. Среди внутренних по отношению к человеку факторов выделяются следующие:

• люди быстрее воспринимают знакомые им чем незна • люди быстрее воспринимают сигналы, по отношению к кото рым у них есть чувство, как позитивного, так и негатив ного характера;

• люди по-разному могут воспринимать сигнал в зависимости от того, что предшествовало этому восприятию и какое состояние (потребности и ожидания) они имеют во время восприятия сигнала.

Внешними факторами, влияющими на восприятие человеком действительности, являются следующие:

• передаваемого сигнала (светлое и громкое вос принимается быстрее);

• подвижность сигнала (движущиеся воспринимаются в большей степени, чем неподвижные);

• размер (большие объекты воспринимаются проще, чем малые);

• состояние окружения, в котором находится человек цвета, звуки и т.п.).

Так как восприятие является очень сложным и неоднозначным зависящим от влияния многих факторов, в частности, предыдущего опыта, текущего состояния человека, воздействия внешней среды, оно зачастую может быть ошибочным. Можно ука зать на несколько распространенных способов восприятия, которые затрудняют, создают барьеры и приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком.

Стереотипизация широко распространена при восприятии чело веком реальности. Путем сведения более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответственно, упрощенно му представлению об этом явлении она помогает снять неопределен ность, устранить неясность и тем самым облегчить процесс познания.

Но в то же время она зачастую приводит к искаженному восприятию явления, приписывая ему те черты, которых у него нет, и наоборот, отбрасывая некоторые существенные черты явления. Стереотипы часто не соответствуют явлению уже потому, что они отражают ус редненное восприятие этого явления в прошлом. Поэтому зачастую они не только отсекают индивидуальные черты, но даже не соответ ствуют усредненному явлению. В этом случае стереотипное воспри ятие явления приводит к неверным выводам, создает неверные ожи дания и порождает неадекватные действительности реакции и пове дение человека.

Негативным проявлением стереотипности восприятия в жизни организации является априорная оценка и априорный взгляд на людей с позиции отнесения их к определенным стереотипным груп пам. Это может приводить к дискриминации по половому, возрас тному или национальному признаку, ущемляя права человека и на нося ущерб деятельности организации.

Часто в процессе восприятия явления происходит перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или обобщение оценки отдельной характеристики ной оценки явления в целом. Данное обобщение может приводить в целом как к так и негативному может совершенно не соответствовать часто это проявляется при восприятии людей, когда основе отдельных черт характера или же отдельных и человека делается обобщенный вывод о нем как в или же как о работнике вообще.

Перенос и обобщение оценки отдельных черт человека может играть сильную негативную роль во взаимодействии человека и ор ганизационного окружения. В частности, он боль шое негативное влияние на выполнение работники своих ролевых обязанностей. Получив определенное о членом организации отдельных действий или тель может думать, что и всю остальную работу, он не видит, работник выполняет точно так же. Это приводит к стремлению ра ботника не делать явных ошибок, вместо того чтобы стремиться к очень хорошей работе. Либо стараться работать не вообще хорошо, а только тогда, когда это может заметить Часто особенность восприятия приводит к тому, что которые в своей деятельности ближе к и чаще с ним общаются, оцениваются в целом относительно чем успешно справляющиеся со своей работой, но внеполя зрения руководства.

К серьезному искажению восприятия ция человеком своих собственных чувств, переживший, опасений, мотивов деятельности и т.п. на Люди могут объяснять мотивы действия других в стем, они сами осуществляют аналогичные действия, и вшить при этом в глубокое заблуждение. Отмечено, что люди приписывать свои негативные черты другим, создавая тем самих некое оправда ние своему поведению. Негативным проявлением в орга низационном поведении является ложное человека о том, что окружающие хотят того же, чего хочет он Это порождает неадекватные ожидания и действия, которые в противоре чие с организационным окружением. начальник может считать, что все его подчиненные также очень напряженно работают. Это же может быть далеким от И наоборот, ленивый начальник может необоснованно всех в том, что они отлынивают от работы.

Сильное влияние на восприятие человеком дейст вительности может оказывать первое Зачастую бывает так, что все дальнейшее видение человека или, по крайней достаточно долгосрочное его восприятие находится в плену у перво го впечатления. Сильное первое впечатление может оказывать двоя кое влияние на дальнейшее восприятие. Оно может способствовать сохранению аналогичного даже если оно и не соответст вует действительности, но может приводить и к резкой смене воспри ятия, что также может быть неадекватным реальности. В организаци онном поведении человека первое впечатление может способство вать более быстрому и легкому вхождению в организационное окру жение и ускоренному установлению нормального взаимодействия между человеком и окружением. Поэтому для нового члена органи зации очень важно правильно провести свой первый контакт с орга низацией. Окружению, и особенно руководству, в свою очередь, сле дует опасаться сильно полагаться на первое впечатление, так как оно может сформировать неверный образ и породить неоправданные ожидания.

обобщение, приписывание другим черт, жела ний и настроений, им не присущих, следование первому впечатле нию и тому подобные формы восприятия могут порождать множест во проблем, трудностей и ошибок в организационном поведении и вызывать предубеждения, которые могут отрицательно сказываться на многих организационных в частности, на найме, про движении по службе, вознаграждении и увольнении работников.

Поэтому желательно, чтобы как можно большее количество людей в организации знало об этом и старалось, по возможности, учитывать это, критически расценивая свое восприятие. Особенно важно это для руководящего состава. абсолютно верного и свобод ного от влияния личностных черт человека восприятия нет и не может быть в принципе. Однако это не означает, что люди не должны стремиться более объективно воспринимать реальность, пытаться понять особенности и характерные черты присущего им восприятия окружения для того, чтобы сознательно корректировать восприня тую ими информацию.

Одним из самых важных с точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения процессов восприятия является вос приятие человека. То, каким мы видим человека, какие черты харак тера мы ему приписываем, как расцениваем его поведение принци пиально определяет то, как мы строим отношения и как мы взаимо действуем с этим человеком. Восприятие человека сильно влияет на многие важные организационные процессы, такие, как отбор и назначение людей на должности на основе интервью, прове дение переговоров, оценка предложений по результатам устного со общения, формирование рабочих групп и т. п.

Восприятие человека состоит из двух стадий. Первая — это первое впечатление о человеке. Обычно оно базируется на очень небольшом количестве информации о человеке и находится под сильным влиянием привычек и представлений воспринимающего.

Например, если воспринимающий любит шутить и улыбаться, то первое восприятие человека, обладающего такими же обычно бывает завышено в положительную сторону. Первое впечат ление оказывает сильное воздействие на дальнейшее восприятие че ловека. Однако тем не менее оно не является на сто процентов опре деляющим. На второй стадии восприятия человека происходит более глубокое и широкое знакомство с его личностными характерис тиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполне нию обязанностей. Восприятие человека в различных ситуациях и при различных обстоятельствах позволяет выяснить его устойчивые черты и характеристики. Это может привести к корректировке или даже отказу от первого впечатления.

Восприятие человека складывается под влиянием трех составля ющих:

• воспринимаемый человек;

• воспринимающий человек;

• ситуация, в которой происходит восприятие.

От того, как выглядит воспринимаемый как он ведет себя в общении, каковы его «анкетные» данные, существенно зависит восприятие человека. В целом это может показаться неверным с абстрактной или идеалистической точки зрения справедливого взгляда на каждого человека. Однако это реальность;

которая суще ствует, которую нельзя устранить нравоучениями, нормативными актами и распоряжениями, которую нужно признавать и с которой нужно считаться, как бы нам ни хотелось того, чтобы этого различия в восприятии человека не существовало.

Выделяется три группы характеристик воспринимаемого чело века, которые влияют на его восприятие окружающими:

• физические и соответствующие им характеристики;

• социальные характеристики;

• «анкетные» характеристики.

К числу наиболее существенных с точки зрения влияния на вос приятие человека физических характеристик относятся его внеш ность, телосложение, жестикуляция, мимика и цвет кожи. Про водимые психологические исследования что каждая из данных характеристик вызывает определенные ассоциации у воспри нимающего. Данные ассоциации могут не соответствовать реальнос ти, создавать неверный образ воспринимаемого. Однако они оказы вают очень сильное влияние на восприятие. В разных странах и культурах может быть различное толкование этих характеристик человека, что может приводить к еще более существенному искаже нию восприятия. В наибольшей степени данное замечание относится к трактовке жестикуляции и мимики так как отдельные жесты или же определенное выражение лица могут иметь диамет рально противоположный смысл.

Социальными характеристиками оказывающими вли яние на его восприятие окружением, являются его стиль и манера ведения разговора, стиль и манера одеваться. Очень часто люди с определенным уровнем образования, относящиеся к определенным профессиям или же принадлежащие к определенным социальным группам, имеют определенную манеру интонацию и стиль ведения беседы. Поэтому в зависимости от того, как говорит человек, может складываться его восприятие. Аналогичная ситуация наблю дается и в случае с внешним видом, стилем и манерой одеваться. В любом обществе наблюдается стремление людей к униформизации, чаще всего отражающей их социальное положение или профессио нальный статус. По тому, как человек одет, очень часто делается вывод о нем, о его служебном статусе, профессии и положении в обществе. Не всегда эти выводы адекватны но почти всегда они оказывают существенное влияние на восприятие человека окружающими. В связи с этим очень важно обращать серьезное внимание на эти моменты при стремлении добиться пози тивного восприятия окружением.

Анкетные данные, такие, как пол, возраст, образование, нацио нальность, сфера деятельности и т.п., достаточно сильно влияют на наше восприятие человека. Стереотипные представления, соответствующие этим характеристикам, как бы подменяют реаль ный образ воспринимаемого человека, создавая очень часто при вос приятии человека искаженное представление о нем. В то же время необходимо что полностью устранить влияние анкетных дан ных на восприятие человека окружением невозможно. Поэтому, вступая в контакт с окружением, человек должен предвидеть то, как он будет восприниматься с учетом его «анкетных» характеристик.

Это может существенно помочь ему реалистично и более успешно построить свое взаимодействие с окружающими.

Три группы характеристик воспринимаемого человека отражают то, каким человек предстает окружению. Однако это не значит, что все в окружении его воспринимают совершенно одинаково в соответ ствии с его характеристиками. одна и та же манера оде ваться может вызывать у разных людей разное представление о чело веке. И это связано с что восприятие человека зависит также и от характеристик воспринимающего.

То, как воспринимающий смотрит на воспринимаемого человека, находится под влиянием двух групп характеристик воспринимаю щего:

• уровень глубины видения ситуации;

• личностные и социальные характеристики.

В одном и том же явлении одни люди способны увидеть только его отдельные, упрощенные и поверхностные характеристики. Дру гие видят явление более глубоко, воспринимая его и описывая через более сложные характеристики. при восприятии человека первые увидят его внешние данные (внешний вид, манеру говорить, отдельные жесты и т.п.), вторые же увидят отдельные черты характе ра (добрый, завистливый, самоуверенный и т.п.). Существует и более глубокая степень восприятия, когда формируется картина из сово купности нескольких характеристик как так и негатив ного планов, находящихся между собой в определенном соотноше нии но ленивый, завистливый и способный и т.п.). Личност ные и социальные характеристики воспринимающего в основном проявляются в терпимости к неопределенности, в готовности откры то и непредвзято воспринимать явления, априорно доброжелатель ном восприятии человека и т.п. у которых больше увереннос ти, больше терпимости к новому и неясному, более способны к вос приятию новых людей. Наоборот, люди, закомплексованные, с одно значным взглядом на явления воспринимают других с трудом и не адекватно реальности. Они склонны приписывать им те черты и характеристики (преимущественно отрицательные), которых у них нет, и наоборот, не видеть многие черты, которые имеют позитивный характер.

Восприятие человека в значительной мере зависит от того, в какой ситуации оно происходит. Выделяются три аспекта ситуации, кото рые оказывают заметное влияние на восприятие. Во-первых, это место, в котором происходит встреча. Например, неформальная об становка и неформальные места встречи больше располагают к более широкому, часто позитивному и дружескому восприятию. Во-вто рых, восприятие человека зависит от того, по поводу какого дела или в связи с чем состоялась встреча. Если событие, в рамках которого состоялась встреча, имеет для воспринимающего большое положи тельное значение, то и его восприятие человека, с которым состоялась встреча, может быть соответственно более положительным, чем если бы он встретил его в обычной производственной ситуации. В-тре тьих, большое влияние на восприятие оказывает то, кем или от чьего имени организована встреча. Например, восприятие человека, реко мендованного для встречи уважаемым или высокопоставленным лицом, может существенно отличаться от восприятия этого же чело века в том случае, если встреча состоялась по инициативе малознако мого или же неуважаемого лица.

Знание того, что восприятие человека зависит от ряда вышепере численных факторов, очень важно для установления хороших взаи моотношений между членом организации и организационным окру жением. Особенно важно это знать и использовать данное знание тем, кто входит в организацию, так как от умения создать первона чальное благоприятное восприятие очень сильно зависит их возмож ность успешно вписаться в организационное окружение.

4.2. Критериальная поведения К критериальной основе поведения человека относятся те устой чивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. Естественно, на данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов пове дение каждого конкретного человека обладает определенной ста бильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и табу и тому подобными моментами. Более того, в совершенно одинаковых ситуациях, если только таковые вообще существуют, разные люди могут принять совершенно различные решения. И это опять будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, за дающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, кото рых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведе ния находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако несмотря на сильную их можно рассматривать как относительно обособленные характе ристики личности человека, влияющие на его поведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окру жающей среде, своей работе, организации в целом играет очень боль шую роль в деле установления нормального взаимодействия челове ка и организационного окружения. Одно и то же явление или дейст вие, имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее одинаковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию. Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, расположение делает его решения и дейст вия индивидуальными. При этом важно подчеркнуть, что обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту или с которым он сталкивается в жизни.

Расположение характеризуется тем, что оно, во-первых, невиди мо, так как заключено в человеке. На «поверхности» видны только его последствия. Во-вторых, расположение проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту. В-третьих, расположение как бы является точкой, находящейся на оси с полюсами «нравится» — «не нравится». В-четвертых, расположение влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с априорным положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

С учетом сказанного можно попытаться сформулировать опреде ление того, что такое расположение. При этом надо иметь в виду, что существует несколько различных взглядов на то, что такое располо жение, и однозначного и совершенно четкого определения этого свойства личности дать невозможно. В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них.

Расположение имеет три компоненты. Во-первых, это та часть, которая отражает чувства человека по отношению к объекту: нравит ся ли он ему или нет. Данная часть называется воздействующей час тью расположения. Во-вторых, это знания об объекте, которыми рас полагает человек. В-третьих, это намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту. Объединяясь вместе, эти три части формируют расположение человека к объекту, в котором находят Динамическую увязку связи между знанием человека об объекте, его по отношению к этому объекту и его намерениями в отношении этого объекта.

Расположение человека по отношению к процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизнен ном опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет. При этом формирование расположения про исходит как путем оценки опыта (удовлетворенность — неудовле творенность) взаимодействия непосредственно с объектом, так и путем соотнесения объекта с другими объектами, по отношению к которым сформировалось определенное расположение.

Связь между поведением и расположением неоднозначна. Из того, что человек чего-то не любит, не вытекает на сто процентов факт, что он этого полностью не примет. Однако тем не менее в большинстве случаев поведение человека находится под влиянием расположения. В связи с этим важной задачей управления является формирование и изменение, если это необходимо, расположения членов организации.

Важными для эффективного управления и установления хоро ших отношений в организации являются три типа расположения:

• удовлетворенность работой;

• увлеченность работой;

• приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, сущест венно определяет результаты их количество прогулов, теку честь кадров и т.п.

работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести скорее к воздействующей компоненте расположения. Степень удов летворенности работой зависит от множества факторов, как внутрен них, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется восемь характеристик работы, от которых доста точно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

• характер и содержание работы;

• объем выполняемой работы;

• состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);

• сослуживцы;

• руководство (начальство, стиль руководства, участие в управле нии);

• оплата работы (все формы компенсации);

• возможности продвижения по работе;

• распорядок, правила поведения и т.п.

Данные характеристики носят достаточно общий характер. При менительно к каждой реальной работе они могут быть конкретизи рованы либо дополнены в зависимости от характера деятельности организации, ее характеристик и т.п. Практика показывает также, что приоритетность этих характеристик также может существенно раз личаться у отдельных членов внутри организации, так у различ ных организаций. И наконец, в связи со стабильной удовлетворен ностью отдельными характеристиками работы влияние на удовле творенность работой со временем могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении организации необходимо регулярно проводить исследо вания с целью выяснения степени удовлетворенности сотрудников организации своей работой.

Стабильно большое влияние на повышение удовлетворенности работой оказывает характер и содержание работы. Поэтому рас смотрим более подробно влияние отдельных составляющих этого фактора.

Длительное время и специализация работы рас сматривались и на практике выступали сильными источниками по вышения производительности в работе. Чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность в работе. Однако за висимость между удовлетворенностью ею и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не то удовлетворенность работой находится на низ ком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного после которого она начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удов летворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы рабо та была абсолютно не стандартизирована. Поэтому руководство Должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворен ность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандар тизацией. Двумя наиболее распространенными способами осущест вления этого являются ротация (перемещение работника с одного рабочего места на другое) и расширение производственных обязан ностей путем постановки перед работником дополнительных задач.

Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относитель но содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, ин формирующей индивида о результатах его работы, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в органи зации существует четкое и формальное разграничение ролей.

Наличие элементов вызова в работе, таких, как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводит к повышению удовлетворенности работой. В то же время скучная ра бота, как это показывают исследования, обычно снижает удовлетво ренность ею.

работой является одним из сильнейших располо жений, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной работы. Развивается два типа увлеченности работой. Один тип — это любовь к работе во обще, практически без учета того, чем конкретно заниматься. Людей с этим типом увлеченности называют т.е. людьми любящими работать и стремящимися работать. Дан ный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого расположения. Другой тип — это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба эти типа не обя зательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов.

Во-первых, это то, насколько работа занимает цент ральное место в жизни человека (важность работы). на сколько работа сама по себе привлекает человека (рабочая сила). И в-третьих, насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой (рабочая Анализ по этим трем направлениям позволяет определить степень увлеченнос ти человека своей работой. При этом необходимо принимать во внимание, что каждый из данных аспектов увлеченности работой является относительно самостоятельным и в зависимости от лич ностных особенностей человека может в разной степени влиять на его увлеченность работой.

организации является расположением сущест венно более широким, чем увлеченность работой или же удовлетво ренность работой. В современных условиях, когда все больше и боль ше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стре мящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению целей, значимость данного расположения становится исключительно высокой. Приверженность организации складывает ся из следующих составляющих. Во-первых, член организации разде ляет и делает своими собственными цели организации и ее ценности.

Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. член организации готов не только стараться для организации, но и, если это принести в жертву организаци онным интересам свои личные.

Приверженность организации — личная особенность каждого конкретного человека. Однако это не значит, что менеджмент не может развивать или усиливать это расположение. Существует ряд приемов, способствующих этому. И наиболее успешные современ ные системы управления в очень большой степени базируются на том, что они развивают у работников сильную приверженность ор ганизации и добиваются благодаря этому очень больших успехов.

Ценности так же, как и расположение, оказывают сильное влия ние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и пове дение в коллективе. Однако между ценностями и расположениями есть огромная разница. Если последние определяют отношение чело века к объекту по принципу «нравится — не нравится», «люблю — не люблю» и всегда относятся к какому-то определенному объекту, то ценности задают предпочтение человека по принципу «допустимо — «хорошо — плохо», «полезно — вредно» и т.п. При этом ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий харак тер, живут «самостоятельной» жизнью, независимо от конкретного человека, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудрос тей, общих норм и могут разделяться большими группами людей.

Поэтому, если расположение всегда сугубо персонально, то носите лями ценностей являются группы людей (например, ценности сред него класса), а каждый отдельный человек принимает какой-то набор ценностей, который он может и менять, но которому он следует в каждый конкретный момент времени.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они Достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценнос 7- ти рассматриваются как нормативная база морали и фундамент по ведения человека. Ценности бывают двух видов:

• ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.п.;

• ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

К первому виду ценностей относятся, например, ценности, касаю щиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справед ливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п.

Ко второму виду ценностей относятся ценности, касающиеся ам биций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуаль ности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т.п. Сово купность ценностей, которым следует человек, составляет его цен ностную систему, по которой окружающие судят о том, что он пред ставляет собой как личность.

Ценностная система человека формируется в основном в про цессе его воспитания. Многие ценности человек получает под вли янием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинема тограф и т.п. Ценностная система подвергается развитию и изме нению даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет орга низационное окружение. В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внима ние. В частности, проводится большая работа по четкому форму разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация. Значительное внимание уделяется также и уяснению того, какие ценностные ори ентиры имеют члены организации.

Верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений.

Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответст вующих доказательств, то они превращаются в верования. В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования отно сительно объекта, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими верованиями. По поводу одного и того же объекта может быть множество различных так как но верования относятся к отдельным характеристикам объекта. На по поводу одного и того же человека могут быть следующие верования: надежный человек;

2) хороший специалист;

3) человек, обладающий слабым здоровьем, и т.п.

Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей от внешних источников.

Очень часто верования носят характер обобщения единичного опыта. Часто они возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте своего суждения, своего верования.

Поэтому, хотя человек принимает свои верования за истину, они далеко не всегда полностью соответствуют действительности.

Верования могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют описывающие абсолютные и относительные ха рактеристики объекта верования, не имеющие оценочного характера.

Например, автомобиль марки «Жигули» является комфортабельным автомобилем или автомобиль марки «Жигули» потребляет бензина меньше, чем автомобиль марки «Волга». Ко второй группе относятся те верования, которые носят оценочный характер. Например, авто мобиль марки «Жигули» лучше, чем автомобиль марки «Волга». Ве рования оказывают заметное влияние на расположение, особенно на ту его составляющую, которая связана со знанием об объекте. Осо бенно сильное влияние оказывает вторая группа верований. Поэто му, учитывая, что верования далеко не всегда соответствуют действи тельности, для того чтобы не формировалось неверное расположение по отношению к объекту, что может отрицательно сказаться на вза имодействии человека с окружением, необходимо критически и скеп тически подходить к своим верованиям и достаточно осторожно воспринимать верования других.

Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей.

Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Люди не обя зательно осознают, какие ценности и верования находят свое вопло щение в отдельных принципах. Часто принципы принимаются людь ми как верования, и они следуют им в своей деятельности, не задава ясь вопросом по поводу оправданности следования этим принципам и почему они им следуют. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

4.3. Характеристика индивидуальности человека Все люди в чем-то похожи друг на друга. И это позволяет говорить о человеке вообще, рассуждать о его особенностях поведения и т.п. Однако ни один конкретный человек не является обезличенным «человеком вообще». Каждый несет в себе что-то, что делает его уникальным, исключительным, т.е. человеком, обладающим индиви Именно такой человек входит в организацию, именно такой человек выполняет определенную работу и играет определен ную роль в организации, именно таким человеком нужно управлять, помогая ему раскрыть и задействовать свой потенциал в решении задач организации, создавая необходимые условия для его успешной взаимодействия с организационным окружением и решения собственных жизненных проблем.

человека складывается из трех начал. Во-пер вых, каждый человек в чем-то сходен со всеми остальными. Во-вто рых, каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими ин дивидами. И наконец, в-третьих, каждый человек в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того, как сочетаются эти начала, форми руется индивидуальность каждого конкретного человека. При этом, как бы ни строилось это сочетание, нужно всегда помнить, что чело век всегда одновременно имеет общее с остальными и не похож на остальных.

Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характе ристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты про являют себя в достаточно длительном промежутке времени, благода ря чему можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека.

Конкретный человек фиксируется окружением по его индивиду альности, так как индивидуальность человека обладает определен ной устойчивостью, люди узнают друг друга и сохраняют опреденное отношение друг к другу. В то же время следует отметить, что под влиянием опыта, общения с другими людьми, воспитания и образо вания происходит изменение индивидуальности человека, иногда очень существенное.

человека формируется под влиянием трех групп факторов. Первую группу составляют наследственность и фи зиологические особенности человека. Наследственность сохраняет и передает внешние черты человека. Но не только. Исследования, про водимые с близнецами, показывают, что наследственность может нести в себе и передачу некоторых поведенческих черт. Физиология человека говорит о том, что в людях очень много общего, определя ющего их поведение. В частности, одинаковым для всех является общий синдром адаптации, отражающий физиологическую реакцию на раздражение.

Вторую группу формирующих индивидуальность че ловека, составляют факторы, проистекающие из окружения человека.

В общем виде влияние этих факторов можно рассматривать как вли яние окружения на формирование индивидуальности. Во-первых, сильное влияние на индивидуальность человека оказывает в которой он формируется. Человек получает от общества нормы поведения, усваивает под влиянием культуры определенные ценнос ти и верования. Во-вторых, индивидуальность человека сильно опре деляется в которой он воспитывался. В семье дети усваивают определенные поведенческие стереотипы, вырабатываются их жиз ненные установки, отношение к труду, людям, своим обязанностям и т.п. В-третьих, на индивидуальность человека оказывает сильное влияние принадлежность к определенным группам и организациям. У человека вырабатываются определенная идентификация, задающая для него некий тип индивида, с которым он себя олицетворяет, а также устойчивые формы поведения и, в частности, реакции на воз действие со стороны окружения. В-четвертых, формирование инди видуальности происходит под влиянием жизненного опыта, отдель ных обстоятельств, случайных событий и т.п. Иногда именно эта группа факторов может приводить к существенному изменению ин дивидуальности человека.

группу факторов, влияющих на формирование индиви дуальности человека, составляют черты и особенности характера человека, его индивидуальность. То есть в данном случае ситуация с формированием индивидуальности выглядит следующим образом:

индивидуальность оказывает влияние на свое собственное формиро вание и развитие. Связано это с тем, что человек играет активную роль в собственном развитии и не является только исключительно продуктом наследственности и окружения.

При всей глубине индивиудальности человека и ее разнообразии можно выделить некоторые направления ее характеристики, по ко торым может быть описана индивидуальность.

Бывают люди, предпочитающие на расстоянии от дру гих, и это заметно сказывается на их поведении в коллективе. Люди с авторитарным характером считают, что должны быть порядок и различие в статусе и положении стремятся к установлению иерархии отношений и использованию силовых методов в принятии решений и управлении, с готовностью признают власть и высоко ценят консервативные ценности. Любовь и вера в людей как индиви дуальная черта характера оказывают сильное влияние на взаимодей ствие человека с окружающими. Особенно это проявляется в готов ности участвовать в групповых способствовать раз витию контактов, взаимодействий и взаимоподдержки.

к другим людям проявляется в способности людей сочувствовать другим, принимать близко к сердцу их пробле мы, в умении поставить себя на место другого и т.п. Люди, обладаю щие такими чертами индивидуальности, хорошо воспринимаются в коллективе и стремятся к общению с людьми.

в поведении человека играет большую роль в ус тановлении его взаимоотношений с окружением. Если человек ста билен, ответствен и в целом предсказуем, то окружение воспринима ет его положительно. Если же он постоянно неуравновешен, капри зен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

т.е. то, как люди смотрят на свое поведение, возмож ности, способности, внешность и т.п., оказывает сильное влияние на поведение человека. Люди с более высокой самооценкой обычно добиваются большего в жизни, так как они ставят перед собой более высокие цели и стремятся решать более сложные задачи. В то же время люди с низкой самооценкой очень часто ставят себя в зависи мое положение и легко подчиняются людям с более высокой само оценкой.

риска важной поведенческой характеристи кой, наглядно отражающей индивидуальность человека. Люди, склонные к риску, меньше времени затрачивают на принятие реше ний и готовы принимать решения с меньшим количеством информа ции. При этом результат решения отнюдь не обязательно хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовит решение и собирает всю необходимую информацию.

обычно является чертой характера индивидов с огра ниченным взглядом. Догматики видят окружение как сосредоточе ние угроз, ссылаются на авторитеты как на абсолюты и воспринима ют людей по тому, как они относятся к догмам и абсолютным авто ритетам. Обычно догматиками бывают люди, обладающие автори тарными чертами характера. Догматики не склонны к поиску боль объема достаточно быстры в принятии решения, но при этом демонстрируют очень высокий уровень уверенности в аккуратности и правильности принятых решений. Отмечено, что догматики предпочитают работать в хорошо структурированных группах независимо от того, какую позицию они занимают в группе.

Отмечено также, что догматики плохо осознают то, как они проводят свое время при выполнении работы, и то, что они слабо справляются с управленческой работой.

осознания явлений как харктеристика индивиду альности человека отражает его способность разлагать познаваемое явление на части и интегрировать, синтезировать общие представле ния или заключения об осознаваемом явлении. Люди с высокой ком плексностью осознания проявляют большие способности к обработ ке информации, рассматривают большее количество альтернатив и принимают более комплексные решения, чем люди с низкой ком плексностью осознания. Отмечено, что руководители с высокой ком плексностью осознания в ситуациях с большим разнообразием среды лучше справляются со своими обязанностями, что этот тип руково дителей более склонен к широким контактам с чем руково дители с низким уровнем комплексности осознания, а также то, что данные руководители стремятся к использованию разнообразных ресурсов при решении задач.

Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит на источник факторов, определяющих его действия. Если человек считает, что его поведение зависит от него самого, то в этом случае для него характер но наличие внутренней сферы контроля (интроверты). Если же он считает, что все зависит от случая, внешних обстоятельств, действий других людей, то считается, что он имеет внешнюю сферу контроля (экстраверты). Интроверты лучше контролируют свои действия, более ориентированы на достижение результатов, более активны, более удовлетворены своей работой. Им нравится неформальный стиль управления, они любят воздействовать на других, но не любят воздействовать на себя, любят занимать руководящие позиции.

Экстраверты же, предпочитают формальные структуры, предпочитают работать под директивным руководством. Если же они занимают руководящие позиции, то широко используют методы силового воздействия.

Существует большое количество тестов и других инструментов, позволяющих определить характеристики индивидуальности чело века. В современном менеджменте данным вопросам и данному виду Деятельности уделяется огромное внимание. И связано это в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал.

Необходимость изучения индивидуальности человека вызывает ся также и тем, что обычно делается множество неверных заключе ний о людях, об их характеристиках, их индивидуальности. Связано это с тем, что люди при познании других опираются на стереотипы, предубеждения, необоснованные обобщения. Делая неверные выво ды об индивидуальности людей, мы создаем основу для вредных конфликтов, скандалов, сплетен, трудностей в общении и взаимодей ствии людей. Это все наносит ущерб отдельным людям и организа ции в целом.

Факт необходимости тщательного и регулярного изучения инди видуальных характеристик членов организации не вызывает сомне ния. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управ ленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индиви дуальность поведения человека зависит не только от персональ ных черт, но и от в которой осуществляются его действия.

Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации.

Наконец, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Человек проходит в своей жизни различные стадии, которым соответствует разное состояние его ин дивидуальности. Поэтому, делая выводы о характере человека, его персоналии, необходимо исходить из того, что его поведение очень сильно определяется тем, в какой возрастной стадии он находится.

Только учет всех этих факторов в совокупности может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, к управле нию человеком.

5. Взаимодействие человека и группы Как уже говорилось выше в данной главе, организация ожидает, что человек будет выполнять определенным образом роль, для кото рой она его принимает. Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от организации. Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к роле вому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу ч окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только испол нитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа огромное влияние на поведе ние человека. А поведение его действия вносят определен ный в жизнь группы.

5.1. Общее понятие группы Не существует канонизированного определения малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоя тельств явление. Однако широко принят достаточно общий, устояв шийся взгляд на малую группу (далее всегда термин «группа» будет употребляться в этом смысле) как относительно обособленное объ единение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осущест вляющих совместные действия в течение достаточно долгого про межутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на не коем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенци алом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к происходящим в окружении.

Характерными особенностями группы являются следующие. Во первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с груп пой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения мы, у нас, наши, нам и т.п. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредст венных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму. В третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается распре деление ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к коор усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотноше ниях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, чет вертые следят за тем, чтобы был порядок в все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль они ставят перед группой цели, отслеживают вли яние окружения на решаемые группой задачи.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэто му в хорошо функционирующих группах обычно создаются возмож ности для чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично прису щей ему определенной ролью члена группы.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают боль шое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные под разделения в организации. Они имеют формально назначенного ру ководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, на пример, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руковод ства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, оди наковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы сущест вуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отра жающих строение организации, ее структуру. Неформальные груп пы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выра женного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры.

Почему возникают группы, что заставляет людей формировать группы и входить в них? Данные вопросы очень важны для понима ния поведения человека в организации. Очевидно, что группы возни кают в организации и функционируют как обособленные структур ные подразделения в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, облада ющих определенной квалификацией, имеющих определенную про фессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу. Аналогичная ситуация наблюдается при фор мировании групп, призванных решать целевые задачи.

Но это только одна сторона процесса появления групп в органи зации. Обычно она приводит к формированию формальных групп.

Другой важной причиной формирования групп является естествен ное стремление человека к объединению с другими к фор мированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет под держки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться «вознаграждения» в виде признания, похва лы или же материального поощрения. В группе человек учится, пере нимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал.

Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его Наконец, группа предоставляет человеку возможность препровождения време ни в приятном для него окружении, возможность избежать одиноче ства и состояния потерянности, ненужности. Каждый человек стре мится к тому, чтобы быть любимым кем-то, нужным кому-то, при надлежать кому-то, и группа может быть источником решения этих проблем человека.

5.2. Общая характеристика группы Независимо от типа группы, того, в какой организации она сфор мирована и функционирует, а также того, кто конкретно входит в группу, можно указать на некоторые общие моменты и факторы, характеризующие построение группы, ее структуру и процесс функ ционирования группы в ее окружении.

Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов:

• характеристики членов группы;

• структурные характеристики группы;

• ситуационные характеристики.

Все эти факторы не только находятся во взаи мовлиянии, но и испытывают сильное обратное воздействие со сто роны функционирования группы, так как в результате жизнедеятель ности группы происходят изменения характеристик человека, изме няется построение группы и наблюдаются изменения в ее окружении.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики челове ка, а также способности, образование и жизненный опыт. Выше до статочно подробно были рассмотрены личностные характеристики Данный термин отражает самосознание человека, его идентификацию себя с опре деленным стабильным явлением или состоянием.

человека, поэтому мы не будем на них останавливаться в данном рассмотрении. Что касается остальных характеристик, то отмечено, что способности человека выполнять работу оказывают очень боль шое влияние на функционирование группы и на выполнение челове ком своей роли. Также существенное влияние на группу оказывают уровень образования человека и его жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают в себя:

• коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);

• статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает);

• личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);

• силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

Первые две структурные характеристики группы относятся боль ше к организационной стороне анализа ее функционирования, поэ тому они не будут рассмотрены здесь. Далее будут рассмотрены толь ко структурные вопросы межличностных взаимодействий в группе.

Симпатии и антипатии между в основном носят ин дивидуальную окраску и подоплеку. Однако выяснено, что на ус тановление дружеских отношений между людьми оказывают зна чительное влияние несколько моментов. исключительно большое влияние оказывают личностные характеристики взаимо действующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Естественно, существуют исключения. Однако исследования показывают, что люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными ха рактеристиками имеют большие шансы установить дружеские от ношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются.

на развитие и установление дружеских отношений между людьми, на развитие взаимной симпатии большое влияние оказывает наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения.

Это же относится к близости расположения их мест жительства.

установление дружеских отношений находится в пря мой зависимости от частоты встреч, а также от ожидания что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем.

В-четвертых, взаимоотношения между членами группы, их вза имные симпатии и антипатии, атмосфера дружественности в группе зависят от того, насколько успешно функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы.

В-пятых, развитию дружеских отношений между членами груп пы способствует наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Отмечено, что, если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружествен ность складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи.

В-шестых, положительная ориентация в отношении друг к другу возникает тогда, когда в группе практикуется широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влия ние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия группы.

Вне всякого сомнения, наличие симпатии в отношениях между наличие дружеских отношений между членами группы ока зывает огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворен ность своей работой, своим членством в группе. Однако нельзя одно значно сказать, что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты их труда и результаты функционирования группы в целом. Если люди, испыты вающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотива цию к работе в группе, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом.

Если же эти люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут прово дить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и постоянно отвлекаясь от работы и резко снижая результатив ность своей работы. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая в группе атмосферу безделия и расслабленности.

Взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может порождать эффект, существенно повышающий результативность работы груп пы. Современная практика управления все более и более подтверж дает наличие несомненных преимуществ у формы ор ганизации труда перед индивидуальной. Наглядной иллюстрацией этого может служить, в частности, так называемый японский тип управления.

Однако при несомненном преимуществе перед другими формами организации работы, групповая форма может нести в себе и ряд отрицательных для организации моментов. Одним из таких негатив ных проявлений является групповщина, складывающаяся преимуще ственно на основе тесных отношений между членами группы, при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и неверно организовано ее функционирование в организации.

Групповщина проявляется в том, что группа замыкается в самой себе, слабо и неверно реагирует на внешние сигналы, отрицает кри тику и т.п. Все это выражается в том, что, во-первых, в группе склады вается тенденция морализации естественно, сопровож дающаяся при этом представлением себя и своих действий в лучшем с моральной точки зрения свете. Во-вторых, группа начинает ощу щать себя неуязвимой и даже непобедимой в конфликтных столкно вениях. в группе складывается атмосфера конформизма, стремление заставить всех соглашаться с единым мнением, нежела ние слушать и обсуждать другие мнения и точки зрения и т.п. В-чет в группе развивается единодушие. Люди начинают все более мыслить, как остальные. И если даже у них возникают другие мнения, они не высказываются, так как сами сомневаются в них, считая, что общее мнение верно. В-пятых, группа перестает воспринимать и отказывается рассматривать мнения если они не совпадают с мнением группы.

Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами груп пы проявляются в виде так называемого общественного влияния на человека. Группа оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя подчинения ин тересам группы. Человек может сопротивляться этому давлению, а может уступить группе — т.е. выступать конфор мистом.

Нельзя однозначно утверждать, что один тип отношений челове ка с группой верный, а другой нет. Очевидно, что конформизм может приводить к тому, что человек, даже осознавая неверность своих действий, осуществляет их, потому что группа делает это. Конфор мизм может превратить человека бессловесный придаток труппы.

История человечества знает массу негативных примеров того, как «стадный инстинкт», или же, говоря по-другому, безоговорочный конформизм, лежал в основе страшных преступлений против отдель ных людей и человечества в целом. Знает она примеры того, как полностью стирала личность человека, превращая его в вин тик в групповом механизме. В то же время очевидно, что без конфор мизма не может быть создано сплоченной группы, не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и груп пой. Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях, то он не сможет стать полноценным членом группы и на определен ной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден будет покинуть группу.

Так как конформизм во взаимоотношениях человека с группой, с одной стороны, выступает условием интеграции индивида в груп пу, а с другой — может порождать негативные последствия как для окружения, так и для группы в целом, и данного индивида в част ности, важным является выяснение того, какие факторы и в какой мере требуют от члена группы делать уступки общественному вли янию.

Характер решаемых задач оказывает заметное влияние на степень конформизма в поведении человека. Если задачи четко не определяе мы, если они не имеют однозначного ответа, то они заставляют чело века, выполняющего их, больше поддаваться влиянию группы. Сте пень конформизма зависит также от того, выдавал ли член группы публичные обязательства по поводу решаемой задачи или а также от того, на какой стадии решения он заявил о своих обязатель ствах. Публичное и раннее заявления делают человека более подвер женным общественному влиянию. Конформизм в поведении челове ка развивает оплату по результатам групповой работы.

Характеристика группы также оказывает большое влияние на развитие у человека конформизма по отношению к требованиям группы. Единодушие в групповом поведении усиливает степень вли яния группы на человека. Человеку легче возразить или не согла шаться, если кто-то еще в группе имеет мнение, отличное от группо вого. На конформизм в поведении человека в группе оказывает вли яние численность группы. Если в группе пять человек, то единодушие начинает оказывать сильное влияние на индивида. Дальнейший рост численности группы слабо сказывается на увеличении влияния груп пы на человека. Степень конформизма в поведении человека в группе зависит также от близости руководства в групповых действиях и контактов с руководством. Если начальник часто присутст вует и участвует при принятии решений членом группы, то это при к повышению конформизма в поведении подчиненного.

Желание подчиняться влиянию со стороны группы напрямую зависит от личностных отношений между членами группы, их сим патий и антипатий, дружбы и т.п. Чем лучше личные отношения между членами группы, тем выше конформизма в их пове дении в группе и тем выше возможность общественного влияния на членов группы.

Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведе ния членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, ее пространственным расположением, решаемыми группой, и вознаграждения, применяемой в группе.

В малых по размеру группах возникает больше сложностей с достижением соглашения, и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В группах наблюдаются труднос ти с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно. Отмечено также, что в груп пах с четным числом членов, хотя и наблюдается больше напряжен ности с принятием решения, чем в группах с нечетным числом чле нов, тем не менее меньше несогласия и антагонизма между членами группы.

Размер группы также оказывает влияние на удовлетворенность работой. Отдельные исследования показывают, что люди более удов летворены, если они работают в группе среднего размера чело век). Малые группы порождают много напряжений в отношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточно времени для каждого члена группы.

Пространственное расположение членов группы оказывает за метное влияние на их поведение. Одно дело, когда человек имеет постоянное место расположения, другое — когда он ищет каждый раз себе это место. Люди во время работы могут смотреть друг на друга, а могут быть расположены спиной друг к другу. И это также будет оказывать влияние на их работу и на их поведение в группе.

Выделяются три важные характеристики пространственного расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человекбм и Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или территории. Человек знает: это мой стол, это мой станок, это мое рабочее место. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличност ных отношениях, а также значительно понижает удовлетворенность работой. Во-вторых, это личное пространство, т.е. то пространство, в котором находится тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним других людей без учета возраста, пола и т.п. это взаимное расположение мест. Отмечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отноше ний. Наличие рабочего места руководителя группы в общем про странстве способствует активизации и группы. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руковод ство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может добиваться значительного эффекта и повышения результативности работы группы только за счет правильного размещения рабочих мест.

Влияние задач, решаемых группой, на функционирование груп пы и на поведение и взаимодействие членов группы очевидно. Одна ко очень сложно установить зависимость между типами задач и их влиянием на жизнь группы. Отмечено, что решение формальных задач, например математических, в меньшей мере способствует раз витию отношений между членами группы, чем решение задач гума нитарного профиля. Известно, что задачи и функции, выполняемые группой, влияют на стиль руководства, а также на стиль общения между людьми. В случае слабо структурированных или неструктури рованных задач наблюдается большее давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо струк турированных задач.

Можно указать на несколько характеристик задачи, на которые важно обращать внимание для того, чтобы попытаться определить, как решение данной задачи будет влиять на группу в целом и на поведение ее членов. Во-первых, надо определить, как много взаимо действий будет возникать между членами группы в процессе реше ния задачи и как часто они будут друг с другом.

Во-вторых, надо выяснить, насколько действия, выполняемые от дельными людьми, взаимозависимы и оказывают взаимное влияние.

В-третьих, важно установить, насколько решаемая задача является структурируемой.

Системы вознаграждения, рассматриваемые в отрыве от характера взаимоотношений в группе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на взаимоот ношения в группе, поведение членов группы, функционирование группы в целом. Например, нельзя оценить влияние на группу инди видуально-сдельной оплаты, коллективно-сдельной оплаты или же 8- оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы.

При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно две совокупности факторов:

• насколько взаимозависимы действия членов группы;

• насколько велика дифференциация в оплате.

Возможны четыре комбинации этих факторов:

• низкая взаимозависимость — низкая дифференциация в опла те;

• низкая взаимозависимость — высокая дифференциация в опла те;

• высокая взаимозависимость — низкая дифференциация в опла те;

• высокая взаимозависимость — высокая дифференциация в оп лате.

Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаи моотношениях между членами группы. Напротив, второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию груп пы и развитию благоприятных отношений между членами группы (рис. 1.5).

Взаимозависимость членов группы Высокая Низкая Высокая Порождает много Способствует данному в отношениях между функционированию членами группы группы и развитию благоприятных отношений между членами группы Дифференциация в оплате Способствует данному Порождает много функционированию группы и проблем в отношениях развитию благоприятных между членами группы отношений между членами группы Низкая Рис. Матрица влияния оплаты на взаимоотношения в группе 5.3. Индивид и группа Взаимодействие человека и группы всегда носит ха рактер: человек своим трудом, своими действиями способствует ре шению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности безопасности, любви, уважения, формирования личности, устра нения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаи моотношениями, с активной жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внеш них воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо в «больных» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. Группа защища ет индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.

Но группа не только помогает человеку выживать и совершен ствовать свои профессиональные качества. Она меняет его поведе ние, делая человека зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют много проявлений. Укажем на некоторые сущест изменения в поведении человека, происходящие под влия нием группы.

под общественным влиянием происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т.д. Человек расширяет сферу своего внимания за счет усиления внимания к интересам других членов группы. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его коллег, и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окруже нии и на окружающих.

Во-вторых, в группе человек получает определенный относитель ный «вес». Группа не только распределяет задания и роли, но и опре деляет относительную позицию каждого. Члены группы могут де лать совершенно одинаковую но иметь при этом разный «вес» в труппе. И это будет дополнительной существенной характе ристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.

В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в мировосприятии, в по нимании своего места в мире и своего предназначения.

В-четвертых, находясь в участвуя в обсуждениях и выра ботке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. Эффект воздействия на человека «мозговой атаки» суще ственно повышает творческий потенциал человека.

В-пятых, отмечено, что в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта особенность изменения поведения человека ся источником более действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем если бы они действовали в одиночку.

Неверно думать, что группа меняет человека так, как ей захочется.

Часто многим воздействиям со стороны группы человек долго сопро тивляется, многие воздействия он воспринимает только частично, некоторые он отрицает полностью. Процессы адаптации человека к группе и подстройки группы к человеку являются неоднозначными, сложными и зачастую достаточно длительными. Входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окружением, человек не только изменяется сам, но оказывает воздействие на группу, на дру гих ее членов.

Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование с тем, чтобы это было приемлемо для него, удоб но ему и ему справляться со своими обязанностями. Есте ственно, и форма воздействия, и степень влияния человека на группу существенно зависят как от его личностных характеристик, его воз можностей оказывать влияние, так и от характеристик группы. Чело век обычно выражает свое отношение к группе с позиций того, что он считает. При этом его рассуждения всегда находятся в зависимос ти от той позиции, которую он занимает в группе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и соответственно от того, какие цели и интересы он преследует сам лично.

Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы вза имодействия может наблюдаться различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о. скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте.

В случае кооперации между членом группы и группой устанавли ваются доверительные и благожелательные отношения. Человек рас сматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.

При человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каж дая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели исходя из целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Груп па, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае группа берет на себя заботу о челове ке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается ока зать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.

В случае конфликта наблюдаются противопоставление интере сов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов:

• организационными факторами, • эмоциональными факторами.

Первая группа факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п.

Если конфликт порожден этими факторами, то его относительно легко разрешить. Ко второй группе факторов относятся такие факто ры, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, нена висть, злоба и т.п. Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо поддаются полному устранению. Конфликт между членом группы и группой неверно рассматривать только как неблагоприят ное, негативное состояние отношений в группе. Оценка конфликта принципиально зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит. Если конфликт превращается в антагонисти ческое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаи моотношений человека и группы.

Но очень часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер. Это связано с тем, что конфликт может при вести к следующим благоприятным последствиям. Во-первых, кон фликт может повысить мотивацию на достижение целей. Он может вызвать дополнительную энергию к действию, вывести группу из УСТОЙЧИВОГО пассивного состояния. Во-вторых, конфликт может при вести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяс нению членами их роли и места в группе, к более четкому пониманию задач и характера деятельности группы. В-третьих, конфликт может играть созидательную роль в деле поиска новых путей функциони рования группы, поиска новых подходов к решению задач группы, в генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между членами группы, и т.п. В-четвертых, кон фликт может привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между отдельными членами группы, что в свою очередь может предотвратить возможное негативное обостре ние отношений в будущем.

6. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения Одним из основных результатов взаимодействия человека и орга низации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомен дациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организа ции, с целью достижения лучшего взаимодействия с организацион ным окружением.

6.1. Научение поведению в организации Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать цен ности организации, разделять или не разделять ее цели и филосо фию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведе ния. В этом случае человек старается вести себя таким чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в ор ганизации нормами и формой поведения. Поэтому результаты дей ствий такого человека в основном зависят от его личных возможнос тей и способностей и от того, насколько верно определено содержа ние роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить дейст вия, которые могут противоречить интересам организации, но соот ветствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не при емлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае чело век может порождать много трудностей во взаимоотношениях с кол легами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если орга низация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм по ведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые сущест венно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой Ущерб (рис. 1.6).

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определённым образом. Возможный подход к решению Данной проблемы — это подбор людей с определенными качествами, Отношение к нормам человека в Приемлет Не приемлет Разделяет Преданный и "Оригинал" член организации Отношение к ценности организации "Бунтарь" "Приспособленец" Не разделяет Рис. Матрица типов включения человека в организацию которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет огра ниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолют ной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифициро вать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявля емых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчи вый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких момен тов. научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. научение поведению не обяза касается только собственно реального поведения. Оно может :асаться потенциального т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосред ственное поведение не претерпело изменений, человек уже становит ся другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, на чальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление на чальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание дан ного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера [5], который создал основы теории закрепления осу ществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет сущест венно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению — это обучение на основе на блюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения.

Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собст венное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки вы полнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное на блюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то по лезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются воз можности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблю дения. Теперь человек может просматривать записи своего собст венного поведения, что также может существенно влиять на кор ректировку поведения.

что все три типа научения поведению должны учиты ваться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее следует констатиро что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.

Чему же учится человек в организации, какие стороны пове дения корректируются или меняются в процессе научения? Во-пер вых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою что он должен де лать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эф фективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы.

При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации чело век учится выполнению действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначе ние и проведение встреч, передача, получение и осуществление отве та на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одеж ды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится и занимать свое место в организации. Он узнает сущест вующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как свои собственные в организации, как добиваться своих целей. Так, он учится тому, как делать карьеру в организа ции. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и возна граждений. Может человек учиться и тому, как использовать возмож ности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.

6.2. Процесс сознательного научения поведению в организации Для того чтобы описать процесс сознательного научения челове ком поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение че ловека в организации. Более подробно эти элементы будут рассмот рены во второй главе, посвященной вопросам мотивации.

Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его начи нать что-то предпринимать какие-то усилия, т.е. осущест влять действия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на направляют его деятельность в определенное русло, прида ют этой деятельности определенную ориентацию и границы. Пове денческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами.

Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает раз личную степень влияния стимулов на поведение различных людей.

Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения.

В зависимости от последствий для человека его поведенческая реак ция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного по ведения или отказ от него играют очень важную роль в формирова нии поведения человека, так как именно через это происходит осо знанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 8 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.